Darbuotojų parinkimas

VILNIAUS KOLEGIJA

EKONOMIKOS FAKULTETAS

Buhalterinės apskaitos katedra

DARBUOTOJŲ PARINKIMAS

Verslo psichologijos projektas

BUHALTERINĖ APSKAITA ()

STUDENTĖ

LEKTORĖ

Vilnius

TURINYS

ĮVADAS 4

1.DARBUOTOJŲ PARINKIMO PROCESAI 5

1.1Darbuotojų paieškos procesas 5

1.2Pasiruošimas atrankos interviu 7

1.3Atrankos interviu rūšys 8

1.4Kandidato asmenybės aprašas 9

1.5Darbuotojų atrankos proceso efektyvinimas 10

1.6Vidinė personalo paieška 11

1.7Išorinė personalo paieška 12

1.8Gero darbuotojo asmenybės bruožai 13

1.9Darbuotojų atrankos išlaidos darbdaviams 14

IŠVADOS 15

LITERATŪRA 16

ĮVADAS

Darbuotojų parinkimas – tai gana sudėtingas procesas, kuris prasideda nuo apsisprendimo, ar tikrai reikia ieškoti naujo darbuotojo, turinčio atitinkamą kvalifikaciją. Tai nusprendus prasideda kandidatų paieškos vykdymas, jų vertinimas ir įdarbinimas. Yra daug metodų tinkančių darbuotojo paiieškai. Vieni darbdaviai naudoja didelių laiko ir darbo sąnaudų reikalaujančius darbuotojų paieškos metodus. Kiti kreipiasi į tuo užsiimančias įmones. Paieškos metodo pasirinkimas dažnai priklauso nuo įmonės vadovybės narių sprendimo, finansinių bei kitų galimybių.

Darbo tikslas – Išsiaiškinti kaip darbdaviai renkasi darbuotojus į laisva darbo vietą

Darbo uždaviniai:

Išsiaiškinti, kokie yra darbuotojų parinkimo procesai.

Išnagrinėti, kas yra atranka ir paanalizuoti jos etapus.

Išanalizuoti interviu rūšys.

Nustatyti kuo skiriasi vidinė personalo atranka nuo išorinės.

DARBUOTOJŲ PARINKIMO PROCESAI

Darbo pokalbis svarbus ne tik ieškančiajam darbo, tačiau ir darbdaviui. Kandidatui tai galimybė gauti darbą. Darbdaviui – ggalimybė pasirinkti komandos narį, kuris dirbs vardan organizacijos tikslų. Todėl rinkdamiesi naują darbuotoją darbdaviai turi sau užsitikrinti, kad tas asmuo organizacijoje dirbs ilgai. Darbuotojų paieška, atranka, jų adaptacija trunka ilgai, dažnai net iki metų. Todėl organizacijai dažna darbuotojų kaita yra did

delis praradimas.

 

Darbuotojų paieškos procesas

Interneto platybėse gausu informacijos, kaip pasiruošti darbo pokalbiui. Didžioji dalis informacijos yra skirta darbuotojams. Kaip pasiruošti darbo pokalbiui? Kaip apsirengti į darbo pokalbį? Kaip atsakyti į klausimus darbo pokalbio metu? Ši ir panaši informacija aprašoma labai išsamiai.

Tačiau darbuotojo atranka ne mažiau svarbi ir pačiam darbdaviui. Gerai parinktas darbuotojas užtikrina mažesnę darbuotojų kaitą, gerą specialistą įmonei ir pan. Todėl darbuotojų paieška bei atranka vykdoma keliais etapais, kad būtų parinktas pats tinkamiausias ir geriausias kandidatas.

Pirmasis paieškos ir atrankos etapas – darbo vietos bei asmenybės parašymas. Šiame etape sudaromas darbo vietos, t. y. būsimų pareigų aprašymas. Taip pat sudaromas asmenybės aprašymas, kuriame atsispindi savybės žmogaus, kuris idealiai tiktų atitinkamai darbo vietai.

Antrame etape nusprendžiama, ar bus vykdoma vidinė ar išorinė kandidatų atranka.

Vidinė atranka vyksta orgganizacijos viduje, t. y. renkamasi iš jau turimų darbuotojų.

