Darbo teisės metodo ypatumai

DARBO TEISĖS METODO SĄVOKA
DARBO TEISĖS METODO YPATUMAI
DARBO TEISĖS REGULIAVIMO METODAS KAIP PAGRINDAS ATRIBOTI DARBO TEISĘ NUO GRETIMŲ DARBO TEISEI TEISĖS ŠAKŲ
IŠVADOS
LITERATŪRA .........................10

DARBO TEISĖS METODO SĄVOKA

Prieš pradedant kalbėti apie darbo teisės reguliavimo metodą, derėtų prisimint bendrąją teisės teoriją ir prisimint, kas yra teisės metodas apskritai.

Taigi, teisinio reguliavimo dalykas ir metodas yra pagrindas visą teisę skirstyti į šakas. Teisinio reguliavimo dalyko struktūrą sudaro reguliuojamų visuomeninių santykių subjektai ir objektai. Todėl, savaime aišku, kad skirstyti teisę į teisės šakas vien tik pagal reguliavimo dalyką būūtų per maža, nes tokiu atveju būtų apibūdinta tik visuomeninių santykių sistema. Todėl neišvengiamai iškyla teisinio reguliavimo metodo, arba tiesiog – teisės metodo, būtinybė.

Teisės metodas – teisės poveikio visuomeniniams santykiams būdas, metodų ir priemonių paveikti reguliuojamus visuomeninius santykius visuma. Dalykas yra materialiosios teisės normų atribojimo pagal šakas kriterijus. Tuo tarpu metodas yra tarsi papildomas, išvestinis iš dalyko.

Būtina pabrėžti, kad teisės reguliavimo metodas kiekvienoje teisės šakoje, žinoma, kad tarp jų ir darbo teisėje, turi savų ypatumų.

Apibūdinę bendrai kas yra teisės reeguliavimo metodas, pabandykime atskleisti darbo teisės kaip atskiros teisės šakos reguliavimo metodo ypatumus.

Darbo teisė yra palyginti jauna teisės šaka, susifromavusi gana vėlai. Dar nuo Senovės Romos imperijos laikų buvo manyta, kad atskiros darbo teisės šakos arba tiesiog darbo teisės nėra, o

darbo teisiniai santykiai reguliuojami civilinės ir komercinės teisės normomis. Darbo sutartis buvo laikyta tik viena iš daugelio civilinės teisės sutarčių. Tokia koncepcija išliko net iki XIX-XX amžiaus. Ši koncepcija atsisipindėjo net ir 1804 Napaleono civiliniame kodekse ir net 1896 metų Vokietijos imperijos civiliniame kodekse. Darbo jėga ilgą laiką buvo traktuojama kaip prekė, todėl buvo taikoma civilinės ir komercinės teisės normos. Ir tik XIX amžiaus pabaigoje po pramoninių revoliucijų Vakarų Europoje ir JAV susifromavus gausiam gyventojų sluoksniui, kurio pagrindinis pragyvenimo šaltinis tapo darbo jėga, atsirado poreikis ir būtinybė formuotis naujai teisės šakai – darbo teisei.

Todėl savaime yra aišku, kad dėl savo naujumo, jaunumo darbo teisė neturi būdingo tik jai teisinio reguliavimo metodo, kaip nuo senų laikų žinomos tokios teisės šakos kaip civilinė teeisės šaka, kuriai būdingas civilinis teisinis reguliavimo metodas, ir baudžiamoji teisė, kurios pagrindinis teisinio reguliavimo metodas yra administracinis teisinis.

DARBO TEISĖS REGULIAVIMO METODO YPATUMAI

Kas gi būdinga darbo teisės reguliavimo metodui? Atsakymas būtų vienareikšmis – darbo teisėje taikomas ir administracinis teisinis, ir civilinis teisinis metodai, būdai ir priemonės.

Galima išskirti tokius pagrindinius darbo teisės reguliavimo metodo ypatumus:
1) savita darbo teisės normų kūrimo tvarka;
2) ypatinga darbo teisinių santykių subjektų teisinė padėtis;
3) specifiniai darbinių teisių gynimo ir darbinių pareigų vykdymo užtikrinimo būdai.
Trumpai apie kiekvieną iš jų.

