Civilinė teisė

CIVILINĖ TEISĖ

TURINYS

ĮVADAS 3
1. Kolektyvinių darbo santykių samprata 4
2. Derybos 5
2.1. Kolektyvinių derybų sąvoka 6
2.2. Kolektyvinių derybų šalys 6
3. Kolektyvinė sutartis 8
3.1. Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis 9
3.2. Įmonės kolektyvinė sutartis 10
3.3. Kolektyvinių sutarčių svarba 11
4. Darbo ginčai 12
4.1. Kolektyviniai darbo ginčai 12
4.2. Streikas 13
IŠVADOS 15
LITERATŪRA 16ĮVADAS
Darbo teisės reguliavimo objektu yra visuomeniniai darbo santykiai, atsirandantys dirbant arba kitaip tariant, nustatant darbo teisės normas, t.y. priimant atitinkamus įstatymus, Vyriausybės nutarimus ir kitus teisės aktus yra siekiama reguliuoti dviejų šalių: darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius.
Pati sąvoka “darbas” nėra teisinė. Tai socialinė ekonominė sąvoka, apibūdinama kaip tam tikru laikotarpiu reikalinga, tinkama ir tikslinga žmogaus veikla.
Didelę ir pastaruoju meetu vis daugiau reikšmės įgaunančią darbo teisės dalį sudaro Kolektyviniai darbo santykiai. Dažnai yra pažeidžiamos darbuotojų teisės ir taip yra dėl to, kad darbo santykių dalyviai nėra lygiaverčiai ir darbuotojas, kad ir koks jis kvalifikuotas bei išsilavinęs būtų, visada yra silpnesnioji pusė, lyginant su darbdaviu, organizuojančiu darbo procesą, nuosavybės ar patikėjimo teise turinčiu darbo įrankius bei priemones. Todėl kolektyviniams darbo santykiams yra skiriama ypač daug dėmesio, nes būtent jais galima užtikrinti lygiavertę darbo santykių šalių padėtį, apginti tiek vienos, tiek kiitos šalies teises bei interesus.
Kolektyvinė darbo teisė reglamentuoja tokius klausimus, kaip: socialinė partnerystė, darbuotojų informavimas ir konsultavimas, kolektyvinės derybos, kolektyvinių sutarčių (nacionalinių, šakos, teritorinių, įmonės) pasirašymas, profesinių sąjungų ir darbdavių asociacijų veiklą, kolektyvinius darbo ginčus bei streiko laisvę.
Darbo objektas –

kolektyvinių darbo santykių samprata.
Darbo tikslas – apžvelgti darbo kodekse reglamentuojamus kolektyvius darbo santykius bei išanalizuoti kolektyvinių darbo santykių sampratą.
Darbo uždaviniai:
1. Išsiaiškinti kolektyvinių darbo santykių sampratą.
2. Paanalizuoti kolektyvinių derybų sąvoką, šalis, reglamentuojamas Tarptautinėje darbo organizacijoje (TDO) bei jų svarbą darbdaviui ir darbuotojui.
3. Apžvelgti nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį.
4. Išanalizuoti įmonės kolektyvinę sutartį.
5. Išnagrinėti kolektyvinius darbo ginčus.
6. Apžvelgti streiko sąvoką, remiantis statistikos departamento duomenimisč peržvelgti įvykusius streikus mūsų šalyje.
Darbo metodika – darbo kodekso bei literatūros analizė.1. Kolektyvinių darbo santykių samprata
Darbo santykiai – viena pagrindinių verslo partnerystės santykių forma, tiesiogiai veikianti įmonių veiklos rezultatus. Darbo kodekse daug dėmesio yra skiriama būtent Kolektyviniams darbo santykiams. Tai yra ne tik Europos „mada“, tačiau ir akivaizdi būtinybė Lietuvoje, kur Kolektyviniai darbo santykiai yra labai menkai išplėtoti. Dėl tokios padėties kyla nemažai problemų, susijusių su darbuotojų teeisių pažeidimais, įstatymų vykdymu. Įvertinus tai, jog šiose srityse dažnai pažeidžiamos darbuotojų teisės, buvo pasirinkti darbuotojams palankesni sprendimai (R. Kairelis, 2003)

Kolektyviniai darbo santykiai apima II – ąją naujojo Darbo kodekso dalį. Tačiau, kad būtų aiškiau, ji yra sukonkretinama į dar smulkesnius skyrius:

VII skyrius „Bendrosios nuostatos“ kalba apie darbo santykių subjektų interesų derinimą, socialinės partnerystės ypatybes, kolektyvines derybas, kolektyvinių sutarčių rūšis.

