Grupių konfliktai

Turinys

Turinys 2
Įvadas 3
Grupių rūšys ir skirstymas 4
Grupių tarpusavio sąveika 5
Konfliktai ir jų tipai 6
Konfliktų priežastys 7
Konfliktų eiga 9
Konflikto pasekmės 11
Išvados 12
Literatūros sąrašas 13Įvadas
Konfliktai – tai tokia natūrali, svarbi, neišvengiama visuomenės ir mūsų pačių gyvenimo dalis, kad juos sunku vienareikšmiškai apibrėžti. Ir apskritai, kaip galėtume konfliktus įsprausti į vieną vienintelį apibrėžimą, kai jų yra tiek daug ir tokių įvairių . Dėl ko kyla konfliktai mes žinome, bet kokios jų pasekmės mes turbūt nepagalvojame. Konfliktai neretai yra laikomi įtampos, streso ir emocinių protrūkių laikotarpiais. Mes stengiamės perprasti psichologinius konfliktų aspektus. Konfliktų metu mes reaguojame fiziškai : pakeliame balsą , pradeda smarkiau plakti širdis, drebame iš pykčio ir pan.. Mūsų reakcija paveikia ir kitą konflikte dalyvaujantį asmenį.

Bendraudami žmonės ne visą laiką tai daro tobulai, humaniškai, nuolankiai. Visą laiką atsiranda atskiri individai ar jų grupės, kurie visada yra kažkuo nepatenkinti. Jie tarsi maištininkai, kurie konfliktuoja su savo konkurentais kiekviename žingsnyje.
Todėl ir panagrinėkime pačias grupes ir jose kylančius konfliktus. Čia ir bandysiu išskirti grupių tipus, konfliktų eiga. Kaip vadybos krypties studentui man svarbiausia būtų panagrinėti ir konfliktus kylančius organizacijoje. Taigi diidžiąja dalimi darbas ir yra apie konfliktus formalioje aplinkoje.Grupių rūšys ir skirstymas
Grupės būna sąlyginės bei realios. Sąlyginėmis vadinamos grupės, sudarytos loginio mąstymo keliu, pagal tam tikras ypatybes (pvz. vyrai ir moterys arba anglai, lietuviai ir pan.) Į sąlyginę grupę žmonės sujungiami te

eoriškai, o praktine veikla jie gali būti nesusiję. Realiomis grupėmis laikomos tokios grupės, kurių nariai veikia tuo pačiu metu bendroje erdvėje ir turi vienokių ar kitokių tarpusavio santykių. Realių grupių pavyzdžiai – šeima, vienos įstaigos darbuotojai, studentai lankantys paskaitas ir t.t.
1933 m. Majo pasiūlė grupes skirstyti į formalias bei neformalias. Formalios grupės yra specialiai kieno nors sudaromos pagal aukštesniuose instancijose nustatytą tvarką (pareigybines instrukcijas, organizacijos nuostatus ir pan.). Formaliose grupėse dažnai numatomos ir atskirų grupės narių oficialios pareigos; pavyzdžiui įmonėje tai būna direktorius, pavaduotojai ir t.t. Neformalios grupės susidaro specialiai neorganizuojant, psichologinės motyvacijos pagrindu, pavyzdžiui dėl abipusės simpatijos, vidinio įsitikinimo kitų asmenų autoritetu arba kompetencija tam tikroje srityje. Neformalios grupės dažniausiai susidaro formalių grupių viduje kaip antroji struktūra. Formaliose grupėse, be oficialių santykių grreitai susiklosto ir sudėtingas neformalių santykių tinklas. Dažnai oficialūs formalios grupės tikslai neatitinka narių poreikių, todėl ir formuojasi neformalios grupės.
Kiekvienas individas grupėje turi atskirą elgsenos sistemą, dar vadinamą role. Yra žmonės tam tikroje grupėje visada užimantys kritiko, idėjų autoriaus ar kitas roles. Tinkamai jas nustačius, tai galima panaudoti grupės efektyvumui didinti. Kiekviena efektyvi grupė turi tris pagrindinius veiklos bruožus:
1. Išsilaiko, nesuyra.
2. Realizuoja tikslus.
3. Tobulina ir keičia veiklos būdus, leidžiančius pasiekti didesnio veiklos efektyvumoGrupių tarpusavio sąveika
Skirtingos grupės organizacijoje turi sąveikauti: gamybinės brigados su ko
onstruktorių kolektyvu, įmonės valdyba su vidurinės grandies vadybininkais, finansų skyrius su marketingo skyriumi, dispečeriai su vairuotojais. Be to, sąveikauja ir grupės, vykdančios vienodas pareigas. Kartais visa grupė sąveikauja su kita grupę, kartais vienas grupės narys veikia bei sąveikauja su kitos grupės vienu nariu, bet jie veikia kaip savo grupių atstovai.
