Darbo teisė

Darbo teisė – visuomeninė teisės šaka, reguliuojanti visuomeninius darbo ir tarnybos santykius bei glaudžiai su jais susijusius visuomeninius santykius, aptarnaujančius darbo santykius ir sudarančius sąlygas jiems normaliai funkcionuoti.
Darbo teisės sistemos sandara:
Bendroji dalis (nustatomi fundamentalūs principai, numatoma kokiomis sąlygomis taikoma specialioji norma);
Specialioji dalis (principai realizuojami).
Darbo teisiniai santykiai – tai santykiai, kurie atsiranda darbo sutarties pagrindu ir kurių vienas subjektų – darbuotojas atlieka tam tikras funkcijas, laikydamasis nustatytų darbo normų, vadovaudamasis vidaus darbo tvarkos taisyklėmis, o kitas subjektas – darbdavys suteikia jam darbą, sulygtą darbo sutartyje, užžtikrindamas saugias darbo sąlygas ir darbo užmokestį.
Darbo santykių specifiniai požymiai:
Atsiranda darbo sutarties pagrindu;
Subjektai:
1) individualūs darbuotojai ir darbdaviai;
2) kolektyviniai subjektai:
atstovaujantys darbuotojams (profesinės sąjunga, darbuotojų kolektyvas)
atstovaujantys darbdaviams (asociacijos, susivienijimai)
3) mišrūs (taikinamoji komisija, arba trišaliu pagrindu iš darbuotojų, darbdavių ir valstybės institucijų atstovų sudaroma institucija, derinanti minėtų subjektų interesus).
Darbuotojas (privalo turėti teisnumą, veiksnumą, ir būti darbo teisinių santykių subjektu);
Darbdavys (pagal teisinę formą: fiziniai ir juridiniai asmenys; pagal organizacinę struktūrą: komerciniai (juridiniai asmenys); nekomerciniai ( visuomeninės organizacijos, valstybinės ir viešos įstaigos). Darbdavys tuuri turėti pakankamai lėšų, kad galėtų vykdyti įsipareigojimus ir mokėti darbo užmokestį. Darbdavių darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jų įsteigimo momento. Darbdaviai įgyja teises ir pareigas, taip pat jas įgyvendina per savo organus (administraciją).
Atlikdamas darbo funkcijas, darbuotojas turi pa

aklusti ne tik įstatymams, bet ir nustatytai darbo tvarkai;
Darbo santykių visumą sudaro darbinė veikla.
Darbo teisės objektas – tai visuomeniniai darbo santykiai.
Požymiai:
Visuomeniškumas – darbas, kurį reglamentuoja DK, apibūdintas rūšiniais požymiais.
Kooperuotumės – darbas vyksta pagal tam tikrą tvarką, kurios reikia laikytis;
Atlygintinumas – už atliktą darbą yra mokama
Darbo teisėje taikomas reguliavimo metodas – mišrus: tiek dispozityvus (remiasi santykių dalyvių lygybe, savarankiškumu ir santykių dispozytiviškumu), tiek imperatyvus (remiasi teisinės apyvartos subjektų pavaldumu vienas kitam), pvz., sudarydami darbo sutartį visuomeninių santykių subjektai yra lygiateisiai, o darbuotojas įsitraukęs į darbą tampa pavaldus jo organizatoriaus valiai. Tai rodo, kad darbo teisės metodas turi ir viešosios, ir privatinės teisės bruožų.
Darbo teisių ir pareigų atsiradimo pagrindai:
Darbo teisės ir pareigos gali atsirasti, pasikeisti ar pasibaigti: 1) pagal DK ir kitus įstatymus, darbo sutartis, kolektyvines sutartis beei kitus susitarimus, nors įstatymų ir nenustatytus, bet jiems neprieštaraujančius; 2) pagal teismų sprendimus; 3) pagal administracinius aktus, sukeliančius darbo teisines pasekmes; 4) dėl žalos padarymo; 5) dėl juridinių faktų.
Darbo teisės šaltiniai:
-Lietuvos Respublikos Konstitucija;
Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys;
Darbo santykius reglamentuojančios Europos Sąjungos teisės normos;
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas;
Kiti įstatymai ir jiems neprieštaraujantys norminiai teisės aktai, kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos (Jie neturi prieštarauti LRK, LRTS, LRDK ir kt darbo įstatymams); Kodekso komentare yra parašyta:
Išvestiniai šaltiniai:
Teismo precedentas ( LAT formuoja teismų praktiką).
