Vadybos etika N organizacijoje

TURINYS

ĮŽANGA..............................3
I. VERTYBĖS ORGANIZACIJOS KULTŪROJE..........................4
1.1. Santykiai organizacijoje. Bendravimas..............................4
1.2.Interesų konfliktas..............................4
1.3. Moralinė organizacijos atsakomybė..............................5
II. ETIKOS KODEKSO SAMPRATA..............................7
2.1. Etikos kodekso svarba..............................7
2.2.Etikos kodekso tikslai..............................8
III. VALDYMO EFEKTYVUMAS SKATINIMO FORMA....................9

IŠVADOS..............................12
LITERATŪRA..............................13ĮŽANGA
Pastaruoju metu jaučiamas vis didesnis susidomėjimas verslo etika. Tačiau dar labai dažnai verslo etika painiojama su verslo etiketu, gebėjimu organizuoti įmonės veiklos pristatymus, vesti derybas. Verslo etika – tai ne derybų organizavimo menas, ne įmonės pristatymas, ne etiketas. Tai – vadybos mokslo dalis.
Verslo etika gali būti suprantama dvejopai:

Kaip profesinė etika, išreiškianti profesionalo etinę laikyseną;

Kaip etinių principų taikymas konkrečioms verslo situacijoms spręsti.

Verslininko, nepaisančio etikos taaisyklių – vadinantis ir socialiai nepatikimo verslininko ar specialisto paslaugomis naudojasi nedaugelis. Todėl individualus verslininkų elgesys negali būti nustatytas vien tik apeliuojant į jų asmeninę moralę: verslininkas privalo suprasti įsipareigojimus ir taipogi jų laikytis, kurie priklauso atskiriems objektyvuotiems socialiniams jų veiklos vaidmenims, vadinasi, ir būti jiems atsakingi kaip subjektams.

Šiame darbe trumpai bandysiu šias sritis:
– Vertybes organizacijos kultūroje;
– Etikos kodekso sampratą;
– Valdymo efektyvumą skatinimo forma.I. VERTYBĖS ORGANIZACIJOS KULTŪROJE
1.1.Santykiai organizacijoje. Bendravimas
Verslo sėkmei tiek etiniu, tiek kultūriniu požiūriu didelę reikšmę turi nepriekaištingi darbiniai santykiai organizacijos viduje, su vartotojais, tiiekėjais, visuomene, žiniasklaida, t.y. su visais jos suinteresuotaisiais. Ypatingą reikšmę turi santykių etika, t.y. moralinių – dorovinių nuostatų visuma, sukurianti tam tikrą moralinį – psichologinį bendravimo versle klimatą. Rinkos santykių etika atspindi socialinę verslininkų atsakomybę, jų visuomeninę misiją. Skirtingai nuo teisinių kodeksų, et

tika remiasi kultūra, visuomenės nuomone, tradicijomis, įpročiais.

Kaip žinome, yra bendrosios verslininkų taisyklės, kuriose reikalaujama atsakomybės visuomenei, sąžiningumo, įstatymų, duotojo žodžio laikymosi, puikios gaminamų prekių ir teikiamų paslaugų kokybės, darbo ir prekių saugumo, sąžiningų santykių su darbuotojais, įsipareigojimų partneriams vykdymo, visų finansinių bei gamybinių įsipareigojimų laikymosi ir pan. Kaip matome, šios elgsenos taisyklės dažnai neatitinka dabartinių Lietuvos verslininkų elgsenos, kur dar daug neatsakingumo, apgaulės, egoizmo, įstatymų negerbimo. Tiesa, Lietuvoje laikytis etinių normų ir civilizuotų rinkos santykių apsunkina ekonominis nestabilumas, dažnas teisinių įstatymų keitimas, vyriausybės mokesčių politika, reketas ir korupcija.1.2.Interesų konfliktas.
Interesų konfliktas – tai sutarimo tarp dviejų ar daugiau šalių (konkrečių asmenų, grupių) nebuvimas darbiniuose santykiuose.

