Darbuotojų motyvacija

KLAIPĖDOS VALSTYBINĖ KOLEGIJA

VERSLO FAKULTETAS

LOGISTIKOS IR VERSLO KATEDRA

Studijų programa: LOGISTIKOS VADYBA

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PRIEMONĖS LOGISTINĖJE ĮMONĖJE ANALIZĖ

Vadybos pagrindų kursinis darbas

Klaipėda, 2017

Turinys

Įvadas 3

2. DARBUOTOJŲ MOTYVACIJOS SAMPRATA 4

2.1 Darbuotojų motyvacijos sąvoka ir jos reikšmė 4

2.2. Motyvacijos teorijų pritaikymas įmonėse 7

3. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PRIEMONĖS ANALIZĖ 11

3.1. Motyvavimo sistemos kūrimas įmonėse 11

3.2 Materialinės skatinimo priemonės 15

3.3 Komunikavimas kaip motyvacijos priemonė 18

3. 4. Darbo skatinimas 19

Išvados 20

Terminų ir sąvokų žodynas 21

Priedų sąrašas 22

22

Literatūros sąrašas 23

1 priedas. Darbuotojų motyvavimo priemonių istorinė raida 24

Laikotarpis 24

Darbuotojų poreikiai 24

Vadybos koncepcijų autoriai 24

Motyvavimo priemonės poreikiams tenkinti 24

M.Weber 24

Darbo sąlygos 24

1960 24

Socialiniai: bendravimo ir priklausymo 24

D. McGregor 24

Bendri susirinkimai; 24

1970 24

Saviraiškos, pagarbos 24

E. Locke 24

Savalaikis norimo elgesio pastiprinimas; 24

1980 24

2 priedas. Anketa 25

Neefektyvu 29

3 priedas. Interviu stenograma 30

32

Įvadas

Stiprėjanti konkurencija, informacinės visuomenės bei žinių ekonomikos kūrimas, technologijų tobulėjimas, pasaulinės demografinės padėties kitimas skatina formuoti naują požiūrį į darbuotojus įmonėse. Nuolat besikeičiančios išorinė bei vidinė įmonės aplinkos reikalauja išskirtinio dėmesio personalui, kad būtų galima laiku reaguoti į darbuotojų poreikių dinamiką. Įmonės darbuotojai, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamo produkto, veiksnys yra labai svarbus, o kartais turi lemiamos įtakos įmonės gyvybingumui, įvaizdžiui ar darbo našumui. Dabartinė ekonominė situacija dar labiau skatina įmones ieškoti savo išskirtinumo bei kovoti dėl išlikimo. Vienas iš būdų – darbuotojų įgūdžių, gebėjimų tobulinimas ir iniciatyvos skatinimas, motyvacija.

Temos aktualumas. Įmonės vadovams svarbu yra skatinti, motyvuoti savo darbuotojus, tai yra vienas iš svarbių dalykų siekiant geresnių rezultatų, tačiau tik nedaugelis įmonių skiria prioritetą šiai personalo funkcijai ir motyvuoja savo darbuotojus. Didžioji dalis vadovų skatina darbuotojus vien piniginiais priedais, tačiau vakarų šalyse piniginis atlygis yra tik viena sudėtinė motyvavimo sistemos dalis – be jos, egzistuoja ir kitos priemonės, dažnai efektyvesnės ir pigesnės. Ši tema yra aktuali, nes daugelis vadovų turėtų suvokti, jog motyvuojant savo darbuotojus, galima sėkmingai vykdyti įmonės veiklą.

Tyrimo objektas: darbuotojų motyvavimo analizė logistinėje įmonėje.

Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, palyginimas

Tyrimo tikslas: išanalizuoti logistinės įmonės darbuotojų motyvavimą.

Tyrimo uždaviniai:

1. Atskleisti darbuotojų motyvavimo priemones;

2. Išanalizuoti motyvavimo sistemą;

3. Išsiaiškinti darbuotojų motyvavimo reikšmę logistikos įmonėje.

2. DARBUOTOJŲ MOTYVACIJOS SAMPRATA 2.1 Darbuotojų motyvacijos sąvoka ir jos reikšmė

Jau pačios vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad norint gerai dirbti, sudominti darbuotojus, juos skatinti, visa tai lemia, kaip taip daroma. Jei nėra motyvuojama tai nėra ko tikėtis, kad vadovo palieptas darbas, bus įvykdytas kuo puikiausiai, tenkinančiai patį įmonės vadovą.

Dar gilioje senovėje gerai buvo žinoma, kaip sąmoningai paveikti žmogų, kad jis įvykdytų atitinkamas užduotis. Vienas iš pirmųjų skatinimo yra „botago ir meduolio“ metodas. Motyvacijos šaknų aptinkama ir Biblijoje, senovės padavimuose, net Antikos mituose yra pasakojimų, kaip valdovai būsimiems didvyriams žadėdavo apdovanojimus, o nepaklusniems grasindavo atimsią gyvybę. Darbo skatinimo istorija mena ir pramonės revoliucijos laikus, kai darbininkai dirbdavo po 14 valandų per parą labai kenksmingomis sąlygomis ar net pavojingiausiomis sąlygomis. Esant tokioms darbo sąlygoms skatinimo metodas išliko nepakitęs.

Darbuotojai – svarbiausias kiekvienos įmonės konkurencingumo plėtojimo veiksnys. Pasak, Vytauto Didžiojo universiteto dėstytojų parengtos knygos „Organizacijų vadyba“ įmonės darbuotojų motyvacija – skatinimo procesas, kai, naudojant vidinius ir išorinius veiksnius darbuotojas nukreipiamas į konkrečią veiklą. Motyvuojant savo darbuotojus vadovai išsprendžia vieną iš uždavinių – nukreipia darbuotojus įgyvendinti įmonės tikslų. Anglų, prancūzų kalbose terminu motivation apibūdinama apskritai tai, kas motyvuoja, t. y. ir energija, veikianti individo veiklą, ir metodai individo motyvacijai didinti. Mano nuomone, analizuojant motyvacijos sąvoką svarbu suprasti jos įtaką, darbuotojo elgsenai ir darbo rezultatams.

Motyvacija, tam tikra prasme, tai individo elgsena, veiksmai, tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų. Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina žmogaus elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Aptariant toliau šią sąvoką, yra skiriamos dar dvi motyvacijos rūšys: vidinė motyvacija ir išorinė motyvacija. Knygoje „Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros“ teigiama, jog vidinės motyvacijos elgsena yra matoma, kai nėra jokių išorinių paskaitų, kai nori būti veiksmingas ir veikti dėl pačios veiklos. Vidinės motyvacijos pavyzdžiai yra alkis, pareigos jausmas, altruizmas, noras būti įvertintam. Išorinės motyvacijos nulemta elgsena yra tokia, kurią kontroliuojantis mechanizmas yra lengvai pastebimas – tai pinigai, taisyklės ir įstatymai, fizinė aplinka. Paprastai tariant, tai siekis išorinio atlygio arba siekimas išvengti bausmės. Šių motyvacijos rūšių lyginti neįmanoma, nes ji išplaukia viena iš kitos ir kiekvienam žmogui turi skirtingą poveikį bei prasmę. Vidinės ir išorinė motyvacija, nors ir skirtinga, stipriai veikia vien kitą. Atsižvelgdami į tai vadovai taip motyvuoja savo darbuotojus materialinėmis priemonėmis.

Motyvacija, priklausydama nuo žmogaus, sąlygų ir laiko, nėra pastovi ir nuolat kinta. Esant tokiam motyvacijos sudėtingumui neįmanoma atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus, tačiau žinant tam tikrus motyvavimo principus galima parinkti efektyviausias, tinkančias priemones darbuotojų motyvavimui. Kiekviena įmonė pasirenka, kaip motyvuoti darbuotojus, pagal vyraujančias veiklos priežastis. Motyvuoti vadovas gali taip: asmeniškomis ar viešomis padėkomis, diplomais, garbės (pasižymėjimo) raštais, atmintinomis dovanomis, piniginėmis premijomis, tam tikrais pagarbos ritualais, visu tuo, kas vadinama moralinėmis paskatomis, kurių paveikumas dažnai be pagrindo yra sumenkinamas. Savęs lyginimas su kitais ir noras pasiekti tą patį, ką kiti pasiekė, yra vienas iš svarbiausių žmogaus skatinančių, motyvuojančių požymių.

Motyvacija, yra vienas iš svarbiausių aspektų, norint, jog įmonė dirbtų produktyviai ir turėtų pripažinimą rinkoje. Savanoriško žmonių bendro darbo pradžioje dažniausiai paskata buvo galimybė gauti bendromis pastangomis sukurto vaisiaus, sumedžioto žvėries, atitekančio vandens, surinktų vaisių, įsirengto būsto dalį, o veiksmai buvo derinami tarpusavyje prisitaikant. Žmogus paprasčiausiai nenori plėšytis, todėl jam svarbi motyvacija, norint gerai atlikti vadovo paskirtą darbą. Kalbant apie motyvacija, svarbu, kokioje darbo aplinkoje dirbi, tai gali būti darbas su kenksmingomis medžiagomis – todėl, dirbdamas tokį darbą žmogus turi nuspręsti, ar jis eis į tokį darbą ar neis, nes šiais laikais daugelis rūpinasi savo sveikata. Jei žmogus dirba tokį darbą būtina atlikti, reikia pasiūlyti patrauklų masalą, skatinantį kuriam laikui surizikuoti. Taip susiklosto ir darbo užmokesčio politika.