Pagal galiojimą erdvėje:
Tarptautiniai t.a.; Nacionaliniai t.a., Europos Be
endrijos t.a.
Darbo santykių teisinio reguliavimo principai
Asociacijų laisvė;
Laisvė pasirinkti darbą;
Valstybės pagalba asmenims, įgyvendinant teisę į darbą;
Darbo teisės subjektų lygybė nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeimyninės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis;
Saugių ir sveikatai nekenksmintų darbo sąlygų sudarymas;
Teisingas apmokėjimas už darbą;
Visų formų priverstinio ir privalomojo darbo draudimas;
Darbo santykių stabilumas;
Darbo įstatymų bendrumas ir jų diferenciacija pagal darbo sąlygas ir darbuotojų psichofizines savybes;
Kolektyvinių derybų laisvė siekiant suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesus;
Kolektyvinių sutarčių šalių atsakomybė už įsipareigojimus.
Taip pat bendrieji teisės principai: teisingumo, protingumo, sąžiningumo.
Kodekse vartojami žodžiai ir žodžių junginiai turi būti aiškinami pagal jų nendrinę reikšmę, išskyrus atvejus, kai iš konteksto matyti, kad žodis ar žodžių junginys vartojamas specialia – teisine, technine ar kitokia – prasme. Jeigu yra prieštaravimai tarp bendrinės ir specialiosios žodžio reikšmės, pirmenybė turi būti teikiama specialiai žodžio reikšmei.
Kolektyviniai darbo santykiai.
Darbo teisės santykių kategorijos – 2:
1) Individualūs (pagrindas – darbo sutartis);
2) Kolektyviniai (pagrindas – kolektyvinė sutartis)..
1. Socialinė partnerystė – tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, tam tikrais darbo kodekso bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus (derybų ir susitarimų būdu).
Socialinės partnerystės šalimis – socialiniais partneriai – laikomi da
arbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. Trišalės partnerystės atveju – lygiais pagrindais šioje partnerystėje dalyvauja ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos. (LR trišalė taryba – vienodo skaičiaus lygiateisių narių: centrinių (respublikinių) profesinių sąjungų,, darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovų.
Socialinė partnerystė įgyvendinama;
Sudarant trišales ir dvišales tarybas (komisijas, komitetus)
Naudojantis informavimo ir konsultavimo procedūromis;
Vedant kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo
Kai darbuotojai dalyvauja valdant įmonę.
Socialinės partnerystės sistemą sudaro:
Lietuvos Respublikos trišalė taryba;
Kitos dvišalės ir trišalės tarybos (komisijos, komitetai), sudaromos įstatymų ar kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka.

Kolektyvinė sutartis
Kolektyvinių sutarčių rūšys:
1) kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);
2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis;
3) įmonės (įstaigos, organizacijos) ar struktūrinio padalinio lygiu sudaryta įmonės kolektyvinė sutartis.
Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jų įregistravimo dienos ir galioja iki jose nurodytos dienos ar naujos kolektyvinės sutarties sudarymo (t.y. gali būti nutraukiamos jose nustatytais atvejais ir tvarka). Jų vykdymą kontroliuoja sutarties šalys arba jų tam įgalioti atstovai, taip pat darbo įstatymų laikymosi kontrolės institucijos. Kontroliuodamos šalys pateikia viena kitai informaciją apie kolektyvinės sutarties vykdymą. Pateikti informaciją turi ir valdžios ir ar savivaldybės institucijos, dalyvavusios derybose. Ginčai sprendžiami DK nustatyta kolektyvinių darbo ginčų reglamentavimo tvarka (žr. darbo ginčai).
Kolektyvinio teisinio reguliavimo teisė priklauso darbuotojų ir darbdavių atstovams. Abi šalys gali inicijuoti kolektyvines derybas, ja
as organizuoti ir vesti, nustatyti kolektyvinės sutarties turinį, derybų šalys yra lygios ir lygiateisės.