VIII skyrius analizuoja nacionalines, šakos ir teritorines kolektyvines sutartis, jų turinį, aptaria šalis, tokių sutarčių taikymo sritis, sutarčių sudarymo tvarką, registraciją, galiojimą, nutraukimą, su
utarties vykdymo kontrolę.

IX skyriuje aptariama įmonės kolektyvinė sutartis, jos sudarymo sritis, sutarties šalys, sutarties turinys, jos projekto rengimas, svarstymas, įsigaliojimas, galiojimo trukmė, papildymas, pakeitimas, nutraukimas, vykdymo kontrolė.

X skyrius reikalingas kolektyvinių darbo ginčų reglamentavimui: reikalavimų iškėlimas, nagrinėjimas, taikinimo komisijų sudarymas, darbo arbitražas , streikas, streikuotojų padėtis ir garantijos (Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas ir jo komentaras).
Bendrųjų nuostatų skyrių sudaro net 11 įvairių straipsnių, kalbančių apie darbo santykių subjektų interesų derinimą, socialinę partnerystę, Lietuvos dvišales bei trišales tarybas, kolektyvines derybas, taip pat kolektyvinių sutarčių rūšis.
Ypač daug čia kalbama apie socialinės partnerystės ypatybes. Teigiama, jog socialinė partnerystė – tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais šio Kodekso bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus. Ji gali būti grindžiama tam tikrais principais, tokiais kaip laisvų kolektyvinių derybų, savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus, galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo, realaus įsipareigojimų vykdymo, objektyvios informacijos suteikimo, tarpusavio kontrolės ir atsakomybės bei šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams. Socialinės partnerystės šalimis, kaip teigia 41 Darbo kodekso straipsnis, yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos, tačiau esant trišalei socialinei partnerystei, gali dalyvauti ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos. Socialinė partnerystė gali turėti net tr
ris lygius, t.y. nacionalinį, šakos (gamybos, paslaugų, profesinį), teritorinį (savivaldybės, apskrities) bei įmonių, įstaigų ar organizacijų ir jų struktūrinių padalinių. Darbo kodekso 43 ir 44 straipsniai reglamentuoja socialinės partnerystės formų (socialinė partnerystė gali būti įgyvendinama tik sudarant trišales ar dvišales tarybas, naudojantis informavimo ir konsultavimo procedūromis, vedant kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo, ir, kai darbuotojai dalyvauja valdant įmonę) ir sistemos klausimą.
Toliau Kolektyvinių darbo santykių Bendrųjų nuostatų skyriuje kalbama apie Lietuvos Respublikos trišales ir dvišales tarybas (komisijas bei komitetus), kurios yra socialinės partnerystės sistemos sudedamosios dalys. Trišalė taryba yra sudaroma iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių: centrinių (respublikinių) profesinių sąjungų, darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovų (DK 45 str.). Tuo tarpu dvišalei tarybai priklauso tik darbuotojų ir darbdavių pusės.
47 straipsnis teigia, jog kiekvienas darbuotojas turi pilną teisę į informavimą bei konsultavimą, t.y. gali gau.ti informaciją: apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą ir jos ekonominę bei finansinę padėtį, apie esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus užimtumo pokyčius, apie numatomas naudoti priemones tuo atveju, kai galimas darbuotojų skaičiaus mažinimas bei kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir įmonės veikla, jeigu ši informacija nėra laikoma valstybine, tarnybine ar komercine paslaptimi.
Didelę įtaką darbuotojui ir darbdaviui turinčios kolektyvinės derybos yra aptariamos 48 Darbo kodekso straipsnyje. Čia teigiama, jog kolektyvinės derybos yr
ra reikalingos tam, kad darbo santykių subjektų atstovai galėtų apginti savo interesus bei išspręstų ginčus darbo vietose. Prieš pačią derybų eigą turi būti susitarta dėl laiko, tvarkos, taip pat klausimų, kurie bus aptariami.