Fabijono Sauliaus Butkaus pabrėžia apie tai, kad darbo našumui ir skatinimui didžiausia įtaka daro pinigai. Knygoje rašoma, kad skatinantį poveikį geriausia baigti septintajame dešimtmetyje paskelbta amerikiečių psichologo Frederiko Hercborgo (F. Herzberg) vadinamąja dviejų veiksnių teorija. Išnagrinėjęs daugiau nei dešimtis veiksnių, turinčių įtakos žmogaus požiūriui į darbą, jis juos suskirstė į dvi dalis: higieną ir paskatas. Prie higienos mokslininkas priskyrė tuos veiksnius, kurie turi būtinai patenkinti turimus žmogaus poreikius. Higienos veiksniai turi ir neigiama poveikį, kai jie yra sukelti ir žmogus nenori dirbti. Paskatos yra veiksniai, kurie gerina žmogaus požiūrį, žadina jo pastangas našiau ir kokybiškiau dirbti. Darbo užmokestį F. Hercbergas priskyrė higienai. Kad darbuotojai sėkmingai įgyvendintų sprendimus ir pasitikėtų savimi tiek, kad galėtų patys juos priimti, juos būtina motyvuoti. Komandos lyderis turėtų tiksliai išsiaiškinti, kas motyvuoja veikti kiekvieną komandos narį, kokie išoriniai veiksniai jiems turi įtakos ir koks lyderio vaidmuo. Jeremy Kourdi išskiria kaip turėtų elgtis vadovas, kuris nori matyti motyvuotus darbuotojus savo įmonėje ir kokia yra motyvacijos reikšmė. Autorius sako, kad vadovas turi būti pats motyvuotas, būti pavyzdys ir skatinti pažangą, suprasti, kas motyvuoja žmones, ir pasirinkti itin motyvuotus žmones, su kiekvienu darbuotoju elgtis kaip su asmenybe ir vengti vadovautis prielaidomis. Nustatyti įgyvendinamas ir pastangų reikalaujančias užduotis, didelę reikšmę turi pažangos skatinimas, nes tai sustiprina pasitikėjimą. Vienas iš svarbiausių dalykų motyvuojanti aplinka, visa tai priklauso, nuo užduoties ir nuo individo, bet gali prireikti spaudimo, stimulo arba pašalinti kliūtis, mokėti atpažinti sėkmę. Tai suteikia energijos ir prisideda prie ilgalaikės sėkmės.

Vis dėl to yra ir žmonių, kurie dirba be ypatingo užsidegimo arba net visai sukandę dantis. Dirbama vien tam, jog turėti pragyvenimo šaltinį ir patenkinti savo poreikius. Norint, tai pakeisti, reiktų motyvuoti tokį darbuotoją, kuris stengtųsi ne tik dėl atlygio už darbą, bet ir galėtų realizuoti save, parodyti geriausias savo savybes. Vadovas juk mato, kuris darbuotojas nori dirbti ir realizuoti save įmonėje, tam tikroje darbo vietoje, o kuris tik ateina vien tam, kad patenki savo poreikius. Motyvacijos mechanizmas numato, jog žmogus, neturintis nepatenkintų poreikių, bus pasyvus darbo proceso dalyvis. Veiklus gali būti tik darbuotojas, turintis nepatenkintų poreikių, kuriuos jis turi galimybę patenkinti dirbdamas. Jeigu turintis poreikių darbuotojas negali jų patenkinti darbo metu, tai nėra ir motyvo, skatinančio dirbti. Norėdamas tinkamai valdyti savo darbuotojus, vadovas formuoja tiesioginius ir netiesioginius motyvus, kaip teigiama knygoje „Žmonių santykiai organizacijose“. Veikiant tiesioginiams motyvams, individas pasitenkina pačiu darbo procesu ir jo rezultatais. Esant netiesioginiams motyvams, individą traukia ne pats darbas ir jo rezultatas, o pašaliniai dalykai: darbo užmokestis, pripažinimas, padėtis visuomenėje ir t.t. Netiesioginiai ir tiesioginiai motyvai labai glaudžiai tarpusavyje susiję: žmogus suinteresuotas tiek savo darbu, tiek darbo užmokesčiu bei kitomis vertybėmis. Galimas atvejis, kai žmogus pradeda dirbti tik dėl darbo užmokesčio, o vėliau jo vykdomos funkcijos įmonėje tampa patrauklios.

Motyvuojant darbuotoją, reikia parodyti, jog tai reikšmingas dalykas ne tik vadovui, bet ir pačiam darbuotojui. Skatinant galima parodyti, kad vien dėl tam tikrų pastangų, darbuotojas gali būti lyg nugalėtojas ir po truputį siekti geresnio posto įmonėje ir tuo pačiu atlygio už darbą. Motyvacija turėtų būti lyg tikslas, siekiant geresnio rezultato įmonėse. Vadovui už nesėkmes nedera priekaištauti ir bausti darbuotojo. Tai taip pat skatina dar vieną savybę – kūrybingumą. Nuostoliai dėl nesėkmių gali būti traktuojami kaip mokymo išlaidos. Šiuo atveju įgaliojimai suteikti pavaldiniui, pasireiškia kaip motyvaciniai veiksniai.

Apibendrinant poskyrį galime teigti, jog jau istorija liudija, kad senovėje norint motyvuoti žmogų darbui, atliekant tam tikras užduotis buvo teikiami apdovanojimai ar net žadam atimti gyvybė, už tai, jog nebus atlikta užduotis. Šiomis dienomis motyvacija yra vienas iš pagrindinių tikslų, norint, jog įmonė turėtų gerus rezultatus. Įmonių vadovai turi nuteikti motyvacijai darbuotoją, jog šis galėtų save realizuoti ir parodyti savo pastangas skatinančias darbo našumą. Toliau, kitame poskyryje, aptarsiu pagrindines darbuotojų motyvavimo teorijas.

2.2. Motyvacijos teorijų pritaikymas įmonėse

Norėdami kalbėti apie pagrindines darbuotojų motyvavimo teorijos, turėtume apibrėžti, kas tai yra motyvacijos teorijos. Motyvacijos teorijos – siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Pagal šią teorija, sprendžiama kaip žmogus dirba darbe, koks jo elgesys jame, Šalčius (2009) teigia, ši teorija skirstoma į dvi grupes: turinio ir proceso teorijos. Turinio teorijos nagrinėja poreikius, kurie motyvuoja dirbančius. Tai yra:

Maslow poreikių hierarchijos teorija;

Herzberg dviejų veiksnių teorija;

McGregor X ir Y teorijos;

McClelland teorija.

Proceso teorijos nagrinėja mąstymo įtaką darbinei elgsenai. Vienos iš labiausiai paplitusių yra lūkesčių ir teisingumo teorijos.

Lūkesčių teorija. Šios teorijos ištakomis laikomi V.Vroom darbai apie darbo motyvaciją. Pagrindinė mintis yra ta, kad tendencija veikti tam tikru būdu priklauso nuo lūkesčių, kad tam tikrą veiklą seks tam tikras rezultatas, stiprumo ir to rezultato patrauklumo individui. Tai teorija teigianti, kad individai, priimdami sprendimą, kokią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri jų manymu padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. Asmuo yra sprendimo priėmėjas, kuris deda pastangas į veiklą. Ši teorija teigia, kad yra trys faktoriai, kurie įtakoja darbuotojų motyvaciją – valentingumas, instrumentalumas ir lūkesčiai. Šie veiksniai priklauso nuo darbo proceso ir darbo rezultato.

Valentingumas – tai suvokta rezultato vertė. Tai laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis, gaunamas iš su darbu susijusių rezultatų. V.Vroom valentingumą apibrėžia kaip svarbumą, patrauklumą, norą ar laukiama pasitenkinimą rezultatu.

Instrumentalumas – tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Darbo procesas dar vadinamas pirmo lygio rezultatu, kuris veda prie antro lygio rezultatų, tai yra atlygio. Darbuotojas turi tikėti, kad yra ryšys tarp pirmo ir antro lygio rezultatų, kad pirmo lygio rezultatai yra instrumentalūs antro lygio rezultatų įgijimui arba išvengimui. Instrumentalumas interpretuojamas ne tik kaip ryšys tarp dviejų rezultatų, bet ir kaip galimybė išgauti rezultatą.