Įprasta manyti, kad konfliktas griauna dalykinius santykius, turi negatyvių pasekmių bendram darbui. Tačiau pastaruoju metu yra pripažįstama, kad koonfliktinė situacija gali turėti ne tik negatyvią, bet ir pozityvią reikšmę, nes kai kada tai duoda konstruktyvių (kūrybinių)rezultatų. Šiuo atveju randamas kompromisinis sprendimas, paremtas inovacija ir skatinantis organizaciją efektyviau dirbti. Kai kada organizacijose mėginama net dirbtinai sukelti konfliktinę situaciją, nes tai padeda išsiaiškinti nuomones, suteikia papildomos informacijos, atsiranda daugiau galimų alternatyvų. Taigi viskas priklauso nuo to, kaip yra valdoma konfliktinė situacija, kokiais būdais ji sprendžiama. Čia labai svarbią reikšmę įgauna vadybos etika.

Organizacijoje yra skiriami šie konfliktai: vidinis asmenybės konfliktas, tarpasmeninis ko
onfliktas, vidinis grupės konfliktas, tarp grupinis konfliktas, vidinis organizacijos konfliktas.
• vidinis asmenybės konfliktas dažnai pasireiškia tada, kai individas privalo pasirinkti, kieno interesus kelti aukščiau – savo ar organizacijos. Dažnai darbuotojas privalo atskirti savo finansinius interesus nuo verslo sandorių.
• tarpasmeninis konfliktas – tai dažniausiai pasitaikanti konfliktų rūšis. Jis pasireiškia individų nesutarimu dėl skirtingo savo organizacijos tikslų suvokimo, dėl nuomonių skirtumo sprendžiant problemą, taip pat dėl neigiamų emocijų, jausmų vienas kito atžvilgiu.
• vidinis grupės konfliktas – tai konfliktas tarp grupės narių arba vieno grupės nario su visa grupe, pvz. kai atsiranda naujas neformalus lyderis, keičiasi vadovybė.
• tarpgrupinis konfliktas – nesutarimas tarp organizacijos grupių, pasireiškiantis, pvz., nepasitenkinimu darbų paskirstymu, ir turintis socialinį ar emocinį atspalvį.
• vidinis organizacijos konfliktas dažniausiai asocijuojasi su nepasitenkinimu vadovybės sprendimais, atskirų darbų planavimu ir pan.

Kad konfliktas būtų išspręstas sėkmingai, reikia išsiaiškinti jo kilimo priežastis. Paprastai konfliktų priežastys būna tokios:
• netinkamas išteklių paskirstymas;
• skirtingi organizacijos padalinių tikslai;
• nuomonių bei vertybių skirtumai;
• elgesio manierų, išsilavinimo bei gyvenimiškos patirties ypatumai;
• žemas komunikacijos lygis.

Organizacijoje kylantys konfliktai dažniausiai sprendžiami struktūriniais metodais:
• vadovui pasinaudojant savo padėtimi (įsakymai, direktyvos ir pan.);
• nuosekliai aiškinant darbinius reikalavimus;
• konfliktuojančiuose padaliniuose diegiant specialius integruojančius (koordinuojančius) mechanizmus;
• sutelkiant įvairus padalinius bendroms problemoms spręsti;
• organizacijos darbe taikant atnaujintas darbuotojų skatinimo už konstruktyvias idėjas ir sprendimus sistemas.1.3. Moralinė organizacijos atsakomybė
Moralinė atsakomybė – tai tam tikras žmogaus santykis su pasauliu, asmenybės veiklos ir elgesio re
eguliavimo būdas. Moralinė atsakomybė kyla iš moralės. Moralė – viena iš visuomenės sąmonės formų, socialinis institutas, reguliuojantis žmogaus elgesį visose be išimties visuomenės gyvenimo srityse.

Moralė nėra tik moralinės sąvokos, normos, principai, idealai. Tai tam tikras vertybinis viso gyvenimo pjūvis. Subjektyviai moralė – sąžinės savybė, pasireiškianti poelgių motyvacija, jų vertinimu. Individas jaučia moralinio vientisumo poreikį, poreikį būti patenkintam savimi, jausti savo padorumą, turėti moralinę motyvaciją.

Moralinė atsakomybė – viena iš pagrindinių dorovės sąvokų, nusakanti asmenybės santykį su jai keliamais doroviniais reikalavimais, laisvu apsisprendimu. Kadangi dorovinė laisvė reiškia sąmoningą poelgių pasirinkimą, asmenybė, pasirinkdama juos, turi suvokti savo poelgių visuomeninę reikšmę ir numatyti pasekmes.

Moralinė atsakomybė organizacijoje gali būti tiek individuali, tiek kolektyvinė. Kalbant apie organizacijos vidaus moralinę atsakomybę, reikia suvokti, kad ją sudaro jos narių moralinė atsakomybė.

