Vadovavimo psichologija

Vadovavimo psichologija

Vieni žmonės yra tylūs ir pasyvūs, o kiti triukšmingi ir agresyvūs. Kai žmones apibūdiname tokiomis savybėmis kaip tylus, pasyvus, triukšmingas, agresyvus, ambicingas, lojalus ar draugingas, juos suskirstome į kategorijas pagal asmenybės bruožus. Tad žmogaus asmenybė yra psichologinių savybių kombinacija, kuria remiamės, priskirdami šį žmogų tam tikrai kategorijai.

Viena iš plačiausių naudojamų asmenybių klasifikavimo sistemų yra vadinama Myers-Briggso tipų indikatoriumi (MBTI). Iš esmės tai yra 100 klausimų asmenybės testas, kuriame klausiama, kaip žmonės apskritai jaučiasi arba elgiasi konkrečiose situacijose.

Pagal atsakymus į testo klausimus žmonės skirstomi į ekstravertus arba intravertus (E arba I), jaučiančius arba intuityvius (S arba N), mąstytojus arba jausmingus (T arba F), suvokiančius arba sprendžiančius (P arba J). Pagal šią klasifikaciją išskirta 16 asmenybės tipų.

JAV kasmet MBTI testu testuojami daugiau nei 2 milijonai žmonių. Nėra tvirtų įrodymų, kad MBTI yra pagrįstas asmenybės įvertinimo metodas. Tačiau tai, kad nėra tokių įrodymų, neatgraso organizacjų nuo šio testo.

Didžiojo penketo modelis

Pastaraisiais metais įspūdingas mokslinių tyrimų skaičius patvirtino, kad penkios pagrindinės asmenybės savybės yra visų kitų savibių pagrindas. Didžiojo penketo modelio assmenybės savybės yra šios:
Ekstravertiškumas. Ši savybė apibūdina žmogaus jaučiamo noro bendrauti su kitais laipsni. Ekstravertai yra draugiški, užsispyrę ir socialūs. Intravertai yra linkę į uždarumą, drovumą ir tylumą.
Nuolaidumas. Ši savybė apibūdina individo polinkį nusileisti. Labai nuolaidūs žmonės yra paslugūs, šilti ir pa

atiklūs. Nenuolaidūs žmonės yra šalti nelinkę sutikti su kitais ir antagonistiški.
Stropumas. Ši savybė yra patikimumo matas. Labai stropus žmogus yra atsakingas, organizuotas, patikimas ir atkaklus. Tie, kurių stropumo rodiklis prastas, yra lengvai išblaškomi, neorganizuoti ir nepatikimi.
Emocinis stabilumas. Ši savybė apibūdina žmogaus gebėjimą atsispiri stresui. Žmonės, kurių emovinis stabilumas teigiamas, yra ramūs, pasitikintys savimi ir saugūs. Tie, kurių šis rodiklis labai neigiamas, yra nervingi, susirūpinę, apimti deoresijos ir nesaugūs.
Atvirumas patirčiai. Ši savybė apibūdina individo interesų ratą ir žavėjimąsi naujovėmis. Turintys ypatingą atvirumą patirčiai žmonės yra kūrybingi, smalsūs ir meniškai jautrūs. Esantieji kitame šio rodiklio skalės gale yra konvencionalūs ir jaučia komfortą gerai pažistamose situacijose.
Didžiojo penketo tyrimai ne tik pateikia vienodinančią asmenybės struktūrą, bet ir atskleidė svarbius tarp asmenybės savybių ir darbo reezultatų. Buvo ištirtas gana platus specialybių spektras: specialistai (inžineriai, architektai, buhalteriai, teisininkai), policininkai, vadovai, pardavėjai ir pusiau kvalifikuoti bei kvalifikuoti darbininkai. Darbo rezultatai apibrėžti, atsižvelgiant į darbo įvertinimą, mokymo rodiklius ir personalo vadybos duomenis, tokius kaip atlyginimas. Rezultatai parodė, kad pagal stropumo rodiklį galima prognozuoti visų profesijų grupių atstovų darbo rezultatus.
Pagal kitas asmenybės savybes prognozavimas priklausė ir nuo darbo rezultatų įvertinimo kriterijaus, ir nuo profesijos grupės. Pavyzdžiui, pagal ekstravertiškumą buvo galima prognozuoti žmonių, dirbančių vadovaujantį darbą ir prekyboje, veiklos rezultatus. To
oks rezultatas yra logiškas, nes šios profesijos pasižymi intensyviu bendravymu su žmonėmis. Panašiai buvo pastebėta, kad noras patirti svarbus prognuozojant mokymo efektyvumą, kas taip pat yra logiška. Vienas dalykas liko neaiškus – kodėl emocinis stabilumas nebuvo sisijęs su darbo rezultatais. Intuityviai atrodytų, kad ramūs ir saugiai besijaučiantys beveik visų profesijų žmonės turėtų demonstruoti geresnius darbo rezultatus nei susirūpinę ir nesijaučiantys saugūs. Mokslininkai spėja, kad atsakymas gali būti toks: tik aukštus emocinio stabilumo rezultatus turintys žmonės išsaugo savo darbą. Jei tai tiesa, tada emociškai nestabilių žmonių dalis tarp tyriamųjų, kurių visi turėjo darbą, buvo palyginti maža.