Lūkesčiai – tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso. Kai kuriuose darbuose gali nebūti jokio ryšio tarp to, kaip labai žmogus stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Kituose priešingai, gali būti labai aiškus ryšys: kuo labiau stengiesi, tuo efektyvesnis darbo procesas. Praktikoje lūkesčiai kartais matuojami ne tik kaip suvoktas santykis tarp pastangų ir darbo proceso, bet ir kaip santykis tarp pastangų ir darbo rezultatų. Pagal lūkesčių teoriją, pirmasis motyvacinis komponentas yra norimas rezultatas, jo valentingumas, jei asmuo yra abejingas rezultatui, tai nėra priežasties sunkiai dirbti, kad būtų pasietas rezultatas. Antra, asmuo privalo tikėti, kad yra ryšys tarp darbo atlikimo ir rezultato pasiekimo (instrumentalumas). Trečias lemiamas faktorius, yra lūkesčių supratimas. Žmonės turi matyti ryšį tarp to, kaip sunkiai jie stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Darbuotojas nebus motyvuotas dirbti, jei manys, kad jo pastangos nepadės jam pasiekti norimo darbo atlikimo. Taikydami lūkesčių teorijos modelį, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį. Taip pat jie turi pripažinti, kad kiekvienas individas turi savo unikalią valentingumo, instrumentalumo junginį. Motyvavimas remiantis lūkesčiais ir tikslais yra grindžiamas prielaida, kad darbuotojas bus motyvuotas tik tada, kai iš jo reikalaujantis vadovas suteiks jam galimybę realizuoti savo norus. Siekiant tokios pusiausvyros, organizacijai labai svarbu suderinti organizacijos tikslus, lūkesčius, faktiškus resursus su kiekvieno darbuotojo lūkesčiais bei galimybėmis. O kiekvienam darbuotojui kiek galima aiškiau išreikšti savo norus.

Teisingumo motyvacijos teorija. Tai teorija aiškinanti kaip žmogus paskirsto savo jėgas tikslams pasiekti. Joje teigiama, kad žmogaus pasitenkinimo lygis susijęs su savo pastangų, kurias atiduoda organizacijai ir to, ką iš jos gauna palyginimas, taip pat lyginant tai, ką gauna individas ir ką gauna kiti už tokį pat darbą. Pagrindinė teorijos mintis yra ta, kad žmogus visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Jei palyginimas rodo disbalansą ir neteisybę, jei žmogus mano, kad už tokį pat darbą kitas gavo daugiau, tai asmuo jaučia vidinę įtampą, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas, suteiktos vienos sąlygos dirbti. Tuomet vadovas privalo motyvuoti šį darbuotoją ir teisybei grąžinti ištaisyti disbalansą. Kiekvienas darbuotojas savaip įsivaizduoja atlygio teisingumą ir dažniausiai remiasi palyginimais: su kolegomis; su organizacijos politika; su pačiu savimi. Būna labai sudėtinga, jei supratimas yra iškreiptas. Vadovas turėtų pasirūpinti pastangų ir atlygio pusiausvyra, skatinimo principus reikėtų aiškiai fiksuoti ir visiems nedviprasmiškai paskelbti. Kitaip nebus galima didinti motyvacijos pasitelkus lūkesčius ar tikslus, arba tai sukels rimtų konfliktų organizacijoje. Vadovas mėgindamas spręsti motyvacijos problemą, turi išsiaiškinti konkrečius darbuotojo lūkesčius ir palyginti juos su įmonės ar savo paties lūkesčiais. Tada belieka juos sujungti. Toks sujungimas, yra supratimas, kad už konkretų lūkesčių patenkinimą darbuotojas turi atitinkamai patenkinti ir vadovo lūkesčius.

E. Lawler – L. Porter modelis. Išplėtojo V. Vroom teoriją. Jų modelyje yra šie veiksniai:

darbuotojo pastangos;

darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas;

gauti rezultatai;

atlygis;

pasitenkinimo lygis.

Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo įdėtų jėgų, gabumų ir charakterio ypatumų, taip pat nuo jo vaidmens organizacijoje. E.Lawler – L.Porter atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo:

išorinio, tai yra premijos, pagyrimo, pareigų paaukštinimo, kuriuos suteikti gali vadovas arba

darbo grupė;

vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje.

Viena iš svarbiausių E.Lawler – L.Porter išvadų – rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą, norą siekti geresnių rezultatų. Jie teigia, kad baigto darbo jausmas sukelia pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam rezultatyvumui. Ši teorija parodė, kad svarbu sujungti tokius kintamuosius, kaip pastangos,gabumai, rezultatai, atlygis, pasitenkinimas, į kompleksinę visumą.

Turinio teorijos – šiomis teorijomis pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra – motyvų ir motyvacijos turiniu. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu. Iš turinio teorijų galėtume išskirti A.Maslow poreikių hierarchiją, D.C.McClelland poreikių rūšis bei F.Herzberg veiksnių teoriją. A.Maslow poreikių hierarchija. A.Maslow buvo pirmasis, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Jis poreikius suskirstė į penkias kategorijas:

fiziologiniai poreikiai – reikalingi išgyventi, tai poreikis vandeniui, maistui ir kt.

saugumo poreikiai – tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas ir kt.

socialiniai poreikiai – apima individo norą palaikyti draugiškus santykius su kitais,

integruotis į kolektyvą ir kt.

pagarbos poreikiai – tai individo noras, kad jį teigiamai įvertintų kiti, noras būti

pripažintam ir kt.

saviraiškos poreikiai – poreikis realizuoti savo potencines galimybes ir tobulėti kaip

asmenybei.

Šaltinis: autorės motyvacijos teorijų apibendrinimas pagal Vytauto Didžiojo universiteto Ekonomikos ir vadybos fakulteto dėstytojus, 2011.

Apibendrinant poskyrį galime teigti, jog be motyvavimo teorijų, įmonė sunkiai apsibrėžtų savo tikslus, siekius. Labai didelė reikšmę turėjo Maslow, Herzberg, McGregor ir McClelland teorijos, kurios ir šiomis dienomis yra svarbios. Bet iki šių dienų vadyboje dažniausiai vadovaujamasi A. Maslow poreikių hierarchija.

3. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PRIEMONĖS ANALIZĖ 3.1. Motyvavimo sistemos kūrimas įmonėse

Įmonės, jos priimdamos vadybinius sprendimus veikia išorinė aplinka, o šiandien susiduriame su itin dramatiškais pokyčiais, kurie vyksta žaibišku greičiu beveik visose srityse. Šie pokyčiai, pavyzdžiui, šiandieninė krizė, politiniai konfliktai ar įvairūs vyriausybės sprendimai, vadinamosios suinteresuotos įtakos grupės, konkurentai ar panašiai, veikia visas organizacijas. Tačiau reakcijas į aplink vykstančius įvykius – specifinius kiekvienos organizacijos procesas. Norint išlaikyti konkurencingą pranašumą tokiu laikotarpiu, reikia tenkinti vieną sąlygą – atitinkamu būdu ir laiku reaguoti į visas permainas ir panaudoti pokyčius kaip galimybes. Vytauto Didžiojo universiteto Ekonomikos ir Vadybos fakulteto dėstytojai pabrėžia, kad personalo valdymo požiūriu, organizacijos darbuotojus ypač ryškiai paliečia dvi kraštutines permainos :

Kai augant ekonomikai sparčiai didėja darbuotojų poreikis;

Krizės laikotarpiu, kai mažinamos išlaidas organizacijos dažniausiai atleidžia darbuotojus. Tai lemia ir motyvacijos sistemos pokyčių ypatumus.

Kai yra didelė paklausa, organizacijoms reikia išlaikyti reikia išlaikyti aukštos kvalifikacijos darbuotojus, nes didėja tikimybė, kad juos gali parvilioti kita organizacija, pasiūliusi didesnį atlygį, karjeros galimybes ar kitas geresnes sąlygas. Pasaulio ir Lietuvos įvairių sričių specialistai teigia: šiuolaikiniame verslo pasaulyje atsidavęs, lojalus personalas tampa svarbesniu įmonės pranašumu konkurencinėje kovoje. Dažniausiai vadovai mato, kad darbuotojai darbo vietoje dirba mažiau, nei galėtų, vengia padėti bendradarbiams, net jei organizacija iš to netiesiogiai laimi, pavyzdžiui, nesuteikia reikiamos informacijos ir panašiai. Trečia, darbuotojai pateisina elgesį, kuris gali būti nuostolingas organizacijai, pavyzdžiui, transportavimui sunaudojama daugiau laiko ir pinigų ir panašiai.

Sistema – tai tarpusavyje susijusių elementų visuma. Elementai tam tikru būdu susieti turi būti ryšiais, kuriais nustatomi tų elementų tarpusavio santykiai ir vieta. Ši visuma sukuria naujas savybes, kurių neturi kiti elementai. Kaip teigiama knygoje „Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros“ (2011) motyvavimo priemonių sistema – tai naudojamų motyvacijos priemonių sudaryta sistema, skirta darbuotojo motyvacijai didinti.

Kuriamose motyvavimo sistemose reikia įvertinti daugelį aspektų.Norint sukurti veiksmingą motyvavimo sistemą organizacijoje, neužtenka darbuotojų skatinimui naudoti atskiras motyvavimo priemones. Jos turi sudaryti vieningą sistemą, apimančią ir apjungiančią visus pagrindinius personalo motyvavimo aspektus.