Organizacijos veikla gali būti grindžiama vien tiesiogine veikla – pelno siekimu, veiklos plėtimu, įsitvirtinimu rinkoje ar pirmavimu prieš konkurentus. Tačiau moralinis vertinimas taip pat yra svarbus ir būtinas, norint ateityje sėkmingai plėtoti savo veiklą.

Moralinę atsakomybę organizacijos viduje reikėtų nagrinėti dviem aspektais:
• kaip tam tikros grupės narių tarpusavio moralinę atsakomybę;
• organizacijos, kaip subjekto, vidinę atsakomybę jos nariams.

Kiekviena organizacija kaip mažas visos visuomenės modelis, atspindintis jos siekius, vertybes ir tradicijas. Organizacija – tai svarbus tarpinis elementas tarp individo ir visuomenės: individas su savo vertybėmis ir tam tikru at
tsakomybės laipsniu ateina į organizaciją, o organizacijų visuma sudaro visuomenę. Tad neišvengiamai reikia analizuoti individų, grupės narių moralines vertybes, atsakomybę vienų kitiems ir organizacijai kaip vienetui.

Organizacijos nariai – tai ir prezidentas (vadovas, direktorius), ir padalinių vadovai, ir darbuotojai, ir iš dalies akcininkai. Todėl tenka gilintis į atskirų kategorijų moralinę atsakomybę: vadovo atsakomybę padaliniams, darbuotojų atsakomybę vadovui, darbuotojų tarpusavio atsakomybę, vadovo atsakomybę akcininkams ir pan. Kiekvienu atveju tenka susidurti su kasdieniniais santykiais ir netradiciniais įvykiais, kurių metu pasireiškia moralinė atsakomybė arba jos nebuvimas.

Lietuvoje pagrindiniai akcinės gamybinės organizacijos veiklą reglamentuojantys nuostatai išdėstyti LR akcinių bendrovių įstatyme. Jame apibrėžiami sprendimus priimantys organizacijos struktūros valdymo organai, kiekvieno jų teisės, pareigos bei jų turimi įgaliojimai.

Gamybinės organizacijos turi visuomenei tokius moralinius įsipareigojimus:
• nedaryti žalos;
• nepakeisti aplinkos (neteršti oro ir vandens, kontroliuoti keliamo triukšmo lygį it t.t.);
• nepažeisti saugumo tų, kurie yra organizacijos veiklos zonoje (gyvenantys netoliese ar perkantys produktą);
• minimizuoti žalą dėl galimo gamyklos atidarymo ar uždarymo;
• nesumažinti ekonominių veiksnių laisvės;
• būti sąžiningos savo sandoriuose bei remtis sudarytais kontraktais.

Kiekviena organizacija per savo vidinių struktūrų veiklą turi skatinti moralų darbuotojų elgesį ir visų jos grandžių atsakomybę:
• bendrovės direktorių taryba turi aktyviai ir sąžiningai valdyti bendrovę;
• daugiau kaip pusė stebėtojų tarybos narių, taip pat ir jos pirmininkas, negali būti iš valdybos;
• atsakomybė už bendrovės politiką turi būti paskirstyta, remiantis 5 metų laikotarpio patirtimi. Atsakingi žmonės turi priimti sprendimus, atsižvelgdami į organizacijos sukauptą patirtį;
• atsakomybė reikalauja papildomos informacijos apie tai, kaip buvo priimami sprendimai. Informacija yra la.bai svarbi, tačiau versle yra tokių sričių, kur paslaptis reikia saugoti.

