Žmogiškasis kapitalas

Įvadas

Viena svarbiausių pastarojo šimtmečio ekonomikos teoretikų ir praktikų diskusinių objektų yra žmogiškojo kapitalo ugdymo reikšmė ir būtinumas šiuolaikinei valstybei. Dauguma ekonomistų prieina išvadą, jog be investicijų į žmogų neįmanoma valstybės bei individo gerovė. Dauguma besivystančių valstybių švietimo sistemos tobulinimą, gyventojų išsilavinimo kėlimą, investicijų į žmonių kokybę didinimą apibrėžia kaip prioritetinę valdymo sritį. Galima pastebėti tendenciją, jog valstybės vis mažiau skiria lėšų krašto apsaugai ir vis daugiau investicijoms į žmogų, suprasdamos jog būtent pastarosios užtikrina valstybės gerovę.

Žmogiškojo kapitalo koncepcija įgavo ypatingą pagreitį žengiant į informacijos ir žinių visuomenės amžių. Šiuolaikinėje visuomenėje informacija yra suprantama kaip brangiausia prekė. Tokios visuomenės tobulėjimas yra neįmanomas be investicijų į žmogiškąjį kapitalą. Ši teorija tapo daugelio pastarųjų mokslo atradimų pagrindu, turėjo didelę įtaką ekonomikos mokslo tobulėjimui, plačiai taikoma pagrindžiant investicijas į švietimą, sveikatą.

Šio darbo tikslas yra išnagrinėti žmogiškojo kapitalo prasmę, nustatyti jo reikšmę dabartinei visuomenei, išnagrinėti investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumą ir skaičiavimą, žmogaus profesinio tobulėjimo svarbą. Praktinėje dalyje bus apžvelgta žmogiškojo kapitalo padėtis Lietuvoje.

Darbo metodas yra įvairių autorių nuomonių nagrinėjimas ir apibendrinimas, taip pat individualios autoriaus nuomonės pateikimas.

1. Žmogiškojo kapitalo turinys

1.1 Žmogiškojo kapitalo samprata

Žmogiškojo kapitalo ištakos siekia XVII–XIX a. Šios teorijos dėsningumai buvo išdėstyti tokių ekonomikos klasikų kaip V. Petti, A.

Smito, D. Rikardo, K. Markso, Dž. Milio, A. Maršalo. Vienas iš pirmųjų žmogiškojo kapitalo teoriją panaudojo Harvardo universiteto darbuotojas Dž.

Volšas, kuris apskaičiavo profesinio kapitalo įtaką JAV nacionalinėms pajamoms. Tačiau kaip vieninga koncepcija ši teorija buvo iškelta XX a.

antroje pusėje amerikiečių ekonomistų darbuose. Tuo metu buvo susiformavusios palankios sąlygos šiam procesui, kadangi XX a. – tai mokslinės-techninės revoliucijos viešpatavimo laikai. Į pirmąją vietą iškilo informacijos ir žinių svarba, todėl tokioje visuomenėje žmogus ir žmogiškasis kapitalas tapo tolesnio mokslinio progreso ir ekonominio augimo garantu. Žmogiškojo kapitalo koncepcija yra neoklasikinės Čikagos mokyklos versija, kurioje vyravo ekonominių procesų aiškinimas remiantis individų maksimizuojančia elgsena. Teigiama, jog individai investuoja į išsilavinimą, sveikatos priežiūrą tikėdamiesi iš to gauti naudos ateityje.

Šios teorijos pradininkai yra amerikiečių mokslininkai: S. Beckeris,

B. Weisbroodas, D. Minceris, L. Chansenas, T. Schultzas. Didelę įtaką teorijos pradžiai davė 1962 metais žurnale „The journal of political economy“ išspausdinta straipsnių serija apie žmogiškojo kapitalo teorijos pagrindines problemas [2].

Žmogiškojo kapitalo teorijos pradininkai teigė, jog žmogiškasis kapitalas apima žmogaus žinias, įgūdžius ir kitus sugebėjimus, įgalinančius didinti produkciją ir pajamas. Jam priskiriamos išlaidos švietimui, kvalifikacijai įsigyti, medicininiam aptarnavimui. Tai yra investicijos į žmones, kurios duoda šaliai tam tikrą ekonominį prieaugį, individui gerėjančią gyvenimo kokybę, didėjančias pajamas. Darbo jėgos ištekliai viena vertus yra panašūs į gamtos išteklius, kita vertus į pagrindinį kapitalą. Darbas virsta žmogiškuoju kapitalu tada, kai yra skiriamos išlaidos darbo kokybei gerinti.

Reikėtų išskirti žmogiškojo kapitalo aiškinimą besiremiantį gyventojų kokybės samprata. Žmogiškojo kapitalo teorijos šalininko T.

