Darbo teisė

1 TEMA. DARBO TEISĖS SĄVOKA IR SISTEMA
Darbo teisės normos reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius dirbant arba glaudžiai susijusius su darbu.
Darbas – socialinė ekonominė sąvoka, apibūdinama kaip tam tikru laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla: tai ne tik fiziologinių. biologinių žmogaus gebėjimų panaudojimas, tai ir intelektinė veikla.
DT reguliuoja santykius tarp žmonių, kurie realizuoja fizinius, protinius, intelektualinius sugėbėjimus.

Darbo procesą sudaro trys tarpusavyje susiję elementai:

1)tikslinga žmogaus veikla;

2) darbo objektas;

3) darbo priemonės.
Darbo objektas ir priemonės yra ne tik būtini darbo proceso elementai, bet ir tam tiikros nuosavybės formos objektas; todėl yra glaudus darbo santykių ir turtinių santykių ryšys, nes žmonės darbo procese sueina į santykius ne tik tarp savęs, bet ir su darbo objektų ir priemonių savininkais.
Darbo teisė susiformavo labai vėlai, ilgai juos reguliavo civilinės ir komercinės teisės normos. Tik 20 a., po pramoninių revoliucijų Vakarų Europoje ir JAV susiformavus gausiam gyventojų sluoksniui, kuris neturėjo gamybos priemonių ir kurio pragyvenimo šaltinis buvo darbas – savo sugebėjimų realizavimas. Paaiškėjo, kad bendrieji civiliniai įstatymai, reguliuojantys prekių judėjimą negali patenkinti naujosios viisuomenės poreikių, nes darbo jėga yra labai savita prekė – ji neatskiriama nuo žmogaus asmenybės.Todėl atsirado poreikis ir galimybė formuotis naujai, darbo teisės šakai Bismarkas iškėlė būtinybę apsaugoti nepilnamečių, moterų, kalnakasių darbą, kad išvengtų socialinės revoliucijos (pastaroji 1918 m. įvyko Rusijoje); tai ne

e politikų toliaregystės, bet besikuriančių šio sluoksnio interesus atstovaujančių organizacijų nuopelnas.Iki II pasaulinio karo buvo tiktai DT užuomazgos, išskyrus soc. lagerį, kur DT šaka formavosi.Iš esmės DT pradėjo formuotis po II pasaulinio karo. Teisinis stimulas tam buvo – 1944m. Filadelfijoje įvykęs TDO kongresas deklaracijoje suformulavęs pagr. mintį “darbo jėga nėra prekė”. Politinis stimulas – II pasaulinio karo pabaiga reiškė demokratijos pergalę ne tik prieš fašizmą, bet demokratijos pergalę apskritai – Vokietijos, Italijos Konstitucijose randame, kad jos yra “demokratinės, socialinės, teisinės valstybės”.
Darbo teisės šakos pagrindinis uždavinys – nustatyti tokias darbo jėgos panaudojimo sąlygas, kurios užtikrintų normalų socialinį darbuotojų ir darbdavių bendradarbiavimą, darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygas.
Darbo teisė – teisės šaka, kuri reguliuoja siaurai suprantamus visuomeninius darbo santykius ir glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius. Teisė doomina ne santykis su procese dalyvaujančiu objektu, o santykis su kitais žmonėmis, dalyvaujančiais procese.
Darbo teisė yra teisės šaka, reguliuojanti visuomeninius darbo ir tarnybos santykius bei glaudžiai su jais susijusius, aptarnaujančius ir sudarančius jiems sąlygas normaliai funkcionuoti.
Darbo teisės dalykas (objektas)
Tai visuomeniniai darbo santykiai, kai darbo jėgos panaudojimas tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę.
Darbo santykių požymiai:
1) tiesiogiai realizuojami žmogaus gebėjimai;
2) visuomeninis pobūdis (galutinis darbo rezultatas nėra lemiamas);
3) darbo sutartis: darbdavys nustato darbo pobūdį ir tvarką ir darbuotojai dirbdami privalo jos laikytis;
4) darbo santykio šalys yra pa
avaldžios viena kitai:
5) darbo atlygintinumas.
Pagrindinis DT reguliavimo dalykas – visuomeniniai darbo santykiai. Tačiau nėra teisės šakos “grynuolės” – yra perėjimai iš vienos teisės šakos į kitą. Todėl DT taip pat reguliuoja glaudžiai su D santykiais susijusius santykius, kurie nėra D santykiai. Jie pagal ryšio su D santykiais pobūdį skirstomi į (I.Nekrošiaus skirstymas):

1)santykiai, kurie yra prielaida darbo santykiams atsirasti;

2)apsauginiai visuomeniniai santykiai, t.y. kurie sudaro sąlygas tinkamai darbo santykiui realizuoti.Jie yra 2 rūšių:

– kolektyviniai;
– individualūs;

3) santykiai, atsirandantys ryšium su ginčų, kylančių tarp DT reguliuojamų visuomeninių santykių subjektų, nagrinėjimu:
– kolektyviniai;
– individualūs.
Be siaurai suprantamų visuomeninių darbo santykių, darbo teisė taip pat reguliuoja (vadovėlio skirstymas):
1) daug kolektyvinių darbo santykių;
2) santykius dėl ginčų, kylančių tarp kolektyvinių darbo subjektų, sprendimo;
3) santykius dėl gyventojų įdarbinimo;
4) santykius, susijusius su teisine visuomeninių darbo santykių subjektų tarpusavio atsakomybe už savo teisių ir pareigų pažeidimą esant darbo santykiams:
– santykiai dėl drausminės darbuotoj atsakomybės;
– santykiai dėl materialiosios darbo santykių subjektų tarpusavio atsakomybės;
5) santykius, atsirandančius dėl darbo saugos, taip pat įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės, tarp valstybės ar visuomeninių institucijų, prižiūrinčių darbo saugą, ir darbuotojų, darbdavių, jų asociacijų.
Teisinio reguliavimo metodas – visuma teisinių priemonių ir būdų, kuriais pasiekiama teisinio reguliavimo tikslų.
Teisinio reguliavimo metodai:
1) civilinis teisinis (remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumu ir santykių dispozityviškumu);
2) administracinis teisinis (remiasi subjektų pavaldumu vienas kitam).
Darbo teisėje taikomi ir civilinio ir administracinio metodo būdai ir priemonės. Darbo santykių subjektai prieš sueidami į
santykį yra lygiateisiai ir autonomiški. Po sutarties sudarymo šalių lygybė transformuojasi – darbuotojas patenka darbdavio valdžion – atsiranda administracinio-teisinio reguliavimo elementai, tačiau tam tikros sąlygos, numatytos sutartyje, neturi būti pažeistos.Tai rodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės metodų bruožų.
Skiriamasis DT teisinio reguliavimo bruožas – greta individualios sutarties, greta valstybės, kuri kuria darbo įstatymus, atsiranda trečias elementas – kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys, kurios vaidina ypatingą vaidmenį darbo teisinių santykių reguliavime.

Darbo teisė reguliuoja santykius, kurie:
1) sudaro prielaidas darbo visuomeniniams santykiams, arba
2) sudaro sąlygas normaliai šiems santykiams funkcionuoti, ir
3) santykius kylančius iš ginčų tarp individualių ir kolektyvinių subjektų.
Darbo teisės atribojimas nuo kitų teisės šakų:
Nuo civilinės teisės: yra pavaldumas vienas kitam, vadovavimo; daugeliui darbo teisės institutų nebūdingi tokie civilinio teisinio reguliavimo metodai kaip šalių laisvė; autonomija ir pan.(vadovėlis).
I.Nekrošius skiria dar du bruožus:
-darbo santykių objektas apibrėžiamas rūšiniais požymiais, ne individualiais (tarp kontrahentų susitariama, kad bus atliekamas tam tikros specialybės darbas);
-darbas, atliekamas darbo teisinių santykių forma yra atlygintinas. Neatlygintinas darbas DT nedomina.
Nuo administracinės teisės: kitoks pavaldumas darbo organizatoriui, tai nėra valstybės valdžios pasireiškimo būdas, bet kooperuoto darbo rezultatas
Administracinės teisės veikimo sferoje susiklosto horizontalūs ir vertikalūs santykiai. Pareigūnas-pilietis – valdingi santykiai(vertikalūs/išoriniai). Vidiniai santykiai, susiklostantys atitinkamoj valstybės įstaigoje tarp viršininko ir pareigūno – horizontalūs. Horizontalūs ir vertikalūs santykiai nelygiaverčiai: vertikaliuose sa
antykiuose iki juridinio fakto atsiradimo pavaldumo nėra.
Bet kurioj darbovietėj bet kuris viršininkas turi teisę duoti privalomus nurodymus. Ir tai iš esmės yra ne valdingi įgalinimai, o kooperuoto darbo organizavimo elementas.Todėl administraciniai horizontalūs santykiai patenka į DT veikimo sferą: 1) darbuotojas pavaldus darbo organizavimo vadovui; 2) darbas užmokamas; 3) darbas apibrėžtas rūšiniais požymiais. Visi šie adm. teisės santykių požymiai atitinka DT požymius. Šis sutapimas – teisinė problema. Pagal 1991 m. Darbo sutarties įstatymo 1 str. asmenų ratas, kurie atitiko anksčiau minėtus požymius, buvo priskirtas DT reguliavimo sferai. Vėliau DT reguliavimo sfera imta siaurinti. 1996 m. DSĮ papildžius 171 str. – iš DT reguliavimo sferos išimti darbai pagal autorines sutartis. 1999 m. Valstybės tarnybos įstatymas nustatė, kad vis, kurie gauna atlyginimą iš valstybės biudžeto, savivaldybių biudžetų ar valstybinių fondų yra valstybės tarnautojai ir jų darbo sąlygas reguliuoja šis įstatymas. Išskiriami tarnautojai: 1) turintys ypatingus įgalinimus visuomenei ir 2) turintys įgalinimus tik tam tikros grupės žmonių atžvilgiu. Todėl šių tarnautojų santykių reguliavimas negali būti vienodas. Pirmosios grupės valdininkų santykiai negali būti DT dalykas, nes tie santykiai pasireiškia tuo, kad šie asmenys vykdo ne sutartinius įsipareigojimus, o valstybės suverenias, politines ir kt. valstybės f-jas. Pagal paskutinę Valstybės tarnybos įstatymo redakciją viešojo administravimo darbo santykių DT normos nereglamentuoja, o viešųjų paslaugų sfera – DT reguliavimo dalykas. Viešųjų paslaugų aukštesnio už vidutinį lygį darbuotojams taikomos viešojo administravimo normos. Ypatingus įgaliojimus turinčių tarnautojų žemesniajai grandžiai taikomos DT normos. Jokioje teisės sistemoje nerasime teisės šakos grynuolės, kuri reguliuotų tik vieną tam tikrą visuomeninių santykių rūšį. Teisės šaka reglamentuoja tam tikrų visuomeninių santykių rūšį, sudarančią tos teisės šakos pagrindinį reguliavimo dalyką. Be to ji reguliuoja ir kitus su ta teisės šaka susijusius visuomeninius santykius.
DT objektų (dalyko) skiriamieji bruožai
1. Santykių, kuriuos reguliuoja DT dalykas turi būti apibrėžiamas kaip darbo f-ja. DT objektas apibrėžiamas rūšiniais, o ne individualiais požymiais (Ranga – civ. teisės dalykas);
2. Jei darbo procesas organizuojamas kaip darbo teisinis santykis, tai darbo atlikėjas tame procese nėra savarankiškas, o darbo teisėje turi ir privalo organizuoti darbdavys ir turi teisinę atsakomybę. Pavaldumas darbe – būtinas DT elementas.
3. Jei darbas atliekamas darbo santykių teisine forma, tai jis yra atlyginamas. Neatlyginamas darbas neįdomauja DT.
Teisės sistema suprantama kaip objektyviai esanti vidinės teisės sandara, teisės padalijimas į pavienes dalis – šakas ir institutus. Teisės sistema neretai tapatinama su teisės struktūra.
Skiriamos trys teisės normų grupės:
1) normos, kurios nereguliuoja konkretaus visuomeniniu santykio, o yra susijusios su visu tos teisės šakos reguliavimo objektu; tai tarsi kitų teisės normų hipotezė; šių normų pagrindu konkrečių teisių ir pareigų neatsiranda (sudaro bendrąją darbo teisės dalį);
2) normos, reguliuojančios konkretų visuomeninį santykį ar jo dalį, t.y. reguliuoja individualius darbo santykius; jų pagrindu įvykus tam tikriems juridiniams faktams atsiranda konkrečių teisių ir pareigų. Jos pagal reguliavimo dalyką skirstomos į institutus, o šie į poinstitučius;
3) normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius.Šios normos nustato konkrečias teises ir pareigas kolektyvinių santykių dalyviams, o taip pat numato taisykles kaip turi būti vedamos kolektyvinės derybos ir priimami susitarimai, kurie sąlygoja individualių subjektų teises ir pareigas. Todėl tai yra tarsi tarpinė grandis tarp bendrosios paskirties normų ir normų, reglamentuojančių individualius santykius.
Tai ir sudaro DT sistemos ypatumą, nes kitų teisės šakų sistema susideda iš 2 dalių: bendrosios ir ypatingosios, o DT yra trečioji specifinė dalis – normos, reguliuojančios kolektyvinius sutartinius santykius.
Teisės sistema susideda iš teisės normų, šios normos turi funkcionuoti taip, kad pasiektų tam tikrą tikslą – reguliuoti visuomeninius santykius.
LR Dt normų sistematizacija susijusi su DT reforma. Nuo 1990 m. taip ir nebuvo nuspręsta, kuria kryptimi reformuoti LR DT: 1) ar kurti naują Darbo įstatymų kodeksą; 2) ar priimti vis naujus įstatymus dėl iškylančių naujų aktualiausių klausimų sureguliavimo. Pasirinktas antrasis kelias turi savo trūkumų – priimant naujus įstatymus, nesuspėta keisti senojo DĮK normų. Dabar neaišku, ar tam tikras kodekso str. galioja, ar ne. Per šį laikotarpį buvo sudarytos dvi darbo grupės naujo DĮK rengimui. Pirmasis projektas nebuvo priimtas, antrasis projektas (1996m.) apsvarstytas, gautos TDO išvados, pakoreguotas ir pateiktas Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai. Iki šiol nepriimtas. “Problema: darbdavių ir darbuotojų – dviejų socialinių grupių permanentinis konfliktas (reikėtų derybų) ir politinės valios trūkumas.” /I. Nekrošius/.

Darbo teisės mokslo sistemą sudaro idėjos ir požiūris į darbo teisę.

2 TEMA. DARBO TEISĖS PRINCIPAI
Teisės principas – vadovaujantis pradas, išreiškiantis esminius visuomeninių santykių bruožus, jų raidos tendencijas ir bendro teisinio reguliavimo turinį bei tikslus; tai tam tikri vadovaujantys pradmenys, išreiškiantys teisės reguliuojamų visuomeninių santykių esminius bruožus, jų vystymosi tendencijas, tų visuomeninių santykių teisinio reguliavimo tikslus ir pagrindines kryptis ir įtvirtinti teisėje. Jie ne visada atitinka tam tikra teisės normą bet gali išplaukti iš jų bendrosios prasmės.
Teisė susideda iš trijų dalių; principai taip pat gali reikštis vienu iš trijų būdų:

1) teisinės sąmonės;

2) teisės normų;

3) teisinių santykių.
Pagal taikymo apimtį:
1) bendrieji principai, būdingi visai teisei:
a) išreiškiantys žmogaus požiūrį a teisę:
kiekvienas asmuo ir visa visuomene, paklusdama įstatymams, gali to paties reikalauti iš valdžios;
įstatymai atgal negalioja;
asmuo, kuris laikosi įstatymų, nepažeidžia kitų asmenų interesų;
b) išreiškiantys požiūrį į žmogų:
žmogus yra tikslas, o ne priemone;
visi žmonės laisvi ir turi lygias teises;
nekaltumo prezumpcija;
draudžiama piktnaudžiauti savo teisėmis;
c) susiję su teisingumo vykdymu:
niekas negali būti teisėjas savo byloje;
įstatymo nežinojimas neatleidžia nuo atsakomybės;
kiekviena abejonė – kaltinamojo naudai;
atsakomybė esant kaltei;
2) tarpšakiniai principai, būdingi kelioms teisės šakoms;
3) šakiniai, būdingi darbo teisei; pagal jų taikymo sferą:
a) pasauliniai ir regioniniai; Europos Tarybos socialinė chartija:
teisė į darbą;
teisė į laisvą darbo pasirinkimą;
teisė į teisingas ir tinkamas darbo sąlygas;
teisė gauti teisingą atlyginimą už darbą;
teisė jungtis į asociacijas;
galimybė sudaryti kolektyvines sutartis ir kolektyvinius susitarimus;
teisinė vaikų ir paauglių apsauga;
dirbančių moterų teisių apsauga;
teisė į profesinį orientavimą;
apsauga nuo nedarbo;
b) nacionaliniai pagal LR DSĮ 2 str.:
darbo sutarties šalių lygybė;
papildomų garantijų labiausiai socialiai pažeidžiamų asmenų grupėms nustatymas;
draudimas vienašališkai keisti sutartas sąlygas;
darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį;
galimybė darbdaviui nutraukti tik įstatymų numatytais pagrindais;
darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis.
Vienas iš specifinių DT principų – vieningumo ir diferenciacijos principas. Koks yra santykis tarp teisės šakos bendrųjų normų ir normų-išimčių, normų-privilegijų, liečiančių ne visus tos teisės šakos subjektus – tai ir yra teisės šakos vieningumo ir diferenciacijos problema. Šia prasme DT yra ypatinga – specifinių normų diferenciacija čia didesnė nei kitose teisės šakose.
Šitokį didelį kiekį diferencijuojančių normų lemia tam tikri faktoriai:
1.objektyvūs;
2.subjektyvūs:
1) individualūs;
2) socialiniai.
Objektyviniai faktoriai – aplinkybės, susijusios su tam tikromis, realiai egzistuojančiomis gamybos, darbo proceso sąlygomis, į kurias įstatymas turi atsižvelgti.
Prie individualių subjektyvinių faktorių priskiriami faktoriai, susiję su darbuotojo psichofiziologinėmis savybėmis. Visuomenėje turime grupes, kurios užsitarnauja tam tikrą teisinę gynybą, t.y. nepilnamečiai, moterys (ryšium su motinystės funkcijų vykdymu), invalidai ir kiti nevisiškai sveikatos požiūriu veiksnūs asmenys.
Socialiniai subjektyvūs faktoriai – valstybinės valdžios politika ir strategija, įvairių dirbančiųjų sluoksnių organizuotumo lygis ir jų svoris visuomenėje.
Teisės principų reikšmė:
1) nesureguliuotiems santykiams taikomi įstatyme išvardinti principai (tiesioginis taikymas);
2) teisės kūrimui;
3) taikant ir aiškinant teisės normas.

3 TEMA. DARBO TEISĖS ŠALTINIAI
Kad teisės normos veiktų, kad ji būtų žinoma jos adresatams, ji turi būti objektyvizuota.
Teisės šaltiniai – tai tam tikrų normų objektyvizavimo, raiškos būdas; teisės normos išraiškos priemonė, būdas.
Pagrindiniai – norminiai aktai; pagal galiojimo erdvę:
1) tarptautiniai. Vieni jų uždeda tam tikras prievoles valstybei, jos gyventojams kaip pasaulio bendrijos nariams (JTO, TDO). TDO nėra prievartinio mechanizmo, bet yra moralinė pareiga ir atsakomybė. Valstybės narės kasmet turi pateikti ataskaitą kaip laikomasi TDO nuostatų.; kiti yra tam tikrų regioninių organizacijų ar specializuotų pasaulinių organizacijų priimti norminiai aktai (ES);
2) nacionaliniai; pagal teisinę galią:
a) įstatymai:
– konstitucija, konstituciniai įstatymai;
– kiti įstatymai;
b) poįstatyminiai aktai:
– Seimo nutarimai;
– Prezidento dekretai (nėra darbo teisės šaltinis);
– Vyriausybės nutarimai;
– ministerijų, žinybų, savivaldybės organų leidžiami aktai.
Išskirtinis šaltinis – teismų praktika, t.y. Aukščiausiojo Teismo Senato apibendrinimai:
1) kolegijų ar Aukščiausiojo Teismo plenarinės sesijos pasiūlytos ir kasacine tvarka priimtos nutartys;
2) aprobuotos apibendrinamosios teismų praktikos nagrinėjant konkrečias bylas apžvalgos.
I.Nekrošius:AT Senato išaiškinimai- tai lyg ir legalinis įstatymo aiškinimas, kai teisės normą aiškina tam įgaliotas organas ar pareigūnas.

Mūsų Konstitucija nenumato legalinio teisės išaiškinimo galimybės, nenumato organo , galinčio išaiškinti normas(senoj K-joj buvo). Logiška būtų manyti, kad įstatymus turėtų aiškinti Seimas, Vyr-bės nutarimus-Vyriausybė ir t.t.
Legalinio įstatymų aiškinimo negalima suprasti kaip naujos normos kūrimo. Senatas turi teisę išaiškinti normos turinį, kad visi teismai vienodai tą normą suprastų. Teismas remsis ne išaiškinimu, o norma , suprasta taip kaip išaiškino Senatas. Senatas negali sukurti naujos normos, bet nurodo būdą kaip spręsti atitinkamą ginčą.
Pagal LR Teismų įstatymą žemesnieji teismai, spręsdami analogiškas bylas, privalo atsižvelgti į AT Senato duotus teisės normų išaiškinimus, aprobuojant nuosprendžius, sprendimus analogiškose bylose. Tačiau Teismų įstatymas nesako , kad išaiškinimas yra privalomas. Pas mus teisminis precedentas niekada nebuvo pripažįstamas teisės šaltiniu.
Įsigaliojimo data.
Lietuvos Respublikos įstatymai įsigalioja po to, kai juos pasirašo ir “Valstybės žiniose” oficialiai paskelbia Prezidentas, jeigu pačiuose įstatymuose nenustatoma vėlesnė įsigaliojimo diena.
Seimo priimti teisės aktai, išskyrus įstatymus; Vyriausybės nutarimai; Lietuvos banko, ministerijų, departamentų ir Vyriausybės įstaigų bei kitų valstybės valdymo institucijų teisės aktai; aukštesniųjų administracinių vienetų valdymo institucijų, savivaldybių ir jų vykdomųjų organų priimti teisės aktai, kuriuose nustatomos, keičiamos ar pripažįstamos netekusiomis galios teisės normos, įsigalioja kitą dieną po jų paskelbimo, jeigu pačiuose teisės aktuose nenustatoma vėlesnė jų įsigaliojimo diena.
Norminiai aktai galioja Lietuvos Respublikos teritorijoje; jie yra privalomi ir tiems užsienio subjektams, kurie veikia valstybės teritorijoje.
Pagal galiojimą erdvėje:
1) galiojantys visoje valstybės teritorijoje;
2) galiojantys ne visoje teritorijoje.
Galiojimas laike; du momentai: tam tikro akto galiojimo pradžia ir pabaiga; normos galiojimo pabaigos pagrindiniai būdai:
1) pačiame akte numatyto termino suėjimas;
2) panaikinimas jį priėmusio ar pastarosios įgaliotos institucijos;
3) norminis aktas formaliai nepanaikinamas, bet išleidžiamas naujas norminis aktas, kuris smarkiai jam prieštarauja -normų kolizija sprendžiama paskesnio norminio akto naudai.
Pagal galiojimą subjektams:
1) bendrieji norminiai aktai, nustatantys visų darbdavių ir darbuotojų teises ir pareigas;
2) norminiai aktai, nustatantys tik tam tikrų kategorijų darbdavių ir darbuotojų teises ir pareigas.
Darbo teisės šaltinių ypatybės:
1)lokalieji norminiai aktai – tam tikros darbovietės priimami aktai: darbdavių leidžiami vietiniai norminiai aktai ir kiti aktai.
Nustatyti tokie šių aktų reikalavimai:
– neturi prieštarauti draudžiamosioms norminio darbo teisės akto nuostatoms;
– neturi bloginti darbuotojų padėties;
– turi būti leidžiami tam įgaliotų organų ir laikantis tam tikros tvarkos;
2) darbo teisės vieningumas ir diferenciacija. Vienovė – tai visai valstybei bendri principai, reikalavimai, garantuojantys darbo saugą, darbuotojų gyvybę ir pan. Tačiau darbo santykiai yra specifiniai, nes įvairios gamybos sritys labai skiriasi. Todėl darbo santykiai reglamentuojami diferencijuojant, bet nepažeidžiant bendrųjų reikalavimų; diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs (įvertinamos darbo sąlygos) ir subjektyvūs (atsižvelgiama į darbuotojų psichofiziologines savybes). Bendrieji norminiai aktai išreiškia darbo teisės vienovę, o specialieji – diferenciaciją;
3) išskirtinė norminių aktų priėmimo tvarka; vadovaujamasi derybų principu; taip pat daug teisių suteikta darbuotojų profesinėms sąjungoms.

4 TEMA. DARBO TEISĖS SUBJEKTAI
Teisės subjektas – asmuo, pagal įstatymus galintis būti teisinių santykių dalyvis.

Darbo teisės subjektas – individualūs asmenys, įvairūs kolektyviniai tokių asmenų dariniai, kurie pagal galiojančius įstatymus gali būti visuomeninių santykių, kuriuos reguliuoja darbo teisė, dalyviais ir turėti tuose santykiuose atitinkamas teises ir pareigas

Teisnumas – tai galėjimas turėti tam tikrų teisių ir pareigų;

Veiksnumas -galėjimas savo veiksmais tų teisių ir pareigų įgyti.

Subjektinė teisė – tai konkreti teisė, kurią turi asmuo, atsiradus tam tikram juridiniam faktui.
Teisinį subjektiškumą apsprendžia:
1. reikalavimai, keliami tam, kad subjektas būtų pripažintas tos šakos teisės subjektu;
2. to teisės subjekto teisės ir pareigos atitinkamame teisiniame santykyje;
3. subjekto atsakomybė už teisių ir pareigų pažeidimą.
Šie reikalavimai ir sudaro DT subjekto teisinį statusą.
Galėjimą būti DT subjektu apsprendžia teisnumas ir veiksnumas. Šios sąvokos ir savybės DT turi specifinį turinį – jos yra tarp savęs neatskiriamos ir įgyjamos vienu metu. Jos atsiranda tik kartu ir egzistuoja greta(čia kalbame apie darbuotoją kaip subjektą, kitų subjektų atžvilgiu yra išimčių), nes darbas neatskiriamas nuo asmenybės.
Civiliniuose santykiuose asmuo gali būti teisnus, o veiksnumą gali realizuoti globėjas ar pan., o darbo už asmenį negali atlikti niekas, išskyrus jį patį.
DT kalbame apie darbinį teisinį subjektyviškumą.
Darbo teisės subjektai (klasifikacija grindžiama intereso principu – grupavimo pagrindas – visuomeninių santykių pobūdis, kuriuose dalyvauja DT subjektai):
I – individualūs subjektai:
-darbuotojai;
– darbdaviai;
II – kolektyviniai subjektai:
– atstovaujantys darbuotojams (profesinė sąjunga, darbuotojų kolektyvas);
– atstovaujantys darbdaviams (asociacijos, susivienijimai);
III – mišrūs. /Apie tokius DT santykius I. Nekrošius neužsiminė/
Šį skirstymą lemia ne tai, kiek asmenų įeina į subjektą, o tai, į kokius santykius sueinama: kolektyvinius ar individualius. Lemia santykio pobūdis.
I – Individualūs DT santykių subjektai.
Pagrindiniai subjektai du : darbuotojas ir darbdavys.
Teisinis statusas – tai faktinė subjekto būklė, priklausanti nuo tam tikrų aplinkybių:
1) bendrasis teisinis statusas – taikomas visiems asmenims, dirbantiems pagal darbo sutartį;
2) specialusis teisinis statusas;
3)individualus teisinis statusas – tai konkretaus darbuotojo faktinė teisinė būklė.
Darbuotojo teisinis statusas:
1) teisnumas ir veiksnumas – atsiranda nuo įstatyme nustatyto amžiaus (žr. žemiau) ir vienu metu;
2) subjektinės teisės ir pareigos – darbo teisių ir pareigų negalima įgyvendinti per atstovą, nebent darbdavys sutiktų kitaip;
3) teisių ir pareigų garantijos;
4) atsakomybė.
Darbuotojui keliami reikalavimai, kad jis galėtų būti DT santykių subjektu ( tai yra asmuo pagal savo psichofiziologines savybes turi galėti atlikti darbą):
1) amžius
2) psichinė būklė.
Amžius. Valstybė turi reglamentuoti min amžių, kada asmuo gali pradėti dirbti nesavarankišką darbą, t. y. dalyvauti kooperuotame darbo procese. Valstybė turi nustatyti ribą, kada asmuo nekenkdamas ne tik savo, bet ir visuomenės interesams gali dalyvauti kooperuotame darbo procese.
Nuo 16 metų (bendrasis); ribotas – nuo 14 metų; išimtinis /žemiausia riba/ – nuo 13 metų; o dirbti tam tikrus darbus – nuo 18 metų;
Tarptautinėje konvencijoje dėl vaikų ir jaunimo darbo apribojimo nėra nustatyta konkreti žemiausia darbo amžiaus riba.Valstybės turi nustatyti tokią minimalią ribą, kokia pagal tos valstybės įstatymus nustatyta baigti privalomą mokymą (pas mus 16 metų).
DSĮ 4 str.

“Darbo sutarties šalimi – darbuotoju gali būti nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų.

Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui.

Užsienio valstybių piliečiai ir asmenys be pilietybės, nustatyta tvarka laikinai atvykę į Lietuvos Respubliką įsidarbinti, turi teisę įsidarbinti pagal šį ir kitus įstatymus. Jų įsidarbinimo tvarką nustato tarptautiniai susitarimai ir Lietuvos Respublikos Vyriausybė.”
Žmogaus saugos darbe įstatyme pakartota ta pati norma, bet dar numatyta, kad į specialiuose sąrašuose numatytus darbus gali būti priimti ir jaunesnio amžiaus piliečiai. Čia minimali riba išvis nenustatyta.
96 09 11 Vyriausybė nutarimu numatė minimalią ribą-13 metų, nors Vyriausybė neturėjo teisės keisti Darbo sutarties įstatymo 4 str.
Psichinė būklė. Psichinės ligos negalima painioti su teisinio veiksnumo, teisnumo sąvoka. Asmuo, kuris yra visiškai neveiksnus, negali atsakyri už savo veiksmus ir jų vykdyti, negali būti DT subjektu. Neveiksnus skiriasi nuo psichine liga sergančio.

Reikia skirti psichinę negalią, psichinę ligą nuo teisinių dalykų – nuo asmens veiksnumo ar neveiksnumo CT prasme. Negalima nesutikti, kad asmuo sergantis psichine liga gali būti darbo teisinių santykių subjektu. Tačiau neveiksnus asmuo – kuris negali suprasti savo veiksmų ir jų valdyti – negali būti DT santykių subjektu.
Problema: ar visų piliečių darbinis teisnumas yra lygus, ar jis gali būti apribotas, jei taip – tai kokia tvarka.
Vadovaujantis piliečių lygumo prieš įstatymą principu – teisnumo atžvilgiu piliečiai lygūs. Draudimas priimant į darbą(giminaičių buvimas atitinkamose pareigose ir pan.)tai ne teisnumo apribojimas, o kitas teisinis reiškinys – tai reikalavimai, kad tam, kad atsirastų tam tikros teisės ir pareigos reikalingas atitinkamas juridinis faktas.
Tik teismas gali apriboti darbinį teisnumą ir tik nustatytam terminui.
Išvada: Darbuotojo darbinį teisinį subjektiškumą gali įgyti asmuo, sulaukęs nustatyto amžiaus ir turintis bendrą civilinį veiksnumą.
Darbdavio teisnis statusas.
DSĮ 5 str.: “Darbdaviai pagal šį įstatymą yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent vienu fiziniu asmeniu.

Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo.”
I. Nekrošius: Apibrėžimas niekinis. Pagal apibrėž neaišku kas yra darbdavys- savininkas ar vadovas. Darbdavys yra įmonė, įstaiga, organizacija, bet ne savininkas.
Dabar reikėtų laikyti, kad fizinis asmuo darbdaviu gali būti, jei jis turi visišką bendrą civilinį teisnumą ir veiksnumą. (Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo).
Darbdaviai gali būti:
1) individualūs – fiziniai asmenys, galintys būti darbdaviais ir samdyti pagalbiniams darbams kitus asmenis;
2) kolektyviniai subjektai:
– juridiniai asmenys;
– įmonės neturinčios juridinio asmens teisių.
Pagal darbdavių veiklos tikslą:
1) pelno siekiantys subjektai (AB, UAB, investicinės bei žemės ūkio bendrovės, kooperatinės bei ūkinės bendrijos, valstybės ir vietos savivaldybių įmonės ir kiti subjektai);
2) nekomercinės organizacijos (viešosios įstaigos, kredito unijos, labdaros ir paramos fondai, visuomeninės organizacijos, religinės bendruomenės ir pan.).
Darbdavio požymiai:
1) galimybė priimti į darbą;
2) galimybė paskirstyti darbuotojus ir nutraukti darbo sutartį, taip pat organizuoti darbą ir jį valdyti;
3) galimybė turėti lėšų ir atlyginti darbuotojams.
Administracija – ne darbdaviai, o darbo teisės subjektai, organizuojantys darbą.
II – Kolektyviniai DT subjektai
Tai darbuotojų ir darbdavių asociacijos, be to – darbuotojų kolektyvai.
LR Konstitucija 35 str.:“Piliečiams laiduojama teisė laisvai vienytis į bendrijas, politines partijas ar asociacijas, jei šių tikslai ir veikla nėra priešingi Konstitucijai ir įstatymams.
Niekas negali būti verčiamas priklausyti kokiai nors bendrijai, politinei partijai ar asociacijai.
Politinių partijų , kitų politinių ir visuomeninių organizacijų steigimą ir veiklą reglamentuoja įstatymas.”
LR Konstitucija 50 str.:
“Profesinės sąjungos kuriasi laisvai ir veikia savarankiškai.Jos gina darbuotojų profesines , ekonomines bei socialines teises bei interesus.
Visos profesinės sąjungos turi lygias teises.”
Konstitucijos 35 str.visiškai atitinka tarptautinius teisinius principus, suformuluotus atitinkamuose TDO dokumentuose. TDO konvencija Nr.87 nusako koks darinys gali būti laikomas darbuotojų ar darbdavių asociacija: tai bet kuri darbuotojų ar darbdavių organizacija, norinti apginti darbuotojų ar darbdavių interesus.
Kolektyviniai darbuotojų atstovai – organizacijos, kurių tikslas – apsaugoti darbuotojus nuo darbdavių savivalės
Pagal galiojančius įstatymus vieninteliu dirbančiųjų atstovu pripažįstamos profesinės sąjungos, o tai prieštarauja TDO konvencijoms Nr. 87 ir Nr. 135, kurios numato, kad darbuotojus atstovaujančios organizacijos gali būti ir kitokios formos.
LR Konstitucija 50 str.:
“Profesinės sąjungos kuriasi laisvai ir veikia savarankiškai.Jos gina darbuotojų profesines , ekonomines bei socialines teises bei interesus.
Visos profesinės sąjungos turi lygias teises.”

