SOCIALINIŲ MOKSLŲ KOLEGIJOS
KOMUNIKACIJOS IR MENŲ KATEDROS
KŪRYBOS IR PRAMOGŲ INDUSTRIJŲ PROGRAMA
SOCIALINIŲ TYRIMŲ METODOLOGIJA
SAVARANKIŠKAS DARBAS
LYDERYSTĖS RAIŠKA VILNIAUS MIESTO AUKŠTŲJŲ MOKYKLŲ STUDENTŲ TARPE
Kūrybos ir pramogų industrijų programos
II kurso studentės: Kamilia Daugerdaitė
Karolina Vareikytė
Greta Ladinskytė
Darbo vadovas:
S. Jurgelėnas
Vilnius, 2015
Turinys
ĮVADAS 3
2. Vyriška ir moteriška lyderystė 7
3.Lyderystės raiška 8
Išvados 15
ĮVADAS
Temos aktualumas: Sparčiai tobulėjančiame Lietuvos gyvenime, galima išvysti daugybę veržlių ir energingų žmonių, ypač jaunuolių, kurie yra motyvuoti, atsakingi, verslūs ir gebantys valdyti komandą bei skleisti jaunatviškas idėjas. Lyderystė, tai elgsena asmens- lyderio, siekiančio konkretaus tikslo. Lyderiavimas pasireiškia suvokimu apie tai, ko ir kodėl jis siekia, pasitelkiant įtaką, kitiems asmenims, kuriuos vienija tas pats tikslas ir vizija. . Pasak V. Šilingienės (2011), „lyderystė dėl nevienareikšmiško traktavimo yra aktualus šiuolaikinių mokslinių diskusijų objektas. Lyderystės reiškiniui paaiškinti sukurtos mokslinės teorijos dažniausiai akcentuoja jos esmę ir svarbą organizacijų valdyme, kur vaidina lemiamą vaidmenį, užtikrinant atskirų žmonių, komandų ir organizacijų efektyvumą siejant tai su aukštais postais ar pareigomis. Tačiau lyderio savybių turi ne tik vadovaujantys asmenys, bet ir kiekvienas individas, nesvarbu kokias pareigas jis beužimtų. Modernus požiūris į organizacijų vadybą akcentuoja ne vien vadovų, turinčių lyderio potencialą, poreikį. Vis dažniau dėmesys fokusuojamas į lyderių visuose organizacijos lygiuose ugdymą dėl esminio akcento į žmonių išteklių – pagrindinio organizacijų konkurencinio pranašumo šaltinio – efektyvų panaudojimą“ , 2011, p. 961).
Tyrimo hipotezė – Sprendžiant pagal išaugusią šio amžiaus mokslo pažangą, mūsų nuomone lyderystės raiška tik didesės ir lyderių tik daugės.
Kadangi mes tyrinėjame aukštųjų mokyklų studentus, esame bendraamžiai,o mūsų amžiaus kartos žmonės yra priklausantys x kartai. Tyrinėjant literatūrą galima rasti daugybę rašytinių šaltinių, kad ši karta yra linkusi į žingeidumą, veržlumą, atkaklumą, jų tikslas būti pastebėtiems, atrasti save, pasiekti tikslus, o tai skatina lyderystę, V.Šilingienė teigia – Lyderystė iššūkis save realizuoti.
Pagal V. Šilingienę – y kartos atstovai augo globalizacijos, komunikacinių technologijų ir bevielio ryšio eroje. Tai – labiausiai saugota ir lepinta karta, o jos atstovai ypač pasitiki savimi ir yra netgi arogantiški, kita vertus, šios kartos atstovai yra linkę kelti klausimus, tikrinti informaciją pagal įvairius šaltinius, y karta apibūdinama kaip greito rezultato, staigaus pripažinimo, įvertinimo ir atlygio siekianti karta. Šiai kartai karjera visų pirma reiškia savirealizaciją.
Tai gi šiuo darbu mėginsime išsiaiškinti ir atskleisti x kartos polinkį į lyderystę, jos raišką.
Tyrimo metodai: 1. Teoriniai: mokslinės literatūros šaltinių analizė. 2. Empiriniai: anketinė apklausa (su atvirais ir uždarais klausimais).Tyrimo metodika : Tyrimą sudaro 14 klausimų.
