Kolektyvinė darbo sutartis

Turinys

Ivadas
1. Teisės šaltinio sąvoka
1. Teisės šaltinio samprata ir požymiai
2. Teisės šaltinių priėmimo procedūra
2. Kolektyvinė sutartis darbo teisės šaltinių sistemoje
1. Kolektyvinės sutarties samprata
2. Kolektyvinės derybos – pagrindas kolektyvinės sutarties priėmimui
3. Kolektyvinės sutarties sudarymas ir galiojimas
4. Kolektyvinės sutarties taikymo sritis
3. Kolektyvinių sutarčių sudarymo praktikos apibendrinimas
1. Užsienio valstybėse
Lietuvoje
Pabaiga
Literatūra
Santrauka
Priedai

LIETUVOS TEISĖS UNIVERSITETO

TEISĖS FAKULTETO

SOCIALINĖS SAUGOS IR DARBO TEISĖS KATEDRA

ŽYDRŪNĖ ŠIDLAUSKIENĖ

Teisės ir valdymo specialybės II kurso vakarinio skyriaus studentė

TEMA

KOLEKTYVINĖ SUTARTIS KAIP DARBO

TEISĖS ŠALTINIS

Magistro baigiamasis darbas

Darbo vadovas-

Prof. dr. G. Dambrauskienė

Vilnius, 2004

………………………………………………50

Į V A D A S

Darbo teisė- viena iš svarbiausių teisės šakų, reglamentuojanti teisinius santykius tarp dirbančiųjų. Neseniai priimtas naujas darbo kodeksas, kuris įsigaliojo 2003 m. sausio 1 d., įnešė individualiuose bei kolektyviniuose darbo santykiuose įvairių naujovių.

Įstojus į Europos Sąjungą, darbo santykiuose turėtų vėl plūstelėti šiokių tokių permainų.

Nuo Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo mūsų šalies darbo įstatymų, darbo rinkos, gamybinių santykių ir socialinio dialogo sistemos kūrimą sąlygojo keletas faktorių. Tai yra:

– Tarptautinė darbo organizacija (TDO), jos konvencijų ratifikavimas, trišalio socialinio dialogo mechanizmo sukūrimas;

– Integracija į Europos Sąjungą (ES); Lietuvos teisės harmonizavimas ir

ES teisės perkėlimas į Lietuvos įstatymus, funkcionuojančios rinkos ekonomikos įtvirtinimas;

– Tarptautinės kapitalo institucijos – tokios kaip Tarptautinės valiutos fondas, Pasaulio Bankas.

Į Lietuvą atėjus stambiam kapitalui vyko ekonomikos ir socialinės sistemos reformos. Atsiradus naujiems darbo santykiams, pastebėta, jog trūksta profesionalių derybų įgūdžių, atstovaujant savo šalies interesams, baimė, kad nebus skolinami pinigai, be to ir nepasitikėjimas bei nesirėmimas savo šalies žmonėmis, tokiomis organizuotomis struktūromis, pvz., profesinėmis sąjungomis. Vedant derybas šalys dažnai remiasi ne į faktų svarbą, o pasitelkia emocinius argumentus.

Naujas DK numato galimybę didinti profesinių sąjungų vaidmenį, nes

Lietuvoje, palyginti su kitomis ES šalimis, profesinių sąjungų įtaka ir tankumas yra mažiausias. Nuo profesinių sąjungų aktyvumo, diplomatiškumo bei kompetencijos, taip pat aišku ir darbininko, priklauso kolektyvinės sutarties nauda ir reikalingumas įmonei.

Nuolat vykstant įvairiems teisiniams pokyčiams, kito ir kolektyviniai darbo santykiai. Ypač kolektyvinės sutartys svarbios esant rinkos ekonomikos sąlygomis, kai plečiasi privataus verslo sritis. Iki 1990

m. kolektyvinių sutarčių sudarymas buvo daugiau formalus, nes prieštarauti valstybinės įmonės vadovui ar reikšti savo nuomonę, manytume, tai galėjo kainuoti ne tik darbo vietą, bet ir net pasmerkimą visuomenėje.

Esant Nepriklausomai Lietuvai, profesinių sąjungų įtaka didėjo, pradėta žvalgytis po užsienio šalis, iš ten semtasi patirties bei patyrimo.

Didesnių įmonių kolektyvai ėmė sudarinėti kolektyvines sutartis, pradėdami daugiau apginti savo teises užmokesčio, poilsio bei darbo klausimais.

Pagal naująjį Darbo kodeksą didelę dalį klausimų darbuotojams ir darbdaviams tenka spręsti derybomis ir susitarimais, pasirašant kolektyvines sutartis. Ne paslaptis, kad darbuotojams sunkiai sekasi derybos ir pusė įmonių, net ir tų, kuriose veikia profesinės sąjungos, neturi kolektyvinių sutarčių. Priežastys įvairios: profesinių sąjungų lyderiai ne visada moka derėtis, trūksta ekonominių bei teisinių žinių. Kita problema – nėra socialinio dialogo tradicijų. Darbdaviai nenori teikti informacijos ir kalbėtis su darbininkais. Darbo sąlygomis nepatenkinti darbuotojai, nuolat dirbantys viršvalandžius, gaunantys mažus atlyginimus, įmonėse sukelia nemažai konfliktų. Nors LR Konstitucijos 48

str. garantuoja žmogaus teisę į darbą, saugias ir sveikas darbo sąlygas bei apmokėjimą. Darbdaviams tai nėra aktualu. Vienintelė išeitis, kuri garantuotų stabilumą įmonėse, yra sutartys. Tai darbuotojų derybos su darbdaviais ir kolektyvinių sutarčių pasirašymas.

TIKSLAS. Ištirti ar kolektyvinė sutartis savo sudarymo, priėmimo procedūromis atitinka ir prilygsta kitiems darbo teisės šaltiniams.

UŽDAVINIAI. Šiame darbe išskiriami trys uždaviniai:

1. Išsiaiškinti teisinėje literatūroje sąvoką „šaltinis“.

2. Išanalizuoti darbo teisės šaltinius, ypač kolektyvinę sutartį kaip darbo teisės šaltinį.

3. Apibendrinti kolektyvinių sutarčių sudarymo praktiką Lietuvoje bei pasirinktose

Užsienio valstybėse

AKTUALUMAS. Tema yra aktuali, ypač naujai kodifikavus darbo teisę.

Kolektyvinės sutartys Lietuvoje nėra labai paplitęs reiškinys, todėl kuriantis naujiems kolektyvams, ypač kai į Lietuvą ateina užsienio kapitalas, autoriaus nuomone, labai svarbu pasinaudoti kolektyvinės sutarties galimybe.

HIPOTEZĖ. Kolektyvinė sutartis yra darbo teisės šaltinis, kurios kontekste yra sukuriamos teisės ir pareigos ją sudariusioms šalims.

METODAI. Sisteminė analizė, istoriškumo, lyginamoji analizė, aprašomasis.

DARBO STRUKTŪRA. Magistro darbą sudaro šios dalys: Įvadas, Temos dėstymas –

3 dalys, Pabaiga, Literatūra, Santrauka ir

Priedai

1. Teisės šaltinio sąvoka

1.1 Teisės šaltinio samprata ir požymiai

Teisės kūrimas – tai ilgas istorinis procesas, kuris yra perėjęs labai daug etapų: tai civilizacijų kūrimasis bei žlugimas, mokslo pasiekimai taip pat tautos moralės normų kaita.

Pagrindinis teisės sistemos kūrimosi pradas buvo ideologizuotos prigimtinės teisės, t.y. teisės tiesiogine socialine prasme, socialiai pateisinamos visuomeninių santykių dalyvių elgesio laisvės, pačių subjektų suprantamos, kas pagal jų teisinę sąmonę teisėta ir neteisėta, išraiška.

Anot teisės mokslų prof. habil. dr. S. Vansevičiaus pirmieji rašytinės teisės šaltiniai yra seniausių civilizacijų (Manų įstatymai, Dvylikos lentelių įstatymai) ir viduramžių (Saliečių tiesa, Rusų tiesa). Visi jie susideda iš trijų pagrindinių elementų:

1) konkrečių bylų sprendimų, tam tikru lygiu pripažintų turinčiais norminę reikšmę (precedentų);

2) vyraujančių papročių, dažnai atspindinčių individualių sprendimų pavyzdžius;

3) iš dalies tiesioginių teisėkūros aktų.

Prof. S. Vansevičius teigia, kad plačiuoju požiūriu teisės šaltinis tai visuomeniniai santykiai, kuriuos reikia reguliuoti ir kuriuos įsisąmonina įstatymų leidėjas. Jeigu pažvelgsime į teisės šaltinius materialiuoju požiūriu, tai teisės šaltiniai – materialiosios, socialinės ir kitos visuomenės gyvenimo sąlygos, kurios objektyviai verčia išleisti ar pakeisti, papildyti teisės aktus ar net pakeisti teisės sistemą.

Pagrindinis kontinentinės teisės šaltinis yra norminis aktas, kurio tekste išdėstytos teisės normos.

Teisės šaltinių reikšmė žmogaus, visuomenės ir valstybės gyvenime, neabejotinai yra didžiulė. Teisės šaltiniai nustato žmonių teisinę padėtį ir jų tarpusavio santykius, apibrėžia piliečio ir valdžios santykius, modeliuoja valstybės santvarką, reglamentuoja tarptautinius ryšius ir daugybę kitų dalykų. Teisės šaltiniai taip pat yra vertingas ir patikimas istorinis šaltinis. Jie leidžia pažinti socialinių darbo, šeimos ir kitų teisinių santykių tam tikroje šalyje charakteristikas.

„Teisės šaltinis” turi daugybę interpretacijų. Teisine prasme ši sąvoka reiškia kriterijus, pagal kuriuos konkrečioje teisinėje sistemoje norma yra pripažįstama galiojančia, pvz.: tarptautinėje teisėje, yra įtvirtintas tarptautinių šaltinių sąrašas.

Teisės šaltiniai (teisės forma) – oficialūs būdai, kuriais išreiškiamas ir įtvirtinamos teisės normos. Teisės moksle terminas „teisės šaltiniai “dažnai pakeičiamos terminu „teisės forma”. Abu šie terminai laikomi sinonimais.

Dabartinis lietuvių kalbos žodynas sąvokai „šaltinis” pateikia šias reikšmes:

1) tai kas duoda pradžią, iš kur kas išeina;

2) rašytinis paminklas, dokumentas.[232]

Išanalizavus sąvokos „šaltinis“ reikšmę, terminą „teisės šaltinis“

galima suprasti kaip dokumentą, kurio pagrindu turime sukurtą dabartinę teisinę sistemą.

Teisės teorijoje „teisės šaltinio“ apibrėžimai yra labai tapatūs.

Mokslininkai nagrinėja šią sąvoką ir pateikia savo veikaluose. Keletą apibrėžimų aptarsime.

Terminą „teisės šaltinis“ pirmą kartą pavartojo Romos istorikas

T.Livijus (59 m. pr. Kr.- 17 m. po Kr.). Teisės mokslo teoretikui

A.Vaišvilai teisės šaltinis yra minties šaltinis [56]. P.Čiočys teigia, kad teisės šaltinis – tai įstatymai, jų rinkiniai kodeksai, teismų sprendimai, papročių užrašai, metraščiai, literatūros kūriniai, t.y. tie tekstai, iš kurių gauname informacijos apie praeities visuomenių turėtas teisės normas ir jais materilizuotas teisines idėjas. Įstatymas normatyvizmo doktrinoje laikomas pagrindiniu teisės šaltiniu. Šaltinis –

visa tai, iš kur kas išeina (atsiranda), kas duoda pradžią.[27]

Anglų teisės teoretikas H. L. A. Hartas (1907- 1993), nagrinėdamas teisės mokslo šaltinius, domėjosi tik teisiniu papročiu, precedentu ir įstatymais. Jis visai dėmesio neskyrė kitiems teisės šaltiniams –

religijai, prerogatyvai, tradicijoms, protui (reason- lot. k.), sutartims, kitiems norminiams aktams.[35]

Anglų teisininkas K.Alenas rašo, kad „teisės šaltinis“ – tai ta valstybės veikla, kuri suteikia elgesio taisyklei teisės normos statusą –

padaro ją privalomą, pastovią, apibrėžtą.[35]

„Teisės šaltinis“ – tai įtvirtintų, nustatytų ir išreikštų teisės normų oficiali forma, galiojanti valstybėje.