Savita darbo te

eisės normų kūrimo tvarka. Darbo teisės normų kūrimo tvarką sąlgoja tokios struktūros buvimas kaip darbuotojų profesinės sąjungos. Jos dalyvauja teisės normų, kurios reguliuoja darbo, su darbu glaudžiai susijusius santykius, kūrimo procese. Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatyme yra įtvirtinta nuostata, kad “profesinės sąjungos ir jų susivienijimai teikia pasiūlymus valstybinės valdžios ir valdymo institucijoms dėl norminių aktų darbo, ekonominiais klausimais, priėmimo, pakeitimo ar panaikinimo.” Taigi, per profesines sąjungas darbuotojai tokiu būdu įgyja teisę įtakoti priimamus norminius aktus, jų turinį, tokiu būdu ginti savo teises, pakreipti norminių aktų leidybą sau palankia linkme.

Ypatinga darbo teisinių santykių subjektų teisinė padėtis. Šį ypatingumą sąlygoja tai, kad darbo teisinių santykių subjektai teisiškai yra lygūs, tačiau viena šalis – darbuotojas – privalo paklusti vidaus darbo tvarkai, tai yra, jis yra darbdavio valdžioje, pavaldus darbdaviui. Taigi, čia sutinkama administracinio teisinio reguliavimo metodo požymių.

Būtina paminėti, kad darbo teisinių santykių atsiradimo momentu abu subjektai – tiek darbuotojas, tiek ir darbdavys – yra lygūs ir autonomiški. Asmenys į darbą įtraukiami jokiu būdu ne kokiu nors administraciniu paliepimu, o laisvai sudarant su darbdaviu darbo sutartį. Dirbti darbą jokiu būdu nėra pareiga. Lietuvos Respublikos Konstitucija teigia, kad “kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už da

arbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju.” Taigi, darbas yra teisė, o ne pareiga. Tai įtvirtina ir Konstitucija: “priverčiamasis darbas draudžiamas” Tiesa, tas pats straipsnis numato ir kas nėra priverstinis darbas. Tai: 1) tarnyba kariuomenėje ar ją pakeičianti alternatyvioji tarnyba; 2) piliečių darbas karo, stichinės nelaimės, epidemijos ar kitais ypatingais atvejais; 3) įstatymo reguliuojamas teismo nuteistųjų darbas.

Teisė į darbą labai glaudžiai susijusi su sutarties laisvės principu. Tai reiškia, kad kiekvienas pilietis gali laisvai pasirinkti darbo vietą, rūšį ir už tai gauti tinkamą atlyginimą. Sudarydamos darbo sutartį šalys paritetiniais pagrindais susitaria dėl darbo funkcijos, vietos ir atlygio už darbą bei numato kitas darbo sąlygas.

Teisinių darbo santykių subjektų lygybė pasireiškia dar ir tuom, kad per visą darbo sutarties galiojimo laiką pakeisti sąlygas ir darbo teisinių santykių turinį jie gali tik abipusiu susitarimu, išskyrus įstatymo numatytus išimtinius atvejus. “Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas (pakeisti darbo vietą toje pačioje įmonėje ir toje pačioje vietovėje, pavesti dirbti kitu mechanizmu, agregatu), taip pat pakeisti kitas sąlygas (lengvatas, darbo rėžimą, materialinės atsakomybės dydį, pareigų pavadinimą ir kt.) tik tada, kai keičiama gamyba, jos technologija arba pertvarkomas darbo organizavimas ir dėl to darbdavys turi keisti tam tikrų darbuotojų darbo sąlygas.” “Perkelti į kitą darbą darbdavio valia, tai yra pakeisti šalių sulygtas bū
ūtinąsias darbo sutarties sąlygas, taip pat perkelti dirbti į kitą vietovę, nors ir kartu su įmone, leidžiama tik esant raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus (..) kai įmonei reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam išplisti.”