Kadangi visi grupinės sąveikos tikslai yra nukreipti į kažkokių rezultatų gavimą arba prieštarauja, tai geri tarpusavio santykiai tarp skirtingų grupių palengvina organizacijos tikslų pasiekimą, o konfliktai (neigiama prasme) ir trintys turi žlugdantį poveikį.
Kiekvienas, kas yra susipažinęs su naujo produkto vystymu nuo jo kūrimo iki gamybos ir pardavimo arba su kontraktų pasirašymo procesu, supras šio teiginio svarbą. Organizacijos (firmos, įmonės ir t.t.), kuriose skirtingos grupės moka dirbti bendrų tikslų siekimui, turi didelį pranašumą.
Savo kasdieninėje veikloje grupės dažnai susiduria su tokiais įvairialypiais sunkumais, su kokiais susiduria žmogus savo darbe ir gyvenime. Vienos organizacijos grupėms bendradarbiaujant tarpusavyje jos reiškiasi kaip kolektyvinis asmuo.
Visų lygių vadovai, bandydami įgyvendinti bendrus organizacijos tikslus, turi siekti maksimalių rezultatų. Tam reikalinga užtikrinti pakankamą ir tinkamą grupių sąveiką. Tai nereiškia, kad reikia pašalinti varžymąsi ir konfliktus. Konkurencija tarp grupių gali atnešti naudos, priversdama geriau dirbti ir sujungdama kolektyvo narius. Protingas balansas tarp varžymosi ir bendradarbiavimo visada naudingas.
Jeigu grupių nariai tu
uri bendrus tikslus ir yra pasiruošę bendradarbiauti, vadovui paprastai neiškyla jokių problemų. Daugiau dėmesio jis turi skirti tiems kolektyvams, kuriuose iškyla nesveikas varžymasis ir konfliktai. Pastebėsime, jog kartais konkurencija įgauna labai keistas formas. Kaip ir žmonės, grupės gali varžytis ne tik dėl pinigų, ar valdžios, bet ir dėl prestižo ar pripažinimo.Konfliktai ir jų tipai
Konfliktas yra išreikštas kova tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios turi prieštaraujančias nuostatas, veikimo tikslus ar priešinasi agresijai į jų vertybes. Konfliktų esmė lengviau suprantama aprašant jų pagrindines savybes:
1. Kiekvienas konfliktas susideda iš serijos epizodinių dalinių konfliktų, kurių kiekvienam būdinga tam tikra seka ir raida. Kartu konfliktas turi ir savo bendrą stabilumą.
2. Konfliktas gali būti ne tik neigiamas, bet ir teigiamas.
3. Konfliktai yra susiję su grupės (organizacijos) stabilumu ir pasikeitimais. Grupės viduje atsiradę konfliktai gali grėsti jos stabilumui, o konfliktai tarp grupių stiprina grupės konsolidaciją.
Konfliktai būna:
1. Asmeniniai – atsiranda asmenybės viduje susiduriant su įvairiais išorės poveikiais.
2. Tarpasmeniniai – tarp dviejų ar daugiau grupės narių (pvz. konfliktas tarp vadovo ir pavaldinio).
3. Asmenybės ir grupės konfliktai – atsiranda dėl grupės sprendimo individui arba individo prieš grupinės veiklos.
4. Tarpgrupiniai konfliktai – dėl prieštaravimų tarp skirtingų grupių.
5. Socialiniai konfliktai – iškyla dėl ekonominių krizių, religinės prievartos ir t.t.
Vadyboje svarbiausi yra tarpasmeniniai, asmenybės ir grupės bei tarpgrupiniai konfliktai.
Konfliktas yra dinaminis procesas. Aprašant ko
onfliktų raidą išskiriamos 5 stadijos:
1. Latentinis (užslėptas) konfliktas – pradinė konflikto stadija. Ji sukelia konkurenciją siekiant vienodų tikslų arba esant skirtingiems tikslams.
