Ar konfliktas yra neigiamybė?

Ar konfliktas yra neigiamybė?

Konfliktas – tai susidūrimas nuomonių, poreikių ar norų tarp individų, šeimų ar grupių, sukeliantis stiprius, nemalonius išgyvenimus.

Dėl ko kyla konfliktai mes žinome, bet kokios jų pasekmės mes turbūt nė nepagalvojame. Konfliktai neretai yra laikomi įtampos, streso ir emocinių protrūkių laikotarpiais. Konfliktų metu mes reaguojame fiziškai: pakeliame balsą, pradeda smarkiau plakti širdis, drebame iš pykčio, išbalame ir t.t. mūsų reakcija paveikia ir kitą konflikte dalyvaujanti asmenį. Prieš pradedant konfliktuoti vertėtų pamąstyti, ką mums duos konfliktas? Ar mums bus iš too naudos ar vis gi konfliktas yra neigiamybė?

Konfliktų rūšys

o Tarpasmeniniai
o ,,Asmenybės – grupės‘‘
o Tarpgrupiniai
o Vidiniai

Tarpasmeniniai konfliktai:

Jie yra labiausiai paplitusi kofliktų rūšis. Tai susidūrimas žmonių, kurie siekia skirtingų tikslų, laikosi skirtingų požiūrių, vertybių ir normų. Šie konfliktai pasireiškiavisose žmogaus santykių sferose – šeimoje, organizacijoje, visuomenėje ir kt. Tarpasmeniniai konfliktai yra emocionalū, priešininkai susiduria akis į akį.

Konfliktai ,, asmenybė – grupė ‘‘

Jie kyla tada, kai susiduria asmeniniai ir grupiniai motyvai. Tai konfliktai tarp vadovo ir grupės, tarp eilinio grupės nario ir grupės, tarp lyderio ir grupės ar mikrogrupės. Tookie konfliktai kyla, kai žmogus nepaiso grupės normų.

Vidiniai konfliktai

Čia nėra koflikto subjektų – nei asmenybių nei grupių. Kofliktas kyla vidiniame žmogaus pasaulyje, kai susiduria tos pačios asmenybės motyvai.

Kurtas Lewinas motyvų konfliktus suskirstė į tris rūšis :

1. Troškimo – troškimo konfliktas.

Žmogui tenka rinktis iš dviejų vi

ienodai malonių alternatyvų svarbumo asmenybei. Pastebėtas įdomus reiškinys – pasirinkus kurią nors alternatyvą, ji yra giriama ir teisinama, o atmestoji – peikiama.
2. Vengimo – vengimo konfliktas.

Rinktis tenka iš dviejų vienodai nemalonių alternatyvų, iš dviejų blogybių. Dėl alternatyvų nepatrauklumo šis konfliktas trunka ilgiau, nes sprendimo priėmimas yra vilkinamas. Sprendžiant šį konfliktą, būdingą, kad kuo labiau artėji prie pasirinktos alternatyvos, tuo ji darosi nemalonesnė.
3. Troškimo – vengimo konfliktas.

Tai dažniausiai vidiniai kofliktai. Tas pats tikslas yra ir malonus ir nemalonus. Vidinis kofliktas sukelia labai sunkius išgyvenimus. Žmogus patiria baimę, depresiją, stresą. Kai toks konfliktas ilgai nesprendžiamas iki galo, gali atsirasti įvairių psichologinių ir psichikos sutrikimų. Tam, kad išspręstume vidinį konfliktą, pirmiausia reikia įsisąmoninti, kad jis yra, ir tik tuomet priimti sprendimą.

Konflikto signalai

Preiš įsiliepsnojant konfliktui artėjančią jo grėsmę galime atpažinti iš taam tikrų signalų. Iš jų galima spręsti apie konflikto gilumą.

Diskomfortas. Tai intuityvus jausmas, kad kažkas ne taip. Kartais tai net sunku išreikšti žodžiais. Daugelis žmonių šios stadijod savyje net nepastebi.

Incidentas. Tai nežymaus konflikto požymis. Kokia nors smulkmena sukelia nežymų nerimą ars susierzinimą. Incidentas gali peraudti į rimtesnę problemą, jei jis suvokiamas kaip netyčinis, iš anksto apgalvotas. Visų incidentų pagrindas gali būti tas pats.