Schultz nuomone žmogiškuoju kapitalu vadinami „požymiai įgytos gyventojų kokybės, kuri yra vertinga ir kuri gali būti padidinama atitinkamai investuojant“. Knygoje „Investicijos į žmones“ jis gyventojų kokybę lygina su žemės kokybe – žemės derlingumas gali būti padidintas atitinkamai į ją investuojant. Lygiai taip pat ir žmonių kokybė, sugebėjimai gali būti padidinti juos ugdant. Šie sugebėjimai yra skirstomi į dvi kategorijas:

įgimtas ir įgytas. Tačiau galima pastebėti, kad gyventojų kokybės skirtumai įvairiose šalyse priklauso nuo įgytų, o ne nuo įgimtų gebėjimų. Tai galima paaiškinti tuo, kad, esant dideliam gyventojų skaičiui valstybėje, įgimtų sugebėjimų pasiskirstymas įvairiose šalyse yra panašus. Taigi lemiamą įtaką turi tokie aspektai kaip išsilavinimas, sveikatos apsauga, darbo patirtis, vaikų priežiūra ir kiti kokybės šaltiniai [10].

Mano manymu, žmogiškąjį kapitalą sudaro du pagrindiniai aspektai:

– mokymosi metu sukauptas kapitalas;

– sveikatos kapitalas.

Žmogaus mokymasis suprantamas gana plačiai. Jis apima vaiko auklėjimą ir ugdymą šeimoje, mokymąsi bendrojo lavinimo mokyklose, mokymąsi aukštosiose ir profesinėse mokyklose, galiausiai nuolatinio mokymosi programas ir kvalifikacijos kėlimą. Investavimas į žmogų prasideda vos jam gimus.

Tėvai paprastai nuo mažens pradeda formuoti ir vystyti tam tikrus vaiko gebėjimus, kurie vėliau turėtų duoti tam tikrą naudą tiek pačiam vaikui, tiek jo tėvams. Galima teigti, kad ankstyvos investicijos suteikia geresnes sąlygas tolimesniam vaiko tobulinimuisi ir tolimesnėms investicijoms į būsimą mokymąsi. Toliau seka in…vesticijos į žmogaus švietimą.

Pinigai išleisti žmonių švietimui yra labai gera investicija, galinti nulemti valstybės ekonominę padėtį ir pagerinti gyventojų kokybę, todėl valstybės suprantančios, šio kapitalo reikšmę stengiasi negailėti lėšų žmonių išsilavinimui. Šiose šalyse švietimo sistemos tobulinimas paprastai yra apibrėžiamas kaip prioritetinė valstybės valdymo sritis. T.

Schultz manymu, valstybės išlaidos švietimui neturėtų būti suvokiamos kaip „gerovės“ išlaidos, priskirtos einamajam vartojimui ar tiesiog santaupų mažinimui – tai yra didelė klaida. Kadangi lavinimas mokykloje pirmiausia yra investicija, iš kurios laukiama pajamų ateityje, o ne tiesiog einamasis vartojimas dabar [10].

Daugelio Vakarų mokslininkų nuomone, žmogaus kapitalo teorija turi labai svarbią metodologinę reikšmę švietimo ekonomikos tyrinėjimams.

Aktualiausios problemos yra socialinė ir ekonominė švietimo išlaidų reikšmė, švietimo paklausos ir pasiūlos formavimasis, švietimo ekonominio efektyvumo nustatymas, pagrindiniai švietimo plėtros kriterijai ir gyventojų išsimokslinimas. Šių problemų sprendimams daugiausia įtakos turi žmogaus kapitalo teorija.

Be švietimo svarbu atsižvelgti ir į sveikatos kapitalo reikšmę, kadangi nuo investicijų į sveikatą iš esmės priklauso kaip bus panaudotas sukauptas žmogiškasis kapitalas mokymo metu. Nuo sveikatos būklės priklauso žmogaus darbingumas, darbo efektyvumas, konkurencingumas, atsparumas ligoms, prisitaikymo sugebėjimai ir daug kitų faktorių. Tam tikra prasme, galima sakyti, kad sveikatos kapitalui kaip ir kitoms kapitalo rūšims yra būdingas amortizacijos poveikis. Žmogaus sveikata bėgant laikui nuvertėja, ir kuo amžius darosi didesnis, tuo šis procesas greitėja. Norint investicijas į žmogaus mokymą paversti pelningesnėmis būtina šį procesą pristabdyti, o tai galima padaryti tik investuojant į vaikų priežiūrą, mitybą, medicinos paslaugas, asmeninę priežiūrą ir kt.