Išorinė – darbuotojai iš išorės. Šiame etape parenkami ir paieškos būdai, pavyzdžiui, skelbimai internete, skelbimų lentos, darbo birža ir pan.

Toliau vykdoma pirminė atranka, kuri dažniausiai remiasi kandidatų atsiųstų gyvenimo aprašymų analize. Po pirminės atrankos atrinkti kandidatai kviečiami darbo pokalbiui. O įmonės vadovas, personalo ar kiti specialistai taip pat rengiasi darbo pokalbių vykdymui. Tolesnis atrankos etapas ir yra darbo pokalbiai su kandidatais. Paskui jie įvertinami ir jau susitariama dėl susitikimo su atrinktais kandidatais ar kan

ndidatu.

Paskutinis etapas – grįžtamasis ryšys. Šis etapas reiškia, kad po tam tikro laiko įvertinama, ar atrinktas kandidatas tikrai yra tinkamas.

Pasiruošimas atrankos interviu

Interviu (darbo pokalbis) yra vienas iš populiariausių darbuotojų atrankos metodų. Taigi, kokie veiksmai turi būti atlikti iš darbdavio pusės, kad tokiam pokalbiui būtų tinkamai pasiruošta? Pasiruošimas interviu prasideda tuo metu, kai yra konstatuojamas faktas, kad įmonei yra reikalingas naujas darbuotojas. Darbdavys gali kreiptis į įdarbinimo agentūras suformuluodamas tam tikrus kriterijus, kuriuos turi atitikti potencialus darbuotojas. Ruošiantis darbo pokalbiui, darbdavys turi aiškiai suformuluoti atrankos kriterijus, nes asmuo, labiausiai atitinkantis tuos kriterijus galiausiai bus pakviestas dirbti konkretų darbą. Manytina, kad tie asmenys, kurie neatitinka atrankos kriterijų, gali atlikti savo pareigas prasčiausiai. Savo ruožtu tie, kurie atitinka tam tikrus keliamus kriterijus, atliks savo darbą gerai. Suformuoti kriterijus nėra sunku. Pavyzdžiui, kaip kriterijus galima įvardinti gebėjimus, įgūdžius bei asmenines kandidato savybes. Kai yra parenkami kriterijai, reikia parengti klausimus, kurie bus uždavinėjami kandidatui darbo pokalbio metu. Svarbu pabrėžti, kad vadovėliuose galima rasti informacijos apie tinkamų klausimų formulavimą bei atrasti tokių klausimų pavyzdžių. Tačiau nereikėtų aklai remtis šiais pavyzdžiais ir kandidatui užduoti tokius pačius klausimus, nes kandidatai dažnai būna gerai išstudijavę tokių vadovėlių turinį ir yra pasiruošę atsakyti į visus klausimus. Patariama formuluoti atrankos klausimus kitaip, negu jie yra

a pateikti vadovėliuose. Kandidatui gali būti užduodami klausimai, susiję su jo ankstesne darbo patirtimi, priežastimi, dėl kurios jis paliko ankstesnį darbą, išsilavinimu, profesiniu pasirengimu ir kita informacija.

Taigi, kai yra suformuluojami visi reikalingi kriterijai, kuriuos turi atitikti kandidatas bei suformuluojami interviu klausimai, galima susitarti su kandidatu dėl pokalbio laiko ir interviu gali būti atliktas.

Atrankos interviu rūšys

Darbdavys arba darbuotojų atrankos specialistai turi galimybę pasirinkti įvairias darbo pokalbio rūšis norint pasirinkti tinkamą darbuotoją.

Yra išskiriamos trys pagrindinės atrankos interviu rūšys:

Struktūrizuotas interviu.

Nestruktūrizuotas interviu.

Pusiau struktūrizuotas interviu.

Struktūrizuotas interviu yra tuo atveju, kai visiems kandidatams į darbuotojus pretenduojantiems į tam tikras pareigas yra užduodami tie patys klausimai. Šie klausimai jiems yra pateikiami tokia pačia tvarka. Šį būdą dažnai naudoja nepatyrę darbdaviai arba atrankos specialistai. Tačiau šis būdas turi ir tam tikrų privalumų. Po tokio interviu yra nesudėtinga palyginti visų kandidatų atsakymus. Taip pat tiksliai išdėstyti klausimai padeda geriau pasiekti siekiamą interviu tikslą.