Nesutarimas. Keletas incidentų su tuo pačiu žmogumi gali baigtis nesutarimu ir stiprinti nemalonius jausmus oponentui. Asmuo dažniausiai daro klaidingas iš

švadas apie situaciją. Nesutariantys žmonės dažnai negali kalbėti apie problemą, savo jausmus ir poreikius. Kito veiksmą jie dažniausiai suvokia kaip asmeninę panieką, įžeidimą, šiurkštumą ar pažeminimą.

Krizė. Tai ekstremali konfliktovstadija. Emocijų kontrolė prarandama. Dažnai santykiai visiškai nutraukiami. Šioje stadijoje žmogus pasirengęs kraštutinumams.

Konfliktai atsiranda todėl, kad:

1. Individų poreikiai ir vertybės skiriasi. Jei jie linkę reikšti savo jausmus, o ne slopinti juos, nuomonių skirtumai sukelia konfliktus.
2. Žmonės myli ir rūpinasi vienas kitu. Šeimos nariai ir draugai pasirengę patirti emocinias nuoskaudas, norėdami ištaisyti, padėti, kuri, jų manymu nepalanki mylimiems žmonėms.
3. Žmonių santykiams būdinga tarpusavio priklausomybė. Mūsų veiksmą lemia kitų žmonių veiksmus ir atvirkščiai.

Organizaciniai sveikatos įstaigų konfliktai – tarpasmeniniai ir tarpgrupiniai
Organizaciniai sveikatos įstaigų konfliktai dažniausiai kyla dėl:
o administracijos bei dirbančiųjų skirtumų,
o būtinybės dalytis ištekliais,
o organizacijoje vyraujančios darbinės priklausomybės ir
o slaugymo siekių bei tikslų skirtingumo tarp skyrių bei personalo.
Administracijos bei dirbančiųjų skirtumai. Dažniausiai organizaciniai konfliktai kyla tarp vadovų bei jiems pavaldaus personalo. Šio konflikto priežastis yra ta, kad dirbantieji savo pareigas bei atsakomybę mato kitu aspektu nei vadovai ar administracija. Personalas labiau orientuojasi į tai, kas vyksta “čia ir dabar”, bei siekia efektyviai atlikti savo pareigas, tuo tarpu vadovams svarbu ne tik tai, bet ir laiko bei įvykdymo terminai. Dirbantiesiems didžiausią rūpestį kelia bendravimo sunkumai, algos, pensijos ir kt. Konfliktai ta

arp administracijos bei dirbančiųjų gali kilti, kai dirbantieji peržengia savo įgaliojimus, per mažai atsiduoda darbui, dėl vadovavimo proceso bei problemų suvokimo stokos.
Būtinybė dalytis ištekliais. Efektyviai dirbantis slaugytojų vadovas rūpinsis savo skyrių aprūpinti visomis reikalingomis priemonėmis. Vadovas turi būti susipažinęs su priemonių gavimo šaltiniu, jų išdėstymu, priemonių pareikalavimo procedūra. Dalijimasis ištekliais sveikatos įstaigose dažnai sukelia konfliktines situacijas, kadangi gyvybiškai svarbių priemonių kiekis yra ribotas. Ši problema vargu ar egzistuotų, jei kiekvienas skyrius turėtų neribotai erdvės, dirbančios jėgos, priemonių bei resursų. Tiesiog būtina susitaikyti su realybe, kad kai kas gaus mažiau nei jiems reikia ar nori. Žmonių būtinybė patenkinti savo norus ar poreikius gali sukelti bendravimo sunkumų ar net konfliktą. Tokios kylančios problemos reikalauja slaugytojo vadovo atitinkamų žinių bei supratimo apie išteklius.
Darbinė priklausomybė. Darbinė priklausomybė – tai, kai du ar daugiau skyrių, individų priklauso vienas nuo kito, kad būtų įvykdyta kokia nors užduotis. Pavyzdžiui, slaugos skyriai gali bendradarbiauti su priėmimo, rentgeno skyriais, laboratorija, vaistine ir kt. Tokiais atvejais visai įmanomas didelis konfliktas ar bendradarbiavimo nutrūkimas. Kartais konfliktai kyla, kai kuriai nors grupei tenka daug darbo. Taip pat konfliktas gali išaugti, kai asmuo ar grupė jaučiasi išnaudojami kitų. Didžiausia tikimybė, jog kils konfliktas, kai skyrius ar asmuo negali pradėti savo darbo tol, ko
ol kitas skyrius ar asmuo nebaigs savojo.
Skirtingi siekiai bei tikslai. Skirtingi personalo bei skyrių slaugos siekiai bei tikslai, kuriuose susikerta interesai ar prioritetai, dažnai išprovokuoja konfliktus. Kiekvienoje sveikatos įstaigoje kiekvienas skyrius siekia savų tikslų, gyvena savo problemomis, turi savų užduočių, o tai gali kelti problemų kitiems skyriams. Pavyzdžiui, gimdymo skyrius norėtų mamą su naujagimiu išrašyti į namus, kai tai yra patogu visai šeimai, tuo tarpu ligoninėje yra nustatyti buvimo terminai. Kiekvienas skyrius gali išreikšti susirūpinimą šeima, tačiau konfliktas iškyla, kai atsiranda būtinybė patenkinti savo interesus.
Tarpasmeniniai konfliktai taip pat dažni tarp personalo ir tarp pacientų (klientų). Tokiose santykiuose didelį vaidmenį atlieka nusistatymai, vertinimai, supratimas.
Dauguma konfliktų kyla dėl šešių pagrindinių priežasčių:

1. Gyvybiniai poreikiai – tai dalykai, kurių reikia tam, kad išgyventum. Tai maistas, vanduo, oras ir t.t.
2. Skirtingos vertybės būdingos skirtingų įsitikinimų, pasaulėžiūrų, religijų žmonėms. Kylantys konfliktai yra sunkiai sprendžiami, nes vertybės kinta labai lėtai.
3. skirtingas suvokimas – tai skirtingos nuomonės apie tą patį dalyką.
4. Skirtingi interesai. Žmonėms rūpi skirtingi dalykai. Tokių konfliktų mūsų gyvenime yra ypač daug.
5. Riboti ištekliai reiškia ribotą ko nors kiekį. Nepakankamas tėvų atlyginimas gali kelti nepasitenkinimą dėl menkų kišenpiningių.
6. Psichologiniai poreikiai yra tai, ko mums reikia, kad jaustumėmės esą gabūs, svarbūs, sveiki, kitų pripažįstami. Žmonių santykiuose konfliktai neišvengiami, tačiau blogiausiatai, kad dažnai mes nesugebame jų tinkamai išspręsti. Galime užgniaušti savo jausmus ir bandyti išvengti konflikto, kol aplinkybės jo neišprovokuoja. Neteisingas konfliktinės situacijos sprendimas palieka nuoskaudas abiejose pusėse. Konfliktus padeda spręsti sprendimo strategijos, kurios reikalauja aiškiai suvokyi padėtį, suprasti savo (o drauge ir antrosios konfliktuojančios pusės ) poziciją siekiamo tikslo atžvilgiu ir nustatyti sritis, dėl kurių ginčijamasi.

Čia nėra koflikto subjektų – nei asmenybių nei grupių. Kofliktas kyla vidiniame žmogaus pasaulyje, kai susiduria tos pačios asmenybės motyvai.

Žmonės analizuodami ir suvokdami konflikto priežastį, randa būdų kaip jį įveikti. Konfliktui kilus dėl skirtingų vertybių turime gerbti ir suprasti kito žmogaus pažiūras.

Yra keletas konfliktų sprendimų būdų:

o Konstruktyvus (pozityvus) – kai siekiama pašalinti, išspręsti konfliktą.
o Destruktyvus (negatyvus) – kai konfliktas gilinamas ir aštrinamas.
o Konformistinis – kai daromos nuolaidos arba, kai vengiama kalbėti apie skausmingus dalykus.

Konflikto sprendimo stiliai:
o Konkuruojantis asmuo siekia savo tikslo neatsižvelgdamas į kito jausmus, interesus ir elgesį.
o Vengiantis asmuo pasyvus ir neinformuoja kito apie konfliktą.
o Prisitaikantis asmuo kilus konfliktui nusileidžia kitam, užslopina savo interesus, kad patenkintų kito.
o Siekiantis kompromiso asmuo derasi, kad surastų bendrą sprendimą, kuris iš dalies tenkintų abi puses.
o Bendradarbiaujantis asmuo stengiasi rasti sprendimą, kuris patenkintų abiejų pusių poreikius.