2. Suprastas konfliktas – atsiranda tada, kai suprantamas latentinis konfliktas.
3. Jaučiamas konfliktas – skiriasi nuo suprasto tuo, kad sudaro įtampas ir krizes.
4. Išreikštas konfliktas – bet koks konfliktinės elgsenos variantas. Ryškiausias – pasireiškianti atvira agresija.
5. Konflikto pasekmės.Konfliktų priežastys
Konfliktai tarp grupių kyla dėl daugelio priežasčių, tarp jų galima paminėti darbo vertinimo būdus, uždavinius, sukryžminančius skirtingų grupių interesus, grupių tikslus, kurių pasiekimui viena grupė turi dirbti prieš kitą, skirtingas kolektyvo grupių požiūris į bendrų tikslų siekimą, asmeniniai skirtingų grupių narių konfliktai. Beveik bet kokia šių įvairialypių priežasčių kombinacija gali sukelti konfliktą tarp grupių Tipiškas pavyzdys – konfliktas tarp naujos produkcijos pardavimo būtinybės ir pardavimo skyriaus nenoro mokėti baudas už neplanuotą asortimento keitimą arba konfliktai tarp gamybinių brigadų, ypač jei viena iš jų naudoja produkciją ar komponentus, pagamintus kitos.
Sąlyginai konfliktų priežastys gali būti suskirstytos į 3 pagrindines grupes:
1. Priežastys sukeltos darbo proceso.
2. Priežastys, susijusios su psichologinėmis žmonių tarpusavio santykių ypatybėmis.
3. Priežastys, susijusios su kolektyvo narių psichologinėmis savybėmis.
Be to, dar yra konfliktų , kylančių dėl ekonominės šalies padėties. Šias priežasčių grupes dabar panagrinėsime išsamiau.
Daugeliui kolektyvų pagrindinės konfliktų priežastys yra sukeltos darbo proceso. Tokie konfliktai prasideda dėl faktorių, trukdančių žmones pasiekti pagrindinių jų darbinės veiklos rezultatus – įvykdyti gamybinę užduotį, pagaminti tam tikrą produktą. Tokiais faktoriais gali būti:
a) tiesioginis technologinis darbininkų ryšys, kai vieno veiksmai neigiamai veikia kito veiksmų efektyvumą (pavyzdžiui, dirbant prie konvejerio);
b) problemų, kurių sprendimas turėtų eiti vertikalia valdymo struktūra, perkėlimas į horizontalų lygmenį (taip įrankių trūkumas gali sukelti ginčus tarp darbuotojų, tuo tarpu kai šią problemą turi spręsti jų vadovai);
c) funkcinių pareigų nevykdymas sistemoje “vadovas – pavaldinys” (pavyzdžiui, vadovas neužtikrina pakankamų sąlygų sėkmingam pavaldinių darbui, arba pavaldiniai nevykdo viršininko nurodymų).

Antra, konfliktai gamyboje sukeliami faktorių, trukdančių žmonėms pasiekti antrinius darbo tikslus – pakankamai aukšto uždarbio, gerų darbo ir poilsio sąlygų. Šitai faktorių grupei priklauso:
a) vėl gi žmonių tarpusavio ryšys, kai vieno iš jų tikslų pasiekimas priklauso ir nuo kitų kolektyvo narių (pavyzdžiui, uždarbis priklauso nuo visos brigados darbo);
b) neišspręstos organizacinės problemos “vertikaliai”, t.y. vadovybėje. Dėl to galimas žmonių, kurie yra horizontaliame lygmenyje, santykių paaštrėjimas (pavyzdžiui, dėl pamaininio darbo, darbo sąlygų);
c) funkciniai pažeidimai sistemoje “vadovas – pavaldinys”, trukdančių pasiekti asmeninius tikslus tiek vadovams, tiek pavaldiniams (pvz. vadovas neužtikrina žmonių darbo ritmingumo, dėl ko kenčia darbuotojo piniginė, tuo pačiu metu pavaldinių neatsakingumas mažina vadovo prestižą).

Trečia, darbo veiklos metu kylantys konfliktai neretai atsiranda dėl to, kad žmogaus poelgiai neatitinka grupės kolektyve priimtų normų ir gyvenimiškų vertybių. Tarkime, žmogaus siekis daugiau uždirbti, o tam, aišku, daugiau ir intensyviau dirbti, gali būti nesuprastas tinginčių grupės narių daugumos.
Darbo proceso metu konfliktai gali kilti ir dėl tikslių pareigybių aprašymų nebuvimo. Tada neaišku kas ką turi daryti ir už ką yra atsakingas.