Įmonės kuriama motyvavimo sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu ji tenkins dvi pagrindines sąlygas:

1) Turi motyvuoti darbuotojus siekti organizacijos tikslų.

2) Turi patenkinti darbuotojų lūkesčius.

Motyvavimo sistemos elementų pagrindines kryptis, kurios šiuo metu turi būti vystomos Lietuvos įmonėse ir organizacijose:

Pirmiausia turi būti sukurta teisinga ir motyvuojanti atlyginimo už darbą sistema. Tokios sistemos sukūrimo pagrindą įmonėse sudaro objektyvus darbų bei asmeninio darbuotojų indėlio įvertinimas.

2) Lygiagrečiai turi būti sukurta efektyvi personalo profesinio augimo ir ugdymo sistema, kuri sudarytų sąlygas darbuotojams plėtoti savo sugebėjimus organizacijoje bei užtikrintų galimybę kilti karjeros laiptais.

3) Darbuotojams turi būti sudarytos sąlygos dirbti įdomų, atsakingą darbą, atitinkantį jų sugebėjimus bei polinkius. Tam reikia sukurti darbuotojų įtraukimo į sprendimų priėmimą, atsakomybės ir įgaliojimų delegavimo mechanizmą.

Norint suformuoti reikia kryptimi darbo motyvaciją naudojami du poveikio tipai – tiesioginis ir netiesioginis. Yra du tiesioginio poveikio būdai. Pirmas vadinamas tiesiogine motyvacija. Jos esmė ta, kad daromas tiesioginis poveikis įvairiais metodais ir priemonėmis (įtikinimu, paaiškinimu, informavimu, propaganda, agitacija, pavyzdžiu ir t.t.). Jei šis valdymo poveikio būdas sėkmingas ir įtaigus, valdymo tikslai tampa valdymo objektais. Kartu formuojasi ir po to pasireiškia asmeninis darbuotojų suinteresuotumas efektyviais darbo rezultatais. Tiesioginė motyvacija yra galima tik tam tikromis sąlygomis. Šis būdas reikalauja kruopštaus individualaus darbo su žmonėmis ir jų gyvenimo bei darbo orientacijos pažinimo. Be to, šis poveikio būdas yra imlus darbui, todėl operatyviam valdymui naudojamas gana ribotai.(Kulvinskienė ir Šalčius 1994)

Veikiant tiesioginiams motyvams individas pasitenkina pačiu darbo procesu ir jo rezultatais. Esant netiesioginei motyvacijai individą traukia ne pats darbas ir jo rezultatai, o darbo užmokestis, pripažinimas, padėtis visuomenėje ir t.t. Netiesioginiai ir tiesioginiai motyvai labai glaudžiai tarpusavyje susiję: žmogus suinteresuotas tiek savo darbu, tiek darbo užmokesčiu bei kitomis vertybėmis. Galimas atvejis, kai žmogus pradeda dirbti tik dėl darbo užmokesčio, vėliau jo vykdomos funkcijos tampa patrauklios. Kartais vyrauja tik vienas motyvas. Į tai reikia atkreipti dėmesį priimant ir paskirstant naują personalą. Įmonės, kurios skiria pakankamai dėmesio asmens įvedimui į darbo kolektyvą ar į naujas pareigas laimi, nes tai motyvuoja darbuotojus darbui šioje organizacijoje, padidina jų vystymosi efektyvumą. Vyraujant netiesioginiams motyvams, darbuotojas mažiau linkęs keisti darbovietę, darbo kokybė būna aukšta.

Operatyviam valdymui tinkamesnis kitas tiesioginio poveikio būdas, vadinamas valdinga

arba priverstine motyvacija. Šis būdas grindžiamas darbuotojo poreikių tenkinimo pablogėjimo pavojumi, jeigu jis nevykdys atitinkamų reikalavimų. Praktiška šio poveikio raiškos forma – įsakymai, nurodymai, instrukcijos, reikalavimai.

Operatyvaus valdymo sąlygomis priverstinė motyvacija turi privalumų. Jai nereikia pažinti subjektyvaus darbuotojų pasaulio, pakanka panaudoti pačius elementariausius poreikius, būdingus visiems žmonėms. Priverstinė motyvacija pakankamai operatyvi, nereikia naudoti kokių nors realių gyvenimo gėrybių. Priverstinė motyvacija turi psichologinio bei socialinio pobūdžio trūkumų. Ji neskatina siekti pašalinti valdymo subjekto keliamo pavojaus. Dažnai valdymo objektas tampa didėjančios baimės šaltiniu. Гибсон и др (2005) pabrėžia darbuotojas bijo prarasti turimas darbo pozicijas. Taigi priverstinė motyvacija gali tapti tiek konstruktyvaus aktyvumo, tiek konfliktų, drausmės pažeidimų, kadrų kaitos priežastimi.

Šis poveikio būdas orientuojamas į besąlygišką darbuotojo pavaldumą valdymo subjektui, jo tikslams ir reikalavimams. Visa tai gali riboti kūrybinius darbuotojo pradus, inovacinį aktyvumą. Priverstinė motyvacija nėra optimalus valdymo būdas formuojant norimus personalo darbo motyvus.

Netiesioginio valdymo poveikio darbuotojų veiklai tipas yra stimuliavimas. Šis poveikis daromas ne tiesiogiai individui, o jo gyvybinės veiklos sąlygoms bei aplinkybėms. Sąlygos ir aplinkybės sukelia tam tikrų poreikių ir interesų. Susidaro asmeninio pasirinkimo situacija, kuria darbuotojas pasinaudoja priklausomai nuo savo prioritetų sistemos. Vadovai stengiasi keisti šias sąlygas ir aplinkybes taip, kad pakreiptų darbuotojų prioritetų sistemą reikiama valdymo tikslams kryptimi. Tam naudojami materialiniai piniginiai ir materialiniai nepiniginiai (gamybiniai-techniniai, organizaciniai, sanitariniai – higieniniai, buitiniai) stimulai, efektyvūs ir moraliniai stimulai.

Svarbiausi motyvacijos požiūriu yra piniginiai stimulai. Jų įtaka didesnė negu kitų motyvacinių veiksnių, pavyzdžiui, gamybinės užduoties sunkumo, jos konkretumo, darbuotojo palankumo užduočiai. Piniginiai stimulai visada didina darbo motyvaciją. Kitaip tariant, šie stimulai didina galimybe, jog darbuotojas noriai vykdys ir lengvą, ir labai sunkią užduotį. Greta stimuliavimo naudojamas ir destimuliavinias. Tai valdymo reakcija į neefektyvią darbuotojo veiklą. Dėl destimuliavimo galima objektyvi situacija, kad poreikių tenkinimas pablogės. Stimuliuojamas darbuotojas priklausomai nuo savo gyvenimo prioritetų turi pasirinkti konkrečią darbo veiklos kryptį. Todėl turi būti vertinamas kiekvieno stimulo tinkamumas poreikiams tenkinti. Vadovai privalo žinoti darbo elgsenos motyvus ir formuoti jų sistemą. Tai savotiškas darbuotojų asmeninių savybių pažinimas, palengvinantis darbuotojų ir jų grupių valdymą. Žinant darbo motyvus galima prognozuoti darbo elgseną, numatomų kolektyvo rezultatų struktūrą ir lygį. Visa tai padeda priimti sprendimus ir organizuoti darbo situacijos elementus taip, kad darbuotojai galėtų efektyviai naudotis savo sugebėjimais. Knygoje pabrėžiama „Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros“ (2011), kad vadovui renkantis konkretų motyvavimo elementą, reikia skirti dėmesį esamai darbuotojo orientacijai. Kiekvienas darbuotojas šiam reikalui turi svarbių motyvų, kurie paskatintų jį siekti organizacijos tikslų.

1 pav. Motyvavimo priemonių klasifikacija

Šaltinis: KORSAKIENĖ, R., LOBANOVA, L., STANKEVIČIENĖ, A., 2011. Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros. Vilnius: Technika, p.184.

Apibendrinant poskyrį galima teigti, kad norint išlaikyti savo darbuotojus juos motyvuoti reikia savo įmonėse turėti motyvavimo sistemą. Ši sistema yra labai svarbi vien dėl to, kad išlaikyti savo darbuotojus ir jų neprarasti. Darbuotojas turi jaustis, jog yra savo įmonės svarbi dalis. Vienas iš labiausia skatinančių veiksnių yra atlyginimas, kuris parodo darbuotojo kompetencijas ir norą dirbti savo įmonei.

3.2 Materialinės skatinimo priemonės

Vienas iš pagrindinių stimulų, motyvuojančių darbuotojus yra atlyginimas. Išsivysčiusiose, ekonomiškai stipriose šalyse yra aukštas pragyvenimo lygis, fizinis ir socialinis saugumas, todėl, vadovaujantis dviejų veiksnių poreikių teorija, žemiausio lygio veiksniai yra vadinami higieniniais ir nėra motyvai, daugelis autorių apie juos kalba kaip apie neveiksmingus. Darbo užmokestis turi didelę įtaką aukštesniojo lygio poreikiams realizuoti (statusui, saviraiškos galimybėms), todėl jo veiksmingumas aukštesniojo lygio motyvams neabejotinas. Kalbant apie darbo užmokestį, dažnai sakoma, kad teisingo darbo užmokesčio nebūna – jis visada per mažas. Dažniausiai tai bando įrodyti pinigus mokantys, o ne juos gaunantys. „Teisingo darbo užmokesčio klausimu yra labai daug diskutuojama“ (Sakalas 2003, p. 252).