Rodiklis, geriausiai atspindintis investicijų į žmogaus sveikatą efektyvumą, yra padidėjusi gyvenimo trukmė. Būtent nuo gyvenimo trukmės priklauso kaip ilgai žmogiškasis kapitalas bus naudojamas. Be to, teigiamą įtaką turi padidėjusi laukiama gyvenimo trukmė, kadangi ilgesnis gyvenimas yra didesnė paskata žmonėms įgyti daugiau išsilavinimo, tėvams daugiau investuoti į vaikų mokymą. Pavyzdžiui, nerealu tikėtis, kad aukštasis išsilavinimas atsipirks, jei darbingo gyvenimo periodas truks vos penkis metus. Be to, papildomas sveikatos kapitalas didina darbuotojų darbo produktyvumą.

Žmogaus kapitalo teorija praėjusiame šimtmetyje plačiai paplito ir jos populiarumas vis didėja. Tam įtakos turi du dalykai. Žmogiškojo kapitalo teorija atspindi darbo jėgos vystymo tendencijas šiuolaikinėmis mokslo ir technikos pažangos sąlygomis. Be to, ši teorija reikšmingai papildo šiuolaikinę ekonominę teoriją nauja argumentacija. Pagrindinės teorijos išvados daromos analizuojant tokias svarbias žmogiškojo kapitalo formas kaip išlaidos švietimui, darbuotojų profesinį rengimą, migraciją ir sveikatos apsaugą.

1.2 Žmogiškojo kapitalo matavimas

Norint maksimizuoti investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąžą ir nustatyti šių investicijų įtaką būsimų žmogaus pajamų ar valstybės ekonomikos augimui, būtina įvertinti žmogiškojo kapitalo vertę kiekybiniu požiūriu. Tačiau dažniausiai čia kyla tam tikrų problemų, kadangi žmogiškasis kapitalas yra įkūnytas individo sugebėjimuose, žiniose ar sveikatoje, o juos išmatuoti ir paversti skaičiais nėra paprasta.

Nustatant žmogiškojo kapitalo dydį, taikomi vertiniai ir laiko būdai bei metodai. Ko gero, pats paprasčiausias būdas yra išsilavinimo matavimas mokymosi metais. Kuo ilgiau žmogus mokėsi, tuo didesnį žmogiškąjį kapitalą jis sukaupė. Tačiau šis būdas nevisai atspindi realią padėtį, kadangi turi būti atsižvelgta į nevienodą mokslo metų trukmę analizuojamu laikotarpiu, bei nevienodą mokymosi lygį. Pavyzdžiui, pradinis ir aukštasis itin skiriasi kokybės prasme. Todėl daug populiaresni vertiniai žmogiškojo kapitalo vertinimo metodai, besiremiantys pinigine išraiška. Žmogiškojo kapitalo verte laikoma žmogaus sugebėjimų kaina padauginta iš jų kiekybės.

Tačiau daugelio ekonomistų nuomone žmogaus kapitalo kainos ir kiekio nustatyti yra neįmanoma, nes jis nėra perkamas ir parduodamas, perkamos yra tik žmogiškojo kapitalo paslaugos. Todėl vyrauja įsitikinimas, jog žmogaus kapitalą geriausia vertinti pajamų kapitalizacijos principu, tai yra įvertinti būsimų pajamų, gautų iš investicijų, dabartinę vertę.

Taigi galima išskirti tris vyraujančius žmogiškojo kapitalo vertinimo metodus:

1) vertinimas pagrįstas patirtomis sąnaudomis;

2) vertinimas pagrįstas gautu rezultatu;

3) vertinimas pagrįstas būsima nauda [7].

Žmogiškąjį kapitalą vertinant patirtomis sąnaudomis skaičiuojamos visos išlaidos, skirtos įgyti tam tikrą išsilavinimą ar kitaip didinti žmogaus kokybę. Čia įtraukiama daugybė subjektų, turinčių įtaka žmogiškojo kapitalo dydžiui, iš kurių ko gero svarbiausi yra pats žmogus, jo tėvai, individo darbdavys ar įmonė ir valstybė.

Įmonė dažniausiai investuoja į žmones apmokydama darbo vietose ar rengdama įvairius kvalifikacijos kėlimo ar perkvalifikavimo kursus. Tuo tarpu valstybė investuoja per tam tikras švietimo programas ar sveikatos apsaugą. Ji skiria studijuojantiems stipendijas, ilgalaikes paskolas ir kitą paramą, kuri turi būti įtraukta į žmogiškojo kapitalo vertę.

Individo, jo tėvų išlaidas sudaro mokymosi metu patirtos išlaidos pragyvenimui, mokesčiui už mokslą, palūkanos, mokamos už paskolą studijoms. Tačiau galima pastebėti dvi problemas, kurios kyla vertinant žmogiškąjį kapitalą šiuo metodu. Pirmiausia, šis metodas ignoruoja ilgą laiko tarpą tarp investicijų į švietimą ir žmogiškojo kapitalo padidėjimo.

Kita problema yra išlaidų išskyrimas į investicijas ir vartojamąsias išlaidas. Kartais šias išlaidų rūšis atskirti yra gana sudėtinga, todėl dažniausiai skaičiuojant žmogiškąjį kapitalą, ši problema sprendžiama remiantis tyrėjo individualia nuomone, kurios išlaidos yra investicijos, o kurios ne. Taigi ir rezultatai gali būti gaunami skirtingi.