Tai numatoma ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencijose; kurių esmė ta, kad darbuotojai ir darbdaviai turi teisę pasirinkti, ar jie nori stoti į organizacijas ir vadovautis jų įstatais. Valstybė negali daryti įtakos jų veiklai. TDO konvencija – tai tarptautinė sutartis, kurią turi ratifikuoti valstybė, konvencijos dalyvė, ir kurios laikymąsi gali kontroliuoti TDO kontrolės organai. TDO nustatomi principai, pageidautini įtraukti į nacionalinius įstatymus, tačiau tai nėra būtina.
Pagal TDO konvenciją (LR ratifikavo šią konvencija):
1) nei darbdaviai, nei valstybinės organizacijos neturi teisės kliudyti steigti profesinę sąjungą, o turi skatinti jų susikūrimą;
2) niekas negali būti diskriminuojamas dėl narystės profesinėje sąjungoje ar verčiamas būti jos nariu;
3) valstybinės organizacijos, valstybė negali kištis į profesinių sąjungų vidinę organizacinę veiklą;
4) visos profesinės sąjungos yra pripažįstamos lygiomis – valstybė, darbdaviai neturi teisės teikti vienai ar kitai profesinei sąjungai;
5)profesinės sąjungos turi vesti kolektyvines derybas su darbdaviais ir pasirašyti kolektyvines sutartis.
Pagal LR profesinių sąjungų įstatymą (1991 m.) profesinės sąjungos – savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms, darbo, ekonominėms ir socialinėms teisėms bei interesams ir juos ginančios (įstatymo numatytais atvejais gina ne tik savo narių, bet ir kitų darbuotojų teises).

Profesinių sąjungų teisės:
1) organizacinės (statutas, teisė steigtis);
2) patariamosios teisės; darbdavys, valstybinė organizacija priimdama tam tikrus teisės aktus turi atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę ar bent atsiklausti jos;
3) paritetinės; vesti kolektyvines derybas ir pasirašyti kolektyvinę sutartį;
6) jurisdikcinės; teise taikyti norminius aktus; profsąjungų komitetas turi teisę nagrinėti individualius darbo ginčus ir jo nutarimas turi teismo sprendimo galią.
Darbuotojų kolektyvą sudaro darbuotojai, savo darbu dalyvaujantys įmonės, įstaigos ar organizacijos veikloje darbo sutarties ar narystės pagrindais.
Darbuotojų kolektyvas turi tokias teises:
1) pritarti kolektyvinės sutarties projektui ir taip įpareigoti šalių atstovus jį priimti;
2) tvirtinti darbuotojų teises pagal darbo vidaus taisykles.
Darbdaviai gali jungtis į asociacijas ir visuomenines organizacijas ir ginti savo interesus įstatymų numatytomis priemonėmis (LR asociacijų įstatymas 1996 m.).Specialaus norminio akto, kuris reglamentuotų darbdavių asociacijas, kaip darbdavių atstovus , mes neturime. Yra tik vienas bendras Visuomeninių organizacijų įstatymas. Tuo tarpu darbuotojų asociacijų-profsąjungų teisinis statusas pakankamai teisiškai sureguliuotas.
1961 m. priimtoje Europos socialinėj chartijoj yra įtvirtintas svarbus regioninis principas asociacijų laisvės ir jų veiklos garantijos principas: “ir darbuotojų , ir darbdavių asociacijos, gindamos savo narių interesus ir teises, turi teisę imtis kolektyvinių veiksmų , nepažeidžiant įstatymų ir kolektyvinių susitarimų”. Šis principas konfliktuoja su mūsų nacionaliniais įstatymais. Pas mus darbdavių asociacijoms kolektyvinių veiksmų tikimybė nenumatyta. Aštriausia darbdavių kolektyvinių veiksmų forma – lokautas(tokia galimybė tiesiog uždrausta įstatymų). Ši cartija lietuvoje neratifikuota dėl dviejų priežasčių : 1) ji reikalauja užtikrinti normalų darbo užmokestį ir 2) suteikti lokauto teisę darbdavių asociacijoms.
LR trišalė taryba, kurioje nacionalinės profesinių sąjungų, darbdavių organizacijos ir Vyriausybės atstovai derina svarbiausius socialinės politikos klausimus. Jos sudaromos prie respublikinių ir teritorinių darbo biržų. Taip pat yra užimtumo taryba prie LR socialinės apsaugos ir darbo ministerijos.
I. Nekrošius pakankamai plačiai aptarė tarptautinius asociacijų laisvės principus.
LR ratifikavusi TDO konvenciją Nr. 87. Ši konvencija nustatė pagrindinius asociacijų darbo teisės sferoje principus:
1) Darbuotojai ir darbdaviai be jokių išimčių turi teisę pasirinkti, be išankstinio leidimo steigti ir stoti į organizacijas, vadovaudamiesi tik tų organizacijų taisyklėmis.
2) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos turi teisę parengti savo įstatus ir taisykles, visiškai laisvai rinkti savo atstovus, organizuoti valdymą ir veiklą bei laisvai rengti savo programas. Valstybinės valdžios institucijos turi susilaikyti nuo bet kokio kišimosi, galinčio apriboti šią teisę arba suvaržyti naudojimąsi ja.
3) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos negali būti paleistos arba laikinai uždraustos administracine tvarka.
4) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos turi teisę steigti federacijas ir konfederacijas bei stoti į jas; bet kuri tokia organizacija, federacija ar konfederacija turi teisę prisijungti prie darbdavių ir darbuotojų tarptautinių rekomendacijų.
1949 m. TDO konvencija Nr. 98 šiuos principus konkretizavo. Ji numato tam tikras garantijas principų, išvardintų TDO konvencijoje Nr. 87, įgyvendinimui:
1) Darbuotojai yra tinkamai ginami nuo diskriminacijos veiksmų, neleidžiančių jiems jungtis į organizacijas darbe.
Tame pat konvencijos straipsnyje konkretizuojama, kokie diskriminuojančiais laikomi veiksmai, kuriais norima:
– darbuotoją priimti į darbą arba palikti jį dirbti su sąlyga, kad jis nestos į profesinę sąjungą arba išstos iš jos; /LR profesinių sąjungų įstatymo nuostata, kad darbdavys negali atleisti darbuotojo, negavęs profsąjungos sutikimo, iš esmės prieštarauja šiai konvencijos nuostatai, nes kiekvienas darbdavys priimdamas į darbą darbuotoją, stengsis apriboti jo stojimą į profesinę sąjungą, nes nenorės turėti problemų su jo atleidimu iš darbo/.
– atleisti darbuotoją arba padaryti jam žalos kitokiu būdu dėl jo narystės profesinėje sąjungoje ar dalyvavimo jos veikloje ne darbo metu, arba, esant atitinkamam darbdavio sutikimui, ir darbo metu.
2) Darbuotojų ir darbdavių organizacijos yra tinkamai ginamos nuo bet kokio kišimosi į jų steigimo, veiklos bei valdymo reikalus iš jų pačių, jų agentų arba narių pusės. Kišimosi veiksmais laikomi veiksmai, kuriais skatinama steigti darbuotojų organizacijas, vadovaujamas darbdavių arba jų organizacijų, taip pat remti darbuotojų organizacijas finansiškai ar kitokiu būdu, norint, kad šios organizacijos taptų darbdavių arba jų organizacijų kontroliuojamos.

5 TEMA. DARBO TEISINIAI SANTYKIAI IR GLAUDŽIAI SU JAIS SUSIJUSIŲ TEISINIŲ SANTYKIŲ RŪŠYS
Darbo teisinio santykio sąvoka
Darbo santykiai – santykiai, kurie atsiranda darbo sutarties pagrindu ir kurių vienas subjektas (darbuotojas) atlieka tam tikrą darbo funkciją laikydamasis nustatytų darbo normų ir vidaus darbo tvarkos, o kitas subjektas (darbdavys) suteikia jam darbą, sulygtą pagal darbo sutartį, garantuoja darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvine sutartimi ir šalių susitarimu ir moka darbo užmokestį pagal atliekamo darbo kiekį ir kokybę.
Darbo teisiniai santykiai:
1) visi visuomeniniai santykiai, reguliuojami darbo teisės (individualūs ir kolektyviniai).
2) kompleksas darbuotojų ir darbdavio tarpusavio teisių ir pareigų, susijusių su piliečių teisės į darbą įgyvendinimu.
3) neapima visų darbdavio ir darbuotojo teisių ir pareigų, nes tarp jų yra ir tokių teisinių ryšių, laikytinų savarankiškais teisiniais santykiais.
Specifiniai darbo santykių požymiai:
1) atsiranda darbo sutarties pagrindu;
2) subjektai: tik darbuotojai ir darbdaviai;
3) darbuotojų, kaip teisinių darbo santykių subjektų, teisinių pareigų turinį sudaro darbinė jų veikla;
4) atlikdami savo darbines pareigas, darbuotojai turi paklusti vidaus darbo tvarkai.
Darbo teisinių santykių turinys Juo laikomas teisiškai reikšmingas jų subjektų elgesys; subjektinėmis teisėmis ir pareigomis reglamentuotas jų subjektų elgesys.
Pareigos (atitinkamai kito subjekto teises) salygiškai skirstomos į dvi grupes:
1) darbdavio pareigos suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą sudaryti numatytas salygas ir mokėti jam darbo užmokestį pagal sulygto darbo kiekį ir kokybę;
2)darbuotojo pareigos dirbti darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas ir laikytis vidaus darbo tvarkos.
Konkretaus teisinio santykio atsiradimo pagrindas yra tam tikras juridinis faktas (dažniausiai darbo sutartis). Kartais teisiniam darbo santykiui atsirasti reikia sudėtingo juridinio fakto – juridinės sudėties (reikalingas įsidarbinančio asmens sutikimas eiti tam tikras pareigas arba dirbti tam tikrą darbą).
Darbo teisinio santykio subjektai
Vienas darbo teisinių santykių subjektas visada yra individas,žmogus, priklausomai nuo atliekamos darbo funkcijos darbo teisėje vadinamas darbininku ar tarnautoju.Kitas teisinių darbo santykių subjektas yra darbdavys. Darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija arba fizinis asmuo. Darbo teisės moksle laikomasi nuomonės, kad turi būti pripažįstami darbdaviais ir įmonės filialai bei atstovybės, kurie CT požiūriu nėra juridiniai asmenys ir savarankiški teisės subjektai, tačiau atitinka darbdavio požymius: gali priimti darbuotojus į darbą, paskirstyti juos ir nutraukti DS bei turi lėšų atsiskaityti su darbuotojais.
Teisinį subjektiškumą apsprendžia:
1. reikalavimai, keliami tam, kad subjektas būtų pripažintas tos šakos teisės subjektu;
2. to teisės subjekto teisės it pareigos atitinkamame teisiniame santykyje;
3. subjekto atsakomybė už teisių ir pareigų pažeidimą.
Galėjimą būti DT subjektu apsprendžia teisnumas ir veiksnumas, kurie DT turi specifinį turinį – jos yra tarp savęs neatskiriamos ir įgyjamos vienu metu, kartu ir egzistuoja drauge(čia kalbame apie darbuotoją kaip subjektą, kitų subjektų atžvilgiu yra išimčių), nes darbas neatskiriamas nuo asmenybės. Civiliniuose santykiuose asmuo gali būti teisnus, o veiksnumą gali realizuoti globėjas ar pan., o darbo už asmenį negali atlikti niekas, išskyrus jį patį. Todėl teisinių darbo santykių subjektai gali būti tik asmenys, turintys darbinį teisnumą.
Įmonės, įstaigos darbinis teisnumas atsiranda nuo jos įsteigimo ir pasibaigia nutraukus jos veiklą. Įmonės, įstaigos, organizacijos steigiamos tam tikrais tikslais ir nuo jų priklauso jų teisės ir pareigos esant teisiniams darbo santykiams. Taigi jų darbinis teisnumas yra specialusis. Jo turinį apibrėžia bendrieji norminiai teisės aktai, įmonių įstatai ar nuostatai.
Darbo teisinio santykio atsiradimo pagrindai
Konkretaus teisinio santykio, taip pat ir darbo teisinio santykio atsiradimo pagrindas visada yra tam tikras juridinis faktas. Paprastai teisiniai darbo santykiai atsiranda iš juridinio fakto, vadinamo darbo sutartimi. Tuo pasireiškia darbo savanoriškumo principas darbo teisėje. Kartais teisiniam darbo santykiui atsirasti reikia sudėtingo juridinio fakto – juridinės sudėties( pvz.: kad eitum renkamas pareigas, reikia būti į jas išrinktam).
Taigi siaurai suprantami teisiniai darbo santykiai atsiranda arba iš dvišalio teisinio akto – darbo sutarties, arba iš juridinės sudėties, kurios būtinas komponentas visada yra įsidarbinančio asmens sutikimas eiti tam tikras pareigas arba dirbti tam tikrą darbą.
Teisinių santykių, glaudžiai susijusių su darbo santykiais, rūšys. Jų atsiradimo pagrindai
Pagal ryšio su D santykiais pobūdį glaudžiai su Darbo santykiais susiję santykiai, kurie nėra Darbo santykiai skirstomi į (I.Nekrošiaus skirstymas):
1)santykiai, kurie yra prielaida darbo santykiams atsirasti;
2)apsauginiai visuomeniniai santykiai, t.y. kurie sudaro sąlygas tinkamai darbo santykiui realizuoti.Jie yra 2 rūšių:
– kolektyviniai;
– individualūs;
3) santykiai, atsirandantys ryšium su ginčų, kylančių tarp DT reguliuojamų visuomeninių santykių subjektų, nagrinėjimu:
-kolektyviniai;
-individualūs.
Be siaurai suprantamų visuomeninių darbo santykių, darbo teisė taip pat reguliuoja (vadovėlio skirstymas):
1) daug kolektyvinių darbo santykių;
2) santykius dėl ginčų, kylančių tarp kolektyvinių darbo subjektų, sprendimo;
3) santykius dėl gyventojų įdarbinimo;
4) santykius, susijusius su teisine visuomeninių darbo santykių subjektų tarpusavio atsakomybe už savo teisių ir pareigų pažeidimą esant darbo santykiams:
– santykiai dėl drausminės darbuotoj atsakomybės;
– santykiai dėl materialiosios darbo santykių subjektų tarpusavio atsakomybės;
5) santykius, atsirandančius dėl darbo saugos, taip pat įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės, tarp valstybės ar visuomeninių institucijų, prižiūrinčių darbo saugą, ir darbuotojų, darbdavių, jų asociacijų.

6 TEMA. KOLEKTYVINĖ SUTARTIS IR KOLEKTYVINIAI SUSITARIMAI
Kolektyvinės sutarties samprata
Rinkos ekonomikos visuomenėje pereinama prie sutartinio metodo. Valstybė pasilieka sau teisę nustatyti tam tikras teisinio reguliavimo ribas-minimalias garantijas, normas , kurių negalima peržengti susitarimais , o konkrečios darbo sąlygos paliekamos reguliuoti sutartims. Pagrindinė tokio reguliavimo priemonė – kolektyvinė sutartis.
Kolektyvinė sutartis(Nekrošius)- tai rezultatas, teisiškai įforminantis kolektyvinių derybų tarp darbdavių ir darbuotojų asociacijų rezultatus dėl naujų darbo sąlygų nustatymo arba esamų darbo sąlygų pakeitimo.
Pripažintina, kad rinkos ekonomikos sąlygomis visuomenėje yra nenutraukiamas (permanentinis) socialinių interesų priešingumas. Valstybės turi imtis priemonių, kad ši priešybė būtų sprendžiama labiausiai visuomenei priimtinu būdu, kad ji neišsilietų į skausmingus visuomenei konfliktus. Geriausias būdas – kompromisas (derybos). Jo rezultatai įforminami sutartimi.
Kolektyvinė sutartis(vadovėlis) yra susitarimas tarp profesinės sąjungos ir darbdavio (arba jų susivienijimų, organizacijų) dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų.
Pagal kolektyvinės sutarties šalis, sutarties veikimo sferą, kolektyvinės sutartys yra:
1) lokalinės, sudaromos tam tikroje darbovietėje tarp darbuotojų kolektyvą atstovaujančios organizacijos ir konkretaus darbdavio (veikimo sfera – darbovietė);
2) sektorinės – tai sutartys tarp tam tikros šakos darbdavių organizacijos ir tą šaką atstovaujančios profsąjungos(šitam lygyje sutartį pasirašo profsąjunga ):
– pagal gamybos šakas – kai sutartis pasirašoma tarp tam tikros ūkio šakos darbdavių asociacijų susivienijimo ir profsąjungų susivienijimo
– pagal teritorinį principą, – kai sutartis pasirašoma tarp tam tikro regiono darbdavių asociacijų susivienijimo ir profsąjungų susivienijimo
– pagal profesinį principą – kai sutartis pasirašoma tarp tam tikros profesijos darbdavių asociacijų susivienijimo ir profsąjungų susivienijimo
3) nacionalinės, sudaromos valstybės mastu tarp valstybinio profsąjungų susivienijimo (jei jis yra) ir darbdavių asociacijos atstovų. Šios sutarties atmaina – trišaliai susitarimai, kai dalyvauja 3 šalys, greta anksčiau minėtų dalyvauja Vyriausybės paskirti atstovai.
Sektorinėje sutartyje dažniausiai reguliuojami patys svarbiausi klausimai: darbo apmokėjimo, darbuotojų perkvalifikavimo, šakos modernizavimo ir kt. Lokalinėje – tik tai darbovietei svarbūs klausimai: darbo režimas, priemokos už viršvalandžius, darbuotojų kategorijos, bet sektorinės sutarties numatytose ribose. Sektorinės sutarties reikšmė – ne tik užtikrina garantijas darbuotojams tos šakos, bet užtikrinamos ir geresnės ūkininkavimo sąlygos. Šios sutartys užkerta kelią nesąžiningai konkurencija.
Pagal LR kolektyvinių sutarčių ir susitarimų įst. visi aukštesnio lygio susitarimai vadinami kolektyviniu susitarimu ir tik lokalinės sutartys vadinamos kolektyvinėmis sutartimis.
Darbo teisėje yra dvi koncepcijos:
1) kolektyvinė sutartis – norminio akto atmaina;
2)kolektyvinė sutartis – dokumentas, pasiektas šalių susitarimu, žinoma čia nustatomos šalių teisės ir pareigos; tai yra darbo teisės šaltinis, bet tai ne norminis aktas (neišleistas aukščiausio atstovaujamojo valstybės organo).
Pagal LR praktiką – pagrindinis vaidmuo tenka I lygio (lokalinėms) sutartims. Pasaulinė praktika kitokia – svarbiausias vaidmuo tenka sektorinėms sutartims. To priežastys:
– įmonės lygyje derybininkai nėra pakankamai laisvi;
– dažnai tam tikrų darbo sąlygų problemas išspręsti konkrečios darbovietės lygyje objektyviai negalima dėl ribotų tos darbovietės ekonominių galimybių. Todėl yra pasiskirstymas tarp klausimų, reguliuojamų sektorinėmis ir lokalinėmis sutartimis.
Kolektyvinės sutarties sudarymo ir taikymo sferos
Kol.Sut.Į 8 str.:
“ Kolektyvinė sutartis sudaroma įmonėse, įstaigose, organizacijose (toliau tekste – įmonėse), kuriose su darbuotojais sudaromos darbo sutartys nepriklausomai nuo nuosavybės formos ir nuo to, ar įmonė yra juridinis asmuo, taip pat Lietuvos Respublikoje veikiančiose bendrose su kitomis valstybėmis įmonėse bei užsienio valstybių įmonėse.
Kolektyvinė sutartis sudaroma įmonėse nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, o darbuotojų reikalavimu – taip pat ir įmonių filialuose.
Naujai įsteigtoje įmonėje kolektyvinė sutartis sudaroma po įmonės įregistravimo, laikantis šio įstatymo nustatytos tvarkos.
Kolektyvinės sutartys nesudaromos su valstybės ir savivaldybių valdininkais, nustatytais Lietuvos Respublikos valdininkų įstatymo.”
KSĮ 10 str.:
“ Kolektyvinė sutartis privaloma ją sudarančioms šalims, taip pat darbdavio teisių perėmėjui. Darbdavio teisių perėmėjui kolektyvinė sutartis galioja iki naujos sutarties sudarymo.
Darbdavys, prieš priimdamas asmenį į darbą, privalo jį supažindinti su kolektyvine sutartimi. Sudarius su šiuo asmeniu darbo sutartį, kolektyvinės sutarties nuostatos jam yra privalomos kaip ir kitiems šios įmonės darbuotojams.”
Kolektyvinės sutarties šalys.
Apskritai sutarties šalimi yra subjektas, kuris turi teisę sutartį sudaryti ir kuriam pagal sutartį tenka teisės ir pareigos.
KSĮ 6str.:

“ Kolektyvinė sutartis yra susitarimas tarp profesinės sąjungos ir darbdavio (arba jų susivienijimų, organizacijų) dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų.”
KSĮ 7 str.:
“ Kolektyvinės sutarties šalių atstovai yra įmonėje, įstaigoje, organizacijoje veikiančios profesinės sąjungos (ar jų susitarimu sudaryta jungtinė profesinių sąjungų atstovybė), ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai.
Kolektyvinės sutarties, sudaromos profesiniu pagrindu, šalių atstovai yra atitinkamos profesijos profsąjungos organizacija ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai.
Profesinėms sąjungoms nesutarus dėl profesinių sąjungų jungtinės atstovybės sudarymo, ginčas sprendžiamas visuotiniame įmonės darbuotojų susirinkime (konferencijoje) slaptu balsavimu.
Teisę sudaryti kolektyvinę sutartį turi profesinė sąjunga, gavusi daugiausiai balsų.
Susirinkimas (konferencija) laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvavo daugiau kaip pusė įmonės darbuotojų, o konferencijoje – ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų.”
Pagal mūsų įstatymus nelabai aišku kas yra yra kolektyvinės sutarties šalis, o kas tos šalies atstovas. Reiktų pasitelkti sisteminį teisės normų aiškinimo būdą, t.y. to paties įstatymo 16 str.:
“ Kolektyvinės sutarties šalių atstovai rengia kolektyvinės sutarties projektą atsižvelgdami į darbuotojų pasiūlymus ir derybų susitarimus.
Projektas turi būti aptartas šalių atstovų nustatyta tvarka darbuotojų grupėse (struktūriniuose padaliniuose) ir po to pateiktas svarstyti darbuotojų kolektyvo susirinkimui (konferencijai).
Jei kolektyvinės sutarties projektui nepritarta, šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per 15 dienų pakartotinai pateikia darbuotojų kolektyvo susirinkimui (konferencijai) svarstyti.
Kolektyvo susirinkimui (konferencijai) pritarus kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per 3 dienas kolektyvinę sutartį pasirašo.”
Numatyta, kad kolektyvinės sutarties projektui turi pritarti darbuotojų kolektyvo susirinkimas arba konferencijos. Iš čia aišku, kad KS šalis yra darbuotojų kolektyvas(lokalinės sutarties šalis), o profsąjunga yra šalies atstovas.
I. Lokalinės sutarties šalys.
Pagal LR kolektyvinių sutarčių ir susitarimų įst. Darbuotojų kolektyvų atstovu gali būti tik profsąjunga arba jungtinė profsąjungų atstovybė.
Tokiu būdu, jei įmonėje nėra profsąjungos, įstatymas užkerta kelią kolektyvinėms deryboms ir kolektyvinės sutarties sudarymui. Tokia padėtis prieštarauja teisinės demokratinės valstybės tikslams.
Todėl atsiranda spraga teisėje ir atsiranda pagrindas kilti darbo ginčams.
Kolektyvinėje sutartyje atstovu gali būti jungtinė profsąjungų atstovybė. Tai bus tie atvejai kai veikia kelios profsąjungos vienoj darbovietėj. Jungtinę atstovybę sudaro profsąjungos savo bendru susitarimu. Jei susitarimas nepasiektas, klausimą turi spręsti darbuotojų visuotinis susirinkimas arba konferencija ir teisę sudaryti kolektyvinę sutartį gauna profsąjunga, gavusi daugiausia balsų.
Ši nuostata kelia tam tikrų abejonių:
K-jos 50 str. 2 dalyje sakoma, kad visos profsąjungos turi lygias teises. Panaši nuostata yra ir TDO konvencijose. Todėl kyla klausimas, ar suteikus teisę pasirašyti kolektyvinę sutartį vienai profsąjungai, nebus pažeistos kitų profsąjungų konstitucinės teisės.
II. Sektorinės sutarties šalys.
Dėl aukštesnio lygio sutarčių klausimas aiškesnis. Čia šalys – tam tikra profsąjunga ar profsąjungų susivienijimas , o iš kitos pusės – darbdavių asociacija ar susivienijimas, ar net atskiras darbdavys.
Mūsų įstatymuose nesureguliuotas klausimas, liečiantis profsąjungų ir darbdavių organizacijų reprezentatyvumą, t.y. valstybės pripažintą galimybę atstovauti darbdavių ar darbuotojų interesams. Daugelyje šalių nustatyti formalūs teisiniai reikalavimai, kada profsąjunga turi teisę išstoti kaip tam tikros grupės atstovas. Tos sąlygos apibrėžiamos įvairiai(nustatomas tam tikras narių skaičius). Jei kalba eina apie įmonės lygį – dažniausiai reprezentatyvi ta profsąjunga, kuri gaus daugiausia balsų renkant atstovus į įmonės tarybą ar pan.pas mus šiuo klausimu įstatymai visiškai tyli – iškyla eilė praktinių problemų.
Kolektyvinės sutarties sudarymas ir keitimas
Kolektyvinės sutarties, sudaromos profesiniu pagrindu, šalių atstovai yra atitinkamos profesijos profsąjungos organizacija ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai.
Kolektyvinė sutartis sudaroma įmonėse, kuriose su darbuotojais sudaromos darbo sutartys nepriklausomai nuo nuosavybės formos ir nuo to, ar įmonė yra juridinis asmuo, taip pat LR-oje veikiančiose bendrose su kitomis valstybėmis įmonėse bei užsienio valstybių įmonėse. Kolektyvinė sutartis sudaroma įmonėse nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, o darbuotojų reikalavimu – taip pat ir įmonių filialuose.
Darbuotojų kolektyvo susirinkimą (konferenciją) dėl kolektyvinės sutarties sudarymo, pakeitimo ar papildymo turi teisę sušaukti profsąjunga, esant kelioms profsąjungoms – jungtinė profsąjungų atstovybė, pateikusi raštišką pareiškimą, taip pat darbdavys. Teisę sudaryti kolektyvinę sutartį turi profesinė Sąjunga, gavusi daugiausiai balsų. Susirinkimas (konferencija) šaukiamas ne vėliau kaip per 15 dienų nuo raštiško pareiškimo įteikimo darbdaviui (įmonės valdymo organui). Darbuotojų kolektyvo susirinkimas yra teisėtas, jei jame dalyvauja daugiau kaip pusė kolektyvo darbuotojų, o konferencijoje – ne mažiau kaip 2/3 delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka šio straipsnio trečiojoje dalyje nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai per 15 dienų turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Šis pakartotinis susirinkimas (konferencija) laikomas teisėtu nepriklausomai nuo dalyvavusių darbuotojų (delegatų) skaičiaus. Sprendimai priimami kolektyvo susirinkimo (konferencijos) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu, susirinkime – balse dauguma, o konferencijoje – 2/3 balsų.
Kolektyvinė sutartis privaloma ją sudarančioms šalims, taip pat darbdavio teisių perėmėjui. Darbdavio teisių perėmėjui kolektyvinė sutartis galioja iki naujos sutarties sudarymo. Darbdavys, prieš priimdamas asmenį į darbą, privalo jį supažindinti su kolektyvine sutartimi Sudarius su šiuo asmeniu darbo sutartį, kolektyvinės sutarties nuostatos jam yra privalomos kaip ir kitiems šios įmonės darbuotojams.
Kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka:
1) šalių atstovai vienos iš jų reikalavimu privalo pradėti derybas kolektyvinei sutarčiai sudaryti; terminai: per 10 dienų arba per kitą šalių sutartą laikotarpį,o dėl sutarties atnaujinimo likus 2 mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos;
2) veda derybas abiejų šalių atstovais; šalių atstovai bendru susitarimu nustato projekto rengimo ir derybų vedimo tvarką ir tai įformina protokole; iki derybų pradžios šalių atstovai surenka darbuotojų pasiūlymus, reikiamą informaciją apie įmones ekonominę finansinę ir socialinę padėtį bei darbo sąlygas;
3) rengiamas kolektyvinės sutarties projektas;
4) projektas aptariamas šalių atstovų nustatyta tvarka darbuotojų grupėse ir po to pateikiamas svarstyti darbuotojų kolektyvo susirinkimui (konferencijai);
5) projektui nepritarus, šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per 15 dienų pakartotinai pateikia darbuotojų kolektyvo susirinkimui (konferencijai) svarstyti;
6) pritarus projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per 3 dienas kolektyvinę sutartį pasirašo;
7) kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo dienos (galiojimo trukmė – ne ilgiau kaip 2 metai). Ji galioja iki naujos kolektyvinės sutarties pasirašymo; o įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus neteisminę bankroto procedūrą galioti nustoja. Kolektyvinę sutartį jos galiojimo laiku keičia bei papildo šalių atstovai kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.
Kolektyvinės sutarties turinys: sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas, jų vykdymo tvarką ir šalių atsakomybę. Šalys nustato papildomas darbo ir socialines buitines garantijas bei lengvatas. Kolektyvinėje sutartyje paprastai nustatoma:
1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos;
2) darbo apmokėjimo ir organizavimo sąlygos (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo užmokesčio indeksavimo, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų ir formų, uždarbio išmokėjimo tvarkos bei atskaitymų ir kitos nuostatos);
3) darbo ir poilsio laiko sąlygos;
4) įsipareigojimai dėl saugių darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo, jeigu darbo sąlygos neatitinka įstatymuose ir kituose teisiniuose aktuose nustatytų reikalavimų;
5) specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos bei su tuo susijusios garantijos ir lengvatos;
6) kitos šalims svarbios ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.
Kolektyvinės sutarties sąlygos, nuostatos ir įsipareigojimai, kurie pablogina darbuotojų padėtį, negalioja.
Tradiciškai kolektyvinės sutarties sąlygas Lietuvos darbo teisės mokslas klasifikavo taip:
1) organizacinės sąlygos (sutarties galiojimo laikas, keitimo ir pildymo tvarka, vykdymo kontrolė);
2) prievolinės sąlygos (administracijos ir darbuotojų įsipareigojimai, turintys socialinę naudą);
3) normatyvinės sąlygos (lokaliosios darbo teisės normos);
4) informacinės sąlygos.
Užsienio šalių literatūroje tik dvi grupes:
1) normatyvinės sąlygos;
2)prievolinės kolektyvinės sutarties sąlygos (tiek aiškiai išreikštos, tiek numanomos).
Kolektyvinės sutarties vykdymas ir kontrolė:
1) šalių įsipareigojimų vykdymo tvarka, terminai ir sąlygos nustatomi kolektyvinėje sutartyje.
2) informacija apie kolektyvinės sutarties įsipareigojimų ir nuostatų vykdymą darbuotojui pageidaujant ne vėliau kaip per 15 dienų pateikia darbdavys;
3) kontrolės teisės suteikiamos šalių atstovams, taip pat LR įstatymų įgaliotiems organams.
4) šalių atstovai ne rečiau kaip kartą per pusė metų atsiskaito darbuotoje kolektyvui, kaip vykdoma kolektyvinė sutartis (tvarka ir terminai nustatomi sutartyje);
5)šalių nesutarimai ir ginčai sprendžiami LR įstatymo nustatyta kolektyvinių ginčų (konfliktų) sprendimo tvarka.
Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavių dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami teismine tvarka.
Kolektyvinės sutarties veikimo sfera.
Lokalinės sutarties nuostatai privalomi visiems toje darbovietėje dirbantiems asmenims.
Kolektyvinis susitarimas yra privalomas tiems darbdaviams, kurie priklauso darbdavių asociacijai, pasirašiusiai susitarimą, ir pas juos dirbantiem darbuotojams .jei darbdavys nori išvengti to susitarimo jis privalo išstoti iš asociacijos.
Atsakomybė už kolektyvinės sutarties sudarymo tvarkos pažeidimą ir kolektyvinės sutarties nevykdymą:
1) šalių atstovai, pažeidę šio įstatymo nustatytą kolektyvinių sutarčių ar kolektyvinių susitarimų sudarymo tvarką, ir asmenys, kalti dėl kolektyvinės sutarties ar kolektyvinio susitarimo nevykdymo, atsako pagal LR įstatymus;
2) darbdavys ar jo įgaliotas asmuo už vengimą ar atsisakymą sudaryti kolektyvinį susitarimą ar kolektyvinę sutartį atsako pagal LR įstatymus.
Kolektyvinio susitarimo ar kolektyvinės sutarties galiojimo metu, jeigu darbdavys kolektyvinę sutartį ar kolektyvinį susitarimą vykdo, streikuoti draudžiama.
Kolektyviniai susitarimai
Kolektyvinio susitarimo šalys yra profesinės sąjungos, jų susivienijimai ir Vyriausybė, ministerijos, darbdaviai, jų organizacijos ar susivienijimai. Kolektyvinis susitarimas gali būti sudaromas tarp profesinių sąjungų, jų susivienijimų ir ūkinių asociacijų, sąjungų, koncernų ir kitokių susivienijimų valdymo organų.
Kolektyvinis susitarimas sudaromas dėl darbuotojų, kuriuos atstovauja profesinės sąjungos ar jų susivienijimai, užimtumo, perkvalifikavimo, darbo organizavimo, darbo apmokėjimo, saugos darbe ekonominių ir socialinių priemonių bei papildomų garantijų.
Kolektyvinio susitarimo turinį, sudarymo, pateikimo, papildymo tvarką, galiojimo terminus ir kitus su tuo susijusius klausimus nustato šalys abipusiu susitarimu.
Kolektyvinius susitarimus, kuriuos sudaro nurodytos šalys, specifinės paskirties įmonės, nurodytos Vyriausybės pateiktame sąraše, ir kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatyme nurodyti subjektai, pareikštine tvarka registruoja Lietuvos Respublika teisingumo ministerija. Kolektyvinį susitarimą LR teisingumo ministerijai per 10 dienų nuo jo pasirašymo pateikia profesinė sąjunga ar jų susivienijimas.
Nesutarimai ir ginčai dėl kolektyvinio susitarimo sudarymo ar vykdymo sprendžiami kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo nustatyta tvarka.
Kolektyvinių susitarimų ir kolektyvinių sutarčių tarpusavio ryšys
Pagal LR kolektyvinių sutarčių ir susitarimų įst. visi aukštesnio lygio susitarimai vadinami kolektyviniu susitarimu ir tik lokalinės sutartys vadinamos kolektyvinėmis sutartimis.
Pagal LR susiklosčiusią praktiką pagrindinis vaidmuo tenka lokalinėms sutartims.
Pasaulinė praktika kitokia- čia svarbiausias vaidmuo tenka sektorinėms sutartims. Taip yra todėl, kad įmonės lygyje derybininkai nėra pakankamai laisvi, todėl nesugeba pakankamai atstovauti darbuotojų interesus. Kita aplinkybė – dažnai tam tikras darbo sąlygų problemas išspręsti konkrečios darbovietės lygyje objektyviai negalima dėl ribotų tos darbovietės ekonominių galimybių.
Todėl pasidalijama sferomis, kas turi būti reguliuojama lokaline, o kas sektorine sutartimi.Sektorinėje sutartyje reguliuojami svarbiausi tai šakai klausimai(apmokėjimo už darbą reikalai, šakos modernizavimo klausimai). Tuo tarpu lokalinėje sutartyje sprendžiami tik vietiniai klausimai(darbo vietų, režimo, pamainų sutvarkymo, priemokos už viršvalandžius) sektorinio susitarimo normų ribose.
Sektorinio kolektyvinio susitarimo reikšmė – vaidina vaidmenį ne tik darbuotojų socialinių-ekonominių garantijų užtikrinime, bet tuo pačiu užtikrinamos ir geresnės ūkininkavimo sąlygos.sektorinė sutartis – tai vienas iš būdų užkirsti kelią nesąžiningai konkurencijai.