Sprendžiant konfliktus konstruktyviai, sprendimo būdai išreiškiami penkiais etapais:
o Konflikto įsisamoninimas;
o Jausmų atpažinimas ir reiškimas;
o Tikrųjų poreikių, norų ir interesų nustatymas;
o Problemos sprendimo paieška;
o Sprendimo priėmimas.

Konfliktus galima spręsti pagal septynių žingsnių planą:

o Išsiaiškinkite patys sau, ko jūs norite. Kartais tai pakankamai paprasta, o kartais tenka gerai pagalvoti, nes norI Gli būti migloti ir neapibrėžti. Kai patys gerai nežinome, ko norime, tai sunku tikėtis, kad mūsų norus supras antroji konfliktuojančioji pusė.
o Išsakykite savo norus kitai pusei. Tam labai svarbu parinkti tinkamą vietą ir laiką. Jeigu žmogus pavargęs, blogos nuotaikos arba užsiėmęs, geriau luktelėti. Jeigu jūs pats suirzęs, piktas ar įsižeidęs, geriau pirma nusiraminti. Jūsų norai neturi nuskambėti kaip kaltinimai antrai pusei pvz., užuot sakius :,, Tu niekada neleidi man naudotis savo kompiuteriu“, geriau sakyti ,,aš norėčiau pasinaudoti tavo kompiuteriu“
o Išklausykite kitos pusės norus. Geriausia išklausyti nepertaukiant, nekritikuojant ir nesileidžiant į per ankstyvas diskusijas.
o Ieškoti galimų sprendimų. Svarbu, kad sprendimus siūlytų abi pusės ir kad jų būtų kuo daugiau. Nes tuomet yra galimybė surasti geriausią sprendimo variantą. Neskubėkite vertinti galimų sprendimų – pirma įsitikinkite ar visi variantai išsakyti.
o Įvertinkite galimus sprendimus ir išrinkite geriausius. Šitai taip pat padarykite drauge. Nereikia skubėti pernelyg greitai atmesti galimų variantų: galbūt atidžiau panagrinėjus kaip tik jie pasirodys esą tinkamiausi.
o Įgyvendinkite pasirinktą sprendimą. Dabar pats laikas įsitikinti, ar iš tiesų jūsų pasirintas sprendimas buvo geriausias, ar jis tikrai tenkina abi puses.
o Toliau tikrinkite pasirinkto sprendimo tinkamumą. Nereikia manyti, kad sprendimai, tegu ir tinkamai parinkti, yra amžini. Bėga laikas, keičiasi žmonės, kinta aplinkinės sąlygos, todėl priimtinus sprendimus kartkartėmis tenka peržiūrėti. Vieni sprendimai ilgainiui tik dar labiau išryškina saco privalumus, kiti priešingai, pasirodo neefektyvūs. Todėl nuolatos išlieka tikimybė koreguoti sprendimus.

Vienas taktiškiausių ir humaniškiausių konfliktų sprendimo būdų – derybų kelias

1. Problema atpažįstama ir iškeliama į dienos šviesą.

Emocijų slėpimasorganizacijoje nieko gero nežada. Kilus konfliktui, jis turi būti išaiškinamas ir išspręstas. Vadovų konflikto pripažinimas užtikrina atvirą bendravimą tarp individų ar grupės narių, o tai yra pirmasis žingsnis, vedantis konflikto sprendimo link.
2. Sustiprėja grupės susitelkimas bei darbas.

Paprastai iškilus tarpgrupiniam konfliktui grupės nariai susiburia ir užmiršta prieš tai buvusius

Nesutarimus.
3. Abejingumas.

Pasyvūs žmonės, kurie bijo ,, valties įsiūbavimo ‘‘ neieško naujų bei geresnių kelių, tiesiog tvardo savo jausmus ir priima viską taip, kaipyra. Individai ir grupė plaukia pasroviui, toleruodami vienas kito silpnumą bei neveiklumą, taip dar labiau didindami įtampą bei stresą.
4. Konstruktyvūs ar destruktyvūs rezultai.