Todėl:
• kiekviename lygyje turi būti nustatyta, kiek informacijos apie priimtą sprendimą reikia suteikti ir kam;
• nustatyti reikia nevienašališkai, bet argumentuotame pokalbyje tarp to, kuris ieško informacijos, ir to, kuriam pirmasis asmuo yra pavaldus;
• turi būti aiški atsiskaitomybės struktūra tiek vertikaliu, tiek horizontaliu lygiu;
• organizacijos turėtų nustatyti būdus, kaip darbuotojai, vartotojai, akcininkai ir visuomenė galėtų informuoti apie savo interesus ir poreikius;
• organizacijos turėtų suformuoti mechanizmą įvairių grupių poreikiams numatyti, jiems rimtai apsvarstyti, įvertinti bei atitinkamiems veiksmams pasiūlyti;
• organizacijos turėtų sukurti informacijos skleidimo techniką tiems, kurie domisi, kuo remiantis buvo priimtas sprendimas;
• atsakomybė organizacijos viduje turėtų būti sustiprinta sankcijomis. Neatsakingas bei nemoralus valdytojų elgesys turėtų būti baudžiamas taip pat griežtai kaip ir žemesnio lygio darbuotojų;
• organizacija, siekianti išvengti demaskavimų bei skundų, turi sukurti mechanizmus ir procedūras, kurios leistų bet kuriam organizacijos nariui išsakyti savo moralinius svarstymus ar prieštaravimus, nepakenkiant sau;
• organizacija turėtų skirti didelius įgaliojimus turintį pareigūną, atsakingą už saugaus, geros kokybės produkto gaminimą ir panašius klausimus.II. ETIKOS KODEKSO SAMPRATA
2.1. Etikos kodekso svarba
Kiekviena organizacija turi tam tikras vidaus taisykles, moralės bei elgesio normas, kurių privalu laikytis joje dirbantiesiems. Žinoma svarbiausia, kad jų laikytųsi pats vadovas bei reikalautų to iš savo pavaldinių. Tokios vidaus taisyklės padeda greitai bei efektyviai išspręsti iškilusius organizacijos sunkumus bei priimti tinkamus sprendimus. Siekdamos geriau prisistatyti visuomenei, tiksliau įvardyti ir apibrėžti reikalavimus esamiems ir būsimiems organizacijos nariams bei partneriams, jos kuria etikos kodeksus.
Etikos kodeksai neturi įstatymo galios, jų nevykdymas nesusijęs su juridine atsakomybe.
Jei kodeksas veikia kaip bazė, kuria remdamasi organizacija reikalauja autonomijos nuo neprofesinės socialinės (visuomenės) kontrolės, tuomet kodeksas turėtų būti sudarytas vadovaujantis šiomis charakteristikomis:
1. kodeksas turi būti reguliuojantis bei turi paaiškinti, kurie jo teiginiai yra sektini pavyzdžiai, o kurie griežtai reguliuojantys.
2. kodeksas turi būti politiškas ir palaikantis tvarką. Kodekse turi būti numatytos organizacijos narių teisės bei einamosios pareigos, taip pat bausmės nesilaikantiems šių pareigų bei kitų kodekse numatytų taisyklių
3. kodeksas neturi būti savitikslis. Kodeksai gali būti panaudoti ginti tokiems organizacijos interesams, kurie neprieštarauja visuomenei. Tam tikras reglamentavimas gina organizaciją, tačiau tai nėra visuomenės interesai. Kodekso sąlygos, užkertančios kelią konkurencijai pačios organizacijos viduje, taip pat nėra visuomenės interesai. Vis dėlto kodekso sąlygos yra daugiau orientuotos palaikyti neigiamus, monopolistinius organizacijos veiklos aspektus.
4. kodeksas turi būti konkretus ir tiesus (atviras). Jei kodeksas yra tikslus ir konkretus, jis reguliuoja bei riboja tam tikrus tik tos organizacijos nariams būdingus nukrypimus nuo priimtino ir etiško elgesio.
5. kodeksas turi ginti visuomenės bei tos organizacijos narių interesus, nebent pati visuomenė, suteikusi organizacijai autonomiją, atšauktų šią privilegiją.2.2.Etikos kodekso tikslai
Pirminiai tikslai:
• Didinti visuomenės pasitikėjimą. Kodekse nurodytos siektinos vertybės ir standartai turi sudaryti įspūdį, kad tos profesijos ar organizacijos darbuotojai verti pasitikėjimo. Savo ruožtu tai skatina ir organizacijas stengtis rodomo jai pasitikėjimo neprarasti.
• Atlikti moralinio švietimo funkciją. Etinis kodeksas gali būti naudojamas tiek formalaus, tiek neformalaus etinio mokymo procese, siekiant ugdyti darbuotojų etinį jautrumą ir gebėjimą įvertinti savo sprendimus ir veiksmus moralinių reikalavimų požiūriu.
• Skatinti etines darbuotojų orientacijas. Etiniai kodeksai turi skatinti visus profesijos atstovus ar organizacijos narius ne tik veikti, bet ir mąstyti, vadovaujantis asmeninės bei profesinės etikos reikalavimais.
• Aiškiai nubrėžti atsakomybės ribas. Kodeksai turi nusakyti profesijos atstovų ar organizacijų narių atsakomybę ir ginti juos nuo neteisėtų pretenzijų, kai tikima, kad darbuotojai turi atlikti jiems nepriskirtas funkcijas
• Drausminti profesijos ar organizacijos atstovus. Etikos kodeksas padeda kontroliuoti sprendimų kokybę ir efektyvumą. Jie nurodo daugelį reikalavimų ir standartų, kurių privalu laikytis (nešališkumo, lygybės principo ir kt.). prekių ir paslaugų vartotojai užtikrinami, kad prekės ir paslaugos atitiks tam tikrus standartus, kuriuos deklaruoja organizacija. Verslo organizatoriai ir valdytojai, teikdami savo prekes ir paslaugas visuomenei, stengsis, kad nenukentėtų visuomenės interesai, o iškilus konfliktui (tarp verslo organizacijos ir atskirų jos narių, verslo organizacijos ir visuomenės) bus ieškoma kompromiso ir visoms šalims daugiau ar mažiau priimtino sprendimo.
• Didinti visuomenės pasitikėjimą. Kodekse nurodytos siektinos vertybės ir standartai turi sudaryti įspūdį, kad tos profesijos ar organizacijos darbuotojai verti pasitikėjimo. Savo ruožtu tai skatina ir organizacijas stengtis rodomo jai pasitikėjimo neprarasti.
• Sumažinti galimybę neetiškam elgesiui reikštis. Etiniai kodeksai turi orientuotis ne į numatomų bausmių už netinkamą elgesį ar sprendimą akcentavimą, bet į tokių situacijų prevenciją darbuotojas gali tikėtis etikos kodekse rasti tam tikrų orientyrų, padedančių priimti sprendimą. Kodekse dažnai nurodomi prioritetai, puoselėtinos asmeninės (sąžiningumas, garbingumas) bei profesinės vertybės (interesų konflikto vengimas, nešališkumas).