Vertinimas pagrįstas antruoju metodu remiasi žmogiškojo kapitalo apibrėžimu, kuris teigia, kad žmogaus kapitalas – tai žinios, sugebėjimai, kompetencija, kurią turi sukaupę individai, ir kuri naudinga keliant žmonių kokybę. Manoma, kad šiuos sugebėjimus įmanoma išmatuoti, priskirti tam tikrus skaičius. Tačiau čia kyla problema, nes ne visus žmonių gebėjimus įmanoma išreikšti kiekybiškai, pavyzdžiui sudėtinga būtų išmatuoti žmogaus verslumą, sugebėjimą bendrauti su klientais, ar galimybes dirbti komandoje.

Tačiau vis vien galima išskirti tam tikrus būdus. Borghans siūlo skaičiuoti žmogiškąjį kapitalą pagal kvalifikacijos laipsnį, išsilavinimo lygį, darbo patirtį, užsiėmimo pobūdį, darbo uždarbius ar specialius testus. Manoma, kad darbo u…žmokestį lemia žmogaus kapitalas, kuris panaudojamas įmonės tikslams, todėl darbo užmokestį, bent jau teoriškai, galima apskaičiuoti pagal šią formulę:

W = pc (1).

Kiekvienas individas turi tam tikrą kiekį sugebėjimų, kurie yra pažymėti – c, ir juos parduoda darbo rinkoje už tam tikrą kainą – p. Taigi šiuo požiūriu darbo užmokestis gali bent iš dalies būti naudojamas žmogiškojo kapitalo matavimui.

Vis dėlto, patys populiariausi žmogiškojo kapitalo rodikliai apskaičiuoti remiantis šiuo metodu yra trys:

1) priėmimo į mokyklas rodiklis;

2) suaugusių žmonių raštingumas;

3) įgytas išsilavinimas ir vidutinis mokymosi metų rodiklis.

Priėmimo į mokyklas rodiklis neatspindi žmogiškojo kapitalo esamo kiekio, jis tik parodo bendrą investicijų į išsilavinimą tendenciją, kadangi vaikai besimokantys mokyklose nėra darbo jėgos dalis. Tuo tarpu suaugusių žmonių raštingumas kaip tik matuoja žmogiškojo kapitalo esamą kiekį. Mano manymu, raštingumas atspindi darbo jėgos pajėgumą ir elgesį, tačiau šis rodiklis rodo tik pradines investicijas į žmogiškąjį kapitalą, tai yra pradinį mokymą. Be to, yra atmetamos kitos žmogaus kapitalo sudedamosios dalys, tokios kaip mokslinės žinios, logika ir kita. Dėl pirmų dviejų metodų trūkumų, populiariausias yra įgyto išsilavinimo rodiklis. Į

jį yra įtraukiamas visas darbo jėgos įgytas išsilavinimas. Tačiau šis metodas taip pat nėra be trūkumų. Pirmiausia, jis neatsižvelgia į mokymo kokybę, švietimo sistemą, mokymosi galimybes mokyklose. Antra, vidutinis mokymosi metų rodiklis apskaičiuojamas visiems mokymosi metams priskiriant tą patį svorį, tiek pradiniam mokymui, tiek aukštajam, kas iškreipia tikrąją padėtį. Kita vertus šių trijų metodų pagrindiniai privalumas yra informacijos ir statistikos prieinamumas. Be to, naudojant šiuos metodus labai paprastai galima palyginti žmogiškojo kapitalo dydį tarp įvairių valstybių ir tautų.

Trečiasis požiūris į žmogiškojo kapitalo skaičiavimą iš esmės remiasi būsimų pajamų dėl investicijų į žmogiškąjį kapitalą skaičiavimu.

Žmogiškojo kapitalo vertė yra susiejama su nauda, kurią individas patirs naudodamas šį kapitalą. Naudojamo kapitalo dydį sudaro diskontuojama būsimų pajamų suma. Pajamos tūri būti diskontuotos dėl individo pirmenybės teikiamos šiandieniniam vartojimui, todėl būsimos pajamos yra mažiau vertingos už dabartines. Diskonto norma – tai procentai imami banko nuo mokėtinos jų savininkui sumos, atskaitant procentus už dar nepraėjusį laikotarpį [2]. Taigi bendras žmogaus kapitalo dydis nustatomas pagal šią formulę:

[pic] (2), formulėje: W – individo laukiamos pajamos iš žmogiškojo kapitalo naudojimo, r – diskonto norma, n – individo gyvenimo trukmė metais.

Reikia pabrėžti, kad būsimų pajamų nustatymo metodas yra atribotas nuo gamybos proceso ir darbo sąnaudų. Didesnė darbo užmokesčio dalis susijusi su investicijomis į žmogų.

