Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

TURINYS
Įvadas ..............................3
1. Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį, kaip vienas iš DK nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų .........................5
2. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą ....................12
3. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai .....................15
4. Garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams ..................16
5. Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius .......18
6. Ginčų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu nagrinėjimas ...........21
Išvados..............................23
Summary..............................24
Literatūros sąrašas ..............................251. Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį, kaip vienas iš DK nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų
Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva principai naujajame Darbo kodekse yra pakeisti iš esmės. Nebeliko išsamaus baigtinio darbuotojo attleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų sąrašo, kas darbuotojo atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva daro liberalesnį ir tam tikrais atvejais lankstesnį bei lengvesnį. Iš kitos pusės, kodekse nebeliko darbuotojo atleidimo iš darbo darbdavio valia.
Darbo kodeksas įtvirtina visišką darbuotojo laisvę nutraukti darbo sutartį savo valia. Darbdaviui tokios laisvės Darbo kodeksas nenumato: jis gali atleisti darbuotoją iš darbo tik esant svarbiai priežasčiai ir laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, bei nepažeisdamas darbuotojams nustatytų garantijų.
Darbo sutarties nutraukimas pagal Darbo kodekso 129 straipsnį yra vienas išš darbo sutarties pasibaigimo pagrindų. Šis straipsnis nustato savarankiškus darbo sutarties nutraukimo, darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus. Darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriems esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų su

udėtį, atleidžiant darbuotoją pagal Darbo kodekso 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka, taip pat :
a) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra numatyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;
b) nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 straipsnio 4 dalyje, – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;
c) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis ik žodžio “arba”), – svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įsspėjimo terminas,ir faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą;
d) nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis po žodžio “arba”), – faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, ir faktas, kad darbdavys sumoka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką.
Atsižvelgiant į DK įtvirtintą darbo sutarčių pasibaigimo pagrindų reguliavimo metodą, DK 129 straipsnyje nustatytus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus, įstatymuose nustatytą atleidimo iš darbo tvarką ir į DK 10
08 straipsnyje numatytų atitinkamų darbo sutarčių ypatumus, darytina išvada, kad DK 129 straipsnis netaikytinas:
a) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas darbuotojo padarytu darbo drausmės pažeidimu (DK 234 straipsnis), nes viena DK 129 straipsnio taikymo sąlygų – darbuotojo kaltės nebuvimas;
b) nutraukiant darbo sutartis dėl darbdavio bankroto procedūros vykdymo (DK 137 straipsnis), nes darbo sutarčių nutraukimą tokiais atvejais reglamentuoja DK 124 straipsnio 1 punktas, bankrotą reguliuojančių įstatymų nuostatos, DK 136 straipsnio 1 dalies 6 punktas;
c) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas DK 136 straipsnyje ar kituose teisės aktuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, nes šiais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta pagal tuos teisės aktus, kuriuose numatytais pagrindais grindžiamas jo nutraukimas, o ne pagal DK 129 straipsnį;
d) kitais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas aptariamos teisės normos pagrindu yra negalimas.
Klausimo, ar konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis yra svarbi, išsprendimas pagal įstatymą priskirtas darbdavio diskrecijai, nes būtent jis sprendžia konkrečios įstaigos, įmonės veiklos efektyvumo ir tikslų pasi.ekimo problemą, taip pat teismo kompetencijai, jeigu kyla ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. Dėl šių priežasčių įstatyme nekonkretizuojamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo priežastys vertinamos jų atitikimo DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei aspektu. Iš to seka teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias darbuotojo atleidimo iš darbo svarbias priežastis, o ne vi
ien apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis formuluotėmis ( Nutarimo Nr. 44 3a)p., 4p.). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje numatytu pagrindu, darbdavys turi nurodyti tokį konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo ir dėl to su juo būtina nutraukti darbo sutartį.

DK 129 straipsnio 2 dalyje yra numatytos dvi grupės galimų svarbių priežasčių:
a) vienos yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe;
b) kitos yra susijusios su darbdaviu (ekonominė padėtis, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ar panašios priežastys.
Pažymėtina, kad teismai tam tikrais atvejais svarbiomis priežastimis pripažino tokias priežastis kaip: darbuotojo neetiški pasisakymai ir elgesys, kuriantys įtampą tarp įmonės darbuotojų, trukdantys normaliam bendrovės darbui, nesutarimai su buvusia kolege, darbuotojo psichologinis nesuderinamumas, įmonės nuostolinga veikla, darbuotojų atlyginimų mažinimas, ieškovės konfliktiškas charakteris, darbuotojo nesutikimas dirbti pasiūlytomis naujomis darbo sąlygomis ir kt.
Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normos, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalgoje išaiškinta darbuotojo kvalifikacijos samprata, nurodant, kad darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 str. 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Sakykime, Darbo ko
odekse nėra nurodoma, ar aplinkybė, kad darbuotojas, darbdavio manymu, neturi reikiamo išsilavinimo, nors darbo funkcijas darbuotojas atlieka nepriekaištingai, gali būti laikoma „svarbia priežastimi“, susijusia su darbuotojo kvalifikacija, ir būti pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva. Nekyla abejonių, kad praktikoje aptariamą kriterijų abi darbo santykių šalys vertintų skirtingai. Svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. Liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienu svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų. Atestavimas paprastai taikomas kai darbuotojas siekia gauti aukštesnę profesinę kategoriją arba aukštesnes pareigas.
Pažymėtina, kad teismų praktikoje buvo atvejų, kai ieškovai argumentavo, jog licencijos galiojimo termino pasibaigimas negali būti prilyginamas kvalifikacijos neturėjimui. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2000 m. vasario 2.3 d. nutartimi išaiškino, kad darbuotojo nesikreipimas į atestacijos komisiją pasibaigus jo kvalifikacijos pažymėjimo galiojimo laikui, esant reikalavimui pateikti teisės aktuose nustatyto pavyzdžio atestatą, turi būti prilyginamas jo neatestavimui ir yra pagrindas atleisti darbuotoją.