Teisės mokslo teorijoje pagrindiniai teisės šaltiniai yra:

– teisės paprotys;

– teisinis precedentas;

– norminės sutartys;

– norminis teisės aktas.

Trumpai aptarsime pagrindinius teisės šaltinius.

• Teisės paprotys – tai istoriškai susiformavusi dėl žmonių tam tikrų veiksmų dažno pasikartojimo valstybės sankcionuota visuotinai privaloma elgesio taisyklė. Valstybė pripažįsta tik tuos papročius, kurie atitinka visuomenės interesus ir valstybės valią.

• Teisinis precedentas (lot. praecedens – einantis priešakyje) – tai teismo ar administracinio organo sprendimas konkrečioje byloje, kuriam valstybė suteikia privalomą „pavyzdžio“ reikšmę, sprendžiant analogines bylas, ir kartu nustatant teisės normas.

• Norminė sutartis – dviejų ar daugiau teisės normos, reguliuojančios jų tarpusavio santykius. Šios sutartys dažniausia yra teisės šaltinis tarptautinių santykių srityje. Norminės sutarties pavyzdžiu gali būti sutartys darbo teisėje – kolektyvinės sutartys, sudaromos įmonėse, įstaigose ar organizacijose ir numatančios darbuotojams papildomas lengvatas ir garantijas darbo, socialinių buitinių ir kitų santykių srityje.

• Norminis teisės aktas – tai valstybės kompetentingų organų ar jų įgaliotų institucijų oficialus rašytinis aktas – dokumentas, kuris nustato, pakeičia ar panaikina teisės normas. Lietuvoje svarbiausias šis teisės šaltinis. Norminis teisės aktas užima labai svarbią vietą tarp teisės šaltinių Lietuvos teisės sistemoje. Pateiksime norminio teisės akto požymius, jų sisteminimą pagal įvairius požymius.

❖ Norminio teisės akto požymiai:

❖ priima kompetentingas organas, tiksli procedūrinė tvarka;

❖ tikslus pavadinimas, kuri institucija jį priėmė;

❖ teisės aktai skiriasi tikslumu ir teisės normų turinio apibrėžtumu;

❖ yra visuotinai privalomo pobūdžio, numatantis panaudoti valstybinę prievartą;

❖ teisės aktai skelbiami, įsigalioja ypatinga tvarka;

❖ visi norminiai teisės aktai sudaro sistemą, kuri turi sau vietą.

Pagal teisinę galią norminiai teisės aktai yra skirstomi į:

1) Įstatymus;

2) Poįstatyminius aktus.

Įstatymas – tai pirminis teisės aktas, turintis aukščiausiąją teisinę galią, kurį Lietuvoje priima Seimas ypatinga procedūros tvarka arba jis priimamas referendumu. Įstatymas turi neprieštarauti Konstitucijai. Jie reguliuoja visuomeninius santykius. Pagrindinis įstatymas Lietuvoje yra

Konstitucija, priimta 1992 spalio 25d.. Įstatymai gali būti Konstituciniai ir paprastieji. Konstituciniai įstatymai yra nurodyti Konstitucijos 150

straipsnyje.

Paprastieji įstatymai gali būti suskirstyti į dvi grupes: einamieji, kurie galioja tam tikrą laiką, pvz: Biudžeto įstatymas; kodifikuoti įstatymai, pvz: kodeksai, Seimo įstatymų pataisos.

Anot mokslininko V.Tiažkijaus, „teisės šaltinis“ – tai tam tikrų normų objektyvizavimo, raiškos būdas. Jei subjektas žino apie normą, tai ji galioja.

Teisės šaltinis – teisės normos išraiškos priemonė, būdas. Istoriškai seniausia papročių teisė, vėliau precedentinė teisė ir greta rašytinė teisė, kai teisės normos išreiškiamos norminiuose aktuose, kuriuos leidžia aukščiausios valstybės institucijos. Šiuolaikinė teisė, kaip teisės šaltiniais, daugiausia remiasi norminiais aktais.

Darbo teisė yra atskira teisės šaka. Todėl šis dalykas turi savo teisės šaltinius. Apžvelgsime juos plačiau.

V.Tiažkijus teigia, kad darbo teisės šaltiniai tai – darbo teisės normų išraiškos formos. Norminiai aktai – pagrindiniai šaltiniai. Pagal galiojimą erdvėje jie gali būti:

1. Tarptautiniai norminiai aktai (tiesioginiai ir netiesioginiai).

2. Nacionaliniai (valstybės vidaus) norminiai aktai

(Konstitucija ir konstituciniai įstat.; kiti įstatymai).[52]

Poįstatyminiai aktai konkretizuoja įstatymus, nustato jų taikymo taisykles ir pagal juos leidžiančius subjektus gali būti skirstomi:

1. Seimo nutarimai.

2. Prezidento dekretai.

3. Vyriausybės nutarimai.

4. Ministerijų, žinybų, savivaldybės organų leidžiami aktai.

Prezidento dekretuose darbo teisės normų nėra, todėl jie nelaikomi darbo teisės šaltiniu. Seimo nutarimais dažnai patvirtinami įvairūs statutai, kuriuose yra darbo teisės normų, todėl tai gali būti laikoma darbo teisės šaltiniu. Teismų praktika taip pat priklauso darbo teisės šaltiniams.

Darbo teisės šaltiniai – darbo teisės normų išraiškos formos.

Pagrindiniai šaltiniai yra norminiai aktai. Turinio ir teisinio reguliavimo dalyko atžvilgiu jie yra labai įvairūs.

Darbo kodekse yra aptariami darbo teisės šaltiniai. Pateikiama, kuris yra iš jų svarbiausias, kokia hierarchija.

Konstitucija yra aukščiausiąją galią turintis darbo teisės šaltinis.

Joje įtvirtinta dauguma pagrindinių darbo teisės principų. Konstitucija yra darbo įstatymų pagrindas. Nei DK nei kiti įstatymai negali prieštarauti

Konstitucijai.

Tarptautinių sutarčių reikšmė darbo teisinių santykių reglamentavimui yra labai padidėjusi, nes stojant Lietuvai į įvairias sąjungas daugelį šių klausimų reglamentuoja tarptautiniai teisės aktai. Vadovaujantis DK 8sk.

galime įžvelgti darbo teisės normų hierarchijoje, jog tarptautinių sutarčių normoms yra teikiama pirmenybė nacionalinės teisės aktų normų atžvilgiu.

Tarptautinės sutartys, kaip darbo teisės šaltiniai, yra skirtingos. Jos gali būti taikomos tiesiogiai ir netiesiogiai, nes sukuria pareigas valstybei.

Tarptautinės sutartys kaip darbo teisės šaltiniai gali būti:

regioninės, bendrosios, specialiosios. Jungtinių Tautų visuotinė žmogaus teisių deklaracija, TDO konvencijos.[55]

Skirtingai nei įstatymai, tarptautinės teisės normos nekuriamos įstatymų leidimo būdu. Nėra sukurta jokios institucijos, kuri tarptautiniu mastu kurtų tarptautinės teisės normas. Nei Jungtinės Tautos, nei kita tarptautinė organizacija įstatymų leidimo funkcijos neturi, pvz: net

Jungtinių Tautų Generalinė Asamblėja teikia rezoliucijas.

Tarptautinio Teisingumo Teismo Statuto 38 str. nenustato tarptautinės teisės šaltinių hierarchijos tik juos išvardija: tai, tarptautinės sutartys, tarptautiniai papročiai, bendrieji teisės principai, teismų sprendimai, doktrina, tarptautinių organizacijų rezoliucijos bei valstybių vienašaliai aktai, kuriais valstybės priima tarptautinius įsipareigojimus, bet visi šaltiniai yra labai svarbūs. Vienų aktų teisinė galia gali būti privalomojo pobūdžio, o kitų turėti tik rekomendacijas.

Darbo kodeksas yra pagrindinis darbo teisės šaltinis, kuris reglamentuoja darbo santykius, susijusius su jame ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytų darbo teisių ir pareigų įgyvendinimu ir gynyba.

Darbo teisės šaltiniu yra ir kiti norminiai Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldos institucijų teisės aktai, t.y. poįstatyminiai aktai. Kaip specifinių darbo teisinių santykių reglamentavimo šaltinis yra įmonių, įstaigų ir organizacijų pagal savo kompetenciją priimti norminiai teisės aktai, galiojantys tik tam tikros įmonės, įstaigos darbuotojams ir kolektyvinės sutartys.

Darbo teisės šaltinis yra ne pačios kolektyvinės sutartys, o tik tokių sutarčių normatyvinės nuostatos: sąlygos, kurios kolektyvinės sutarties galiojimo metu įgauna teisės normų pobūdį.

Taip yra todėl, kad kolektyvinės sutarties sąlygos yra skirtingos – ne tik normatyvinės, bet ir organizacinės, nustatančios sutarties galiojimo laiką, vykdymo kontrolės būdus, pakeitimų, papildymų tvarką, atsakomybės už pažeidimus klausimus, prievolinės, informacinės. Visos šios trys kolektyvinių sutarčių sąlygų rūšys neturi būtinų teisės šaltinių požymių, todėl negali būti laikomos teisės šaltiniu.

Socialinės partnerystės vaidmuo darbo teisėje tampa reikšmingesnis. Todėl kolektyvinės sutarties normatyvinė nuostatų reikšmė turėtų didėti. Įgyvendinus socialinės partnerystės principus, kolektyvinių sutarčių kiekis gerokai padidės. Nes darbuotojai, darbdaviai ir valstybė kaip lygiaverčiai partneriai gali susitarti dėl daugelio darbo sąlygų, kurių nereglamentuoja valstybės teisės aktai. Iki DK galioję darbo įstatymai tiesiogiai neatsakė į klausimą, ar darbo sutartyje galima pabloginti kolektyvinės sutarties sąlygas. Tuo tarpu

DK expressis verbis įtvirtino, jog darbo sutartimi šalys negali pabloginti kolektyvinės sutarties sąlygų ( DK 94 str. 2 d.). Ši kodekso norma įtvirtina kolektyvinės sutarties viršenybę darbo sutarčių atžvilgiu.

Darbo teisės šaltinių ypatybės:

1. Lokalieji norminiai aktai. Išskirtinis jų bruožas – galiojimas tik tam tikroje įmonėje. Kitose teisės šakose tokių norminių aktų nėra. Lokaliosios normos dažnai yra įtraukiamos į kolektyvinę sutartį ar jos priedus. Yra nustatyti lokaliųjų norminių aktų reikalavimai:

1) jie neturi prieštarauti draudžiamosioms norminių darbo teisės aktų nuostatoms;

2) jie neturi bloginti darbuotojų padėties nustatytos įstatymuose;

3) lokalieji aktai turi būti leidžiami tam įgaliotų organų ir laikantis tam tikros tvarkos.