Bendrųjų nuostatų skyrius yra baigiamas kolektyvinių sutarčių rūšimis, kurios gali būti: nacionalinės (valstybės lygiu), gamybos paslaugų, profesinės (šakos lygiu), savivaldybės, apskrities (teritoriniu lygiu) ir įstaigų, organizacijų (įmonės lygiu).2. Derybos
Derybos prasiskverbia į beveik visus žmonių santykius grupėse ir organizacijose. Yra akivaizdžios derybos: profesinės sąjungos derasi su administracija. Yra ir ne tokios akivaizdžios: vadovai derasi su pavaldiniais, kolegomis ir tiesioginiais vadovais; pardavimo agentai derasi su klientais, pirkimo agentai derasi su tiekėjais. Ir yra subtilios derybos: darbuotojas sutinka atsiliepti į telefono skambučius už kolegą mainais už kokią nors praeityje padarytą ar būsimą paslaugą. Kolektyvais grindžiamose šių laikų organizacijose, kai jų nariai vis dažniau privalo dirbti su kolegomis, kuriems jie neturi tiesioginės valdžios ir netgi jų tiesioginiai vadovai gali būti skirtingi, derėjimosi įgūdžiai darosi itin svarbūs (Robbins S.P., 2003).2.1. Kolektyvinių derybų sąvoka
Kolektyvinėmis derybomis laikoma veikla arba procesas, rengiant kolektyvinę sutartį. Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) konstitucijoje esanti Konvencija Nr. 98 bendrais bruožais nusako, jog derybos organizuojamos tam, kad „darbo sąlygos būtų reguliuojamos pasirašant kolektyvinius susitarimus“. Šiam tikslui pasiekti turi būti imamasi priemonių, skatinančių „visokeriopą savanoriškų derybų tarp darbdavių arba darbdavių organizacijų ir darbininkų organizacijų mechanizmo vystymą bei panaudojimą“. Rengiant Konvenciją Nr. 151, kuri, be kita ko, aptaria ir kolektyvines derybas valstybinėje tarnyboje, kartu su Valstybine tarnybos komisija prieita prie nuomonės, kad terminas „derybos“ būtų interpretuojamas kaip „bet kokios rūšies diskusija, formali arba neformali, kuria siekiama susitarimo“; sykiu čia pabrėžta, kad deryboms pasiekti reikalingos pastangos.

Konvencijos Nr. 154 (2 straipsnis) kolektyvines derybas apibrėžia kaip „bet kokias derybas, kurios vyksta tarp darbdavio, darbdavių grupės arba vienos ar daugiau darbdavių organizacijų atstovų ir vienos ar daugiau darbininkų organizacijų atstovų dėl: a) darbo ir priėmimo į darbą sąlygų; ir/arba dėl b) santykių tarp darbdavio ir darbininkų sureguliavimo; ir/arba dėl c) santykių tarp darbdavių arba jų organizacijų iš vienos pusės ir vienos ar daugiau darbuotojų organizacijų iš kitos pusės sureguliavimo“.

Be to, svarbu yra pažymėti, kad daugelyje šalių kai kurie svarbūs dalykai, kurie anksčiau dažniausiai buvo svarstomi tik konsultacijose, dabar, nors dažnai su pertrūkiais ir atsižvelgiant į situaciją, yra apibrėžiami trišaliuose centriniuose susitarimuose dėl svarbių ekonominės ir socialinės politikos aspektų arba dėl kai kurių darbo ir gyvenimo sąlygų.2.2. Kolektyvinių derybų šalys
TDO dokumentuose aiškiai apibrėžiama, kad kolektyvinių derybų šalys yra darbdaviai arba jų organizacijos atstovai ir darbininkų organizacijos atstovai. Tik tuomet, kai darbininkų organizacijų nėra, kolektyvinėse derybose gali dalyvauti suinteresuotieji darbininkai.
Ar teisė derėtis yra sietina su tam tikru atstovavimo lygiu? Čia vertėtų paminėti, kad kolektyvinėse derybose dalyvaujančios profsąjungų organizacijos gali atstovauti arba tik savo pačių narius, arba visus suinteresuoto derybų padalinio darbuotojus. Pastaruoju atveju, jeigu profesinė sąjunga (arba profesinės sąjungos) atstovauja darbuotojų daugumą arba įstatymu numatytą didelę darbuotojų dalį, tai daugelyje šalių ji turi teisę būti išimtiniu derybų agentu ir derėtis visų derybų padalinio darbuotojų vardu. Pagal TDO dokumentus, teisė kolektyviškai derėtis turėtų būti suteikta darbuotojų organizacijoms apskritai, įskaitant ir pirmojo lygmens profesines sąjungas, federacijas bei konfederacijas.