YPATINGOJI DALIS

7 TEMA. IDARBINIMO TEISINIS REGULIAVIMAS
Įdarbinimo sąvoka, jo rūšys. Įdarbinimo institucijos ir jų organai, jų santykiai su darbdaviais ir įdarbinamaisiais.
LR Konstitucija 48 straipsnis: Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsauga nedarbo atveju.
Įdarbinimas – tam tikra sistema organizacinių, teisinių ir ekonominių priemonių, kurių tikslas padėti piliečiams realizuoti savo teisę į darbą (laisvų darbo vietų suradimas, informavimas apie jas, nukreipimas) – susirasti bei gauti darbą.
Valstybės uždaviniai:
1) imtis priemonių sudaryti sąlygas, kad tokios kategorijos žmonių būtų kuo mažiau;
2) garantuoti socialinę šios grupės žmonių apsauga – padėti gauti darbo ar remti kitais būdais.
Valstybė, siekdama užtikrinti nedarbo lygio stabilumą, turi imtis įvairių priemonių:
1) rengimaisi galimai bedarbystei:
– įspėjimo dėl atleidimo iš darbo terminų nustatymas (2 mėn.);
– draudimas nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kuriems pagal įstatymą nustatyta įdarbinimo ar papildomų darbo vietų steigimo kvota, kai nėra jų kaltės ir bendras jų skaičius neviršija savivaldybės nustatytos kvotos;
– išsamaus darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašo numatymas;
2) organizacinės priemonės, kurių tikslas – skatinti užimtumą:
– laisvų vietų registravimas;
– finansinių išteklių rinkimas bedarbystei mažinti ar likviduoti,
– socialinė parama bedarbiams (bedarbių pašalpos, darbo biržos remiamų darbų organizavimas, paskolos bedarbiams, kurie nori organizuoti savo verslą).
Įstatymo numatytais atvejais valstybė garantuoja piliečiams:
– nemokamas profesinio orientavimo ir konsultavimo paslaugas bei informaciją apie laisvas darbo vietas;
– nemokamas darbo biržos paslaugas įsidarbinant;
– nemokamą profesinį mokymą nedarbo atveju;
– galimybė nedarbo atveju dirbti viešuosius ir užimtumo fondo remiamus darbus;
– bedarbio pašalpą.
Papildomos užimtumo garantijos taikomos:
– asmenims, jaunesniems kaip 18 metų;
– moterims, turinčioms vaikų iki 14 metų, ir vyrams, vieniems auginantiems vaikus iki tokio pat amžiaus;
– asmenims, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją likę ne daugiau kaip 5 metai;
– asmenims, grįžusiems iš įkalinimo vietų;
– invalidams – LR invalidų socialinės integracijos įstatymo nustatyta tvarka.
Piliečiai teisę į darbą įgyvendina tiesiogiai kreipdamiesi į darbdavius arba darbo biržos tarpininkavimu. Samdos sutartis sudaroma piliečio ir darbdavio susitarimų įstatymu nustatyta tvarka.
Piliečiai įstatymų nustatyta tvarka gali sudaryti samdos sutartis (kontraktus) su darbdaviais, esančiais kitose valstybėse arba nenuolatinėje sutartį sudarančiojo gyvenamojoje vietovėje. Jeigu sudarant tokia sutartį tarpininkauja darbo birža, tai jos sudarymo ir su tuo susijusių papildomų išlaidų kompensavimo tvarką nustato Vyriausybė.
Piliečiai savo noru gali nedirbti.
Darbdavio pareigos:
1) įspėti darbuotoją apie samdos sutarties nutraukimą;
2) mažindamas darbuotojų skaičių arba nutraukdamas įmonės veiklą, privalo raštu prieš du mėnesius pranešti darbo biržai, savivaldybei ir įmonės profesinėms sąjungoms, o jų nesant, įmonės darbuotojų kolektyviniame susirinkime (konferencijoje), kai per 30 kalendorinių dienų numatoma atleisti grupę darbuotojų;
3) privalo registruoti laisvas darbo vietas darbo biržoje, o ši – viešai jas skelbti.

Gyventojų užimtumo teisės ir garantijos. Įdarbinimo garantijos.
Valstybines gyventojų užimtumo garantijas darbo rinkoje įgyvendina Lietuvos darbo birža prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos. Ja sudaro Respublikinė bei teritorinės darbo biržos.
Gyventojų užimtumo klausimams nagrinėti prie darbo biržos steigiamos visuomeniniais pagrindais veikiančios trišalės komisijos. Jos sudaromos iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių: darbuotojų (profesinių sąjungų, susivienijimų, asociacijų ir kt.), darbdavių (susivienijimų, asociacijų ir kt.) bei valstybės valdymo organų atstovų. Darbuotojų ir darbdavių atstovus deleguoja minėtos organizacijos, o valstybės valdymo organų atstovus – skiria Vyriausybė ir savivaldybės. Darbo biržos ir trišalės komisijos nuostatus tvirtina Vyriausybė.
Darbo birža:
– analizuoja darbo paklausą ir pasiūlą, prognozuoja galimus darbo rinkos pakitimus;
– registruoja laisvas darbo vietas ir bedarbius;
– ieško laisvų darbo vietų ir informuoja norinčiuosius įsidarbinti;
– tarpininkauja piliečiams įsidarbinant;
– dalyvauja organizuojant bedarbių ir darbuotojų, įspėtų apie atleidimą iš darbo, profesinį mokymą;
– tarpininkauja piliečiams įsidarbinant užsienyje;
– nustatyta tvarka disponuoja iš užimtumo fondo gautomis lėšomis ir viešai skelbia, kaip jos naudojamos, teikia pasiūlymus dėl užimtumo fondo lėšų naudojimo;
– rengia valstybines, o kartu su savivaldybėmis – teritorines gyventojų užimtumo programas pirmiausia toms gyventojų grupėms, kurios negali lygiomis sąlygomis su kitais piliečiais konkuruoti darbo rinkoje;
– skiria baudas darbdaviams, pažeidusiems laisvų darbo vietų registravimo tvarka;
– kartu su savivaldybėmis organizuoja viešuosius darbus, nukreipia į juos nedirbančius piliečius;
– organizuoja užimtumo fondo remiamus darbus;
– skiria bedarbio pašalpas.
Trišalės komisijos:
– svarsto ir teikia pasiūlymus darbo biržai dėl gyventojų užimtumo politikos, darbo rinkos reguliavimo, socialinės pagalbos bedarbiams prioritetų bei sistemos tobulinimo;
– teikia pasiūlymus gyventojų užimtumo programų, nedarbo ribojimo priemonių, papildomų darbo vietų steigimo ar įdarbinimo kvotų negalintiems lygiomis sąlygomis su kitais konkuruoti darbo rinkoje piliečiams nustatymo, viešųjų darbų organizavimo, nedirbančių piliečių profesinio konsultavimo, mokymo ir permokymo tvarkos klausimais;
– reguliariai svarsto darbo biržų veiklą ir užimtumo fondo naudojimą, teikia atitinkamus pasiūlymus.
Įdarbinimo tvarka:
1) paprasta – bedarbių konsultavimas ir informavimas apie laisvas darbo vietas;
2) speciali – kad įdarbinti socialiai remtinus asmenis darbo birža kartu su savivaldybe gali nustatyti darbdaviams tam tikras socialiai remtinų asmenų įdarbinimo kvotas iki 5 % tos darbovietės darbuotojų skaičiaus ar kartu su savivaldybe steigti papildomas darbo vietas;
3) jei negali pasiūlyti bedarbiui darbo gali pasiūlyti profesinį mokymą;
4) viešieji darbai – trumpalaikiai darbai, kurie organizuojami asmenims, įsiregistravusiems bedarbiais valstybinėje darbo biržoje; darbai finansuojami iš Gyventojų užimtumo fondo – darbai, organizuojami tik tam tikros bedarbių rūšims.
Bedarbio samprata. Socialinės – ekonominės garantijos. Viešieji ir užmtumo fondo remiami darbai.
Bedarbiais laikomi nedirbantys darbingo amžiaus darbingi asmenys, nesimokantys dieninėse mokymo įstaigose, užsiregistravę gyvenamosios vietos valstybinėje darbo biržoje kaip ieškantys darbo ir pasirengę profesiniam mokymuisi Bedarbių registravimo, pašalpų jiems skyrimo ir mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija.
Bedarbio požymiai:
1) asmuo yra darbingas ir darbingo amžiaus;
2) nedirba ir negauna uždarbio dėl ne nuo jo priklausančių aplinkybių;
3) nesimoko dieninėse mokymo įstaigose;
4) yra pasirengęs dirbti pasiūlyta darbą ar persikvalifikuoti;
5) neturi savo verslo arba kito pajamų šaltinio.
Teisė gauti bedarbio pašalpą turi bedarbiai, kurie iki užsiregistravimo valstybinėje darbo biržoje turi ne mažesnį kaip 24 mėnesių valstybinio socialinio draudimo stažą per paskutinius 3 metus, jeigu darbo birža nepasiūlė darbo, atitinkančio jų profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę, arba profesinio mokymo.
Teisę bedarbio pašalpai taip pat turi bedarbiai, kurie iki užsiregistravimo neturėjo valstybinio socialinio draudimo stažo dėl svarbių priežasčių. Jie šią teisę įgyja po to, kai su darbo biržos siuntimu per paskutiniuosius 12 mėnesių nuo užsiregistravimo darbo biržoje dirbo viešuosius arba užimtumo fondo remiamus darbus, baigė profesinį mokymą ir šių darbų bei mokymosi bendra trukmė buvo ne mažesnė kaip 180 kalendorinių dienų arba tiek laiko, kiek trūksta iki reikiamo valstybinio socialinio draudimo stažo, jei tai sudaro ne daugiau kaip 180 kalendorinių dienų.
Bedarbio pašalpa nustatyta tvarka skiria ir moka valstybinė darbo birža bedarbiams.
Pašalpa mokama kas mėnesį, bet ne ilgiau kaip 6 mėnesius per 12 mėnesių laiko tarpą. Į bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį bedarbis dirbo viešuosius darbus, užimtumo fondo remiamus darbus arba mokėsi pagal profesinio mokymo programas.
Priešpensinio amžiaus bedarbiams, iki teisės gauti visą senatvės pensiją likus ne daugiau kaip 5 metams, pašalpos mokėjimas pratęsiamas dar du mėnesius, o likus mažiau kaip metams – iki teisės gauti tokia pensiją.
Bedarbio pašalpa neskiriama, jeigu bedarbis iki pašalpos paskyrimo vieną kartą atsisakė siūlomo darbo, atitinkančio jo profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę, taip pat jei nuvykimo į siūlomą darbovietę ir grįžimo atgal laikas miesto arba priemiestiniu transportu neviršija 3 valandų, o moterims, turinčioms vaikų iki 8 metų, ir vyrams, vieniems auginantiems vaikus iki tokio pat amžiaus, – 2 valandų ir jei vieną kartą atsisakė mokytis profesijos, atitinkančios vietos darbo rinkos poreikius.
Bedarbio pašalpa taip pat neskiriama, jeigu bedarbis: dėl nepateisinamos priežasties nustatytu laiku neatvyko į darbo biržą priimti pasiūlymo dirbti arba mokytis pagal profesinio mokymo programas; atsisakė darbo biržos siūlomo sveikatos patikrinimo, kad būtų nustatytas jo tinkamumas darbui.
Bedarbio pašalpa sumažinama 50 procentų, jeigu bedarbis vieną kartą atsisakė siūlomo darbo šio įstatymo 17 straipsnio pirmojoje dalyje nurodytomis sąlygomis ir vieną kartą atsisakė profesinio mokymo.
Bedarbiui sustabdomas bedarbio pašalpos mokėjimas, jeigu jis:
– mokosi ir gauna iš užimtumo fondo bedarbio mokymo pašalpą;
– įsidarbina užimtumo fondo remiamuose darbuose.
Bedarbiui nutraukiamas bedarbio pašalpos mokėjimas, jeigu jis:
– du kartus per bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpį atsisakė siūlomo darbo ir du kartus atsisakė profesinio mokymo;
– dėl nepateisinamos priežasties nustatytu laiku neatvyko į darbo biržą priimti pasiūlymo dirbti arba mokytis pagal profesinio mokymo programas.
Pasiūlymas mokytis profesijos. Bedarbiai, kuriems darbo birža nustatyta tvarka negali pasiūlyti darbo, atitinkančio jų profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę, taip pat bedarbiai, neturintys profesinio pasirengimo, gali būti siunčiami mokytis profesijos, atitinkančios vietos darbo rinkos poreikius, arba tobulinti kvalifikacijos.
Mokymo laikotarpiu bedarbiams mokama 1,3 gaunamos bedarbio pašalpos dydžio bedarbio mokymo pašalpa, kuri negali viršyti dviejų minimalių gyvenimo lygių. Bedarbiams, kurie prieš siuntimą mokytis nebuvo įgiję teisės į bedarbio pašalpą mokymosi metu mokama valstybės remiamų pajamų dydžio bedarbio mokymo pašalpa.
Bedarbių profesinis mokymas finansuojamas ir bedarbio mokymo pašalpos iš užimtumo fondo lėšų bedarbiams mokamos ne ilgiau kaip 6 mėnesius. Kai kuriais atvejais, jeigu tam tikrai profesijai įgyti reikia daugiau laiko, trišalės komisijos prie darbo biržos siūlymu profesinio mokymo finansavimas ir bedarbio mokymo pašalpos mokėjimas gali būti pratęstas iki 10 mėnesių. Profesinis mokymas, finansuojamas iš užimtumo fondo, taip pat gali būti organizuojamas darbuotojams, įspėtiems apie darbo sutarties nutraukimą nustatyta tvarka. Bedarbiams ir darbuotojams, įspėtiems apie atleidimą iš darbo, profesinį konsultavimą ir mokymą organizuoja Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyba.
Profesinio mokymo ir jo finansavimo iš užimtumo fondo tvarka nustato LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija.
Viešieji darbai. Bedarbiams ir kitiems asmenims, nustatyta tvarka užsiregistravusiems valstybinėje darbo biržoje, organizuojami laikini viešieji darbai. Viešuosius darbus kartu su savivaldybėmis organizuoja valstybinės darbo biržos. Asmenims dirbantiems viešuosius darbus, už darbo laiką mokamas darbo užmokestis, apskaičiuotas taikant ne mažesnį už valstybės nustatytą minimalų valandinį atlygį. Asmenys, dirbantys viešuosius darbus, negauna bedarbio pašalpos, jeigu darbo užmokestis yra didesnis už šią pašalpą. Jeigu darbo užmokestis yra mažesnis už gaunamą pašalpą valstybinė darbo birža moka darbo užmokesčio ir bedarbio pašalpos skirtumą. Asmenys, dirbantys viešuosius darbus, toliau registruojami valstybinėje darbo biržoje ir jiems taikomos šio ir kitų įstatymų nustatytos valstybinės užimtumo ir socialinės garantijos.
Viešųjų darbų atlikimo tvarką nustato Vyriausybė ar jos įgaliota institucija.
Užimtumo fondo remiami darbai organizuojami bedarbiams, kuriems darbo birža negali pasiūtyti nuolatinio darbo.
Užimtumo fondo remiamus darbus valstybinė darbo birža organizuoja ne daugiau kaip 6 mėnesiams, sudarydama sutartis su darbdaviais dėl bedarbių pirmiausia pradedančių darbo veiklą, įdarbinimo, sudarydama jiems galimybę įgyti pirminių darbo įgūdžių bei padėdama įsitvirtinti nuolatiniam darbui. Šių darbų trukmė gali būti pratęsta iki 8 mėnesių jeigu paaiškėja, kad norint pradėti dirbti nuolatinį darbą būtinas papildomas profesinis mokymas.
Darbdaviams, kai jie su darbo biržos siuntimu į užimtumo fondo remiamus darbus įdarbina bedarbius, kas mėnesį iš užimtumo fondo padengiamos minimalios mėnesinės algos ir nuo šios sumos apskaičiuotų socialinio draudimo įmokų dydžio išlaidos. Įdarbinimo į Užimtumo fondo remiamus darbus tvarką nustato LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija.
Užsieniečių įdarbinimas: darbdaviai gali kviestis užsieniečius dirbti tik turėdami darbo biržos licenziją; jie įdarbinami tam tikram laikotarpiui remiantis ūkinės veiklos arba darbo sutartimi. Paprastai licenzijų ir leidimų nereikia:
1) diplomatinių atstovybių darbuotojams;
2) užsienio valstybių visuomenės informavimo priemonių atstovams;
3) užsienio kapitalo įmonių ar bendro LR ir kitų fialų įmonių vadovams ir jų įgaliotiesiems atstovams;
4) asmenims, tobulinantiems LR-oje kvalifikaciją;
5) jūreiviams, sportininkams, dirbantiems LR-oje ne ilgiau kaip 6 mėn.;
6) kitiems.

8 TEMA. DARBO SUTARTIS
Darbo sutarties sąvoka
DSĮ 3 str.:
“Darbo sutartis – pagrindinis darbo teisės institutas.
Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu.
Visi įmonėje, įstaigoje, organizacijoje atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminami darbo sutartimi. Ši nuostata netaikoma darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis ir fiziniams asmenims, turintiems patentą šiems darbams atlikti.”
Pagrindiniai darbo sutarties požymiai, skiriantys ją nuo kitų civilinių sutarčių:
1)Specifiniai subjektai – darbdavys ir darbuotojas;
2) Specifinis objektas – susitarimas dėl darbo funkcijų atlikimo. Darbuotojas turi atlikti ne konkrečias užduotis, o darbo sutarties galiojimo laiku vykdyti tam tikra darbo funkciją nesiejamą su darbo rezultatu. Tuo skiriasi nuo civilinių sutarčių (rangos, paslaugų teikimo, autorinių), kurių esmė – šalių įsipareigojimas atlikti tam tikrą iš anksto apibrėžtą užduotį.
3)Specifinis šalių teisinis statusas – įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai. Šalių pavaldumas yra būtina darbo organizavimo prielaida (darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbo tvarkos ir paklusti darbdavio nurodymams). Civilinėse sutartyse šalių pavaldumo nėra. Nepaisant to, civilinė ir darbo sutartis turi daug panašumų.
Darbo sutarties teisinė ir ūkinė reikšmė
DS atribojimo nuo kitų sutarčių klausimas sukelia daug teisinių problemų teisinėje praktikoje, nes nuo to, kaip kvalifikuosime sutartį tarp dviejų subjektų, priklausys ir tolesnis problemų sprendimas. Jei asmuo sudaręs DS, jis:
1) draudžiamas valstybiniu socialiniu draudimu su iš to išplaukiančiomis pasekmėmis;
2) jam skaičiuojamas darbo stažas
3) jei asmuo bus sužalotas darbo metu, tai taip pat turės tam tikras teisines pasekmes.
LR įstatymuose DS atskyrimo nuo kt. sutarčių problema supainiota.
DSĮ prieštarauja CK skyriams : 1) Rangos sutartis; 2) Pervežimo sut.; 3) Komiso sut.; 4) Pavedimo sut.
Darbo sutarties šalys
Darbo sutarties šalys yra – darbuotojas ir darbdavys.
Darbdaviai yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartį su bent vienu fiziniu asmeniu. Kai darbo sutartis sudaroma tarp fizinių asmenų patarnavimo darbams atlikti, darbdavys yra fizinis asmuo.
Darbdavio įgaliotas asmuo (atstovas) – asmuo, kuriam darbdavys perdavė dalį savo teisių ir pareigų Darbo sutarties įstatymo klausimais.
Darbdavys yra toks subjektas, kuris turi suteikti darbą, mokėti sulygtą darbo užmokestį, užtikrinti įstatyme ir kituose susitarimuose numatytas darbo sąlygas.
AT Senatas išaiškino, jog darbdavys yra įmonininkas (fizinis arba juridinis asmuo), taip pat į bendrovę ar bendriją susijungę fiziniai arba juridiniai asmenys, įdarbinę pagal darbo sutartį bent vieną darbuotoją. Praktiškai darbo sutartį sudaro darbuotojas ir įmonė, kad ir kas ją pasirašo, kadangi pareigos iš darbo sutarties kyla įmonei, o ne pasirašiusiam jos vardu asmeniui.
Darbuotoju gali būti nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų (tik fizinis asmuo). Juo gali būti tik toks fizinis asmuo, kuris yra darbo teisės subjektas, t.y. turi darbinį veiksnumą ir teisnumą (kurio negalima riboti dėl lyties, rasės tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis).
Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui. Užsienio valstybių piliečiai ir asmenys be pilietybės, nustatyta tvarka laikinai atvykę į Lietuvos Respubliką įsidarbinti, turi teisę įsidarbinti pagal Darbo sutarties ir kitus įstatymus. Jų įsidarbinimo tvarką nustato tarptautiniai susitarimai ir Lietuvos Respublika vyriausybė.
Kolektyviniai teisės subjektai negali būti darbo sutarties šalimi, nes su kiekvienu asmeniu sudaroma atskira darbo sutartis, – atsiranda keletas individualių darbo sutarčių.
Darbo sutarties turinys. Teorija išskiria du atvejus:
1) turinį sudaro sutartyje numatytos šalių teisės ir pareigos;
2) turinys yra šalių sutartos sąlygos arba susitarimai, kuriais tos teisės ir pareigos apibrėžtos (teisės ir pareigos yra sutarties išdava, o ne turinys)
DSĮ 7 str.:
“Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos jų teisės ir įsipareigojimai.”
Apibrėžimas iš esmės teisingas, tačiau teisinės logikos požiūriu teisės ir pareigos yra darbo teisinių santykių turinys, o sutarties turinys yra ne pačios teisės ir pareigos , bet tos sutarties sąlygos, kurios nustato tas teises ir pareigas.
Darbo sutarties sąlygos pagal nustatymo būdą:
1)nustatomos įstatymais, kitais norminiais aktais bei kolektyvinėmis sutartimis, (šalys, sudarydamos darbo sutartį, tas sąlygas akceptuoja);
2) nustatomos šalių susitarimu:
– būtinosios;
– papildomos.
Būtinosios – dėl kurių šalims nesusitarus (arba bent dėl vienos iš jų nesusitarus) sutartis laikoma nesudaryta. Skiriamos:
a) privalomos visoms darbo sutartims;
b) privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis (pvz.: sąlyga, kad sutartis sezoninė).
Būtinosios sutarties sąlygos:
1) darbuotojo darbo vietos (įmonės, jos padalinio irpan.); gali būti suprantama kaip:
– darbovietė, kuri suprantama kaip darbdavys (įmonė, įstaiga ir pan.),
– darbo vieta, t.y. konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta (padalinys, cechas, skyrius ir pan.).
2) darbo funkcijų – dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba dėl tam tikrų pareigų – nurodoma profesija (plačiausia žinių sritis), specialybė (specialaus pasirengimo reikalinga darbo sritis), kvalifikacija (žinių lygis) arba pareigos. Tendencija – nustatyti kuo daugiau funkcijų.
3) darbo apmokėjimo sąlygų; reikalaujama nurodyti užmokesčio sumą o tai sudaro problemų biudžetinėms organizacijoms, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybes ir dėl jo nesitariama, todėl išeina, lyg sutartis nesudaryta.(I.Nekrošius – tokia sutartis galios, mokės tiek kiek numatyta įstatymu)
Šalys taip pat turi susitarti dėl visų siūlomų sąlygų. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).
Papildomos – visos kitos sutartyje aptariamos, bet nesančios jai privalomos sąlygos. Dėl jų galima tartis arba ne, bet sutartis vis vien galios. Susitartos jos tampa privalomomis.
Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų (papildomų), jeigu darbo įstatymai nedraudžia jas nustatyti (išbandymas, ne visas darbo laikas ir kt.).
Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato LR įstatymai.(Nekrošius pataria formaliai nesivadovauti AT Senato nutarimu Nr.49, kur 39 punkte yra išvardintos draudžiančios normos, nes Senatas prie jų priskyrė normas, kuriose numatytas neiginys. Tos draudžiančios normos nebūtinai turi bloginti darbuotojo padėtį).
Išbandymo, sudarant darbo sutartį rūšys ir teisinės pasekmės
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstama dėl išbandymo.
Išbandymas gali būti nustatomas siekiant patikrinti (paskirtis):
– ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui,
– stojančiajam dirbti pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka.
Išbandymo sąlyga turi būti nurodoma darbo sutartyje.
Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.
Išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, nenustatomas priimant į darbą:
1) asmenis, kuriems nesukako 18 metų;
2) asmenis, darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti iš kitos įmonės;
3) asmenis, kurie turi būti įdarbinti į kvotomis nustatytą darbo vietų skaičių;
4) asmenis konkurso būdu arba išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus;
5) kitais įstatymų numatytais atvejais.
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip 3 mėn. įstatymuose numatytais atvejais gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai. Skaičiuojamas kalendorinėmis dienomis.
Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.
Teisinė reikšmė: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, nesilaikydamas Darbo sutarties įstatymo nustatytos tvarkos, ir nemokėti jam išeitinės pašalpos.
Jei išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (nesutinkantis darbuotojas gali kreiptis į teismą). Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš 3 d.
Kai išbandymo terminas pasibaigęs, o darbuotojas tebedirba, nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendraisiais pagrindais.
Darbo sutarties rūšys

Gali būti sudaroma neterminuota darbo sutartis arba nustatomas terminas – terminuota, bet ne ilgesnis kaip 5 m., jeigu kiti įstatymai nenumato kitko.
Terminuota sutartis darbuotojui nenaudinga, nes ją gali nutraukti savo noru tik dėl svarbių aplinkybių o darbdavys sutarties pasibaigimo momentu visada gali ją nutraukti nesilaikydamas jokių garantijų.
Neleidžiama sudaryti terminuotą darbo sutartį, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai sudaryti tokia sutartį pageidauja pats darbuotojas arba tai nustato kiti įstatymai.
* Su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus skiria į darbą renkamieji organai, darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų (kadencijos) laikui.
Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo, išskyrus atvejį (*).
Jeigu darbo sutartyje jos terminas nenurodytas arba netinkamai nustatytas, laikoma, jog sudaryta neterminuota darbo sutartis.
Darbo sutarties terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys – atleisti darbuotoja iš darbo. Nė vienai iš šalių to nepadarius, darbo sutartis tampa neterminuota.

Bendroji darbo sutarties sudarymo tvarka.
Darbo sutarties forma. Rašytinė, vadovaujantis tipine forma.
Pagal DT yra šiek tiek kitaip: pagal DSĮ 17 str.2 d.rašytinės formos nesilaikymas neturėtų sukelti jokių neigiamų pasekmių darbuotojui, nes už darbo sutarties sudarymą ir jos registraciją atsakingas darbdavys ir jei to nesilaiko – jis traukiamas administracinėn atsakomybėn. Deja , po 1997 m. DSĮ pakeitimų (17’str.) darbas, nesudarius rašytinės darbo sutarties jau kvalifikuojamas kaip nelegalus darbas. Pakeistas ATPK – jau numatyta ne tik darbdavio , bet ir darbuotojo admin. atsakomybė.
DSĮ. 17 straipsnis.Darbo sutarties sudarymas
Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų, nurodytų šio įstatymo 8 straipsnio pirmojoje ir antrojoje dalyse.
***Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal tipinę šios sutarties formą (pridedama). Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t. y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio bei darbuotojo. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale, kurio formą ir darbo sutarčių registravimo taisykles Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teikimu tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Jeigu darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.
Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais lokaliniais norminiais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas.
*** Šioje dalyje numatyti darbuotoją identifikuojantys dokumentai turi būti išduodami ne vėliau kaip po 2 mėnesių nuo įstatymo Nr.VIII-1823 įsigaliojimo dienos(2000 m. liepos 26 d.).
Straipsnio 1 dalis sutarties sudarymo momentu vadina ne pasirašymo momentą, o susitarimo momentą. 4 d. – darbo sutarties sudarymo momentą lyg ir sutapatina su faktinio darbo pradžia . Tačiau tai kad darbuotojas pradėjo dirbti yra įrodymas, kad sutartis sudaryta, o sutarties sudarymo momentas bus kai šalys susitaria dėl būtinųjų sąlygų.
Bendroji darbo sutarties sudarymo tvarka.
Darbdavys gali pareikalauti, kad priimamasis dirbti pateiktų:
1) asmenį liudijantį dokumentą (pasą; nesant- gimimo liudijimą); būtinas asmenybei, teisiniam statusui bei amžiui nustatyti.
2) valstybinio socialinio draudimo pažymėjima tai pagrindinis asmens dokumentas, liudijantis per visą darbinę veiklą įgytą darbo stažą ir socialinio draudimo įmokų mokėjimą. Asmeniui, jo neturinčiam, darbdavys turi išduoti pažymą, su kuria galėtų jį gauti. Išdavimo tvarką reglamentuoja Apdraustųjų socialiniu draudimu taisyklės. Pažymėjimą saugo pats darbuotojas. Jis privalo darbdavio nustatyta tvarka kasmet pateikti pažymėjimą padaryti įrašą dėl įmokų mokėjimo.
3) karo prievolininkai – teritorinės karinės įskaitos įstaigos pažymą.
Nepateikę šio dokumento, gali būti baudžiami administracine bauda. Jeigu darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų tą išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o priimdamas į darbą nepilnametį nuo 14 iki 16 metų, jo gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje jis mokosi, ir vieno iš tėvų ar kito jį faktiškai auginančio asmens raštišką sutikimą. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų dokumentų.
Tvarka taip pat nurodyta DSĮ 17 str.
DSĮ. 17(1) straipsnis. Nelegalus darbas
Nelegaliu laikomas dirbtas ar dirbamas darbas, kai, esant šio įstatymo 3 straipsnyje numatytiems darbo sutarties požymiams, įstatymo nustatyta tvarka darbo sutartis neįforminta, taip pat darbas, dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos.
Nelegaliu darbu nelaikomi:

1) pagalbos (talkos) darbai. Pagalbos (talkos) darbai yra fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti. Šių darbų atlikimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė;
2) savanoriški darbai, organizuojami Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatyta tvarka.
Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą dirbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka.
17(2) straipsnis. Nelegalaus darbo kontrolė
Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba, Valstybinė mokesčių inspekcija prie Finansų ministerijos, Mokesčių policijos departamentas prie Vidaus reikalų ministerijos ir Policijos departamentas prie Vidaus reikalų ministerijos kontroliuoja, ar nedirbamas nelegalus darbas.
Piliečių teisės į darbą garantijos:
1. Draudžiama atsisakyti priimti į darbą dėl motyvų, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis, negalima riboti ar teikti pirmenybę dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių. Tai pavyzdinis, o ne išsamus sąrašas.
2. Tam tikrų kategorijų asmenų garantijos įgyvendinti teisę į darbą, kuriems Bedarbių rėmimo įstatymo nustatyta tvarka rezervuojamos darbo vietos.
Yra ir specialių garantijų, pvz.: esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą (3).
Atsisakymas priimti į darbą nurodytais atvejais gali būti ne vėliau kaip per 1 mėn. ginčijamas teismine tvarka.
Teismui nustačius, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą nuo jo kreipimosi dėl įdarbinimo dienos ir sumokėti jam už tą laiką minimalaus darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.
Ribojimai: draudžiama eiti tarnautojo pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės (vietos savivaldybės) įmonėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystes ar svainystės ryšiai (tėvai, įtėviai, sutuoktiniai, broliai, seserys, vaikai, įvaikiai, taip pat sutuoktinių broliai, seserys, tėvai ir vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą.
Ribojimas būdinga:
1) taikomi tik tarnautojams;
2) tiesioginis pavaldumas;
3) taikomi tik įstatyme nurodytiems asmenims (sąrašas išsamus);
4)išimtis nustato LR Vyriausybė.
Darbo sutarties keitimas.Darbo sąlygų pakeitimas ir jo ryšys su perkėlimu į kitą darbą
Darbo sutarties ypatumas – reguliuoja gamybinius santykius, todėl ją galima keisti:
1) pasikeitus vienai iš šalių; tik pasikeitus darbdaviui (nes įmonės savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas darbo sutarties nenutraukia. Darbuotojo pasikeitimas neįmanomas, nes darbas yra asmeninė žmogaus veikla, neatsiejama nuo asmenybės. Jei darbuotojo nelieka , tai ir sutarties nelieka – ji pasibaigia.);
2)pakeitus darbo sutarties turinį:
– šalių susitarimu (šalys yra visiškai laisvos).
– vienos iš šalių reikalavimu (teisinė reglamentacija priklauso , kokios sąlygos bus keičiamos – būtinosios ar papildomosios).
Darbo sąlygų pakeitimas.
DSĮ 22 str.:

“ Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas (pakeisti darbo vietą toje pačioje įmonėje ir toje pačioje vietovėje, pavesti dirbti kitu mechanizmu, agregatu), taip pat pakeisti kitas sąlygas (lengvatas, darbo režimą, materialinės atsakomybės dydį, pareigų pavadinimą ir kt.) tik tada, kai keičiama gamyba, jos technologija arba pertvarkomas darbo organizavimas, ir dėl to darbdavys turi keisti tam tikrų darbuotojų darbo sąlygas.

Apie numatomą darbo sąlygų pakeitimą darbuotojui turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš mėnesį. Jei keičiama gamybos technologija, darbdavys privalo sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti (patobulinti kvalifikaciją, pakeisti specializaciją) dirbti, esant pakeistai gamybos technologijai. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo terminai ir papildomi darbdavio įsipareigojimai sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti dirbti, pakitus gamybai ar gamybos technologijai.

Darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis, laikantis įstatymų nustatytos tvarkos, gali būti atleistas iš darbo pagal šio įstatymo 26 straipsnio 9 punktą.