Taikant DK 129 straipsnio 2 dalį svarbu teisingai aiškinti ir sąvokas “darbuotojo profesiniai gebėjimai, jo elgesys darbe”, nes pačioje teisės normoje šių sąvokų samprata neatskleista. Šių sąvokų platesnis aiškinimas plačiau pateikiamas Apžvalgoje , nurodant kad, sąvoka “profesiniai gebėjimai” tam tikra prasme apibūdina sąvoką “kvalifikacija”. Taigi jos yra glaudžiai susijusios ir DK prasme gali būti vartojamos kaip sinonimai. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją, tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą. Profesiniai gebėjimai aptariamos teisės normos prasme apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kai toks darbuotojas sistemingai gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.). Kita vertus, darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją ir netgi tinkamai vykdyti jam pavestą darbo funkciją, tačiau jei tokiai darbinei funkcijai vykdyti jam reikalingas daug ilgesnis laiko tarpas nei visiems kitiems darbuotojams, toks darbuotojas gali būti atleistas dėl aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais.
Aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, kurios gali sudaryti pagrindą darbdaviui nutraukti neterminuotą darbo sutartį, paprastai aiškinamos kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės , kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 str.), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Tokios aplinkybės gali būti, pavyzdžiui, nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan.
Ekonominių priežasčių sąvoka yra labai plati. Ji daug platesnė ir dažnai gali apimti gamybinių ar technologinių priežasčių sąvokas. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių galėtų būti traktuojamas kaip darbuotojo atleidimas, tiesiogiai nulemtas darbdavio ar ūkio šakos, kuriai priklauso darbdavys, ūkinės būklės ir/ar ūkio vienetų sistemos, kurios dalis yra darbdavys pasikeitimų. Jei ekonomines priežastis vertintume plačiuoju požiūriu, tuomet prie šių priežasčių reikėtų priskirti ir darbuotojų atleidimą dėl įmonės bankroto ir restruktūrizavimo. Tačiau šie atleidimo pagrindai nėra priskiriami prie DK 129 straipsnyje nurodytų darbo sutarties nutraukimo priežasčių.
Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija, kompiuterizavimas ir pan.). Technologinės priežastys yra susijusios su gamybos procesu ir gamybos įrankiais. Taigi technologija apima dvi stambias, sąlygiškai atskiras sritis – produkavimo (gamybos) procesą ir įrenginius, naudojamus gamybai.
Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti pripažinti svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, jeigu dėl tokių pertvarkymų darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso neatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas.
Sunku tiksliai pasakyti kaip plačiai suprantamas .apibūdinimas “dėl panašių svarbių priežasčių”. Gamybinės priežastys be jokios abejonės įeina į “panašių svarbių priežasčių” sąrašą. Gamybinės priežastys yra susijusios su gamyba, tiksliau su gamybos pakitimais. Visas šias priežastis galima sąlygiškai suskirstyti į dvi grupes: gamybos masto kiekybiniai pasikeitimai (pvz.: gamybos apimties mažinimas) ir kokybiniai gamybos pasikeitimai t.y. tokie pertvarkymai įmonėje, kai vietoje vieno objekto įmonė pradeda gaminti kitą.
Labai svarbus yra priežastinio ryšio aspektas. Būtina sąlyga, kad darbdavio deklaruojamas darbo santykių nutraukimo pagrindas tikrai turėtų įtakos konkrečiam atleidžiamam darbuotojui. Praktika rodo, kad kartais darbdaviai nusprendžia ir sumažina darbuotojų skaičių, bet praėjus kuriam laikui vėl priima, tik jau kitą asmenį, nors priimtas jis dirbs lygiai tokį patį darbą. Kadangi įstatymas kategoriškai nenurodo, kad tai draudžiama, tokių piktnaudžiavimų neretai atsiranda.
Kadangi Darbo kodekse nėra išsamaus darbo sutarties nutraukimo priežasčių sąrašo, čia pat nurodomos priežastys, kurios negali būti pagrindas nutraukti darbo santykius. Taigi Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalis nustato, kad teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti:
1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;
2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje;
3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus;
4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;
5) amžius, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna;
6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.
Normoje minimas dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje liečia ne tik tos profesinės sąjungos narius, bet ir visus darbuotojus. Kiekvienas darbuotojas turi teisę dalyvauti profesinės sąjungos rengiamose akcijose.
Sprendžiant klausimą kas yra laikoma darbuotojų atstovais, reikėtų vadovautis DK 19 straipsniu ir 1971 m. TDO konvencija Nr. 135 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje”. Remiantis šios konvencijos nuostatomis galima teigti, kad mūsų valstybėje darbuotojų atstovais reikėtų laikyti:
a) darbuotojus, išrinktus į profesinės sąjungos renkamuosius organus;
b) darbuotojus, išrinktus į darbo tarybą;
c) darbuotojų renkamus įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos priežiūros atstovus;
d) darbuotojų išrinktus darbo ginčų komisijų narius;
e) kitus renkamus darbuotojų atstovus, jeigu tai numatyta norminiuose teisės aktuose ar kolektyvinėse sutartyse.
DK 129 straipsnio 3 dalies 3 punktas laiduoja darbuotojams galimybę dalyvauti byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreiptis į administracinius organus, pavyzdžiui, valstybinę darbo ar mokesčių inspekciją. Tokie darbuotojo veiksmai negali būti vertinami kaip svarbi priežastis nutraukti su juo darbo sutartį.
Komentuojamo straipsnio 3 dalies 4 punkte tarp tokių priežasčių – lytis, rasė, tautybė, tikėjimas, priklausomybė politinėms partijoms ir pan. taip pat minima kalba ir pilietybė. Su asmenimis, neturinčiais Lietuvos pilietybės, darbo sutartis gali būti nutraukta, bet ne dėl to, kad jie neturi pilietybės, o dėl to, jog sudarant su jais darbo sutartį buvo pažeista nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka. Valstybinės (lietuvių) kalbos vartojimą viešajame gyvenime reguliuoja Valstybinės kalbos įstatymas . Šio įstatymo 6 straipsnyje nustatyta, kad valstybės ir savivaldos institucijų, įstaigų, tarnybų vadovai, taip pat tarnau.tojai ir pareigūnai, policijos, teisėsaugos tarnybų, ryšių, transporto, sveikatos ir socialinės apsaugos bei kitų gyventojų aptarnavimo įstaigų vadovai, tarnautojai ir pareigūnai turi mokėti valstybinę kalbą pagal Vyriausybės nustatytas kalbos mokėjimo kategorijas. Reikalavimas, kad asmuo, einantis tam tikras pareigas arba dirbantis darbus, kai reikia bendrauti su žmonėmis, mokėtų valstybinę kalbą, negali būti vertinamas kaip diskriminacija dėl kalbos, nes tai yra kvalifikacinis reikalavimas. Todėl jei darbuotojas nemoka kalbos tiek, kiek reikalaujama atsižvelgiant į einamas pareigas ar atliekamą darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį dėl nepakankamos kvalifikacijos.