Dabar apie kitą konfliktų priežasčių grupę – priežastis, iššauktas psichologinių žmonių santykių ypatumų.
Atrodytų, kad faktorius “simpatija – antipatija” galėtų turėti gilesnių pasekmių grupei. Juk neretai paaukštinimai ir remiasi šiuo principu, aišku šiek tiek pakeistu į “savas – nesavas”. “Savam” atsiveria karjeros galimybės, o “svetimam” jos užveriamos. Šitoks neteisingumas paaštrina tarpusavio santykius ir gali sukelti konfliktus. Giminingos šiai priežasčiai dar yra šios:
a) nepalanki psichologinė atmosfera kolektyve (ji gali būti sukelta kultūrinių skirtumų, vadovo veiksmais ir t.t.);
b) bloga psichologinė komunikacija (t.y. žmonės nesupranta, neįvertina vienas kito ketinimų, nesiskaito su kiekvieno reikmėmis ir t.t.);

Prie psichologinio bend.ravimo ypatumų priežasčių grupės dar reikėtų priskirti ir teritorinį faktorių. Įvairios grupės kolektyve dažnai turi savo teritoriją, ir kitos grupės nariai į ją įsibrovę, gali sukelti konfliktą. Tokia teritorija gali būti darbo stalas, poilsio kambarys ir kt.
Dar panagrinėsime priežastis, susijusias su kolektyvo narių psichologinėmis ypatybėmis. Čia turima omenyje įvairiausios asmeninės savybės, kartais “įvarančios” mus į konfliktines situacijas. Nemokėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, žemas savigarbos lygis, agresyvumas, padidintas jautrumas, nekomunikabilumas – jau šių priežasčių užtenka, kad žmogus būtų pripažintas “konfliktiniu”. O jei dar žmogus visiškai nesugeba bendrauti, yra dvasiškai skurdus ir netaktiškas. Konfliktą gali sukelti ir ne vien tik minėtos neigiamos charakterio savybės. Įsivaizduokime žmogų, kuris labiau teigiamas, bet per daug principingas ir yra pasiruošęs dėl kiekvieno didelio ar mažo dalyko eiti į bet kokius ginčus su kolegomis. Konflikto tikimybė tuomet labai padidėja.
Konfliktą gali sukelti ne tik charakterio savybes, bet ir demografinės charakteristikos. Pavyzdžiui, moterims charakteringa tendencija sukelti konfliktus, susijusius su asmenine gerove (premijos, atostogų skirstymas), o vyrams – dėl darbo organizavimo klausimų.
Taigi, apibrėžėme tam tikrą priežasčių, sukeliančių konfliktus, ratą. Aišku, kiekvienas, remdamasis sava gyvenimiškąja patirtimi gali jį išplėsti. Svarbiausia, kad žinant konflikto priežastis, lengviau vis tik imtis priemonių konfliktui išvengti. Aišku, tai liečia ir vidinius kolektyvo konfliktus, tokius kaip stengimasis principinių gamybos klausimų sprendimą suvesti į asmeninių santykių aiškinimąsi, psichologinis neraštingumas žmogaus santykių srityje, nekultūringumas. Tokiu pagrindu kylančių konfliktų laikyti konstruktyviais negalima. Todėl vadybininkas turi stengtis konfliktus spręsti, o dar geriau – imtis priemonių prieš konfliktams iškylant.Konfliktų eiga
Labai dažnai būna, jog atsiradusį konfliktą vadovas ir grupės nariai tiesiog ignoruoja, praleisdami jį pro akis. Jie laikosi nuomonės, jog čia jokio konflikto nėra, arba jis nereikšmingas. Be to, individai dar linkę vengti konfliktų, kurie susiję su jų asmeninėmis vertybėmis ar kelia jiems grėsmę, dėl to jie nenori pripažinti, jog susidarė sąlygos latentiniam konfliktui kilti. Aišku, kad konflikto ignoravimas veda tik prie grupės ar visos organizacijos silpnėjimo. Dėl šios priežasties konfliktai turi būti sprendžiami.
Tam taip pat yra keli būdai. Galima pabandyti suminkštinti konflikto charakterį, užtušuoti jo aštrumą ir tęsti darbą. Tokiam būdui prilygsta ir autoritarinis vadovo sprendimas. Logiškai atrodo, jog konfliktas išspręstas, tačiau taip nėra, nes lieka grupės narių daugiau ar mažiau užmaskuota emocinė įtampa.