Tyrimo imtis ir organizavimas :Tyrimas atliktas 2015 metų Lapkričio – gruodžio mėnesiais, Vilniaus miesto aukštosiose mokyklose. Tyrime iš viso dalyvavo 34 respondentai.
Hipotezė – Sprendžiant pagal išaugusią šio amžiaus mokslo pažangą, mūsų nuomone lyderystės raiška tik didesės ir lyderių tik daugės. Kadangi mes tyrinėjame aukštųjų mokyklų studentus, esame bendraamžiai,o mūsų amžiaus kartos žmonės yra priklausantys x kartai Ši karta prasideda nuo 1982 m. iki 2003m.
Tyrinėjant literatūrą galima rasti daugybę rašytinių šaltinių, kad ši karta yra linkusi į žingeidumą, veržlumą, atkaklumą, jų tikslas yra būti pastebėtiems, atrasti save, pasiekti tikslus, o tai skatina lyderystę, V.Šilingienė teigia – Lyderystė iššūkis save realizuoti. Pagal V. Šilingienę – y kartos atstovai augo globalizacijos, komunikacinių technologijų ir bevielio ryšio eroje.
Tai – labiausiai saugota ir lepinta karta, o jos atstovai ypač pasitiki savimi ir yra netgi arogantiški, kita vertus, šios kartos atstovai yra linkę kelti klausimus, tikrinti informaciją pagal įvairius šaltinius, y karta apibūdinama kaip greito rezultato, staigaus pripažinimo, įvertinimo ir atlygio siekianti karta. Šiai kartai karjera visų pirma reiškia savirealizaciją.Tai gi šiuo darbu mėginsime išsiaiškinti ir atskleisti x kartos polinkį į lyderystę, jos raišką.
Uždaviniai :1. Teoriškai pagrįsti lyderystės reiškinį;2. Išsiaiškinti lyderystės; 3.Išsiaiškinti kuo skiriasi lyderis nuo vadovo; 4. Išsiaiškinti respondentų polinkį į lyderystę.
Tyrimo tikslas: Atlikti tyrimą ir išsiaiškinti kaip pasireiškia lyderyste jaunimo tarpe
Lyderystės samprata
Netgi pati tobuliausia valdymo sistema negali pakeisti lyderystės… Šiuolaikinėmis organizacijomis turi vadovauti ne paprasti vadovai, o vadovai lyderiai…
Būtent tokias mintis mes dažniausiai ir girdime naujojo verslo vadyboje. Dabar mus moko, ne kaip tapti vadovu ir vadovauti, o kaip būti lyderiu. Manoma čia dėl to, kad pasaulyje trūksta lyderių visose svarbiausiose institucijose: vyriausybėje, švietimo sistemoje, versle, mene ir netgi studentų tarpe. Tik dažnai kyla klausimas, ar tai yra pagrįstas šiandienos reikalavimas, ar tiesiog populistinis mados šauksmas. ,,XXI a. atsiradusio vadybos mokslo pažanga tiek tyrimo objektų, tiek metodų aspektu per kiek daugiau nei šimtmetį yra stulbinanti. Lyderystė kaip vadybos tyrimo objektas yra ne išimtis. Sukurta daugybė teorijų, kuriose vienaip ar kitaip aiškinama šio reiškinio esmė ir svarba organizacijų valdymo procese.“ (1 psl.)
Trys pagrindinės lyderystės kaip mokslinio tyrimo objekto aktualumą lemiančios sąlygos:
Lyderystė, priešingai nei organizacijų vadyba, egzistavo visada. Lyderiais visais laikas buvo tos asmenybės, kurios žavėjo ir kuriomis buvo žavimasi, kurios vedė į priekį ir kuriomis buvo sekama. Lyderystės fenomenas visada buvo ir yra siejamas su įkvėpta veikla siekiant užsibrėžtų tikslų.
Plati lyderystės reiškimosi sfera- nuo politikos, valstybės valdymo iki organizacijų ir komandų valdymo. Jeigu anksčiau lyderystė daugiausia buvo svarbi politikoje, karyboje, tai šiuolaikinėje visuomenėje lyderystė vis svarbesnė tampa organizacijų valdymo procese. Šiame procese lyderystė atlieka pagrindinį vaidmenį, užtikrinant atskirų žmonių, komandų ir organizacijų efektyvumą. Lyderystė egzistuoja visur, kur tik yra žmonių, tarpusavyje susijusių socialiniais ryšiais.