129 straipsnio 3 dalies 5 punkte nurodytas atitinkamas darbuotojo amžius gali būti darbo sutarties nutraukimo priežastimi tik tada, kai ji yra svarbi, t.y. turi esminę įtaką darbuotojo profesiniams gebėjimams ir kitiems kriterijams, dėl ko suėjus tam tikram darbuotojo amžiui, kyla klausimas, ar jis gali tinkamai atlikti darbo sutartyje sulygtas darbo funkcijas. Atleidžiant iš darbo tik dėl to, kad suėjo tam tikras darbuotojo amžius, nors jis nedaro įtakos tinkamai atlikti darbo funkcijas, yra pagrindas tokį atleidimą vertinti kaip diskriminacinį.
Pagal DK 129 straipsnio 4 dalį darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
Komentuojamo straipsnio 5 dalis reglamentuoja terminuotos darbo sutarties nutraukimą iki jos termino pabaigos, kai nėra darbuotojo kaltės. Šioje teisės normoje numatyti du atvejai, kai darbdaviui leidžiama nutraukti terminuotą darbo sutartį prieš terminą (DK 110 straipsnio 1 dalis), nesant darbuotojo kaltės:
a) darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis DK 129 straipsnio nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą;
b) darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
Taigi DK 129 straipsnio 4 ir 5 dalyse minima sąvoka “ypatingi atvejai”, tačiau iš šių normų turinio nevisiškai aišku ką galima pripažinti tuo “ypatingu atveju”. Senato nutarime išaiškinta, kad DK 129 straipsnio 4 dalies prasme ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį grindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą. Darbo sutarties šalys arba darbo ginčą nagrinėjantis organas kiekvienu atveju turės įvertinti, ar konkrečią situaciją galima vertinti kaip ypatingą atvejį. Tačiau reikia manyti, jog ypatingas atvejis turėtų skirtis nuo daugumos, nuo įprastos darbo sutarties nutraukimo praktikos, turi būti nepaprastas, svarbesnis, sunkiai prognozuojamas. Įdomumo dėlei galima paminėti, kad vienoje iš 2004 metais kasacine tvarka peržiūrėtų bylų, Lietuvos Aukčiausiasis Teismas konstatavo, jog toks atvejis, kai darbuotojo atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, o atvirkščiai, blogina darbdavio finansinę padėtį, yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę pagal DK straipsnio antrąją ir ketvirtąją dalis atleisti darbuotoją laikydamasis įstatymo nustatytos tvarkos.
Įstatymas, numatydamas galimybę darbdavio iniciatyva nutraukti neterminuotą darbo sutartį, kai nėr.a darbuotojo kaltės, nustatė darbdaviui privalomą sąlygą, jog atleisti šiuo atveju galima tik jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavio pareiga siūlyti kitą darbą atsiranda nuo įspėjimo momento, todėl jau įspėjimo metu darbuotojas turi būti informuojamas, kokių yra laisvų darbo vietų ir jos siūlomos darbuotojui. Ši pareiga turi būti vykdoma iki pat darbuotojo atleidimo momento. Per šį laiką numatomam atleisti iš darbo darbuotojui turi būti siūlomos laisvos darbo vietos . Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirbo (DK 2 straipsnio 1 dalies 2,8 punktai, 10 straipsnio 1,3 dalys, CPK 3 straipsnio 6 dalis) . Iškyla problema kaip teisingai įforminti kito darbo pasiūlymą. Įstatymas nenustato privalomos rašytinės formos kito darbo pasiūlymui, taip pat darbuotojo atsisakymui nuo pasiūlymo. Esant ginčui dėl su kito darbo pasiūlymu susijusių faktų buvimo, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse numatytomis įrodinėjimo priemonėmis .2. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą
Pagal 1982m. TDO konvenciją Nr. 158 “Dėl darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva” , nors reikėtų paminėti, kad Lietuva šios konvencijos nėra ratifikavusi, darbuotojas, kurį numatoma atleisti iš darbo turi būti apie tai įspėtas. Apie tai kalbama DK 130 straipsnyje. Teismas nagrinėdamas ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo pagal DK 129 straipsnį, nustatęs, kad darbuotojas iš darbo atleistas be privalomo įspėjimo, taiko DK 297 straipsnio 3 ar 4 dalyse numatytas teisines pasekmes. Įprasta manyti, kad įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą reikia, kad darbuotojas turėtų laiko susirasti kitą darbą. Bendra taisyklė – darbuotoją reikia įspėti apie numatomą atleidimą iš darbo prieš du mėnesius. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms t.y. darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penki metai; asmenims iki aštuoniolikos metų; neįgaliesiems, asmenims, auginantiems vaikų iki keturiolikos metų įspėjimas turi būti įteiktas prieš keturis mėnesius iki sutarties nutraukimo. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo terminai. Nustatytus terminus reikėtų traktuoti kaip minimalius reikalavimus t.y. darbdavys turi teisę įspėti darbuotoją apie būsimą sutarties nutraukimą anksčiau nei prieš atitinkamai du ar keturis mėnesius. Dažnai būna atvejų, kai darbuotojai įspėti apie būsimą atleidimą, anksčiau susiranda darbą ir prašo juos atleisti nepasibaigus įspėjimo terminui. Šiuo atveju darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį nuo darbuotojo pageidaujamos datos, tačiau nekeisdamas atleidimo pagrindo.