Kiti svarbiausi asmenybės atributai

Kai kurie žmonės įsitikinę, kad jie yra savo likimo šeimininkai. Kiti mano esą likimo pastumdėliai, nes įsitikinę, kad viską, kas jiems nutinka, lemia laimė ar atsitiktinumas. Pirmuoju atveju kontrolės centras viduje viduje; šie žmonės yra isitikinę, kad jie gali kontruoliuoti savo likimą. Tų, kurie mano, kad jų gyvenimą kontruoliuoja kiti žmonės, kontrolės centras yra išorėje. Esama įrodymų, kad darbuotojai, kurių kontrolės centras yra aiškiai išorėje, mažiau patenkinti savo darbu, labiau atitole nuo darbo aplinkos ir mažiau atsidavę darbui nei tie, kurių kontrolė centras viduje. Vadovas taip pat gali tykėtis, kad žmonės, kurių kontrolės centras yra išorėje, kaltę dėl blogo darbo įvertinimo suvers viršininko ša

ališkumi, savo bendradarbiams arba nuo jų nepriklausantiems įvykiams. To tarpu tie, kurių kontrolės centras viduje, tokį patį darbo įvertinimą greičiausiai aiškins savo pačių veiksmais.
Makiavelizmas yra asmenybės savybė, šitaip pavadinta Niccolo Machiavelli, kuri XVI amžiuje rašė, kaip išsikovoti valdžią ir ją naudotis, garbei. Pasižymintis ryškiomis makiavelizmo tendencijomis individas manipuliuoti, išlaiko emocinę distanciją ir yra įsitikinęs, kad tikslas pateisina priemones. „Jei tai veikia, naudokis“, – tokiu principu vadovaujasi asmuo, turintis aiškiai išreikšta makiavelizmą. Ar makiavelistai yra geri darbuotojai? Atsakymas priklauso nuo to, ką jie dirba, ir nuo to, ar už laimėjimą dosniai atliginama (pvz. prekiaujant už komisinius), žmonės su aiškiai išreikštu makiavelizmu bus produktyvūs.
Žmonės skiriasi pagal tai, kiek jie patys sau patinka ar nepatinka. Ši savybė yra vadinama saviverte. Moksliniai tyrimai rodo, kad saviverte yra tiesiogiai susijusi su sėkmės lukesčiais. Pavyzdžiui, žmonės su stipriai išreikšta savivertę yra įsitikinę, kad jie turi gebėjimų, reikalingų pasiekti sėkmę darbe. Taip pat buvo pastebėta, kad savivertę veikia išorinės įtakos imlumą. Mažiau įšreikštą savivertę turintys žmonės yra imlesni išorinei įtakai už tuos, kurių savivertė aiškiai išreikšta. Nedidelę savivertę turintys žmonės nori, kad kiti juos teigiamai įvertintų; dėl to jie labiau linkę ieškoti kitų pritarimo, labiau nei tie, kurių savivertė yra didelė, mėgsta pamėgdžioti, derintis prie kitų žmonių įsitikinimo ir
r elgesio. Pasitenkinimo darbu prasme esama įrodymu, kad žmonės su didele saviverte labiau patenkinti savo darbu nei tie, kurių savivertė maža.
Ar esate kada pastebėję, kad kai kurie žmonės kur kas geriau nei kiti geba pritaikyti savo elgesį prie besikeičiančių situacijų? Taip yra todėl, kad jų savivikontrolės rodiklis gana aukštas. Turintys stiprią savikontrolę žmonės jautriai reaguoja į išorės signalus ir skirtingose situacijose gali elgtis skirtingai. Jie yra chamaleonai – geba pasikeisti, kad pritaptų prie situacijos ir paslėptų savo tikrąjį „aš“.
Žmonės skiriasi noru išbandyti galimybes. Turintys didelį polinkį rizikuoti asmenys greičiau priima sprendimus ir pasirinkdami naudoja mažiau informacijos nei tie, kurių polinkis rizikuoti yra nedidelis. Vadovai gali pasinaudoti šia informacija, kad darbuotojų polinkį rizikuoti suderintų su konkrečiais darbo rezultatais.
Ar pažįstate žmonių, kurie atrodo perdėtai linkę lenktyniauti ir kuriems visada trūksta laiko? Jei pažįstate, tai didelė tikimybė, kad šie žmonės yra A tipo asmenybės. A tipo asmenybės be paliovos trokšta pasiekti vis daugiau ir daugiau per vis trumpesnį laiką. Jie yra nekantrūs, nemoka praleisti laisvalaikio ir susikuria gyvenimą, kupiną pačių susigalvotų galutinių terminų.