Tais atvejais, kai pakeitus darbo sąlygas sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam ne mažiau kaip tris mėnesius nuo darbo sąlygų pakeitimo dienos primokama iki ankstesniojo vidutinio darbo užmokesčio. “
I.Nekrošius:įstatymas tokį perkėlimą į kitą darbą priskiria šeimininko valdžiai – darbuotojo sutikimas nereikalingas, o nesutikimas nebus traktuojamas kaip drausminis nusižengimas, bet jo pagrindu galima nutraukti sutartį. Tiesa, darbdavio valia sąlygojama tam tikrų juridinių faktų – gamybos ar technologijos pasikeitimų.At Senatas gamybos pasikeitimą išaiškino kaip naujos produkcijos gamybą. Tačiau pasak Nekrošiaus – gamyba-tai procesas, o procesas pasikeičia ir tada, kai gamybos apimtys didėja arba mažėja.
Praktikoje daug nesusipratimų sukelia 22 str.4 d. –kaip gali sumažėti darbo užmokestis, jei darbo apmokėjimo sąlygos nebuvo keičiamos. Pasak Nekrošiaus, čia turėta galvoj ne būtinosios sąlygos pakeitimą, o faktines aplinkybes, atsiradusias pakeitus papildomąsias darbo sąlygas, dėl kurių sumažėjo darbo užmokestis.
Perkėlimo į kitą darbą sąvoka ir rūšys. Nuolatinis ir laikinas perkėlims į kitą darbą
Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą.
Perkėlimo į kitą darbą rūšys:
Pagal perkėlimo trukmę:
1)perkėlimas į kitą nuolatinį darbą;
2)perkėlimas į laikiną darbą.
Pagal iniciatyvos šaltinį:
1) darbdavio iniciatyva;
2) darbuotojo iniciatyva;
3) šalių susitarimu.
DSĮ 23 str.:

“ Perkelti į kitą darbą darbdavio valia, tai yra pakeisti šalių sulygtas būtinąsias darbo sutarties sąlygas, taip pat perkelti dirbti į kitą vietovę, nors ir kartu su įmone, leidžiama tik esant raštiškam darbuotojo sutikimui, išskyrus šio įstatymo 24 straipsnyje numatytus atvejus.”
I.Nekrošius-jokių išimčių iš šios taisyklės įstatymas nenumato!!!!!
Kitaip galvoja AT Senatas (42 nutarimo 9 p.)- jei darbuotojas, gavęs darbdavio patvarkymą perkelti į kitą darbą, pradėjo dirbti ir per 1 mėn. Neginčijoperkėlimo, teismas gali pripažinti, kad perkėlimas įvyko jam sutikus, nors raštiško sutikimo ir nėra. Sukurta nauja teisės norma, ko Senatas daryti negalėjo).
Laikinas perkėlimas į kitą darbą
Šalių susitarimu – bet kada, darbdavio iniciatyva – DSĮ 24 str.:

“Darbdavys turi teisę perkelti darbuotojus iki vieno mėnesio į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje (miškų urėdijos teritorijoje) arba į kitą įmonę, bet esančią toje pačioje vietovėje, kai įmonei reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ar neleisti jam išplisti.

Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės. Jeigu perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis darbo užmokestis.”
Prastova ne dėl darbuotojo kaltės yra padėtis įmonėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo.
Perkėlimas į kitą darbą dėl prastovos užima tarpinę padėtį tarp perkėlimo darbdavio valia ir perkėlimo šalių susitarimu.
DSĮ 24-1str.(3-6p.):

“ Prastovos laikui darbuotojai, atsižvelgiant į jų profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę, jų raštišku sutikimu perkeliami į kitą darbą toje įmonėje. Jeigu darbuotojas sutinka, jis gali būti perkeliamas į kitą darbą neatsižvelgiant į profesiją, specialybę, kvalifikaciją.

Jei dėl prastovos perkeltojo darbuotojo darbo užmokestis sumažėja ne dėl nuo jo priklausančių aplinkybių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis.

Jeigu darbuotojui prastovos atveju nepasiūloma įmonėje esančio kito darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei, kvalifikacijai, sveikatos būklei, jam už kiekvieną prastovos valandą mokamas jo dviejų trečdalių vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlygis, bet ne mažesnis nei valstybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.

Jeigu darbuotojas atsisako pasiūlyto darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei, kvalifikacijai ir sveikatos būklei, jam mokamas ne mažesnis nei valstybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.”
Negalima perkelti darbuotojų dėl kitos darbovietės prastovos.
Būtina skirti, kai darbuotojai nedirba dėl savo kaltės. Jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) neleidžia jam dirbti.
Nušalinti darbuotoją nuo darbo (pareigų) ir sustabdyti jam darbo užmokesčio mokėjimą galima ir kitais įstatymų numatytais atvejais.
Perkėlimas į laikiną darbą darbuotojo iniciatyva.
Tai gali būti daroma siekiant apsaugoti žmonių sveikatą, sveiką šeimą, vaikų auklėjimą ir pan.darbuotojas turi teisę reikalauti, o darbdavys turi pareigą tą reikalavimą patenkinti. Darbuotojo teisė siejama su jo sveikata.
I. Numatomos darbo lengvatos nėščioms moterims ir moterims, turinčioms mažamečių vaikų.
Nėščioms moterims, pateikusioms medicinos išvadą privalo būti sumažintos darbo normos arba jos perkeliamos į kitą sveikatai nekenksmingą darbą už kurį mokamas ne mažesnis kaip anksčiau gautas vidutinis darbo užmokestis. Nesant galimybės nėščią moterį perkelti į jos sveikatai nekenksmingą darbą arba kol sprendžiamas klausimas dėl nėščios moters perkėlimo į lengvesnį ar nekenksmingą jos sveikatai darbą, ji turi būti palaisvinta nuo darbo, paliekant už visas palaisvintas nuo darbo dienas vidutinį darbo užmokestį.
Nėščias moteris ir moteris, turinčias iki trejų metų vaikų, draudžiama skirti viršvalandiniams darbams bei darbui naktį, o dirbti poilsio ir švenčių dienomis, siųsti į komandiruotes leidžiama tik joms sutikus.
Moterys, turinčios vaikų iki pusantrų metų ir dėl to negalinčios dirbti, jų pačių prašymu perkeliamos į kitą darbą, paliekant vidutinį ankstesnio darbo užmokestį iki vaikui sueis pusantrų metų. Taip pat, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, joms ne rečiau kaip kas trys valandos duodamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Motinos pageidavimu pertraukas kūdikiui maitinti galima sujungti, pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos (pamainos) pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną (pamaina). Šios pertraukos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį.
Moterys, turinčios vaikų nuo trejų iki 14 metų, vaikų invalidų iki 16 metų, negali būti skiriamos dirbti viršvalandinius darbus arba būti siunčiamos į komandiruotes, jeigu pačios nesutinka.
Moterys, auginančios vaikus iki 14 metų, jeigu yra galimybė, turi pirmumo teisę pasirinkti darbo pamainą.
II. Žmogaus saugos darbe įst. 33 str.:
“ Darbuotojas, kuris pagal medicininės arba invalidumą nustatančios komisijos išvadą dėl sveikatos būkles negali dirbti sutarto darbo (eiti pareigų, nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas gali būti pavojingas kitiems, turi būti perkeltas, jam sutikus, į darbą, atitinkantį jo sveikatą ir esant galimybei – kvalifikaciją (specialybę), ar į kitą darbą.
Jeigu darbuotojas nesutinka būti perkeltas į siūlomą darbą arba nėra darbo, į kurį jis galėtų būti perkeltas, darbdavys, laikydamasis įstatymo, atleidžia darbuotoją iš darbo pagal LR darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 10 punktą (“kai darbuotojas pagal medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti to darbo”), išskyrus išimtį, nustatytą (*).”
*Tuo atveju, kai darbuotojo sveikata pablogėja dėl darbo šioje įmonėje (negali dirbti ankstesnio darbo dėl sužalojimo, profesinės ligos, kitokio sveikatos pakenkimo), jis nušalinamas nuo darbo ir, jeigu nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą, jam mokamas vidutinis darbo užmokestis iki pasveiks ar bus pripažintas invalidu. Darbuotoją pripažinus invalidu, pagal įstatymą jis gali būti atleistas iš darbo remiantis LR darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 10 punktu.

Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai
Darbo sutarties (DS) pasibaigimas ir DS nutraukimas – subordinuotos sąvokos , tačiau DS pasibaigimas – platesnė sąvoka. Kiekvienas DS nutraukimas reikš DS pasibaigimą, bet ne kiekvienas DS pasibaigimas kvalifikuojamas kaip DS nutraukimas. DS pasibaigimas apima bet kokį DS ir pareigų pagal DS pasibaigimo būdą. DS nutraukimas – DS pasibaigia dėl tam tikrų valingų teisės subjektų veiksmų.
Atleidimas iš darbo – tai DS pasibaigimo rezultatas, DS pasibaigimo teisinė pasekmė.
Atleidimas iš darbo – tam tikra procedūra, kokiu būdu tos teisės ir pareigos pasibaigia.
DS pasibaigimas – tai juridinis faktas, dėl kurio teisės ir pareigos nutrūksta,
DS pasibaigimas susijęs su piliečių konstitucinės teisės į darbą apsauga. Todėl įstatymai gana griežtai reglamentuoja DS pasibaigimo klausimus.
DS gali pasibaigti tik:
-esant įstatyme numatytam pagrindui;
-laikantis įstatyme nustatytos tvarkos.
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai – tam tikri įstatymų numatyti juridiniai faktai, kuriems esant darbo sutartis pasibaigia arba leidžiama ją nutraukti.
Įstatymai numato daug DS pasibaigimo pagrindų(17)
Pagal DS pasibaigimo šaltinį pagrindai:
1.šalių susitarimu;
2.vienos iš DS šalių iniciatyva;
3.pareigūnų ir organų, kurie nėra DS šalis reikalavimu;
4.įvykus juridiniams faktams, numatytiems įstatyme ar pačioje DS, dėl kurių DS turi pasibaigti.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
Tai natūraliausias DS pasibaigimo pagrindas. DSĮ 27 str.:

“ Viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per penkias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys taip pat susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama, ir dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.).

Jei antroji šalis per šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.”
Susitarus dėl sutarties nutraukimo šalys laisvos susitarti ir dėl DS nutraukimo sąlygų. Kai kalba eina apie biudžetines organizacijas, kalbame ne apie darbdavio, o apie mokesčių mokėtojų pinigus. Įstatyme nėra tiesioginio atsakymo, ar biudžetinės organizacijos gali mokėti bet kokia kompensaciją.Valstybės Kontrolės nuomone išeitinės kompensacijos neturėtų viršyti išeitinės komp. vidutinių dydžių, kurie numatyti, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva
LR Konstitucija, TDO konvencija draudžia priverstinį darbą. Niekas negali būti verčiamas prieš savo valią dirbti(išskyrus darbą atliekant kriminalinę bausmę).
Vadinasi darbuotojo valia yra pakankamas pagrindas DS nutraukti. Įstatymas gali nustatyti tik tam tikrą tvarką , kaip jis tą valią turi realizuoti, kad nenukentėtų kitų darbuotojų interesai, darbdavių interesai.

DSĮ 28 str.Neterminuotos DS nutraukimas

“ Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas ir trumpesnis įspėjimo terminas. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.

Jei reikalavimas nutraukti neterminuotą darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar invalidumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, numatytomis kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartis turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos.

Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris kalendorines dienas nuo jo padavimo dienos. Po to jis gali atšaukti pareiškimą tik darbdaviui sutikus.

Darbuotojas turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu pranešęs darbdaviui, jei yra priežasčių, nurodytų šio straipsnio antrojoje dalyje, taip pat jei darbdavys pažeidė darbuotojo teises, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Kilus nesutarimams dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo prieš terminą, ginčą darbuotojo pareiškimu sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai.”
Jei darbuotojas pateikia reikalavimą nutraukti DS prieš mažiau nei 14 dienų be svarbios priežasties, joks įstatymas darbdaviui nedraudžia atleisti, bet ir neįpareigoja tai daryti nesuėjus 14 dienų. Todėl, jei darbdavys nesutinka, jis turi apie tai pranešti darbuotojui.darbuotojas gali pranešti apie DS nutraukimą ir būdamas atostogose, sirgdamas.
AT Senato išaiškinimu, jei darbdavys praleidžia terminą nutraukti DS, o darbuotojas tęsia darbą, laukdamas darbdavio veiksmų, tai senasis pareiškimas negali būti pagrindas DS nutraukti. Darbuotojas turėtų rašyti naują pareiškimą ir atidirbti dar 14 dienų. Toks Senato išaiškinimas žeidžia darbuotojo interesus.
Pasak Nekrošiaus , turėtų būti suprantama taip – atleisti iš darbo , remiantis šiuo pareiškimu ir nereikėtų, tačiau tas pareiškimas netampa niekiniu. Jei darbuotojas patvirtina savo ketinimą(valią), nereikėtų versti jį atidirbti dar 14 dienų, o atleisti remiantis pirminiu pareiškimu.
Jei darbdavys nesutinka nutraukti terminuotą DS, darbuotojas neturi teisės vienašališkai ją nutraukti.
DSĮ 281 str.:

“Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat terminuotą darbo sutartį, sudarytą ilgesniam kaip 6 mėnesių laikui, kai jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip 30 dienų iš eilės arba kai ji sudaro daugiau kaip 60 dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, taip pat kai jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga).

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, kai Įmonių bankroto įstatymo nustatyta tvarka įmonėje pradedama bankroto procedūra.

Darbo sutartis turi būti nutraukta nuo darbuotojo pareiškime nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip 7 kalendorinės dienos nuo pareiškimo padavimo dienos.”
Čia nėra numatyta įspėjimo terminų. Viskas priklauso nuo priežasties pobūdžio. Čia DS nutraukimo pagrindas – sudėtingas juridinis faktas. Reikalinga juridinių faktų sudėtis-darbuotojo valia (pareiškimas) ir svarbi priežastis.
AT Senatas DSĮ 28’str. frazę “kai jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga)” išaiškino “mokamas ne visas darbo užmokestis” . Buvo pasinaudota DT naudojama Prezumpcija – visi neaiškumai aiškinami darbuotojo naudai.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai. Garantijos darbuotojams išlaikyti darbo vietą
Darbdavio iniciatyva dar nėra pakankamas pagrindas nutraukti DS.Turi būti tam tikra juridinė faktinė sudėtis – valia ir svarbios aplinkybės, nustatytos įstatymų.
DS šalys teisiniu požiūriu nelygios. Atsitraukiama nuo civilistinio sutarties šalių lygybės principo ir tuo kompensuojama socialinė lygsvara tarp darbdavio ir darbuotojo, nes jie nelygūs ekonomine prasme.
DSĮ 29 str.:

“Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindai:

1) kai įmonė likviduojama, apribojama ar nutraukiama bankrutuojančios įmonės ūkinė veikla;

2) kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų;

3) kai paaiškėja, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad jis neturi reikiamos kvalifikacijos;

4) kai darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip šimtą dvidešimt kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip šimtą keturiasdešimt kalendorinių dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, jei įstatymuose nenustatyta, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta (pareigos) paliekama ilgesnį laiką. Darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl suluošinimo darbe ar profesinės ligos, darbo vieta (pareigos) paliekama, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas invalidumas;

5) kai darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą;

6) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;

7) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;

8) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą;

9) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų;

10) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo dieną (pamainą);

11) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;

12) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas;

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai šie darbuotojai dėl savo kaltų veiksmų darbe netenka pasitikėjimo dirbti jiems pavestą darbą.

Valstybės bei savivaldybių valdininkai ir darbuotojai, atliekantys auklėjimo funkcijas, gali būti atleisti iš darbo, kai jų elgesys, nors ir ne darbo metu, yra amoralus ir dėl to nesuderinamas su jų pareigomis.”
Yra ir daugiau DS nutraukimo pagrindų, numatytų kituose įstatymuose.
DSĮ 29(1) str.:

1) kai įmonė likviduojama, apribojama ar nutraukiama bankrutuojančios įmonės ūkinė veikla;
Teoriškai Įmonės likvidavimą galima apibrėžti kaip visišką tos įmonės veiklos, kuri buvo numatyta jos įstatuose, nutraukimą. Įvykdžius pertvarkymus, numatytus DSĮ 32 str., atleisti darbuotojo šiuo pagrindu negalima.
DSĮ 32 str.:”Įmonės savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas darbo sutarties nenutraukia.

Įmonėms susijungus, įmonę padalijus, prijungus prie jos kitą ar pakeitus įmonės rūšį, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.”
DSĮ 29(1)str. reikia taikyti kartu su įmonių bankroto įstatymo(ĮBĮ) 23 str., nes normos tarpusavyje susiję.Tas įstatymas taikomas dar funkcionuojančiai įmonei. Procedūra gali būti pradėta teismine ar neteismine tvarka. Ši norma galioja laiko tarpe kol įmonė veikia.
ĮBĮ 23 str.:
“Iškėlus įmonei bankroto bylą arba pradėjus įmonės bankroto procedūrų neteisminį vykdymą, administratorius turi teisę nutraukti darbo sutartį su įmonės darbuotojais, vadovaudamasis Darbo sutarties įstatymu. Nutraukti darbo sutartį Darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu galima su ne daugiau darbuotojų, negu jų skaičius pagal pareigybes yra patvirtintas teismo.”

Sąraše turi būti nurodytos pareigos ir kiek iš tos kategorijos darbuotojų planuojama atleisti. Teismas negali patvirtinti vardinio sąrašo, nes būtų pažeista tų piliečių konstitucinė teisė į teisminę gynybą(piliečiui nebėra kur kreiptis, nes teismas jau pasakė savo nuomonę)
DSĮ 26 str.7p.: 7) kai įmonė likviduojama dėl bankroto;
Ši norma taikoma, kai įmonė nustatyta tvarka dėl bankroto likviduota. Ji gali būti taikoma bet kuriam , t.y. visiems įmonės darbuotojams .
DSĮ 26 str. 21-22 p. nurodyti darbuotojai gali būti atleidžiami ir pagal DSĮ 29 (1) str.
DSĮ 26 str. 21 p.: 21) kai komercinio banko laikinasis administratorius (administratorius) įgyvendina jam suteiktą teisę nutraukti darbo sutartį su Lietuvos Respublikos komercinių bankų įstatymo 40 straipsnio trečiojoje dalyje ir 47 straipsnio ketvirtojoje dalyje nurodytais darbuotojais;
Eilinių specialistų ši norma neliečia.
DSĮ 26str. 22p.: 22) kai bankrutuojančios įmonės administratorius įgyvendina jam suteiktą teisę nutraukti darbo sutartį su Lietuvos Respublikos įmonių bankroto įstatymo 14 straipsnio 6 dalies 2 punkte nurodytais darbuotojais;
DSĮ 29(2) str.:
2) kai sumažinamas darbuotojų skaičius dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų;
Čia DS nutraukimo pagrindas sudėtingas juridinis faktas: faktinis darbuotojų skaičiaus mažinimas ir priežastis.
Darbuotojų skaičiaus mažinimas gali būti net tuo atveju, kai faktinis darbuotojų skaičius padidėjo. Gamyba – judrus mechanizmas, todėl darbdaviui vienu laiku gali būti reikalinga turėti daugiau vienokių , kitu – kitokių darbuotojų. Realus darbuotojų skaičiaus mažinimas- kai mažinamas konkrečios profesijos, skyriaus darbuotojų skaičius. Todėl svarbu išsiaiškinti ar buvo realus mažinimas , ar tik buvo juo prisidengta.
AT Senatas išaiškino, kad gamybos sumažėjimas ar padidėjimas negali būti traktuojamas kaip gamybos pasikeitimas.
Darbo organizavimo reikalai yra darbdavio valia. Todėl pasak Nekrošiaus , šiuo pagrindu, teisingai teisiškai sutvarkius, galima atleisti bet kurį darbuotoją( PRAŠĖ NENAUDOTI PIKTAM!!!)
DSĮ 29(3) str.:

3) kai paaiškėja, jog darbuotojas negali tinkamai atlikti jam pavesto darbo dėl pablogėjusios sveikatos arba dėl to, kad jis neturi reikiamos kvalifikacijos;
Vėl turim sudėtingą juridinį faktą:
1) faktiškai netinkamai atlieka savo pareigas, tai reiškia, kad darbuotojas, esant normalioms darbo sąlygoms, negali tinkamai atlikti savo pareigų , kai kiti tom pačiom sąlygom tą darbą atlieka tinkamai;
2) priežastys:
– sveikata,
– kvalifikacija.
Abi šios priežastys pačios savaime neduoda pagrindo atleisti darbuotojo iš darbo. Teisinį pagrindą sukuria tai, kad jis dėl šių priežasčių negali tinkamai atlikti pareigų. Sveikata gali būti pagrindas atleisti iš darbo, jei specialus norminis aktas tam tikras pareigas eiti nustato tam tikrus reikalavimus. Šiuo atveju galima atleisti ne pagal 29(3), o pagal 26(10) str., pagrindas bus medicininė išvada.
Su kvalifikacija analogiška. Tam tikro mokslo baigimo pažymėjimo neturėjimas bus pagrindas atleisti iš darbo, jei tam tikras pareigas eiti specialus įstatymas nustato atitinkamus kvalifikacinius reikalavimus. Atleidimas galimas pagal 26(6)str. Tačiau diplomo turėjimas nuo 29(3) str. neapsaugo , neužkerta galimybės atleisti iš darbo, jei darbdavys įrodys, kad kvalifikacijos stokojama ir darbo rezultatai prasti.
DSĮ 29(4) str.:

4) kai darbuotojas dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą daugiau kaip šimtą dvidešimt kalendorinių dienų iš eilės arba daugiau kaip šimtą keturiasdešimt kalendorinių dienų per paskutiniuosius dvylika mėnesių, jei įstatymuose nenustatyta, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta (pareigos) paliekama ilgesnį laiką. Darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl suluošinimo darbe ar profesinės ligos, darbo vieta (pareigos) paliekama, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas invalidumas;
Čia atleidimo pagrindas ne nepakankamai tinkamas pareigų vykdymas, kaip 29(3), o neatvykimas į darbą, kai darbuotojas pripažintas laikinai nedarbingu.
Pagal 29(4) str. galime atleisti tą, kuris yra laikinai nedarbingas, o pagal 29(3) str. – darbingą, bet jo darbingumas sumažėjęs.
Kadangi šiuo pagrindu DS nutraukiama nesant darbuotojo kaltės, tai jis turi būti įspėtas apie atleidimą prieš 2-4 mėn. Čia jokios logikos – įspėti darbdavys gali tada, kai jau yra pagrindas atleisti(jau sirgo 120 d.).
AT Senatas išaiškino, kad jei darbuotojas buvo įspėtas laikino nedarbingumo laikotarpiu, tai pagal 29(4) str. jis gali būti atleistas ir pasibaigus nedarbingumo laikotarpiui.
AT Senatas neišsiaiškino, kas yra pagrindas – liga ar ne. Atleisti galima tik laikinai nedarbingą asmenį, o jei jau atvyko į darbą, tai atkrenta pagrindas. Tokį atleidimą galima traktuoti tik kaip nuobaudą už tai, kad sirgo.
Darbo vietos palikimas kol bus atgautas darbingumas reiškia, kad tokiam darbuotojui darbo vieta paliekama visam laikui. Tačiau ar tai reiškia, kad invalidumo pripažinimas leidžia laisvai atleisti iš darbo? Tokį darbuotoją galima atleisti iš darbo ir pagal 29(3) arba 26(10) str.
DSĮ 29(5) str.:

5) kai darbuotojas, atleistas iš krašto apsaugos tarnybos, daugiau kaip du mėnesius po atleidimo negrįžo į darbą;
Darbdavio ir darbuotojo lygiateisiškumo principas čia pažeistas. Nei darbdavys, nei darbuotojas nežino tikslios paleidimo datos, taip pat ir grįžimo į darbą datos. Darbdavys nežino nuo kada pradėti skaičiuoti tuos du mėn.
DSĮ 29(6) str.:
6) kai darbuotojas nerūpestingai atliko pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors vieną kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;
Pagrindas nutraukti DS – sudėtingas juridinis faktas:
1) konkretus darbo drausmės pažeidimas;
2) turi būti nepraleisti terminai nuobaudai skirti;
3) per paskutinius 12 mėn. darbuotojas turėjo būti baustas drausmine nuobauda
Jei nėra nors vieno juridinės sudėties elemento – atleidimas neteisėtas.
DSĮ 29(7) str.: (kaip nuobauda)
7) kai darbuotojas įvykdo turto grobimą darbovietėje arba kai darbuotojas tyčine neteisėta veika padaro darbdaviui nuostolių;
Grobimas yra BT sąvoka-t.y. nusikaltimas ir gali būti įrodytas tik BP tvarka.
AT Senatas išaiškino, kad grobimo faktas gali būti įrodinėjamas ir CPK leidžiamais įrodymais. Čia kalba eina ne apie baudžiamuosius , o apie sutartinius santykius. Bus ne baudžiamoji atsakomybė , o atsakomybė pagal DT, pagal privatinę teisę, todėl įrodymai gali būti ne tik BP numatyti .
Jei veika padaryta tyčia – yra pagrindas atleisti iš darbo. Įstatyme nėra vertinamųjų nuostolių požymių, neaišku kokie turi būti tie nuostoliai, kad jau būtų pagrindas atleisti iš darbo.
Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra drausminė nuobauda, o pagal darbo įstatymų kodeksą, teismas, nagrinėdamas bylą dėl drausminės nuobaudos panaikinimo, turi teisę atsižvelgti ar nuobauda atitinka nusižengimo sunkumą.
DSĮ 29(8) str.:
8) kai įsiteisėja teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas už tyčinį nusikaltimą;
Šiuo atveju reikšmės turi kaltės forma – tyčinis ar netyčinis nusikaltimas.
Atsakomybė pagal DT paprastai turi būti siejama su darbuotojo veikomis, susijusiomis su jo darbu. Atsakomybė turėtų atsirasti pagal tas teisės šakas, kurių normas pažeidė. Tačiau teisėje yra teisinės atsakomybės rūšių suderinimas – komuliacija. Pagal teisės teoriją komuliacija galima tik tada, kai vienas ir tas pats veiksmas pažeidžia įvairių teisės šakų normas.
DSĮ 29(9) str.:
9) kai darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ar toksinių medžiagų;
Kad įrodyti tokią darbuotojo būklę, nebūtina medicininė pažyma, leidžiami visi CPK leidžiami įrodymai, nes neturi reikšmės girtumo laipsnis.
Įstatymas nereikalauja,kad darbuotojas visą darbo dieną būtų girtas, užtenka pasirodymo fakto.
Darbo metu reiškia – tas laiko tarpas, per kurį darbuotojas privalo vykdyti savo darbines funkcijas( tai ne apskritai darbovietės darbo valandos), išskyrus darbuotojus, kurie priklauso nenormuoto darbo laiko kategorijai ( jie darbe visą parą).
Darbe – sąvoka reiškia darbuotojų darbinių darbo funkcijų vykdymo įprastinę vietą.

DSĮ 29(10) str.:
10) kai darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių per visą darbo dieną (pamainą);
Svarbios priežastys – vertinamoji sąvoka, apie priežasčių svarbumą spręs ginčą nagrinėjantis organas.
DSĮ 29(11) str.:
11) kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei;
Komercinė ar technologinė paslaptis – tai žinios toje darbovietėje nustatyta tvarka paskelbtos paslaptimi ir apie tai tinkamu būdu informuoti darbuotojai, kurie tas paslaptis turi saugoti.
DSĮ 29(12) str.:
12) kai darbuotojai, turintys įgalinimus duoti privalomus vykdyti patvarkymus (nurodymus), vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas;
Turime specialų subjektą, bet įstatymas netiksliai apibrėžė tų darbuotojų ratą.
DSĮ 29 str. 2 d.: (kaip drausminė nuobauda)
Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kurių darbas susijęs su materialinių vertybių apskaita ar saugojimu, priėmimu, išdavimu ar transportavimu, kai šie darbuotojai dėl savo kaltų veiksmų darbe netenka pasitikėjimo dirbti jiems pavestą darbą.
Turi būti tam tikri kalti veiksmai, kurie duoda pagrindą darbuotoju ateityje nepasitikėti. Šios normos tikslas – apsaugoti turtinius darbdavio interesus. DS nutraukimo pagrindas – kalti veiksmai, dėl kurių atsirado ar galėjo atsirasti darbdaviui žala. Neturi reikšmės veikos forma – dažniausiai čia būna neatsargios veikos.
AT Senatas pasakė, kad atleidimas šiuo pagrindu turi būti vertinamas kaip drausminė nuobauda, o padaryti veiksmai turi būti siejami su darbinėm pareigom.
Įstatymas nekalba , kad tie veiksmai turi būti atlikti darbe.
DSĮ 29 str. 3 d.:
Valstybės bei savivaldybių valdininkai ir darbuotojai, atliekantys auklėjimo funkcijas, gali būti atleisti iš darbo, kai jų elgesys, nors ir ne darbo metu, yra amoralus ir dėl to nesuderinamas su jų pareigomis.
Galima atleisti iš darbo už amoralų poelgį net ir ne darbo metu, jei tas poelgis nesuderinamas su tam tikrų kategorijų darbuotojų darbu.
Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia
DSĮ 30 str.:
“Darbdavys, išskyrus valstybinę (vietos savivaldybės) įmonę, įstaigą, organizaciją, turi teisę nutraukti darbo sutartį ne šio įstatymo 26 ir 29 straipsniuose numatytais pagrindais, o remdamasis kitomis svarbiomis aplinkybėmis, sumokėdamas atleidžiamajam darbuotojui kompensaciją, kai darbuotojo darbo stažas šioje įmonėje:

1) iki 1 metų – 6 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

2) nuo 1 iki 5 metų – 12 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

3) nuo 5 iki 10 metų – 18 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

4) nuo 10 iki 20 metų – 24 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio;

5) per 20 metų – 36 vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio.

Minėtais atvejais netaikomos šio įstatymo 29 straipsnio ketvirtosios dalies, 34 ir 40 straipsnių nuostatos.”
Darbo sutarties prieštaravimų įstatymams pašalinimas
DSĮ 31 str.:

“Darbo sutartis, kai jos sudėtinės dalys (dalis) prieštarauja įstatymų draudžiančioms nuostatoms ir tų prieštaravimų negalima pašalinti, taip pat nėra galimybės perkelti darbuotojo, jam sutinkant, į kitą darbą, nutraukiama.

Jei darbuotojas atsisako siūlomo darbo, nutraukiant darbo sutartį, jam išmokama vieno vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė pašalpa, o jei nėra darbo, į kurį darbuotojas galėtų būti perkeltas, jam išmokama trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė pašalpa.

Ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo ar jos dalių, prieštaraujančių įstatymams, pripažinimo negaliojančiomis sprendžia teismas.

Darbo sutartis, sudaryta pažeidžiant įstatymus ar tarptautinius susitarimus, reglamentuojančius laikinai atvykusių į Lietuvos Respubliką asmenų įdarbinimą (šio įstatymo 4 straipsnio trečioji dalis), turi būti nutraukta. Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui, padariusiam tokį pažeidimą, taikomos įstatymų numatytos sankcijos.”
Darbo sutarties nutraukimo ribojimai reorganizuojant įmonę
DSĮ 32 str.:

“ Įmonės savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas darbo sutarties nenutraukia.

Įmonėms susijungus, įmonę padalijus, prijungus prie jos kitą ar pakeitus įmonės rūšį, darbuotojo darbo santykiai tęsiasi.”
Reikia skirti 2 situacijas:
– keičiasi įmonės savininkas – tuo atveju darbo santykiai turi tęstis;
– keičiasi turto, o ne ūkio subjekto savininkas – tada darbo santykiai gali ir nutrūkti.
Profesinės sąjungos ir kitų organų sutikimas atleisti darbuotoją
DSĮ 33 str.:

“ Darbdavys negali atleisti iš darbo savo iniciatyva (išskyrus pagal šio įstatymo 29 straipsnio 1 ir 8 punktus) ir valia darbuotojo – įmonėje veikiančios profesinės sąjungos nario, negavęs tos profesinės sąjungos įmonėje renkamojo organo išankstinio sutikimo.

Darbuotojai, išrinkti į renkamuosius profesinės sąjungos organus ir nenutraukę su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus pagal šio įstatymo 29 straipsnio 1 ir 8 punktus) ir valia ar perkelti į kitą darbą (išskyrus šio įstatymo 24 straipsnio pirmąją dalį) be išankstinio to profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo.

Darbdavio pareiškimą duoti sutikimą atleisti darbuotoją profesinės sąjungos organas privalo išnagrinėti ne vėliau kaip per keturiolika kalendorinių dienų nuo jo gavimo dienos.

Darbdavys turi teisę ginčyti profesinės sąjungos organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotoją teismine tvarka. Teismas panaikina profesinės sąjungos organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus.

Įstatymų numatytais atvejais darbuotojai negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus pagal šio įstatymo 29 straipsnio 1 punktą), negavus ir kitų organų sutikimo.

Darbuotojas, atleistas iš darbo pažeidus šiame straipsnyje nustatytus reikalavimus, taip pat atleistas praėjus daugiau kaip vienam mėnesiui nuo sutikimo gavimo, teismo sprendimu turi būti grąžintas į pirmesnįjį darbą.”
Iš šio įstatymo aišku, profsąjungos narys gali elgtis kaip nori, ir niekas jo negalės atleisti iš darbo , jei tam priešinsis įmonėje veikiančios profsąjungos renkamas organas.
Darbo sutarties nutraukimo ribojimai, kai nėra darbuotojo kaltės
DSĮ 34 str.:

“ Darbdavys savo iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės, gali nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka tik prieš du mėnesius įspėjęs darbuotoją raštu. Darbuotojui, kuriam iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, nepilnamečiui iki 18 metų, invalidui, moteriai, turinčiai vaikų iki 14 metų, ir vyrui, vienam auginančiam vaikus iki tokio pat amžiaus, apie numatomą atleidimą iš darbo turi būti pranešta raštu prieš keturis mėnesius.

Darbo arba kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatomi ilgesni įspėjimo terminai.

Įspėjimas netenka galios, jei po jo termino pasibaigimo praeina daugiau kaip vienas mėnuo, neįskaitant darbuotojo laikinojo nedarbingumo ir atostogų laiko.

Tais atvejais, kai iki terminuotos darbo sutarties pabaigos liko mažiau laiko negu šiame straipsnyje numatyti įspėjimo terminai, darbdavys negali atleisti darbuotojo iš darbo savo iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės.

Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo, nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas.

Šiame straipsnyje nurodyti įspėjimo terminai netaikomi, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal šio įstatymo 30 straipsnį.

Atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, taip pat šio įstatymo 26 straipsnio 9, 10 ir 11 punktuose nurodytais pagrindais ir kai darbuotojas atsisako persikelti į kitą vietovę, perkeliant tik įmonės padalinį, kuriame jis dirba (26 straipsnio 8 punktas), bei kai darbuotojas neišrenkamas naujam terminui į ankstesnes pareigas arba atšaukiamas iš jų nesant jo kaltės (26 straipsnio 12 punktas), leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.”
Apribojimai nutraukiant darbo sutartį su nėščia moterimi ir motina, auginančia vaiką iki 3 metų
DSĮ 35 str.:

“ Darbo sutartis darbdavio iniciatyva ir darbdavio valia negali būti nutraukta su nėščia moterimi.

Darbo sutartis darbdavio valia negali būti nutraukta su motina, auginančia vaiką iki 3 metų (jei nėra motinos – su tėvu arba globėju, auginančiu vaiką iki to pat amžiaus), taip pat negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.

Garantijos, išvardintos šio straipsnio pirmojoje ir antrojoje dalyse, netaikomos, kai darbo sutartis nutraukiama pagal šio įstatymo 29 straipsnio 1 punktą.”

Apribojimai nutraukiant darbo sutartį su asmenimis, kuriuos įdarbinti nustatytos
Kvotos, ir su darbuotojais, pašauktais atlikti krašto apsaugos tarnybą
DSĮ 36 str.:
“Darbdavys negali nutraukti darbo sutarties savo iniciatyva, išskyrus pagal šio įstatymo 29 straipsnio 1 punktą, su invalidais ir kitais darbuotojais, kuriems pagal įstatymą nustatyta įdarbinimo ar papildomų darbo vietų steigimo kvota, kai nėra jų kaltės ir bendras jų skaičius neviršija savivaldybės nustatytos kvotos, taip pat su darbuotojais, pašauktais atlikti privalomąją karo tarnybą, ir kariais savanoriais jų mokymų metu ar pašaukus juos į tarnybą.”

Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai sumažinamas darbuotojų skaičius
DSĮ 37 str.:

“ Kai sumažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti turi darbuotojai:

1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;

2) kurie vieni išlaiko vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba kitus šeimos narius, pripažintus I ar II grupės invalidais;

3) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje;

4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip 3 metai;

5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje.