Kiekvieno žmogaus lyderystės poreikis. Lyderystė yra sparčiai besiplėtojantis procesas. Lyderio savybių turi ne tik vadovaujantys asmenys, bet ir kiekvienas žmogus, nepaisant kokias pareigas jis eina. Daugeliui žmonių lyderystė yra galimybė ir iššūkis realizuotis save. Savo karjeroje ar gyvenime kiekvienas iš mūsų vienu ar kitu būdu vadovaujame- sekėjams, organizacijos darbuotojams, komandai, šeimos nariams ir t.t. Todėl lyderystė pripažįstama svarbi ne tik organizacijų valdymo procese, bet visais lygiais, kur pageidaujama tapatinti, bendras vertybes ir tikslus su asmeninėmis vertybėmis ir tikslais. Galų gale kiekvienas žmogus turi savo gyvenimo tikslus, kuriems pasiekti būtinas ir įkvėpimas, ir motyvacija.
Dauguma mano, kad lyderystė yra nepasiekiama, jog tai kažkas aukščiau, kas kiekvienam nurodo kelią. Lyderiai yra entuziastingi ir charizmatiški, užtikrina žmonių atsidavimą. Kaip bebūtu gaila, dažnai yra sukuriamas patrauklus, bet nepakankamai realus ir dirbtiniai išaukštintas lyderio paveikslas. Lyderiais paprastai laikomi sėkmingų ir pelningų įmonių vadovai. Kartais jie iš tiesų yra lyderiai, nors dažnai jų pirmavimas neturi nieko bendra sy lyderyste. Tesiog vartojimas patrauklesnis žodžio ,,vadovas‘‘ pakaitalas. Iš tiesu lyderystė yra sudėtingesnis ir nevienareikšmiškas reiškinys. ,,Lyderystė- tai kūrybinė ir dvasinė galia, kai lyderiui paklūstama ne todėl, kad privaloma, o todėl, kad norima. Tai poveikio žmonėms menas, kai veikiama asmeniniu pavyzdžiu, inspiruojant vizijas ir pokyčius, pritraukiant kitus asmenis eiti kartu. Egzistuoja daug skirtingu lyderystės fenomeną aiškinančių požiūrių. Vieni mokslininkai lyderystę sieja su asmeninėmis lyderio savybėmis ar elgsena, kiti traktuoja kaip situacijos sąlygojamą reiškinį, treti supranta kaip sąveikos tarp lyderio ir sekėjų procesą. Taigi, nors lyderystės reiškinys iki galo ir nėra suprastas, tačiau jis yra neišviangiamas ir būtinas žmonių veiklos aspektas. “ ( 9psl.)
Lyderystės sąvoka
„Lyderystės“ sąvoka kildinama iš anglų kalbos (angl. leadership). Pats žodis yra pakankamai naujas, pirmą kartą pavartotas maždaug prieš 200 metų dokumentuose, kuriuose buvo analizuojama politikų įtaką Anglijos parlamente. Šiuo metu šis terminas vartojamas ir lyderystei, ir vadovavimui apibūdinti. Lietuvių kalboje verčiant leadership terminą vadovavimo sąvoka dažnai sutapatinama su lyderystės sąvoka. Nors šios sąvokos yra artimos ir neatmeta viena kitos, tačiau tai nėra tapačios sąvokos. Panašių problemų kyla ir šį terminą vartojant kitose kalbose. Iki šiol vienodo, visaapimančio lyderystės apibrėžimo nėra. Lyderystės mokslinių tyrimų apžvalgoje R. Stogdillas teigė, kad skirtingų lyderystės apibrėžimų yra tiek, kiek tyrėjų bandė šią sąvoką apibrėžti. Nors intuityviai lyderystės sąvoką suvokia visi žmonės, tačiau daugelis žmonių lyderystę suvokia labai skirtingai. Yra daugybė lyderystės teorijų, kuriuose atspindimos skirtingos lyderystės sampratos. Lyderystė siejama tiek su sugebėjimu kurti viziją, tiek su lyderio įtaka ir naudojamomis galiomis, tiek su tam tikros aplinkybėmis susiklosčiusias įvykiais. Skiriami ir skirtingi lyderystės lygiai: ,,metalyderystė“- numatoma kryptis. Vizija, įkvepiami sekėjai; ,,makrolyderystė“- ieškoma būdų, kaip įgyvendinti viziją, ,,mikrolyderystė“- koncentruojamasi į adekvataus lyderystės stiliaus pasirinkimą. Todėl ir įvairiuose mokslinėse studijose pateikiami lyderystės sąvokos apibrėžimai dėl pagrindinio lyderystės objekto yra skirtingi:
Lyderystė siejama su lyderio asmenybe ir jo asmeniniu pavyzdžiu sekėjams;
Lyderystė kaip gebėjimas daryti įtaką sekėjams;
Lyderystė kaip sąveika tarp pasirinkusių lyderio ir pasirinkusių sekėjo vaidmenis;
Lyderystė kaip iškeltų tikslų siekimo procesas.‘‘ (11psl.)