Darbdavys, kaip kolektyvinių derybų šalis, gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, turinti darbinį teisnumą ir veiksnumą, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio. Darbdavys taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo.

Apibendrinant čia išdėstytas nuostatas galima išskirti šiuos TDO principus dėl teisės vesti kolektyvines derybas ir sudaryti kolektyvines sutartis:
1) Teisė vesti kolektyvines derybas yra pagrindinė teisė, kuriai pritaria TDO narės įstodamos į šią organizaciją, jos įsipareigoja gerbti, plėtoti ir sąžiningai realizuoti šią teisę.
2) Kolektyvinės derybos yra darbdavių ir jų organizacijų, darbuotojų organizacijų (pirmojo lygmens profesinės sąjungos, federacijos ir konfederacijos) teisė; tik tuo atveju, kai pastarųjų organizacijų nėra, kolektyvines sutartis gali sudaryti suinteresuotųjų darbuotojų atstovai.
3) Teisė vesti kolektyvines derybas turi būti pripažįstama privačiame ir valstybiniame sektoriuose, ir tik ginkluotosios pajėgos, policija ir valstybės tarnautojai, dalyvaujantieji valstybės valdyme, gali būti išskirti kaip grupės, kurioms ši teisė nesuteikiama (Konvencija Nr. 98).
4) Kolektyvinių derybų tikslas yra reguliuoti darbo sąlygas ir santykius tarp šalių.
5) Kolektyvinės derybos turi būti įpareigojančios. Turi būti nustatomos palankesnės darbo sąlygos, individualioms sutartims neturi būti teikiama pirmenybė prieš kolektyvines sutartis, išskyrus tuos atvejus, kai individualiose sutartyse numatytos darbo sąlygos yra palankesnės.
6) Profesinės sąjungos, atstovaujančios derybų padalinio darbuotojų daugumą arba didelę jos dalį, turi pirmenybinę arba išimtinę teisę vesti kolektyvines derybas. Tačiau tais atvejais, kai šių šalių sąlygų nepatenkina jokia profesinė sąjunga arba tokios išimtinės teisės nėra pripažįstamos, darbuotojų organizacijos vis tiek galėtų sudaryti kolektyvinę sutartį savo pačių narių vardu.
7) Kolektyvinių derybų procese turi būti nustatyti sutaikinimo ir tarpininkavimo terminai. Tačiau privalomo arbitražo primetimas tais atvejais, kai šalys nepasiekia susitarimo, yra apskritai priešingas savanoriškam kolektyvinių derybų principui (Dambrauskienė G., 2002).3. Kolektyvinė sutartis
Lietuvoje šiuo metu kolektyviniai darbo santykiai reglamentuojami kolektyvinių sutarčių forma. Kolektyvinė sutartis perėjimo į rinkos ekonomiką sąlygomis tampa pagrindiniu teisės aktu, reguliuojančiu socialinių partnerių darbo santykius (P. Čiočys, 2002).
Lietuva yra viena labiausiai atsiliekančių Europoje šalių pagal sudaromų kolektyvinių sutarčių skaičių. Tik 10 – 15 proc. mūsų įmonių yra sudarytos kolektyvinės sutartys. Belgijoje, Slovėnijoje jų sudaroma 100 proc., Austrijoje – 98 proc. Kai nėra tokių susitarimų, daug ko negalima lanksčiai derybų būdu reglamentuoti. Darbuotojai teturi teisę į tai, ką sutaria su darbdaviais pasirašydami darbo sutartis.
Rengiant kolektyvinę sutartį yra svarbus pats kolektyvinės sutarties procesas, t.y. teisės normos, reglamentuojančios kolektyvinės sutarties sudarymą ir derybų organizavimą, apibrėžiančios sutarties turinį, formą, teisinę galią bei apskritai visą darbo santykių reguliavimo procedūrą (Dambrauskienė G., 2002/3 ).
Kolektyvinė sutartis perėjimo į rinkos ekonomiką sąlygomis tampa pagrindiniu teisės aktu, reguliuojančiu socialinių partnerių darbo santykius ir išreiškia darbo teisės subjektų ir juos atstovaujančių organų interesus.
Lietuvos Respublikos kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymas kolektyvinę sutartį apibrėžia kaip profesinės sąjungos ir darbdavio ( arba jų susivienijimų, organizacijų ) susitarimą dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų.
Kolektyvinė sutartis būtinai reikalinga nes:

 kolektyvinė sutartis – tai įmonės konstitucija;
 kolektyvinė sutartis neleidžia daryti pelno darbo užmokesčio sąskaita;
 kolektyvinė sutartis leis saugiai jaustis darbo vietoje;
 kolektyvinė sutartis apsaugos iškilus nesusipratimams darbo santykiuose;
 kolektyvinė sutartis užtikrina geresnį darbo organizavimą;
 kolektyvinė sutartis užtikrina darbuotojų ir darbdavio bendradarbiavimą garantuojant stabilų įmonės vystymąsi ( www.lpss.lt ).