Asmenybės ir darbo suderinimas

Akivaizdu, kad žmonių asmenybė skliriasi. Vadovaujantis šią logiką, buvo mėginta suderinti asmenybes ir darbus. Labiausiai ištirynėta asmenybės ir darbo suderinimo teorija yra šešių asmenybės tipų modelis. Šis modelis tvirtina, kad darbuotojo pasitenkinimas darbu ir polinkis jį palikti priklauso nuo to, kokiu laipsniu žmogaus asmenybė sutampa su profesinę aplinka. Buvo nustatyti šeši pagrindiniai asmenybės tipai.
Sukurtas Pirmenybių profesijų aprašo klausimynas, kuriame yra 160 profesijų pavadinimai. Respondentai nurodo, kurios iš šių profesijų jiems patinka arba nepatinka, o jų atsakymai naudojami sudaryti asmenybės profiliams.
Ką visa tai reiškia? Teorija teigia, kad pasitenkinimas darbu dažniausias yra darbuotojų kaita mažiausia tada, kai asmenybė dera su profesija. Visuomeniški žmonės turėtų dirbti visuomeninį darbą, tradiciniai žmonės turėtų dirbti tradicinį darbą ir t. t. realistinės orentacijos žmogus, dirbantis realistinį darbą, atsiduria suderinamesnėje situacijoje ne realistinis žmogus, dirbantis tyriamąjį darbą. Realistinis žmogus, dirbantis socialinį darbą, patenka į nesuderinamiausią situaciją. . šešių asmenybės tipų modelio pagrindiniai momentai yra šie: (1) žmonės skiriasi pagal būdingus asmenybės tipus, (2) yra įvairios darbų rūšys ir (3) atsidūrę aplinkoje, kuri dera su jų asmenybės tipu, žmonės turėtų būti labiau patenkinti savo darbu ir mažiau linkę savanoriškai jį palikti nei tie, kurių asmenybės tipas nedera su darbu.

Hollando asmenybės tipologija ir profesijų pavyzdžiai

Tipas

Asmenybės savybės Profesijų pavyzdžiai
Realistinis: teikia pirmenybę fiziniai veiklai, kuri reikalauja įgūdžių, jėgos ir koordinacijos.

Tiriamasis: teikia pirmenybę veiklai, kur reikia mąstyti, tvarkyti ir sprčsti.

Socialinis: teikia pirmenybę
veiklai, kur reikia kitiems padėti.

Konvencionalus: teikia pirmenybę taisyklių reguliuojamai, organizuotai ir nedviprasmiškai veiklai.

Iniciatyvus: teikia pirmenybę žodinei veiklai, kur yra galimybės paveikti kitus ir įgyti valdžią.

Meniškas: teikia pirmenybę neapibrėžtai ir nesistemingai veiklai, kurioje gali pasireikšti kūribingumas. Baikštus, nuoširdus, atkaklus, pastovus, prisitaikantis, praktiškas.

Analitiškas, orginalus, smalsus, nepriklausomas.

Atviras, draugiškas, linkęs bendradarbiauti, supratingas.

Prisitaikantis, efektyvus, praktiškas, be vaizduotės, nelankstus.

Pasitikintis savimi, ambicingas, energingas, mėgstantis dominuoti.