Laukiamų pajamų nustatymo metodo trūkumas yra tas, kad žmogiškojo kapitalo vertės analizė remiasi tik pajamomis, tačiau individas įgyja daug platesnės naudos iš žmogiškojo kapitalo. Platesniam įvertinimui trukdo tai, kad dauguma privalumų, tokie kaip pasitenkinimas dėl įgyto žmogiškojo kapitalo, yra neapčiuopiami ir jų apskaičiuoti neįmanoma. Be to, darbo užmokestis gali kisti ne tik dėl žmogiškojo kapitalo vertės, bet pavyzdžiui dėl fiskalinės ir monetarinės politikos, pasiūlos šokų.

Vis dėlto, šis žmogiškojo kapitalo vertinimo būdas yra vienas priimtiniausių dėl gana paprasto skaičiavimo. Šis metodas yra geriausias siekiant palyginti žmogiškojo kapitalo vertę tarptautiniu mastu….

2. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą

2.1 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė pastaruoju metu tampa vis labiau diskutuotina. Ja, mano manymu, neabejoja nei vienas ekonomikos srities mokslininkas. Išsivysčiusių valstybių valdymo programose švietimas ir gyventojų kvalifikacijos kėlimas yra išskiriamos kaip prioritetinės valstybės vystymosi kryptys. Be to, daugelis šalių investicijų į žmogų efektyvumą skaičiuoja specialiais rodikliais. Taigi šiame skyrelyje bus apibūdintos esminės priežastys, kodėl investicijos į žmogiškąjį kapitalą įgavo tokią didelę reikšmę.

Paprasčiausia analizuoti šių investicijų reikšmingumą, atsižvelgiant į subjektus, kuriuos jos paliečia, tai yra:

– individai,

– valstybė.

Individai investicijų į jų žmogiškuosius resursus naudą daugiausia jaučia įgydami didesnę tikimybę gauti geresnį darbą. Įgytos žinios didina jų darbo našumą, taigi ir darbo užmokestį. Tai patvirtina ir statistiniai duomenys: individai baigę aukštąjį mokslą daugelyje šalių pasižymi daug aukštesniu atlyginimu, tai pažymėtina ypač apie tokias šalis kaip JAV,

Prancūzija, Didžioji Britanija. Darbo užmokesčio padidėjimą puikiai atspindi 1 paveikslas, vaizduojantis 2002 metų duomenis apie darbo užmokestį pagal individo išsilavinimą. Matome, jog žmogaus įgijusio aukštąjį išsilavinimą vidutinis bruto darbo užmokestis per mėnesį yra 843

Lt didesnis už žmogaus turinčio vidurinį išsilavinimą, ir beveik 600 Lt didesnis už vidutinį Lietuvos vidurkį. Taigi darbo užmokesčio pokytis yra akivaizdus, jis padidėja beveik dvigubai. Reikia pastebėti, jog didėjant išsilavinimui atlyginimas iš pradžių kyla ne taip žymiai, būsimų pajamų prieaugis įgyjant pagrindinį išsilavinimą yra mažesnis nei įgyjant vidurinį išsilavinimą ir t.t. Reikia pastebėti aukštojo išsilavinimo svarbą individo požiūriu. Žmonės turintys auštąjį išsilavinimą gauną net 638 Lt didesnį darbo užmokestį.

[pic]

1 pav. Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio priklausomybė nuo išsilavinimo lygio Lietuvoje 2002 metais[1]

Be to, žmogus baigęs aukštąjį mokslą daug mažiau susiduria su nedarbo problema. Iš 1 lentelės matome, jog net trys ketvirtadaliai auštąjį ar aukštesnįjį išsilavinimą turinčių žmonių nesusiduria su užimtumo problema. Mažėjant išsilavinimui, gyventojų užimtumas turi tendenciją mažėti. Itin didelis skirtumas matomas pagrindinį ir pradinį išsilavinimą turinčių žmonių tarpe, čia užimti vos penktadalis gyventojų.

Galima pastebėti, kad moterys, įgijusios žemesnį išsilavinimą, susiranda darbą daug sunkiau nei vyrai. Tarkim, 2003 metais vos 13,5% moterų, turinčių pradinį ar pagrindinį išsilavinimą buvo užimtos, palyginus su 30,4% vyrų, tai yra gana įspūdingas skirtumas. Mano manymu, tokį skirtumą daugiausiai lemia psichologiniai veiksniai. Individui keliančiam kvalifikaciją daug lengviau prisitaikyti prie technologinių pokyčių, taigi kartu mažesnė tikimybė prarasti darbą.

Taip pat galima įvardyti naudą, kurios negalima apibūdinti materialiais, statistiniais dydžiais. Individui moralinį pasitenkinimą gali teikti ir tokie aspektai kaip noras įgyti naujų žinių, susipažinti su menu, įgyti malonesnį, prestižinį darbą. Šią naudą įvertinti konkrečiais skaičiais sudėtinga, tačiau jos atmesti negalima.