Kolektyvinės sutartys gali būti valstybės ( nacionalinė ); šakos (gamybos, paslaugų, profesijos) ar teritoriniu ( savivaldybės, apskrities ); įmonės, įstaigos ar organizacijos lygmens (Čiočys P., 2002).3.1. Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis
Nacionalinė kolektyvinė sutartis sudaroma tarp centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbuotojų organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.).

Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. Tokia sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas.

Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje) veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. Sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas (P. Čiočys, 2002).

Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis paprastai nustato darbo apmokėjimo, darbo ir poilsio laiko, darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygas; darbo apmokėjimo sistemą kainų, infliacijos didėjimo atvejais, specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygas; socialinės partnerystės rėmimo priemones, padedančias išvengti kolektyvinių ginčų, streikų; darbo normų, išdirbto laiko, aptarnavimo, darbuotojų skaičiaus nustatymo, pakeitimo ir peržiūrėjimo tvarką; kitoms šalims svarbias darbo, socialines ir ekonomines sąlygas.

Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartys taikomos įmonėse, kurių darbdaviai buvo sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai ir prisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo (P. Čiočys, 2002).
Nacionalinės, šakos ir teritorinė kolektyvinės sutartis registruoja darbdavių organizacija Vyriausybės nustatyta tvarka per 20 dienų nuo jos pasirašymo dienos. Jei darbdavių organizacija neįregistruoja minėtų sutarčių per nustatytą terminą, tai teisę tai padaryti įgyja profesinė organizacija per 10 dienų. Šios sutartys įsigalioja nuo jų įregistravimo dienos ir galioja iki jose nurodytos dienos ar naujų sutarčių sudarymo.

Nacionalinė, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties vykdymą kontroliuoja sutarties šalys, taip pat darbo įstatymų laikymosi kontrolės institucijos (Valstybinė darbo inspekcija ir kt.) ir profesinės sąjungos, jų žinioje esančios inspekcijos ir kitos nevalstybinės institucijos, veikiančios pagal įstatymus ir kitus norminius aktus.

Sutartys gali būti nutraukiamos jose nustatytais atvejais ir tvarka, vadovaujantis savanoriškumo ir savarankiškumo principais. Kolektyvinė nacionalinio, šakos ar teritorinio lygmens sutartis gali būti nutraukiama tik dėl svarbių ekonominių sąlygų ir tik kaip išimties priemonė.3.2. Įmonės kolektyvinė sutartis
Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių ir ekonominių sąlygų. Pasirašyta šalių ji tampa lokaliniu norminiu teisės aktu, o jos normatyvinės nuostatos yra darbo teisės šaltinis. Kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose ar jų filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose neatsižvelgiant į nuosavybės formą ir darbuotojų skaičių, ir taikoma visiems jų darbuotojams.
Kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai. Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę sutartį sudaro profesinių sąjungų susitarimu jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys.
Kaip teigiama 61 straipsnyje, įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuojamos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties.
61 straipsnio 2 dalis numato tam tikras sąlygas, kurios gali būti įtrauktos į kolektyvinę sutartį, t.y. darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo; darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos); darbo ir poilsio laiko; saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo; profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų; įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos; šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo; kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos.
Darbo kodeksas numato kolektyvinės sutarties sudarymo ir derybų tvarką. Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys paritetiniais pagrindais sudaro komisiją, kurios sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo diena laikoma kolektyvinių derybų pradžia. Pradėdamos derybas, šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus, kolektyvinės sutarties rengimo tvarką ir jos parengimo terminus. Jei dėl nurodytų sąlygų nesusitariama, surašomas nesutarimų protokolas, kuriame nurodomos šalių siūlomos priemonės, būtinos nesutarimų priežastims pašalinti, ir nustatomos derybų atnaujinimo terminas. Šalių suderintas kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas darbuotojų susirinkimui (konferencijai).
Pritarus kolektyvinės sutarties projektui, kolektyvinę sutartį pasirašo darbdavio ir darbuotojų atstovai. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) nepritaria pateiktam projektui, tai arba derybos pradedamos iš naujo, arba inicijuojamas kolektyvinis darbo ginčas (Čiočys P., 2002).3.3. Kolektyvinių sutarčių svarba
Darbo įstatymų leidyba nulemia būtinybę nustatyti santykį tarp įstatymų leidybos ir kolektyvinių sutarčių nuostatų, šitaip apribojant šalių laisvę, kadangi negalima keisti imperatyvių įstatymo normų. Darbo santykiai yra labai svarbūs bet kurioje visuomenėje, ir valstybė negali likti abejinga nustatytoms darbo sąlygoms. Iš esmės problema yra ne kolektyvinio sutartinio reguliavimo ribų nustatymas, o sutartinio reguliavimo metodo bei valstybės įstatymų leidybos harmoningas suderinimas. Toks suderinimas pasiekiamas nustatant in favorem principą, pagal kurį draudžiama į kolektyvines sutartis įtraukti sąlygas, bloginančias darbuotojo padėtį.