2. Darbo teisės vienovė ir diferencija. Darbo teisės vienovė suprantama taip, kad visi darbo įstatymai grindžiami bendraisiais konstituciniais darbo organizacijos principais, visi darbuotojai turi vienodas darbo teises ir pareigas. Teisinis darbo teisės vienovės pagrindas yra LR Konstitucija,

Darbo kodeksas, įstatymai susiję su darbo teise. Įvairios gamybos sritys labai skiriasi, todėl reikalinga diferencija. Tai galima atlikti objektyviai ir subjektyviai. Pagal objektyvius pagrindus darbo santykiai diferencijuojami atsižvelgiant į gamybos, gamtines sąlygas, darbo sunkumą ir t.t. Pagal subjektyvius pagrindus darbo santykiai reglamentuojami atsižvelgiant į psichofiziologines tų santykių subjektų savybes. Yra numatytos ir diferencijacijos ribos.

3. Išskirtinė norminių aktų priėmimo tvarka. Vadovaujamasi derybų principu, daug teisių suteikta darbuotojų profesinėms sąjungoms.[52]

1.2 Teisės šaltinių priėmimo procedūra

Liberalizmo teoretiko Fr.A. von Hayek nuomone: „ įstatymų leidimo valdžia turi veikti ypatingu būdu… tie, kurie turi šią valdžią, privalo kurti tik bendras taisykles. Jų valdymas privalo remtis paskelbtais įstatymais, kurie nebūtų kaitaliojami konkrečiais atvejais.“[34]

Kitas teoretikas prof. H.Kelsen (1881- 1973 ) mano, jog valstybių konstitucijos institucionalizuoja specialius įstatymų leidybos organus.

Įstatymų leidybos organo prigimtis yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių vadinamąją valdymo formą. Jei tas organas yra atskiras individas, pvz.: monarchas, diktatorius, tai kalbame apie autokratiją, jei tai gyventojų susirinkimas arba tautos renkamas parlamentas – tai demokratija[36]. Tik demokratinė įstatymų leidyba reikalauja reguliacinių nuostatų, apibrėžiančių įstatymų leidybos procedūrą, kuri čia reiškia dalyvavimą tautos susirinkime arba renkant parlamentą, jo narių skaičių, sprendimų priėmimo procedūrą.

Įstatymų leidybos būdu sukurtos bendrosios teisės normos – tai sąmoningai nustatytos normos. Aktai, iš kurių susideda įstatymų leidyba, yra normų kūrimo aktai. Tam tikrai teisinei bendruomenei priklausantys žmonės tokiomis pat aplinkybėmis elgiasi taip pat, kad taip elgiamasi pakankamai ilgą laiką ir kad susiklosto individų, kurių aktai sudaro paprotį, kolektyvinė valia, jog taip elgtis privalu. Taip kyla sudarančių faktų „privalomybė “, t.y. mintis, kad privalu elgtis pagal paprotį.

Paprotį sudarantys aktai turi būti atliekami įsitikinus, kad juos atlikti yra privalu. Kiekviena civilizuota valstybė yra sukūrusi ir nustačiusi norminių teisės aktų priėmimo procedūrą, kurią pažeidus, teisės aktas negalioja. Detaliau aptarsime Seimo leidžiamų įstatymų ir Vyriausybės nutarimų priėmimo procedūras.

Lietuvoje yra 4 įstatymo priėmimo stadijos:

– Įstatymų leidybos iniciatyvos teisė. Ši teisė priklauso Seimo nariams, Respublikos Prezidentui, Vyriausybei, Lietuvos Respublikos piliečiams (50 tūkstančių);

– Projektų svarstymas. Projektą pateikia iniciatorius. 1/4 Seimo nariams pritarus gali būti paskelbiami projektai visuomenei svarstyti.

– Įstatymų priėmimas. Laikomi priimti, kai už juos balsavo dauguma

Seimo narių. Bet yra išimčių: konstituciniai įst. priimami, jei už juos balsavo daugiau kaip pusė visų Seimo narių, o keičiami – ne mažiau 3/5 visų

Seimo narių balsų dauguma;

– Paskelbimas. Įstatymai įsigalioja, kai juos pasirašo Prezidentas arba, kai to neatlieka – Seimo Pirmininkas ir kai paskelbiami laikraštyje

„Valstybės žinios“. Prezidento grąžintas įstatymas pakartotinai laikomas priimtu, jei už jį balsavo daugiau kaip pusė, o už konstitucinį įstatymą –

3/5 visų Seimo narių. Valstybės vadovas pakartotinai priimtą įstatymą pasirašo per 3d.

Referendumo paskelbimo iniciatyvos teisė priklauso 300 tūkst.

rinkimų teisę turinčių piliečių reikalavimu ir 1/4 visų Seimo narių grupė.

Referendumu priimtą įstatymą per 5d. privalo pasirašyti ir paskelbti Lietuvos Respublikos Prezidentas.

Lietuvos Vyriausybės teisės aktų leidybos procedūra:

• Leidybos iniciatyvos teisė. Ji priklauso Ministrui Pirmininkui ir ministrams.

• Projektų svarstymas. Patarėjai, padalinių vadovai įvertina teisės projektą. Patikrinama ar projektas atitinka Vyriausybės programą. Aptariama svarstymo skuba: skubos ar ypatingos skubos.

• Vyriausybės posėdžio darbotvarkės sudarymas. Vyriausybės sekretorius galutinį darbotvarkės rezultatą teikia pasirašyti Ministrui

Pirmininkui.

• Svarstymas Vyriausybės posėdyje.

• Vyriausybė posėdyje priima sprendimą . Po sprendimo teisės aktas yra:

priimamas (balsų dauguma). Vyriausybės priimtas sprendimas turi būti:

• Įformintas – nutarimu;

• Pasirašytas – atitinkamai ministro ar Ministro Pirmininko;

• Skelbiamas – per 2 d.d. laikraštyje „Valstybės žinios“.

Išnagrinėjus įstatymų leidybos procedūrą ir Vyriausybės teisės aktų leidybos procedūras, galima pastebėti, jog kolektyvinės sutarties kaip teisės šaltinio priėmimo procedūra labai panaši.

Kaip ir ruošiant įstatymą, taip ruošiant kolektyvinę sutartį yra iniciatyvinė grupė: seime – seimo nariai, prezidentas, vyriausybė, piliečiai, įmonėje – kolektyvas, t. y. profesinė sąjunga.

Pats kolektyvinės sutarties priėmimo procesas yra labai panašus, kaip ir įstatymų. Kolektyvinės sutarties svarstymas vyksta kolektyvo grupelėse.

Vyksta kolektyvinės sutarties derinimo ir taisymo etapas. Ruošiant įstatymus, įst. projektai taip pat yra svarstomi, derinami frakcijose, komitetuose, siūlomos pataisos.

Įstatymų priėmimas vyksta, kai yra balsuojama Seime, o kolektyvinė sutartis yra priimama taip pat balsuojant darbuotojų susirinkime.

Įstatymai paskelbiami tam tikroje šalies spaudoje, kai yra pasirašęs

Prezidentas ar Seimo Pirmininkas. Kolektyvinė sutartis taip pat įsigalioja pasirašius ją sudarančioms šalims. Ji kaip ir įstatymai galioja neribotą laiką, o tiksliau- kol bus pakeista arba nutraukta, pakeistos kai kurios dalys.

Norminių teisės aktų ir kolektyvinės sutarties priėmimo procedūrose galima įžvelgti panašumų: piliečiai turi teisę dalyvauti teisėkūros procese, pateikdami įstatymo projektą ar dalyvaudami referendume, taip pat turi galimybę dalyvauti įmonės valdyme, bet piliečiai turi būti politiškai aktyvūs. Projektų lygmenyje įstatymai ir kolektyvinės sutartys praeina panašų kelią: siūlymas, aptarimai įvairiose darbo grupėse, kompromisų ieškojimas tarp šalių, priėmimas. Įstatymai yra priimami Seimo- tautos atstovų, o profesinės sąjungos ar darbo tarybos (dar neveikia) yra viena iš šalių, kuri atstovauja įmonės kolektyvą.

2. Kolektyvinė sutartis darbo teisės šaltinių sistemoje

2.1.Kolektyvinės sutarties samprata

Kiekviena įmonė yra sudėtingas socialinis reiškinys. Įmonę sudaro kolektyvas ir administracija. Civilizuotame pasaulyje įmonės kolektyvą atstovauja profsąjungos organizacija ar jos organas, kada iškyla derybiniai klausimai dėl darbo sąlygų, mokesčio ar atostogų.

Vadovaujantis darbo savanoriškumo principu individualiai susitariama su konkrečiu darbuotoju (sudaroma darbo sutartis) arba įmonės administracija darbuotojų kolektyvu, atstovaujamu profsąjungos (taip sudaroma kolektyvinė sutartis).

Kolektyvinių sutarimų metodas taikomas, kai darbo organizavimas liečia bendrus arba grupinius įmonės kolektyvo interesus. Svarbiausias iš tokių susitarimų yra kolektyvinė sutartis. Tarybiniame Darbo įstatymų kodekse (DĮK) 1971 kolektyvinės sutarties sąvoka nėra pateikta. DĮK 9 str.

yra apibrėžiamas kolektyvinės sutarties turinys: ,,…kolektyvine sutartimi nustatomi administracijos ir darbininkų bei tarnautojų kolektyvo savitarpio įsipareigojimai įvykdyti gamybos planus…“.Šiame DĮK skiriamas nedidelis dėmesys kolektyviniams santykiams, nes tuo metu veikė ,,tvirtos rankos režimas“. Tuo metu kolektyvinė sutartis buvo taikoma visiems įmonės darbuotojams nors jie ir nėra profesinės sąjungos nariai. LR kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymo 8 str. numatė galimybę sudaryti kolektyvinę sutartį įmonės filialuose.

Užsienio valstybėse kolektyvinės sutartys vadinamos bendru pavadinimu- (angl. kal.) ,,collective agreement“, arba ,,collektive bargaining agreement“. Sutartis įmonės lygiu dar vadinama ,,enterprise agreement“. Pasaulyje kolektyvinės sutartys greta įstatymų, pripažįstamos vienu iš pagrindinių teisės šaltinių (tai lokalusis norminis aktas). Tuo tarpu Lietuvoje jų reikšmė reguliuojant darbo santykius santykinai nėra didelė.

Kolektyvinė sutartis – tai susitarimas, kurį profsąjungos komitetas darbo kolektyvo vardu sudaro su įmonės, organizacijos administracija dėl tarpusavio įsipareigojimų vykdyti gamybinius, ekonominius ir socialinius įsipareigojimus, taip pat dėl darbo sąlygų ir darbo apmokėjimo sureguliavimo.

Kolektyvinė sutartis atlieka svarbias teisines ekonomines funkcijas.

Sutartyje yra įtvirtinti administracijos priimti darbo kolektyvo pasiūlymai gamybiniais, ūkiniais klausimais įgyja teisinę galią. Kolektyvinė sutartis yra svarbi teisinė kolektyvo įtraukimo į gamybos valdymą forma.

Kolektyvinė sutartis yra viena iš darbo santykių teisinio reguliavimo formų, nes vadovaujantis įstatymais kolektyvinėje sutartyje nustatomos arba konkretizuojamos kolektyvo darbo, darbo užmokesčio ir buities sąlygos.

Turėti įmonėje kolektyvinę sutartį, tai ypač didelė nauda darbdaviui, nes socialinio dialogo būdu abi šalys susitarė, rado problemų, kurios iškilo dėl darbo, spendimo būdus. Abi šalys yra užtikrintos, jog sutarties bus laikomasi, o jei ne- tam tikros teisinės pasekmės.

LR Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymas kolektyvinę sutartį apibrėžia kaip profesinės sąjungos ir darbdavio (arba jų susivienijimų, organizacijų) susitarimą dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų, o kolektyvinį susitarimą – kaip tokį profesinių sąjungų, jų susivienijimų LR vyriausybės, ministrų ir darbdavių, jų organizacijų bei susivienijimų susitarimą.