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė valstybei daugiausia pasireiškia per jų įtaką šalies ekonominiam augimui. Visuotinai pripažįstama, kad žmogiškasis, o ne fizinis kapitalas yra pagrindinis šalių pajamų skirtumo veiksnys. Mano manymu, valstybės darbo jėgai esant labiau kvalifikuotai, jos produktyvumas didėja ir tai užtikrina ekonomikos kilimą.

1 lentelė. Užimtumo lygis pagal gyventojų išsilavinimą ir lytį

Lietuvoje[2]

|Išsilavinimas |2000 m.|2001 m.|2002 m.|2003 m.|

|Iš viso: … |

|Aukštasis, |77,5 |76,8 |76,6 |77,6 |

|aukštesnysis | | | | |

|Specialusis |61,2 |59,6 |62,2 |61,6 |

|vidurinis, | | | | |

|profesinis, | | | | |

|vidurinis | | | | |

|Pagrindinis, |22,0 |20,4 |20,3 |21,4 |

|pradinis | | | | |

|Vyrai: |

|Aukštasis, |78,2 |75,5 |77,4 |79,0 |

|aukštesnysis | | | | |

|Specialusis |64,3 |63,4 |67,3 |67,1 |

|vidurinis, | | | | |

|profesinis, | | | | |

|vidurinis | | | | |

|Pagrindinis, |29,5 |28,3 |29,0 |30,4 |

|pradinis | | | | |

|Moterys: |

|Aukštasis, |77,0 |77,5 |76,0 |76,6 |

|aukštesnysis | | | | |

|Specialusis |58,4 |56,3 |57,6 |56,8 |

|vidurinis, | | | | |

|profesinis, | | | | |

|vidurinis | | | | |

|Pagrindinis, |15,4 |13,3 |12,5 |13,5 |

|pradinis | | | | |

T. Shultz mano, kad pagrindinė skurstančių šalių problema yra menkos investicijos į žmones. Investicijos gyventojų kokybei gerinti gali labai padidinti žmonių gerovę ir ekonomikos perspektyvas. Daugiausia įtakos valstybės gyventojų kokybei turi investicijos į sveikatą, mokymąsi, vaikų priežiūrą, informaciją ir įgūdžius [10].

Labai svarbi socialinė investicijų į žmones nauda. Juk galima daryti išvadą, jog didėjantis išsimokslinimas mažindamas nedarbą, kartu mažina ir nusikalstamumą šalyje, o tai yra labai aktuali problema šių laikų

Lietuvoje ir visame pasaulyje. Be to, mažėjantis nedarbas sudaro sąlygas sutaupyti valstybės išlaidas skirtas bedarbystei mažinti ir bedarbių pašalpoms mokėti. Aukštesnis išsilavinimas gerina gyventojų psichologinį klimatą, o tai, mano manymu, turėtų mažinti savižudybių skaičių, kuris

Lietuvoje per pastarąjį dešimtmetį yra labai išaugęs. Investicijos į gyventojus ilgina jų gyvenimo trukmę ir sveikatą, o tai savo ruožtu taip pat didina darbo našumą ir galimybę didinti nacionalines pajamas. Taipogi didėja paskatos įgyti daugiau išsilavinimo, tėvai daugiau investuoja į savo vaikus [12].

2.2 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas

Nagrinėjant investicijų į žmogiškąjį kapitalą teoriją labai svarbu nustatyti jų ekonominį efektyvumą. Didėjant investicijoms, kartu didėja ir darbo produktyvumas bei darbo užmokestis. Yra daug būdų, ekonominio efektyvumo vertinimo metodikų, kurie leidžia nustatyti efektyvumo vertinimo rodiklius.

Švietimo ekonominis efektyvumas nustatomas tiesioginių piniginių pajamų ir išlaidų santykiu, ekonominis efektyvumas šiek tiek primena investicijų pelningumo normą – individas investuoja į savo žinias, kitokį žmogiškąjį kapitalą, o po to gauna pajamas. Taigi efektyvumo nustatymo procesas susideda iš tokių dalių:

– švietimo išlaidų nustatymas;

– švietimo pajamų nustatymas;

– išlaidų ir pajamų palyginimas.

Investicijų į švietimą išlaidas galima skirstyti į dvi dalis:

1) tiesioginės išlaidos;

2) sąlyginės išlaidos arba prarastosios pajamos.