DK 130 straipsnio 1 dalyje nustatyta įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą privaloma rašytinė forma, 130 straipsnio 2 dalyje numatyti tokio įspėjimo turinio reikalavimai. Pirma, turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas. Vadinasi, įstatymas reikalauja įspėjime formuluoti konkretaus darbuotojo darbo sutarties nutraukimo priežastis, konkrečias atleidimo iš darbo priežastis, o ne pakartoti abstrakčias DK 129 straipsnio 2 dalies formuluotes. Tačiau iš Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikos matyti, kad įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą darbdaviai ne visada nurodo konkrečias darbo sutarties nutraukimo su konkrečiu darbuotoju priežastis. Antra, įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta atleidimo iš darbo data. Trečia, reikia nurodyti atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Ta tvarka yra nustatyta DK 141 straipsnyje, tačiau darbdavys įspėjime gali darbuotojui alternatyviai pasiūlyti kitokią konkrečią atsiskaitymo tvarką.
Įstatymas nereglamentuoja įspėjimo darbuotojui įteikimo būdo. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui gali būti įteiktas jį, kaip rašytinį dokumentą, paduodant asmeniškai darbuotojui, siunčiant paštu, taip pat perduodant telegrafinio, faksimilinio ryšio ar kitokiais telekomunikacijų galimais įrenginiais. Darbuotojo atsisakymas priimti registruoto pašto siuntą, kurioje yra įspėjimas, prilygintinas įspėjimo gavimui.
DK 130 straipsnio 3 dalis įpareigoja darbdavį suteikti atleidžiamam darbuotojui galimybę įspėjimo laikotarpiu ieškotis kito darbo. Per įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo pareigų vykdymo laiko naujo darbo paieškoms. Jo trukmė negali būti mažesnė negu 10% darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas laikas turi būti suteikiamas šalių sutarta tvarka. Darbuotojas, nesusitaręs su darbdaviu, negali savo nebuvimo darbe pateisinti tuo, kad jis naudojosi DK 130 straipsnio 3 dalyje numatyta teise į laisvą nuo darbo laiką naujo darbo paieškai. DK 130 straipsnio 4 dalyje numatoma, kad kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo dėl ekonominių, techninių priežasčių ar dėl darbo vietų struktūrinių pertvarkymų, darbdavys turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, taigi konsultacijos turi būti iša.nkstinės. Komentuojama dalis taikoma, kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo ne tik dėl minėtų atvejų, bet ir dėl DK 129 straipsnio 2 dalies antrame sakinyje numatytų panašių svarbių priežasčių. Konsultacijų tikslas – išvengti, jei galima, atleidimų arba sušvelnint jų padarinius.
DK 130 straipsnio 5 dalyje nustatyta darbdavio pareiga pranešti raštu prieš du mėnesius apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams. Teismas, nustatęs, kad atleidimą iš darbo ginčijantis darbuotojas yra atleistas darbdaviui pažeidus DK 130 straipsnio 5 dalies reikalavimus, t.y. raštu nepranešus apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą šioje teisės normoje nurodytiems asmenims ar bent vienam iš jų arba pranešus vėliau nei prieš du mėnesius, taiko Bedarbių rėmimo įstatyme numatytas teisines pasekmes, būtent – darbuotojo atleidimo iš darbo terminas perkeliamas iki to laiko, kada turėjo pasibaigti dviejų mėnesių pranešimo terminas. Pranešimas yra privalomas, jei per 30 kalendorinių dienų numatoma atleisti:
a) dešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu įmonėje dirba iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;
b) daugiau kaip dešimt procentų darbuotojų, jeigu įmonėje dirba nuo šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;
c) trisdešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu įmonėje dirba trys šimtai ir daugiau darbuotojų.
Grupės darbuotojų atleidimais nelaikomi atvejai, kai atleidžiama grupė darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas darbo sutartis ir sezoninių darbų sutartis, nepažeidžiant sutartyse nurodyto termino. Grupės darbuotojų atleidimo tvarką ir ypatumus nustato Vyriausybė .
DK 130 straipsnio 7 dalyje yra kalbama apie įspėjimo termino pailginimą, o 8 – oje – nagrinėjama šio termino sutrumpinimo galimybės. Terminas gali būti pratęstas darbuotojo laikino nedarbingumo ar atostogų laikui, t.y. jeigu darbuotojas buvo laikinai nedarbingas arba atostogavo, tai šis terminas pratęsiamas tiek kalendorinių dienų, kiek kalendorinių dienų jo eigos metu darbuotojas buvo laikinai nedarbingas arba atostogavo.3. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai
DK 131 straipsnio 1 dalyje numatyti atvejai, kai draudžiama įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą iš darbo ir jį atleisti. Tai atvejai, kai:
a) darbuotojas yra laikinai nedarbingas, taip pat jo atostogų metu, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo (DK 136 str. 1 d.);
b) darbuotojas yra pašauktas atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, vėlgi išskyrus atveju kai darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo ( DK 136 str. 1 d.). Kitos pilietinės pareigos galėtų būti atsargos karininko pašaukimas tikrojon karo tarnybon ar panašios pareigos.
c) kitais įstatymų nustatytais atvejais.
Tiek pirmo, tiek antro punkto nuostatomis siekiama vieno bendro tikslo – uždrausti darbdaviui priimti sprendimą “už akių”, suteikti darbuotojui teisę tiesiogiai dalyvauti priimant sprendimą. Taip pat nėra humaniška žmogui, turinčiam sveikatos problemų, besiilsinčiam ar atliekančiam garbingą pareigą, užkrauti papildomų rūpesčių. Šiais nustatytais draudimais siekiama apsaugoti darbuotojo interesus. Todėl jie taikomi tada, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, ir netaikomi kai darbo sutartis pasibaigia kitais pagrindais: pagal DK 124 straipsnio 2 punktą, 125 straipsnį, 136 straipsnio 1 dalį.