Taigi, jeigu įsigilinsime į lyderystę apibūdinančių apibrėžimų esmę, pastebėsime, kad juos visus sieja vienas bendras vardiklis. Lyderystė- tai įtakos darymo procesas, kuriuo siekiama padėti įgyvendinti tikslus grupėms ar pavieniams žmonėms. Taip pat tai yra trijų elementų sąveika- lyderio, sekėjo, konteksto (aplinkos sąlygų).
1 pav. Lyderystės modelis (Šilingienė, 2012)
R. C. Appleby (2003) teigia, kad esminiai efektyvaus lyderiavimo bruožai yra gebėjimas patraukti, įtikinti ir būti pavyzdžiu. Lyderis turi stengtis tapti visiems žinomas ir kad jam svarbiau būti pripažintam o ne populiariam. Pasak Dž. Bernso, lyderystė – tai „lyderiai, gebantys įtikinti sekėjus imtis veiksmų tam tikriems tikslams, kurie simbolizuoja tiek lyderių, tiek pasekėjų vertybes ir motyvaciją – jų norus ir poreikius, siekius ir lūkesčius“ (Kreineris, Dielav, 2008, p. 6). Lyderiavimas – tai sugebėjimas patraukti į save žmones, siekiant konkrečių organizacijos tikslų. Vadovas lyderis išsiskiria tuo, kad siekia organizacijos veiklos esminių pokyčių, pertvarkymų ir atsinaujinimo. Vadovas lyderis numato organizacijos būsimas galimybes, kurių kiti neįžvelgia. Organizacijos vizijos, kurią mato vadovas lyderis, įgyvendinamas, siejamas su kiekvieno darbuotojo indėliu (Albrechtas, 2005). W. Bennis ir B. Nanus (1998) pabrėžia, kad didieji lyderiai dažnai įkvėpia savo pasekėjus siekti didelių laimėjimų, pademonstruodami jiems, koks svarbus jų darbo indelis galutiniam tikslui. Tai emocionalus apeliavimas į vieną pačių fundamentaliausių žmogaus poreikių – poreikį išsiskirti, būti svarbiu, jaustis naudingu, tapti dalimi prasmingos ir žadančios sėkmę iniciatyvos.
2. Vyriška ir moteriška lyderystė
Lyderystės procese taip pat reikšmingos lyderio fizinės savybės. Tyrėjai išskiria daugybę charakteristikų: išvaizda, ūgis, sveikata irk t. Tačiau, palyginti su jau aptartomis asmeninėmis lyderio savybėmis, aiškiai dominuojančių dėsningumų nebuvo nustatyta. Tačiau viena lyderių fizinėcharakteristika itin domina tyrėjus – tai lyderių lytis. Istoriniais laikais lyderystė buvo tik vyriška veiklos sfera, naujaisiais laikais pastebimi dideli pokyčiai. Kuo toliau, tuo daugiau moterų tampa sėkmingomis lyderėmis įvairiose srityse. Jos sėkmingai lyderiauja kaip ir vyrai.
Moksliniuose tyrimuose skiriami du požiūriai tarp vyrų ir moterų. Pirmasis požiūris- pabrėžiama, kad nėra lyčių skirtumų įtakos lyderystei. Labiau akcentuojama galimybė kalbėti apie vyrišką ir moterišką elgesio stilių, kuris gali keistis kintantaplinkybėms, o ne apie lyties nulemtą nekintantį elgesio būdą. Lyderystės ypatumai siejami su individo savybėmis, charakteriu, temperamentu, o ne su lytimi. Lytis yra nereikšmingas darbo atlikimo kirtumas. Šio požiūrio šalininkai savo teiginius grindžia tuo, kad mentaline prasme moterų protas nieko nesiskiria nuo vyrų proto. Nėra jokių požymių, kad protas yra vyriškos ar moteriškos lyties. Tyrimai taip pat rodo, kad moterys, pasiekusios aukštas vadovavimo pozicijas, yra ne mažiau efektivesnės nei vyrai . Tai rodo, kad tiek moterys, tiek ir vyrai gali sėkmingai lyderiauti.