Šio straipsnio 2, 3 ir 4 punktuose nurodyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija ir darbo našumas nėra žemesni už tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją ir darbo našumą.”
Pagal Nekrošių absoliučią pirmenybės teisę likti darbe turi tik (1) punkte nurodyti asmenys. Likusios grupės naudojasi pirmumo teise tarp lygiųjų profesinio pasirengimo ir darbo rezultatų prasme. Pažeidus pirmumo teisę – teisinės pasekmės- darbuotojas grąžinamas į darbą.
Darbuotojo teisė reikalauti, kad jam būtų praneštos atleidimo priežastys
DSĮ 38 str.:

“ Darbuotojas ne vėliau kaip per dešimt dienų nuo atleidimo turi teisę raštu reikalauti, kad darbdavys praneštų jam atleidimo iš darbo priežastis.

Darbdavys ne vėliau kaip per penkias dienas nuo pareiškimo gavimo turi raštu pranešti konkrečias atleidimo priežastis, taip pat nurodyti, kokiais duomenimis yra pagrįstas atleidimas iš darbo.

Jei darbdavys neįvykdo šio reikalavimo, o darbuotojas užginčija atleidimą teisme, teismas išieško iš darbdavio darbuotojui atlyginimą už dvidešimt darbo dienų net ir tuo atveju, kai reikalavimo dėl grąžinimo į darbą nepatenkina.”
Darbo sutarties pasibaigimo priežasties formulavimas
DSĮ 39 str.:

“ Dokumentuose apie darbo sutarties pasibaigimą atleidimo formulavimas turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus.”
Išeitinė pašalpa
DSĮ 40 str.:

“ Pasibaigus darbo sutarčiai šio įstatymo 26 straipsnio 8, 9, 10, 11 ir 23 punktuose numatytais pagrindais, taip pat kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva ne dėl darbuotojo kaltės ir kai darbuotojas atleidžiamas jo paties pareiškimu esant svarbioms priežastims (šio įstatymo 28 straipsnio antroji ir ketvirtoji dalys), darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė pašalpa. Atleidžiant iš darbo pagal šio įstatymo 26 straipsnio 7 punktą, taip pat pagal 26 straipsnio 12 punkto nuostatą, numatančią darbuotojo atleidimą iš darbo, kai jis neišrenkamas ar nepaskiriamas į eitas pareigas naujam terminui arba kai atšaukiamas iš pareigų prieš terminą įstatymų numatytais atvejais nesant darbuotojo kaltės, bei pagal 28(1) straipsnį ir 29 straipsnio 1 ir 2 punktus, darbuotojui išmokama dviejų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė pašalpa.

Šio straipsnio pirmojoje dalyje numatyto dydžio išeitinė pašalpa didinama: darbuotojui, turinčiam nepertrauktojo darbo stažą toje įmonėje didesnį kaip penkeri metai, – pusantro karto, didesnį kaip dešimt metų – du kartus ir didesnį kaip dvidešimt metų – tris kartus. Šis išeitinės pašalpos padidinimas nepratęsia termino, nuo kurio pradedama mokėti bedarbio pašalpa (Lietuvos Respublikos gyventojų užimtumo įstatymo 16 straipsnio antroji dalis).

Nutraukiant darbo sutartį pagal šio įstatymo 28-1 straipsnį, išeitinė pašalpa gali būti išmokėta lygiomis dalimis per tris mėnesius nuo darbo sutarties nutraukimo dienos.”

Darbdavio pareiga atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju
DSĮ 41 str.:

“ Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, išskyrus išeitinės pašalpos išmokėjimą, kai darbo sutartis nutraukiama šio įstatymo 28-1 straipsnyje nurodytais atvejais. Ši išeitinė pašalpa išmokama šio įstatymo 40 straipsnio trečiojoje dalyje nurodyta tvarka.
Kai uždelsiama atsiskaityti dėl darbdavio kaltės, darbuotojui sumokamas vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas už uždelsimo laiką nutraukiamas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo dienos arba nuo kreditorių susirinkimo nutarimo pradėti neteisminį bankroto procesą priėmimo dienos.”
Darbuotojo grąžinimas į darbą
DSĮ 42 str.:

“ Darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo, nušalinimu nuo darbo ar perkėlimu į kitą darbą, per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, nušalinimą ar perkėlimą, gavimo turi teisę kreiptis į teismą. Jeigu darbuotojas atleistas iš darbo, perkeltas į kitą darbą arba nušalintas nuo darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, tai teismas grąžina jį į pirmesnįjį darbą.

Teismas, grąžindamas neteisėtai atleistą, perkeltą ar nušalintą darbuotoją į pirmesnįjį darbą, išieško atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką arba atlyginimo skirtumą, kai darbuotojas dirbo mažiau apmokamą darbą.

Kai neteisėtai atleistas darbuotojas pareiškia, kad grąžinus jį į ankstesnįjį darbą, jam būtų sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, teismas, konstatuodamas neteisėtą atleidimą, gali darbuotojo prašymu negrąžinti jo į darbą, o priteisti jam kompensaciją iki dvylikos jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio. Šiuo atveju darbuotojas laikomas atleistu iš darbo pagal šio įstatymo 28 straipsnį”.

9 tema. DARBO LAIKAS

Darbo laiko sąvoka

Darbo ir poilsio laikas (DPL)- dvi vieno teisės instituto pusės su santykinai savarankiškais poinstitučiais- darbo laikas (DL), poilsio laikas (PL).

DL filosofine prasme- tai žmogaus fizinių, psichinių sugebėjimų realizavimo būdas. Realizuodamas sugebėjimus žmogus praleidžia t.t. laiką.
Pagal DT- valdžiai, valstybei ne visada svarbu reglamentuoti bet kokią žmogaus veiklą. Tai ką žmogus veikia po darbo DT neįdomu.
DL teisine prasme- tai astronominė laiko dalis, per kurią pagal galiojančią valstybėje teisę, darbuotojas privalo vykdyti savo įsipareigojimus tame darbo-teisiniame santykyje, kuriame jis tuo metu yra + pertraukos tarp darbinių-tarnybinių funkcijų vykdymo, kurios įskaitomos į DL.

DARBINIŲ FUNKCIJŲ VYKDYMO LAIKAS
Į jį įeina:
1) tiesioginis fizinis žmogaus darbas;
2) laikas, kai darbuotojas vykdo darbdavio pavedimus ne darbo vietoje (komandiruotėje);
3) laikas, kai darbuotojas vykdo pavedimus, kurie į darbo funkciją neįeina;
4) laikas reikalingas atvykti į darbo funkcijų vykdymo vietą, kai tai numatyta įstatyme ar norminiame akte;
5) laikas reikalingas darbo vietai paruošti bei sutvarkyti, kai tai numatyta įstatyme ar norminiame akte.

PERTRAUKOS DARBE
Jos yra dviejų rūšių:
1) pertraukos, įskaičiuojamos į DL;
2) pertraukos, neįskaičiuojamos į DL.

Pertraukos, įskaičiuojamos į DL
ŽSDĮ 52 str.:
“Atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojams darbo metu suteikiamos papildomos pertraukos poilsiui.
Darbuotojams dirbantiems lauke arba neapšildomose patalpose (kai aplinkos temperatūra žemesnė kaip -10°C), taip pat kitais atvejais, numatytais saugos darbe norminiuose aktuose, privalo būti suteikiamos specialios pertraukos. Tam įrengiamos poilsio patalpos. Specialios pertraukos įskaitomos į DL ir negali būti trumpesnės kaip 10 minučių.
Papildomų ir specialių pertraukų poilsiui skaičius, trukmė ir poilsio vieta nustatomi atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas kolektyvinėse arba darbo sutartyse.
Poilsio ir specialias pertraukas darbo (pamainos) metu atsižvelgiant į darbo sąlygas reglamentuoja tipiniai poilsio režimų nuostatai, kuriuos tvirtina socialinės apsaugos ministras. Kolektyvinėse sutartyse, kolektyviniuose gali būti numatytos papildomos poilsio pertraukos.”

ŽSDĮ 63 str.:
“.Moterys, turinčios vaikų iki pusantrų metų.be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, joms ne rečiau kaip kas trys valandos duodamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui maitinti. Motinos pageidavimu pertraukas kūdikiui maitinti galima sujungti, pridėti prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti arba perkelti į darbo dienos (pamainos) pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną (pamainą). Šios pertraukos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį.”

LR Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos patvirtinti Darbo dienos (pamainos) poilsio režimų bendrieji nuostatai :
16. Asmeniniams (fiziologiniams) darbuotojų poreikiams darbo dienos (pamainos) metu turi būti skiriama iš viso ne mažiau kaip 10 min.
17. Esant normalioms darbo sąlygoms, darbuotojams nuovargio profilaktikai suteikiamos po vieną trumpą papildomą pertrauką poilsiui pirmoje ir antroje darbo dienos (pamainos) pusėje.
18. esant kenksmingoms darbo sąlygoms:
18.1. dirbant cheminių, fizikinių ar biologinių veiksnių įtakoje, turi būti skiriamos nedažnos vidutinės trukmės papildomos pertraukos poilsiui ir ne mažiau kaip viena speciali poilsio pertrauka;
18.2. dirbant fizinį darbą turi būti skiriamos nedažnos vidutinės trukmės papildomos pertraukos poilsiui;
18.3. dirbant didelės įtampos ir monotonišką darbą, turi būti skiriamos dažnos trumpos papildomos pertraukos poilsiui.
19. esant labai kenksmingoms darbo sąlygoms:
19.1. dirbant cheminių, fizikinių ar biologinių veiksnių įtakoje, turi būti skiriamos dažnos specialios poilsio pertraukos;
19.2. dirbant fizinį darbą, didelės įtampos ar monotonišką darbą, turi būti skiriamos dažnos vidutinės trukmės papildomos pertraukos poilsiui.
22. Asmenims iki 18 m., dirbantiems normaliomis darbo sąlygomis, taip pat gamybinio mokymosi laikotarpiu turi būti skiriamos dažnos vidutinės trukmės papildomos pertraukos poilsiui.
24. Riboto darbingumo asmenims (invalidams, nėščioms moterims, darbuotojams, kurie pagal medicinos išvadą perkeliami į kitą darbą, bei senatvės pensininkams) papildomos ir specialios pertraukos poilsiui nustatomos atsižvelgiant į konkrečias darbo sąlygas ir medicinos įstaigų rekomendacijas. Pertraukas poilsiui šiems asmenims nustato šalys (darbuotojas ir darbdavys), sudarydamos (pratęsdamos) darbo sutartį arba jos nustatomos kolektyviniuose susitarimuose, sutartyse.

Prastova – ar turi būti įskaitoma į darbo laiką ar ne?
Pagal Nekrošių : prastova- kai darbdavys neužtikrina darbo. Pagal įstatymus už DL yra mokama. Už prastovos laiką irgi mokama tam tikra dalis darbo užmokesčio, tačiau tai nėra darbo užmokestis, o tik tam tikra garantinė išmoka. Todėl prastovos į darbo laiką įskaičiuoti nereikėtų.
Tačiau Darbo apmokėjimo įstatymo 9 str. numato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti iš darbuotojo prastovos metu būti įmonėje ilgiau negu vieną valandą per dieną (1 val. jis turi teisę reikalauti), o į DL sampratą įeina darbo funkcijų atlikimo trukmė ir pertraukos, todėl prastovos laiką būtina įskaityti į DL.

Pertraukos, neįskaičiuojamos į DL
ŽSDĮ 51 str.: Pertrauka pailsėti ir pavalgyti
“Darbuotojams pailsėti ir pavalgyti suteikiama ne trumpesnė kaip pusės valandos ir neilgesnė kaip dviejų valandų pertrauka, kurios metu jie turi teisę palikti darbo vietą ir pertrauką naudoti savo nuožiūra. Pertrauka pailsėti ir pavalgyti suteikiama ne vėliau kaip po 4 valandų darbo.
Darbuose, kur dėl gamybos negalima palikti darbo vietos ir daryti pertraukos, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo metu. Šių darbų sąrašas ir valgymo tvarka bei vieta nustatomi darbo arba kolektyvinėje sutartyje.
Pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžia ir pabaiga, jos trukmė ir suteikimo tvarka poilsio, švenčių dienų išvakarėse nustatomos kolektyviniuose susitarimuose, kolektyvinėse sutartyse, darbo sutartyse.
Pertrauka pailsėti ir pavalgyti neįskaitoma į darbo laiką.”

Darbo laiko nepainioti su darbo stažu. Darbo stažas tai laikotarpis, per kurį darbuotojas buvo darbo teisiniame santykyje + kiti laikotarpiai, kurie pagal įstatymus gali būti įskaičiuoti į darbo stažą.

Darbo laiko rūšys

1. Normalus DL
Tai tokia DL norma, kuri privaloma visiems darbuotojams, nežiūrint darbo pobūdžio, sąlygų, psichofiziologinių savybių, jei įstatymas nenumato kitokios DL normos.
ŽSDĮ 40 str.:
”Normali darbuotojų darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip 40 valandų per savaitę.
Darbo dienos (pamainos) trukmė nustatoma pagal darbo dienų (pamainų) skaičių per savaitę.”

Pagrindinė DL normavimo priemonė- darbo savaitės trukmė (kai yra 5 d.d.). Kai yra 6 darbo dienos- normuojama pagal darbo dienos trukmę.
Kokią darbo savaitę pasirinkti sprendžia darbdavys, pasitaręs su profsąjunga- paprastai pasirašant kolektyvinę sutartį.

2. Sutrumpintas DL
Toks DL, kuris įstatymų numatytais atvejais yra trumpesnis nei 40 val. per savaitę, nemažinant darbo užmokesčio ir kitų socialinių garantijų. Jis yra nustatytas įstatymu ir privalomas darbdaviui ir darbuotojui.
– Nepilnamečiai 16-18 m. – 36 val.
– Nepilnamečiai 14-16 m. – 24 val.
– Moksleiviai, dirbantys mokslo metų eigoje – darbo pamainos trukmė negali viršyti ½ jam numatytos normos;
– Dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne daugiau 36 val.
– Numatytas sutrumpintas DL kai kurių profesijų atstovams – mokytojams, gydytojams;
– Prieš švenčių dienas DL sutrumpinamas 1 val. visose darbo vietose, prieš poilsio dienas – tik tose darbo vietose, kur yra 6 d.d. savaitė
– Riboto darbingumo asmenims – sutrumpintas DL nustatomas pagal medicinos arba invalidumą nustačiusios komisijos išvadą.

3. Ne visas DL
Ne visas DL yra trumpesnis už normalų DL, jis yra nustatytas šalių susitarimu, už jį mokama arba proporcingai dirbtam laikui, arba už pagamintą produkciją.
LR Vyriausybės nutarimu patvirtinta “Ne visos darbo savaitės nustatymo tvarka”- ne visa darbo savaitė negali būti trumpesnė kaip 3 d.d., o ne visa darbo diena (pamaina)- netrumpesnė kaip pusė darbo dienos (pamainos). Tai turėtų būti kolektyvinių derybų objektas.

ŽSDĮ 46 str.:
“Darbuotojui susitarus su darbdaviu gali būti nustatoma ne visa darbo diena ar ne visa darbo savaitė.
Darbdavys privalo nustatyti ne visos darbo dienos arba ne visos darbo savaitės darbo grafiką, jeigu to prašo:
– Nėščia moteris;
– moteris, turinti vaiką iki 14 m. arba vaiką invalidą iki 16 m.;
– tėvas, vienas auginantis vaiką iki 14 m., taip pat globėjas, auginantis tokio pat amžiaus vaiką;
– invalidas;
– asmuo, slaugantis sergantį šeimos narį ir pristatęs medicinos išvadą.”
Nekrošius : nėra teisinio šios normos realizavimo mechanizmo. Į kokį DL sutrumpinimą šie piliečiai gali pretenduoti?

4. Nenormuotas DL
Toks DL, kai esant reikalui, būtinumui tam tikrų kategorijų darbuotojai privalo vykdyti savo darbines funkcijas pasibaigus tam DL, kurį jam dirbti priklauso ir toks darbas nelaikomas viršvalandiniu darbu.
ŽSDĮ 48 str.:
“.Viršvalandiniu darbu nelaikoma darbdavių arba jų įgaliotų asmenų ir kitų įstatymuose numatytų darbuotojų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tokių asmenų pareigų, profesijų sąrašas nurodomas kolektyvinėse sutartyse, vidaus darbo tvarkos taisyklėse.”
Problemos:
Galiojantys norminiai aktai labai bendrais bruožais apibrėžia tas darbuotojų kategorijas, kurioms gali būti taikomas nenormuoto DL režimas. Kolektyvinės sutartys sudaromos tik ~13% darboviečių, o esamos užsiima darbo įstatymų perrašymu. Lieka vidaus tvarkos taisyklės – tačiau ŽSDĮ pasakyta, kad šios taisyklės tvirtinamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka.

Už perdirbą darbą kompensuojama įstatymų nustatyta tvarka. Tačiau, pasak Nekrošiaus, nei Darbo apmokėjimo įst. nei ŽSDĮ jis nerado kaip už nenormuotą DL reikėtų kompensuoti. Tai turėtų būti išspręsta kolektyvinėje sutartyje, už tai neturėtų būti mokama kaip už viršvalandžius.
Jei DL apskaita vedama tvarkingai (vedami žiniaraščiai) – neatlyginamo darbo nėra – tai už tą DL reikėtų sumokėti pagal laikinius tarifinius apmokėjimo nuostatus.

5. Suskaidytas DL
Tai toks DL, kai nustatytas DL režimas su daugiau kaip 1 pertrauka arba su 1 ilgesne nei 2 val. pertrauka. Paprastai DL norma turi būti įvykdyta iš karto, ištisai, nustatant 1 pertrauka.
Toks režimas leidžiamas tik atvejais, numatytais Vyriausybės nutarime “Darbo ir poilsio laiko ypatumai transporto, ryšių, žemės ūkio įmonėse, jūrų ir upių laivyne”.
Suskaidyto DL režimo atveju būna numatytos priemokos prie tarifinio atlygio.

Darbo laiko režimas

DLR – tai darbo ir poilsio laiko suskirstymas paroj ar kitam kalendoriniame laikotarpyje.
DLR problema susideda iš dviejų dalių:
1) DL ir PL paskirstymo ir tinkamo to paskirstymo teisinio įforminimo;
2) DL apskaita.

DL paskirstymas priklauso nuo darbo savaitės rūšies ( 5 d.d. ir 6 d.d. savaitė).
Kai dirbama 6 d.d. savaitė, tai darbo laiko paskirstymą reguliuoja ŽSDĮ 42 str.:”Esant šešių darbo dienų savaitei , darbo diena negali trukti ilgiau kaip 7 valandas, kai savaitės darbo norma 40 valandų, 6 valandas – kai savaitės norma 36 valandos, ir 4 valandas – kai savaitės norma 24 valandos”.
Kai yra 5 d.d. savaitė, tai DLR gali būti dvejopas:
– pastovios trukmės darbas pamainomis. Jis iš esmės nesiskiria nuo 6 d.d. savaitės;
– nepastovios trukmės darbas pamainomis – t.y. pamainos trukmė gali skirtis savaitės dienomis arba pereinant iš vienos pamainos į kitą. Darbo pradžią, pabaigą, pamainų trukmę nustato pamainų grafikai. Jie tvirtinami kolektyvinėje sutartyje arba vidaus darbo taisyklėse nustatyta tvarka ir paskelbiami ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki jų įsigaliojimo.

Darbo laiko apskaita

Kad teisingai paskirstyti DL normą turi būti taikoma DL apskaita. Taikomos kelios DL apskaitos rūšys:
1. padienė;
2. savaitinė;
3. suminė.

Padienė apskaita – tokia, kai darbuotojas dirba pastovios trukmės pamainomis (gali būti taikoma tiek 5 d.d., tiek 6 d.d.savaitėje) ir kiekvieną dieną jis turi įvykdyti nustatytą DL normą.
Savaitinė apskaita – tokia, kai nustatytos DL normos tam tikrai darbuotojų kategorijai, kurių reikia laikytis vidutiniškai per savaitę.
Suminė apskaita – DL normos vidutiniškai reikia laikytis per apskaitinį DL laikotarpį, kuris yra ilgesnis už vieną savaitę, bet neilgesnis nei 12 mėn. Tokią DL apskaitą galima įvesti ne visose liaudies ūkio šakose. Be to norint įvesti šią apskaitą reikia gauti teritorinės darbo inspekcijos leidimą.

DL turi būti labai tiksliai fiksuojamas. Statistikos departamentas yra patvirtinęs DL apskaitos žiniaraščio formą (ji sudėtingai suprantama).

Viršvalandiniai darbai

ŽSDĮ 48 str. 1 d.:”Viršvalandiniu laikomas darbas, kurį darbuotojai dirba viršydami kolektyvinėse sutartyse arba vidaus tvarkos taisyklėse nustatytą darbo laiko trukmę”.
DĮK 64 str. tikslesnis viršvalandinių darbų apibrėžimas: “Viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant nustatytą darbo trukmę”(nesvarbu, kas tą trukmę nustatė – įstatymas, vyriausybės nutarimas ar kolektyvinė sutartis).
Paprastai viršvalandiniai darbai yra draudžiami. Pagal ŽSDĮ 48 str. 3 d., 4 d.:
“Darbdavys turi teisę organizuoti darbuotojams privalomą viršvalandinį darbą ir darbą poilsio dienomis:
1) kai dirbami krašto apsaugai būtini darbai bei reikia užkirsti kelią nelaimėms ir pavojams;
2) kai dirbami visuomenei būtini darbai, šalinamos atsitiktinės ar staiga atsiradusios aplinkybės dėl avarijų, gaivalinių nelaimių ir kt.;
3) kai būtina pabaigti pradėtą darbą, kurio dėl nenumatytos ar atsitiktinės kliūties, susijusios su techninėmis gamybos sąlygomis, nebuvo galima baigti per normalų darbo laiką, jei nutraukus pradėtą darbą gali sugesti medžiagos ar įrenginiai;
4) kai dirbami mechanizmų ar įrenginių remonto ir atstatymo darbai, jeigu šiems mechanizmams ar įrengimams sugedus, dauguma darbuotojų negali dirbti;
5) kai neatvyksta pamainininkas (darbdavys antrą pamainą iš eilės dirbantį darbuotoją privalo ne vėliau kaip po pusės pamainos pakeisti kitu darbuotoju);
6) pakrovimo bei iškrovimo bei su tuo susijusiems transporto darbams atlikti, kad nesusikauptų kroviniai ir būtų išvengta transporto priemonių prastovų.
Kitais neišvardintais šio straipsnio trečioje dalyje, atvejais darbdavys gali organizuoti viršvalandinius darbus kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka ir gavęs raštišką darbuotojo sutikimą.” (čia kolektyvinė sutartis pastatoma aukščiau įstatymo. Kolektyvinė sutartis gali turėti prioritetą prieš įstatymą, bet tik kai nustatomos palankesnės darbuotojui sąlygos).
ŽSDĮ 48 str. 5 d. nubraukia 3 ir 4 dalis ir, anot Nekrošiaus, anuliuoja viršvalandinius darbus: “Viršvalandiniais darbais nelaikomi tie darbai, kuriuos darbuotojas savo iniciatyva dirba pasibaigus darbo dienai (pamainai) susitaręs su darbdaviu, tačiau turi būti garantuota šio įstatymo 53, 54 straipsniuose nustatyta paros ir savaitės poilsio trukmė.”

Viršvalandinių darbų požymiai:
1) jie negali viršyti 4 val. per 2 paras iš eilės;
2) viršvalandžiai vienam darbuotojui negali viršyti 120 val. per metus.

Budėjimas
Budėjimą reguliuoja ŽSDĮ 47 str. Jis numato budėjimo rūšis:
– budėjimas darbe;
– budėjimas namuose.
Reikia skirti budėjimo rūšis pagal tai, ką darbuotojas turi daryti:
– vykdyti tiesiogines darbines funkcijas;
– ar sėdėti darbe ar namuose kad užtikrinti tvarką ar informacijos pateikimą.

Kai kalbam apie budėjimą, turėkim galvoj, kad darbuotojas vykdo ne savo tiesiogines funkcijas (dirba ne pagal grafiką).
Jei budi darbo vietoje, tai tokio budėjimo trukmė su prieš tai buvusios pamainos trukme negali viršyti jam nustatytos darbo pamainos trukmės. Jei budėjimas poilsio ir švenčių dienomis, taip pat budint namuose- budėjimas mažiau nei 8 valandos per parą.
Budėjimas prilyginamas DL budint įmonėje – tai yra sudėtinė DL dalis, budint namuose – 1/3 DL.
Už budėjimą per artimiausias 10 dienų suteikiamas atitinkamas poilsis ( įmonėje- 1 valandą už valandą, namuose- 1/3 valandos už 1 valandą). Apmokama pagal normalius tarifus.
Budėti įmonėje arba namuose negalima skirti nėščių moterų ir asmenų iki 18 metų, invalidų. Moterys, turinčios vaikų iki 14 metų, vyrai, vieni išlaikantys vaikus iki 14 metų, taip pat invalidus slaugantys asmenys budėjimui įmonėje arba namuose gali būti skiriami tik jiems sutikus.

10 tema POILSIO LAIKAS

Poilsio laiko sąvoka. Poilsio laiko rūšys

Poilsio laikas yra vienas iš DT poinstitučių.
Teisine prasme PL – ta astronominio laiko dalis, kuri lieka už DL ribų, t.y. laikotarpis, kai darbuotojas neturi atlikti darbinių funkcijų, kai jo veiksmų nereguliuoja darbdavys.
Įstatymas numato kelias PL rūšis:
1. Kasdieninis poilsis, įskaitant laiką tarp darbo pamainų;
2. Savaitės nepertraukiamas poilsis;
3. Kasmetinis poilsis

Kasdieninis poilsis susideda iš dviejų dalių:
1) pertraukos darbo dienoj arba darbo pamainoj;
2) nepertraukiamas paros poilsis.
Pertraukos darbo dienoj yra dviejų rūšių:
a) pertrauka pailsėti ir pavalgyti (0,5-2 val.). Konkreti pertraukos trukmė nustatoma kolektyvinėj sutartyje arba vidaus tvarkos taisyklėse. Tai gali būti aptarta ir individualioj darbo sutartyje. Ši pertrauka prasideda ne vėliau kaip 4 val. nuo darbo pradžios. Ja darbuotojas turi teisę disponuoti savo nuožiūra- gali palikti darbo vietą ir darbovietės teritoriją. Jei dėl darbo sąlygų darbo vietos palikti negalima, darbuotojui turi būti sudarytos sąlygos pavalgyti darbo metu. Švenčių ir poilsio dienų išvakarėse šios pertraukos trukmę įstatymas leidžia reglamentuoti kolektyvinėje arba darbo sutartyje. Pietų pertrauka į DL neįskaičiuojama.
b) Papildomos ir specialios pertraukos duodamos pailsėti. ŽSDĮ šias pertraukas priskiria prie PL – nurodo kaip vieną iš PL rūšių. Tai nevisiška teisybė. Tas pats ŽSDĮ 52 str. sako, kad specialios pertraukos yra įskaičiuojamos į DL, taigi jos nėra PL. Apie specialias pertraukas kaip PL galima kalbėti, kai jos nenumatytos įstatyme, bet numatytos darbo sutartyje (detaliau- žr. 9 tema).

Nepertraukiamas poilsis tarp darbo dienų ar pamainų
Įstatymuose nėra normos, kuri nustatytų max darbo dienos trukmę ir išspręstų koks turi būti minimalus poilsis tarp pamainų.
Turime minimalias normas:
– draudžiama darbuotoją skirti dirbti 2 pamainas iš eilės (bet leidžiama palikti dirbti viršvalandžius, jei neatvyko pamaina, bet reikia imtis priemonių jį pakeisti – dviejų pamainų jis atidirbti negali);
– nepertraukto poilsio trukmė negali būti trumpesnė kaip 10 valandų iš eilės.

Kassavaitinis nepertraukiamas poilsis
ŽSDĮ 54 str.:
“Savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė kaip 36 valandos.
Esant penkių darbo dienų savaitei, darbuotojams suteikiamos 2 poilsio dienos per savaitę, o esant šešių darbo dienų savaitei- 1 poilsio diena.
Bendra poilsio diena – sekmadienis, o tose įmonėse, kur visi darbuotojai ne krikščionys, vietoj bendros poilsio dienos – sekmadienio poilsio diena gali būti bet kuri kita savaitės diena.
Esant mažiau kaip 5 darbo dienų savaitei , kitos poilsio dienos nustatomos darbo ar kolektyvinėje sutartyse. “
Yra darbų, kur nutraukti gamybą, darbus bendrai priimtom poilsio dienom negalima. Tokiu atveju poilsio dienų suteikimo tvarka nustatoma darbo grafikuose. Tai nebūtinai turi būti šeštadienis ar sekmadienis, bet reikia laikytis tam tikrų taisyklių:
– abi poilsio dienos turi būti duodamos iš eilės;
– kadangi tokiose organizacijose dirbama pamainom, tai reikia laikytis pamainų grafiko sudarymo taisyklių, kad darbuotojai pamainom keistųsi nuosekliai( kad nebūtų vieniem poilsis tik pirmadienį, antradienį, o kitiem- šeštadienį, sekmadienį).

Kasmetinis poilsis
1. Švenčių dienos;
2. Atostogos.

Švenčių dienos
Reguliuoja Švenčių dienų įstatymas bei DĮK 74 str.
Švenčių dienomis dirbti draudžiama. Leidžiama dirbti tik tokius darbus, kurių negalima sustabdyti, darbus būtinus gyventojams aptarnauti ir neatidėliotinus remonto darbus.
Jei darbdavys pažeistų įst. – jam numatyta atsakomybė, darbuotojui atsakomybė nenumatyta.
Atmintinos dienos – yra darbo dienos. Jų nepainioti su švenčių dienomis(kabinamos vėliavos).

Atostogos
Tai viena pagrindinių PL rūšių. Reguliuoja LR Atostogų įst.
TDO Konvencija Nr.132 numato, kad atostogos turi būti ne trumpesnės kaip 3 savaitės, neįskaitant sekmadienių.
Atostogos – tai tam tikras skaičius laisvų nuo darbo dienų , įstatymų numatytais atvejais duodamų darbuotojui atstatyti darbingumą ir pailsėti arba kitais tikslais, kurios neįskaitomos į DL ir yra apmokamos arba ne.
Teisės teorijoje pagal įvairius klasifikavimo kriterijus skiriamos tokios atostogos:
1) pagal tikslą;
– atostogos poilsiui, siekiant atstatyti darbingumą (kasmetinės);
– tikslinės atostogos.
2) pagal trukmę:
– minimalios;
– pailgintos.
3) pagal atlygintinumą:
– apmokamos;
– neapmokamos.

Kasmetinės atostogos. Teisė į kasmetines atostogas

Kasmetinės atostogos- tai dienos, suteikiamos pailsėti ir atstatyti darbingumą, paliekant darbuotojui darbo vietą ir pareigas ir mokant vidutinį darbo užmokestį.

Teisė į kasmetines atostogas
Kas metinių atostogų subjektas
Atostogų įst. 2 str. numato, kad teisę į atostogas gali įgyti asmenys, dirbantys pagal darbo sutartis arba narystės pagrindais įmonėse, įstaigose ar organizacijose, nepriklausomai nuo jų nuosavybės formos.
Tiems, kurie dirba pagal darbo sutartį problemų nekyla.
1991 m. situacija buvo kitokia- buvo likę dalis kolūkių, ŽŪB, daug kooperatyvų. Liko ŽŪB, bet jos turi savus įstatus ir tvarkosi kitaip. Atsirado kitokia narystė- ŪB. Jų nariai gali apjungti ne tik kapitalą, bet ir darbą. Taip pat yra ir civilinės jungtinės veiklos sutartys. Nekrošius abejoja ar šių bendrijų nariams galima taikyti Atostogų įstatymo normas. Jei jungtinės veiklos sutartyje bus numatytos atostogos, tai viskas gerai. Bet jei nieko nenumatyta, tai neaišku kaip pritaikyti Atostogų įstatymą (kas išleis atostogų, kas už jas apmokės?).Šioje dalyje Atostogų įstatymas pasenęs. Kai kalbam apie atostogas, tai kalbam apie asmenis, kurie dirba pagal darbo sutartis (valstybės tarnyba – AT dalykas).

Teisės į atostogas atsiradimo pagrindas
Reikia skirti:
– teisę į atostogas, kaip darbinio teisinio subjektiškumo elementą ( šią teisę kiekvienas darbuotojas įgyja nuo darbo sutarties pasirašymo momento);
– teisę į atostogas, kaip subjektinę teisę( teisę reikalauti). Ji įgyjama kai darbuotojas įgyja tam tikra darbo stažą darbovietėje.
AĮ 8 str.:
“ Už pirmuosius darbo metus atostogos suteikiamos po šešių mėnesių nepertrauktojo darbo toje įmonėje, bet ne vėliau kaip iki darbo metų pabaigos. Nesuėjus šešiems nepertrauktojo darbo mėnesiams, atostogos suteikiamos moterims, jeigu jos pageidauja, prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba iš karto po jų.

Mokymo įstaigų pedagogams, pradėjusiems dirbti mokymo įstaigose, pirmaisiais mokslo metais atostogos gali būti suteikiamos moksleivių ir studentų vasaros atostogų laikotarpiu.

Atostogos už antrus ir paskesnius darbo metus suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal atostogų suteikimo eilę, kurios sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur ši sutartis nesudaroma, – atostogų suteikimo eilė nustatoma šalims susitarus.”
Ar turi teisę darbdavys duoti atostogų nesuėjus 6 mėn. pirmais darbo metais? Nekrošius mano, kad darbdavys tokią teisę turi, nes jei darbuotojas atleidžiamas dėl jo kaltės, tai iš jo išieškoma už neatidirbtas atostogas – lyg ir niekas nenukenčia.
Atostogų davimo eilė turi būti sudaroma taip, kad atostogautų nuosekliai ( kad nebūtų vienas tik lapkritį, o kitas- tik liepą). Atostogų davimas, eilė pirmiausia priklauso nuo darbo pobūdžio. Jei yra galimybė, reikia duoti atostogas palankesniu metu, bet joks teisės aktas nesuteikia darbuotojui teisės kelti reikalavimus dėl atostogų laiko, išskyrus kelis atvejus:

AĮ 9 str.:” Teisę pasirinkti atostogų laiką po šešių mėnesių nepertrauktojo darbo toje įmonėje turi:

asmenys iki 18 metų;

nėščios moterys ir moterys, turinčios vaikų iki 14 metų arba vaiką invalidą.

Vyrams, kurių žmonoms suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, jų pageidavimu, atostogos suteikiamos žmonos atostogų metu.

Darbuotojams, vykstantiems gydytis į sanatorijas, kitas sveikatos įstaigas, taip pat į poilsio namus su šeimyniniais kelialapiais, jų pageidavimu, atostogos suteikiamos kelialapyje nurodytu laiku. Darbuotojai, pageidaujantys gauti atostogas šeimyniniame kelialapyje nurodytu laiku, privalo apie tai pranešti darbdaviui ne vėliau kaip prieš 30 kalendorinių dienų.

Darbuotojams, slaugantiems ligonius ir invalidus, turintiems medicininę rekomendaciją, atostogos suteikiamos jų pageidaujamu laiku.

Darbuotojams, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo metų sezono, turintiems medicininę išvadą, šalims susitarus, atostogos suteikiamos pageidaujamu laiku.