Kolektyvinis susitarimas gali veikti tam tikroje pramonės šakoje visoje valstybės teritorijoje arba jos dalyje, o kolektyvinė sutartis yra susitarimas įmonės lygiu ir taikoma tik konkrečios įmonės darbuotojams nepriklausomai nuo to, yra jie profesines sąjungos nariai ar ne.

Kolektyvinėje sutartyje ar susitarime yra nustatomos darbo sąlygos.

Lietuvoje labiausiai buvo paplitusios sutartys įmonių lygiu. Dabar galiojančiame DK neišliko termino ,,kolektyvinis susitarimas“. Kodekse yra įteisintas vienas terminas ,,kolektyvinė sutartis“. DK pateikiamas terminas

,,kolektyvinė sutartis“- tai rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų (DK 59 str.). Šiuo terminu yra vadinami ir iki tol vadinti kolektyviniai susitarimai. To pasekoje atsirado kolektyvinių sutarčių rūšys.

Pagal LR Darbo kodekso 49str., kolektyvinių sutarčių rūšys yra tokios:

1) kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);

2) šakos ar teritoriniu lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;

3) įmonės ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis.

Kiekvieno lygmens kolektyvinė sutartis yra norminis aktas, jei joje yra visuomeninių santykių, sudarančių darbo teisės reguliavimo dalyką, principai ir norminės nuostatos.

Kolektyvinės sutarties tikslas – tai palankios sąlygos kolektyvo veiklai ir verslo plėtotei, tai garantija įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio, darbų saugos ir sveikatos, kvalifikacijos kėlimo bei kitų darbo sąlygų, bei socialinių garantijų užtikrinimas.

Kolektyvinės sutarties turinys – tai visuma sąlygų, apibrėžančių jos šalių teises ir pareigas, taip pat jos vykdymo tvarkų ir šalių atsakomybę.

Kolektyvinės sutarties turinys priklauso nuo to kokios rūšies yra kolektyvinė sutartis.

Kolektyvinės sutarties turiniui yra būdingos tam tikros sąlygos. Šios sąlygos apima visas pagrindines organizacijos gyvenimo sritis, svarbiausius darbo kolektyvo interesus. Sąlygas galima pagal jų teisinį pobūdį, skirstyti į keturias grupes: prievolinės (obligatorinės), normatyvinės, organizacinės ir informacinės. Apžvelgsime šias sąlygas plačiau:

➢ prievolinės sąlygos – tai administracijos įsipareigojimai ir sudarius kolektyvinę sutartį, įgauna teisinės prievolės pobūdį. Šioms sąlygoms priskiriami ir darbo kolektyvo doroviniai įsipareigojimai.

Administracijos įsipareigojimai turi būti konkretūs: terminai, atsakingi asmenys. Prievolinės sąlygos pasibaigia, kai jos yra įvykdomos.

➢ normatyvinės sąlygos – nustato tam tikras lokalines normas, normatyvinio pobūdžio sąlygos tai darbo ir poilsio laikas, darbo apmokėjimo ir materialinio skatinimo, darbo apsaugos nuostatai. Tie nuostatai galioja visą kolektyvinės sutarties galiojimo laiką.

➢ organizacinės sąlygos – šios sąlygos nustato kolektyvinės sutarties galiojimo laiką, įvairių sutarties punktų keitimo ar papildymo tvarką, kontrolės būdus ir kt.

➢ informacinės sąlygos – tai į kolektyvinę sutartį įtraukti pagrindiniai nuostatai darbo ir darbo užmokesčio klausimais.

2.2. Kolektyvinės derybos – pagrindas kolektyvinės sutarties priėmimui

Derinant darbo santykių subjektų interesus įtvirtinama socialinė partnerystė, kuri įgyvendinama derybų, susitarimų būdu ir grindžiama šiais principais:

Laisvų kolektyvinių derybų, savarankiškumo ir savanoriškumo priimant šalis saistančius įsipareigojimus, galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo, realaus įsipareigojimų vykdymo, objektyvios informacijos suteikimo, tarpusavio kontrolės ir atsakomybės šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams (DK 40 str.).

Derybos – tai procesas, kurio metu dvi ar daugiau pusių, turinčių bendrų ar skirtingų interesų, savo noru sutinka pateikti ir aptarti konkrečius pasiūlymus, siekdamos susitarti.

Derybų etapai yra šie: įžanginis, pasiūlymų pateikimas, sprendimų ieškojimas, uždarymas. Tarybinėje visuomenėje derybos buvo ignoruojamos, todėl mes nemokame gražiai ir protingai derėtis. Dabar galiojantis darbo kodeksas derybas labai sureikšmina, jų pagrindu kolektyvai ir darbdaviai turi galimybę susikurti darbo srityje sau teises ir pareigas. Tai pasiekti galima taikiu keliu, bet mes to nemokame: vietoj gražaus dialogo, dažniau silpnesnė pusė pereina į puolimą, darbdavys dažnai jaučia savo galią darbuotojų atžvilgiu. Mes neturime derybų tradicijų, nes viskas būdavo

,,nuleidžiama“ iš viršaus. Derybų diplomatijoje mes esame silpni, šito dar reikės išmokti.

DK 48 str. apibrėžia kolektyvinių derybų sampratą, objektą:

kolektyvinių derybų šalys derina savo interesus ir ginčus sprendžia derybų būdu. Pageidaujanti derėtis šalis kitai šaliai turi prisistatyti raštu.

Pagrindiniai derybų principai – sąžiningumas ir nevilkinimas. Būsimoms deryboms įtaką daro labai daug veiksnių:

• ypatingai svarbi šalies ekonominė būklė. Silpnos ekonominės padėties šalyje kolektyvinės sutartys menkavertės, tokioje valstybėje didelė bedarbystė.

• atlyginimų tarifai. Jie turėtų būti vienodi atitinkamas pramonės šakos srityje.

• nedarbo lygis. Kada didelė bedarbystė, darbas tampa didele vertybe, todėl darbo vieta tampa svarbi, bet nesvarbios darbo sąlygos.

• valdančioji politinė partija. Svarbus pozicijoje esančios partijos požiūris į verslą, mokesčių politiką.

• profesinių sąjungų padėtis. Ypač svarbus jos narių aktyvumas, stiprių lyderių būvimas, ar gilios tradicijos, gerų derybininkų būvimas.

Kolektyvinės derybos neturėtų apsiriboti vien tik derybomis dėl darbo užmokesčio. Derybų prioritetais ir tikslais turėtų būti: įdarbinimo saugumas, didesni atlyginimai ir papildomos priemokos, atostogos, lygūs atlyginimai moterims ir vyrams, žmonių sauga darbe, profesinių sąjungų teisės – laisvos kolektyvinės derybos, saugių profesinių sąjungų kūrimas.

Kolektyvinės sutarties pasirašyme dalyvauja šios šalys: darbdavys ir kolektyvas, jam atstovauja profesinė sąjunga arba darbo tarybos (šiuo metu dar neveikia).

Dabar galiojančiame darbo kodekse kolektyvinių sutarčių šalys yra nurodomos atitinkamai kolektyvinės sutarties rūšiai:

1) Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos.

2) Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų profesija) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.

3) Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. (DK 51

str.)

4) Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems atitinkamai atstovauja profesinė sąjunga ir įmonės vadovas ar įgalioti pareigūnai; jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys; darbo taryba ir darbdavys (DK 60 str.)

Kokia yra šalių teisinė padėtis – teisės ir pareigos, jų sąvoka? Tai pateikiama DK. Darbuotojo sąvoka yra nurodyta LR DK 15 str.: darbuotojas yra fizinis asmuo turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartis už atlyginimą.

Ateidamas dirbti į įmonę, darbuotojas turėtų žinoti savo teises ir pareigas. Praktikoje labai dažnai nuo darbuotojo darbdaviai stengiasi nuslėpti, kokios yra jo tikros teisės. Darbdaviai tik žino jo pareigas, kad darbuotojas turi paklusti ir dirbti.

Prieš priimant į darbą darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai su būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais lokaliniais normatyviniais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas. Jeigu ši supažindinimo procedūra nebuvo atlikta ir darbuotojas dėl to neatliko kokių nors veiksmų, drausminė nuobauda skiriama negali būti. Prieš skiriant nuobaudą darbdavys turi raštu pareikalauti pasiaiškinti darbuotoją dėl padaryto pažeidimo. Pagal LR DK 237 str. nuobaudos gali būti šios:

1) pastaba,

2) papeikimas,

3) atleidimas iš darbo.

Darbuotojas turi žinoti kokio tipo sudaroma su juo sutartis: terminuota ar neterminuota; taip pat ar bus taikomas išbandymo terminas ir ar jis iš viso tikslingas. Taip pat darbuotojas turi būti informuotas, kad išbandymo laikotarpiu taikomi visi darbo įstatymai.

Darbdavio sąvoka LR įstatymuose reglamentuojama plačiai. Darbdavio sąvoka pateikiama 1991m., priimtame LR Darbo sutarties įstatyme bei LR

Žmonių saugos darbe įstatyme. Pagal šiuos įstatymus darbdaviai – visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgavę įgaliojimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių)

įmonių, įstatymus (įstatymus, nuostatus, steigimus dokumentus) įmonės vadovų sudaryti, pakeisti ar nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus pagal darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent vienu fiziniu asmeniu.

Iki nepriklausomybės atgavimo, kada buvo vadovaujamasi Tarybinės teisės normomis, darbdaviu galėjo būti tiek valstybė, valstybės įmonės, įstaigos ir organizacijos. Dabar galiojančiuose LR įstatymuose darbdaviu gali būti pelno siekiančios ir nesiekiančios įmonės (juridiniai asmenys), fiziniai asmenys, valstybės ir savivaldybės įmonės, politinės partijos bei organizacijos, įvairūs fondai.

Darbo teisėje nėra išskirti požymiai, apibrėžiantys darbdavį kaip darbo teisės subjektą. LR Darbo kodeksas pateikia tokį darbdavio apibūdinimą (16str.): darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos rūšies bei veiklos pobūdžio, kuris turi turėti darbdavio teisnumą ir veiksnumą. Darbdavys gali būti kiekvienas fizinis asmuo. Darbdavys yra išskiriamas kaip vienas darbo teisės subjektų. Jis turi turėti teisinį subjektiškumą, kuris yra suprantamas kaip teisių ir pareigų visuma.

Darbo teisėje teisnumas ir veiksnumas suprantamas kaip galėjimas turėti bei savo veiksmais įgyti darbines teises bei susikurti darbo pareigas. Darbdavio teisnumas ir veiksnumas atsiranda paprastai vienu metu ir tik jų visuma gali būti pripažįstama darbiniu teisiniu subjektiškumu.

Tiek darbdaviui, tiek darbuotojui, priskiriami panašūs teisnumo ir veiksnumo požymiai. Pagal LR įstatymą fizinis asmuo įgyja darbinį teisinį subjektiškumą nuo momento, kai sulaukia įstatymų, nustatyto amžiaus (asmuo nuo 16m.). Darbo sutarties šalimi – darbuotoju – gali būti nuolatinis

Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16m. (Darbo sutarties įst. 4 str. 1 dalis)

Juridiniai asmenys įgyja darbinį teisinį subjektiškumą nuo momento, kurį numato tos rūšies ūkio subjekto veiklą reglamentuojantis įstatymas, pvz.: tikrosios ir komanditinės (pasitikėjimo) ūkinės bendrijos – nuo įregistravimo įmonių registre dienos (Ūkinių bendrijų įst. 7str. 4 p.)