Asmuo, tapdamas darbo teisinių santykių subjektu, įgyja darbines teises ir pareigas, kurios pakeičia jo teisinį statusą – jis tampa darbuotoju arba tarnautoju, Pagrindine darbuotojo arba tarnautojo pareiga tampa tinkamai atlikti darbo sutartyje numatytą darbą ir tinkamai laikytis vidaus darbo tvarkos taisyklių.

Tuo tarpu darbdavio pagrindine pareiga tampa suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą, sudaryti darbo įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, šalių susitarimu numatytas darbo sąlygas ir mokėti darbo užmokestį darbuotojui pagal sulygto darbo kiekį ir kokybę.

Specifiniai darbinių teisių gynimo ir darbinių pareigų vykdymo užtikrinimo būdai. Taigi, darbo teisės normos numato specifinius, savitus darbinių teisių gynimo ir darbinių pareigų vykdymo užtikrinimo būdus.

Taigi, profesinės sąjungos aktyviai dalyvauja taikant darbo teisės normas. Darbo įstatymai numato daugybę atvejų, kai tam tikrų teisės normų taikymas yra bendra įmonės administracijos (darbdavio) ir profesinės sąjungos, veikiančios toje įmonėje, kompetencija. Prie tokių atvejų priskiriama, sakykim, draudimas atleisti darbuotoją iš pareigų darbdavio iniciatyva, kai yra sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų, be atitinkamos profesinės sąjungos sutikimo.

Be to, yra nustatyta speciali darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Pagal Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymą, kolektyvinius darbo ginčus nagrinėja šios institucijos, struktūros: taikinimo komisija, Darbo arbitražas, Trečiųjų teismas. Tuo tarpu individualius darbo ginčus nagrinėjančios institucijos yra darbo ginčų komisija, kuri yra pirminė privaloma institucija, skirta nagrinėti darbuotojo ir darbdavio darbo ginčus, išskyrus tuos, kuriuos įstatymai priskiria teismų kompetencijai, taip pat profesinių sąjungų komitetai, kurie daugiau atlieka priežiūros funkcija, tikrindami, ar darbo ginčų komisijos sprendimai yra teisėti ir pagrįsti.

Individualius darbo ginčus nagrinėjanti institucija taip pat yra ir teismas, kuriam darbo ginčų nagrinėjimo institucijų sistemoje skiriamas ypatingas vaidmuo, kadangi jo uždavinys – suderinti individualius, grupinius ir visuomeninius interesus. Čia ginčas nagrinėjamas vadovaujantis ne tik materialinės, bet ir procesinės teisės normomis.

Reikėtų taip pat pabrėžti, kad įstatymai darbuotojams taip pat numato ir teisę streikuoti, kuri taip pat yra savita darbinių teisų gynimo priemonė, būdas. Streikas – “vienos įmonės ar kelių įmonių darbuotojų ar jų grupių laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komsijos, Darbo arbitražo ar Trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas.”

DARBO TEISĖS REGULIAVIMO METODAS KAIP PAGRINDAS ATRIBOTI DARBO TEISĘ NUO GRETIMŲ DARBO TEISEI TEISĖS ŠAKŲ

Taigi, kaip buvo minėta, darbo teisės metodo ir dalyko ypatumai leidžia mums darbo teisę atriboti nuo gretimų jai teisės šakų.

Darbo teisės ir administracinės teisės atribojimo problema. Taigi, nuo administracinės teisės darbo teisė skiriasi tuo, kad nors darbo proceso dalyviai yra pavaldūs darbo organizatoriui, šis pavaldumas yra kitoks. Tai jokiu būdu nėra valstybinės valdžios pasireiškimo būdas, bet kooperuoto darbo elementas. Kadangi kiekvienam bendram darbui reikia bendros tvarkos, tuo tikslu yra paskirstoma darbo proceso dalyvių – darbuotojų – funkcijos. Tuo tarpu organizatoriaus funkcijos čia yra jo darbinio statuso elementas, nustatomas darbo teisės elementų.