Nestruktūrizuotas interviu yra tuo atveju, kai darbdavys ar atrankos specialistas yra parengęs tik bendrą apklausos planą. Toks pokalbis vyksta nesilaikant griežtai nustatytos struktūros. Darbdavys formuluoja jam rūpimus klausimus atsižvelgdamas į pokalbio aplinkybes bei tai, kas jį domina.

Pusiau struktūrizuotas interviu yra naudojamas patyrusių atrankos specialistų. Pusiau struktūrizuoto interviu atveju yra suformuluojamas bendras interviu planas, tačiau kartais atrankos specialistas gali nuo jo nukrypti ir

pradėti improvizuoti. Specialistas gali užduoti papildomų klausimų arba nukreipti kandidatą į tam tikrą diskusiją atsižvelgdamas į darbo pokalbio aplinkybes.

Taigi, darbdaviai ir atrankos specialistai gali pasirinkti, kokia forma bus atliekamas interviu. Tačiau, pažymėtina, kad geriausia rūšis yra pusiau struktūrizuotas interviu, kadangi jo metu yra laikomasi tam tikrų taisyklių, tačiau esant būtinumui, nuo jų gali būti nukrypstama.

Kandidato asmenybės aprašas

Kai organizacijoje nusprendžiama, kad bus ieškoma naujo darbuotojo, tikslinga sudaryti jo asmenybės parašą. Tai leis tikslingai vykdyti atranką. Aprašas sudaromas, remiantis būsimomis pareigomis ir asmenybės bruožais, reikalingais joms atlikti. Reikia paminėti, kad prieš tai privalu sudaryti ir darbo vietos aprašą. Iš jame suformuluotų uždavinių darbdaviui lengviau nuspręsti, koks žmogus bus tinkamas šioms pareigoms, kokių savybių ir darbo įgūdžių jis turi turėti. Galima surašytas savybes įvertinti balais, kiek jos yra svarbios. Remiantis darbo vietos, pareigybės aprašu, darbdavys sudaro ir asmenybės aprašą. Jis dažniausiai turi tokius punktus:

Pagrindiniai įgūdžiai: gebėjimas puikiai dirbti tam tikromis kompiuterinėmis programomis, gebėjimas dirbti komandoje, puiki lietuvių kalba raštu ir žodžiu.

Elgesio ypatumai: punktualus, iniciatyvus ir kiti.

Patirtis: ne trumpesnė kaip trejų metų analogiško darbo patirtis.

Kvalifikacija: teisininko kvalifikacija, buhalterio kvalifikacija, žmogiškųjų išteklių vadovo kvalifikacija ir kiti.

Asmeninės savybės, reikalingos šiam darbui: kūrybiškumas, ambicingumas, racionalaus mąstymo, lankstumas ir kiti.

Rasti tokį kandidatą, kuris atitiktų visus aprašo punktus, tikrai sudėtinga. Tačiau toks aprašas yra puikus orientyras, kalbantis su kandidatais ir juos vertinant.Iš visų kandidatuojančiųjų darbdavys rinksis tą, kuris bus labiausiai atitinkantis jo susidarytą asmenybės parašą. Toks aprašas padeda ir darbdaviui užduoti tikslinius klausimus kandidatui pokalbio metu. Taip pat gauti tos informacijos, kuri reikalingiausia.

Darbuotojų atrankos proceso efektyvinimas

Surasti tinkamą bei kvalifikuotą darbuotoją yra tikras iššūkis darbdaviui. Todėl žmogiškųjų išteklių atrankos procesas turi būti efektyvinamas tam, kad į darbą būtų priimami tikrai to verti asmenys, atitinkantys visus keliamus jiems reikalavimus.