Darbo sutarties vykdymas minėtais atvejais yra sustabdomas: darbuotojas nevykdo savo funkcijų pagal darbo sutartį , darbdavys nemoka darbo užmokesčio ir t.t. Kai darbuotojas sugrįžta, jam turi būti leidžiama eiti darbo sutartyje numatytas pareigas arba dirbti sulygtą darbą. Jei jų neliko darbuotojui reikia pasiūlyti lygiavertes pareigas arba darbą ir padaryti atitinkamus pakeitimus darbo sutartyje.
Įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas darbdaviai ir darbuotojai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų, draudžiama piktnaudžiauti. Jei darbuotojas, elgdamasis nesąžiningai, nepraneša darbdaviui apie aplinkybes, reikšmingas DK 131 straipsnio 1 dalyje numatytiems draudimams taikyti, o darbdavys tų aplinkybių objektyviai nežino, tai šį darbuotoją įspėjus ar atleidus iš darbo pažeidžiant DK 131 straipsnio 1 dalyje numatytus draudimus, objektyviai pažeista darbuotojo darbo teisė gali būti neginama.
Komentuojamo straipsnio antroje dalyje nustatyta, kad jeigu darbuotojas, pasibaigus šio straipsnio pirmoje dalyje nustatytiems laikotarpiams neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta Darbo kodekso nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.4. Garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams
Darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį atveju DK ir kiti įstatymai nustato atitinkamas garantijas atskirų kategorijų darbuotojams: DK 132 straipsnis – nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus; DK 133 straipsnis – sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams; DK 134 straipsnis – darbuotojų atstovams; DK 135 straipsnis – jame numatytų kategorijų darbuotojams; DK 303 straipsnio 1 dalies – darbo ginčų komisijos nariams; Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 13 straipsnio 9 dalis – darbuotojų atstovams saugai ir sveikatai; Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo 19 straipsnis – invalidams; Bedarbių rėmimo įstatymo 9 straipsnio 6 dalis – šio įstatymo 8 straipsnyje nurodytiems asmenims. Garantijas gali nustatyti ir kiti įstatymai ar kolektyvinės sutartys.
DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantija nėščioms moterims, kuri taikoma Darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį atveju, galioja nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma, kurioje konstatuojamas nėštumo faktas. Medicininės pažymos forma yra patvirtinta sveikatos apsaugos ministro 1999m. lapkričio 29 d. įsakymu Nr 515 “Dėl sveikatos priežiūros įstaigų veiklos apskaitos ir atskaitomybės tvarkos” . Ar darbuotoja naudosis ar ne įstatymo suteikta garantija, palikta jos nuožiūrai. Kyla klausimas kaip turėtų pasielgti darbdavys, jei darbuotojos nėštumo metu pasibaigia terminuota darbo sutartis? DK 132 straipsnyje apie tai nieko nerašoma. Tačiau remiantis kai kurių teisininkų, Valstybinės darbo inspekcijos bei Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išdėstyta nuomone, galima teigti, jog tokiu atveju terminuota darbo sutartis negalėtų būti nutraukta t.y. ji turėtų būti pratęsta. DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytu laikotarpiu darbdavys neturi teisės nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 126 straipsnio 1 dalį. Pagal komentuojamo straipsnio 2 dalį su darbuotojais auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta, jei nėra darbuotojo kaltės. Tai reiškia, kad su paminėtais asmenimis darbo sutarties negalima nutraukti pagal 129 straipsnį. Kitais DK numatytais pagrindais su tokiais asmenimis darbo sutartis gali būti nutraukta.
Garantijos sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams yra detalizuojamos DK 133 straipsnyje. Pirmoji straipsnio dalis susijusi su darbuotojais, kurių sveikatos sutrikimai yra nulemti darbo santykių (sužalojimas darbe ir profesinės ligos). Tokiems darbuotojams darbo vieta paliekama, kol bus atgautas darbingumas arba nustatytas neįgalumas. Kaip matome, darbuotojams, nukentėjusiems darbe, daromos išimtys.
Remiantis DK 133 straipsnio 2 dalimi darbdavys įpareigojamas išsaugoti darbo vietą, kai darbuotojo sveikatos sutrikimas nėra susijęs su darbu, jei darbuotojas yra nedarbingas mažiau kaip 120 dienų iš eilės arba mažiau kaip 140 dienų per paskutinius 12 mėnesių. Tačiau norminiai teisės aktai gali pratęsti minėtą laikotarpį. Kita vertus, pasibaigus DK 133 straipsnio 2 dalyje numatytiems terminams, darbuotojas gali būti įspėtas ir atleistas iš darbo DK nustatyta tvarka, nors laikinas nedarbingumas dar nėra pasibaigęs (DK 131str. 2d.), nes DK 133 straipsnio nustatytos garantijos išnyko. Pažymėtina, kad darbuotojo laikino nedarbingumo laikotarpis patvirtinamas sveikatos priežiūros įstaigų pažymomis ar pažymėjimais, išduotais vadovaujantis sveikatos apsaugos ministro ir socialinės apsaugos ir darbo ministro 2002m. birželio 10d. įsakymu Nr 263/78 patvirtintomis Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų davimo taisyklėmis. Įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Tokią nuostatą suformulavo ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senatas, o ir Civilinių bylų skyriaus kolegija civilinėje byloje Nr. 3K-3-638/2004 pažymėjo, jog nedarbingumo pažymėjimo pateikimas at.sakovui (darbdaviui) darbo dienos antroje pusėje nesudaro pagrindo pripažinti atleidimą iš darbo teisėtu, jeigu ieškovas (darbuotojas) nepažeidė DK 35 straipsnio pirmosios dalies nuostatų. Remiantis teismų praktika, darytina išvada, kad 131 straipsnio 1 dalyje nustatytas apribojimas darbdaviui įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją jo laikino nedarbingumo metu yra ne absoliutus draudimas, bet atsižvelgiant į DK 35 straipsnio 1 dalį, vertintinas kiekvienu konkrečiu atveju.
Komentuojamo straipsnio 3 dalyje numatyta, kad į šio straipsnio 2 dalyje nustatytus laikotarpius neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojas gavo valstybinio socialinio draudimo pašalpą šeimos nariui slaugyti arba pašalpą epideminių situacijų atvejais .