Įmonės dažniausiai pritraukti darbuotojus naudoja materialines ir nematerialines priemones. Kitaip tariant šias priemones galima pavadinti atlygiu, į kurį įeina darbo užmokestis, priedai, priemokos ir kitos išmokos, kurių visuma sudaro rinkinį piniginių ir nepiniginių elementų, būtinų, norint vadovauti darbuotojams ir siekti konkurencinio įmonės pranašumo. „Atlyginimų vadyba – strateginė priemonė, naudojama organizacijos valdymo procese kuriant ir įgyvendinant politiką bei strategiją, kuriomis siekiama pripažinti ir įvertinti organizacijos narius siekiant organizacijos narius siekiant tikslų“ (Korsakienė, Lobanova, Stankevičienė 2011). Atlygis, tai lyg kompensacija už darbuotojo indėlį, sėkmingai siekiant įmonės tikslų. Materialių priemonių dydis ir ypač jų teisingumas, atsižvelgiant į darbuotojo sudėtingumą ir darbo krūvį, yra viena svarbiausių motyvavimo priemonių. Darbuotojui svarbu, kad jo darbus būtų adekvatus atlygiui, vadinasi, bendras atlygis yra teisingas. Taip pat atlygis turi būti adekvatus kitų darbuotojų atžvilgiu, nes darbuotojas nori suvokti, kad yra organizacijos dalis, ir jo indėlis į ją yra reikšmingas.

Tai, kad darbo užmokestis neprarado motyvacinės reikšmės, rodo tai, kad nepakankamas atlyginimas už darbą yra vienas iš dažniausių darbuotojų nepasitenkinimą keliančių veiksnių. Net asmenims, užimantiems aukštas pareigas ir gaunantiems pakankamai didelį atlyginimą, pajamų sumažėjimas sužadina poreikį ieškoti galimybių daugiau uždirbti, ieškoti geresnių perspektyvų. Kiek reikia pinigų rezultatyviai, maloniai darbuotojų veiklai motyvuoti, ginčijamasi nuo seno. Klasikinei vadybos mokyklai atstovaujančios teorijos pagrįstos nuostata, kad materialinis atlyginimas būtinas ir jo veiksmingumas didėja, kai žmonės mato ryšį tarp atlyginimo už darbą ir darbo našumo. Teisingumo teorija, priskiriama žmonių elgsenos reguliavimo teorijoms, aiškina, kad žmonės subjektyviai nustato atlyginimo ir pastangų santykį, kurį lygina su tokį pat darbą dirbančių asmenų atlyginimu. Tie, kuriems atrodo, kad jų darbas yra teisingai atlyginamas, stengiasi ir toliau dirbti taip pat intensyviai, o tiems, kuriems atrodo, jog už darbą gauna per mažai, pradeda mažiau dirbti, prarandą norą stengtis vardan įmonės.

Viena iš pagrindinių problemų yra pasirinkti teisingus atlygio principus. Daugelyje šalių labiausiai paplitęs atlyginimas už atliktą individualų darbą. Ryškiausia šio principo išraiška – vienetinė darbo užmokesčio forma. Sakalas pabrėžia jog, aiškiausiai įgyvendinamas pagrindinis teisingumo principas – tarp našumo ir atlyginimo. Taikant šią formą, daugiausiai yra orientuojamasi į darbuotojo tobulėjimą ateityje. Pastaruoju metu manoma, kad geriau mokėti ne už darbą, bet už žmogų. Tai dažnai įgyvendinama vienetinėse sistemose. Laikinis darbo užmokestis nustatomas tam tikram laiko vienetui (valandai, dienai, savaitei, mėnesiui). Faktinių rezultatų ir darbo našumo įtaka darbo užmokesčiui netiesioginė, todėl galima kalbėti apie pasitikėjimo darbo užmokestį. Bendradarbiai gali tikėtis tvirto darbo organizavimo lygis, kai darbuotojui sudaromos visos sąlygos našiai dirbti. Šiuo atveju laikinės ir vienetinės darbo užmokesčio formos nesikaitalioja, nes:

Jei darbuotojai labai sąmoningi, tai jų darbo našumas yra geras ir aukštas, jei jie dirba neversdami.

Jei pasiektas aukštas gamybos, sandėliavimo, transportavimo ir darbo organizavimo lygis, tai pats proceso ritmas užtikrina reikalingą darbo našumą.

Jei norima taikyti laikinę darbo užmokesčio formą, tada negali sumažėti darbo našumas, nes tada gali sumažėti darbo užmokesčio skaičiavimo procedūros, o reikia įvertinti darbuotojų individualias savybes, kurių ugdymu įmonė yra suinteresuota. Jei minėtų sąlygų nėra. Tai diegti laikiną darbo užmokesčio formą gali būti labai problematiška. Baziniame darbo užmokestyje atsispindi darbuotojo kvalifikaciniai skirtumai, esat vidutiniam darbo našumui. Daugelyje užsienio šalių įmonės taiko tokius rodiklius atlyginimui įvertinti: žinios, profesinis patyrimas, savarankiškumas, atsakomybė už transportavimą ar popierių paruošimą, atsakomybė už įrenginius ir įrankius, psichologinė įtampa, fizinis krūvis, darbo sąlygos, kenksmingumas. Visa tai atitinka Ženevos schemos keliamus reikalavimus, tačiau konkreti įmonė tai taiko savaip. Už išskirtines darbuotojo savybes – už norą dirbti įmonei, iniciatyvą, už kvalifikaciją ir panašiai mokami priedai. Priedai taip pat mokami už individualų – didesnį nei vidutinis – darbo našumą. Dar priedai gali būti mokami už įmonės darbo rezultatus – taikomos dalyvavimo pelnuose sistemos. Atlyginimas didėja, kai auga darbuotojo darbo stažas įmonėje. Jei šis motyvas pasiteisina, tai tada yra užtikrinamas darbuotojo stabilumas įmonėje.

Darbuotojai nori teisingo atlygio, pagal atlygio sistemos ir pareigų paaukštinimo politikos, kuri jų nuomone, yra teisinga, atitinka jų lūkesčius. Jei darbuotojų manymu atlygis teisingas, tada yra pagrįstas jų darbo reikalavimas, individualūs gebėjimai, todėl jie bus patenki savo darbu pabrėžia Petkevičiūtė. Darbas, kuris padeda pajusti darbuotojo vertę įmonėje, didina pasitikėjimą, o jis tada didėja, kai darbuotojas atlieka darbą, kurį jis laiko vertingu.

Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti. Darbuotojai dirbs geriau, o idealiu atveju be klaidų, tik tada, kai atlyginimas bus nustatomas taip, kad taps pagrindiniu motyvu, skatinančiu siekti idealių darbo rezultatų. Paskata – išorinis atlyginimas, papildoma kompensacija gerai dirbantiems asmenims, turinti poveikį jų darbo našumui. Paskatomis derėtų atlyginti darbuotojams už pasiūlymus tobulinti organizacijos veiklą, konkrečius gaminius ar paslaugas. Paskatos atveria bendravimo galimybes ir leidžia darbuotojams būti aktyviais partneriais, užuot likus abejingais asmenimis. Paskatų programa yra veiksminga, jei darbuotojams leidžiama suprasti, jog tai, ką jie daro, yra vertinama. Pripažinimas – padėka, dėmesio pareiškimas ar palankus atsiliepimas, taikomas kaip priemonė pažymėti ir psichologiškai atlyginti asmenims už pastangas siekti organizacijos tikslų. Tai vidinis atlyginimas, leidžiantis individui patenkinti pagarbos poreikį, kuris A. Maslow poreikių hierarchijoje yra ypač svarbus. Todėl vadovai nuolat turi atminti, kad jų darbuotojai laukia, jog bus pripažinti už savo nuveiktą darbą. Rasdami laiko padėkoti darbuotojams už gerą darbą, vadovai paskatina juos ir toliau gerai dirbti organizacijos labui. Tai galėtų būti tiek materialinis atlyginimas, tiek moralinis atlyginimas. Уткин pabrėžia, kad taikant moralinio poveikio priemones, darbuotojams bus sudaromas psichologinis komfortas. Vienkartinės išmokos (premijos) skiriamos grupei darbuotojų ar atskiriems asmenims už itin reikšmingus rezultatus, gerokai padidinusius įmonės pelną ir pagerinusius veiklos kokybę, kuri turi teigiamą poveikį ilgalaikiam pelnui.

Apibendrinant poskyrį galime teigti, kad atlyginimas darbuotojui yra labai svarbus. Atlygis už darbą, darbuotojui reiškia jo įvertinimą darbe, jo pastangas, norą stengtis vardan įmonės. Tačiau, labai svarbu, kaip įmonėje yra komunikuojama, norint siekti geresnių rezultatų.