Straipsnio autorius V. Nikitinas formuluoja tokius darbdavio požymius:

1) Teisė (reglamentuojama sudarant bei nutraukiant darbo sutartis)

priimti į darbą, paskirstyti darbo funkcijas bei atleisti iš darbo darbuotojus.

2) Galimybė organizuoti ir valdyti darbą, pasireiškiantį kaip darbdavio teisė duoti privalomus nurodymus.

3) Galimybė atsakyti pagal prievoles, kylančias iš darbo teisinių santykių.

4) Galimybė veikti savarankiškai ir dalyvauti teisiniuose santykiuose nepriklausomai nuo kitų subjektų.

6) Galimybė turėti materialaus turto, lėšų ir atlyginti darbuotojams už darbą bei sumokėti nustatytus mokesčius.

Iki pasirodant naujajam kodeksui, kolektyvinės sutarties šalys buvo problematiškiausias teorinis darbo teisės klausimas. Įstatymuose buvo skirtingai nurodoma, kokios yra galimos kolektyvinės sutarties šalys. Antai

LR kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įst. 1 str. nurodo, kad kolektyvinio susitarimo šalys yra profesinės sąjungos, jų susivienijimai ir Lietuvos

Respublikos Vyriausybė, ministerijos, darbdaviai, jų organizacijos ar susivienijimai, o 6 str. numato, kad kolektyvinė sutartis yra profesinės sąjungos ir darbdavio susitarimas. To paties įst. 7 str. nurodo, kad kolektyvinės sutarties šalių atstovai yra įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, veikiančios profesinės sąjungos ir darbdavys ar jo įgaliotieji atstovai.

Kada šalys prisistato viena kitai derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites. Derybų eigoje darbdavys turi derėtis su darbuotojams atstovaujančiu subjektu, įteikusiu reikalavimus arba pasiūlymus, tačiau kolektyvinių derybų pabaigos termino DK nustatyta nėra. Derybų procesas gali turėti tokias pasekmes:

– baigtis kolektyvinės sutarties pasirašymu;

– nesutarimų protokolo pasirašymu;

– pasitraukimu iš derybų (darbdavio).

Visi šie veiksmai turi būti atlikti raštiškai. Taigi ši DK norma kolektyvinę sutartį daro neprivaloma, sutartis gali būti sudaryta tik laisvanoriškumo pagrindu. Jei darbdavys nelinkęs derėtis, derybos gali nevykti visai arba baigtis bet kuriame žingsnyje – tai darbdavio teisė.

2.3. Kolektyvinės sutarties sudarymas ir galiojimas

Dabar galiojančiame darbo kodekse nėra išskirta vienodo kolektyvinės sutarties turinio, kadangi yra išskirtos kolektyvinių sutarčių rūšys.

DK 50str. apibrėžia, kas yra nustatoma nacionalinės šakos, ir teritorinės kolektyvinės sutarties turinyje, tai:

1) Darbo apmokėjimo, poilsio ir darbo laiko, darbuotojų saugos bei sveikatos sąlygos;

2) Kvalifikacijos perkvalifikavimo sąlygos;

3) Socialinės partnerystės rėmimo priemonės;

4) Darbuotojų skaičius, darbo normų tvarka;

5) Kitos ekonominės socialinės sąlygos;

6) Atsakomybė už pažeidimus, vykdymo kontrolė.

Įmonės kolektyvinėje sutartyje yra aptariamos panašios sąlygos, bet yra išskirta ir naujų, pvz:, šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo tvarkų.

Pagal Lietuvos darbo teisę, vesti kolektyvines derybas yra kiekvienos šalies pareiga. Įstatymas numato, kad kolektyvinės sutarties projekto rengimo ir derybų vedimo tvarką nustato šalių atstovai bendru susitarimu ir tai įformina protokole. Iki derybų pradžios yra surenkami darbuotojų siūlymai. Derybos turi prasidėti per 14d., kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms arba per kitą šalių susitartą laikotarpį. Dėl sudarytos kolektyvinės sutarties atnaujinimo, šalys turi pradėti derybas likus 2 mėn. iki kolektyvinės sutarties galiojimo termino pabaigos.

Šalių įsipareigojimų vykdymo tvarka, terminai ir sąlygos nustatomi pačioje kolektyvinėje sutartyje. Kolektyvinės sutarties vykdymą kontroliuoja sutarties šalys arba jų tam tikri įgalioti atstovai, taip pat darbo įstatymų laikymosi kontrolės institucijos. DK 66 str. yra numatyta kolektyvinės sutarties vykdymo atsiskaitymo tvarka, bet palikta šalims veikimo laisvė kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolės srityje.

Kolektyvinės sutarties sudarymas ir pasirašymas tai ilgas ir šalių didelių pastangų reikalaujantis procesas.

Kolektyvinę sutartį rengia rengimo grupė. Dažnai šalys parengia savo projektą, o po to jis yra derinamas. Projektas vėliau yra pateikiamas svarstyti darbuotojų kolektyve. Jei kolektyvinės sutarties projektui, yra nepritarta ir daryti pataisymai, pastabos, tai per 15d. teikiamas projektas pakartotinai. Kolektyvo darbuotojams pritarus, šalių atstovai, ne vėliau kaip per 3d. pasirašo sutartį. Ji įsigalioja nuo pasirašymo dienos.

Dabar galiojančiame darbo kodekse, kolektyvinės sutarties sudarymui skiriama daug dėmesio. Yra akcentuojamos derybos, kurių pagrindu pasirašoma kolektyvinė sutartis. Jeigu įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, tai yra taikomi palankiausios sutarties nuostatai.

Nacionalinę šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį registruoti pateikia darbdavių organizacija per 20 dienų, o jei neatliekamas šis veiksmas kolektyvinę sutartį įregistruoti įgyja teisę kita sutarties šalis

– profesinė sąjunga. Ją pateikti registruoti reikia per 10 dienų nuo pirmojo termino pabaigos. Šiuo metu galioja Vyriausybės 2002m. lapkričio

19d. nutarimu Nr. 1815 patvirtinta Nacionalinės, šakos ir teritorinių kolektyvinių sutarčių registravimo tvarka, pagal kurią Nacionalinės, šakos ir teritorines kolektyvines sutartis pareikštine tvarka registruoja

Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Šios sutartys galioja iki nurodyto termino, o jei jo nėra – iki naujos sutarties sudarymo. Sutartis nutraukta gali būti tik nustatytais atvejais ir tvarka, pvz.: ekonominės ar socialinės sąlygos, bet prieš tai reikia informuoti darbuotojus.

Įmonės kolektyvinės sutarties projektui parengti yra sudaroma taip pat komisija. Komisijos sudėtis nurodoma protokole, kuris laikomas kolektyvinių derybų pradžia. Jei šalys nesutaria dėl įvairių klausimų, yra surašomas nesutarimų protokolas. Šalių suderintas projektas yra taip pat pateikiamas darbuotojų susirinkimui. Jei projektui pritariama, jis gali būti šalių pasirašytas, o jei ne galima inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą.

Sutartis įsigalioja, kai ji yra pasirašoma. Ji galioja iki naujos įmonės sutarties arba iki nurodyto termino. Jei sutartis terminuota, derybas šalys pradeda likus 2 mėn. iki galiojimo pabaigos.

Įmonės kolektyvinė sutartis gali būti nutraukta: bet kurios šalies valia, perspėjus prieš 3 mėn.; sutartį nutraukti nepraėjus 6 mėn. nuo įsigaliojimo yra draudžiama. Darbdavys kolektyvinę sutartį turi teisę nutraukti tik įmonės bankroto atveju, perspėjęs prieš 3 mėn. Sutarties nutraukimas gali būti svarstomas, kai to reikalauja 1/10 darbuotojų rašytine forma. Kolektyvinė sutartis nutraukiama, kai už nutraukimą pasisako 2/3 įmonės darbuotojų.

2.4 Kolektyvinės sutarties taikymo sritis

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas 52 str. nustato nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties taikymo sritį.

Kolektyvinės sutartys yra taikomos įmonėse, kurių darbdaviai:

1. buvo sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai.

2. prisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo.

Dar šiame įstatymo straipsnyje yra punktas, kuris nurodo jog, socialinės apsaugos ir darbo ministras gali praplėsti sutarties nuostatų taikymo sritį. O jeigu įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, tai taikomos nuostatos, kurios yra palankesnės.

Kolektyvinė sutartis yra taikoma toje įmonėje, kurioje buvo pasirašyta ir priimta (DK 59str.2d.). Toje įmonėje yra ir taikomos jos sąlygos darbuotojams bei darbdaviams. Analogiškai taip pat yra ir su įstatymų taikymo sritimi. Lietuvos Respublikos įstatymai yra priimami Seime ir taikomi Lietuvos Respublikoje. Už Lietuvos Respublikos ribų jie negalioja, tokias pačias teisines galias turi ir kolektyvinė sutartis –

galioja tik įmonėje, už jos ribų kolektyvinė sutartis netenka galios.

Kolektyvinės sutarties įgyvendinimas tikrinimas du kartus per metus.

Dažniau tikrinama, jeigu to pageidauja viena iš šalių. Darbdavio teisių perėmėjui sutartis galioja iki naujos sutarties pasirašymo. Apie kolektyvinės sutarties vykdymą šalys vieną kartą per metus (pusmetį)

atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Darbo ginčai, kylantys dėl kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, kurių nepavyko sureguliuoti derybomis, sprendžiami Darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. (DK XIX skyrius).

Kolektyvinės sutartys skirtos reguliuoti santykius, kurie sukelia daugybę priešiškumų tarp darbuotojų (kolektyvo) ir administracijos, pvz., darbo apmokėjimas, poilsio laikas, atostogos, viršvalandinis darbas, sauga, atsakomybė.

Darbo kodeksas numato bendras nuostatas, o kolektyvinė sutartis yra galimybė konkretizuoti jas ir pritaikyti atskiro kolektyvo poreikiams. Darbuotojams nepalankių darbo sąlygų taikymas, jų teisių pažeidinėjimas sukelia tam tikras pasekmes. Viena iš jų – streikai. Tai atsispindi šioje lentelėje.

1. lentelė. 2000- 2002 m. vykę streikai

|Metai |2000 |2001 |2002 |

|Streikai |35 |5 |- |

|Įspėjamieji |21 |29 |- |

|VISO |56 |34 |- |

Matyti, kad santykių tarp darbdavio ir darbuotojų nesureguliavimas

2000 m. lėmė 56 streikus. Palaipsniui šis skaičius mažėja. Taigi galima įžvelgti tendenciją, jog bando abi šalys atsigręžti viena į kitą su noru susitarti. Tai neišvengiamai, autoriaus nuomone, lemia mažesnį streikų skaičių, mažesnį nepasitenkinimą tiek iš darbdavio pusės, tiek ir darbuotojų.Mūsų nuomone, nėra prasmės ginčytis, jog tai tendencingai veda prie našesnio darbo, kas teigiamai veikia ne tik pačią įmonę, įstaigą ar organizaciją, bet ir visą valstybės ekonominį, politinį stabilumą.

Pabaiga

Šio baigiamojo darbo pradžioje iškeltas tikslas įpareigojo ištirti kolektyvinę sutartį visose jos kūrimo stadijose: derybų metu, projekto kūrimo, veikimo ir galiojimo laikotarpiu.Baigiamojo darbo iškeltas tikslas yra pasiektas, į kolektyvinę sutartį buvo bandyta pažvelgti iš kitų norminių teisės aktų, kaip įstatymas, vyriausybės nutarimas, pusės.