Tiesiogines išlaidas sudaro mokesčiai už mokslą, knygas, transportą, savaime suprantama mokama už gyvenamą plotą, aprangą, maistą ir t.t. Jei mokslas nemokamas, individo išlaidos mažėja ir investicijų efektyvumas didėja, tačiau tuomet papildomas išlaidas patiria valstybė, finansuojanti aukštąjį išsilavinimą. Prarastų pajamų teoriją pirmasis pradėjo naudoti T. Shultzas. Sąlygines išlaidas sudaro atlyginimai, kuriuos individas gautų, jei vietoj mokslo rinktųsi nekvalifikuotą darbą ir mažesnį atlyginimą. Besimokantieji, pasiekę darbingą amžių, praranda uždarbį lygų tam, kurį gauna dirbantys bendraamžiai. Remiantis tyrimais, šie uždarbiai paprastai sudaro nuo 40% iki 70% švietimo išlaidų. Taigi tai yra pakankamai didelė dalis išlaidų, todėl, mano manymu, į juos neatsižvelgti nederėtų.

Be to, prie netiesioginių išlaidų reiktų priskirti ir moralinius nepatogumas, kuriuos labiausiai patiria vyresnio amžiaus žmonės, tačiau juos įvertinti yra gana sudėtinga. Vertinant valstybės netiesioginius švietimo kaštus, reiktų pasakyti, kad juos sudaro negauti mokesčiai iš tų žmonių, kurie vietoj darbo renkasi mokymąsi.

Nors ekonominio švietimo nauda gali įgyti įvairią formą: ir materialią, ir nematerialią, skaičiuojant ekonominio efektyvumo rodiklius, įtraukiama tik vertinė rezultato forma, tai yra darbo užmokesčio augimas priklausomai nuo bendro ir specialaus pasirengimo, kvalifikacijos nuolatinio kėlimo. J. Bagdanavičius siūlo individo uždarbį skirstyti į dvi dalis: uždarbio dalį, kuri gaunama esant nuliniam išsilavinimui, ir dalį, kuri susidaro dėl investicijų į švietimą. Taigi darbuotojo uždarbį galima išreikšti tokia formule:

[pic]

(3), formulėje: [pic]- uždarbis žmogaus, turinčio n metų išsilavinimą;

[pic]- uždarbis žmogaus, turinčio nulinį išsilavinimą;

R – investicijų į švietimą normatyvinis efektyvumas;

[pic]- investicijų apimtis n metų mokymo laikotarpyje [2].

Taigi šiuo atveju ekonominį efektyvumą sudarys antrasis lygties dauginamasis, arba skirtumas tarp pajamų, kurias gauna individas, įgijęs universitetinį išsilavinimą, ir pajamų, individo, kuris baigė tik vidurinę mokyklą. Taigi didesnis išsilavinimas lems didesnes pajamas ateityje.

Individo išlaidų ir pajamų efektyvumo modelis pavaizduotas 2

paveiksle [12]. HH kreivė atspindi individo, kuris savo paslaugas siūlo darbo rinkoje, atsisakęs aukštesniojo išsilavinimo, atlyginimo lygio priklausomybę nuo jo amžiaus, o MM individo nusprendusio įsigyti aukštąjį išsilavinimą priklausomybė. Pastarasis individas ne tik atsisako darbo užmokesčio, kurias rodo plotas pažymėtas – B, bet kartu ir praranda pinigus, kurias jis turi mokėti, kad įgytų išsilavinimą (plotas A). Šių dviejų plotų suma sudaro individo investicijas. Tuo tarpu plotas C parodo būsimų pajamų prieaugį ateityje. Brėžinyje matome, kad plotas C yra d…idesnis už A ir B sumą. Tikrovėje paprastai taip ir yra: investicijos į išsilavinimą yra pelningos ir jos apsimoka.

[pic]

2 pav. Individo investicijų į aukštąjį išsilavinimą efektyvumas

Tačiau naudą ateityje žmonės paprastai vertina mažiau nei naudą, kurią gauna dabar, todėl vertinant ateities pajamas reikia apskaičiuoti jų dabartinę vertę [2]. Juk žmogus investicijas gali panaudoti į fizinį kapitalą ir gauti papildomas pajamas. Esama būsimų pajamų vertė skaičiuojama pagal formulę:

[pic] (4), formulėje: PV – dabartinė būsimų pajamų vertė;

i – palūkanų norma;

[pic] – pajamos, gaunamos n laikotarpiu.

Kai palūkanų norma didėja, mažėja būsimų pajamų dabartinė vertė, todėl kartu mažėja ir investicijų nauda. Taigi investicijos į išsilavinimą yra naudingos tik tuomet, kai būsimų pajamų dabartinė vertė yra didesnė už dabartinius mokymosi kaštus, todėl prieš apsisprendžiant, ar investuoti į švietimą, reikia atsižvelgti ar tenkinama tokia nelygybė:

[pic] (5), priešingu atveju investicijos nebus naudingos.

Tačiau norint apskaičiuoti investicijų į išsimokslinimą efektyvumą, reikia diskontuoti ir mokymosi kaštus, tokiu atveju skaičiuojama išsilavinimo įsigijimo kaina:

NVP = [pic] (6).