Antrasis požiūris- svarbiausi deklaruojami vyrų ir moterų lyderystės skirtumai, vieno ir kito pranašumai ir trūkumai. 1970 m. Laikomi šio požiūrio pradžia: devyniose JAV draudimo kompanijose atlikus tyrimą paaiškėjo, kad sėkmingi vadovai siejami tik su vyriškomis savybėmis. Vyrų lyderių stipriosios pusės yra orientavimas į rezultatus, dėmesio sutelkimas į finansinius rodklius, gebėjimas pateikti nurodymus ir juos kontroliuoti. Vyriškąją lyderystę sudaro administracinis stilius, savo autoriteto stiprinimas ir valdymo metodų tobulinimas, pertvarkant normas ir taisykles. Vyrai daug labiau nei moterys linkę į individualų sprendimų priėmimą, remiantis objektyvia informacija ir priežastimis. Taigi vyrai veikia logiškiau, labiau nuasmenintai, per daug nesigilina į tarpusavio santykių subtilybes. Dėl šių priežasčių priimami objektyvesni sprendimai.
Moteriškajai lyderystei būdingos tokios savybė : aktyvi sąveika su pavadiniais, tapatumo su grupe jausmas. Moterų lyderių geresnis strateginis mąstymas, jos turi geresnių įgūdžių dirbti su žmonėmis, labiau pasirengusios rizikuoti ir taikyti naujoves. Pastaraisiais metais atlikus tyrimus paaiškėjo, kad stiprios moterų lyderių pusės yra šios: komandos kūrimas, bendravimas, sutarimo kūrimas. Taip pat pastebima, kad moterys ir vyrai skirtingai renkasi lyderio vaidmenį komandoje. Vyrai labiau trokšta lyderiauti ir tapti lyderiais, kad atliktų tam tikras užduotis. Moterys dažniau renkasi socialinio lyderio vaidmenį. Atlikus tyrimus, atskleisti vyrų ir moterų lyderystės stulių taikymo skirtumai.
Moterys dažniau taiko demokratinį ir bendradarbiavimo stilių, o vyrai dažniau taiko autokrantinį ir direktyvinį stilių. Nors moterų ir vyrų lygybė nustatyta įstatymais, deklaruojant lygias vyrų ir motrų glimybes visose gyvenimo sferose, seni stereotipai apie veiklias moteris dar labai tvirti ir gyvuos gana ilgai. Įsigalėję stereotipai daro poveikį ir moterų karjerai, sukurdami tam tikras kliūtis, lyderystės laikoma moterų ir vyrų prerogatyva, moterims lyderėms keliami gerokai didesni reikalavimai nei vyrams. Priešprieša tarp lyderystės ir moteriškų stereotipų ypač pastebima. Jeigu kuris nors lyderio veiklos etapas nebus pakankamai aktyvus, nebus pasiekta produktyvių rezultatų, atsiras nepasitenkinimas savimi. (67ps.-70ps.)
Lyderystės raiška
Apie pačią lyderystės raišką – PasakV. Šilingienės (2012), – Lyderystė reiškimosi sfera labai platinuo politikos, valstyės valdymo iki organizacijų ir komandų valdymo. Jeigu anksčiau lyderystė daugiausia buvo svarbi politikoje, karyboje, tai šiuolaikinėje visuomenėje lyderystė vis svarbesnė tampa organizacijų valdymo procese. Lyderystė raiška egzistuoja visur, kur tik yra žmonių, tarpusavyje susijusių socialiniais ryšiais.
Lyderio bruožų erą pakeitė lyderio elgsenos teorijos.Šiame tyrimų etape pradėta orientuotis ne į tai kas lyderis yra, o kaip jis elgiasi.S. Šutovas (2010) pažymi, kad lyderystė būna dviejų rūšių – kūrimo ir atlikimo lyderystė, o lyderiai – „kūrėjai“ bei „atlikėjai“.
Atlikimo arba procesų lyderystė sietina su vadovavimu ir priežiūra – veiklos planavimas, pavaldinių darbo kontrolė, biudžeto priežiūra.