Turintis vaizduotę, netvarkingas, idealistiškas, emocingas, nepraktiškas. Mechanikas, preso operatorius, surinkimo linijos darbininkas, žemdirbys.

Biologas, ekonomistas, matematikas, reporteris.

Socialinis darbuotojas, mokytojas, patarėjas, psichologas.

Buhalters, korporacinis vadovas, banko kasininkas, kancelerijos darbuotojas.

Teisininkas, nekilnojamo turto agentas, ryšių su visuomene specialistas, mažos firmos vadovas.

Tapytojas, muzikantas, rašytojas, interjero specialistas.

2000 m. gruodžio 26 d. 42 metų programinės įrangos testuotojas atėjo į savo darbą Bostono rajone įsikūrusioje konsultacinėje firmoje interneto klausimais. Apsiginklavęs AK – 47 automatu, šautuvu ir pusiau pistoletu, jis nušovė septynis savo bendradarbius. Šio darbuotojo pyktis išprovokavo smurtą.
Šaudymas darbe yra ekstremalus pavyzdys, tačiau jis tiksliai įrodo, kad emocijos yra svarbus darbuotojų elgesio veksnys.
Turėdami galvoje, kad emocijos vaidina svarbų vaidmenį kasdieniame gyvenime, Jūs turbūt nustebsite sužinoję, kad emocijų temai EO studijos skyrė labai mažai arba beveik jokio dėmesio. Kaip tai galėjo atsitikti? Yra galimi du realūs variantai. Pirmasis – racionalumo mitas. Nuo XIX a. pabaigos organizacijos iš esmės buvo kuriamos siekiant kontroliuoti emocijas. Manyta, kad gerai valdoma organizacija yra tokia, kurioje sėkmingai pašalintas nusivylimas, pyktis, meilė, neapykanta, džiaugsmas, liūdesys ir panašūs jausmai. Tokios emocijos laikytos racionalumo priešingybe. Tad nors mokslininkai ir vadovai žinojo, kad emocijos yra neatskiriama kasdienio gyvenimo dalis, jie bandė sukurti organizacijas, kuriose emocijų nebūtų. Suprantama, kad tai buvo neįmanoma. Antrasis veiksnys, sąlygojęs, kad emocijos netapo EO analizės objektu, buvo įsitikinimas, kad bet kokios emocijos yra kliūtis. Kai kalbėdavo apie emocijas, diskusijose dėmėsį sutelkdavo į stiprias neigiamas emocijas (ypač pyktį), trukdančias darbuotojui efektyviai dirbti. Emocijos retai buvo laikomos konstruktyviomis ar padedančiomis skatinti produktyvesnį darbą.

Kas yra emocijos?

Pirmiausiai reikėtų paaiškinti tris glaudžiai tarpusavyje susipynusius terminus – afektą, emocijas ir nuotaikas.
Afektas yra bendrasis terminas, apimantis platų jausmų, kuriuos patiria žmonės, spektrą. Tai skėtis, po kuriuo telpa ir emocijos, ir nuotaikos. Emocijos – tai intensyvūs jausmai, nukreipti į kurį nors žmogų ar objektą. Nauotaikos yra mažiau intensyvūs nei emocijos jausmai ir neturi kontekstinio stimulo.
Emocijos yra reakcija į objektą, o ne savybė. Jos susijusios su konkrečiu objektu. Jūs rodote savo emocijas, kai kažkuo džiaugiatės, ant kažko pykstate, kažko bijote. Antra vertus, nuotaikos nėra nukreiptos į kokį nors objektą. Emocijos gali virsti nuotaikomis, kai prarandate dėmesį kontekstiniam objektui. Tad kai bendradarbis jus kritikuoja už tai, kad netinkamai kalbėjotės su klientu, galite ant jo užpykti. Tai yra jūs rodote emociją (pyktį), nukreitą į konkretų objektą (jūsų kolega). Bet dienai slenkant galite pastebėti, kad esate apskritai be nuotaikos. Šio jausmo negalite susieti su jokiu konkrečiu įvykiu; tiesiog nesate patys savimi. Ši afekto būsena apibūdina nuotaiką.
Kitas su afektu susijęs terminas, įgyjantis vis didesnę reikšmę organizacinės elgsenos studijose, yra emocinis darbas. Kiekvienas darbuotojas atlieka fizinį ir protinį darbą, pajungdamas savo darbui kūną ir protinius gebėjimus. Tačiau dauguma darbų taip pat reikalauja emocinio darbo. Tai vyksta tada, kad darbuotojas, bendraudamas su žmonėmis, išreiškia tuos jausmus, kurių pageidauja organizacija.