Darbo pradžioje iškelti uždaviniai įvykdyti: visapusiškai išsiaiškinta sąvoka ,,šaltinis“, išanalizuotos įvairių teisės teorijos autorių pateiktos šaltinių sistemos, aptarti darbo teisės šaltiniai, aptarta kolektyvinių sutarčių praktika užsienio valstybėse bei

Lietuvoje

Suformuluota hipotezė pasitvirtino – kolektyvinė sutartis yra darbo teisės šaltinis, aišku, jeigu ji sukuria teises ir pareigas ją sudariusioms šalims, jei kolektyvinė sutartis egzistuoja tik formaliai ir yra sudaryta tik perrašant įstatymus bei kodeksą, tai tokia sutartis teisiniu aspektu nėra funkcionali.

Atlikus tyrimą galima pastebėti, jog kolektyvinių sutarčių praktika

Lietuvoje yra menka. Tai gana nauja sritis, kur dar kuriama teisminė praktika. Bylų susijusių su darbo santykiais yra nedaug, jos nagrinėjamos bendros kompetencijos teismuose. Užsienio valstybėse bylų srautai darbo srityje labai dideli, todėl pvz. Vokietijoje veikia atskiri specializuoti teismai – darbo teismai. Užsienio valstybėse labai stipriai yra ginamos dirbančiųjų teisės. Tai aktyviai atlieka profesinės sąjungos, darbo tarybos.

Kad kolektyvinės sutartys įgautų daugiau teisinės reikšmės, suteiktų daugiau garantijų darbuotojui, čia turi pasidarbuoti profesinės sąjungos.

Autoriaus nuomone, atsiveria puiki galimybė profesinių sąjungų švietėjiškai veiklai, darbuotojų mokymui.

Atlikus baigiamąjį darbą padarytos šios išvados:

1. Lietuvoje nėra socialinio dialogo tradicijų, kuris skatina susitarti suinteresuotas šalis, t y. darbdavį ir darbuotoją.

2. Kolektyvinė sutartis yra teisės šaltinis, jeigu sutartyje yra sukurtos teisės ir pareigos ją sudariusioms šalims.

3. Lietuvoje šiuo metu nėra aktyvios profesinės sąjungos, tai turi neigiamos įtakos kolektyvinių sutarčių sudarymui, kūrimui.

Literatūra

Norminiai teisės aktai, konvencijos

1. LR Darbo kodeksas//Valstybės žinios, 2002 birž.4,Nr. 2569- 64.

2. Dėl nacionalinių šakos ir teritorinių kolektyvinių sutarčių registravimo tvarkos patvirtinimo// Valstybės žinios,2002 lapkr. 19,

Nr. 5010- 1815.

3. LR darbo sutarties įstatymas//Valstybės žinios, 1991, Nr.36- 973.

4. LR kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymas// Valstybės žinios, 1992,

Nr.1-2386.

5. LR kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymas// Valstybės žinios,

1991, Nr.1-1201.

6. LR Seimo statutas// Valstybės žinios, 1994, Nr. 15- 249.

7. LR Vyriausybės darbo reglamentas// Valstybės žinios, 1999, Nr. 92-

2693.

8. Europos žmogaus teisių apsauga// Valstybės žinios, 1995, Nr. 40- 987.

9. Europos socialinė chartija// Valstybės žinios, 2001, Nr. 49- 1704.

10. TDO konvencija Nr. 87,,Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į gynimo‘‘// Valstybės žinios,1996, Nr. 27.

11. TDO konvencija Nr. 98 ,,Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines principų taikymo‘‘// Valstybės žinios, 1996, Nr. 28.

12. TDO konvencija Nr. 154,, Dėl kolektyvinių derybų// Valstybės žinios,

1997, Nr. 95.

13. LR Konstitucija// Valstybės žinios, 1992, Nr. 33- 1014.

14. LR Civilinis kodeksas// Valstybės žinios, 2000 rug. 6, Nr. 74.

15. LR įstatymų ir kitų teisės aktų skelbimo ir įsigaliojimo tvarkos įstatymas// Valstybės žinios, 1993, Nr. 12- 296; 2002, Nr. 124-5626.

16. LR įstatymų ir kitų teisės norminių aktų rengimo tvarkos įstatymas//

Valstybės žinios, 1995, Nr. 41- 991; 1996, Nr. 68- 1632; 1997, Nr. 111-

2796; 1998. Nr. 6-114; 1999, Nr. 48-1527; 2002, Nr. 66-2705.

17. Darbo įstatymų kodeksas(Su pakeitimais ir papildymais).- Vilnius:

Teisingumo ministerijos leidykla. 1989.

18. Profesinių sąjungų įstatymas// Valstybės žinios, 1991, Nr. 34- 933.

19. LR Vyriausybės nutarimas,, Dėl nacionalinių, šakos ir teritorinių kolektyvinių sutarčių registravimo tvarkos‘‘// Valstybės žinios, 2002,

Nr. 112- 5010.

20. LR Vyriausybės nutarimas ,, Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos patvirtinimo‘‘// Valstybės žinios, 2003, Nr. 11- 412.

21. LR DK komentaras. I ir II dalys. ( Kolektyviniai darbo santykiai).

2003, Vilnius: Justicija.

22. Tarptautinės Darbo organizacijos konvencijos, ratifikuotos LR Seimo.-

Vilnius: PMTI, 1995.

23. LR Civilinio proceso kodeksas// Valstybės žinios, Nr. 36.

Publikuota medžiaga

24. Berger V. Europos žmogaus teisių teismo jurisprudencija.- Vilnius:

Pradai, 1997.

25. Civilinių ir darbo sutarčių sąveika// Jurisprudencija. 2002. Nr. 28.

P. 7- 17.

26. Černoruskaja N. M. Samdytojo teisinė padėtis ir personalo išlaidos//

Teisė. 1999. Nr. 33(3).

27. Čiočys P. Teisės pagrindai.- Vilnius:VVK, 2002.

28. Dambrauskas, Nekrašas V., Nekrošius .Darbo teisė.- Vilnius: Mintis,

1990. P. 433- 450.

29. Dambrauskienė G. Trišalis susitarimas- kolektyvinių darbo santykių pagrindas// Teisės problemos. 1994. Nr. 4.

30. Dambrauskienė G., Mačernytė- Panomariovienė I. Tarptautinė darbo organizacija: konvencijų priėmimas, ratifikavimas, vykdymas..-

Vilnius:LTU. 2001.

31. Davulis T. Kolektyviniai susitarimai: kolektyvinių darbo santykių reguliavimo problemos// Teisė. 1999. Nr. 33(1).

32. Derybos dėl darbo kolektyvinių sutarčių. Derybų pagrindai. Dalyvio užrašai.- Vilnius: Profesinių sąjungų federacija, 1991.

33. Europos Sąjungos teisė.- Vilnius: Eugrimas,1999. P. 302- 324.

34. Hayek Teisė, įstatymų leidyba ir laisvė(1t.).- Vilnius:Eugrimas, 1998.

35. Hart H. L. A. Teisės samprata.-Vilnius: Pradai, 1997. P. 20- 30.

36. Kelsen H. Grynoji teisės teorija.- Vilnius: Eugrimas, 2002.

37. Kodėl iki šiol neturime civilizuotų darbo įstatymų? // Justitia. 1996.

Nr. 3. P.2- 3.

38. Kokios kolektyvinių derybų perspektyvos. Du požiūriai// Esu. 2002. Nr.

11( 256) P. 12- 14.

39. Kolektyvinė sutartis(Lietuvos Juriskonsultų asociacijos informacinis konsultacinis biuras). 2003. Vilnius.

40. Kolektyvinės sutarties maketas.Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Vilnius: UAB ,,BSPB“. 2002.

41. Kolektyviniai feodalinės Lietuvos teisės subjektai// Teisė. 2002. Nr.

42. P.108- 117.

42. Krivickas D. Teisės šaltiniai// Lietuva. Lietuvių enciklopedija. 15t.-

Vilnius. 1991.

43. Lideika, Petrauskas, Valiūnas. Darbo teisės žinynas.- Vilnius: Verslo žinios, 2003.

44. Mockevičius R. LR. Įstatymuose vartojamų sąvokų žodynas.- Vilnius:V.į.

Teisinės informacijos centras, 2000. P. 194.

45. Naujasis Darbo kodeksas: stabilumas darbo teisėje garantuotas? //

Justitia. 2002. Nr. 3-4. P. 5- 6.

46. Nekrošius I. Kolektyvinių sutarčių teisinio reguliavimo problemos//

Teisė. 1993. Nr. 27.

47. Nikitinas V. Darbdavys kaip darbo teisės subjektas LR bei užsienio valstybėse// Jurisprudencija. 2002. Nr. 25(17). P. 98- 105.

48. Oleškevičius A. Ką vertėtų žinoti samdomam darbuotojui// Teisės konsultntas. 2002. Nr. 1.

49. Profesinių sąjungų narių garantijos- būtinybė ar prabanga? //

Justitia. 2000. Nr. P. 22-24.

50. Svarbiausios Darbo kodekso nuostatos// Esu. 2002. Nr. 16( 261). P. 6-

51. Tartilas J. Darbuotojų darbo sąlygų garantijos naujajame DK//

Jurisprudencija. Nr. 40(32 ). P. 41- 46.

52. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė.- Vilnius:

Justitia, 1999. P. 197- 230; 279- 289.

53. Trišalės partnerystės įgyvendinimo problemos Lietuvoje// Teisė. 2001.

Nr. 40. P.96.

54. Usonis J. Darbo įstatymų bendrumo ir diferencijos principas//

Jurisprudencija. Nr. 40( 32).

55. Vadapalas V. Tarptautinė teisė. Bendroji dalis.- Vilnius: Eugrimas,

1998. P. 23- 25.

56. Vaišvila A. Teisės teorija.- Vilnius:Justitia, 2000.

57. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право.- Москва: Норма, 1998.

58. Разрешение трудовых споров.– Москва,2000.

59. Трудовое право в схемах.– Москва: Приор.C.25-29.

60. Трудовое право.– Москва: Юнити- инити, 2002 C 9-95.

61. Трудовые договоры .Трудовые споры.– Москва: Бератер- Прес,2002. С. 122-

163

Praktinė medžiaga

62. Darbo sutarties įstatymo taikymas teismų praktikoje 1995- 1999.-

Vilnius: Bonaventūra, 1999.

63. Dėl teisių įgytų kolektyvinės sutarties pagrindu, realizavimo// Teismų praktika. 2001. Nr. 15.

64. Apžvalga,, Dėl darbo sutarties įstatymo taikymo civilinėse bylose, išnagrinėtose per 1995m.// Teismų praktika. 1996. Nr. 3- 4.

65. LAT Nutarimas Nr. 42 1996 birž. 21.,, Dėl Darbo sutarties įstatymo taikymo civilinėse bylose apibendrinimo rezultatų“.

66. Darbo srities susitarimus reglamentuojančių teisės aktų taikymas praktikoje.- Vilnius: TFSS, 2002.

67. Darbo apmokėjimą reglamentuojančių teisės aktų taikymas praktikoje.-

Vilnius: TFSS, 2002.

68. Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos turimų kolektyvinių susitarimų sąrašas.2003m.

69. Vilniaus Senvagės vidurinės mokyklos kolektyvinė sutartis.2000m.

70. SP UAB ,,Vilniaus autobusų parko“ kolektyvinė sutartis 2001m.

71. SP UAB ,,Druskininkų komunalinis ūkis“ kolektyvinė sutartis. 2000m.

72. UAB ,,VISATEX“ kolektyvinė sutartis. 2003 m. Visaginas.

73. Vilniaus Teritorinės Muitinės kolektyvinė sutarties projektas. 1999m.

74. Civilinė byla Nr. 3K- 3- 526.

75. Dėl teisių, įgytų kolektyvinės sutarties pagrindu, realizavimo//

Teismų praktika.2001, Nr.15. P.32.