Kūrimo arba transformavimo lyderystė – tai filosofiškai į gyvenimą ir verslą žvelgiantys asmenys, kurių pagrindinė veikla – kurti vizijas ir strategijas, numatyti ilgalaikę organizacijos kryptį ir tam reikiamus pokyčius.
Lyderystės tipologijos pavyzdžiai ir jų charakteristikos mokslininkų darbuose
Pagal (Ruškus, Žurauskaitė, 2004) yra tokių lyderių tipų : Charizmatinis lyderis – jo įtaka daugiausia išryškėja dėl jo asmenybės savybių, pvz., Napoleonas, Hitleris, Čerčilis ir kt. Tačiau tik nedaugeliui žmonių būdingos ypatingos savybės, leidžiančios pasiekti, kad visi aplinkiniai – savanoriški jų sekėjai. Tai dažniausiai būdinga politiniams lyderiams; Tradicinis lyderis – jo padėtis nustatoma jau jam gimus, pvz., karaliai.
Šiai kategorijai priklauso tik keletas žmonių. Išimtiniais atvejais mažame šeimos versle yra galimybių tapti tradiciniu lyderiu darbo vietoje; Situacinis lyderis – jo įtaka gali būti panaudota tik būnant tinkamoje vietoje tam tikru laiku. – Paskirtasis arba formalusis lyderis – čia įtaka atsiranda dėl užimamų pareigų, pvz., vadovai, prižiūrėtojai.
Toks lyderystės tipas yra biurokratinis, kai teisėta valdžia natūraliai įspaudžiama į tam tikrus hierarchijos rėmus. Bet jeigu atitinkamoms pareigoms ir priskiriama tam tikra valdžia, asmuo, užimantis tas pareigas, gali nesugebėti įtvirtinti tos valdžios dėl savo asmenybės, tam tikrų žinių trūkumo ir kt.; Funkcinis lyderis – užima lyderio poziciją pagal savo darbo rezultatus, pasiekimus, o ne dės savo asmeninių savybių.
Kitaip tariant, toks lyderis pritaiko savo elgesį, kad patenkintų susidariusius situacijos poreikius Pasak, V.Šilingienės (2012)XIX – XX a. sandūroje lyderystė pradėjo plėtotis šiomis pagrindinėmis kryptimis : Autentiškoji lyderystė – lyderio gebėjimas būti pačiu savimi nekopijuoti kitų lyderių. Puoselėja ryšį su sekėjais.Įkvepia sekėjus sukeldami šiems pozityvias psichologines būsenas: pasitikėjimą, viltį, energiją, optimizmą.
Tarnaujančioji lyderystė suvokiama kaip lyderio siekis tarnauti, o ne kontroliuoti. Tarnaujančios lyderystės esmė – matyti sekėjus augančius, tobulėjančius, gebančius atskleisti ir panaudoti savo potencialą įgijant kitų pasitikėjimą.
Pasak Stephano R. Covey :lyderystė yra gebėjimas žmonėms parodyti jų vertę ir potencialą taip aiškiai, kad jie įkvėpiami patys tai pamatytų savyje”;Emocinė rezonansinė lyderystė – sukurti pozityvias emocijas. Kuo daugiau žmonės rezonuoja, tuo jų sąveika yra dinamiškesnė.;Dvasinė lyderystė – pripažįstama skirtingus žmonių bendravimo organizacijoje fizinių, protinių ir emocinių dimensijų laipsnius, atsižvelgiama į dvasingumą kaip atskirą lyderio intelekto tipą.
Ši teorija kuriama remiantis vidinės motyvacijos modeliu, kuris apima viziją, viltį ir tikėjimą, altruistinę meilę, dvasingumo išlikimą. Lyderis turintis dvasinės išminties, įgyja konkurencinį pranašumą siekti tokių tiklsų kuriuos įgyvendinti pajėgi tik entuziastinga, pakylėta ir ryžtinga žmogaus dvasia. Sekėjai pajunta darnos galią patys trokšta tapti geresniais tiek moraline, tiek profesine prasme.
Besimokančios organizacijos lyderystė – Besimokanti organizacija yra vienas iš bandymų sukurti efektyvią organizaciją, kuri nuolat apmąsto įgytą patirtį gautą informaciją paverčia į komunikuojamas žinias, reikškingas organizacijos tikslams pasiektiLyderiai turi būti pasirengę pokyčiams tiek savo viduje tiek organizacijoje. Tokioje aplinkoje lyderio vaidmuo nėra pastovus. Jis tampa masiniu reiškiniu.