Pajaustos emocijos, palyginti su parodytomis

Emocinis darbas sukelia dilemų darbuotojams, kai jų veikla reikalauja rodyti emocijas, nesutampančias su tikrais jausmais. Nenuostabu, kad taip atsitinka dažnai. Pavyzdžiui, jums gali būti labai sunku su visais darbe būti draugiškiems. Galbūt jums atrodo, kad kažkieno asmenybė yra įžuli. Galbūt žinote, kad kažkas jums už akių neigiamai kalba apie jus. Nepaisant visų šių dalykų, jūsų darbas reikalauja reguliariai bendrauti su šiais žmonėmis. Tad jūs esate priversti apsimesti esą draugiški.
Emocias geriau galima suprasti, kai jos yra suskirstomos į pajaustas ir į parodytas. Pajaustos emocijos yra tikrosios asmens emocijos. Ir priešingai, parodytos emocijos yra tokios, kurių reikalaujama organizacijoje, ir manoma, kad jos tinka tam tikrame darbe. Jos nėra įgimtos; tokių emocijų išmokstama. Daugelis iš mūsų žinome, kad per laidotuver turime būti liūdni nepriklausomai nuo to, ar šio žmogaus mirtis iš tiesų yra netektis, ir apsimesti linksmais per vestuves, net jei mūsų nuotaika toli gražu nešventiška. Efektyviai veikiantys vadovai yra išmokę atrodyti rimti, kai neigiamai įvertina pavaldinio darbą, ir paslėpti pyktį, kai jų nepaaukština pareigose. O pardavimo srities specialistas, neišmokęs šypsotis ir atrodyti draugiškas nepaisant tikrųjų jo jausmų tuo momentu, neilgai išsilaikys savo darbe.

Šešios universalios emocijos

Buvo daug mėginimų apriboti ir apibrėžti pagrindinių, arba esminių, emocijų rinkinį. Moksliniais tyrimais buvo nustatytos šešios universalios emocijos: pyktis, baimė, liūdesys, laimė, pasibjaurėjimas ir nuostaba.
Šešias emocijas galima įsivaizduoti kaip vientisumą. Juo dvi emocijos yra arčiau viena kitos, juo dažniau žmonės bus linkę jas supainioti. Pavyzdžiui, laimė yra dažnai painiojama su nuostaba, o štai laimė ir pasibjaurėjimas retai kada painiojami.
Ar šios šešios pagrindinės emocijos reiškiasi darbe? Be jokios abejonės. Aš pykstu, jei mano darbas blogai įvertintas. Aš bijau netekti darbo, nes kompanija mažina etatus. Man liūdna, kad mano vienas bendradarbis išvyksta dirbti į kitą miestą. Aš esu laimingas, kad mane išrinko geriausiu darbuotoju. Aš bjauriuosi, kaip vadovas elgiasi su moterimis. Aš esu nustebęs, kad vadovybė planuoja visiškai restruktūrizuoti kompanijos išėjimo į pensiją programą.

Lytis ir emocijos

Vyrauja nuomonė, kad moterys geriau nei vyrai „kontaktuoja“ su savo jausmais, – kad emocionaliau reaguoja ir kad geriau geba suprasti kitų žmonių emocijas. Ar šios prielaidos turi tiesos?
Įrodymai patvirtina, kad tarp vyrų ir moterų yra skirtumas, kai kalbama apie emocines reakcijas ir gebėjimą suprasti kitų žmonių emocijas. Moterys labiau nei vyrai reiškia savo emocijas; jos intensyviau patiria emocijas; jos dažniau išreiškia ir teigiamas, ir neigiamas emocijas, išskyrus pyktį. Priešingai nei vyrai, moterys taip pat jaučia didesnį nei vyrai komfortą reikšdamos emocijas. Ir galiausiai moterys geriau nei vyrai geba suprasti žodžiais nereikštus signalus.
Kaip paaiškinti šiuos skirtumus? Buvo pasiūlyti trys galimi atsakymai. Vienas aiškinimas yra tas, kad moterys ir vyrai skirtingai auklėjami. Vyrai mokomi būti tvirti ir drąsūs; turint tokį įvaizdį nedera rodyti emocijas. Antra vertus, moterys auklėjamos būti puoselėjančiomis ir globojančiomis. Tai gali paaiškinti, kodėl moterys yra draugiškesnės ir šiltesnės už vyrus. Pavyzdžiui, iš moterų tikimasi, kad jos darbe rodys teigiamas emocijas nei vyrai, ir jos taip elgiasi. Antras aiškinimas yra tas, kad moterys iš prigimties geriau nei vyrai geba suprasti kitus ir parodyti savo emocijas. Trečia, moterys jaučia didesnį socialinio pritarimo poreikį, todėl yra linkusios rodyti tokias teigiamas emocijas kaip laimė.