Kolektyvinio reguliavimo teisės elementai:
1)Teisė dalyvauti kolektyvinėse derybose ir jas vesti (DK 40 str. d.); SVARBIAUSIA, nes galima nagrinėti kaip subjektinę teisę ir kitų dviejų teisių įgyvendinimo pagrindą)
2) Teisė rengti ir tvirtinti kolektyvines sutartis (DK 50 ir 59 str.);
3)Teisė savarankiškai nustatyti kolektyvinių sutarčių turinį (DK 50 ir 61 str.).
Kiekvieno lygmens kolektyvinė sutartis yra norminis teisės aktas, jei joje yra visuomeninių santykių, sudarančių darbo teisės reguliavimo dalyką, principai ir norminės nuostatos.
Atitinkamo lygmens kolektyvinė sutartis sudaroma neviršijant jos šalių kompetencijos ir negali numatyti nuostatų, kurios viršytų šalims suteiktas galias. Šis reikalavimas ypač svarbus darbdavių atstovams, kadangi jie prisiima įsipareigojimą užtikrinti kolektyvinėje sutartyje numatytas darbo sąlygas, jas įgyvendinti.
Kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu. Pageidaujanti derėtis šalis privalo prisistatyti kitai derybų šaliai (raštu pateikti aiškiai suformuluotus reikalavimus arba pasiūlymus, pasiūlyti derybų pradžią, vietą, kur galima būtų derėtis, komisijos sudėtį).
Šalys susitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos, jei nesusitaria dėl pradžios, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms. Kitai šaliai suteikiama galimybė susitarti, pvz., šalis, gavusi pasiūlymą derėtis, turėtų pateikti savo priešpriešinius pasiūlymus dėl komisijos sudėties, patikslinti vietą ir laiką ir pan.
Kolektyvinės derybos gali būti veiksmingos tik kai abi derybų šalys elgiasi sąžiningai. Tai galima pasiekti tik savanoriškomis ir nuolatinėmis abiejų šalių pastangomis. Darbdaviai ir profesinės sąjungos turi derėtis sąžiningai ir siekti susitarimo, turi būti vengiama nepateisinamai delsti rengti derybas, vadovaujantis DK 40 str. numatytais principais :
1) laisvų kolektyvinių derybų;
2) savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus;
3) galiojančios teisės sistemos nepažeidžiamumo;
4) realaus įsipareigojimų vykdymo;
5) objektyvios informacijos suteikimo;
6) tarpusavio kontrolės ir atsakomybės;
7) šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams.
Kolektyvinės sutarties šalys ir jų atstovai turi teisę pareikalauti iš kitos šalies, pateikti informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais. Ji turi būti pateikiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jai šalys ar jų atstovai nesusitarė kitaip.
Jei šalys nėra nusprendusios kitaip, derybos laikomos baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas nesutarimų protokolas arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad pasitraukia iš derybų.
Kolektyvinis darbo ginčas
Kolektyvinis darbo ginčas yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir DK nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.
Reikalavimus darbdaviui, kolektyvinių sutarčių subjektams turi teisę iškelti:
1) įmonės profesinė sąjunga arba profesinių sąjungų jungtinė atstovybė, arba profesinių sąjungų organizacijos;
2) jeigu įmonėje nėra prof sąj ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas neperdavė darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, – darbo taryba.
Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti, motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui ar kolektyvinės sutarties subjektui.
Darbo ginčas tik toks, kuris kyla tarp išvardytų subjektų dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį.
Reikalavimus gavęs subjektas privalo juos išnagrinėti ir per 7 dienas nuo gavimo dienos savo sprendimą raštu pranešti reikalavimus iškėlusiam ir pateikusiam subjektui. Jeigu sprendimas reikalavimus iškėlusio ir pateikusio subjekto nepatenkino, šalys gali pasitelkti tarpininko paslaugas arba perduoti ginčą nagrinėti: taikinimo komisijai, darbo arbitražui arba trečiųjų teismui.