3.3 Komunikavimas kaip motyvacijos priemonė

Komunikacija – tai įrankis, kuriuo gebame pasiekti tam tikrų rezultatų. Juos pasiekti reikia gebėti komunikuoti. Geras darbuotojas gebės įdėmiai klausyti ir bendrauti su savo vadovu, vien dėl to, kad darbuotojas moka komunikuoti, keistis informacija apie vykdomą veiklą. Vytauto Didžiojo universiteto dėstytojai teigia, kad komunikavimo proceso vaidmuo svarbus organizacijos valdymo požiūriu:

Suformuoti tikslai pateikiami darbuotojams.

Komunikavimas gyvybiškai svarbus įgyvendinant organizacijos planus.

Komunikacija turi esminę reikšmę organizuojant žmogiškuosius ir kitus išteklius.

Vadovaujant dirbantiems neabejotinai būtini komunikavimo įgūdžiai.

Komunikacijos funkcijos:

Motyvavimo. Tarp dirbančių vykstantis komunikavimas skatina motyvaciją. Komunikavimo dėka dirbantieji sužino įmonės tikslus ir būdus jiems pasiekti. Grįžtamasis ryšys leidžia suvokti, ar darbo procesas vykdomas teisingai. Tokiu būdu skatinama motyvacija.

Emocinės išraiškos ir informavimo. Ši funkcija svarbi tarpasmeninių santykių atžvilgiu. Bendraujant žmonėms tenka išreikšti savo pasitenkinimą, pritarimą ar nusivylimą. Išreiškiant savo jausmus, dirbantieji gali patenkinti savo socialinius poreikius. Komunikuojant galima perduoti savo informaciją dirbant.

Kontrolės. Vadovams vykdant šią funkciją jie perduoda darbo užduotis bei įgaliojimus. Komunikuodami su darbuotojais jie gali suformuluoti tikslų siekimą. Esant reikalui, tai gali keisti. Be šios funkcijos, komunikavimas neįmanomas.

Didelę reikšmę turi ir vadovavimo požiūris. Net aštuoniasdešimt procentų vadovai skiria komunikavimui. Tai gali būti – pokalbiai susirinkimuose, pokalbiai telefonu ir kt.

Apibendrinant poskyrį galime teigti, jog komunikuoti ypač yra svarbu. Bendraujant su savo vadovu, mes išreiškiame savo nuomonę, nusivylimą ar pasitenkimą. Ši funkcija svarbi, nes be jos vadovas negalėtų paskirti įmonės tikslų. Tačiau, svarbu, kad ir pats vadovas turėtų skatinti savo darbuotojus veikti, norą siekti tikslų.

3. 4. Darbo skatinimas

Šiomis dienomis daugeliui reikia paskatinimo. Skatinami kitų, mes jaučiamės jog galime atlikti mums pavestas užduotis. Daugelis nepasitiki savo jėgomis ar nedrįsta parodyti savo sugebėjimų be šios funkcijos, kuri tikrai labai. Todėl, skatinami kitų, mes galime parodyti, tai ką sugebame geriausiai.

Vytauto Didžiojo universiteto dėstytojai pabrėžia, kad sukurdami gerą aplinką, darbuotojai bus tikslingai skatinami. Tikslingai skatinamas darbuotojas matys savo vaidmenį organizacijoje ir bus motyvuotas siekti jos tikslų. Iš esmės visi darbuotojai nori dirbti ir yra linkę siekti savo tikslų, bet be šios funkcijos galima nuvilti patį darbuotoją. Vadovams skatinant savo darbuotojus nusistatys tikslus, kurių gali pasiekti darbuotojas, taip bus patenkinami tiek vadovo, tiek darbuotojo interesai. Kuo didesnė paskata, motyvacija iš vadovo pusės, tuo labiau darbuotojas nori dirbti. Tačiau motyvuojant tikslai ir norai, turi būti aiškūs, konkretūs, šiek tiek viršijantys darbuotojo gebėjimus. Skatinant vadovas neturi nurodinėti, kokiomis priemonėmis, siekti tikslų. Čia galima pastebėti, kaip reiškiasi darbuotojo kūrybiškumas, o tai skatina darbuotoją veikti.

Almontienė, Lekavičienė, Autinienė (2010) pabrėžia, kad dažniausia vadovų klaida yra ta, kad jie įsakinėja, Jei darbuotojams nuolat įsakinėjama, tai laikui bėgant darbuotojas prie to pripranta ir daro tai kas jam pavesta atlikti. Tačiau tai yra blogai. Vadovas neturėtų visą laiką įsakinėti, nes taip ribojamas darbuotojų savarankiškumas, jie mano, jog vadovas riboją jų darbą, tuo pačiu ir atlyginimą. Atlikus gerai pavestas užduotis darbuotojui kaip paskata galima teikti lengvatas, t.y pertraukėlės, laisva darbo diena ar ankščiau baigti savo darbo dieną. Vadovas turėtų skatinti savo darbuotoją dar tuo, kad jis „palenktyniautų“ su kitais darbuotojais, atliekant pavestas užduotis. Lenktyniaujant darbuotojams tarpusavyje, vadovas gali spręsti, kokių darbo rezultatų gali pasiekti kiekvienas darbuotojas. Bet svarbiausia, kad motyvuojant darbuotoją su juo būtų bendradarbiaujama. Bendradarbiaujant vadovui su pavaldiniais, bus lengviau išsiaiškinti dėl darbo sąlygų, nes tai ne maža atsakomybė siekiant įmonės tikslų. Tačiau ši funkcija netinkama jei, darbuotojas nesavarankiškas, neatsakingas, kai pavestas darbas atrodo nuobodus, kai nėra įgūdžių ar patyrimo atliekant užduotis. Taigi bendradarbiavimas svarbus tuo, kad taip skatinant darbuotoją galima siekti ilgalaikių organizacijos tikslų.

Apibendrinus poskyrį, galima teigti, jog darbo skatinimas vienas iš svarbiausių funkcijų, norint siekti geresnių rezultatų įmonėje. Darbuotojas skatinamas savo vadovo, gali išreikšti save, parodyti savo kūrybiškumą ir patenkinti ne tik savo, bet ir vadovo tikslus.

Išvados

Remiantis moksline literatūra išanalizuota darbuotojų motyvavimo priemonės, Lietuvos ir užsienio autoriai įvardina šias priemones: atlyginimas, pagyrimo žodis, atostogos, laisvadieniai, dovanos.

Išanalizuota motyvavimo sistema, kuri yra vienas iš pagrindinių dalykų įmonėse siekiant užsibrėžti įmonės tikslus, siekius. Ši sistema padeda išlaikyti darbuotojus, tai yra jų neprarasti. Šios sistemos dėka darbuotojas gali jaustis įmonės dalimi.

Logistinėje įmonėje motyvacija taip pat turi didelę reikšmę. Geros darbo sąlygos, geras atlyginimas, kuris vienas iš geriausių paskatinimo priemonių logistikos vadybininkams, krovinių vežėjams ar sandėlininkams dirbant tikrai sudėtingomis sąlygomis.

Terminų ir sąvokų žodynas

Motyvacija – tai tam tikra žmogaus elgsena, veiksmai, tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų (Almontienė, Lekavičienė, Autinienė 2010)

Požiūris – tai  konkreti pažiūra, nusistatymas. Šaltinis: http://www.zodynas.lt/terminu-zodynas/p/poziuris.

Įtaka – tai gebėjimas keisti individų elgesį. (Leoninienė 2007)

Poreikis – objektyvi būtinybė, reikalaujanti palaikyti organizmo gyvybingumą ir vystymąsi bei asmenybės tobulėjimą. (Leoninienė 2007)

Lūkesčių teorija – tai motyvacijos teorija, teigianti, kad individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. (Leoninienė 2007)

Darbuotojų motyvacija – tai poveikis darbuotojų motyvacijai, jos nukreipimui norima linkme, taikant įvairius motyvavimo metodus ir priemones. (Leoninienė 2007)

Motyvatoriai – pasitenkinimą individui keliantys veiksniai, lemiantys poreikį keistis. (Leoninienė 2007)

Paskata – išorinis atlyginimas, papildoma kompetencija gerai dirbantiems asmenims, turinti poveikį jų darbo našumui. (Leoninienė 2007)

Pripažinimas – padėka, dėmesio pareiškimas ar palankus atsiliepimas taikomas kaip priemonė pažymėti ir psichologiškai atlyginti asmenims už pastangas organizacijos tikslų. (Leoninienė 2007)

Priedų sąrašas

1 priedas. Darbuotojų motyvavimo priemonių istorinė raida…………………………………………………..23

2 priedas. Anketa………………………………………………………………………………………………………………24

3 priedas. Interviu stenograma……………………………………………………………………………………………28

Literatūros sąrašas

KORSAKIENĖ, R., LOBANOVA, L., STANKEVIČIENĖ, A., 2011. Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros. Vilnius: Technika. ISBN: 978-9955-28-871-8

KULVINSKIENĖ, V., R, ŠALČIUS, A., 1994. Darbo veiklos motyvacija : mokomoji priemonė. Vilnius: Vilniaus universitetas. ISBN: 9986-19-074-6.