Kaip minėjau 134 straipsnis numato garantijas darbuotojų atstovams t.y. draudimas atleisti iš darbo pagal 129 straipsnį be išankstinio atitinkamo organo sutikimo. Šio straipsnio 1 dalyje numatyta garantija gali pasinaudoti tik darbuotojai, kurie, pirma, gali būti pripažinti darbuotojų atstovais; antra, ta garantija liečia tik renkamuosius darbuotojų atstovus; trečia, garantija galioja tik išrinkimo darbuotojų atstovu laikotarpiu. DK 19 straipsnis apibrėžia kas gali būti darbuotojų atstovais – tai profesinės sąjungos vadovaujantys organai arba darbuotojų kolektyvo išrinkta darbo taryba. Tačiau kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta, kad mano minėta garantija taikoma ir kitiems darbuotojams. Įstatymuose ar kolektyvinėse sutartyse nustatytais atvejais darbuotojai negali būti atleidžiami iš darbo negavus ir kitų organų sutikimo. Darbuotojas, išrinktas į keletą darbuotojų atstovaujamųjų organų ir kuriam atitinkamos garantijos nustatytos kolektyvinėje sutartyje arba įstatymuose (DK 134str. 4 dalis), negali būti atleistas iš darbo be kiekvieno iš tų organų, kurių sutikimas reikalingas, išankstinio sutikimo.
Darbdavys, norėdamas gauti sutikimą atleisti iš darbo darbuotojų atstovą, turi į atitinkamą darbuotojams atstovaujantį organą kreiptis raštu. Pareiškime turi būti nurodyta kokį darbuotojų atstovą numatoma atleisti iš darbo, atleidimo iš darbo aplinkybes, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, datą, atsiskaitymo tvarką. Nuo tokio pareiškimo gavimo atstovaujamasis organas per keturiolika dienų privalo nuspręsti ar patenkinti darbdavio pareiškimą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą ar ne, ir savo sutikimą ar nesutikimą raštu pateikti darbdaviui. Kadangi keturiolikos dienų terminas yra naikinamasis, tai jį praleidęs atstovaujamasis organas netenka teisės daryti įtakos darbuotojams atstovaujantį asmenį atleisti iš darbo. Jeigu organas, į kurį darbdavys kreipėsi, atsisako duoti sutikimą, tai darbdavys teisme ginčydamas atsisakymą, negali planuojamo atleidimo iš darbo pagrįsti kitomis priežastimis ir aplinkybėmis nei nurodytos jo pareiškime atitinkamam organui. Teismas gali panaikinti tokį atstovaujamojo organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Pagal DK 134 straipsnio 5 dalį darbuotojus atstovaujamojo organo duotas sutikimas atleisti darbuotoją iš darbo galioja tol, kol galioja tam darbuotojui įteiktas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą (DK 130 str.) t.y. 2 ar 4 mėnesius. Šie terminai turėtų būti skaičiuojami nuo darbuotojams atstovaujančio organo sprendimo priėmimo dienos. Pagal analogiją reikėtų laikyti, kad minėti terminai galioja ir atstovaujančiojo organo nutarimui, kuriuo atsisakoma duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą iš darbo. Vadinasi, per tą laikotarpį darbdavys negali iš naujo kreiptis į atstovaujantįjį organą, prašydamas duoti sutikimą atleisti darbuotojo atstovą tuo pačiu pagrindu, o tik gali kreiptis į teismą, su prašymu panaikinti tą sprendimą. Darbuotojas, kuris yra atleistas iš darbo pažeidžiant 134 straipsnyje numatytus reikalavimus, darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu turi būti grąžintas į ankstesnį darbą.
Dažnai kyla nesusipratimų, nes darbdavys motyvuoja, kad jis nežin.ojo, ar šis darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, nes atsitinka taip, kad įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą (DK 130 str.) gavęs darbuotojas, elgdamasis nesąžiningai, nepraneša darbdaviui aplinkybių, reikšmingų taikyti DK 134 straipsnio 1 ir 4 dalyse numatytas garantijas jo atžvilgiu, o darbdavys tų aplinkybių objektyviai nežino, tokiu atveju, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nuomone, darbuotoją atleidus iš darbo be reikalingo atitinkamo organo išankstinio sutikimo, objektyviai pažeista darbuotojo darbo teisė gali būti neginama (DK 35str. 1d.).5. Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius
DK 135 straipsnio tikslas ir uždavinys – numatyti teisės į darbą apsaugos priemones tam tikrų kategorijų darbuotojams, kuriems tokia speciali apsauga yra reikalinga drabuotojų skaičiaus mažinimo atveju. Normos taikymui svarbu, kad vieno darbuotojo pirmenybė likti dirbti reiškia darbdavio galimybę atleisti kitą darbuotoją, kuris tokios pirmenybės teisės neturi, nes kitaip darbdavys negalėtų sumažinti darbuotojų skaičiaus . Realizuojant šį tikslą, aptariamojoje teisės normoje numatytos tam tikrų kategorijų darbuotojų teisės į darbą apsaugos priemonės turi būti taikomos nepriklausomai nuo to, dėl kokių priežasčių mažinamas darbuotojų skaičius. Darbuotojų skaičius gali būti mažinamas ne tik dėl DK 135 straipsnio 1 dalyje nurodytų priežasčių, bet ir dėl DK 129 straipsnio 2 dalyje numatytų “panašių svarbių priežasčių”. DK 135 straipsnio 1 dalyje išvardijami darbuotojai, kurie turi teisę būti palikti darbe. Tai darbuotojai, kurie:
a) darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga. Būtent tokiems darbuotojams darbo vietos išsaugojimo garantijas nustato DK 133 straipsnio 1 dalis, ir kol jiems galioja ši garantija, DK 135 straipsnis jiems negali būti taikomas. Vien tik praeityje įvykes darbuotojo sužalojimo darbe faktas, kurio darbuotojo darbingumas visiškai atsisakė, nesudaro pagrindo tokį darbuotoje priskirti prie darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti pagal šį punktą;
b) vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis. Kad šis punktas būtų taikomas darbuotojai turi faktiškai vieni auginti vaiką (vaikus) ar įvaikį (įvaikius) iki šešiolikos metų amžiaus (pavyzdžiui, yra našlys (našlė), vieniša motina, santuoka yra nutraukta ir teismo sprendimu vaiko gyvenamoji vieta yra nustatyta su juo ir kt.). Analogiškai tai taikoma ir darbuotojams, kurie vieni prižiūri kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais. Jie turi faktiškai vieni prižiūrėti kitą savo šeimos narį (narius) pripažintą pirmos ar antros grupės invalidu;
c) turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius. Nepertraukiamojo darbo stažo sąvoka apibrėžta DK 30 straipsnio 1 dalies 4 punkte. Pagal DK 30 straipsnio 2 dalį nepertraukiamojo darbo stažo skaičiavimo tvarką iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Vyriausybė, o kitose darbovietėse – kolektyvinės sutartys. Pagal šį punktą išimtis taikoma tiems darbuotojams, kurie pagal Valstybinį socialinio draudimo pensijų įstatymą ar užsienio teisės normas gauna visą senatvės pensija arba yra įgyę teisę ją gauti;
d) iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai. Garantija nustatyta norint, kad ilgai dirbę asmenys neprarastų tam tikrų socialinių garantijų;
e) tokią teisę turi kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka;
f) yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus. Kas gali būti, darbuotojų atstovais apibrėžia DK 19 sraipsnis.