Taikinimo komisija sudaroma iš reikalavimus iškėlusių ir gavusių subjektų vienodo skaičiaus įgaliotų atstovų. Komisijos narių skaičius nustatomas remiantis šalių susitarimu ( ne daugiau kaip po 5 atstovus, turi teisę pakviesti specialistų). Ji turi būti sudaryta per septynias dienas nuo reikalavimą gavusio subjekto atsisakymo reikalavimus arba jeigu per tą laiką atsakymas negautas. Iš narių išrenka pirmininką ir sekretorių (gali būti skiriamas nepriklausomas tarpininkas). Darbdavys taikinimo komisijai turi sudaryti darbo sąlygas: suteikti patalpas ir būtiną informaciją. Kolektyvinio ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje yra būtina kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija.
Kolektyvinį ginčą taikinimo komisija turi išnagrinėti per septynias dienas nuo taikinimo komisijos sudarymo. Šalių susitarimu šis terminas gali būti pratęstas.
Taikinimo komisijos sprendimas priimamas šalių susitarimu, įforminamas surašant protokolą ir šalims privalomas vykdyti sprendime nustatytais terminais ir tvarka.
Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija gali perduoti juos nagrinėti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu. Taikinimo komisijos sprendimas yra paskelbiamas darbuotojams.
Darbo arbitražas sudaromas prie apylinkės teismo, kurio aptarnaujamoje teritorijoje yra įmonės arba kolektyvinio ginčo reikalavimus gavusio subjekto buveinė. Darbo arbitražo sudėtį, ginčo nagrinėjimo ir priimto sprendimo vykdymo tvarką nustato Vyriausybės patvirtinti Darbo arbitražo nuostatai.
Trečiųjų teismo teisėjus po vieną ar kelis skiria kolektyvinio ginčo šalys ir įformina tai rašytine sutartimi. Ginčo nagrinėjimo ir priimto sprendimo vykdymo tvarką nustato Vyriausybės patvirtinti trečiųjų teismo nuostatai.
Darbo arbitražas, trečiųjų teismas turi per keturiolika dienų išnagrinėti jims perduotą kolektyvinį ginčą. Šie sprendimai ginčo šalims yra privalomi.
Individualūs darbo santykiai:
Asmenys teisę į darbą įgyvendina tiesiogiai sudarydami darbo sutartis su darbdaviais arba tarpininkaujant įdarbinimo tarnyboms.
Įdarbinimas yra sistema teisinių, ekonominių ir organizacinių priemonių, kurias teikia valstybės, savivaldybių arba kitos įmonės, įstaigos, organizacijos, padedančios sudaryti darbo sutartį.
Įdarbinimo tarpininkavimo paslaugas nemokamai teikia Lietuvos darbo birža prie socialinės apsaugos ministerijos (toliau – Lietuvos darbo birža).

Tarpininkauti gali ir kitos įmonės, įstaigos ir organizacijos, kurių įstatuose ar steigimo dokumentuose nurodyta ši veikla.
Ieškantys darbuotojų darbdaviai turi informuoti darbo biržas apie laisvas darbo vietas.
Teritorinės darbo biržos registruoja laisvas darbo vietas.
Tarpininkauti dėl piliečių darbo užsienyje – išimtinė valstybės teisė, kurią įgyvendina Lietuvos darbo birža. Kitos įstaigos ir organizacijos gali tik turėdamos Vyriausybės įgaliotos institucijos išduotas licencijas.
Bedarbiais laikomi nedirbantys darbingo amžiaus darbingi asmenys, nesimokantys dieninėse mokymo įstaigose, neturintys pakankamų pragyvenimo lėšų, užsiregistravę gyvenamosios vietos teritorinėje darbo biržoje kaip ieškantys darbo ir pasirengę priimti pasiūlymą įsidarbinti arba mokytis profesijos.
Darbo rinkoje papildomai remiami asmenys:
Invalidai;
Asmenys nuo šešiolikos iki dvidešimt penkerių metų, pirmą kartą pradedantys darbo veiklą;
Ilgalaikiai bedarbiai, kurių nedarbo trukmė nuo įsiregistravimo teritorinėje darbo biržoje dienos yra ilgesnė kaip dveji metai;
Asmenys, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę ne daugiau kaip penkeri metai;
Nėsčios moterys, motina arba tėvas bei kiti asmenys, faktiškai auginantys vaiką iki aštuonerių metų;
Asmenys grįžę iš laisvės atėmimo vietų, kai laisvės atėmimo laikotarpis buvo ilgesnis kaip šeši mėnesiai;
Profesinių, aukštesniųjų ir aukštųjų mokyklų absolventai, pradedantys darbo veiklą pagal specialybę.