Reikia pažymėti, kad darbo teisė reguliuoja ir valstybės tarnautojų darbą. Atlikdami savo funkcijas valstybės tarnautojai yra administracinės teisės subjektai santykiuose su fiziniais asmenimis, įmonėmis, įstaigomis, organziacijomis, kitomis valstybinės valdžios ir valdymo institucijomis. Tuo tarpu, kai valstybės tarnautojai yra santykyje su valstybės institucija, kurioje jie tarnauja, santykiai reguliuojami darbo teisės normomis. Kad būtų aiškiau, pateikime pavyzdį. Sakykim, tarp Seimo kontrolieriaus ir fizinio asmens susiklosto administraciniai teisiniai santykiai, kurie reguliuojami administracinės teisės normomis, o tuo tarpu tarp to paties Seimo kontrolieriaus ir Seimo kontrolieriaus įstaigos vadovo susiklosto darbo teisės normomis reguliuojami darbo teisiniai santykiai.

Darbo teisės ir civilinės teisės atribojimo problema. Taigi, nuo civilinės teisės šakos darbo teisė skiriasi tokiais būdingais požymiais kaip tiesioginiu žmogaus gebėjimu realizavimu, visuomeniniu darbo santykių pobūdžiu, darbo atlygintinumu. Esant civilinės teisės reguliuojamiems santykiams nėra vienos šalies pavaldumo kitai, vadovavimo, tačiau čia svarbus galutinis darbo rezultatas. Sakykim, “rangos sutartimi viena šalis (rangovas) įsipareigoja atlikti tam tikrą darbą savo rizika pagal kitos šalies (užsakovo) užduotį ir perduoti šio darbo rezultatą užsakovui, o užsakovas įsipareigoja atliktą darbą priimti ir už jį sumokėti” Taigi čia nėra svarbu pats darbo procesas, tuo tarpu ypač didelę reikšmę turi galutinis darbo rezultatas.

Kaip anksčiau minėta, darbo teisė neturi savito teisnio reguliavimo metodo, o sutinkama tiek administracinio teisinio, tiek civilinio teisinio metodo elementų. Reikia pabrėžti, kad daugeliui darbo teisės institutų, tokiems kaip darbo užmokestis, darbo laikas, darbo drausmė, nebūdinga tokie civilnio teisinio reguliavimo metodai kaip šalių laisvė, autonomija, dispozityviškumas ir panašiai.

IŠVADOS

Taigi, apibūdinę darbo teisės teisinio reguliavimo metodą galima padaryti tokias išvadas:
1) darbo teisės metodas – visuma teisinių priemonių ir būdų, kuriais pasiekiami darbo teisės teisinio reguliavimo tikslai;
2) darbo teisė neturi sau būdingo teisinio reguliavimo metodo. Čia vyrauja administracinio teisinio ir civilinio teisinio metodų sintezė;
3) darbo teisės teisinio reguliavimo metodui būdinga: 1) savita darbo teisės normų kūrimo tvarka; 2) ypatinga darbo teisinių santykių subjektų teisinė padėtis; 3) specifiniai darbinių teisių gynimo ir darbinių pareigų vykdymo užtikrinimo būdai;
4) darbo teisės reguliavimo metodas padeda atriboti darbo teisę nuo gretimų teisės šakų (nuo civilinės ir administracinės teisės).

LITERATŪRA

Bužinskas G., Petravičius R., Tiažkijus V. Darbo teisė. Vilnius, 1999

Dambrauskas A., Nekrašas V., Nekrošius I. Darbo teisė. Vilnius, 1990

Lapinskas K., Petkevičius P. Tarybinė administracinė teisė. Vilnius, 1980

Vansevičius S. Valstybės ir teisės teorija. Vilnius, 2000

Толкунова В. Н., Гусов К. Н., Трудувое право России. Москва, 1997

Lietuvos Respublikos Konstitucija. Vilnius, 1992

Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas. Vilnius, 2000 07 18

Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas. Vilnius, 1991 11 28 Nr. I-2048

Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymas. Vilnius, 1992 03 17 Nr. I-2386

Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymas. Vilnius, 1991 11 21 Nr. I-2018 2001 03 27 redakcija

Leave a Comment