SAKALAS, A., 2003. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai. ISBN: 9986-09-254-X

ŠALČIUS, A., 2009. Organizacijos valdymas. Vilnius: Efrata. ISBN 978-609-408-011-1

VYTAUTO DIDŽIOJO UNIVERSITETO EKONOMIKOS IR VADYBOS DĖSTYTOJAI, 2011. Organizacijų vadyba. Kaunas: Vytauto Didžiojo universitetas. ISBN: 978-9955-12-738-3

LEONINIENĖ, B., 2007. Darbuotojų vadyba. Kaunas: Šviesa. ISBN: 978-9955-035-1

BUTKUS, F., S., 2007. Vadyba. Vilnius: Technika. ISBN: 978-9955-28-082-8

DIRŽYTĖ, A., SONDAITĖ, J., NORVILĖ, N., ČĖSNIENĖ I., JUSTICKIS, V., RAIŽIENĖ, S., MAŽEIKIENĖ, A., VALICKIS, A., PILKAUSKAITĖ-VALICKIENĖ, R., 2012. Verslo psichologija. Vilnius: Baltijos kopija. ISBN: 978-9955-19-363-0

PETKEVIČIŪTĖ, N., 2013. Karjeros valdymas: organizacinė perspektyva. Kaunas: Vytauto Didžiojo universiteto leidykla. ISBN: 978-9955-12-974-5

JENSEN, D., MCMULLEN, T., STARK, M., 2008. Vadovams apie atlygį. [The manager‘s guide to rewards: What you need to know to get the best for – and from – your employees]. Vertė Gabrielė Gailiūtė. Vilnius: Logotipas. ISBN: 978-9955-460-61-9

KOURDI, J., 2010. Verslo strategijos. [Business strategy by Jeremy Kourdi]. Vertė Aušra Vėlavičienė. Vilnius: Alma littera. ISBN: 978-9955-24-972-6.

„Мотивация и вознаграждение“ [interaktyvus]. [žiūrėta 2017 m. gegužės 06 d.]. Prieiga per

internetą: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/index.shtml

„Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях“ [interaktyvus]. [žiūrėta 2017 m. gegužės 02 d.]. Prieiga per internetą: http://www.cfin.ru/management/people/hr_in_banks.shtml

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. ISBN 5-7218-0652-4

1 priedas. Darbuotojų motyvavimo priemonių istorinė raida

2 priedas. Anketa

Gerb., Respondente, esu studentė Vika Popliauskaitė, Klaipėdos valstybinės kolegijos, Logistikos vadybos pirmo kurso studentė. Tyrimu siekiama išsiaiškinti įmonėse taikomų esamų motyvavimo priemonių ypatumus, jų veiksmingumą bei nustatyti kokios motyvavimo priemonės galėtų būti veiksmingos ateityje. Tyrimo rezultatai bus naudojami taikomųjų tyrimų metodologijos kursiniame darbe. Anonimiškumas ir konfidencialumas garantuotas. Jums tinkama atsakymą pažymėkite, o kur reikia – įrašykite, pakomentuokite. Iš anksto dėkoju.

Jūsų lytis: (pabraukite)

Vyras Moteris

Koks Jūsų amžius? (apibraukite vieną variantą)

18 – 30 31 – 40 41 – 60

. 3. Koks Jūsų išsilavinimas? (apibraukite vieną variantą)

Vidurinis Nebaigtas aukštasis/ aukštesnysis Aukštasis/ aukštesnysis

Kokiai atlyginimo sistemai teiktumėte prioritetą? (apibraukite vieną atsakymą)

• Fiksuotam mėnesiniam atlyginimui

• Valandiniam fiksuotam atlyginimui

5. Ar Jums suprantama atlygio už darbą sistema? (apibraukite vieną atsakymą)

• Suprantama

• Yra tam tikrų (įrašykite)______________________________________________________________

• Nesuprantama (įrašykite)______________________________________________________________________

6. Ar Jums žinomos motyvavimo priemonės organizacijoje? (apibraukite vieną atsakymą)

• Žinomos

• Nežinomos (jei pasirinkote šį atsakymo variantą, pereikite prie klausimo Nr. 9)

6. Išvardinkite Jums geriausias motyvacijos išraiškas už atliktą darbą:

A B C D

7. Ar jaučiate pasitenkinimą savo darbu?

• Taip

• Iš dalies (pakomentuokite)__________________________________________________________________

• Nepatenkinta/-as (pakomentuokite)______________________________________________________________

8. Kaip manote ar motyvacija vienas iš pagrindinių dalykų darbe?

Taip Ne (pakomentuokite) ____________________________________________________

9. Kuriai motyvavimo priemonių grupei teiktumėte pirmenybę (materialinei ar moralinei):

• Piniginės premijos, vertingos dovanos, mokymai/kursai, dalis organizacijos pelno, 13 atlyginimas metų gale;

• Ilgalaikė darbo sutartis, saugi darbo aplinka, socialinės garantijos, individualių pasiekimų įvertinimas, išskirtinis vadovo dėmesys, dalyvavimas valdyme, atsakomybės/ įgaliojimų suteikimas, karjeros galimybės, organizuojamos šventės.

10. Pasirinkite vieną motyvavimo priemonių grupę, kuri Jums šiuo metu būtų svarbiausia, aktualiausia: (pagal Maslow piramidės faktorius/ poreikius)

• Premija, kompanijos lokacija, darbo aplinka;

• Socialinės garantijos, sveikatos draudimas;

• Organizacijos organizuojamos šventės, renginiai, susibūrimai;

• Atsakomybės/ įgaliojimų suteikimas, kompanijos vardas, karjeros galimybės

• Paaukštinimas pareigose, buvimas autoritetu.

11. Pasirinkite vieną motyvavimo priemonę iš dviejų, kuri Jums yra svarbesnė: (lyginama materialinė ir moralinė priemonė)

• Individualių pasiekimų įvertinimas – piniginė premija

• Karjeros galimybės – 13 atlyginimas metų gale

• Mokymai/ kursai – Karjeros galimybės

• Vertingos dovanos – Individualių pasiekimų įvertinimas

• Atsakomybės/ įgaliojimų suteikimas – piniginė premija

• Socialinės garantijos – dalis organizacijos pelno

• Ilgalaikė darbo sutartis – piniginė premija

12. Pasirinkite vieną motyvavimo priemonę iš dviejų, kuri Jums yra svarbesnė: (lyginamos moralinės priemonės)

• Dalyvavimas valdyme – karjeros galimybės

• Socialinės garantijos – ilgalaikė darbo sutartis

• Organizacijos organizuojamos šventės – individualių pasiekimų įvertinimas

• Įgaliojimų/ atsakomybės suteikimas – individualių pasiekimų įvertinimas

• Karjeros galimybės – saugi darbo aplinka

• Ilgalaikė darbo sutartis – saugi darbo aplinka

• Gera darbo atmosfera – karjeros galimybės

13. Pasirinkite vieną motyvavimo priemonę iš dviejų, kuri Jums yra svarbesnė: (lyginamos materialinės priemonės)

• Mėnesinė piniginė premija (pagal rezultatus) – metinė piniginė premija (pagal rezultatus)

• Vertingos dovanos – mokymai/ kursai

• Dalis organizacijos pelno – 13 atlyginimas metų gale

• Mokymai/ kursai – premija

• Premija – vertinga dovana

Aš tikiuosi, kad mano dedamos pastangos į darbą, padidina galimybę gauti: (įrašykite) ________________________________________________________________________________

14. Kaip Jūs manote – ar reikia vieningos motyvavimo sistemos šioje organizacijoje?

• Taip

• Ne

15. Kaip siūlytumėte vieningos motyvavimo sistemos kūrimo organizavimą kompanijoje?

• Labiau atsižvelgti į darbuotojų pageidavimus

• Naudoti įvairesnes motyvavimo priemones

• Kita (įrašykite)________________________________________________________________________

Kita (įrašyti Jums svarbias motyvavimo priemones)_____________________________________

16. Kokios Jūsų pareigos organizacijoje?

Klientų aptarnavimo vadybininkas Pardavimų vadybininkas Grupės vadovas Projekto koordinatorius Projekto vadovas Projekto vadovo asistentas Administratorius/ Sekretorius Personalo vadybininkas Kita (įrašykite)________________________________________________________________________

17. Koks Jūsų darbo stažas šioje organizacijoje? (apibraukite vieną variantą)

Iki vienų metų 1 – 3 metai 4 – 6 metai > 7 metai

18. Ar Jūs patys jaučiatės motyvuoti siekti sėkmės įmonėje kurioje dirbate?

Taip Galima sakyti taip

Nežinau Galima sakyti ne

Tikrai ne

19. Jūsų nuomone labiau svarbi yra? ( apibraukite vieną variantą)

Materialinė personalo motyvacija Nematerialinė personalo motyvacija

20.Jūs dirbtumėte geriau, jei (pasirinkite kelis Jums priimtinus atsakymus):

Jei darbas teiktų malonumą Jei turėčiau daugiau sugebėjimų

Jei darbo užmokestį įtakotų darbo rezultatai ir kokybė

Jei darbo užmokestis atitiktu darbo krūvį

21.Ar esate patenkinti savo darbu?