Taip pat reikėtų paminėti, kad mažindamas darbuotojų skaičių darbdavys turi teisę daryti “rokiruotę” ir atleisti nebūtinai tą darbuotoją, kurio etatas panaikinamas, o kitą, į kurio etatą perkeliamas savo etato netekęs darbuotojas. Darbdavys, įgyvendindamas tokią savo teisę, turi atsižvelgti į tai, kurie darbuotojai turi pirmumo teisę būti palikti darbe bei į darbuotojų kvalifikaciją.
Šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatyta pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją. Taigi 1 ir 6 punktuose numatytų darbuotojų pirm.enybės teisė būti paliktiems dirbti nesiejama su jų turima kvalifikacija, jie turi pirmenybės teisę likti dirbti visų kitų tos darbovietės darbuotojų atžvilgiu net ir turėdami žemesnę kvalifikaciją.
DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose numatytų darbuotojų pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus.
Ginčą nagrinėjantis teismas, tikrindamas, ar atleidžiant darbuotoją (ieškovą) iš darbo nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio reikalavimai, turi nustatyti:
a) ar darbuotojas (ieškovas) turėjo pirmenybės teisę ir pagal kurį (kuriuos) DK 135 straipsnio 1 dalies punktą;
b) ar kiti atitinkami darbuotojai, palikti dirbti, turėjo pirmenybės teisę ir pagal kurį (kuriuos) DK 135 straipsnio 1 dalies punktą ar jos neturėjo;
c) jeigu darbuotojui (ieškovui) pirmenybė taikoma kvalifikacijos kriterijaus pagrindu (DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktai ir 2 dalis), tai kokia buvo jo kvalifikacija, lyginant su paliktų dirbti tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikacija;
d) ar darbuotojui (ieškovui) turėjo būti taikoma to turima pirmenybė ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus.6. Ginčų dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu nagrinėjimas
Darbuotojas, kuris nesutinka su tuo, jog darbdavio buvo atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, turi teisę kreiptis į teismą, kad šis išnagrinėtų darbo ginčą. Darbuotojo reikalavimui dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu taikomas DK 297 straipsnio 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio ieškinio senaties terminas. Ieškinio senaties termino eigos pradžia siejama ne su subjektyvaus pobūdžio kriterijais – darbuotojo sužinojimu ar turėjimu sužinoti apie jo teisės pažeidimą, o su objektyviu kriterijumi – atitinkamo dokumento, patvirtinančio atleidimą iš darbo (pavyzdžiui, darbdavio įsakymo, potvarkio ar pan.) gavimo diena. Tačiau jeigu dokumentą, kuriuo patvirtinamas atleidimas iš darbo, darbuotojas gavo ne atleidimo iš darbo dieną, o anksčiau, tai vieno mėnesio ieškinio senaties terminas šiam darbuotojui prasideda kitą dieną po jo atleidimo iš darbo dienos.
Darbuotojo atsisakymas, vengimas priimti darbo sutarties nutraukimą patvirtinantį dokumentą prilyginamas jo gavimui. Tačiau reiktų paminėti tai, kad vien tik darbuotojo supažindinimas su atitinkamu dokumentu nėra prilyginamas jo gavimui.
Teismai, taikydami ieškinio senatį reglamentuojančias teisės normas, turi atsižvelgti į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2002 m. gruodžio 20 d. nutarimą Nr.39 “Dėl ieškinio senatį reglamentuojančių įstatymų normų taikymo teismų praktikoje”.
Bylas pagal darbuotojo (ieškovo), atleisto iš darbo pagal DK 129 straipsnį, ieškinį dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu teismas nagrinėja laikydamasis bendrųjų Civilinio proceso kodekso taisyklių bei atsižvelgdamas į CPK XX skyriuje ir DK numatytas išimtis (CPK 410 str.). Nagrinėdamas darbuotojo (ieškovo) reikalavimus dėl atleidimo pripažinimo neteisėtu teismas turi patikrinti ir nustatyti:
a) ar darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo esant teisėtam darbo sutarties nutraukimo pagrindui (DK 129 staripsnis);
b) ar nėra pažeistos darbuotojui (ieškovui) taikytinos garantijos (DK 132, 133, 134, 135 straipsniai ir kt.);
c) ar laikytasi darbo sutarties nutraukimo tvarkos (DK 130, 131 straipsniai ir kt.);
d) ar yra pagrindas darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir, jeigu tai yra, tai kuris iš DK 297 straipsnio 3 ir 4 dalyse numatytų alternatyvių darbuotojo teisių gynimo būdų taikytinas, o jeigu tam pagrindo nėra, tai ar nėra pagrindo ginti darbuotojo teises kitais DK 36 straipsnio 2 dalyje numatytais darbo teisių gynimo būdais.