Tai priklauso nuo sprendžiamos problemos pobūdžio, susiklosčiusių aplinkybių, žmonių kompetencijos. Pasidalytoji lyderystė – suvokiama ne kaip vaidmuo ar prisiimta atsakomybė už tam tikrą veiklą, bet kaip gebėjimas ir galėjimas lyderiauti.
Ši lyderystė gali reikštis kaip veikla, plačiai vykdoma bet kurio organizacijos nario. Užuot vadovas buvęs vienvaldis, jis patiki kai kurias savo veiklos funkcijas kitiems žmonėms.
Lyderis labiau padeda įgyvendinti lyderystę, nei ją valdo.
Skirtumas tarp lyderio ir vadovo
Pagal J.P. Kotleris (1990) – tarp lyderystės ir vadovavimo yra aiški riba, kurią paaiškina dvi esminės aplinkybės. Pirmasis ir vienas pagrindinių lyderystės ir vadovavimo ribą sąlygojančių dalykų yra skirtingos lyderio ir vadovo veiklos organizacinės sąlygos.
Lyderystė šiuo požiūriu traktuojama labai plačiai – nuo visiško formalios organizacinės formos nebuvimo – lyderystė draugų rate iki itin dideliųorganizacinių darinių – valstybė .
Šiuo požiūriu lyderio asmenybė ir jos įtaka sekėjams faktiškai neribojama jokių rėmų. Ji gali reikštis bet kur, kur lyderių formuluojamos vizijos ir keliami tikslai tampa sekėjų identifikacijos su lyderiu ir jų veiklos pagrindu. Vadovavimas egzistuoja daug labiau apibrėžtoms organizacinėms sąlygoms ir turi prasmęs tik formalioje organizacinėje struktūroje.Vadovo veikla ribojama pareigybės nustatytomis pareigomis ir atsakomybe.
Antrasis lyderystės ir vadovavimo ribą paaiškinantis dalykas yra tas, kad skirtingai traktuojama lyderio ir vadovo asmenybės reikšmė.
Analizuojami tie veiksniai, kurie lemia įtaka sekėjams – asmenybės charakteristika, aplinkybės suformavusios lyderį, esminiai lyderio gebėjimai. Kai kalbama apie vaodvavimą, tampa visiškai aišku, kad vadovo asmenybė nėra pagrindinis sėkmingą ar nesėkmingą veiklą lemiantis veiksnys. Vadovo veikla yra ne tik vadovavimas žmonėms, ją sudaro daugiau dalykų: nuo organizacijos formavimo, jos strategijos ir politikos kūrimo iki organizacijos plėtros ir raidos prognozavimo.
Pasak, V. Šilingienės – yra įvairiausio tipo vadovų, intravertų, kurie yra emociškai silpni, drovūs ir bijantys viešai pasisakyti, nors yra geri vadovai ir ekstravertų, tokių, kurie yra drąsus, puikiai užmezga ryšius ir emociškai stiprūs. J.P. Kotteris (1990) teigia, kad lyderystė organizacijų valdymo kontekste nėra pagrindinis procesas, garantuojantis sėkmingą organizacijos veiklą.
Tačiau organizacijai veikiančiai konkurencinėje aplinkoje, netgi tobulas vadovavimo funkcijų atlikimas negali ilgesniam laikui užtikrinti paprasto išlikimo. Tam tikri lyderio atributai yra svarbūs ir nulemiantys vadovavimo rezultatus, nes lyderystė turi tai, ko negali pakeisti jokia, net pati tobuliausia, valdymo sistema – pasiūlyti darbuotojams įkvepiančią ateities viziją, juos sutelkti ir uždegti. Dar viena nuomonė R. C. Appleby (2003) teigia, kad lyderiavimą apibūdina kaip vadovo gebėjimą paveikti darbuotojus entuziastingai ir su pasitikėjimu dirbti grupės tikslams. Lyderis savo veiksmais padeda grupei pasiekti savo užsibrėžtų uždavinių, taip pat prisiima atsakomybę dėl grupės uždavinių įgyvendinimo, todėl svarbu, kad abi pusės nuolat pasitikėtų ir norėtų bendradarbiauti tarpusavyje. Lyderystės mokymų spikeris J. Clemmeris straipsnyje pastebi, kad vadovavimas ir lyderystė būdami vienodai svarbūs organizacijų sėkmei, atlieka skirtingus vaidmenis. Kad parodytų skirtumus, jis lygina vadovavimo ir lyderystės charakteristikas.