Visų pirma, renkantis darbuoją darbo pokalbio metu turi būti išanalizuojama jo asmenybė. Darbdavys turi pasidomėti, kokios yra potencialaus darbuotojo savybės, ką jis mėgsta, kaip leidžia laisvalaikį. Gali pasirodyti, kad šių aplinkybių žinojimas yra nebūtinas, tačiau taip manyti yra klaidinga, kadangi pretendentą reikia išanalizuoti visapusiškai. Taip pat kandidatui galima pateikti atlikti tam tikrą psichologinį, intelektualųjį testą, kuris padės nustatyti jo asmenybės bruožus ir mąstymo sugebėjimus.

Visų antra, dažnai darbuotojų atrankos procese pritrūksta potencialių darbuotojų žinių ir sugebėjimų vertinimo kriterijų. Tam, kad darbdavys galėtų išsamiai patikrinti būsimo darbuotojo sugebėjimus bei žinias, jis gali jam pasiūlyti atlikti tam tikrą testą arba praktinę užduotį. Tai padeda įvertinti darbuotojo pasirengimą dirbti, taip pat preliminariai nustatyti jo darbo atlikimo kokybę, trukmę ir kitus dalykus.

Visų trečia, atrinkti darbuotojus privalo tam tikri šią sritį išmanantys specialistai. Tokie specialistai gali įžvelgti kandidatuose tas savybes, kurių reikia tam tikram darbui atlikti. Taip pat toks specialistas turi įvertinti, kokią naudą organizacijai suteiks būsimas darbuotojas. Visais atvejais toks specialistas stengiasi,kad darbuotojų atrankos procese nebūtų daromos klaidos.

Taigi, dažnai įvairiose organizacijose darbuotojų atrankos procesas nėra tobulas, todėl organizacijose turi būti imamasi tam tikrų priemonių šiam procesui tobulinti, kadangi nuo to priklauso organizacijos veiklos sėkmė.

Vidinė personalo paieška

Darbuotojai į laisvas vietas gali būti atrenkami iš išorės, o gali būti vykdoma ir vidinė paieška. Šiuo atveju į laisvą darbo vietą patenka jau organizacijoje dirbantis asmuo. Kuo gerai rinktis darbuotoją iš jau dirbančių įmonėje? Tokiu atveju darbuotojas jau yra susipažinęs su organizacijos veiklos ypatumais, organizacine kultūra, problemomis ir pan. Dažniausiai renkantis darbuotoją iš jau dirbančių, taip jis yra paaukštinamas pareigose. O tai labai svarbi motyvavimo priemonė.

Vidinė paieška ir atranka kainuoja ženkliai mažiau nei išorinė. Be to, adaptacijos laikotarpis labai sutrumpėja arba jo visai nebūna. Taip parinkto naujo darbuotojo apmokymas taip pat organizacijai kainuoja daug mažiau. Tačiau ar vidinė atranka turi trūkumų? Taip, keli jų yra.

Vidinės atrankos atveju užblokuojamas kelias naujoms idėjoms bei patirčiai. Taip pat toks atrankos būdas gali sukelti vidinius konfliktus, kuriuos inicijuos nepaaukštinti darbuotojai. Taip pat šitaip prarandama galimybė organizacijai įdarbinti kompetentingą specialistą iš išorės.

Kokie yra vidinės paieškos šaltiniai?

Pirmasis – dabar dirbantieji. Šiuo atveju kandidatas renkamas iš dabar organizacijoje dirbančių darbuotojų.

Antras šaltinis – anksčiau dirbusieji. Šiuo atveju organizacijas iš savo turimų darbuotojų duomenų bazių renkasi anksčiau įmonėje dirbusi asmenį.

Trečias šaltinis: rekomendacijos. Šiuo atveju renkamasi iš buvusių bendradarbių kitose darbovietėse. Arba tiesiog remiantis pažįstamų rekomendacijomis.

Vidinė paieška ir atranka dažniausiai pasirenkama dėl siekio sutaupyti.