76. Pranešimas ,,Vokietijos darbdavių organizacijos ,,Nordmetall“ atstovo

Hans Manzke ,,Socialinis dialogas ir Europos Sąjungos reikalavimai nacionalinei darbo teisei“.

Santrauka

Magistro baigiamojo darbo tema: ,,Kolektyvinė sutartis kaip darbo teisės šaltinis“.

Darbą sudaro šios dalys: įvadas, temos dėstymas, pabaiga, literatūra, santrauka, priedai.

Darbo pradžioje iškeltas tikslas – ištirti ar kolektyvinė sutartis savo sudarymo, priėmimo procedūromis atitinka ir prilygsta kitiems darbo teisės šaltiniams. Iškelta hipotezė – kolektyvinė sutartis yra darbo teisės šaltinis, kurios kontekste yra sukuriamos teisės ir pareigos ją sudariusioms šalims. Kad pasiekti pagrindinį tikslą, buvo iškelti trys uždaviniai: išsiaiškinti sąvoką šaltinis, išanalizuoti darbo teisės šaltinius, apibendrinti kolektyvinių sutarčių sudarymo praktiką užsienio valstybėse ir Lietuvoje.

Atlikus tyrimą, išstudijavus teorinę bei praktinę teisinę literatūrą, iškalta hipotezė pasitvirtino, kad kolektyvinė sutartis yra darbo teisės šaltinis.

1.TEISĖS ŠALTINIO SĄVOKA

Teisė kaip valstybė pasireiškia darydama žmogaus veiklą organizuota, pastovia, darnia ir kontroliuojama. Teisė užtikrina visuomeninių santykių darną ir tvarką bei padaro juos civilizuotais.

Svarbus visuomenės bruožas yra jos organizuotumas, socialinį gyvenimą sudarančių santykių tvarkymas ir būtinumas juos reguliuoti. ,, Socialinio gyvenimo reguliavimas – tai žmonių ir jų kolektyvų elgesio nustatymas, pastangos orientuojant jų funkcionavimą ir raidą tinkama linkme, nustatyti atitinkamas ribas ir tikslingai tvarkyti visus santykius“[57,P.92].

Žvelgiant iš istorinės pusės socialinio reguliavimo reikšmė nuolat didėjo, reguliavimo kokybė keitės, priemonės darėsi vis sudėtingesnės ir tobulesnės. Jei pirmykštėje gimininėje visuomenėje reguliavimas buvo skirtas visumos prioritetui, t.y. išsaugoti ir aprūpinti visą giminę, tai atsiradus ūkinei gamybai, darbo pasidalijimui, visuomenės gyvenimas diferencijavosi, tapo sudėtingesnis.

Visa tai neišvengiamai lėmė norminių institucinių darinių, t.y. teisės ir teisinio reguliavimo kūrimą. Tol kol teisė tapo pagrindu reguliuoti visuomenės socialinį gyvenimą, praėjo nemažai laiko. Iš pradžių teisinis reguliavimas nebuvo visiškai atskirtas nuo neteisinio moralinio, religinio reguliavimo.

Teisė yra tarsi priemonė tenkinti socialiai teisingus ir besiplėtojančius piliečių ir visos visuomenės poreikius ir interesus.

Teisė skatina atskirus asmenis ir visuomenę plėtoti naudingus visiems santykius. Tačiau tam neišvengiamai būtina teisės išorinė išraiška, kas vadinama teisės šaltiniu arba forma.

1.1 Teisės šaltinio samprata ir požymiai

Teisės kūrimas – tai ilgas istorinis procesas, kuris yra perėjęs labai daug etapų: tai civilizacijų kūrimasis bei žlugimas, mokslo pasiekimai taip pat tautos moralės normų kaita.

1. konkrečių bylų sprendimų, tam tikru lygiu pripažintų turinčiais norminę reikšmę (precedentų);

2. vyraujančių papročių, dažnai atspindinčių individualių sprendimų pavyzdžius;

3. iš dalies tiesioginių teisėkūros aktų [57,P.100].

Teisės šaltinis- tai teisės normų išraiškos forma arba teisinis reguliavimas teisinių normų pagrindu. Nuo įstatymo leidėjo valios priklauso, kad tam tikrų visuomeninių ryšių visuma, tam tikras visuomenės narių elgesio variantas turi tapti bendrai privaloma taisyklė. Tada nustatoma teisės norma arba sankcionuojamas jau susidariusios gyvenime elgesio taisyklės ir šitaip jos paverčiamos teisės normomis. Teisės norma, vadinamoji bendro elgesio taisyklė, yra nustatyta arba sankcionuota valstybės ir saugoma nuo pažeidimų valstybės prievartos priemonėmis. Ji yra skirta reguliuoti ne konkretų vienintelį santykį, o santykių rūšį, t.y.

adresuojama ne vienam asmeniui, o asmenų grupei.

Teisės šaltinių įvairovė priklauso nuo daugelio dalykų, pavyzdžiui nuo teisės tradicijų valstybėje. Tačiau pirmiausia paanalizuosime ,,šaltinio“

sąvoką.

Dabartinis lietuvių kalbos žodynas sąvokai „šaltinis” pateikia šias reikšmes:

1. tai kas duoda pradžią, iš kur kas išeina;

2. rašytinis paminklas, dokumentas;

3. iš žemės tekanti versmė[28, P.799].

Žodynas pateikia tris šios sąvokos reikšmes. Viena iš galimų reikšmių

– teisės normų įtvirtinimo ir raiškos būdai arba teisės forma. Dar vienas galimas šaltinio suvokimas, tai kai šaltinis sutapatinamas su istoriniu šaltiniu. Tai gali būti įvairūs rašytiniai šaltiniai, kuriuose randame duomenų apie atitinkamo laikotarpio įvairius faktus, duomenis, tam tikrą požiūrį į įvairias situacijas.Tai gali būti įvairūs metraščiai, istoriniai užrašai. Šiuose dokumentuose galima surasti duomenų apie atitinkamo laikotarpio teisę.

Terminą „teisės šaltinis“ pirmą kartą pavartojo Romos istorikas

T.Livijus (59 m. pr. Kr.- 17 m. po Kr.).

Teisės šaltiniai (teisės forma) – oficialūs būdai, kuriais išreiškiamos ir įtvirtinamos teisės normos. Teisės moksle terminas „teisės šaltiniai “dažnai pakeičiamos terminu „teisės forma”. Abu šie terminai laikomi sinonimais.

Teisės šaltinių reikšmė žmogaus, visuomenės ir valstybės gyvenime, neabejotinai yra didžiulė. Teisės šaltiniai nustato žmonių teisinę padėtį ir jų tarpusavio santykius, apibrėžia piliečio ir valdžios santykius, modeliuoja valstybės santvarką, reglamentuoja tarptautinius ryšius ir daugybę kitų dalykų. Teisės šaltiniai taip pat yra vertingas ir patikimas istorinis šaltinis. Jie leidžia pažinti socialinių, darbo, šeimos ir kitų teisinių santykių tam tikroje šalyje charakteristikas.

Išanalizavus sąvokos „šaltinis“ reikšmę, terminą „teisės šaltinis“

galima suprasti kaip dokumentą, kurio pagrindu turime sukurtą dabartinę teisinę sistemą. ,,Šaltiniu“ vadinamas tik pozityvusis teisės normos pagrindas, t.y. jos kūrimą reguliuojanti aukščiausia pozityviosios teisės norma.“ Istoriniu atžvilgiu vertinant šį terminą galima įžvelgti, jog anksčiau ,,teisės šaltinis“ buvo vartojamas teisinės minties šaltinio prasme. Vėliau teisės šaltiniu imama vadinti ne tik rašytinius teisės tekstus, bet ir žmonių interesus, teisėkūros procedūras, iš kurių kyla konkrečios teisės normos. Dar vėliau prie teisės šaltinio yra priskirti patys teisėkūros rezultatai- papročiai, teismų sprendimai, įstatymai.

Anot prof. S. Vansevičiaus, svarbiausi teisės šaltiniai (formos)

pasaulio šalyse yra: teisės papročiai, valstybės institucijų norminiai teisės aktai, teisinės sutartys, visuomeninių organizacijų norminiai aktai, išleidžiami valstybės sankcija. Kuris teisės šaltinis svarbesnis, tai priklauso nuo valstybėje susiklosčiusios istorinės, ekonominės ir politinės situacijos. Musulmonų kraštuose svarbiausios teisės formos yra Koranas,

Suna, Idžma- visuotinis musulmonų visuomenės susitarimas, Kijas- svarstymas pagal analogiją. Anglijoje yra trys pagrindiniai teisės šaltiniai:

statutinė teisė(parlamento įstatymai), deleguotoji įstatymų leidyba (vyriausybė ir teismas) ir papročių teisė (įv teismo institucijų teisėkūra). Australijoje skiriami keturi teisės šaltiniai: papročių teisė, statutinė teisė, deleguotoji teisė ir papročiai. Japonijos teisės šaltiniai yra: konstitucija, parlamento aktai, vyriausybės įsakai, vietos atstovaujamųjų institucijų ordonansai, teismo proceso taisyklės, advokatų veiklos, teismų reikalų tvarkymo taisyklės.

Prof. S. Vansevičius teigia, kad plačiuoju požiūriu teisės šaltinis tai visuomeniniai santykiai, kuriuos reikia reguliuoti ir kuriuos įsisąmonina įstatymų leidėjas[57,P.116]. Jeigu pažvelgsime į teisės šaltinius materialiuoju požiūriu, tai teisės šaltiniai – materialiosios, socialinės ir kitos visuomenės gyvenimo sąlygos, kurios objektyviai verčia išleisti ar pakeisti, papildyti teisės aktus ar net pakeisti teisės sistemą. Pagrindinis kontinentinės teisės šaltinis yra norminis aktas, kurio tekste išdėstytos teisės normos.

Teisės teorijoje „teisės šaltinio“ apibrėžimai yra labai tapatūs.

Mokslininkai nagrinėja šią sąvoką ir pateikia savo veikaluose. Keletą apibrėžimų aptarsime.

religijai, prerogatyvai, tradicijoms, protui (reason- lot. k.), sutartims, kitiems norminiams aktams. H. Hartas teigia: ,,Kol teismai spręsdami konkrečias bylas, netaiko šių normų, jos yra jokia teisė, o tik papročiai“[36,P.112]

Teisės mokslo teoretikui A.Vaišvilai teisės šaltinis yra minties šaltinis [57,P.7].Anot teoretiko šaltinis gali būti nebūtinai rašytinis, tai gali būti tik vertinga mintis, mąstymas,kuris yra priimtinas tam tiku laikotarpiu. Kaip žinome, šaltiniai gali būti rašytiniai ir nerašytiniai.

P. Čiočys teigia, kad teisės šaltinis – tai įstatymai, jų rinkiniai kodeksai, teismų sprendimai, papročių užrašai, metraščiai, literatūros kūriniai, t.y. tie tekstai, iš kurių gauname informacijos apie praeities visuomenių turėtas teisės normas ir jais materilizuotas teisines idėjas.

Įstatymas normatyvizmo doktrinoje laikomas pagrindiniu teisės šaltiniu.

Šaltinis – visa tai, iš kur kas išeina (atsiranda), kas duoda pradžią[28,P.237].

Anglų teisininkas K.Alenas rašo, kad „teisės šaltinis“ – tai ta valstybės veikla, kuri suteikia elgesio taisyklei teisės normos statusą –

padaro ją privalomą, pastovią, apibrėžtą.[36,P.238].

„Teisės šaltinis“ – tai įtvirtintų, nustatytų ir išreikštų teisės normų oficiali forma, galiojanti valstybėje. Anot mokslininko V.Tiažkijaus, „teisės šaltinis“ – tai tam tikrų normų objektyvizavimo, raiškos būdas[53,P.33]

Teisės teorijoje pagrindiniai teisės šaltiniai yra:

– teisės paprotys;

– teisinis precedentas;

– norminės sutartys;

– norminis teisės aktas.