Darbo sutartis
Darbo sutartis – darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje sulygtą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.
Darbo sutarties turinys yra šios šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato darbo kodeksas, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. Ginčą dėl darbo sutarties sąlygų taikymo sprendžia darbo ginčų nagrinėjimo organai.
Darbo sutarties sąlygos:
Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų; darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų, t.y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų.
Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys sulygsta sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.) .
Kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.);
Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti (išbandymo, profesijų jungimo ir kt.);
Darbo sutartyje gali būti sulygta: jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka bei terminai.
Priėmimo į darbą apribojimus gali nustatyti tik įstatymai.
Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų (toliau – DS). DS turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą dviem egzemplioriais. DS pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. DS tą pačią dieną registruojama darbo sutarčių registracijos žurnale.
Darbdavys užtikrina, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Už tinkamą sutarties sudarymą atsako darbdavys.
Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimomis darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.
Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu šalys nesusitarė kitaip.
Darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti, kad į tam tikras pareigas skiriama konkurso, rinkimų būdu arba išlaikius kvalifikacinius egzaminus.
Darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis dirbti pateiktų asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą.
Prireikus, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamasis pateiktų išsimokslinimą, profesinį pasirengimą, sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus, o priimdamas nepilnametį nuo keturiolikos iki šešiolikos metų – gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje mokosi, taip pat vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiką prižiūrinčio gydytojo leidimą. Turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat stojančiojo dirbti pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai (įstatymų nustatytais atvejais gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni nei šeši mėn.). jeigu išbandymo rezultatai netenkina darbdavio, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs prieš tris dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos. Analogiška situacija kai darbuotojo netenkina išbandymo rezultatai, turi raštu prieš tris dienas perspėti darbdavį apie DS nutraukimą.
Darbo sutarčių rūšys:
Neterminuotos;
Terminuotos, laikinosios, sezoninės;
Antraeilių pareigų;
Su namudininkais;

Patarnavimo darbams;
Kitos.
Darbo sutartis paprastai sudaroma neapibrėžtam laikui (neterminuota).
Darbuotojas neturi teisės be darbdavio ar jo įgalioto asmens sutikimo savo darbą pavesti atlikti kitam asmeniui.
Darbdavys neturi teisės reikalauti, išskyrus DK nustatytus atvejus, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi. Dėl papildomo darbo ar pareigų turi būti sutartą ir tai turi būti aptarta darbo sutartyje.
Kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sąlygas, apie tai įspėjęs darbuotoją.
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai:
Darbo sutartį nutraukus Darbo kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;
Likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo;
Darbuotojui mirus.
t.y. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu 125 str.
DS nutraukimas suėjus terminui 126 str.
DS nutraukimas darbuotojo pareiškimu 127 str.
DS nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių 128 str. (pvz., prastova)
DS nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės 129 str.
Terminai.
Darbo įstatymu, sutartimi arba darbo ginčą (konfliktą) nagrinėjančio organo sprendimu nustatytas terminas apibrėžiamas kalendorine data arba tam tikru laikotarpiu.
Terminas taip pat gali būti apibrėžiamas nurodant įvykį, kuris neišvengiamai turėtų įvykti.
Terminas apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia.
Metais, mėnesiais ir savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą metų, mėnesio ar savaitės dieną.
Ieškinio senatis – tai įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo teises pareikšdamas ieškinį.
Bendrasis ieškinio senaties terminas Darbo kodekso reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu DK ir kiti darbo įstatymai atskirai nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų.
Ieškinio senatis netaikoma reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą.
Darbo įstatymai gali nustatyti, kad ieškinio senatis netaikoma ir kai kuriems kitiems reikalavimams.
Ieškinio senačiai taikomos CK ir CPK nuostatos, jeigu DK ir kituose darbo įstatymuose nėra specialių ieškinio senaties taikymo nuostatų.

Darbo drausmė.
Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės.
Darbo drausmė darbovietėje užtikrinama sudarant organizacines ir ekonomines sąlygas normaliam našiam darbui, taip pat skatinant už gerą darbą.
Darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę, gali būti taikomos drausminio poveikio priemonės.
Darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Nepavykus suderinti – darbo tvarkos taisyklės negalioja.
Darbuotojų pareigos. Darbuotojai turi dirbti dorai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, tausoti darbdavio turtą. Darbuotojų pareigos – viena iš svarbiausių darbuotojų teisinio statuso dalių. Nevykdymas neteisėtų darbdavio nurodymų, darbuotojas darbo drausmės nepažeidžia. (Teismų praktika įtvirtina nuostatą, kad jeigu darbdavys duoda neteisėtus nurodymus ar nesupažindina darbuotojo su konkrečiomis jo pareigomis, tokių nurodymų neįvykdymas, tam tikro darbo neatlikimas, nežinant jog jį reikia atlikti, negali būti drausminės atsakomybės pagrindas).
Darbdavio pareigos. Darbdavys ir administracija privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, rūpintis darbuotojų poreikiais.
Kai kuriose šalies ūkio šakose ir srityse atskirų darbuotojų kategorijų darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai ar kiti specialūs teisės aktai.
Kai kuriose profesijose ir tarnybose, darbuotojų pareigas taip pat gali nustatyti pareigybės aprašymai ir nuostatai.
Už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, premijuoti, apdovanoti dovana, suteikti papildomų atostogų).
Darbo drausmės pažeidimas yra viena iš teisės pažeidimų rūšių, todėl jam būdingi tokie pat sudedamieji elementai:
1) subjektas (nusižengęs darbuotojas, turintis teisnumą ir veiksnumą);
2) objektas (nustatyta darbo tvarka, ją pažeisdamas, darbuotojas pažeidžia ir norminių teisės aktų nustatytus reikalavimus. Jo elgesys tampa neteisėtu);
3) objektyvioji pusė (darbuotojo neteisėtas elgesys (neteisėta veika – pasireiškia darbo pareigų, nustatytų norminių teisės aktų, nevykdymu, arba netinkamu jų vykdymu);
4) subjektyvioji pusė (darbo drausmės subjektyvūs požymiai – tai pažeidusio darbo drausmę darbuotojo kaltė. Kaltė gali pasireikšti tyčia (pravaikšta be svarbių priežasčių) ar neatsargumu). Buvus jo kaltą veiką turi įrodyti darbdavys.
Tik vienu metu esant visiems šiems elementams galima konstatuoti, kad yra darbo drausmės pažeidimas, sukeliantis drausminę atsakomybę.
Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos drausminės nuobaudos:
Pastaba;
Papeikimas;
Atleidimas iš darbo (DK 136 str. 3 dalis).
Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau.
Už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus drausminę nuobaudą, darbuotojas toliau pažeidžia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali būti skiriama pakartotinai.
Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka:
Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio ar administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo.
Įstatymų nustatytais atvejais prieš skiriant drausminę reikia gauti atitinkamo organo sutikimą.
Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai.
Drausminės nuobaudos skyrimo terminas:
Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos. Darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo pažeidimą tapo žinoma darbdaviui arba jo atstovui.
Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.
Drausminę nuobaudą galima apskųsti darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos.
Drausminė nuobauda galioja vienerius metus nuo jos paskyrimo dienos. Jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima skirti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui. Iniciatyvą panaikinti drausminę nuobaudą gali pareikšti darbo kolektyvas, profesinė sąjunga, darbo taryba ar net pats darbuotojas.
235 str. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.

1. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.
2. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:
1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;
2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;
3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;
4)pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;
5) moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;
6)atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;
7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);
10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.
Materialinė atsakomybė.
Materialinė atsakomybė pagal darbo teisę yra savarankiška atsakomybės rūšis, todėl ji gali būti taikoma greta kitų atsakomybės rūšių: baudžiamosios, administracinės, drausminės ir panašiai.
Pagrindinis materialinės atsakomybės tikslas – atlyginti turtinę žalą, susitą su darbo pareigų vykdymu, padarytą kitam teisinio santykio subjektui.
Materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo, kuriuo vienas darbo santykio subjektas padaro žalą kitam subjektui, neatlikdamas savo darbo pareigų arba netinkamai juos atlikdamas.