Išorinė personalo paieška

Išorinė personalo paieška – tai būdas, kai kandidatas į laisvą darbo vietą ieškomas iš išorės. Kokie tokios personalo paieškos privalumai? Naujas kandidatas, tikėtina, įneša ir naujų idėjų. Taip organizacijoje atsiranda naujų žinių, naujos patirties. Iš išorės atėjęs naujas darbuotojas skatina jau dirbančiųjų konkurenciją. Taigi, jie, tikėtina, pradeda dirbti našiau, nenorės pasirodyti prastesni už naujoką. Kokie išorinės paieškos trūkumai? Toks kandidatas organizacijai kainuos nemažai. Jo adaptacijos, mokymosi procesas užima daug laiko, o jis tuo metu nedirbta visu pajėgumu. Naujas darbuotojas nežino organizacijos struktūros, organizacinės kultūros, puoselėjamų vertybių, tradicijų, problemų ir pan. Tokio darbuotojo kompetencija nėra žinoma. Nežinomi ir jo tikslai bei siekiai. Jis gali padirbti ir suprasti, kad šis darbas ne jam. Tokiu atveju organizacija praranda sugaištą laiką, investicijas ir vis dar neturi darbuotojo. Paieška ir atranka vykdoma iš naujo. Atrankos sąnaudos visada yra didelės. Vyraujantis organizacijos klimatas tarytum sutrinka, kadangi adaptuotis reikia ne tik naujam darbuotojui, tačiau ir jau dirbantiesiems reikia prisitaikyti prie naujo komandos nario. Naujas darbuotojas – tam tikra rizika. Kadangi jis gali priimti neteisingą sprendimą ir taip padaryti žalos.

Taigi, matyti, kad išorinė personalo paieška turi ženkliai daugiau trūkumų nei privalumų. Dažniausiai išoriniai paieškos šaltiniai yra tokie: personalo paieška per darbo biržą ar įdarbinimo agentūras, viešai prieinami skelbimai, kandidatų pasirinkimas iš mokslo įstaigų, personalo nuoma.

Gero darbuotojo asmenybės bruožai

Įvairioms organizacijoms dažnai tenka susidurti su nelengvu uždaviniu – tinkamo darbuotojo paieška. Iš tikrųjų, rasti gerą darbuotoją savo įmonei yra tas pats, kas rasti adatą šieno kupetoje. Kad darbdaviui šis uždavinys palengvėtų, reikia išskirti geram darbuotojui būdingus bruožus.

Visų pirma, manoma, kad darbuotojas turi sugebėti savarankiškai atlikti jam pavestas užduotis. Tačiau svarbesnis yra darbuotojo suvokimas, kad jo darbas yra viso bendro įmonės tikslo dalis. Geras darbuotojas yra tas, kuris moka ne tik dirbti savarankiškai, tačiau ir bendradarbiauti su kolegomis. Darbuotojas privalo įsilieti į darbo kolektyvą ir jausti savo komandą, siekti bendradarbiauti. Dažnai pažymima, kad asmenys, įpratę dirbti savarankiškai nevisada sugeba įsilieti į bendrą kolektyvo veiklą, tačiau jų idėjos dažnai būna originalesnės už kitų darbuotojų idėjas.

Taip pat darbuotojas turi pasižymėti tokiomis savybėmis kaip žingeidumas, motyvacija, darbštumas.

Labai svarbu, kad darbuotojas domėtųsi, kad dedasi pasaulyje. Darbuotojas turi nuolat stengtis sužinoti kažką naujo ne tik apie savo darbo sritį, bet ir apie kitus dalykus, kadangi jam gali tekti bendrauti su klientais.

Kalbant apie darbuotojo darbštumą, jis privalo paskirtą darbui laiką išnaudoti darbo užduočių atlikimui, o ne pašalinių veiksmų atlikimui.

Darbuotojo motyvacija reiškia, kad jis turi būti susidomėjęs įmonės veikla, nori tobulėti bei pasiekti itin gerų rezultatų.

Apskritai, darbuotojo pasirinkimas yra sunkus sprendimas, su kuriuo kasdien susiduria daug darbdavių. Tačiau reikia prisiminti, kad atsižvelgus į potencialaus darbuotojo asmenybės bruožus, galima nuspręsti, ar jis bus tinkamas eiti tam tikras pareigas.

Darbuotojų atrankos išlaidos darbdaviams

Daugelis žmonių mano, kad darbuotojų atranka nieko nekainuoja. Tačiau ar taip yra iš tikrųjų? Į šį klausimą galima atsakyti tiksliai nustatant paslaugų kiekį, kuriomis naudojasi darbdavys norėdamas rasti tinkamą darbuotoją.