Antriniai tikslai:
• . Ugdyti organizacijos etiką. Etikos kodeksas sujungia profesionalus ar tos pačios organizacijos darbuotojus po vienos kolektyvinės etikos skraiste, nubrėžia jų elgesio orientyrus. Praktiniu lygmeniu jo svarba priklauso nuo įgyvendinimo mechanizmo, profesijos ar organizacijos vadovų požiūrio į jį ir bendro etinio profesijos ar organizacijos klimato. Šiuo požiūriu etikos kodeksas, puoselėdamas tam tikras vertybes bei standartus, gali užtikrinti profesijos ar organizacijos darbuotojų kartų perimamumą, puoselėti geriausias tradicijas ir papročius
• Suteikti profesijai monopoliją. Etikos kodekso sukūrimas rodo norą viešpatauti, teikiant kurias nors paslaugas ar prekes tam tikroje visuomenės socialinio, ekonominio ar kultūrinio gyvenimo sferoje. Ankstyvesnis nei konkuruojančių jėgų etikos kodekso sukūrimas liudija jau esamą tos profesijos atstovų monopoliją, kurią konkurentams gali būti sunku įveikti.
• Gerinti profesijos ir organizacijos įvaizdį visuomenės akyse. Kiekvienos profesijos elitas, organizacijos vadovai, taip pat ir eiliniai darbuotojai yra susirūpinę teigiamo įvaizdžio, geros reputacijos kūrimu. Šiuolaikiniame pasaulyje įvaizdis nemažiau svarbus ir verslo bendrovėms, nepaliaujamai konkuruojančioms dėl rinkų, materialiųjų bei žmogiškųjų išteklių. Svarbu ne tik palankų įvaizdį sukurti, bet ir nuolat jį tobulinti, atsižvelgiant į nuolat kintančias veikimo aplinkybes

Taigi etikos kodeksai yra suvokiami kaip pagrindiniai kelrodžiai norinčiam etiškai elgtis dalykinėje veikloje. Etikos kodeksai reguliuoja santykius tarp darbuotojų, vadovų , diegia etines vertybes, visi etikos kode.ksai yra kuriami tam, kad užkirstų kelią neetiškam bendravimui.III. VALDYMO EFEKTYVUMAS SKATINIMO FORMA
Valdymo efektyvumas priklauso nuo to, kaip mes mokame gamybos dalyvius aktyvinti, t.y. skatinti našiai ir efektyviai dirbti. Jeigu gamybos valdymo procese pavyko kiekvieną darbuotoją suinteresuoti, šis procesas vyks sparčiai, didės jo efektyvumas. Kiekvieno vadovo, direktoriaus ar meistro sprendimų sėkmė priklauso nuo to, kaip jie sugeba sudominti vykdytojus darbui. Jeigu sprendimo vykdymas negarantuoja vykdytojui jokių paskatų, negalima tikėtis, kad sprendimas bus efektyviai įvykdytas. Galime teigti, kad darbą sudaro trys dalys: procesas, rezultatas ir atpildas.