Teoretikai susitaria, jog konstruktyvus konfliktų sprendimas priklauso mažiausiai nuo 4 faktorių:
1) konflikto suvokimo adekvatumas;
2) atvirumo ir efektyvaus bendravimo;
3) abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos sukūrimo;
4) konflikte esmės nustatymas.

Kas liečia konflikto suvokimo adekvatumą, tai čia turimas omenyje pakankamai tikslus, neiškreiptas asmeninių polinkių, tiek savo, tiek oponento veiksmų, ketinimų, pozicijos vertinimas. Tiesą pasakius, tokį įvertinimą gauti nelengva. Reikia išvengti neigiamos nuostatos oponento atžvilgiu, o tai padaryti siaučiant emocijoms yra labai sunku. Čia tinka tik patarimas neskubėti vertinti oponentą.
Kitas paminėtas anksčiau konstruktyvaus konfliktų sprendimo faktorius – atvirumas ir bendravimo efektyvumas. Rekomenduojama konflikto metu atvirai išsakyti savo nuomonę, nesidrovint ir nesivaržant emocijų. Tokia konfrontacija padeda išvengti vėlyvų “sprogimų” ir paslėpto nepasitenkinimo. Tai padeda išvengti gandų. Atvira pozicija padeda pagrindą sukurti pasitikėjimą tarp oponentų ateityje.
Kadangi atvirumas – tai ne tik jausmų rodymas, tai kiekvienas iš oponentų galėtų nors dalinai pranešti kitam štai ką: ką aš norėčiau padaryti, kad išspręsčiau konfliktą? Kokių reakcijų laukiu iš priešininko pusės? Ką aš darysiu, jei oponentas elgsis ne taip? Kokių pasekmių aš tikiuosi, jei bus pasiektas susitarimas?
Jeigu žmonės pasiruošę dialogui, jei jie atviri vienas kitam, aišku, sukuriama tarpusavio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosfera. Bendradarbiavimas skamba šiek tiek keistai, bet kadangi problemą (konfliktą) sprendžia mažiausiai du, tai jis yra būtinas. Ir paskutinis paminėtas anksčiau konstruktyvaus konfliktų sprendimo faktorius – konflikto esmės nustatymas. Kad tai padaryti, konflikto dalyviai turi suderinti savo pažiūras į situaciją ir rasti atitinkamą elgesio strategiją. Manoma, kad šiuos veiksmus reikia daryti žingsnis po žingsnio.
1. Nustatyti pagrindinę problemą. Šitam etape reikia aiškiai išsiaiškinti, kur problemos pagrindinė priežastis.
2. Nustatyti antrines konflikto priežastis. Šios priežastys dažnai apsunkina analizę ir iškreipia tikrąją priežastį.
3. Ieškoti galimų konflikto sprendimo kelių. Tam reikia atsakyti į klausimus: ką aš galiu padaryti išspręsti konfliktui? Ką tam gali padaryti mano partneris?
4. Bendras sprendimas apie konflikto baigimą. Šitame etape reikia išsirinkti abi puses labiausiai patenkinantį sprendimą, t.y. rasti konsensusą.
5. Numatyto konflikto sprendimo būdo realizacija. Čia labai svarbu laikytis numatytos strategijos ir jos nežlugdyti neapgalvotais veiksmais.
6. Įvertinti pastangų, skirtų konflikto sprendimui, efektyvumą. Šitame etape problema arba laikoma išspręsta, arba daroma išvada apie tolesnio darbo su ja reikalingumą, kartais kartojant visus šiuos žingsnius iš naujo.

Čia reiktų pastebėti, kad šis laipsniškas konflikto sprendimo būdas neįmanomas be tokių faktorių kaip vykstančio proceso suvokimo adekvatumas, jų santykių atvirumas ir tarpusavio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos buvimas.
Spręsti konfliktui tarpininkas reikalingas psichologiškai, kadangi jis leidžia konflikto dalyviams, n.epaisant abipusių nuolaidų, “išsaugoti veidą”. Psichologiniai šalių žingsniai bendradarbiaujant su tarpininku reiškia ne nuolaidas jam, o pasirengimo veikti kartu demonstraciją. Nuo tarpininko parinkimo ir įgaliojimų jam suteikimo teisingumo dažnai priklauso konflikto baigtis. Pabrėžtina, jog tarpininkas turi būti neutralus, neįtrauktas į konfliktą. Juo turėtų pasitikėti abi konfliktuojančios pusės.