Visų pirma, turi būti suformuluojami kriterijai, kurie bus taikomi potencialiam darbuotojui. Taip pat turi būti parengiamas skelbimo tekstas. Dažniausiai tokius veiksmus atlieka personalo specialistas. Toks jo darbas užtrunka apie 3 – 4 valandas. Taigi, turi būti sumokėta ir personalo specialistui už jo darbą, ir skelbimų svetainei, į kurią yra įkeltas darbo skelbimas.

Vėliau, žmonių siunčiamus gyvenimo aprašymus reikia registruoti bei išanalizuoti. Šį darbą paprastai atlieka personalo specialistas ir jam už tam turi būti sumokama. Taip pat, kai yra atrenkami kandidatai, su jais yra susisiekiama. Susisiekiama dažniausiai mobiliojo ryšio telefonu. Taigi, už telefoninius pokalbius taip pat turi būti sumokami mokesčiai.

O jeigu tokį darbą atlieką personalo specialistas, jam turi būti sumokamas atlygis už tokį darbą. Vėliau po kandidatų pasirodymų turi būti aptarti darbo pokalbių rezultatai, išanalizuojamos kiekvieno kandidato savybės bei priimamas spendimas priimti konkretų darbuotoją į darbą. Šį darbą dažniausiai atlieka darbdavys kartu su personalo specialistu, kuriam turi būti sumokėtas valandinis atlyginimas už šį darbą.

Taigi, darbuotojų atrankos procesas iš tikrųjų kainuoja. Darbdavys susiduria su įvairiomis išlaidomis, tarp kurių svarbiausia yra sumokėti personalo specialistui atlyginimą už išdirbtas darbo valandas dalyvaujant atrankos procese.

IŠVADOS

Darbuotojų parinkimas – sudėtinga procedūra. Tai rodo, kad norint parinkti tinkamus darbuotojus, reikia daug laiko, pereiti trys etapus, bei vidine, išorine, bei pirmine atranka, žinoti ko nori iš kandidatų, bandyti suvienodinti išorinius bei vidinius personalo paieškos sąlygas, kad būtų vienodai paskirstyti, kvalifikuotos konsultacijos ir pastangų. Tai – didelės investicijos. Tačiau kuo jos didesnės, tuo didesnė tikimybė, kad ateityje firma vystys sėkmingą veiklą. Juk įmonės sėkmė labiausiai priklauso nuo joje dirbančių žmonių.

Yra daug interviu rūšių, bet pačios svarbiausios yra: struktūrizuotas, nestruktūrizuotas ir pusiau struktūrizuotas interviu. Bet reikia stengtis, kad visi interviu būtų kaip vienas, kad būtų vienodos sąlygoms visiems kandidatams.

Apibendrinant galima drąsiai pasakyti, kad frazė “susirasti darbuotoją” tik iš pirmo žvilgsnio atrodo paprastai ar net banaliai. Jei tik pradedi galvoti apie tai, kaip tai padaryti kuo geriau, pakliūni į savotišką klausimų be aiškių atsakymų labirintą. To jausmo tikrai nepajunta tie, kurie nesuvokia šio klausimo reikšmingumo.

LITERATŪRA

BALTRŪNIENĖ, Violeta. Bendrosios studijų darbų ir reikalų raštų rengimo rekomendacijos. Antra papildyta ir pataisyta laida. Vilnius, 2005. 108 p. ISBN 9955-519-16-9.

Darbuotojų parinkimas [interaktyvus]. Laikas verslui. [žiūrėta 2017 m. gegužės 21d.]. Prieiga per internetą: http://laikasverslui.lt/index.php?aid=684

GRYGUTIS, Joana. Kaip pasirinkti idealų darbuotoją? [interaktyvus]. Vilnius, 2006. [žiūrėta 2017 m. gegužės 22d.]. Prieiga per internetą: http://personaloprojektai.lt/kaip-pasirinkti-ideal%C5%B3-darbuotoj%C4%85

Personalo parinkimas [interaktyvus]. Studijoms.lt. [žiūrėta 2017 m. gegužės 30d.]. Prieiga per internetą: http://www.studijoms.lt/personalo-parinkimas-2.htm

Leave a Comment