Ar nori žmogus, kad jo darbas būtų vertinamas? Taip! Toks noras įgimtas. Jam, be pareigos motyvo, svarbus yra gerbiamo vadovo ir viso kolektyvo pagyrimas, jo darbo reikšmės ir rezultatų pripažinimas.

Mes žinome, jog emocijos ir nuotaika daro didelę įtaką žmogaus psichiniam būviui, jo mąstymui, valiai, vidaus organų veiklai ir raumenų aktyvumui. Vienoks ar kitoks darbo vertinimas būtinai paliečia žmogaus emocijas ir todėl gali turėti ir turi įtakos jo aktyvumui, lemia jo elgesį ir darbingumą.

Valdant žmogų, kolektyvą, svarbu neužmiršti, kad žmogus dirba, dalyvauja socialiniame – politiniame ir dvasiniame gyvenime veikiant tam tikroms skatinančioms jėgoms, paskatoms. Todėl svarbus poveikio žmogui veiksnys ir yra efektyvus jo veiklos skatinimas. Gerai organizuotas skatinimas įgalina veikti žmones taip, kad ilgesnį laiką nereikia vadovui kištis.

Norint, kad pagyrimas ar skatinimas būtų efektyvus, pagyrimo forma turi atitikti giriamojo laimėjimus. Už mažas pastangas geriausiai paskatinti darbuotoją asmeniškai, nedalyvaujant kitiems bendradarbiams. O už dideles pastangas ar rezultatus skatinimas turėtų būti paskelbiamas viešai, kad apie tai sužinotų jo bendradarbiai, šeimos nariai. Ypač šito pageidauja moterys.

Pirmą kartą už gerai atliktą darbą visiškai pakanka pasakyti kažką panašaus: „ „Na, Petrai, darbą Jūs padarėte tikrai gerai, ačiū“. Tačiau, jeigu vadovas tą patį kartos antrą, trečią. šeštą kartą, tuo jis tik parodys, kad visai nesidomi nei darbuotoju, nei jo darbo rezultatais. Todėl reikia vengti kelis kartus darbuotojus skatinti tais pačiais pagyrimo raštais, tais pačiais trafaretiniais įrašais (už gerą darbą ir aktyvią visuomeninę veiklą), ypač už didesnes ir reikšmingesnes pastangas ir rezultatus. Visa skatinimo sistema turėtų būti grindžiama tokiu principu: kiekvienas kitas skatinimas už didesnes žmogaus pastangas turi būti reikšmingesnis savo turiniu, forma, įrašu ir pan.

Didelis skatinimo sistemos trūkumas yra tas, kad skurdus tiek ir moralinio skatinimo arsenalas. Skatinimo priemonių arsenalą turėtų sudaryti dvi dalys: sąlygiškai pastovios, praktikos patvirtintos priemonės.

Jų vertė yra ta, jas gerai žino, jomis pasitiki, jos taikomos automatiškai. Tai yra kolektyvo tradicijų dalis; originalios priemonės. Jų reikia ieškoti vis naujų, kad jos suteiktų darbuotojams malonų siurprizą, pradžiugintų juos vadovo ir išmone.

Efektyvi skatinimo forma yra perduoti pavaldiniui įgaliojimą kalbėti ar veikti vadovo vardu. Šią teisę pavaldinys turi pelnyti. Suteikdamas teisę veikti savo vardu, vadovas turi tai motyvuoti, nurodyti, kuo ir kodėl pavaldinys nusipelnė šios teisės. Kitaip tai jis gali suprasti, kaip vadovo pastangas savo darbą užkrauti kitiems.

Jeigu vadovas pagiria darbuotoją, tai kartu būtina tokiam darbuotojui suteikti daugiau galimybių pasireikšti. Todėl, kai vadovas giria pavaldinį, jis turi būti pasirengęs perduoti papildomus įgaliojimus.