Teisėje pripažįstama neteisėto atleidimo iš darbo prezumcija, todėl bylose dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu darbuotojų, atleistų iš darbo darbdavio iniciatyva, darbdavys (atsakovas) privalo įrodyti įstatyme numatyto atleidimo iš darbo (DK 129 str.) pagrindo teisėtumą.

Bylą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu nagrinėjantis teismas nėra saistomas darbuotojo (ieškovo) nurodytu ieškinio dalyku: nustatęs, kad tenkinti pareikštą reikalavimą nėra pagrindo, teismas gali savo iniciatyva, kai yra pagrindas, taikyti alternatyvų darbuotojo darbo teisių gynimo būdą.Išvados
1. Pagrindinė Darbo kodekso, įsigaliojusio nuo 2003m. sausio 1d., naujovė – baigtinio darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašo, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės atsisakymas.
2. Darbo kodeksas darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja ypač griežtai, todėl darbo sutartį galima nutraukti tik remiantis įstatyme numatytu pagrindu ir laikantis jame nustatytos procedūros.
3. Nutraukiant darbo sutartį būtinas juridinis faktas ir tik esant visoms juridinio fakto sudedamosioms dalims darbo sutartis gali būti nutraukiama teisėtai.
4. Darbdavys savo iniciatyva nekaltą darbuotoją gali atleisti tik esant svarbioms priežastims, jei jos susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais ar jo elgesiu darbe arba jei įmonės ekonominė padėtis, įvairūs technologiniai ar struktūriniai pertvarkymai ar panašiai neleidžia tęsti teisinių darbo santykių su darbuotoju, nepabloginant darbdavio interesų.
5. Nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, visad būtinas raštiškas įspėjimas apie sutarties nutraukimą, įteikimas darbuotojui prieš du ar keturis mėnesius. Dar viena būtina darbdavio pareiga – kito darbo pasiūlymas.
6. Darbo sutarčių nutraukimo apribojimai yra nustatyti tam, kad darbdaviai atleisdami darbuotojus nepažeidinėtų žmogaus teisių bei laisvių ir suteiktų darbuotojams lygias galimybes neatsižvelgiant į jų fizines savybes.
7. Darbo sutarties nutraukimo pagal Darbo kodekso 129 straipsnį atveju, Darbo kodeksas, kiti įstatymai ar kolektyvinės sutartys nustato atitinkamas garantijas atskirų kategorijų darbuotojams.
8. Darbo kodekso 135 straipsnyje yra numatytos teisės į darbą apsaugos priemonės tam tikrų kategorijų darbuotojams, kuriems tokia speciali apsauga yra reikalinga darbuotojų mažinimo atveju.
9. Darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos turi teisę kreiptis į teimą. Teisme įrodinėjimo našta tenka darbdaviui.SUMMARY
In this work is discussed the basis of cancellation of employment contract at the initiative of the employer without employee’s fault. The main Labour code , which came into effect in 2003 January 1, innovation – rejection of final employment contract cancellation bases list, when employment contract is cancelled at the initiative of the employer without employee’s fault. The contract of employment can be cancelled only in accordance with basis, which the law is provided, and procedures. The employer can not use own discretion or act according to inner convictions. He must strictly follow all dismissal from the job formalities and legal bases, otherwise the contract of employment is cancelled illegally. When employer discontinues the employment contract on his initiative without employee’s fault, he must notify employee on discontinuance of contract, offer other job. The Labour code provides certain restrictions of employment contract cancellation; appropriate guarantees to particular categories employees. The employee, who think that his dismissal from the job is illegal, has the right to take his employer to court.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

Norminiai aktai

1. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas//Valstybės Žinios, 2002 m. Nr. 64-2569.
2. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“. A2-20.
3. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato patvirtinta 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimu Nr. 44 Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalga. A2 – 20.
4. Lietuvos Respublikos bedarbių rėmimo įstatymas//Valstybės žinios. 1996, Nr. 18-457
5. Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas//Valstybės žinios. 2003, Nr. 70- 3170
6. Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymas//Valstybės žinios. 2004, Nr. 83-2983
7. Lietuvos Respublikos valstybinės kalbos įstatymas//Valstybės žinios. 1995, Nr. 15-344
8. Dėl Sveikatos priežiūros įstaigų veiklos apskaitos ir atskaitomybės tvarkos//Valstybės žinios. 1999, Nr. 103-2972

Teisės literatūra

1.Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. III dalis. – V.: Justitia, 2004.
2.Dagys M. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarčių darbo teisės klausimais rinkinys 2001 – 2004m. Vilnius, 2004.
3. Macijauskienė R. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. LTU. Vilnius. 2001. P. 30.
4. Macijauskienė R. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. LTU. Vilnius. 2000. – P. 27.
5. Tiažkijus V. Darbo teisė: teorija ir praktika. – V.: Justitia, 2005.
6. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė. – Vilnius, 1999.
7. Convention concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer, 1982// https://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm.

Praktinė literatūra

1. LAT CBS teisėjų kolegijos 2005 m. birželio 6 d. nutartis c. b. G.Dumbliauskienė v. Alytaus Vidzgirio vidurinė mokykla, Nr. 3k-3-330/2005.
2. LAT CBS teisėjų kolegijos 2002 m. kovo 20 d. nutartis c. b. V.Portnovas v. AB bankas “Snoras”, Nr. 3K-3-496/2002.
3. LAT CBS teisėjų kolegijos 2000 m. vasario 23 d. nutartis c. b. M.Kulbačiauskas v. UB Vilniaus senamiesčio restauravimo direkcija, Nr. 3K-3-98/2000.
4. LAT CBS teisėjų kolegijos 2005 m. birželio 27 d. nutartis c. b. J.Makarenko v. VĮ “Visagino energija”, Nr. 3k-3-356/2005.
5. LAT CBS teisėjų kolegijos 2004 m. sausio 28 d. nutartis c. b. I.Garškienė v. VŠĮ Rokiškio psichiatrijos ligoninė, Nr. 3K-3-72/2004.
6. LAT CBS teisėjų kolegijos 2004m. birželio 9d. nutartis c.b. O. Tarutienė v. Panevėžio K. Paltaroko vidurinė mokykla, Nr. 3K-3-356/.2004.

Leave a Comment