Tarpininko vaidmenį kolektyve dažnai vaidina vadovas. Todėl nuo jo vadovavimo stiliaus, asmeninių savybių (žavesio ir t.t.) priklauso daugelio konfliktų baigtis. Kai žmogus atsiduria tarpininko vaidmenyje, jis dažnai veikia intuityviai, be loginio plano. Vadovui teoretikai siūlo tokį veiksmų planą:
1. Išsiaiškinti konflikto priežastis
a) nustatyti kokie žmonių interesai ir kokiu būdu paliesti konfliktą;
b) nustatyti ir tikrąją konflikto priežastį, ir kas yra tik kaip argumentas pradėti konfliktą;
c) išanalizuoti ankstesnius konflikto dalyvių santykius
2. Analizuoti konflikto objektą
a) išsiaiškinti ar konfliktas turi kokio nors praktinio veiksmo tikslą, susijusį su vykdomu darbu;
b) ar dalykiniai nesutarimai nėra perkelti į asmeninių santykių sritį ir atvirkščiai;
c) koks konflikto realumo laipsnis;
d) kas aktyvi, kas pasyvi konflikto pusė;
e) kokie konflikto iniciatoriaus tikslaiKonflikto pasekmės
Konflikto pasekmės, priklausomai nuo konflikto sprendimo kokybės, gali būti pačios įvairiausios. Tai ir organizacijos skilimas arba didesnis jos susivienijimas, vadovo pozicijos sustiprėjimas arba susilpnėjimas, “atpirkimo ožių” paieška, mokytų tarpininkų iškilimas.
Taigi pasekmės galima suskirstyti į 1) konstruktyvias; 2) destruktyvias.
Konstruktyvios pasekmės – tai nuoširdaus konfliktų sprendimo išdava. Jei konfliktas išspręstas pagal dalyvių pageidavimus ir pasitenkinimą, tai gali būti pagrindas teigiamiems ir glaudesniems grupės santykiams. Grupės nariams iškyla noras išspręsti ir kitus nesuprastus arba nespręstus konfliktus. Santykiai grupės viduje optimizuojasi, žmonės praturtėja nauju gyvenimo ir savęs suvokimu, žmogiškųjų santykių vertės supratimu.
Destruktyvios pasekmės, aišku, žalingos grupei. Grupės viduje santykiai blogėja, darosi grubesni, sudarydami pagrindą naujiems konfliktams. Žmonės po didelės emocinės įtampos gali susilpnėti dvasiškai bei fiziškai, organizacija vedama prie iširimo. Dar viena galima pasekmė – vienos iš konfliktuojančių šalių pasitraukimas iš grupės. Po konflikto gali sumažėti grupės narių darbo produktyvumas.Išvados
Taigi viską išanalizavus galima daryti išvadas, kurias galima būtų suskirstyti į 7 dalis:
1. Konfliktai, esant didelei grupių, atskirų individų tikslų įvairovei, yra neišvengiami.
2. Skiriamos 3 pagrindinės konfliktų priežasčių grupės:
a) priežastys, sukeltos darbo proceso;
b) priežastys, susijusios su psichologinėmis žmonių tarpusavio santykių ypatybėmis;
c) priežastys, susijusios su kolektyvo narių psichologinėmis savybėmis.
3. Konfliktai turi būti sprendžiami.
4. Pasiūlyti vieną, efektyviausią būdą įveikti konfliktus neįmanoma. Konfliktinės situacijos tokios skirtingos, jog kiekvienam sprendimo bandymui reikalinga kruopšti padėties analizė.
5. Pagrindinė konflikto sprendimo prielaida – atvirumas, tarpusavio pasitikėjimas ir pasirengimas bendradarbiauti.
6. Daug, sprendžiant konfliktus, priklauso nuo tarpininko, kuriuo dažnai būna vadovas, asmeninių savybių, vadovavimo stiliaus, patirties.
7. Kiekvienai grupei konfliktai gali būti naudingi ir net reikalingi. Tam būtina aukšta grupės narių bendravimo kultūra ir kokybė.Literatūros sąrašas
1. P. Jucevičienė. “Organizacijos elgsena”. Kaunas: Technologija, 1996 .
2. A. Jacikevičius. “Žmonių grupių (socialinė) psichologija”. Vilnius, Žodynas, 1995,
3. J.Edelman, M.B.Crain “Derybų kelias: Kaip išvengti konfliktų ir juos spręsti darbe ir kasdieniniame gyvenime”. – V.: Margi raštai, 1997
4. Psichologijos paskaitų konspektai

Leave a Comment