Valstybiniu darbo santykių reguliavimu (įstatymų leidyba, vykdomosios valdžios poįstatyminių aktų leidyba) nustatomas tik asmens darbo teisių minimumas. Kai kurie šalių laisvės apribojimai, aptariant kolektyvinės sutarties turinį, taikomi siekiant realios šalių lygybės, neleidžiant darbdaviui pasinaudoti turimais ekonominiais bei organizaciniais pranašumais.

Tačiau negalima suabsoliutinti darbuotojų teisėtų interesų, kadangi turi būti apsaugotos ir darbdavių, kaip savininkų, teisės. Tačiau negalima suabsoliutinti darbuotojų teisėtų interesų, kadangi turi būti apsaugotos ir darbdavių, kaip savininkų, teisės. Nuosavybės apsauga turi būti suderinta su darbuotojų fundamentalių teisių apsauga. Darbuotojų teisėti reikalavimai, tokie kaip ekonominis saugumas, atitinkantis ekonominę šalies situaciją, atlyginimas, pastovus darbas bei korektiški tarpusavio santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo – turėtų būti užtikrinti suteikiant darbuotojui reikalingą informaciją apie įmonės veiklą (Dambrauskienė G., 2002).
Taigi, subalansuotos kolektyvinės sutartys gerina darbuotojų darbo motyvaciją, pasitenkinimą darbu, sudaro geresnes sąlygas darbo našumui ir kokybei, įmonių konkurencinėms galimybėms bei gebėjimui lanksčiau prisitaikyti prie rinkos pokyčių.

Visi sutinka su tuo, jog būtina leisti kuo daugiau susitarti darbuotojams ir darbdaviui, kuo mažiau iš šalies keisti ir reglamentuoti šį procesą. Tačiau būtina pasiekti, kad šie susitarimai būtų sąžiningi, įvertinantys abiejų šalių interesus (Kairelis R., 2003).4. Darbo ginčai
Sueidamos į darbo teisinius santykius su darbdaviu, darbuotojas kartu užmezga tam tikrus socialinius ryšius ir su kitais darbo teisės subjektais, tarp jų su administracija, darbuotojų atstovais ir t.t. Darbdavio ir darbuotojų interesų neatitikimas, o kartais ir priešingumai darbinės veiklos procese kartais sukelia tarpusavio konfliktus, kurių neišsprendus derybomis, jie tampa darbo ginčais. Darbo ginčai gali būti asmeninio pobūdžio ir liesti atskiro darbuotojo interesus arba bendri, liečiantys viso darbuotojų kolektyvo ar tam tikro struktūrinio padalinio interesus.
Galima teigti, kad pagrindinė darbo ginčų priežastis yra kai kurių darbdavių netinkama pažiūra į darbuotojų teises bei teisėtus interesus, nepakankamas darbo įstatymų žinojimas, neteisingas jų supratimas bei taikymas praktikoje.