Besimokantiesiems neatsitraukus nuo darbo atostogos, jų pageidavimu, derinamos prie egzaminų, įskaitų, diplominio darbo gynimo, laboratorinių darbų ir konsultacijų laiko.”

Atostogų pratęsimai ir perkėlimai
Darbo metai skirtingai negu astronominiai metai skaičiuojami nuo pirmosios darbo toje organizacijoje dienos 12 mėn.
Taisyklės:
– atostogos turi būti duodamos kasmet, t.y. kiekvienais darbo metais;
– atostogos turi būti duodamos atostogų eilėj nustatytu laiku;
– atostogų laikas gali būti perkeltas tik šalių susitarimu.
Išimtys iš taisyklių:

Į atostogų laiką neįskaičiuojama ir atostogos pratęsiamos, kai:
– darbuotojas yra laikinai nedarbingas. Taip yra kai darbuotojas nepageidauja kitaip ar su darbdaviu nesusitarta kitaip. Jei darbuotojas pageidauja ar darbdavys suinteresuotas, kad jis grįžtų – galimas šalių susitarimas;
– darbuotojas kasmetinių atostogų metu įgyja teisę į tikslines atostogas;
– darbuotojas dalyvauja likviduojant stichinių nelaimių avarijų pasekmes nepriklausomai nuo to, kokia tvarka jis buvo patelktas šiems darbams, taip pat, kai jis pašaukiamas atlikti Lietuvos Respublikos įstatymų nustatytų valstybinių pareigų.

Atšaukimas iš atostogų ir atostogų suteikimas dalimis
Atšaukti iš atostogų darbdavys neturi teisės- Darbo sutarties įstatymas to nenumato.
AĮ 12 str.:” Atšaukti iš atostogų leidžiama tik darbuotojui sutikus.”
Nepanaudota atostogų dalis, susitarus, jei darbuotojas sutinka grįžti, turi būti suteikiama tų pačių darbo metų laikotarpyje, bet ji gali būti prijungta ir prie kitų darbo metų atostogų, bet laikantis kasmetinių atostogų skaidymo taisyklių.
Šalim susitarus atostogos gali būti duodamos ne iš karto. Įstatymas nenustato per kiek kartų turi būti duodamos. Įstatymas nustato, kad bent viena atostogų dalis negali būti trumpesnė už 14 kalendorinių dienų (kitos dalys, nors ir 1, 2, 3 dienos).

Atostogas pakeisti pinigine kompensacija draudžiama (minimali bauda – 1000 Lt)
Išimtis iš taisyklės:
Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasinaudojęs visomis ar dalimi kasmetinių atostogų už tuos darbo metus. Tokiu atveju:
– jei darbuotojas atleidžiamas ne dėl jo kaltės ir jeigu darbuotojas to prašo, tai jam atleidžiant iš darbo turi būti suteikiamos nepanaudotos atostogos, nurodant darbo sutarties pasibaigimo datą sekančią dieną po atostogų pasibaigimo. Šitaip galima pasielgti darbuotojui sutikus ir kitais darbo sutarties nutraukimo atvejais;
– kitais atvejais galima suteikti atostogas (bet neprivaloma) arba už nepanaudotas atostogas sumokėti kompensaciją. Kai darbuotojui atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas atostogas, jeigu įstatymas nenustato kitaip.
Kompensacija mokama:
– tik atleidžiant iš darbo;
– jei atleidžiama be darbuotojo kaltės- tik kai jis to pageidauja, o neima atostogų;
– kompensacija už nepanaudotas atostogas mokama neatsižvelgiant į darbo sutarties terminą, bet atsižvelgiant į darbo stažą (ta prasme- atsižvelgiama kiek atostogų jis nepanaudojęs).

Darbo stažo skaičiavimas
Į darbo stažą, duodantį teisę į kasmetines atostogas įskaitoma:
1) faktiškai dirbtas laikas toje įmonėje;
2) laikas, kai faktiškai nors ir nebuvo dirbta, bet pagal įstatymą jam buvo paliktas visas arba dalinis darbo užmokestis ir darbo vieta arba pagal įstatymą jam buvo palikta darbo vieta ir mokamos tam tikros išmokos
3) laikas, kai darbuotojas gavo laikinojo nedarbingumo arba nėštumo ir gimdymo pašalpą;
4) nemokamos atostogos iki 14 kalendorinių dienų;
5) nemokamos atostogos iki 30 kalendorinių dienų invalidams, taip pat tėvams, globėjams, rūpintojams, slaugantiems invalidą (šio įstatymo 25 straipsnio antroji dalis);
6) priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą (darbuotojui grįžus į darbą po 2-3 metų jis turės apmokamų atostogų už šiuos metus);
7) teisėto streiko laikas.(tai neatitinka tarptautinių standartų. Streikas pagal tarptautinę praktiką reiškia darbo teisinių santykių sustabdymą – tada abi šalys nevykdo savo sutartinių įsipareigojimų ir neturi turėti atsakomybės už pasekmes. Tas laikas iškrenta iš darbo teisinių santykių. Tačiau LR yra kitaip nei visame pasaulyje);
8) asmenų, atleistų iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo, įmonės likvidavimo, persikvalifikavimo laikas (jei suprastume , kad persikvalifikuoja darbdavio siuntimu – tai viskas tvarkoj. Kitaip šita norma yra visiška nesąmonė).

Atostogų trukmė

– minimalios. AI 6 str.:

“ Kasmetinių minimalių atostogų trukmė – 28 kalendorinės dienos.

Darbuotojams iki 18 metų, invalidams, motinai ar tėvui, vieniems auginantiems namie vaiką invalidą, iki jam sueis 16 metų, – 35 kalendorinės dienos.

Dirbantiems ne visą darbo dieną arba ne visą darbo savaitę atostogos netrumpinamos”.
– pailgintos. AĮ 7 str.:

“Pailgintos iki 58 kalendorinių dienų atostogos suteikiamos tam tikrų kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika, taip pat kurių specifinės darbo sąlygos.

Darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą tvirtina ir jame konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.”

Kasmetinių atostogų apmokėjimas

AĮ 15 str.:”Atostogų laiku darbuotojui garantuojamas vidutinis darbo užmokestis.

Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

Darbo užmokestis už kasmetines minimalias atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms. Darbo užmokestis už kasmetines pailgintas atostogas gali būti mokamas dalimis. Už pirmąją atostogų dalį (30 kalendorinių dienų) sumokama ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms, o už likusią atostogų dalį – ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki jų tęsinio.

Jei darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, už praleistą laiką mokant kaip už atostogas.”

Tikslinių atostogų sąvoka, rūšys ir apmokėjimas

Tikslinės atostogos duodamos kitokiems tikslams nei kasmetinės. Jos yra 2 rūšių:
– apmokamos;
– neapmokamos.
Dar galima klasifikuoti į :
– įstatymais reglamentuotas (darbuotojas turi teisę jų reikalauti);
– įstatymais nereglamentuotas (jos priklauso nuo šalių susitarimo).

Apmokamos tikslinės atostogos
Pagrindinės iš jų;
– nėštumo ir gimdymo atostogos;
– vaiko priežiūros atostogos (šių atostogų reglamentacija turėtų priklausyti ne DT, o socialinio aprūpinimo teisei, nors yra paminėtos Atostogų įstatyme);
– mokymosi atostogos (jos gali būti tiek mokamos, tiek neapmokamos).

Mokymosi atostogos
Pagal DĮK jos buvo labai detaliai reglamentuotos ir visos be išimties jos buvo apmokamos. Dabar Atostogų įstatymas šį klausimą reglamentuoja labai fragmentiškai. Įstatymas šiandien skiria du dalykus- teisę į atostogas ir teisę į apmokėjimą. Tai yra du skirtingi dalykai.

AĮ 23 str.:” Darbuotojams suteikiamos atostogos stojamiesiems egzaminams į aukštąsias ir aukštesniąsias mokyklas pasirengti ir laikyti po tris dienas kiekvienam egzaminui.

Darbuotojams, kurie sėkmingai mokosi mokymo įstaigose, pagal šių įstaigų pažymas-iškvietimus suteikiamos mokymosi atostogos:

eiliniams egzaminams pasirengti ir laikyti – po tris dienas kiekvienam egzaminui;

įskaitoms pasirengti ir laikyti – po dvi dienas kiekvienai įskaitai;

laboratoriniams darbams atlikti ir konsultavimuisi – tiek dienų, kiek nurodyta mokymo planuose ir tvarkaraščiuose;

diplominiam darbui baigti ir ginti – trisdešimt kalendorinių dienų;

valstybiniams egzaminams (tarp jų ir vidurinės bendrojo lavinimo mokyklos brandos atestato egzaminui) pasirengti ir laikyti – po šešias dienas kiekvienam egzaminui.

Į atostogų laiką neįskaitomas kelionėje sugaištas laikas.” – čia yra teisė gauti atostogas.

Teisė į apmokėjimą už atostogas:

AĮ 24 str.:”Šio įstatymo 23 straipsnyje nurodytiems darbuotojams, kurie mokosi, laiko stojamuosius egzaminus į aukštąsias ir aukštesniąsias mokyklas su įmonių siuntimais, už suteikiamas atostogas šios įmonės moka ne mažesnį kaip vidutinį darbo užmokestį.

Darbuotojams, laikantiems stojamuosius egzaminus ir besimokantiems savo iniciatyva, mokymosi laiko apmokėjimo klausimas sprendžiamas kolektyvinėje sutartyje arba šalims susitarus”.
Pagrindas šioms atostogoms gauti – mokymosi įstaigos išduotas dokumentas.

Atostogos dėl šeimyninių ir kitokių aplinkybių
Tai dar viena tikslinių atostogų rūšis, nereglamentuota įstatymu.Įstatymas nustato taisyklę, kad nemokamos atostogos dėl šeimyninių aplinkybių ir kitų svarbių priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka arba šalims susitarus esant darbuotojo raštiškam prašymui.

Jeigu invalidai, taip pat tėvai, globėjai, rūpintojai, slaugantys invalidą, kuriam, invalidumą nustatančios komisijos sprendimu, nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas, pageidauja, jiems kasmet suteikiamos iki 30 kalendorinių dienų trukmės nemokamos atostogos šalių suderintu laiku.

AĮ 26 str.”Kolektyvinėse arba darbo sutartyse gali būti nustatytos ilgesnės trukmės bei kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti atostogų laiką, numatyti didesni apmokėjimai už atostogas, negu garantuoja šis įstatymas. Šios garantijos, išskyrus papildomą lengvatą pasirinkti atostogų laiką, negali būti nustatytos kolektyvinėse ir darbo sutartyse, sudaromose įstaigose, organizacijose, kurios yra išlaikomos iš valstybės, savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, taip pat sudaromose Lietuvos banke. “ – tai labai kontraversiškas straipsnis. Jei tos lengvatos numatomos kolektyvinėj sutarty – viskas tvarkoj, tačiau pas mus dar per anksti tai numatyti darbo sutarty, nes atsiveria didelė erdvė tam tikram piktnaudžiavimui vienų darbuotojų kitų darbuotojų atžvilgiu.

AĮ 27 str.:” Ginčai, kylantys taikant šį įstatymą, nagrinėjami darbo ginčams nagrinėti nustatyta tvarka.” Individualūs ginčai nagrinėjami tik kai pilietis turi subjektinę teisę – ginčai dėl teisės. Bet būna ir ginčai dėl interesų – įstatymas nenumato tos teisės, bet pilietis norėtų tokią teisę gauti. Tokių individualių ginčų nenagrinėja darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.

11 tema DARBO UŽMOKESTIS

Reguliuoja tokie įstatymai:
1. LR darbo apmokėjimo įstatymas, 1991 m. (darbo apmokėjimo santykiai sureguliuoti fragmentiškai, jis nustatė tik pagrindines nuostatas)
2. LR darbo įstatymų kodeksas, 6 ir 8 skirsniai.

Darbo užmokesčio sąvoka

Darbo užmokestis – tai tokia darbo apmokėjimo forma, kuri taikoma, kai tarp prievolės subjektų yra darbo teisinis santykis, ir kurio dydis priklauso nuo darbo kiekio, kokybės, darbo pasiūlos darbo rinkoje, darbdavio veiklos rezultatų.
Atlyginama gali būti įvairiomis formomis, ne vien darbo užmokesčio būdu. Darbas gali būti atliekamas remiantis darbo sutartimi, rangos sutartimi, autorine sutartimi, komiso, pavedimo, pervežimo ir kt. Todėl teisės norminiuose aktuose yra vartojamos įvairios sąvokos: darbo užmokestis, honoraras, komisinis atlyginimas.
Darbo užmokesčio požymiai:
1) darbo užmokestis yra prievolė atsirandanti iš darbo teisinių santykių. (“Darbo užmokestis” atsiranda esant darbo santykiams. “Apmokėjimas už darbą” yra plačiausia sąvoka. “Darbo užmokestis” yra apmokėjimo už darbą forma.)
2) apmokėjimas už darbą reiškia tam tikrą atlyginimą už fizinio darbo sąnaudas. (“Fizinio” reiškia fizinio, psichinio ir pan. “Darbo sąnaudos” padeda atskirti nuo kitų apmokėjimų už darbą, pvz.: pagal rangos sutartį atlyginama už “darbus”, pagal autorines sutartis gauna honorarą tada, kai, pvz, leidykla priima spausdinti leidinį – taigi už galutinį darbo rezultatą.
3) darbo užmokestis mokamas pagal iš anksto nustatytas normas (tūrėtų būti sprendžiama kolektyvinėse sutartyse. Pvz.: Vokietijoje draudžiama pažeisti ne tik minimalias, bet ir maksimalias ribas dėl sąžiningos konkurencijos.)

Tarifų sistema ir jos elementai

Darbo užmokesčio reguliavimo uždavinys yra sudaryti tokias teisines sąlygas, kad darbo užmokestis būtų teisingai diferencijuotas priklausomai nuo tokių faktorių: darbuotojo kvalifikacija, darbo atsakingumas, darbo sudėtingumas, darbo sąlygos, darbo rezultatai.
Rodikliai, nuo kurių turi priklausyti darbo užmokestis yra:
1) kokybiniai rodikliai,
2) kiekybiniai rodikliai.
Kokybiniams rodikliams atstovauja, tarnauja darbo užmokesčio tarifinė sistema.
“Iš vadovėlio: tarifinės sistemos elementai yra 3: 1) Tarifiniai atlygiai – tai darbo užmokesčio už laiko vienetą dydis, 2) Kvalifikacinis tarifų žinynas – tai darbu suskirstymas pagal sudėtingumą į tarifų kategorijas, 3) tai prie tarifų kategorijų nurodyti tarifų koeficientai.
Tarifinė sistema – tai t.t. sistema norminių aktų, kolektyvinių sutarčių ir susitarimų, lokalinių aktų, kurie nustato kaip turi būti diferencijuotas darbo užmokestis atsižvelgiant į tokius dalykus: darbų kokybę, darbo sąlygas.
Tarifinės sistemos rūšys:
1. Darbininkų ir jiems analogiškų darbuotojų,
2. Tarnautojų ir inžinierių – technikų.

1) privataus sektoriaus,

2) neprivataus sektoriaus.
Tarifinis atlygis – tai atlyginimo dydis už darbo laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Šiandien valstybė nustato minimalius tarifinio atlygio dydžius (valandinį ir mėnesinį (algą)). Kita palikta individualių ir kolektyvinių susitarimų sferai. Darbininkų tarifinės sistemos pagrindą sudaro tarifinis atlygis ir kvalifikacinė darbų ir darbuotojų kategorija. Tarifinis atlyginimas priklauso nuo darbo apmokėjimo sistemos, darbo sąlygų, tarifikavimo.
Pagal darbo apmokėjimo sistemą:
1. Laikiniai tarifiniai atlygiai.
2. Vienetiniai tarifiniai atlygiai (tai atlyginimas už darbo vienetą, bet darbuotojui apmokama pagal pagamintos produkcijos kiekį).
Pagal darbo sąlygas:
1. Paprastieji darbo apmokėjimo tarifai (taikomi esant normaliom darbo sąlygom).
2. Padidinti darbo apmokėjimo tarifai (esant nenormaliom darbo sąlygom)
Darbų ir darbuotojų tarifikavimas – darbo užmokesčio diferenciacija pagal darbuotojų kvalifikaciją. Darbo apmokėjimo įstatymas 3 str. 1d. “Darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius-kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyviniuose susitarimuose (kolektyvinėse sutartyse) 2 d. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos,kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos įmonėse,įstaigose ir organizacijose nustatomos kolektyvinėse arba, jeigujos nesudaromos, samdos sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka”. Įmonės savarankiškai tarifikuoja darbus ir nustato darbuotojų profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.
Darbas apmokamas ne pagal darbuotojo turimą kvalifikacinę tarifinę kategoriją, o pagal atliekamo darbo tarifinę kategoriją.
Tarnautojų tarifinė sistema bei kitų darbuotojų, išlaikomų iš biudžeto, sudaro pareiginių algų schemos.
Privačių įmonių tarnautojų tarifines schemas tvirtina darbdavys kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Tokios schemos gali būti: 1) tvirta (kai t.t. pareigom nustatyta tvirta alga, sprendžia darbdavys su darbuotoju darbo sutartyje), 2) lanksti (kai numatomos “žirklės” –nuo iki.
Viešųjų paslaugų tarnautojams (gydytojai, mokytojai, techniniai darbuotojai) pareiginių algų schema nustatoma taip: LRV tvirtina pareiginių algų koeficientus ir bazinę mėnesinę algą ar bazinį valandinį atlygį. Sudauginę gausime pareigos algą. Pvz.: 1998 04 01 bazinė mėnesinė alga 105,00 Lt, valandinis atlygis 0,62 Lt. Viešųjų paslaugų tarnautojai jokių priedų negauna, išskyrus už papildomas funkcijas.

Darbo užmokesčio sistema

Tai tam tikra sistema teisės normų visuma, kurios pagalba skaičiuojamas darbo užmokestis.
Darbo užmokesčio sistemos: 1. Laikinė, 2. Vienetinė.
Laikinė. Kai darbas apmokamas remiantis laikiniu tarifiniu atlygiu ir proporcingai dirbtam laikui. Gali būti:
1) valandinė – kai mokama už faktiškai dirbtą valandų skaičių pagal valandinį tarifinį atlygį.
2) dienos – pagal dienos tarifinį atlygį nežiūrint į valandų skaičių.
3) mėnesinė – už visą mėnesį nežiūrint į darbo dienų skaičių mėnesyje.
Vienetinė. Kai darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio ir kokybės. Darbo apmokėjimas vykdomas remiantis vienetiniu įkainiu. Vienetinis įkainis “=” darbuotojo vienetinis tarifinis atlygis “x” pagamintos produkcijos vnt skaičius “:” darbuotojui nustatytos išdirbio normos.
Vienetinė sistema yra 2 rūšių: 1) tiesioginė, 2) netiesioginė.
Tiesioginė (individuali) – kai darbo užmokestis tiesiogiai priklauso darbuotojo pagamintos produkcijos kiekio.
Netiesioginė (kolektyvinė) – kai skaičiuojama vienam gamybos barui.
Vienetinė sistema kurį laiką buvo pagrindinė, o dabar nėra vyraujanti. Jos taikymas brangus, nes dideli darbo užmokesčio skaičiavimo kaštai, be to dabar daug kas priklauso nuo darbo organizavimo ir techninės bazės, kas pade greitai pastebėti tinginį.
Premijinė sistema.
Tai nėra savarankiška darbo apmokėjimo sistema ir taikoma kaip papildoma prie vienetinės ar laikinės.
Privačioje sferoje premijavimas nėra reglamentuotas, jokio teisės norminio akto nėra, tai nustato kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Valstybiniame sektoriuje premijavimo taisykles nustato LRV nutarimais, dažniausiai maksimalius dydžius t.t. srityse, ir žinybiniuose aktuose.

Darbo užmokestis esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų

Visa, kas aukščiau pasakyta tinka, kai dirbama normaliomis darbo sąlygomis.
Esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, atitinkamai keičiamas ir darbo apmokėjimas
Darbo užmokesčio įstatymo 6, 7, 8 str. nustato, kad kai nukrypstama nuo normalių darbo sąlygų , už darbą mokama:
1) kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip 1,5 darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlygio (mėnesinės algos);
2) labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu (dieniniu) tarifiniu atlygiu (mėnesine alga).
( abiem atvejais darbo sąlygų klasifikaciją ir kenksmingumų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja Lietuvos Respublikos įstatymai ir kiti norminiai aktai).
3) už viršvalandinį darbą ir darbą naktį (nuo 22 val. iki 6 val.) mokama ne mažiau kaip1,5 darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos).
4) už darbą poilsio arba švenčių dienomis mokama taip: už grafike nenumatytą darbą poilsio ir švenčių dienomis kompensuojama suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba, darbuotojui pageidaujant ne mažesnį kaip dvigubą darbuotojui nustatytą valandinį ar dieninį atlygį, nesuteikiant papildomos poilsio dienos. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas valandinis arba dieninis atlygis nesuteikiant darbuotojui pasirinkti poilsio dienos.

Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarka

Ji taikoma tada, kai reikia išmokėti t.t. išmokas susijusias su darbo santykiais, kai vykdoma darbdavio prievolė. Nebus taikoma, kai įmokos mokamos kitu pagrindu (soc. pašalpos ir tt). Ją reglamentuoja LRV nutarimas Dėl darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos
Sumos įskaičiuojamos į darbo užmokestį, iš kurio skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis (smulkiai aprašytos nutarime) apibendrintai:
1. Įskaičiuojamos: visas atlyginimas gautas darbo užmokesčio forma (pagrindinė alga, priemokos už darbą)
2. Neįskaičiuojamos: sumos, kurios gautos ne už darbo funkcijų atlikimą:
1) garantinės,
2) kompensacinės išmokos,
3) bet kokios išmokos gautos pagal civilines sutartis,
4) visokios literatūrinės, respublikinės ir pan. premijos.
Išimtis: įskaičiuojamos: 1) žiniasklaidos ir pan. etatinių darbuotojų honorarai, 2) premijos už darbą (tik tos, kurios numatytos toje darbovietėje iš tos darbovietės fondo, skatinamosios (jubiliejaus proga) tik, jei iš darbo apmokėjimo lėšų iš pelno. Premijinės sumos įskaičiuojamos už tą mėnesį, už kurį buvo priskaičiuotos, o jeigu tai metinės premijinės sumos – tai proporcingai.
Laikotarpis, už kurį skaičiuojamas darbo užmokestis imamas darbo užmokestis gautas už paskutinius 3 mėn., ėjusius prieš tą mėnesį, už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis.
Kai darbuotojas dirbo mažiau skaičiuojama už faktiškai dirbtą laiką.
Vidutinis dienos darbo užmokestis apskaičiuojamas taip: skaičiuotino laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbto dienų skaičiaus. Neįskaitomos tos dienos (valandos), kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių faktiškai nedirbo ir už tą laiką gautos sumos (pvz. ; darbo užmok už kasmetines ir mok atostogas, prastovas ne dėl darbuotojo kaltės). Laikas, kai darbuotojas nedirbo pažeisdamas įstat ir įmonės aktus, nušalintas nuodarbo sustabdant darbo užmokesčio mokėjimą, prilyginamas dirbtam laikui.

DARBO UŽMOKESČIO MOKĖJIMO TVARKA

DAĮ reglamentuoja: 1) darbo užmokesčio mokėjimo terminą 2) vietą 3) laiką.
DAĮ darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Mokėjimo vieta nustatyta kolektyvinėje sutartyje, vidaus tvarkos taisyklėse, vadovo išleistame įsakyme.
Išleidžiant atostogų darbo užmokestis mokamas prieš 3 dienas iki prasidedant atostogoms, o atleidžiant iš darbo – paskutinę darbo dieną.
Darbo užmokestis mokamas po darbo, t.y. ne darbo metu.
DAĮ tiesioginio draudimo mokėti darbo užmokestį materialiomis vertybėmis neįtvirtina, tačiau mokėti darbo užmokestį materialiomis vertybėmis darbuotojui nesutinkant draudžiama.

Išskaitos iš darbo užmokesčio

Įstatymas nustato išskaitų iš darbo užmokesčio apribojimus:
1. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti darbuotojo kaip piliečio prievoles valstybei (pvz.: įvairūs mokesčiai, baudos, išskaitos vykdant nuostolius bauž bylose ir pan.). Šias išskaitas reguliuoja mokesčių teisė, adm teisė, bausmių vykdymo.
2. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti piliečių prievolę 3asmenims (pvz.: skolos pagal teismo sprendimus, alimentai ir pan. Sumos) Juos reguliuoja civilinė proceso teisė.
3. Išskaitos, kurių tikslas realizuoti darbuotojo prievoles darbdaviui
Išskaitos, kurių tikslas realizuoti darbuotojo prievoles darbdaviui. Reguliuoja DĮK 139 str.
Darbdavys iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio išskaitas gali daryti savo valia, išleidęs tt patvarkymą, pvz.: įsakymą. Tokią teisę darbdavys turi tik įstatyme įsakmiai nustatytais atvejais. Išskaitų pagrindai:
1) Kai darbuotojas laiku negrąžina avanso, kuris buvo duota būsimo uždarbio sąskaita ar komandiruotės išlaidoms, ūkio reikalams padengti. Darbdavys gali išskaityti, bet su sąlyga, jei darbuotojas neginčija išskaitos pagrindo ir dydžio. Tokį patvarkymą darbdavys gali duoti per 1 mėn nuo tos dienos, kai suėjo terminas grąžinti nepanaudotą avansą.
2) Kai yra permokėtos darbo užmokesčio sumos, bet su sąlyga, jei jos buvo permokėtos dėl skaičiavimo klaidos. “Skaičiavimo” klaida – teismų praktikoje suprantama kaip “2×2=5”. Nebus skaičiavimo klaida, kai supainiojami įkainiai, ar nesuprastas norminis aktas. Taisyklė: išskaičiuoti iš to, kas kaltas, o darbuotoją palikti ramybėje. Ne vėliau, kaip per 1 mėn., kai paaiškėjo klaida, jei darbuotojas neginčija pagrindo ir dydžio.
3) Kai reikia susigrąžinti sumas, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo už gautas atostogas neatidirbo. Tokios išskaitos nedaromos, aki darbuotojas atleidžiamas iš darbo ne dėl jo kaltės, taip pat kai darbuotojas išleidžiamas į pensiją, darbuotojas siunčiamas darbdavio mokytis. Čia teismų praktika konstatuoja momentą “atleidžiant iš darbo”, bet ne vėliau.
4) Kai reikia atlyginti žalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui.
Maksimalūs išskaitų dydžiai.
Bendra taisyklė: kiekvieną kartą išmokant darbo užmokestį gali būti išmokama ne daugiau kaip 20 proc. išmokėtino darbo užmokesčio. Tik įstatyme numatytais atvejais leidžiama išskaičiuoti 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio. Toks atvejis: kai daromi išskaitymai iš darbo užmokesčio pagal kelis vykdomuosius raštus, išieškant žalą padarytą suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginant nusikaltimu padarytą žalą, išieškant alimentus nepilnamečiams vaikams.
20 ir 50 proc netaikoma,kai atliekami pataisos darbai (ne daugiau 70 proc),
Išskaitos nedaromos iš išeitinės pašalpos ir kompensacinių išmokų.

12 tema GARANTINĖS IR KOMPENSACINĖS IŠMOKOS

Išmokos gali atsirasti kaip prievolė atlyginti už “fizinio” darbo sąnaudas, įstatymas numato 2 rūšis 1) garantijas ir 2) kompensacijas.

Garantinė išmoka – tai išmoka už laiką, kurį darbuotojas nevykdė savo darbinių funkcijų pagal darbo sutartį dėl įstatymų numatytų svarbių priežasčių, kai įstatymas numato, kad už tą laiką jam turi būti paliktas visas ar dalis darbo užmokesčio.
Tokie atvejai:
1) atostogos už atostogų laiką mokamas vid mėn darbo užmokestis;
2) atlygis už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės;
3) išeitinės pašalpos mokamos 1 ar 2 vid darbo užmokesčių dydžio, didinamos pagal darbuotojo darbo stažą įmonėje;
4) darbuotojams , kuriems nustatyta privaloma med apžiūra laikotarpiu paliekamas vid darmo užmokestis;
6) garantijos asmenims, kurie iškviesti į teismo, kvotos, parengtinio tardymo organus kaip liudytojai, nukentėjusieji, specialistai, vertėjai, kviestiniai ir tt. Šiems asmenims kompensuojamas darbo užmokestis arba apmokama už atitraukimą nuo įprastos veiklos pagal LRV nutarimą 1992 m. “Dėl liudytojam, nukentėjusiems..”. Asmens, pakviesto dėl baudžiamosios bylos, prarastą uždarbį kompensuoja kviečiant organizacija. Civ byloje išlaidas apmoka kviečianti šalis. Kai kviečia teismas arba abi šalys – šios moka po lygiai
7) įgyvendinant valstybines ir visuomenines pareigas: 1) rinkimų teisę, 2) dalyvaujant visuomeninių organizacijų sueigose, 3) vykdant kontrolės organų funkcijas, 4) kita.
Darbo apmokėjimo įstatymas 12 str. 3 d. “Jeigu darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo pagrindinio darbo, darbo užmokestį, ne mažesnį už vidutinį, moka arba kompensuoja ta įstaiga ar organizacija, kurios įpareigojimus vykdo darbuotojas”.
Garantinės priemokos (Nekrošius jas vardino (ne visas) prie garantinių išmokų, bet vadovėlyje išskirta) jos mokamos darbuotojui, atliekančiam darbo funkciją, bet dėl tam tikrų priežasčių negaunančiam viso darbo užmokesčio. Atvejai, kai: 1) darbuotojui, kurio darbo užmokestis sumažėja darbdaviui pakeitus darbo sąlygas, 3 mėn. primokamas susidaręs darbo užmokesčio skirtumas iki vid darbo užmokesčio; 2) už sutrumpintą darbo laiką (nepilnamečiams, darbuotojams dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis, riboto darbingumo asmenims pagal saugos darbe įst); kitos nurodytos DĮK.

Kompensacinės išmokos – tokios, kurios darbuotojui yra atlyginamos, tai jo turėtos papildomos išlaidos vykdant savo darbines funkcijas. Tokios yra: 1) komandiruotė, 2) kompensacijos perkeliant darbuotoją dirbti į kitą vietovę, 3) kompensacija už jo darbo įrankių nusidėvėjimą.
Kompensacinių išmokų rūšys:
1. Komandiruotės išlaidų kompensavimas.
2. Išlaidos susijusios su darbuotojo persikėlimu į kitą vietovę, kai perkeliama darbdavių susitarimų ar pan.
3. Kompensacija už darbuotojo darbo įrankių nusidėvėjimą (pvz, nuosavo automobilio naudojimą tarnybos reikalams
Komandiruotė – darbuotojo išvykimo t.t. laikui darbdavio pavedimui atlikti t.t. funkcijas nenuolatinėje darbo vietoje. Reglamentuoja: 1) LRV nutarimas 1996 01 02 dėl tarnybinių komandiruočių LR teritorijoje, 2) 1995 LRV nutarimas dėl kom į užsienį. Darbuotojui paliekama darbo vieta ir vid darbo užmokesti ir kompensuojamos tokios išlaidos:
1) kelionės išlaidos pagal pateiktus bilietus, jei jų nėra, tada pagal susitarimą, arba pagal paprastus geležinkelio ar autobuso bilietų kainas;
2) išlaidos susijusios su išankstiniu bilietų užsakymu,
3) nuoma pagal pateiktus kvitus, bet ne didesnes už nustatytus tarifus, užsienyje atsižvelgiant į konkrečią valstybę pagal 1996m. FM įsakymą “Dėl dienpinigių ir gyvenamojo ploto nuomos normos vykstantiems į užs kom”. Privačiose įmonėse kom išlaidos didesnės už FM
4) dienpinigiai pagal tarifą įskaitant išvykimo ir atvykimo dienas, t.y. 2 dienas t.y. 10proc. MGL Lietuvoje,
5) kitos išlaidos kompensuojamos jei darbdavys leido ir neginčija arba nurodė įsakyme.
Į užsienį atveju: 1) dokumentų tvarkymo, 2) transporto priemonių draudimo, 3) valiutos keitimo, 4) kitos.
Perkeliant darbuotoją į kitą darbą:
1) darbuotojo ir jo šeimos narių dienpinigiai,
2) turto gabenimo išlaidos;
3) bilietų už kasdienę kelionę išlaidos.
Darbo įrankių nusidėvėjimo kompensacijos maksimalų dydį nustato LRV nutarimai, FM išaiškinimai. Įstatymas nenumato kažkokių normų, tarifų, tai aptariama darbo ar kolektyvinėje sutartyse.
Kompensacijos susijusios su darbuotojo nuolatiniu važinėjimu. 1996 LRV nutarimas. Tai turi būti numatyta kolektyvinėje sutartyje. Priemokos prie atlyginimo šiuo atveju numatomos iki 50 proc. atlyginimo. Jei ši kompensacija neviršija 50 proc. atlyginimo, tai neapmokama pajamų

13 TEMA DARBO DRAUSMĖ

Darbo drausmės sąvoka ir jos užtikrinimo būdai

DĮK 10skirsnyje (vadovėlio priede 330 psl.), naujų teisės aktų beveik nėra. (geležinkelio darbuotojų drausmės statutas).
Darbo drausmė – tokia tvarka darbovietėje, kai visi darbuotojai ir administracija tiksliai laikosi įstatymų, kolektyvinių sutarčių, darbo sutarčių, norminių aktų.
Darbo drausmės užtikrinimo teisiniai metodai ir būdai.
(Pagal seną literatūrą darbo drausmė užtikrinama paskatinimais ir nuobaudomis).
Pagrindinis darbo drausmės užtikrinimo būdas ir metodas yra ne teisinės priemonės – ne skatinimas ir bausmės, o tinkamas darbo organizavimas. Tai ekonominis dalykas. Jei nebus tinkamo organizavimo, nebus ir geros darbo drausmės. Pareiga tinkamai organizuoti darbą, užtikrinti darbo ir gamybinę drausmę priklauso administracijai. Administracija užtikrina tinkamą tvarką darbe, o darbuotojas privalo vykdyti savo pareigas.

Darbo tvarkos teisinis reguliavimas

DĮK 151 str.darbo tvarką įmonėse, įstaigose, organizacijose apibrėžia vidaus darbo taisyklės, kurias tvirtina darbo kolektyvas administracijos ir profsąjungos komiteto teikimu, remdamasis tipinėmis taisyklėmis.
Kai kur galioja drausmės statutai, techninės taisyklės, instrukcijos bei pareiginės instrukcijos ir nuostatai. DĮK 152,153.

Skatinimas už gerą darbą

Skatinimas nėra sureguliuotas įstatymu. Numatoma, kad gali būti skatinami darbuotojai pagal pavyzdinį sąrašą, skatinimo pagrindai ir priemonės turi būti numatyti atitinkamos organizacijos vidaus tvarkos taisyklėse, kurios tvirtinamos darbovietės vadovo kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. O jei to nėra, tai pagal DĮK 151 str. vidaus tvarkos taisykles tvirtina darbo kolektyvas.
DĮK 154-157.