Emocijos ir nacionalinė kultūra

Kultūros normos Jungtinėse Valstijose reikalauja, kad darbuotojai, bendraudamisu klientais, šypsotųsi ir būtų su jais draugiški. Tačiau ši norma netaikoma visame pasaulyje. Jei prekybos centro Izraelyje kasininkas šypsosi, tai laikoma nepatyrimo požymiu, tad čia kasininkai skatinami būti niūrūs. Musulmonų kultūrose šypsojimasis dažnai laikomas seksualinio potraukio ženklu, tad moterys mokomos nesišypsoti vyrams.
Kultūrų viduje gana vienodai suprantomos emocijos, bet skirtingų kultūrų atstovai sunkiai supranta kito emocijas. Pavyzdžiui, vieno tyrimo metu amerikiečiai buvo paprašyti priderinti veido išraišką prie šešių universaliųjų emocijų. Sutapimas siekė nuo 86 iki 98 procentų. Kai grupei japonų buvo pateikta ši užduotis atpažinimo tikslumas svyravo nuo 27 iki 70 procentų. Be to, tyrimai rodo, kad kai kurios kultūros neturi žodžių apibūdūnti tokioms standartinėms emocijoms kaip nerimas, depresija ar kaltės jausmas. Pavyzdžiui, taitiečiai neturi žodžio, kuris būtų tiesioginis liūdesio ekvivalentas. Kai taitiečiai būna liūdni, aplinkiniai tokią jų būseną paprastai sieja su fizine liga.

Žinių apie emocijas taikymas OE moksle

Gabumai ir atranka. Žmonės, pažįstantys savo emocijas ir gerai mokantys suprasti svetimas, gali efektyviau dirbti. Tai iš esmės yra pastarojo meto emocinio intelekto studijų pagrindas.
Emocinis intelektas (EI) tai nekognetyvių įgūdžių, gebėjimo ir kompetencijų rinkinys, darantis įtaka žmogaus gebėjimui susidoroti su aplinkos reikalavimais. Jį sudaro penki veiksniai:
Savimonė. Gebėjimas suprasti, ką jaučiate.
Savitvarda. Gebėjimas valdyti savo emociajas ir impulsus.
Saviskata. Gebėjimas atkakliai toliau ką nors daryti nepaisant kliūčių ir nesėkmių.
Empatija. Gebėjimas pajusti kitų jausmus.
Socialiniai įgūdžiai. Gebėjimas elgtis su kitu emocijomis.

Kelių tirymų rezultatai perša išvadą, kad EI gali tūrėti didelę įtaką darbo efektyvumui. Pavizdžiui, vieno tyrimo metu buvo nagrinėjamos „Bell Lab“ kompanijos inžinerių, kuriuos jų kolegos laikė žvaigždėmis savybes. Mokslininkai padarė išvadą, kad žvaigždės mokėjo geriau bendrauti su kitais žmonėmis. T.y. EI, o ne akademinis proto lavėjimo koeficientas yra efektyviai dirbančių žmonių rodiklis.
Iš šių pirminių faktų apie EI galima daryti išvada, kad darbdaviai turėtų jį laikyti atrankos veiksniu ypač į tuos darbus, kur reikia daug bendrauti su žmonėmis.