Darbo ginčai pagal subjektus (ginčo šalis) skirstomi į individualius ir kolektyvinius. Jų išsprendimo būdai, atsižvelgiant į kiekvienos rūšies ypatumus ir turinį, yra tiksliai atskiriami Darbo kodekse (Čiočys P., 2002).4.1. Kolektyviniai darbo ginčai
Kolektyvinis darbo ginčas – tai įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir Darbo kodekse nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.
Kolektyvinio darbo ginčo nagrinėjimo pirmoji ir būtina stadija yra taikinimo komisija, kuri sudaroma iš reikalavimus iškėlusių ir gavusių subjektų vienodo skaičiaus įgaliotų atstovų per 7 dienas. Taikinimo komisijoje nuo kiekvienos šalies negali būti daugiau kaip po 5 atstovus, iš kurių išrenkamas pirmininkas ir sekretorius, tačiau šalių susitarimu komisijai pirmininkauti gali nepriklausomas tarpininkas. Kaip teigia 73 straipsnis, kolektyvinį ginčą taikinimo komisija turi išnagrinėti per 7 dienas nuo jos sudarymo.
Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija jų nagrinėjimą gali perduoti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu. Taikinimo komisijos sprendimas yra paskelbiamas darbuotojams.

Darbo arbitražas sudaromas prie apylinkės teismo, kurio aptarnaujamoje teritorijoje yra įmonės arba kolektyvinio ginčo reikalavimus gavusio subjekto buveinė.

Trečiųjų teismo teisėjus po vieną ar po kelis skiria kolektyvinio ginčo šalys ir įformina tai rašytine sutartimi.

Anot 75 darbo kodekso straipsnio, darbo arbitražas, trečiųjų teismas turi išnagrinėti jiems perduotą kolektyvinį ginčą per 14 dienų. Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimai kolektyvinio ginčo šalims yra privalomi.
Kolektyvinis darbo ginčas gali būti užbaigtas bet kurioje stadijoje šalims pasiekus susitarimą. Jeigu taikinimo procedūros neišsprendė kolektyvinio darbo ginčo arba darbdavys vengia šių procedūrų, gera valia nevykdo susitarimo, pasiekto nagrinėjant kolektyvinį darbo ginčą, tai darbuotojai arba jų atstovai turi teisę įstatymo nustatyta tvarka organizuoti streiką (Čiočys P., 2002).4.2. Streikas
Streikas – tai vienos įmonės ar kelių įmonių darbuotojų ar jų grupės laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas (DK 76 str.). Teisė streikuoti yra darbuotojų konstitucinė teisė, nes pats streikas – tai kolektyviniai veiksmai, kolektyvinio ultimatumo, kad būtų patenkinti darbuotojų reikalavimai, neišspęsti derybų keliu, forma. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti arba atsisakyti dalyvauti streike.
Priimti sprendimą paskelbti streiką (taip pat ir įspėjamąjį) turi teisę profesinė sąjunga jos įstatuose nustatyta tvarka, jeigu šiam sprendimui slaptu balsavimu pritarė: skelbti streiką įmonėje – 2/3 įmonės darbuotojų; skelbti streiką įmonės struktūriniame padalinyje – 2/3 to padalinio darbuotojų ir ne mažiau kaip pusė visos įmonės darbuotojų. Apie būsimo streiko pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš 7 dienas. Prieš pagrindinį streiką gali būti organizuojamas įspėjamasis streikas, kuris negali trukti ilgiau kaip 2 valandas. Apie šį streiką darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš 7 dienas.
Streikas pasibaigia: 1) patenkinus reikalavimus; 2) streiko metu šalims susitarus atitinkamomis sąlygomis nutraukti streiką; 3) streiką organizavusiai profesinei sąjungai pripažinus, kad toliau tęsti streiką netikslinga. Patenkinus reikalavimus, sprendimą nutraukti streiką priima jį paskelbusi profesinė sąjunga, raštiškai nurodydama darbų atnaujinimo pradžią (84 str.).