Darbuotojų drausminė atsakomybė ir jos rūšys. Bendroji ir specialioji drausminė atsakomybė

Drausminė atsakomybė-tai darbuotojo pareiga įstatymo nustatyta tvarka atsakyti už savo teisių ir pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą.
Drausminė atsakomybė – savarankiška teisinės atsakomybės rūšis. Nuo kitų teisinės atsakomybės rūšių ji skiriasi pagal savo subjektus, taikomas poveikio priemones pažeidėjams, pagal poveikio priemonių skyrimo tvarką. Artimiausia drausminei atsakomybei yra administracinė atsakomybė.
Skirtumai tarp admin. atsak. ir drausminės atsakomybės : 1) pagal subjektus:
drausm. atsak. subj – kaip ir darbo santykio subj – darbuotojas ir darbdavys;
adm atsak subj – už subjekto taikančio nuobaudą ribų, valstybės tarnautojai.
2) skiriasi savo poveikio priemonėmis: moralinio pobūdžio su teisinio pobūdžio, tačiau nėra turtinio, materialinio poveikio priemonės. Baudų nėra, aišku jei sutampa su nusižengimu, bus ir materialinė atsakomybė.
Bendroji drausminė atsakomybė – taikoma visiems darbuotojams, jei įstatymai ar kiti norminiai aktai nenumato specialios atsakomybės. B.dr.a. DĮK 10 skirsnis.

Pagrindinės nuobaudų skyrimo taisyklės, kurių būtina laikytis, nes nors vieną pažeidus, drausminė nuobauda bus negaliojanti.
1. Drausminės atsakomybės subjektu gali būti tik toks asmuo, kuris yra darbo teisiniame santykyje su drausminės valdžios turėtoju (darbdaviu). Jei nubaudė ne darbdavys – bus ne drausminė atsakomybė. Išimtis kai kurie specialūs norminiai aktai specialios drausminės atsakomybės atveju – drausminę valdžią turi ne tik darbdavys, bet ir aukštesni viršininkai.
2. Drausminė atsakomybė gali atsirasti ir drausminė nuobauda gali būti paskirta tik už darbo drausmės pažeidimą. Už kitokį nusižengimą, nors ir priešingą teisei drausminė nuobauda negali būti skiriama, išskyrus išimtį, numatytą spec įst.
3. Už darbo drausmės pažeidimus galima paskirti tik tokią nuobaudą, kuri numatyta DĮK 158 str.: pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, atleidimas iš darbo. Šios 4 nuobaudos yra taikomos bendrojoje drausminėje atsakomybėje. Specialiojoje atsakomybėje yra drausmės statutai – gali būti tokios nuobaudos, kaip perkėlimas į kitas pareigas, laipsnio sumažinimas..
4. Drausminė nuobauda turi atitikti nusižengimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, darbuotojo darbą iki nusižengimo padarymo. Nuobaudos turi būti taikomos pagrįstai, atitinkant nuobaudos sunkumą, pobūdį. Kilus ginčui nuobauda gali būti panaikinta (darbo ginčų nagrinėjimo komisijos) jei neatitiks padaryto pažeidimo sunkumo.
5. Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat paaiškėjus nusižengimui bet ne vėliau, kaip per 1 mėn. nuo tos dienos, kai nusižengimas paaiškėjo ir per 6 mėn nuo nusižengimo padarymo dienos. Nusižengimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kai apie nusižengimą sužinojo nusižengusiojo tiesioginis darbo organizatorius. Išimtis: kai iškelta baudžiamoji byla. Drausminiai nusižengimai priskiriami prie formalinių. Pačiam faktui nusižengimo pasekmės neturi reikšmės. Į vieno mėn terminą neįskaitomas laikas, kai darbuotojas sirgo ar atostogavo. Jei darbe nebuvo be svarbios priežasties – tęstinis pažeidimas, baigsis – paskutinę pažeidimo dieną, o kol negrįžo į darbą, neaišku ar tai pravaikšta ar ne.
6. Prieš skiriant drausminę nuobaudą reikia pareikalauti, kad darbuotojas pasiaiškintų raštu. Pareiga įvykdyta – pareikalavus, darbuotojas gali atsisakyti rašyti pasiaiškinimą, tuomet surašomas aktas.
7. Drausminę nuobaudą turi teisę skirti tik tas darbovietės administracijos atstovas, kuriam pagal tos darbovietės nuostatas suteikta teisė. Tokią teisę be specialių įgaliojimų turi įstaigos vadovas. Taip pat gali būti nurodyta, kad tą gali daryti ir pavaduotojas. Drausmės statutuose numatyta, kad tam tikro rango viršininkas turi tam tikras drausmines teises, aukštesnio rango viršininkas turi drausmines teises žemesnio rango viršininko atžvilgiu – tai jau specialioji atsakomybė.
8. Už kiekvieną drausminį pažeidimą gali būti paskirta tik viena drausminė nuobauda. Atsakomybės komuliacija – kai viena veika turi kelių teisės pažeidimų sudėtis: ir darbo drausmės pažeidimas ir turtinė žala ir baudž. nusikaltimas – baudžiami už kiekvieną atskirai – tai trys pažeidimai ir atskiros atsakomybės rūšys (tai nėra 3 nuobaudos už vieną pažeidimą). Šis reikalavimas dažnai pažeidžiamas taikant drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo(pirma paskiria griežtą papeikimą, o po to dar atleidžia iš darbo).
9. Drausminė nuobauda galioja 1 metus nuo jos paskyrimo, jei per tą laiką nebuvo paskirta kita nuobauda. Jei paskirta kita nuobauda, tai pirmoji galios kol pasibaigs antra. Nuobaudą galima atšaukti nepasibaigus jos terminui, atšaukti gali nuobaudą paskyręs asmuo, o specialiosios atsakomybės atveju ir aukštesnis viršininkas.
Specialioji atsakomybė taikoma tam tikroms darbuotojų kategorijoms, atsižvelgiant į jų ypatingas darbines funkcijas, kurių pažeidimas gali sukelti itin sunkias pasekmes visuomenei. Specialioji atsakomybė gali būti nustatyta tik specialiais norminiais aktais – nuostatais, drausmės statutais, kurie tvirtinami Vyriausybės nutarimu.
“Geležinkelio transporto darbuotojų drausmės statutas” patvirtintas 1995 01 24 Vyriausybės nutarimu Nr. 118. Savita drausminių nuobaudų sistema (pvz atėmimas teisės vairuoti lokomotyvą), drausminė valdžia diferencijuota.

14 tema MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ PAGAL DARBO TEISĘ

Materialinės atsakomybės sąvoka ir sąlygos

Materialinė atsakomybė (MA)( plačiąja prasme) – visuomeninių santykių, kuriuos reguliuoja darbo teisė, subjektų pareiga atlyginti turtinę žalą, kurią jie vienas kitam padarė savo kaltais, neteisėtais veiksmais, pažeisdami darbo teisės jiems nustatytas teises ir pareigas.
MA pagal darbo teisę labai gimininga turtinei atsakomybei pagal civilinius įstatymus, t.y. vieno subjekto pareiga atlyginti kitam subjektui žalą.
MA – savarankiška atsakomybės rūšis, kuri skiriasi nuo žalos atlyginimo instituto pagal civilinius įstatymus. Visos MA rūšys turi bendrų bruožų, kurios galioja visoms MA rūšims. MA skirstoma pagal santykius:
· Individuali darbo teisinio santykio:
– darbuotojo materialinė atsakomybė,
– darbdavio materialinė atsakomybė.

· Kolektyviniai darbo teisiniai santykiai:
– darbuotojų asociacijų atsakomybė,
– darbdavio atsakomybė numatyta kolektyvinėse sutartyse arba darbdavių asociacijų.
Svarbiausia yra individualiems darbo teisės subjektams numatyta darbuotojų MA.

Reikia paminėti darbuotojo atsakomybės skirtumus nuo civilinės atsakomybės.
Darbuotojų materialinė atsakomybė yra darbuotojo pareiga atlyginti darbdaviui įstatymo nustatytu dydžiu ir tvarka tiesioginę tikrąją žalą padarytą jo kaltais neteisėtais veiksmais. Atsakomybėn patraukimo tvarka yra kitokia nei civilinės atsakomybės. Kuo skiriasi nuo civ. atsakomybės ?

I požymis. Subjektai – jais gali būti tik darbdavys ir darbuotojas, t.y. žalos padarymo metu tarp žalos padarytojo ir nukentėjusiojo buvo darbo teisiniai santykiai. ( Pagrindinis atsakomybės bruožas nustatomas atsakant į klausimą ginčo šalys buvo darbo teisiniuose santykiuose ar ne?) Kai vykdant darbines pareigas padaroma žala tretiems asmenims, nukentėjusysis turi gauti žalos atlyginimą iš darbdavio CK nustatyta tvarka. Po to iš darbuotojo regresine tvarka darbdavys gali išskaityti padarytą žala. Ta pati situacija, kai viena organizacija atlieka kitai organizacijai tam tikrus darbus ir darbuotojas padaro žalą. Pirmiausia organizacijos spręs problemą tarpusavyje, o po to jau organizacija galės išskaičiuoti iš darbuotojo.
II požymis. Darbuotojo pareiga atlyginti tiesioginę tikrąją žalą. Tiesioginė tikroji žala – nuostoliai atsiradę dėl darbdavio turto praradimo, sunaikinimo ar jo vertės sumažėjimo. Skirtumas nuo civ. teisės yra tas, kad pagal civ. teisę žalą sudaro ne tik tai turto sunaikinimas ar sužalojimas ir plius negautos pajamos. Tiesioginė tikroji žala tai – žala be negautų pajamų.Darbdavio pareiga organizuoti darbą, ir jei darbuotojas padaro žalą tretiems asmenims yra ir darbdavio kaltė, taip paskirstoma rizika.

III požymis. Žala atlyginama įstatymais nustatytu dydžiu. Pagal darbo įstatymus atlyginama ne tik ne visa, o tik dalis tiesioginės tikrosios žalos. Kodėl šioje situacijoje darbuotojas yra geresnėje pozicijoje, kaip dėl socialinio teisingumo principo? Dalyvavimas gamyboje susijęs su didesne rizika, su did. materialinėmis vertybėmis.Darbuotojas ne visada gali atlyginti žalą, o palikus darbuotoją visškai be pajamų iškiltų socialinės problemos.
IV požymis. Pagal kaltę kaip atsakomybės sąlygą. Atsako tik už tokią žalą, kuri padaryta tik kaltais veiksmais.D.atsakomybė nežino atsakomybės be kaltės. Tuo tarpu civ. atsakomybė numato atsakomybę be kaltės. Didesnio pavojaus valdytojas ar savininkas atleidžiamas nuo atsakomybės jei nukentėjusysis žalą patyrė dėl savo paties tyčios ar neatsargumo.
V požymis. Žalos atlyginimo tvarka. Pagal civ. įstatymus yra numatyti du žalos atlyginimo būdai:
– savanoriškas,
– ginčo tvarka.
Darbo teisėje be šių būdų žinomas dar vienas: žalos išieškojimas darbdavio patvarkymu. Civ. teisėje šio būdo nėra. Darbdavys įstatymo nustatyta tvarka gali nesikreipti į darbo ginčų nagrinėjimo organą ir pats išieškoti žalą.
VI požymis. Pagal darbo įstatymus atsakomybė atsiranda, kai žala padaroma einant darbines pareigas
Čia dažnai painiojami du dalykai: buvimas darbo teisiniam santyky painiojamas su darbinių pareigų vykdymu.DĮK 142 str. Įstatymas materialinę atsakomybę sieja su darbo santykių buvimu, t.y. einant darbines pareigas, bet ji nėra būtina atsakomybės sąlyga. DĮK 145 str.- atsakomybė numatyta ir neinat darbinių pareigų( jei žmogus daro nusikaltimą).

142 str. Pagrindinės darbininkų ir tarnautojų materialinės atsakomybės už įmonei, įstaigai, organizacijai padarytą žalą taisyklės

Siekiant, kad darbininkai ir tarnautojai tausotų socialistinę nuosavybę, taip pat siekiant sustiprinti darbo užmokesčio išsaugojimo garantijas, šio skirsnio taisyklės sutinkamai su TSR Sąjungos įstatymais nustato, kokiomis sąlygomis ir kokiose ribose darbininkai ir tarnautojai materialiai atsako už žalą, jų padarytą įmonei, įstaigai, organizacijai, su kuriomis jie turi darbo santykius, ir jos atlyginimo tvarką.

Darbininkai ir tarnautojai, kurie kalti dėl įmonei, įstaigai, organizacijai padarytos žalos, materialiai atsako tik tuo atveju, kai padaryta tiesioginė tikra žala. Paprastai materialinė atsakomybė apribojama tam tikra darbininko ar tarnautojo uždarbio dalimi ir neturi viršyti viso padarytos žalos dydžio, išskyrus TSR Sąjungos įstatymų numatytus atvejus (143 ir 144 straipsniai).

Neleidžiama reikalauti, kad darbuotojas materialiai atsakytų už žalą, kuri atsirado dėl normalios gamybinės ar ūkinės rizikos. Žala atlyginama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas traukiamas drausminėn, administracinėn arba baudžiamojon atsakomybėn už veiksmą (neveikimą), kuriuo padaryta žala įmonei, įstaigai, organizacijai.

145 straipsnis. Darbininkų ir tarnautojų pilnutinės materialinės

atsakomybės atvejai

Sutinkamai su TSR Sąjungos įstatymais darbininkai ir tarnautojai materialiai atsako už visą dėl jų kaltės įmonei, įstaigai, organizacijai padarytą žalą šiais atvejais:

1) kai tarp darbuotojo ir įmonės, įstaigos, organizacijos pagal šio kodekso 145-1 straipsnį yra sudaryta rašytinė sutartis, kuria darbuotojas prisiima pilnutinę atsakomybę už neišsaugojimą turto ir kitų vertybių, kurios jam perduotos saugoti ar kitais tikslais;

2) kai turtą ir kitas vertybes darbuotojas yra gavęs atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą arba pagal kitus vienkartinius dokumentus;

3) kai žala padaryta darbuotojo veiksmais, kuriuose yra baudžiamaisiais įstatymais baudžiamų veikų požymių;

4) kai žalą padarė darbuotojas, būdamas neblaivus;

5) kai žala padaryta medžiagų, pusfabrikačių, gaminių (produkcijos) – taip pat jų gamybos procese – bei įmonės, įstaigos, organizacijos išduotų darbuotojui naudotis įrankių, matavimo prietaisų, specialių drabužių ir kitų daiktų trūkumu, tyčiniu sunaikinimu arba tyčiniu sugadinimu;

6) kai sutinkamai su TSR Sąjungos įstatymais darbuotojui yra nustatyta pilnutinė materialinė atsakomybė už žalą įmonei, įstaigai, organizacijai, padarytą einant darbines pareigas;

7) kai žala padaryta neinant darbinių pareigų.

Darbuotoju materialinės atsakomybės rūšys

Darbuotojų materialinė atsakomybė ( MA) skirstoma pagal atsakomybės dydį į 2 rūšis:
1. Ribotoji materialinė atsakomybė.(RMA)
2. Pilnutinė materialinė atsakomybė.(PMA)

1. RMA yra tokia MA, kai darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui dėl jo kaltų veiksmų padarytą tiesioginę tikrąją žalą, bet ne daugiau kaip įstatymo nustatytą ribose. Darbuotojas galės atlyginti visą dalį, jei ji neviršija max. nustatytas ribos. RMA dar turi porūšius( priklausomai nuo atsakomybės dydžio):
a) atsakomybė neviršija darbuotojo ( kuris padarė žalą) 1 mėn. uždarbio,
b) atsakomybė neviršijanti 3 mėn. pareigūno algos,
c) atsakomybė neviršijanti 6 mėn. algos.

a) Atsakomybė neviršija darbuotojo ( kuris padarė žalą) 1 mėn. uždarbio- tai yra bendroji materialinė atsakomybė ( pagal darbo įstatymo rūšis).Šią atsakomybę reikėtų taikyti visais atvejais, kai specialusis įstatymas nenumato didesnės atsakomybės. Jei nori patraukti didesnėn atsakomybėn reikia nurodyti įstatymą, straipsnį ir punktą, kuris leidžia taikyti didesnę atsakomybę nei vidutinio darbo užmokesčio. Jei tokios normos nėra taikoma BMA. Reguliuoja DĮK 143-144 str. Šiai atsakomybei atsirasti reikalingos bendrosios atsakomybės 6 sąlygos (žiūrėti MA pagal darbo teisę) ir dar 2 papildomos sąlygos.
1 sąlyga- specialus reikalavimas nusižengimo objektyviajai pusei, t.y. kai žala padaroma nusižengimo objektyviajai pusei t.y. kai žala padaroma einant darbines pareigas.
2 sąlyga – žala padaroma neatsargia veika. Jei žala padaroma tyčine veika paprastai jau bus kita atsakomybė ir jau šiai atsakomybei atsirasti nėra numatyto specialaus subjekto, nereikalaujama specialaus turto pobūdžio, nesvarbu pareigos.

143 str Garantijos nustatant dydį materialinės darbininkų ir tarnautojų
atsakomybės už žalą, padarytą įmonei, įstaigai, organizacijai

Už žalą, padarytą įmonei, įstaigai, organizacijai einant darbines pareigas, darbininkai ir tarnautojai, dėl kurių kaltės padaryta žala, atsako materialiai tiesioginės tikrosios žalos dydžiu, bet ne daugiau kaip savo vidutinio mėnesinio uždarbio.

Materialinė atsakomybė, didesnė kaip vidutinis mėnesinis uždarbis, leidžiama tik TSR Sąjungos įstatymuose nurodytais atvejais.

144 straipsnis. Darbininkų ir tarnautojų ribotosios materialinės atsakomybės atvejai

Ribotoji materialinė atsakomybė sutinkamai su TSR Sąjungos įstatymais yra nustatyta:

1) darbininkams ir tarnautojams už medžiagų, pusfabrikačių, gaminių (produkcijos) sugadinimą arba sunaikinimą dėl nerūpestingumo, jų tarpe ir juos gaminant, taip pat už įmonės, įstaigos, organizacijos išduotų darbuotojui naudotis įrankių, matavimo prietaisų, specialių drabužių ir kitų daiktų sugadinimą arba sunaikinimą dėl nerūpestingumo – dėl jų kaltės padarytos žalos dydžio, bet ne didesnė kaip jų vidutinis mėnesinis uždarbis;

2) įmonių, įstaigų, organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, taip pat įmonių, įstaigų, organizacijų struktūrinių poskyrių vadovams ir jų pavaduotojams už žalą, padarytą įmonei, įstaigai, organizacijai tuo, kad per daug išmokėta pinigų, netinkamai buvo organizuota materialinių ar piniginių vertybių apskaita ir saugojimas, nesiimta reikiamų priemonių užkirsti kelią prastovoms, blogos kokybės produkcijos gaminimui, materialinių ar piniginių vertybių grobimui, naikinimui bei gadinimui – padarytos dėl jų kaltės žalos dydžio, bet ne didesnė kaip jų vidutinis mėnesinis uždarbis;

3) pareigūnams, kaltiems dėl neteisėto atleidimo iš darbo arba perkėlimo į kitą darbą, – šio kodekso 248 straipsnyje nurodytais atvejais ir nurodyto dydžio.

DĮK144 str. – numato du specialius ribotos atsakomybės atvejus, kai atsakomybė neturi viršyti 1 mėn.vidutinio darbo užmokesčio. Dabar DĮK 143str. Ir 144 str. I ir II punktai nereikalingi.
I punkte- ši atsakomybė rūšis atsiranda, kai atsiranda žala dėl neatsargumo.
II punkte- numatyti specialūs objektai.
I ir II p. išvardytos turto rūšys, apibrėžta kaltės forma.
Taip pat įvedama trečia sąlyga – žalos padarymo būdas. Tokia žala atsiras kai turtas bus tik sunaikintas ar sugadintas. ( kalba neina apie pavogtą turtą.)
Kalbant apie objektą t.y. daiktai išduoti darbuotojui naudotis.Pvz. vilkikas, staklės – nėra daiktai išduoti ir kuriais daiktai gali disponuoti savo nuožiūra t.y. tam perduoti. Paprastai reikia žiūrėti į dvi sąlygas: reikia žiūrėti ar turto perdavimas buvo įformintas, ar turtas pagal savo fizines savybes yra toks, kad darbuotojas gali juo disponuoti. Šiame punkte taip pat nėra nurodytas specialus subjektas., bet yra nurodytas subsidiarumo principas.. Kaip suprasi tai, kad vadovas ar jo pavaduotojas, struktūrinio padalinio vadovas atsakingas už tai, kad laiku nesiima priemonių užkirsti kelia tam tikriem atvejams, kad padaroma didesnė išmoka nei priklausytų ir t.t. Atsakomybė siekia vieno vidutinio dydžio darbo užmokesčio. Labai priklauso ši atsakomybė kokiame teisiniame santykyje yra įmonė su savo struktūriniu vienetu. Tokios įmonės struktūriniai padaliniai turtų būti įvardijami įmonės įstatuose bei nuostatuose.Subsidiarinė atsakomybė yra tokia kai šalia pagrindinio skolininko atlyginama papildomai. Vadovai atsako už tai, kad nesiima priemonių, už prastovas, už apsaugą irt.t. – atsako už kitų darbuotojų kaltus veiksmus. Šie vadovai gali atsakyti esant trim pareigom:
1) Tiesioginiai žalos darytojai nenustatyti.
2) Tiesioginiai žalos padarytojai nustatyti, bet pagal įstatymą atleisti nuo atsakomybės arba atleisti nuo žalos.
3) Nėra atsakomybės be kaltės. Jis kaltas netiesiogiai, bet kaltas tuo, kad neįvykdė savo tarnybinių pareigų.

B) Materialinė atsakomybė neviršijant 3 mėn pareigų algų. DĮK 248 str. Taikoma tik tiems darbdavio atstovams, kurie turi teisę atleisti iš darbo ar perkelti į kitą darbą. Jie kalti dėl neteisėto atleidimo ar perkėlimo dėl aiškiai pažeistų įstatymų. Sąrašas pateiktas. DĮK 248 str. Mirusi norma. Praktiškai netaikoma. Pritaikyta valstybiniam sektoriai.

C) Numatyta Kolektyvinių ginčų įstatyme 20 str. Įmonių vadovų ir pareigūnų atsakomybė

Darbdaviai, įmonės ar struktūrinio padalinio vadovai ir kiti pareigūnai, dėl kurių kaltės kilo streikas arba kurie nevykdė ar uždelsė įvykdyti taikinimo komisijos (Darbo arbitražo, Trečiųjų teismo) sprendimą, pažeidė šio įstatymo 15 straipsnio reikalavimus, gali būti traukiami įstatymų nustatyta tvarka drausminėn, administracinėn ar baudžiamojon atsakomybėn, taip pat taikoma
materialinė atsakomybė iki 6 mėnesių pareiginių algų.

2. Pilnutinė materialinė atsakomybė. ( PMA ) Kitaip dar vadinama visiška materialine
atsakomybė( dėstytojas nurodo. Kad geriau vartoti terminą pilnutinė, nes šis terminas atitinka įstatymo raidę).
PMA – tokia materialinės atsakomybės rūšis, kai dėl darbuotojo kaltės padaryta darbdaviui žala, kuria darbuotojas turi atlyginti visiškai t.y. neribojant atsakomybės dydžio nei užmokesčio dydžiu nei kita riba. Tačiau visiškos materialinės atsakomybės dydis nesutampa su turtiniu civilinės atsakomybės dydžiu. Galioja taisyklė: darbuotojas turi atlyginti tiesioginę tikrąją žalą, kuri neribojama.Visiška materialinė atsakomybė taikoma tik įstatymo numatytais atvejais, kitais atvejais taikoma ribota materialinė atsakomybė. DĮK 145 str. Šie atvejai išvardinti. Numatyti 7 pilnutinės materialinės atsakomybės atvejai:

1) Kai tarp darbuotojo ir darbdavio yra sudaryta rašytinė sutartis, kuria darbuotojas prisiima pilnutinę atsakomybę už neišsaugojamą turtą, kuris yra perduotas saugoti ar kt. tikslais. Šis pagrindas taikomas kai atitinka sąlygas:

atsakomybės subjektas gali būti ne bet kuris darbuotojas. Šį punktą deklaruoja DĮK 1451 str., kuriame numatomos sąlygos su kuo ir kokiomis sąlygomis reikia pasirašyti sutartį.Pagal DĮK1451str.
* šios sutartys sudaromos su asmenimis ne jaunesniais kaip 18 m.
* kokias sutartis leidžia sudaryti kitais darbuotojais, kurie betarpiškai susiję su perduotų jiems vertybių saugojimu, apdirbimu, pervežimu arba naudojimu gamybos procese.Įstatymas apriboja kokias funkcijas turi vykdyti darbuotojas. Su kuo pasirašyti sutartis sprendžia ne darbdavys, o DĮK1451 str. Pateikdamas sąrašą tokių darbų ir pareigų tvirtina Vyriausybė ( 1978 m. Vyriausybės potvarkis Nr.4).Tas sąrašas susideda iš 2 dalių: I-pareigos, II- darbai.Pvz. sandėlių vedėjai, jų pavaduotojai, kasų darbuotojai ir t.t. Prieš siūlant sudaryti tokią sutartį, reikia pažiūrėti į sąrašą. Tam tikrais atvejais, pareigos yra labai artimos pareigoms nurodytoms sąraše, bet su darbuotojais sutartys nesudaromos.Pvz. vyr.finansininkas – jo atsakomybė yra subsidiarinė pagal DĮK 144 str.1 d.
Kalbant apie atsakomybę, kyla klausimas: ar turi reikšmės žalos padarymo būdas? Įstatymas
numato atsakomybę už turto neišsaugojimą. Teismų praktika rodo, kad ”neišsaugojimas” suprantamas plačiau, tai ir sugadinimas ir sugedimas ir kitos vertybės vertės sumažėjimas. Materialinės atsakomybės rūšys: individuali, kolektyvinė. Kada galima sudaryti kolektyvinę sutartį? Tokia sutartis gali būti sudaroma su grupe darbuotojų, kurie dirba minėtus darbus, kai neįmanoma atriboti kiekvieno darbuotojo materialinės atsakomybės ir neįmanoma sudaryti atskirų sutarčių.Pvz. prekyboje. Sutartis turi būti suderinta su profesinėmis sąjungomis.Kiekvienas tokios grupės narys turi turėti galimybę susipažinti su dokumentacija dėl perduotų vertybių saugojimo (priėmimo-perdavimo aktas). Kolektyvinės atsakomybės ypatybė ta, kad atsako tik tokiu atveju, jei nėra nustatytas tikrasis žalos padarytojas. Atsakomybė tarp pasirašiusių sutartį darbuotojų paskirstoma taip:
· proporcingai darbuotojo dirbtam laikui (laikotarpiui nuo paskutinės inventorizacijos),
· proporcingai to darbuotojo tarifiniam atlygiui ar algai.
Esant tiek individualiai , tiek kolektyvinei atsakomybei įrodymų naštos paskirstymas remiasi CPK normomis, t.y. kiekviena šalis įrodinėja savo teiginius. Esant materialinei darbuotojo atsakomybei, darbdavys turi įrodyti, kad ne tik dėl darbuotojo tam tikros veikos turėjo žalos, bet ir darbuotojo kaltę. Ši taisyklė negalioja tam atvejui, kai yra rašytinė sutartis. Darbuotojai bus atleidžiami nuo atsakomybės , jei jie įrodys, kad yra nekalti. Paprastai šalių teisės ir pareigos būna apibrėžtos sutartyje, bet sutartis sudaroma ne laisva forma, o tipine forma. Tipinėje formoje- šalys negali keisti teisių ir pareigų, taip pat numatyti papildomų teisių ir pareigų.Esant kolektyvinei atsakomybei, turime ne solidarinę, o dalinę atsakomybę.

1451 str. Rašytinės sutartys dėl pilnutinės materialinės atsakomybės

Rašytines sutartis dėl pilnutinės materialinės atsakomybės įmonė, įstaiga, organizacija gali sudaryti su darbuotojais (sukakusiais 18 metų amžiaus), einančiais pareigas arba atliekančiais darbus, betarpiškai susijusius su perduotų jiems vertybių saugojimu, apdirbimu, pardavimu (išdavimu), pervežimu arba naudojimu gamybos procese. Tokių pareigų ir darbų sąrašas, taip pat tipinė sutartis dėl pilnutinės individualinės materialinės atsakomybės tvirtinami TSR
Sąjungos įstatymais nustatoma tvarka.

Jeigu darbininkai bei tarnautojai išvien dirba kai kuriuos darbus, susijusius su perduotų jiems vertybių saugojimu, apdirbimu, pardavimu (išdavimu), pervežimu arba naudojimu gamybos procese, kai neįmanoma atriboti kiekvieno darbuotojo materialinės atsakomybės ir sudaryti su juo sutarties dėl pilnutinės materialinės atsakomybės, gali būti įvedama kolektyvinė (brigadinė) materialinė atsakomybė.

Kolektyvinę (brigadinę) materialinę atsakomybę nustato įmonės, įstaigos, organizacijos administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos profsąjungos komitetu. Rašytinė sutartis dėl kolektyvinės (brigadinės) materialinės atsakomybės sudaroma tarp įmonės, įstaigos, organizacijos ir visų kolektyvo (brigados) narių.

Sąrašą darbų, kuriuos dirbant gali būti įvedama kolektyvinė (brigadinė) materialinė atsakomybė, jos taikymo sąlygas, taip pat tipinę sutartį dėl kolektyvinės (brigadinės) materialinės atsakomybės tvirtina TSR Sąjungos įstatymais nustatomi organai.

2) Kitas atvejis kai numatyta pilnutinė materialinė atsakomybė yra nurodytas DĮK 145 str. 2 p.Kai
turtą darbuotojas yra gavęs atsiskaitytinai pagal vienkartinį įgaliojimą. Pagrindinis skirtumas nuo 1) atvejo yra tas, kad subjektas neapibrėžtas., nėra sąrašo.Būtina, kad būtų vienkartinis dokumentas, pagal kurį vertybės yra perduotos, be to, ši funkcija nėra pagrindinė darbuotojo funkcija, o – atsitiktinė, t.y. epizodinė funkcija, kuri neįeina į funkcijų sąrašą aptartą sutartyje.Pvz. gavo 20 t. prekių, o turi 5 t. sunkvežimį, su vienu įįgaliojimu galės pervežti visus 20 t. prekių.

3) Kai žala padaryta darbuotojų veiksmais, kuriuose yra baudžiamaisiais įstatymais baudžiamų veikų požymių.Šiuo pagrindu gali atsakyti ir vadovai.Priklauso nuo darbuotojų kaltės formos. Vienintelis atsakomybės pagrindas – žalos padarymo būdas. Šis supratimas yra platesnis nei veiklos, kuri gali būti kvalifikuojama kaip nusikalstama. Šis pagrindas gali būti taikomas, kai apkaltinamojo nuosprendžio nebuvo. Baudžiamoji byla gali būti baigta kvotos, tardymo etape, teismas gali išspręsti bylą išteisindamas. Tada materialinės atsakomybės klausimas sprendžiamas priklausomai, kokiu pagrindu byla buvo nutraukta. 2 rūšys baudžiamųjų bylų nutraukimo pagrindų: reabilituojančiu pagrindu, nereabilituojančiu pagrindu. Reabilituojančiu – baudžiamoji byla nutraukta nes nebuvo įvykio t.y. nėra baudžiamosios veikos požymių, todėl nebus ir pilnos materialinės atsakomybės. Nereabilituojančiu pagrindu: suėjo baudžiamojo persekiojimo senatis. Amnestijos aktas, malonės suteikimas ir t.t. Asmuo atleidžiamas nuo baudžiamosios bausmės atlikimo, bet ne nuo materialinės atsakomybės. Ar veikla turi baudžiamosios veikos požymių ar ne, nustatome baudžiamojo proceso tvarka.

4) Kai žalą padaro darbuotojas būdamas neblaivus. Žalos padarymo būdas- žalos padarymo momentu darbuotojas buvo neblaivus- kvalifikavimo požymis. Visos kitos aplinkybės neturi reikšmės. Įstatymas nenurodo girtumo laipsnio. Girtumas gali būti įrodinėjamas, bet kokiais CPK nustatytais būdais, nebūtina ekspertizė.Geriau, kad būtų surašomas aktas nurodant požymius, iš ko sprendžiama, kad asmuo buvo neblaivus.

5) Kai žala padaryta medžiagų, pusfabrikačių, gaminių, taip pat daiktų, darbovietės išduotų darbuotojams naudotis tyčiniu sunaikinimu, sugadinimu. DĮK 144 str1 p. numatyta atsakomybė ribojama 1 mėn darbo užmokesčiu, DĮK 145str. 5p. numato visišką materialinę atsakomybę. Skirtumas yra pagrinduose:
a) žalos padarymo būdas.DĮK 144 str 1 p. nėra numatyta, kad žalos padaroma trūkumu (yra tik

sugadinimas ar sunaikinimas)
b) kaltės forma. DĮK 144 str 1 p.- neatsargumas, DĮK 145 str.5 p.- tyčia.

6) Sutinkamai su TSRS įstatymais. Numatyta speciali atsakomybė.DĮK 145 str nustato, kad šiais atvejais numatoma pilnutinė materialinė atsakomybė ir išvardinti atvejai.Tačiau, kai kuriuose specialiuose įstatymuose nustatyta pilnutinė materialinė atsakomybė, o tai prieštarauja DĮK 145 str., kur sąrašas pateiktas baigtinis.Pvz. Ryšių įstatymas, Krovinių pervėžimo įstatymas. Normų kolizija. Taip pat išlikęs TSRS kontekstas.

7) Kai žala padaryta neinant darbinių pareigų. Kvalifikuojantis požymis: veika, kuri nėra darbinių funkcijų vykdymas Galioja ta pati sąlyga, kad tarp nukentėjusiojo ir pažeidėjo turi būti darbo santykiai žalos padarymo metu.Veika, kuria padaryta žala, nėra darbinių funkcijų vykdymas Taigi ne darbo metu, nevykdant darbo pareigų, tada atsakomybė bus pilnutinė.Kai deliktas neišplaukia iš darbo sutarties 245 str.3 p., tai nėra sutartinis deliktas. Tikslingiau būtų išjungti iš darbo sutarties ir pasakyti, kad taikomi civ. įstatymai.

PADARYTOS ŽALOS NUSTATYMO IR ATLYGINIMO TVARKA

T.y. procesinis dalykas. Kiekvienu atveju reikia nustatyti žalos dydį ir paversti nuostoliais. Atlyginama tik tiesioginė tikroji žala atmetus negautas pajamas. DĮK 1461 str. Nustato kelis žalos atlyginimo būdus priklausomai nuo eilės aplinkybių.
A) DĮK 1461 str. 1 d. Žalos dydis nustatomas pagal faktinius nuostolius, remiantis buhalterinės apskaitos duomenimis, vadovaujantis materialinių vertybių balansine verte atmetus nusidėvėjimą.
B) Antras būdas, kai įvyksta materialinių vertybių grobimas, nustatomas trūkumas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas. Tada nustatoma:
– pagal valstybės nustatytas mažmenines kainas.( kadangi tokių kainų nėra, tai naudojamas antras atvejis)
– rinkos kainas. Rinkos kainos nustatymas yra teisiškai nesureglamentuotas. Kilus ginčui- rinkos kaina- bus ginčo objektas.
– Trečias būdas taikomas viešojo maitinimo įmonėse bei komiso įmonėse. Grobimu ar trūkumu padarytos žalos dydis nustatomas pagal kainas nustatytas tos prekės realizavimui.
Žalos atlyginimo tvarka numatyta 146 str. 3 būdai:
i) Savanoriškas – bet kuris žalos padarytojas gali atlyginti bet kokią žalą.Sumokėti į darbdavio kasą . Darbdaviui sutikus darbuotojas gali pateikti analogišką daiktą ar pataisyti daiktą. Jei darbdavys nesutinka su natūriniu atlyginimu, tada – tik pinigais.
ii) Darbdavio valia- kai išskaitoma iš darbuotojo užmokesčio. Reikia laikytis sąlygų:
a) kai išskaitoma iš darbuotojo darbo užmokesčio ir nereikalingas jo sutikimas, bet kai atlyginamas žalos dydis ne didesnis kaip vidutinis mėnesinis darbuotojo užmokestis. ( Šiuo atveju neturi reikšmės žalos faktinis dydis, o turi reikšmės atlygintinas dydis).
b) Tokį patvarkymą darbdavys turi išleisti ne vėliau kaip per 2 savaites nuo žalos paaiškėjimo dienos.
c) Patvarkymas turi būti vykdomas ne anksčiau kaip praėjus 7 d. nuo dienos kai darbuotojui buvo pranešta apie išskaitymą.
iii) Teismine tvarka. Civilinio proceso ieškininės teisenos keliu. Teismas gali atsižvelgti

į kaltės laipsnį, į konkrečias aplinkybes gali sumažinti atlyginamos žalos gydį. Pats įstatymas draudžia mažinti atsakomybės dydį, jei žala padaryta siekiant savanaudiškų tikslų.