Materialinė atsakomybė atsiranda, kai yra visos šios sąlygos:
1) padaroma žala (turtinė ir neturtinė);
2) žala padaroma neteisėta veika;
3) yra priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir žalos atsiradimo (dėl kieno veikos ir kokio dydžio atsirado žala);
4) yra pažeidėjo kaltė (tyčia ir neatsargumas);
5) pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo metu buvo susiję su darbo veikla (darbo sutartis). (specialioji sąlyga pagal darbo teisę)
6) žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla (materialinė atsakomybė pagal DK teisės normas yra taikoma tada, kai žala kitam darbo teisinio santykio subjektui padaroma veika, kuri susijusi su darbo pareigų vykdymu). Žalą, kurią darbuotojas vykdydamas darbo pareigas padaro tretiesiems asmenims, turi atlyginti darbdavys. Išmokėjęs nuostolius, jis gali atitinkamas sumas išieškoti iš kalto asmens regreso tvarka – daugeliu atveju ribotą sumą. (specialioji sąlyga pagal darbo teisę).
Jeigu žalai atsirasti sudarė sąlygas nukentėjusiojo kaltė, žalos atlyginimas yra mažinamas atsižvelgiant į kaltės laipsnį arba reikalavimas atlyginti žalą atmetamas.
Darbo sutarties šalys privalo atlyginti viena kitai padarytą neturtinę žalą. Jos dydį nustato teismas, vadovaudamasis CK. Pagal CK nuostatas neturtinė žala yra „asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kt., teismo įvertinti pinigais“. (CK 6.250 str.), pvz., neteisėtai atleistas iš darbo, neteisingai paskirta drausminė nuobauda, paskleista informacija apie darbuotoją, nesusijusi su jo darbinėmis savybėmis ir pan..
Padaryta neturtinė žala gali būti tiek susijusi su darbuotojui ar darbdaviui padaryta turtine žala (pvz., darbuotojo sveikatos sužalojimas, suluošinimas, profesinė liga; darbdavio komercinės paslapties atskleidimas ir kt.), tiek nesusijusi reputacijos pablogėjimas, pažeminimas).
Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, kai privalo būti atlyginta visa žala:
1) žala padaryta tyčia;
2) žala padaryta jo nusikalstama veika, kuri yra konstatuota BPK nustatyta tvarka;
3) žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis (toliau VMAS);
4) žala padaryta prarandant įrankius, drabužius, apsaugos priemones, perduotas darbuotojui naudotis darbe, taip pat prarandant medžiagas, pusgaminius ar gaminius gamybos procese;
5) žala padaryta kitokiu būdu ar kitokiam turtui, kai už ją visiška materialinė atsakomybė nustatyta specialiuose įstatymuose;
6) žala padaryta neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo;
7) tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje.
VMAS gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe. Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje. Ši sutartis įforminama raštu. (negali būti sudaromos su darbuotojais iki aštuoniolikos metų).
Žalos dydį sudaro tiesioginiai nuostoliai bei negautos pajamos.
Žala apskaičiuojama atsižvelgiant į turto vertę atskaičiavus nusidėvėjimą ir natūralų sumažėjimą bei turėtas išlaidas (tiesioginius nuostolius).
Daro ginčą nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos žalos dydį atsižvelgdamas į aplinkybes, lėmusias žalos atsiradimą, taip pat į atsakovo turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala padaryta tyčia.
Darbuotojo padarytos žalos išieškojimo tvarka.
Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu.
Darbdavio nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos.
Darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio nurodymu, turi teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus. Pirminis toks organas yra darbo ginčų komisija. Darbuotojas gali į ją kreiptis per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo apie rašytinį darbdavio nurodymą išskaityti iš darbo užmokesčio žalai atlyginti.
Kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą.
Jeigu darbuotojas nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, per 10 dienų nuo sprendimo nuorašo gavimo dienos jį gali apskųsti apylinkės teismui. Be to, į apylinkės teismą darbuotojas gali kreiptis, kai darbo ginčų komisija nebuvo sudaryta arba ji neišsprendė ginčo per 14 dienų, nuo prašymo gavimo dienos, taip pat kai darbo ginčų komisijos šalys nesusitarė. Tiesiogiai į teismą darbuotojas gali kreiptis tada, kai darbdavio ir darbuotojo santykiai yra nutrūkę.

Leave a Comment