Istoriškai seniausia papročių teisė, vėliau precedentinė teisė ir greta rašytinė teisė,

kai teisės normos išreiškiamos norminiuose aktuose, kuriuos leidžia aukščiausios

valstybės institucijos.

Trumpai aptarsime pagrindinius teisės šaltinius.

• Norminė sutartis – tai kelios teisės normos, kurios sutartimi reguliuoja tarpusavio santykius. Šios sutartys dažniausia yra teisės šaltinis tarptautinių santykių srityje. Norminės sutarties pavyzdžiu gali būti sutartys darbo teisėje – kolektyvinės sutartys, sudaromos įmonėse, įstaigose ar organizacijose ir numatančios darbuotojams papildomas lengvatas ir garantijas darbo, socialinių buitinių ir kitų santykių srityje.

• Norminis teisės aktas – tai valstybės kompetentingų organų ar jų įgaliotų institucijų oficialus rašytinis aktas – dokumentas, kuris nustato, pakeičia ar panaikina teisės normas. Norminis teisės aktas užima labai svarbią vietą tarp teisės šaltinių Lietuvos teisės sistemoje[27,P.25].

Pagal teisinę galią norminiai teisės aktai yra skirstomi į:

įstatymus ir poįstatyminius aktus. Teisės teorijoje svarbus teisės šaltinių skirstymas į pirminius ir antrinius šaltinius. Pirminiais teisės šaltiniais remiantis ginčus sprendžiančios institucijos gali išspręsti ginčą, o antriniai teisės šaltiniai tik padeda susiformuoti nuomonei, tačiau vien jais remiantis bylos išspręsti negalima.

Skirtingose teisinėse sistemose pirminiai ir antriniai teisės šaltiniai yra skirtingi. Paprastai pirminiais šaltiniais laikomi norminiai aktai, precedentai, papročiai.

Aptarti teisės šaltiniai yra visų teisės mokslo šakų šaltiniai. Darbo teisė yra viena iš teisės mokslo šakų. Ši teisės šaka yra susiformavusi

19a. Darbo teisė yra pakankamai naujas mokslas. Teisės šaltiniai(paprotys, teisinis precedentas, norminė sutartis, norminis teisės aktas) yra taip pat darbo teisės šaltiniai. Kiekviena teisės šaka yra reglamentuojama atskirų, tik tai teisės šakai priskirtų šaltinių. Darbo teisės šaltiniai– darbo teisės normų išraiškos formos. Pagrindiniai šaltiniai yra norminiai aktai.

Turinio ir teisinio reguliavimo dalyko atžvilgiu jie yra labai įvairūs.

Konstitucija yra aukščiausiąją galią turintis darbo teisės šaltinis.

Joje įtvirtinta dauguma pagrindinių darbo teisės principų. Konstitucija yra darbo įstatymų pagrindas. Nei Darbo Kodeksas (toliau DK), nei kiti įstatymai negali prieštarauti Konstitucijai.

Kitas labai svarbus Darbo teisės šaltinis – Darbo kodeksas. Darbo teisės šaltiniai reglamentuojami DK 3str[1,P.6] Darbo teisės šaltiniu yra ir kiti norminiai Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldos institucijų teisės aktai, t.y. poįstatyminiai aktai. Kaip specifinių darbo teisinių santykių reglamentavimo šaltinis yra įmonių, įstaigų ir organizacijų pagal savo kompetenciją priimti norminiai teisės aktai, galiojantys tik tam tikros įmonės, įstaigos darbuotojams bei kolektyvinės sutartys, kurių analizė yra šio darbo objektas. Darbo teisės šaltinis yra ne pačios kolektyvinės sutartys, o tik tokių sutarčių normatyvinės nuostatos:

sąlygos, kurios kolektyvinės sutarties galiojimo metu įgauna teisės normų pobūdį. Taip yra todėl, kad kolektyvinės sutarties sąlygos yra skirtingos

– ne tik normatyvinės, bet ir organizacinės, nustatančios sutarties galiojimo laiką, vykdymo kontrolės būdus, pakeitimų, papildymų tvarką, atsakomybės už pažeidimus klausimus, prievolinės, informacinės. Visos šios trys kolektyvinių sutarčių sąlygų rūšys neturi būtinų teisės šaltinių požymių, todėl negali būti laikomos teisės šaltiniu.

Nes darbuotojai, darbdaviai ir valstybė kaip lygiaverčiai partneriai gali susitarti dėl daugelio darbo sąlygų, kurių nereglamentuoja valstybės teisės aktai. Iki DK galioję darbo įstatymai tiesiogiai neatsakė į klausimą, ar darbo sutartyje galima pabloginti kolektyvinės sutarties sąlygas. Tuo tarpu DK expressis verbis įtvirtino, jog darbo sutartimi šalys negali pabloginti kolektyvinės sutarties sąlygų ( DK 94 str. 2 d.).

Ši kodekso norma įtvirtina kolektyvinės sutarties viršenybę darbo sutarčių atžvilgiu.

galime teigti, kad tarptautinių sutarčių normos turi viršenybę nacionalinių teisės aktų atžvilgiu. Tarptautinės sutartys, kaip darbo teisės šaltiniai, yra skirtingos. Jos gali būti taikomos tiesiogiai ir netiesiogiai, nes sukuria pareigas valstybei. Tarptautinio Teisingumo Teismo Statuto 38 str.

nenustato tarptautinės teisės šaltinių hierarchijos tik juos išvardija:

tai, tarptautinės sutartys, tarptautiniai papročiai, bendrieji teisės principai, teismų sprendimai, doktrina, tarptautinių organizacijų rezoliucijos bei valstybių vienašaliai aktai, kuriais valstybės priima tarptautinius įsipareigojimus, bet visi šaltiniai yra labai svarbūs[56,P.23] Vieni jų yra privalomojo pobūdžio, kiti tėra tik rekomendacijos. Skirtingai nei įstatymai, tarptautinės teisės normos nekuriamos įstatymų leidimo būdu. Nėra sukurta jokios institucijos, kuri tarptautiniu mastu kurtų tarptautinės teisės normas. Nei Jungtinės Tautos, nei kita tarptautinė organizacija įstatymų leidimo funkcijos neturi, pvz:

net Jungtinių Tautų Generalinė Asamblėja teikia rezoliucijas.

Tarptautinės sutartys kaip darbo teisės šaltiniai gali būti:

regioninės, bendrosios, specialiosios. Jungtinių Tautų visuotinė žmogaus teisių deklaracija, TDO konvencijos. Ypač svarbios tarptautinės sutartys, reglamentuojančios darbo teisinius santykius yra TDO konvencijos. TDO

sukurtos teisinės normos yra privalomos toms šalims, kurios yra jas ratifikavusios. Taigi, šios organizacijos teisės normos turi imperatyvinę galią. Lietuvos respublika yra ratifikavusi 34 TDO konvencijas[21,P.39]

Apibendrinant šį skyrelį, galima teigti, jog teisės teorijoje teisės šaltinis suprantamas įvairiapusiškai. Skirtingi autoriai tiek užsienio ar

Lietuvos šį terminą aptaria savo studijose ir apibūdina kaip minties išraišką arba, kad tai rašytinis paminklas, kuriame galime atrasti įvairių teisės normų, kurios buvo aktualios tam tikru laikotarpiu. Teisės teorija aptaria šiuos teisės šaltinius: teisės paprotį, teisinį precedentą, norminę sutartį, norminį teisės aktą. Darbo teisė yra viena iš teisės šakų, todėl darbo teisė remiasi šiais šaltiniais. DK nurodo kokie yra darbo teisės šaltiniai. Vienas iš šaltinių yra kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos. Šis darbo teisės šaltinis šiame darbe bus aptariamas išsamiau ir plačiau.

1.2 Teisės šaltinių priėmimo procedūra

Kitas teoretikas prof. H.Kelsen (1881- 1973 ) mano, jog valstybių konstitucijos institucionalizuoja specialius įstatymų leidybos organus.

Tik demokratinė įstatymų leidyba reikalauja reguliacinių nuostatų, apibrėžiančių įstatymų leidybos procedūrą, kuri čia reiškia dalyvavimą tautos susirinkime arba renkant parlamentą, jo narių skaičių, sprendimų priėmimo procedūrą[37,P.68]

Taip kyla sudarančių faktų „privalomybė “, t.y. mintis, kad privalu elgtis pagal paprotį[37,P.70]. Paprotį sudarantys aktai turi būti atliekami įsitikinus, kad juos atlikti yra privalu. Kiekviena civilizuota valstybė yra sukūrusi ir nustačiusi norminių teisės aktų priėmimo procedūrą, kurią pažeidus, teisės aktas negalioja. Visos valstybės turi savo teisės aktų priėmimo, keitimo ir papildymo tvarką.

Tačiau priimamiems įstatymams būdingas toks pat teisėkūros procesas: projekto pateikimas, jo svarstymas, tvirtinimas ir galiausiai priimto įstatymo paskelbimas. Jei įstatymas priimamas referendumu, tai priėmimo tvarka yra nustatyta referendumo įstatyme.

Lietuvoje taip pat yra įstatymais nustatytos įstatymų leidybos procedūros.

Kolektyvinės sutarties svarstymas vyksta kolektyvo grupelėse. Vyksta kolektyvinės sutarties derinimo ir taisymo etapas. Rengiant įstatymus, įstatymų projektai taip pat yra svarstomi, derinami frakcijose, komitetuose, siūlomos pataisos.

Įstatymų priėmimas vyksta, kai yra balsuojama Seime, o kolektyvinė sutartis yra priimama taip pat balsuojant darbuotojų kolektyvo susirinkime (konferencijoje).

Įstatymai paskelbiami ,,Valstybės žiniose“, kai yra pasirašęs

Prezidentas ar Seimo Pirmininkas. Kolektyvinė sutartis taip pat įsigalioja pasirašius ją sudarančioms šalims. Ji kaip ir įstatymai galioja neribotą laiką, o tiksliau – kol bus pakeista arba nutraukta, pakeistos kai kurios dalys[1,P.26].Pagal galiojimą erdvėje –įstatymai galioje tam tikroje teritorijoje, t.y. Lietuvoje, o kolektyvinė sutartis taip pat galioja įmonėje arba jei aukštesnio lygio Lietuvos teritorijoje.

Norminių teisės aktų ir kolektyvinės sutarties priėmimo procedūrose galima įžvelgti panašumų: piliečiai turi teisę dalyvauti teisėkūros procese, pateikdami įstatymo projektą ar dalyvaudami referendume, taip pat turi galimybę dalyvauti įmonės valdyme, bet piliečiai turi būti politiškai aktyvūs. Projektų lygmenyje įstatymai ir kolektyvinės sutartys praeina panašų kelią: siūlymas, aptarimai įvairiose darbo grupėse, kompromisų ieškojimas tarp šalių, priėmimas. Įstatymai yra priimami Seimo- tautos atstovų, o profesinės sąjungos ar darbo tarybos yra viena iš šalių, kuri atstovauja įmonės kolektyvą. Skirtumas tik tas, kad įstatyme suformuluotos normos galioja visos imtinai, o kolektyvinės sutarties tik normatyvinės normos gali būti reikšmingos kaip teisės šaltinis.

Užsienio valstybėse

Priedai

1. Teisės šaltinio sąvoka

2. Kolektyvinė sutartis darbo teisės šaltinių sistemoje

Pabaiga

Lietuvoje

Literatūra

Santrauka

Panašūs darbai

Darbo teisė

Darbo kodeksas

KOMERCINĖ TEISĖ

verslo teises konspektas

Civilinė teisė

Tarptautines teises konspektas