146 str Įmonei, įstaigai, organizacijai padarytos žalos atlyginimo tvarka

Padaręs žalą darbininkas ar tarnautojas gali savo noru atlyginti ją visą arba iš dalies. Įmonės, įstaigos, organizacijos administracijai sutinkant, darbuotojas gali perduoti padarytai žalai atlyginti lygiavertį turtą arba pataisyti sužalotąjį.

Ne didesnę kaip vidutinis mėnesinis uždarbis žalą darbininkai ir tarnautojai atlygina įmonės, įstaigos, organizacijos administracijos patvarkymu, o įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai ir jų pavaduotojai – aukštesniojo pagal pavaldumą organo patvarkymu,išskaitant iš darbuotojo darbo užmokesčio. Administracijos arba aukštesniojo pagal pavaldumą organo patvarkymas turi būti duotas ne vėliau kaip per dvi savaites nuo tos dienos, kai paaiškėjo darbuotojo padaryta žala, ir nukreiptas vykdyti ne anksčiau kaip praėjus septynioms dienoms nuo tos dienos, kai buvo pranešta apie tai darbuotojui. Jeigu darbuotojas nesutinka su išskaita arba jos dydžiu, darbo ginčas pagal jo pareiškimą nagrinėjamas įstatymų numatyta tvarka.

Kitais atvejais žala atlyginama, administracijai pareiškiant ieškinį rajono (miesto) teisme.

Teismo tvarka materialinė žala iš įmonių, įstaigų, organizacijų vadovų ir jų pavaduotojų išieškoma tada, kai pareiškia ieškinį aukštesnysis pagal pavaldumą organas arba prokuroro pareiškimu.

146-1 str. Žalos dydžio nustatymas

Padarytos įmonei, įstaigai, organizacijai žalos dydis nustatomas pagal faktinius nuostolius, remiantis buhalterinės apskaitos duomenimis, vadovaujantis materialinių vertybių balansine verte (savikaina), atskaičius nusidėvėjimą pagal nustatytas normas.

Materialinių vertybių grobimo, trūkumo, tyčinio sunaikinimo ar tyčinio sugadinimo atvejais žala nustatoma pagal valstybines mažmenines kainas, o tais atvejais, kai materialinių vertybių mažmeninės kainos mažesnės už didmenines kainas, – pagal didmenines kainas. Jeigu tos rūšies materialinėms vertybėms mažmeninių kainų nėra, žala nustatoma pagal kainas, apskaičiuotas TSRS valstybinio kainų komiteto nustatoma tvarka.

Viešojo maitinimo įmonėse (gamyboje ir bufetuose) ir komiso prekybos produkcijos bei prekių grobimu arba trūkumu padarytos žalos dydis nustatomas pagal kainas, kurios yra nustatytos šios produkcijos bei prekių pardavimui (realizavimui).

TSR Sąjungos įstatymais gali būti nustatyta speciali tam tikrų rūšių turto bei kitų vertybių grobimu, tyčiniu gadinimu, trūkumu arba praradimu padarytos įmonei, įstaigai, organizacijai atlygintinos žalos dydžio nustatymo tvarka, tarp jų dvigubai ar daugiau kartų padidintas jos dydis, taip pat tais atvejais, kai faktinis žalos dydis viršija nominalų dydį.

15 tema DARBO SAUGA
(pagal vadovėlį, Nekrošius nedėstė)

Norminiai aktai, reglamentuojantys darbo saugą, nesuderinti tarpusavyje. LR Žmonių saugos darbe įstatyme yra nemažai blanketinių normų, kurios pateikia nuorodas į neegzistuojančius įstatymus.
Tarptautiniai dokumentai, įtvirtinantys darbo saugos principus, yra:
1. Visuotinė žmogaus teisių deklaracija;
2. ES dokumentai:
a) Bendrijos chartija dėl darbuotojų pagrindinių teisių ir laisvių;
b) ES direktyvos.
3. TDO konvencija Nr. 155 dėl darbo saugos, darbo higienos ir gamybos aplinkos.
Esant kolizijai tarp nacionalinių įstatymų ir tarptautinių dokumentų – tiesiogiai taikomi tarptautiniai dokumentai.

Žmonių darbo saugos institutas – visuma tam tikrų organizacinių, techninių priemonių, privalomų darbo sutarties šalims. Šis institutas apima tik tas priemones, kuriomis siekiama užtikrinti sveikas darbo sąlygas.

Viena organizacinių priemonių užtikrinti darbo saugą – steigti darbo saugos komitetus. Įmonėje, kurioje dirba daugiau negu 50 darbuotojų, būtina sudaryti darbo saugos komitetą. Jis susideda iš vienodo darbdavio ir darbuotojų profsąjungos atstovų skaičiaus. Jei įmonėje dirba mažiau darbuotojų, galima steigti komitetą darbdavio iniciatyva arba darbuotojų reikalavimu. Darbo saugos komiteto nario darbdavys negali atleisti iš darbo savo iniciatyva be Darbo inspekcijos sutikimo.
Yra numatyti tam tikri darbuotojo darbo vietos ir darbo aplinkos reikalavimai. Darbo vietą LR žmonių saugos darbe įstatymas supranta kitaip negu LR darbo sutarties įstatymas – t.y. darbo vieta reiškia darbo funkcijų atlikimo vietą.
Atsižvelgiant į darbo sąlygas darbuotojui mokami priedai už kenksmingas sąlygas, taikoma sutrumpinta darbo savaitė. Darbo inspekcija gali sustabdyti tam tikrus darbus, jeigu darbuotojai neišmokyti saugiai dirbti, neaprūpinti individualiomis darbo saugos priemonėmis. Kai darbdavys nesutinka, darbo inspektorius pats sustabdo darbus.
Pagrindinės darbdavio pareigos yra pranešti Darbo inspekcijai apie įmonės, jos padalinių eksploatacijos pradžią, instruktuoti ir mokyti darbuotojus saugiai dirbti, tikrinti jų žinias, nustatyta tvarka apdrausti juos nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir pan.
Įstatyme numatytos ir darbuotojų pareigos. Nepilnamečiai darbuotojai turi pateikti medicinos pažymą. Darbuotojo atsisakymas pasitikrinti sveikatą laikomas darbo drausmės pažeidimu ir darbdavys gali skirti drausminę nuobaudą. Darbuotojui suteikta teisė, jeigu jo sveikatai ar gyvybei gresia pavojus, atsisakyti dirbti darbą, o ginčą per 5 dienas sprendžia Darbo inspekcija arba darbo saugos komitetas. Jeigu reikalavimas teisėtas, darbuotojui sumokamas darbo užmokestis, jei ne – manoma, kad darbuotojas padarė darbo drausmės pažeidimą.

Darbo sąlygos yra skirstomos į:
1) optimalias;
2) normalias;
3) pavojingas;
4) kenksmingas;
5) labai kenksmingas;
6) ekstremalias.
Kiekvienoje darbo vietoje turi būti darbo sąlygų būklės pasas. Pase privalu nurodyti, kokios yra darbo sąlygos. Nuo jų priklauso darbuotojo atlyginimas.

Nelaimingus atsitikimus galima klasifikuoti remiantis tokiais kriterijais:
Pagal padarinius į:
1) lengvus;
2) sunkius;
3) mirtinus.
Pagal nukentėjusiųjų skaičių į:
1) pavienius;
2) grupinius.
Pagal ryšį su darbu:
1) susijusius su darbo santykiais;
2) nesusijusius su darbo santykiais.

Profesinės ligos pagal jų pasireiškimo laiką ir požymius klasifikuojamos į:
1) ūmines;
2) lėtines.
Lengvus nelaimingus atsitikimus tiria dvišalė komisija, kurią sudaro darbdavys ir darbuotojų atstovas. Sunkius ir mirtinus nelaimingus atsitikimus tiria trišalė komisija, į kurios sudėtį papildomai įeina valstybinis darbo inspektorius.

Esant darbo saugos reikalavimų pažeidimui, taikoma drausminė, materialioji, administracinė, baudžiamoji atsakomybė. Kai nelaimingas atsitikimas įvyksta dėl darbuotojo kaltės, taikoma materialioji atsakomybė regreso tvarka. Administracinę atsakomybę numato LR ATPK 41, 41(1)-41(2) str. Juose nustatomos baudos darbdaviams, pareigūnams ir darbuotojams už darbo įstatymų ir darbo saugos aktų pažeidimą, nuslėptą nelaimingą atsitikimą, nustatytos pranešimų tvarkos nesilaikymą, trukdymą darbo inspektorių darbui.
Baudžiamąją atsakomybę numato LR BK 141 str.. bet jis retai inkriminuojamas.

Žmonių darbo saugos priežiūrą ir kontrolę vykdo Darbo inspekcija.

LR darbo inspekcijos įst.6 str. Darbo inspekcija, įgyvendindama pagrindinį uždavinį:

1) tikrina, kaip įmonėse laikomasi teisės aktų, reglamentuojančių darbų saugą ir darbo santykius. Tikrindama, kaip laikomasi Bedarbių rėmimo įstatymo, Darbo inspekcija kontroliuoja, ar darbdaviai laikosi šiame įstatyme nustatytos darbo sutarčių sudarymo ir nutraukimo tvarkos;

2) konsultuoja darbuotojus, profesines sąjungas, darbdavius, įmonių saugos tarnybas saugos, darbo higienos reikalavimų, darbo įstatymų vykdymo, taip pat kolektyvinių susitarimų ir sutarčių sudarymo klausimais;

3) nustatyta tvarka skiria valstybines darbų saugos ekspertizes naujai steigiamų bei rekonstruojamų įmonių ar jų padalinių (darboviečių), naujai kuriamų darbo priemonių, taip pat asmeninės apsaugos priemonių, naujų technologinių procesų projektams, dalyvauja priimant naudoti įmones ar jų padalinius (darbovietes);

4) kontroliuoja saugos darbe ir darbo medicinos tarnybų, saugos darbe komitetų steigimą, vidinės darbų saugos kontrolės organizavimą įmonėse;

5) tikrina, ar įmonėse eksploatuojamos darbo priemonės, darbo vietos, technologiniai procesai, taip pat darbo sąlygos atitinka norminių aktų reikalavimus, kontroliuoja, kaip laikomasi nustatytos potencialiai pavojingų įrenginių priežiūros tvarkos, elektros, šilumos ir dujų įrenginių saugaus naudojimo reikalavimų ir kaip organizuojamas transporto eismas įmonėse;

6) tikrina įmonių pasirengimą vykdyti kasybos, sprogdinimo, naudingųjų iškasenų gavybos ir perdirbimo, geologinio gręžimo, naudingųjų iškasenų žvalgybos, degiųjų dujų, chemijos, naftos perdirbimo darbus, taip pat technologinius procesus, kuriems vykstant galimi sprogimo, gaisro ar apsinuodijimo atvejai, ir norminių aktų nustatyta tvarka teikia išvadas bei pasiūlymus įmonėms;

7) tikrina, kaip įmonėse laikomasi darbo higienos reikalavimų, ir norminių aktų nustatyta tvarka teikia išvadas bei priima sprendimus;

8) kontroliuoja, kaip darbdaviai organizuoja įmonėse kenksmingų ir pavojingų medžiagų gamybą ir naudojimą, darbo aplinkos įvertinimą. Reikalauja, kad būtų atlikti darbo aplinkos kenksmingų veiksnių matavimai, jei nustatoma, kad technologiniuose procesuose ir (ar) darbo vietoje naudojamos pavojingos medžiagos arba darbo aplinka kenksminga darbuotojų sveikatai;

9) tikrina, ar įmonėse įrengtos gamybinės buities patalpos, kolektyvinės saugos priemonės (kur tai reikalinga), ar nustatyta tvarka išduodamos bei naudojamos asmeninės apsaugos priemonės, ar teisingai sudaryti darbuotojų, kuriems privaloma tikrintis sveikatą, sąrašai, kontroliuoja, kaip darbdaviai organizuoja privalomus darbuotojų sveikatos patikrinimus;

10) tikrina įmonėse jaunimo, moterų ir riboto darbingumo asmenų darbą, darbo ir poilsio organizavimą, ar nedirbamas nelegalus (nesudarius darbo sutarties su darbuotojais) darbas, duoda darbdaviams privalomus vykdyti nurodymus dėl darbo, atitinkančio visas būtinąsias darbo sutarties sąlygas, įforminimo rašytinėmis darbo sutartimis;

11) nustatyta tvarka tiria sunkių nelaimingų atsitikimų darbe bei nelaimingų atsitikimų darbe su mirtinomis pasekmėmis aplinkybes ir priežastis. Sunkių ir mirtinų nelaimingų atsitikimų darbe atvejais Valstybinė darbo inspekcija medžiagą apie nelaimingą atsitikimą perduoda prokuratūrai. Tikrina, ar įmonėse laikomasi nustatytos nelaimingų atsitikimų darbe tyrimo tvarkos, taip pat kaip diegiamos prevencinės priemonės, kad būtų išvengta nelaimingų atsitikimų, profesinių ligų. Nustatyta tvarka organizuoja ir kartu su sveikatos priežiūros įstaigų atstovais tiria profesinių ligų, taip pat ūmių profesinių ligų (apsinuodijimų), atsiradusių kartu su nelaimingu atsitikimu darbe, aplinkybes ir priežastis;

12) teikia išvadas įmonei, darbuotojui dėl įmonės atsakomybės už padarytą žalą darbuotojo sveikatai. Dalyvauja tiriant avarijas įmonėse. Registruoja sunkius ir mirtinus nelaimingus atsitikimus darbe, kaupia iš įmonių gautą informaciją apie lengvus nelaimingus atsitikimus darbe, nustatyta tvarka saugo nelaimingų atsitikimų darbe, profesinių ligų priežasčių tyrimo aktus;

13) analizuoja nelaimingų atsitikimų, profesinių ligų, avarijų įmonėse aplinkybes bei priežastis, saugos darbe pažeidimus, rengia pasiūlymus darbų saugos būklei Lietuvos Respublikoje gerinti;

14) tikrina fizinių, juridinių asmenų įmonėms teikiamų darbų saugos paslaugų kokybę;

15) sprendžia ginčus tarp darbdavio ir darbuotojo dėl darbuotojo atsisakymo dirbti motyvuojant, kad negarantuota darbų sauga;

16) nagrinėja darbdavių pareiškimus dėl sutikimo atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva darbuotojus, kurie yra įmonės saugos darbe komiteto nariai (įmonės profesinės sąjungos skirti ar darbuotojų išrinkti atstovai);

17) tiria pareiškimus bei skundus Darbo inspekcijos kompetencijos klausimais, užtikrina pareiškėjų konfidencialumą, jei jie to pageidauja;

18) teikia išvadas rengiamoms mokymo programoms darbų saugos specialistams mokyti, jų kvalifikacijai kelti bei aukštųjų mokyklų studentams, aukštesniųjų, profesinių, bendrojo lavinimo mokyklų moksleiviams apmokyti darbų saugos klausimais, kontroliuoja įmonėse darbų saugos mokymą, atestavimą bei instruktavimą, dalyvauja atestuojant šiais klausimais atskirų kategorijų darbuotojus bei darbdavius (jų įgaliotus asmenis);

19) teikia pastabas bei pasiūlymus dėl darbų saugos ir darbo santykių klausimais rengiamų norminių aktų projektų ir, įvertindama galiojančių darbų saugos ir darbo įstatymų vykdymą įmonėse, teikia siūlymus Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai pakeisti ar papildyti galiojančius norminius aktus;

20) pasibaigus kalendoriniams metams, rengia darbų saugos būklės ir darbo įstatymų vykdymo ataskaitą ir iki birželio 1 d. pateikia ją Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai bei Lietuvos Respublikos saugos darbe komisijai. Rengia kasmetinę Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos “Dėl darbo inspekcijos pramonėje ir prekyboje” įgyvendinimo ataskaitą, teikia Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai įmonių patikrinimo duomenis, kaip laikomasi kitų ratifikuotų konvencijų, susijusių su darbų sauga ir darbo santykiais;

21) atlieka kitas funkcijas, nustatytas darbų saugą ir darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų.

Darbo inspektorių teisės ir pareigos:

LR darbo inspekcijos įst. 7 straipsnis.:

Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius (toliau – vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius), jo pavaduotojas (pavaduotojai), skyrių vyriausieji darbo inspektoriai, vyresnieji darbo inspektoriai, darbo inspektoriai (šiame įstatyme – darbo inspektoriai), vykdydami pavestas funkcijas, turi teisę:

1) pateikę tarnybinį pažymėjimą, laisvai ir be išankstinio perspėjimo bet kuriuo paros metu nekliudomai įeiti į įmones tikrinti, kaip įmonėse laikomasi darbo įstatymų ir darbų saugos teisės aktų reikalavimų, vykdyti kitas šio ir kitų įstatymų Darbo inspekcijai nustatytas funkcijas;

2) gauti iš įmonių duomenis ir dokumentus (jų nuorašus, išrašus), reikalingus Darbo inspekcijos funkcijoms vykdyti;

3) gauti iš darbdavių, jų įgaliotų asmenų, darbuotojų paaiškinimus žodžiu ar raštu dėl darbo, darbų saugos įstatymų, kitų teisės aktų, reglamentuojančių darbų saugą ir darbo santykius, pažeidimų ar dėl teisėtų Darbo inspekcijos nurodymų nevykdymo. Tirdami nelaimingą atsitikimą darbe, profesinės ligos priežastis, gauti reikiamus jų tyrimui dokumentus (susijusius su žalos, padarytos darbuotojo sveikatai, įstatymų ir kitų darbų saugos teisės aktų reikalavimų pažeidimų teisiniu įvertinimu) iš įmonių, sveikatos priežiūros įstaigų, teisėsaugos ir kitų institucijų, taip pat gauti darbdavių, jų įgaliotų asmenų, darbuotojų ar kitų liudininkų paaiškinimus dėl nelaimingo atsitikimo aplinkybių ar priežasčių;

4) atlikti kontrolinius darbo aplinkos parametrų matavimus;

5) teikti nurodymus dėl statomų, rekonstruojamų įmonių, jų padalinių bei darbo priemonių projektų, kai paaiškėja, kad projektuose numatyti sprendimai neatitinka darbų saugos reikalavimų;

6) uždrausti įmonėse naudoti darbo ir asmeninės apsaugos priemones, jeigu jos neatitinka darbų saugos teisės aktų reikalavimų, kenkia žmonių sveikatai ar kelia pavojų gyvybei;

7) pranešę darbdaviui, skirti darbų saugos ekspertizes asmeninėms apsaugos ir darbo priemonėms įvertinti, ar jos atitinka darbų saugos teisės aktų reikalavimus, nurodyti darbdaviui atlikti darbo aplinkos tyrimus;

8) informuoti darbdavį apie darbuotojus, kurie nevykdo darbų saugos reikalavimų;

9) pagal kompetenciją spręsti ginčą tarp darbdavio ir darbuotojo dėl darbuotojo atsisakymo dirbti motyvuojant, jog negarantuota darbų sauga;

10) reikalauti, kad darbdavys, jo įgalioti asmenys sustabdytų darbus, kuriuos vykdant kyla neišvengiamas pavojus darbuotojų sveikatai ar gyvybei (kai darbuotojai neapmokyti saugiai dirbti, kai dėl darbo priemonių gedimo ar avarinės būklės gali susidaryti arba susidarė sąlygos nelaimingiems atsitikimams, ūmiems apsinuodijimams, kai dėl technologinių ar darbo procesų pažeidimų darbo aplinka tampa pavojinga darbuotojų sveikatai ar gyvybei, kai darbuotojai neaprūpinti reikiamomis kolektyvinės ar asmeninės apsaugos priemonėmis). Tuo atveju, kai darbdavys ar jo įgaliotas asmuo atsisako vykdyti darbo inspektoriaus reikalavimą sustabdyti darbus, darbo inspektorius kreipiasi į savivaldybės policijos pareigūnus dėl darbuotojų išvedimo iš pavojingų darbo vietų ar zonos;

11) Administracinių teisės pažeidimų kodekso nustatyta tvarka skirti baudas asmenims, pažeidusiems darbo įstatymus, darbų saugos teisės aktus. Nustačius darbo įstatymų, darbų saugos ir darbo higienos teisės aktų pažeidimus, nurodyti laiką, per kurį darbdavys įpareigojamas juos pašalinti;

12) atvykę į įmonę tirti sunkių, mirtinų nelaimingų atsitikimų ir avarijų priežasčių, jeigu būtina, nemokamai naudotis tikrinamų įmonių ryšio ir transporto priemonėmis.

13) paimti laikinai – iki 7 darbo dienų – iš darbdavio darbo sutarčių registravimo žurnalą, palikdamas žurnalo paėmimo aktą, taip pat žymėti, daryti išrašus ar kopijuoti dokumentus, reikalingus Darbo inspekcijos funkcijoms atlikti.

Šio straipsnio pirmosios dalies 6, 7, 13 punktuose nurodytos teisės suteikiamos vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui, jo pavaduotojui, skyrių vyriausiesiems darbo inspektoriams.

17 tema DARBO GINČAI

Darbo ginčų sąvoka ir klasifikacija

Darbo ginčai – nesutarimai, kylantys tarp Darbo teisės reguliuojamų visuomeninių santykių subjektų, nagrinėjami įstatymų nustatyta tvarka(procesine prasme). Gali būti ir kitokių nesutarimų tarp darbo subjektų – tai teisiniai ginčai, bet jei jiems nenustatoma ginčo tvarka – procesinio darbo ginčo dar nėra. (pvz. Perkelti gali tik raštiškai darbuotojui sutikus, atsiradus ginčui darbdavys negali perkelti darbuotojo, bet darbo ginčo čia nėra – tai kitos rūšies nesutarimas). Darbo ginčai yra įvairių rūšių, todėl patogu, kad būtų suklasifikuoti. Klasifikavimo pagrindai – įvairios aplinkybės:
1) pagal ginčų subjektus
– kolektyviniai – kai viena šalis kolektyvas (profsąjunga ir darbdavys)
– individualūs – kai darbo ginčas kyla tarp individualių subjektų (darbdavio ir darbuotojo).
2) Pagal darbo ginčų turinį
– ginčai dėl interesų – nesutarimas atsiranda ne dėl pažeistos teisės, o dėl norimos teisės , dėl teisės kurią norima įgyti, ar dėl kitokių interesų patenkinimo (pvz. Jei darbdavys neišmoka sulygto darbo užmokesčio, darbuotojas turi teisę reikalauti, kad įvykdytų kas sulygta, – ginčas dėl teisės, o jei nepatenkintas dėl sutartyje sulygto darbo užmokesčio, nori, kad mokėtų daugiau, tačiau darbuotojas neturi teisės į kurią pretenduoja – ginčas dėl interesų). Individualių interesų sprendimo tvarka nereglamentuota, skundo tvarka. Ginčai dėl interesų labiau pasireiškia kolektyvinių ginčų srity – jie reguliuojami įstatymu.
– ginčai dėl teisės – nesutarimas kilo dėl iš tikrųjų turimos ar tariamos subjektinės teisės pažeidimo, kai 1 ginčo subjektas reikalauja, kad kitas subj. atstatytų jo teises.

Individualūs (ieškininiai) ginčai dėl teisės
Individualūs darbo ginčai yra nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo teisės aktų, darbo sutarčių nuostatų vykdymo, naginėjami įstatymų nustatyta tvarka. (nesutarimai dėl kolektyvinių ar darbo sutarčių nustatytų teisių ir pareigų realizavimo) Esant tokio pobūdžio nesutarimui darbuotojas turi subjektyvinę teisę reikalauti, kad pažeistos teisės būtų atstatytos. Reikalavimas garantuotas valstybinės prievartos galia. Darbuotojas gali pasinaudoti valstybės prievarta, kad būtų atstatytos jo teisės. Individualių darbo ginčų nagrinėjimą reguliuoja “individualių darbo ginčų nagrinėjimo įstatymas” 2000 06 20 bei CPK. Šie įstatymai numato dvipakopę darbo ginčų nagrinėjimo sistemą: – darbo ginčų nagrinėjimo komisija ir – teismas. Tarp darbo ginčų nagrinėjimo pakopų nėra instancinio ryšio. CPK numatyta instancinė sistema reiškia, kad aukštesnės pakopos teismas gali vertinti žemesnės pakopos teismo priimtus sprendimus ir gali juos pakeisti, panaikinti, ar palikti galioti. Darbo ginčų nagrinėjimo sistemoje tokio instancinio ryšio nėra, čia dvi savarankiškos stadijos. Teismas nevykdo teisėtumo ir teisingumo priežiūros. Teismas sprendžia bylą iš esmės, neatsižvelgdamas į komisijos sprendimą, teismas priima savo sprendimą, bet priimto darbo ginčų komisijos sprendimo nenaikina.
Ikiteisminį darbo ginčų nagrinėjimą reglamentuoja “darbo ginčų nagrinėjimo įstatymas” 2000 06 20. Pagal šį įstatymą numatyta, kad nesutarimus, ginčą su darbdaviu darbuotojas turi spręsti tiesioginėmis derybomis su darbdaviu ir čia pagal įstatymą ginčo dar nėra. Darbuotojas prieš pradėdamas darbo ginčą turi kreiptis su prašymu į darbdavį atstatyti pažeistas jo teises. Darbdavys per 10 dienų turi išnagrinėti prašymą ir raštu pranešti apie savo sprendimą. Jei darbdavys atsisako priimti pareiškimą, ar darbuotojas gavo jo netenkinantį darbdavio sprendimą, ar atsakymo per nustatytą laiką negavo (10 d.), tada darbuotojas gali per 20 d. kreiptis dėl ginčo į darbo ginčų komisiją. Darbuotojas savo prašyme turi nurodyti savo v.pav., darbdavio v.pav, taip pat išdėstyti savo reikalavimą ir įrodymus, kuo remdamasis mano, kad jo teisės buvo pažeistos, taip pat savo atstovo pavad., v.pav. Dėl gauto prašymo turi būti sudaryta darbo ginčų komisija, kuri susideda iš darbdavio atstovo ir darbuotojo atstovo. Kiek turi būti atstovų darbdavys turi susitarti su darbuotoju. Komisija sprendimą priima šalių susitarimu. Jei nesusitars nebus jokio sprendimo. Darbo ginčų komisiją privalo sudaryti darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą ir paskirti atstovus,nes darbuotojas savo atstovus jau yra nurodęs savo prašyme. (darbo ginčų komisija ir kreipimasis į darbdavį prieš tai realiai yra vienas ir tas pats, nes jei darbdavys pasisakė savo nuomonę, tai komisijoje atstovai jos negali pakeisti – dubliuojasi – netobuli įstatymai). Darbo ginčų komisija išsirenka pirmininką ir sekretorių, procesas panašus kaip teisme: rašomas atitinkamas protokolas, sprendimą pasirašo visi komisijos nariai. Teisėtas posėdis, jei dalyvauja visi komisijos nariai. Komisijos sprendimas įsiteisėja per 10 d. ir privalomas vykdyti. Jei darbdavys nevykdo – per antstolių kontorą (darbuotojo dalyvavimas neprivalomas). Pagal darbo ginčų nagrinėjimo įstatymą darbo ginčų komisija yra privaloma ikiteisminė instancija visiems darbo ginčams, išskyrus žinybingus tiesiog teismui. 19 str. tačiau 22 str. pasirodo, kad ši stadija neprivaloma. Kai praleistas terminas dėl svarbios priežasties kreipiantis į darbdavį ( bet termino nėra) tai kaip jį galima praleisti? Ir kreiptis į darbo ginčų komisiją – galima kreiptis tiesiai į teismą. Kitas str. sako, kad ieškininis terminas 3 metai.
Darbo bylų nagrinėjimas teisme.
22 str. nustatytas darbo bylų žinybingumas teismams. 1 p. Teismui tiesiogiai žinybingi darbo ginčai, kai darbo ginčų komisija nebuvo sudaryta – tai paneigia, kad reikia kreiptis į darbo ginčų komisiją; 2p.- kai darbo ginčas per šio įstatymo nustatytą terminą nebuvo išnagrinėtas komisijoje (komisijoje turi būti išnagrinėtas per 1 mėn nuo prašymo padavimo dienos); 3p. – darbuotojas nepatenkintas komisijos sprendimu (bet juk ginčas bus ne dėl komisijos sprendimo); 4p. – kai darbo ginčo atstovai nepriėmė sprendimo; 5p. – kai darbuotojas dėl svarbių priežasčių praleido terminą kreiptis į komisiją.
Tiesioginis žinybingumas teismui.
– visi ginčai su darbuotojais, su kuriais jau nutrūkę teisiniai darbo santykiai;
– ginčai dėl grąžinimo į darbą atleistų dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo;
– darbo ginčai dėl darbuotojų padariusių žalos darbdaviui atlyginimo;
– dėl žalos padarymo, dėl nelaimingo atsitikimo darbe;
– dėl nepagrįsto atsisakymo priimti į darbą.
Darbo ginčų nagrinėjimo įstatymas: taikomas visiems iš darbo santykių kylantiems ginčams ir žinybingiems teismui. Teismai yra bendrosios kompetencijos ir administraciniai. Todėl reikia kalbėti ne tik apie žinybingumą bet ir apie teismingumą. Administracinių bylų teisenos įstatymas99 01 14 VŽ Nr.13, kai kurios bylos žinybingus administraciniam teismui, o ne bendrosios kompetencijos teismams. Administracinių teismų įstatymo 1 str: bendra taisyklė: šis įstatymas nustato administracinių bylų, kylančių iš administracinių teisinių santykių tvarką. 2 str. 17p.: prie administracinių ginčų priskiriami ir tarnautojų ginčai su administracija. Tarnautojai yra 2 rūšių:
1) viešojo administravimo tarnautojai – jiems netaikomi darbo įstatymai, išskyrus, jei kas nesureguliuota įstatymų.
2) Viešųjų paslaugų tarnautojai – su kuriais sudaroma darbo sutartis – ten yra darbo teisiniai santykiai, ginčai kyla iš darbo sutarties (sutartiniai ginčai).
4 str. administraciniai teismai sprendžia bylas 5p.”valstybės ir savivaldybės tarnautojų prašymu.” 2 str. pateiktos naudojamos sąvokos, tačiau valstybės ir savivaldybės tarnautojai čia neapibrėžti.
2000 08 29 valstybės tarnautojų įstatymo pakeitimas:4str.”viešųjų įstaigų darbuotojams valstybės tarnybos įstatymas netaikomas”(ligoninės darbuotojams). Su viešųjų paslaugų tarnautojais sudaroma darbo sutartis, todėl turėtų būti sprendžiama bendra tvarka, pagal darbo ginčų įstatymą. Administraciniams teismams žinybingi viešojo administravimo tarnautojų ginčai. Šiai dienai viešųjų paslaugų tarnautojo darbo ginčai nagrinėjami administraciniuose teismuose.
Jei tarp ginčo šalių sudaryta darbo sutartis – tai jų ginčas turi būti nagrinėjamas bendra tvarka – komisijose ir teisme.(reikėtų patikslinti administracinės teisenos įstatymą – prie administracinių ginčų priskiriami valstybės tarnautojų ginčai).
Sprendimų darbo bylose vykdymas.
Teismų sprendimai gali būti bylose vykdomi CPK numatyta tvarka.
Darbo ginčų komisijos sprendimai yra vykdomi tokiu būdu: įsiteisėja sprendimas per 10 dienų nuo priėmimo dienos. Darbdavys gavęs komisijos sprendimą per 10 dieno nuo gavimo turi įvykdyti, jei sprendime nenumatytas kitoks įvykdymo terminas. Jei per tą laiką darbdavys sprendimo neįvykdo, darbuotojas per 3 mėn turi teisę kreiptis į antstolių kontorą su sprendimu, ir vykdomi, kaip ir kiti teismo vykdomieji dokumentai. Yra 3 ypatybės vykdant darbo ginčų komisijos sprendimus: jei priteisiama pinigų suma – kaip civilinėje byloje, siunčia įspėjimą, nurašo nuo sąskaitos, areštuoja dalį turto, kurį parduoda iš varžytinių. Tačiau gana dažnai priteisiama ne pinigų suma, o darbdavys įpareigojamas atlikti tam tikrus pozityvius veiksmus: grąžinti į darbą, pakeisti formuluotę..
1) CPK 451 str. nevykdymo pasekmės:
Kai darbdavys nevykdo sprendimo grąžinti į darbą ar pakeisti formuluotę. Teismas priima nutartį išieškoti darbuotojui atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką, ar skirtumą nuo sprendimo priėmimo iki įvykdymo dienos. Nagrinėjant šį klausimą praneša šalims, bet jų neatvykimas leidžia nagrinėti bylą iš esmės. Nutartį gali skųsti atskiro skundo tvarka (pagal CPK).
2) Skubus vykdymas. Normaliai vykdomi įsiteisėję teismų sprendimai (pasibaigus apskundimo apeliacine tvarka terminui). Skubus vykdymas – kai vykdomas neįsiteisėjęs sprendimas – tai leidžiama tik įstatymų nustatytais atvejais (teismas nurodo, kad vykdoma skubiai). Darbo bylose skubiai vykdomi sprendimai:
– dėl grąžinimo į darbą, dėl neteisėtai atleisto iš darbo darbuotojo;
– dėl formuluotės atleidžiant iš darbo pakeitimo;
– dėl darbo užmokesčio priteisimo. Skubiai vykdoma ta suma, kuri neviršija 1 vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio, o jei priteisia daugiau, tai skubiai vykdoma minėta dalis, o kita įsiteisėjus sprendimui.
3) Vykdymo atgręžimas – kai sprendimas vėliau panaikinamas, šalis sugrąžinant į ankstesnę padėtį. Teismo sprendimas gali būti panaikinamas apeliacine ar kasacine tvarka. Kuomet sprendimas panaikinamas apeliacine tvarka ypatybių nėra. Visos išieškotos sumos turi būti grąžintos.Panaikinus sprendimą kasacine tvarka – pinigines sumas išieškoti leidžiama, jei panaikintas sprendimas buvo pagrįstas ieškovo melagingom žiniom ar suklastotais dokumentais. Kitais atvejais neleidžiama pinigų grąžinti.
Kai apeliacine tvarka – dar sprendimas neįsiteisėjęs, šalis laimėjusi bylą, 1 –os instancijos teisme dar turi abejoti, elgtis atsargiai, numatyti galimybę, kad vykdymas gali būti atgręžtas. O kasacine tvarka – sprendimas jau įsiteisėjęs, tikimybė, kad sprendimas bus panaikintas labai maža.

Leave a Comment