Premija, viena iš darbuotojų skatinimo formų. Tačiau šį vaidmenį ji atlieka tik tada, kai skiriama pelnytai, laiku, atitinkamo dydžio ir įtaigia forma. Premija skatinamąjį vaidmenį atlieka tik tada, kai ji optimalaus dydžio ir mokama laiku. Daugelis valdymo psichologų ir ekonomistų mano, kad mažiausia premija yra 10% mėnesio atlyginimo.

Reikia pasakyti, kad premijos dydis glaudžiai susijęs su premijavimo ekonominiu horizontu : kuo didesnis ekonominis horizontas, tuo didesnė turi būti ir skatin.imo norma.

Negalima nepaminėti ir premijavimo formos. Orų žmogų užgauna, kai premija ar kitos rūšies paskatinimas, pelnytas sąžiningu darbu, įteikiamas slaptai, tyliai („Tau yra garbės raštas, užsuk į kontorą, pasiimsi“), kai, pripažįstant nuopelnus, ilgai svarstoma, vilkinama ir pan. Tuo tik parodoma, kad abejojama nuopelnais ar gailimasi to, kas prižadėta. Negalima pateisinti ir premijavimo per taupomuosius bankus.

Stiprus skatinamas veiksnys yra premija laisvu laiku. Jo esmė tokia: yra darbų, kurių trukmės negalima tiksliai nustatyti, pavaldiniai juos gali atlikti greičiau arba lėčiau. Jeigu kuri nors užduotis atliekama greičiau, tai dažnai vadovas čia pat duoda kitą. Darbuotojas, žinodamas, kad, baigęs vieną užduotį, greitai gaus kitą, dažnai, išlaikydamas tam tikrą išorinį padorumą, uždelsia darbų baigtį.

Kartu vien pozityvus darbuotojų vertinimas negali būti universali priemonė įvertinti pavaldinių darbui. Pernelyg dažnai giriamas darbuotojas tampa nekantraus pastaboms ir nurodymams. Formuojasi žmogus, manantis, kad jis neklaidintas ir nusipelnęs tik lengvatų ir visokių teisių kolektyve. O kartais būva ir taip, kad žmogus, kartą patekęs į pirmaujančių gretas, giriamas ir garbinamas iš inercijos, iš įpročio, netgi ir tuo atveju, kai to nevertas.

Išvados

. Verslo žmonės privalo (rinkos sąlygų tiesiog priversti) suprasti savo įsipareigojimus, kurie priklauso atskiriems objektyvuotiems socialiniams jų veiklos vaidmenims, ir jiems , kaip subjektams. O tai reiškia, kad verslo etika yra ir profesinė, ir socialinė etika. Verslininkas yra profesionalas: Tai asmuo turintis pakankamai sugebėjimų ir palaikantis aukštą jų lygį toje srityje, kur dirba, kartu atliekantis veiksmus pagal etikos kodeksą, taikomą visai profesijai. Nepaisant verslo srities (bankininkystė, prekyba, gamyba ir kt.), kurioje verslininkas veikia, egzistuoja bendros visiems šios bendruomenės nariams etinio elgesio taisyklės.
Aš manau, kad visi verslininkai yra žmonės kaip ir mes. Nemanau, kad jie kažkada norėtų atsidurti to žmogaus kailyje, kuriam jis kažkada padarė ar pasakė darbe blogo. Jie niekada nepripažintų tokios klaidos, kad jie buvo neteisūs. Bet aš manau, kad verslininkas turi elgtis taip, kaip kad norėtų, kad elgtųsi su juo. Negalima pamiršti, kad mes visi klystame, darome klaidų, bet visada iš jų ir mokomės.
Nors Lietuvoje dar dažnai žmonės su nepasitikėjimu žiūri į verslą, kuriame dar daug sumaišties, netikrumo, nesaugumo, tačiau jis pamažu vystosi, tobulėja, pasipildo geromis tradicijomis ir, svarbiausia, gera valia.
Darbą baigiu mintimi – Auksinė biznio taisyklė: rūpinkis savo klientais ir darbuotojais, o rinka pasirūpins tavimi.LITERATŪRA
1. KUČINSKAS, V. Vadovavimo etika. Klaipėda, 2003.
2. ZAIKAUSKIENĖ R. Verslo etika. Panevežys, 2006.
3. VYŠNIAUSKIENĖ, D., KUNDROTAS, V. Verslo etika. Technologija, Kaunas 1994.

Leave a Comment