***
Lietuvos statistikos departamento duomenimis , per 2001 metus šalyje įvyko 34 streikai, iš jų 29 – įspėjamieji; palyginti su 2000 m., jų buvo surengta mažiau (2000 m. įvyko 56 streikai).
Streikai buvo rengiami valstybės sektoriaus švietimo įstaigose ir privataus sektoriaus apdirbamosios pramonės įmonėje. Jie vyko 25 – iose Telšių rajono, trijose Anykščių rajono, vienoje Palangos švietimo įstaigoje bei vienoje Kauno savivaldybės apdirbamosios pramonės įmonėje. Švietimo įstaigoms 2001 m. teko 94% visų streikų skaičiaus (2000 m. – 93%), iš jų vidurinio mokslo įstaigoms – 82%, pradinio mokslo įstaigoms – 12% (2000 m. atitinkamai 75% ir 18%).
Įspėjamųjų streikų skaičius per metus išaugo 38 procentais (2001 m. įvyko 29, 2000 m. – 21 įspėjamasis streikas). Įspėjamieji streikai sudarė 85% visų 2001 m. vykusių streikų. Visi 2001 m. vykę įspėjamieji streikai buvo surengti švietimo įstaigose. Jie sudarė 91% švietimo ekonominėje veikloje vykusių streikų skaičiaus (Socialinis pranešimas).IŠVADOS
1) Kolektyviniai darbo santykiai sudaro didelę ir pastaruoju metu vis daugiau reikšmės įgaunančią darbo teisės dalį. Kolektyviniai darbo santykiai apima daug darbo teisės reguliuojamų santykių: kolektyvinių sutarčių teisę (kolektyvines derybas, teisė į kolektyvinę sutartį, jos rūšis, sudarymą, nutraukimą); kolektyvinius ginčus ir kolektyvinio poveikio priemonių taikymą (streikus).
2) Kolektyvinėmis derybomis laikoma veikla arba procesas, rengiant kolektyvinę sutartį. TDO teigimu, derybos organizuojamos tam, kad „darbo sąlygos būtų reguliuojamos pasirašant kolektyvinius susitarimus“. Kolektyvinių derybų šalimis yra laikomi darbdavių ir darbininkų organizacijų atstovai. Kadangi, kolektyvinės derybos yra procesas prieš kolektyvinę sutartį, todėl, esant prastai jo eigai, darbininkai gali nukentėti dėl kolektyvinės sutarties pasirašymo.
3) VIII Darbo kodekso skyrius kalba apie nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį, jų turinį, aptaria šalis, tokių sutarčių taikymo sritis, sutarčių sudarymo tvarką, registraciją, galiojimą, nutraukimą, sutarties vykdymo kontrolę.
4) Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių ir ekonominių sąlygų. Darbo kodeksas išskiria daug daugiau galimybių darbuotojui darbo vietose, jam laisvai paliekama galimybė susitarti dėl sau palankesnių sąlygų.
5) Darbo kodeksas plačiai kalba apie kolektyvinius darbo ginčus, jiems skirdamas net 18 X skyriaus straipsnių. Pabrėžiama ginčo sąvoką, išskiriami ginčus nagrinėjantys organai bei jų sudarymo veiksmai.
6) Daug čia kalbama ir apie streikus, jų skelbimą, apribojimus, teisėtumą. Kadangi streikų skaičius, kaip parodė statistikos departamento duomenys, vis didėja įmonėse, todėl ir darbuotojai turi pilną teisę žinoti savo galimybes, teises, pareigas bei garantijas vykstant streikui bei jam pasibaigus.LITERATŪRA
1. Darbo kodeksas ir jo komentaras. Kaunas, 2002. 73, 76 p. ISBN 9955 – 9523 – 0 – X
2. Socialinis pranešimas. Vilnius, 2002. 54 – 55 p. ISBN 9986 – 794 – 22 – 6
3. Čiočys P. Teisės pagrindai. Vilnius, 2002. 167 – 169, 171 – 175, 273 – 280 p. ISBN 9955 – 528 – 02 – 8
4. Kolektyvinės derybos. Kolektyvinė sutartis / Personalo vadyba. Vilnius, 2002.

D. 3 / Genovaitė Dambrauskienė. 2002. 12 – 13 p.

D. 4 / Genovaitė Dambrauskienė. 2002. 17, 19 p.

D. 6 / Genovaitė Dambrauskienė. 2002. 5 – 6 p.
6. Kairelis R. Naujasis Darbo kodeksas gina ir darbdavio, ir darbuotojo interesus // Verslo labirintas. ISSN 1648 – 5661. 2003, nr. 1 (4), p. 5 – 6
7. Žukauskienė R. Darbo kodeksas įtvirtins lankstesnius darbo santykius // Respublika. 2002, nr. 296 (3839), p. 3 – 4
8. Robbins S.P. Organizacinės elgsenos pagrindai, 2003. 214 p. ISBN 9986-850-46-0
9. Prieiga per internetą:

[žiūrėta 2003 – 10 – 10]
10. Prieiga prie interneto:

Leave a Comment