Vidutinis konfliktas dažnai sprendžiamas konstruktyviai, didelis – gali būti griaunantis organizacijai. Didelis konfliktas gali sukelti suvokimo iškripimą. Pastebima, jog konfliktinėse situacijose individo ar grupės idėjos dažnai vertinamos su ironija. Negatyvūs stereotipai rutuliojasi, kai kiekviena pusė neįvertinta viena kitos požiūrių bei idėjų.
5. Lyderių iškilimas.

Iškilus konfliktui, grupėje gali atsirasti naujų lyderių, kurių talentai kitose situacijose nebūtų atskleisti.

Pasitikėjimas, jausmai, pozicijos, interesai, konfidencialumas, atviri klausimai, ir konfliktų kaip nebūta

Mūsų elgesį konfliktinėse situacijose lemia daugybė veiksnių. Jei norime sėkmingai spręsti konfliktus – išlaikydami arba pagerindami santykius su žmonėmis – svarbu suprasti, kaip mūsų poreikiai ir vertybės siejasi su mūsų elgesiu. Pavyzdžiui, kartais draugai susiginčija dėl paprasčiausių, nereikšmingų dalykų. Bet kuo įnirtingiau draugai ginčijasi, tuo jie darosi piktesni. Ginčui pasibaigus, jie jau nebelaiko vienas kito draugais. Tokiomis aplinkybėmis žmonės gali pamiršti kaip jie vertina draugystę. Jie leidžia jausmams valdyti veiksmus. Mūsų elgesį veikia ir visuomenė. Draugai, giminės ir visi mus supantys žmonės daro įtaką mūsų sąveikai su kitais žmonėmis.

Pasitikėjimas yra neatsiejama konfliktų valdymo dalis. Jei besiginčijantieji nepasitiki vienas kitu, jie niekada nesusitars. Įsivaizduokite du studentus, kurie susipyko, bet paskui nori susitaikyti. Jie bando kalbėtis, bet jaučia, kad per pirmas keletą minučių niekas nepasikeitė. Tačiau būtent per tas pirmąsias minutes tarp studentų mezgasi pasitikėjimas. Norėdami išspręsti konfliktą, studentai turi pasitikėti vienas kitu. Noras veikti drauge yra pirmas žingsnis konflikto sprendimo link.

Mūsų elgesį labiausiai lemia tai, ką galvojame ir jaučiame. Todėl, atsidūrę konfliktinėje situacijoje ir norėdami rasti išeitį, mes turėtume suvokti savo jausmus ir mintis. Vaizdžiai tariant, mes turėtume pabandyti atskirti, kas dedasi mūsų širdyse ir galvose.

Visa tai įgalina mus suprasti, ką jaučia ir ką galvoja kitas žmogus. Vienas kito jausmų ir minčių supratimas dažniausiai skatina abipusį pripažinimą. Supratus, ką konfliktometu jaučia ir galvoja įvairūs žmonės, lengviau suprasti, kodėl jie vienaip ar kitaip elgesi. Žmonių veiksmai priklauso nuo jų jausmų ir minčių.

Kiekvienas žmogus turi savo interesus bet kokioje kasdienėje situacijoje. Todėl reikia stengtis spręsti konfliktus nepažeidžiant savo tikrųjų interesų. Daugumoje konfliktų žmonės laikosi skirtingų pozicijų. Paprastai pozicinius ginčus būna sunku išspręsti, nes nei vienas, nei kitas iš konflikto dalyvių negali ir nenori pasitraukti iš savo pozicijos. Ir praktiškai neįmanoma pasiekti, kad ir vilkas būtų sotus, ir avis liktų sveika. Maža to, kai vienas žmogus nusileidžia, jis dažniausiai sutrinka, susigėsta arba jaučiasi esąs ne tokios tvirtos valios kaip kitas.

Kur kas vaisingesnis būdas konfliktams spręsti – kad ginčininkai ieškotų vienas kito tikrųjų interesų. Daugumoje konfliktų žmonių pozicijos būna nesuderinamos. Bet paprastai jie turi interesų, kuriuos galima patenkinti. Todėl norintieji išspręsti konfliktą turėtų galvoti apie vienas kito tikruosius interesus. Ginčininkai tarsi viena komanda turėtų ieškoti būdo kaip suderinti interesus.