Motyvacija. Motyvacijos teorijos iš esmės teigia, kad žmonės yra suinteresuoti tiek, kad jų elgesys turėtų duoti pageidaujamus rezultatus. Čia pateikiamas racionalių mainų įvaizdis: darbuotojas iš esmės perduoda savo pastangas už atlygį, saugumą, paaukštinimą pareigose ir pan. Tačiau žmonės nėra šaltos, bejausmės mašinos. Jie suvokia ir vertina situacijas, suteikdami joms emocinį turinį, kuris daro reikšmingą įtaką pastangoms. Be to, labai suinteresuoti savo darbu žmonės yra emociškai įsipareigoję. Atsidavę savo darbui žmonės fiziškai, kognityviai ir emociškai pasineria į veiklą, siekdami užsibrėžto tikslo.
Ar visi žmonės emocianaliai atsiduoda savo darbui? Ne! Tačiau dauguma atsiduoda. Bet jei savo dėmesį sutelktume į racionalius išskaičiavimus ir paskatas, nesugebėtume paaiškinti elgesio žmonių, kurie susižavėję darbu pamiršta vakarienę ir dirba iki vėlumos.

Vadovavimas. Gebėjimas vadovauti kitiems – viena iš pagrindinių savybių, kurių pageidauja organizacijos.
Beveik visi geri vadovai pasitelkia jausmus, kad išreikštu savo idėjas. Iš tiesų emocijų išraiška kalbose dažnai tampa svarbiausiu elementu, lemenčiu, ar žmogus priims, ar atmes vadovo idėją. Kai vadovai yra susižavėje, entuziastingi ir aktyvūs, jiems lengviau pavyksta sužadinti savo pavaldinius ir perteikti veiksmingumo, kompetencijos, optimizmo ir džiaugsmo prasmę. Pavyzdžiui, politikai yra išmokę entuziastingai kalbėti apie savo galimybes laimėti rinkimus, net jei apklausos rezultatai byloja priešingai.
Korporacijų vadovai žino, kad emocinis turinys yra labai svarbus veiksnys, uždegant darbuotojus savo vizija dė kompanijos ateities ir įtikinant juos sutikti su siūlomomis permainomis. Kai siūlomos naujos vizijos, ypač jei jos yra tolimos ir neaiškios, dažnai sunku sutikti su permainomis. Tad kai puikūs lyderiai nori įgyvendinti reikšmingas permainas, jie pasitiki emocijų sužadinimu, išreiškimu ir mobilizavimu. Sukeldami emovijas ir susiedami jas su patrauklia vizija, vadovai padidina tikimybę, kad darbuotojai sutiks su siūlomais pkyčiais.

Asmeniniai konfliktai. Nedaug rasime dalykų, labiau susipinusių su emocijomis nei asmeniniai konfliktai. Kad ir kada kiltu konfliktas, galite būti beveik tikri, kad čia į paviršių iškils ir emocijos. Tad vadovų sėkmė sprendžiant konfliktus dažnai daugiausia priklauso nuo jų gebėjimo atpažinti emocinius konflikto elementus ir priversti konfliktuojančias šalis išsiaiškinti savo emocijas. Mažai tikėtina, kad vadovas, kuris ignoruoja konfliktų emocinius elementus, o sutelkia dėmesį tik į raciaonalius, su užduotimi susijusius dalykus, galės sėkmingai spresti konfliktus.

Netinkamas elgesys darbe. Neigaimos emocijos gali sukelti įvairias netinkamo elgesio darbe apraiškas.
Bet kuris žmogus, praleidęs pakankamai daug laiko organizacijoje, supranta, kad žmonės dažnai imasi veiksmų, pažeidžiančių nusistovėjusias normas ir kelenčių grėsmę organizacijai, jos nariams arba veinam, ir kitam. Šie veiksmai vadinami darbuotojų nukrypimu nuo normos. Šiuos nukrypimus galima suskirstyti į tokias kategorijas: gamybinius (pavyzdžiui, išeiti anksčiau iš darbo, sąmoningai dirbti lėtai), turtinius (pavyzdžui, vogti, sabotuoti), politinius (pavyzdžiui, skleisti paskalas, kaltinti bendradarbius) ir asmeninės agresijos (pavyzdžiui, seksualiai priekabiauti, užgaulioti žodžiu). Daugelį iš šių nukrypimų nuo normos galima susieti su neigiamomis emocijomis.
Sakykime, pavydas yra emocija, kylanti tada, kai ko nors nekenčiate už tai, kad šis žmogus turi tai, ko jūs neturite ir labai geidžiate. Pavyzdžiui, buvo nustatyta, kad pavydas yra susijęs su priešiškumu, „peilio smeigimu į nugarą“ ir kitomis politinio elgesio formomis, darančiomis žalą kitų žmonių sėkmei ir iškreiptai padidinančiomis pavydinčio asmens laimėjimus.

Leave a Comment