Nepatenkintas

Mažai patenkintas

Beveik patenkintas

Patenkintas

Labai patenkintas

22. Ar Jūsų nuomone gaunate teisingą atlyginimą už darbą?

Taip

Ne, atlyginimas yra per mažas (pakomentuokite)________________________________________

Ne, atlyginimas yra per didelis (pakomentuokite)________________________________________

23. Ar esate patenkinti savo pareigomis?

Nepatenkintas

Mažai patenkintas

Beveik patenkintas

Patenkintas

Labai patenkintas

24. Jei Jums tektu rinktis naują darbą, Jus rinktumėtės: (įrašykite)

25. Įvertinkite Jūsų įmonėje taikomų motyvacijos priemonių visumos efektyvumą:

Labai efektyvu

Efektyvu

Pakankamai efektyvu

Nelabai efektyvu

Neefektyvu

3 priedas. Interviu stenograma

Tyrėjas : – Laba diena, esu Klaipėdos valstybinės kolegijos I kurso logistikos vadybos studentė Vika Popliauskaitė, ačiū, kad sutikote dalyvauti mano interviu. Taigi, norėčiau užduoti pirmąjį klausimą. Ar žinote kas yra motyvacija?

Informantas: – Taip, motyvacija, tai skatinimas, kuris leidžia žmogui, dėl kažko stengtis, siekti užsibrėžtų tikslų, noras tobulėti.

Tyrėjas: – Kaip manote ar motyvacija darbe turi didelę įtaką darbuotojui?

Informantas: – Aš manau, kad taip. Žmogus stengiasi vardan įmonės, bando siekti užsibrėžtų tikslų, aišku, taip pat parodant savo gerąsias savybes. Darbdaviui ypač svarbu, turėti motyvuojančias priemones.

Tyrėjas : – Motyvacijos priemones, kokias jūs jas žinote?

Informantas: – Tai gali būti piniginė premija, dovanos, padėkos raštai, arba net pakelta alga, o taip pat ir paaukštinimas pareigose.

Tyrėjas : – Kaip manote, ar svarbu yra darbdavio ir darbuotojo ryšys, norint jog darbdavys skatintų darbuotoją kuo geriau dirbti ir siekti geresnių rezultatų?

Informantas: – Taip, svarbu, nes jei nebus tarpusavyje tarp šių dviejų žmonių dialogą, tada darbdavys negalės įvertinti pačio darbuotojo galimybių kaip atsiskleisti jam ir kaip jį skatinti ar motyvuoti.

Tyrėjas: -Galite atsakyti, už ką dažniausiai galima motyvuoti darbuotojus?

Informantas: – Darbuotojus galima motyvuoti už tam tikro tikslo pasiekimą, už gerai atliktą darbą, už gerą elgseną darbe.

Tyrėjas: – Vienas iš veiksnių darbuotojo poreikiai. Ar į juos reikia atsižvelgti siekiant užtikrinti motyvaciją?

Informantas: – Taip, reikia išklausyti ko darbuotojas tikisi iš savo darbdavio, ko jis nori ir visa tai susieti su įmonės užduotimis, tikslais ir parinkti geriausią variantą, kuris atitiktų darbuotojo poreikius, kuris galėtų gerai darbuotis tam tikroje srityje.

Tyrėjas: -Įmonės tikslai, užduotys jos turi būti aiškios. Kaip manote reikia drausminti tuos darbuotojus, kurie nesilaiko tikslų ir užduočių?

Informantas: – Taip, nes tokie darbuotojai „išmuša“ kitus darbuotojus iš vėžių, todėl juos reiktų drausminti, nes jie nesilaiko užduoties vykdymo ar tikslo siekimo.

Tyrėjas: – O įmonėse svarbu yra darbuotojų motyvavimo sistema?

Informantas: – Žinoma, kad taip. Darbdavys turi turėti ir žinoti, kaip jis nori motyvuoti darbuotojus ir kokias skatinamąsias priemones tam parinkti.

Tyrėjas: – Kuriant motyvavimo sistema svarbu konkretūs darbuotojai ar visi turi būti lygūs?

Informantas: – Mano nuomone, šiuo atveju sistemos kūrimas turėtų būti konkretiems darbuotojams, nes jei žmogus stengiasi, dirba, siekia užsibrėžtų tikslų, darbdavys jį pastebės ir skirs motyvacines priemones, o viena iš geriausių priemonių mano manymu yra pareigų paaukštinimas, todėl mano nuomone, kiekviena motyvacija priklauso nuo konkrečių darbuotojų grupių.

Tyrėjas: – Pareigų pakėlimas vienas irgi iš labiausiai motyvuojančių dalykų, kaip manote kada reiktų pakelti darbuotoją pareigose?

Informantas: -Gal tada, kai jis atlieka bent keletą užduočių gerai ir kai pats rodo norą tobulėti, pats stengiasi, bei kitus skatina siekti užsibrėžtų tikslų. Aišku viskas priklauso nuo pačio darbdavio, kaip jis vertina darbuotoją ir juo pasiekimus. Svarbu ir tai, kiek darbuotojas laiko pradirbęs yra įmonėje.

Tyrėjas: – Kaip manote, o pats darbdavys neturėtų būti kaip pavyzdys darbuotojams ir pats būti kaip motyvacinė paskata jiems?

Informantas: – Žinoma, nes jei darbdavys neras tarpusavyje ryšio su darbuotojais, pats nedega noru siekti tikslų tada, įmonės darbuotojai ir patys nesistengs kažko siekti.

Tyrėjas: – Tinkama darbo aplinka taip pat svarbus motyvuojantis dalykas?

Informantas: – Taip, nes darbuotojas nori dirbti tik geroje, saugioje ir ramioje aplinkoje, kurioje galėtų atlikti pavestas užduotis.

Tyrėjas: – Konkurencija tarp darbuotojų, kaip manote taip pat motyvacija?

Informantas: – Taip, nes tada kiekvienas darbuotojas stengiasi dėl savęs ir bando parodyti tik geriausias savo savybes, kurias pabrėžia, parodo ir bando pasirodyti geriau už kitus darbuotojus.

Tyrėjas : – O kaip manote reiktų skatinti vežėjus, nes jiems irgi tenka didelė atsakomybė už prekių transportavimą?

Informantas: – Juos reiktų skatinti, piniginėmis premijomis, skirti daugiau poilsio dienų, kai jie transportuoją tam tikrą krovinį, aišku kiekvienas įmonės vadovas turi atsižvelgti, kiek metų jis dirba, kokią jo darbo patirtis.

Tyrėjas: – O jei darbuotojas dirba pavojingomis sąlygomis, vežėjas gabena pavojingus krovinius, kaip tada galima jį motyvuoti, nes ne kiekvienas pasiryžta, tokius krovinius gabenti?

Informantas: – Skirti atostogas, duoti daugiau kur sustoti, gabenant krovinį, skirti premijas.

Tyrėjas: – Logistikos vadybininkui irgi tenka susidurti su sunkumais dirbant su maršrutais, krovinių pervežimo planavimu, koks turėtų būti tokio žmogaus pagrindinis motyvavimo motyvas?

Informantas: – Noras greitai bei aiškiai parinkti maršrutą už mažiausias sąnaudas ir kuo greičiau ir kokybiškiau, o už tokią atliktą užduotį skirti premijas, kurios ir toliau skatintų vadybininką, toliau atliekant tokį pat darbą.

Tyrėjas: – Ar manote, jog motyvuoti turėtų įmonės geras vardas darbo rinkoje?

Informantas: Taip, nes tada darbuotojas mielai eis darbintis į tą įmonę, kuri turi tikrai gerą vardą darbo rinkoje.

Tyrėjas: – Kaip manote, kaip reiktų skatinti naujus darbuotojus?

Informantas: – Juos reiktų skatinti pagyrimo raštais, dovanomis, o toliau su patirtimi, ateina ir geresnės motyvuojančios priemonės.

Tyrėjas: -Dirbant tokį darbą kaip logistikos įmonėje visada svarbu telefonas. Kaip manote, ar svarbu šią priemonę dažnai keisti tarkime kas metus, norint komunikuoti su klientais?

Informantas: – Taip, sutinku, jog kas metus reiktų pakeisti telefoną, nes tai svarbi logistikos specialistų darbo priemonė.

Tyrėjas: – Kaip manote, kas mažina darbuotojų motyvaciją?

Informantas: – Blogos darbo sąlygos, mažas atlyginimas, viršvalandžiai.

Tyrėjas: – Ko tikitės iš darbuotojų ateityje?

Informantas: – Gero bei sklandaus darbo, patobulėjimo savo darbo srityje, susitelkimo.

Tyrėjas: – Ačiū už jūsų atsakymus, sėkmės siekiant savo tikslų.

Informantas: – Ačiū, Jums taip pat sėkmės darbe.