Konfidencialumas – tai paslapties ar kokio kito neskelbtino dalyko išlaikymas. Tai svarbi, pasitikėjimo sudėtinė dalis. Kartais konfliktuojantys žmonės neatskleid-ia savo tikrųjų jausmų, nes bijo, kad kiti nesužinotų konflikto smulkmenų. Be to, atskleidęs savo jausmus žmogus tampa lengviau pažeidžiamas, nes kiti sužino kaip jis iš tikrųjų jaučiasi.

Jei paisoma konfidencialumo, bendravimas pagerėja: žmonės būna atviresni, mažiau linkę slėpti savo jausmus. Todėl konstruktyviai spręsti konfliktus galima tik paisant konfidencialumo.

Atviri klausimai – tai tiokie klausimai kurie skatina žmones kalbėti. Paprastai jie prasideda žodeliais kas ir kaip. Uždari klausimai pokalbį stabdo. Jie neskatina kalbėti, nes dažniausiai į juos galima atsakyti vienu ar dviem žodžiais, kaip antai taip arba ne.

Konfliktinėse situacijose kiekvienas dalyvis nori būti tikras, kad kitas asmuo supranta jo požiūrį. Užduodami atvirus klausimus leidžiame kitam asmeniui kalbėti apie tai, kas jam atrodo svarbiausia. O tai lengvina diskusiją.

Kartais konfliktas gali atlikti ir teigiamą vaidmenį

Konfliktas teigiamas, nes jis gali būti:
o Santykių, procesų vystymosi šaltinis;
o Signalas asmenybei keistis;
o Galimybė suartėti;
o Galimybė „išelektrinti“ įtemptus santykius.

Norint pasiekti geresnių bendradarbiavimo ir sutarimo rezultatų konfliktinėse situacijose, jūs turėtumėte atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:
o Aktyviai ir reflektyviai klausyti: stengtis suvokti kiekvieno poziciją ir požiūrius konfliktinėje situacijoje; stengtis sukelti pasitkėjimą taip, kad konfliktuojantys galėtų būti atviri ir sąžiningi tarpusavyje.
o Pasitelkti palaikymo gebėjimus: padaryti didelį poveikį kitiems; palaikyti juos įgyvendinant tam tikrą sprendimą.
o Sumažinti komunikacijos trukdymus tarp konfliktuojančių pusių: nebandykite dominuoti, būti agresyvus; nebandykite klaidinti sprendimus.
o Sutelkti dėmesį į problemą: nedidinkite tarpasmeninės įtampos kritikos pagalba; rinkite faktus; dideles problemas skaidykite į smulkesnes; pasiekus susitarimą vienu klausimu, apsvarstykite, kaip galėtumėte susitarti ir kitais klausimais.
o Identifikuoti ir įžvalgiai įvertinti priimtus sprendimus: įvertinkite sprendimo pasekmes kiekvienai iš šalių; identifikuokite potencialų ateityje įvyksiančių konfliktų pobūdį ir pasistenkite surasti jų sprendimo būdus jau dabar.

Išvados

Konfliktai yra natūrali, svarbi, neišvengiama visuomenės ir mūsų pačių gyvenimo dalis, kad juos sunku vienareikšmiškai apibrėžti.Žmonės yra skirtingi: jie turi skirtingus požiūrius įvairiais klausimais, savus problemų sprendimo būdus. Ar konfliktas yra neigiamybė, ar teigiamybė – priklauso nuo tam tikros situacijos ir aplinkos ir kaip mes tą konfliktą išsprendžiame.

Literatūros sąrašas

1) D. Shapiro „ Konfliktai ir bendravimas“. „ Atviros Lietuvos fondas; Vilnius, 1996“.
2) J. Eldmanas, M. Beth „ Derybų kelias“, „ Margi raštai; Vilnius, 1997”.
3) www.moku.lt/darbai/moku.lt_konfliktai

Turinys

1. Kas yra konfliktas?
2. Konfliktų rūšys
3. Konfliktų signalai
4. Kodėl atsiranda konfliktai
5. Sveikatos įstaigų konfliktai
6. Konfliktų sprendimo būdai
7. Konflikto tiegiamas vaidmuo
8. Išvados
9. Literatūros sąrašas

Leave a Comment