2pav. Vadovavimo ir lyderystės charaktristikos
Empirinė dalis
Tyrimo metų buvo klausimų apie lyderistę, kaip matome žiemiau esančiame diagrame ( pav.1.1) daugiausiai į mūsų klausymus atsakė moterys. Tai pat galime teigti jog nėra lyčių skirtumų įtakos lyderystei.
Pav. 1.1
Buvo užduotas klausimas: „Ar kiti prašo jūsų patarimo?”
Diagramoje matome (pav. 1.2), kad pas lyderiaujančius asmenis prašo patarimų. Tai reikškia kitiems yra svarbi jūsų nuomonė ir jie pasikliauja jumis. Lyderiui svarbu būti draugišku, bendradarbiauti ir bendrauti šiltai, artimai. 
Pav. 1.2
Pagal šią diagramą (pav 1.3) matome, kad studentai dirbantis komandoje mėgsta vadovauti. XXIa. Studentai linkę ne tik atlikti paskirtas užduotis, bet ir pasakyti kaip taip padaryti, nori, kad jo nuomonė būtų paisoma. Tuo tarpu labai mažai studentu komandoje vengia užduočių. Matome, kad šiuolaikinis jaunimas yra motyvuotas ir darbštus. Siekia, kad būti pastebėtų.
Pav. 1.3
Pagal diagramą (1.4 pav) matome, kad respondentai linkę daugiausiai laiko skirti miegui, skaitimui. Retai eina į seminarus ir niekada nesavanoriauja. Išvados tokios, kad studentai nors ir mėgsta vadovauti bet mieliau miega nei dalyvuja seminaruose ar savanoriauja. O juk jei būti geram lyderiui reikia įgūdžių ir žinių. Jei studentai miegos tai jie netaps gerais lyderiais.
Pav. 1.4
Pav. 1.5
Nagrinėjant respondent atsakymus (pav 1.5) akivaiždžiai matome, kad studentai į nieką nesilygiuoja. Iš to galime spresti, kad jie nori būti pavyždžiais ir į nieką nesylygiuoja. Kiekvienas nori būti unikali asmenybė.
Pav 1.6
Pagal respondentų atsakymus, galime pastebėti, kad daugiausia atsakiūsiųjų yra aktyvūs ir smalsūs. Nemažai student yra šnekus ir motyvuoti, nors pagal (pav 1.4) studentai labiau linkę tinginiauti lovoje.
Pav. 1.7
Matome, kad netgi 58,8% atsakė, kad jų nuomonė yra vertinga ir jos klausosi. Kai žmonės vertina tavo nuomonę, tai reikškia jie tavim pasitiki ir gerbia.
Išvados
Empirinio tyrimo rezultatai parodė, kad Vilniaus miesto aukštųjų mokyklose, kuriuose buvo atliktas tyrimas, studentai puikiai supranta lyderistės reikšmę, tai pat įstaigose vyrauja teigiamos nuostatos į kaitos procesus bei naujoves. Dauguma mūsų apklaustųjų yra linkę į lyderiavimą, tai puikiai parodė tyrimo rezultatai, taigi mūsų hipotezė, kuri teigė, kad lyderių daugės ir jų yra, pasitvirtino. Tačiau viskas irgi priklauso nuo žmogaus harakterio ir jo požiūri į darbą.
XXIa. amžiuje žmonės linkie buti išsilavine ir protingi. Būtent jaunimo tarpe matosi kaip išsiskyria lyderiai, jau nuo mokyklos laikų iki universiteto bei tolimesnio darbo. Kaip matome mūsų tyrimas patvirtina tai, kad studentų tarpe lyderio reiškia labai yra populiari. Lyderystė skatina bendrauti draugiškai ir kartu su stipria komanda.
LITERATŪRA
V. Šilingienė “Lyderystė”(2012), Kauno technologijos universitetas.
R. C. Appleby “Šiuolaikinio verslo administravimas” (2003)
Stephen R. Covey „7 sėkmės lydimų žmonių įpročiai. Asmenybės pokyčių pamokos“ (2014)
John P. Kotter – “Leading Change” (1996).
Juozas Albrechtas “Asmenybė ir karjera” (2005), Klaipėdos socialinių mokslų kolegija.