Šiuo atveju, skaičiuojamos pajamos labai priklauso nuo diskonto normos, kurią nustatyti nėra lengva. Paprastai ji derinama su vyraujančia palūkanų norma.

Norint nustatyti investicijų į išsilavinimą efektyvumą, skaičiuojama privati ir visuomeninė pelno norma. Privati norma parodo ryšį tarp švietimo naudos ir išlaidų kiekvienam žmogui, tuo tarpu visuomeninė –

naudos ir išlaidų ryšį visuomenei. Pelno norma yra tokia norma, kuriai esant būsimos naudos dydis yra lygus išlaidų dydžiui. Taigi pelno norma r yra apskaičiuojama pagal šią lygtį:

[pic] (7).

Pelno normos rodiklis yra bene svarbiausias rodiklis nustatant investicijų efektyvumą. Juo lyginamas investicijų atsipirkimas į žmogiškąjį ir fizinį kapitalą. Iš formulės matome, kad pelno norma daugiausia priklauso nuo investicijų į žmogiškąjį kapitalą kaštų ir gaunamų pajamų prieaugio baigus aukštąją mokyklą. Kuo mažesni kaštai ir didesnis pajamų prieaugis, tuo pelno norma yra didesnė, o atvirkščiai – mažesnė. Taip pat labai priklauso nuo individo tikėtino gyvenimo amžiaus, kuo jis ilgiau gyvens, tuo didesnį pelną gaus įgijęs išsilavinimą.

Nustatant visuomeninę pelno normą susiduriama su svarbia problema.

Nustatyti visuomeninius kaštus dėl investicijų į švietimą nėra sudėtinga.

Greta tiesioginių kaštų yra atsižvelgiama ir į netiesioginius, tokius kaip negauti mokesčiai, nepagamintos prekės ir paslaugos. Tačiau nustatyti visuomeninę naudą yra daug sunkiau, nes sunku įvertinti teigiamus išorinius išsilavinimo poveikius ekonomikos augimui. Teigiami išoriniai poveikiai gali turėti didelę įtaka ekonomikos augimui. Tačiau siekiant išvengti papildomų nesklandumų nuo išorinių poveikių yra atsiribojama ir daroma prielaida, kad visas atlyginimo padidėjimas rodo susijusį našumo padidėjimą. Todėl visuomeninė pajamų norma yra mažesnė už privačią.

3. Žmogaus profesinis ruošimas

3.1 Profesinio ruošimo prasmė

Šiuolaikinėmis technologijų tobulėjimo sąlygomis žmogaus kapitalas tampa pagrindiniu, nuo jo priklauso aukšto lygio ir besikeičiančių technologijų efektyvumas. Todėl dabar yra paplitęs susidomėjimas „besimokančios organizacijos kūrimu“. Tokioje organizacijoje vyrauja požiūris, kad apmokyti ir įgaliojimus turintys darbuotojai organizacijai gali teikti didžiulę naudą. Dabartinėje visuomenėje tampa svarbi nuolatinio mokymosi ir tobulėjimo sistema, orientuojamasi į darbuotojų kokybę. Mano manymu, padidėjus darbuotojų kokybei, kartu padidės ir organizacijos produktų ir paslaugų kokybė. Todėl darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas turi būti reguliarus ir tęstis visą darbingo gyvenimo periodą.

Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas yra suvokiamas, kaip kiekviena pastanga tobulinti esamus ar būsimus sugebėjimus, tuo būdu didinant savo galimybes dirbti tam tikrą darbą [5]. Per paskutinius du dešimtmečius mokslininkai daug diskutavo apie žmonių vaidmenį siekiant verslo organizacijos tikslų. Dabartiniu žmogiškųjų išteklių vadybos požiūriu, verslo strategija ir žmogiškojo kapitalo strategija turi būti sujungta į nedalomą visumą, kadangi žmonės yra tiesiogiai sujungti su įmonės klestėjimu ir konkurencingumu rinkoje.

Darbuotoju tobulėjimas suprantamas ne tik kaip jų įgūdžių ir žinių didinamas, bet ir kaip darbuotojo požiūrio į darbą keitimas organizacijai naudinga linkme. Įgyvendinant įmonės tikslus turi būti skiriamos optimalios investicijos, kad kuo geriau būtų atskleidžiami darbuotojų sugebėjimai ir galimybės. Turi būti sudarytos sąlygos kiekvienam darbuotojui realizuoti savo galimybes, sukurtos sąlygos profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui.

Savaime suprantama, įmonė turi užsiimti darbuotojo motyvacija, pasitenkinimu darbu.

Aišku, ne visos įmonės vadovaujasi šiomis idėjomis, dažnai įmonės orientuojasi į dabartinius išskaičiavimus, siekdamos kuo greičiau maksimizuoti pelną be didesnių investicijų į darbuotojų profesinį-

kvalifikacinį kėlimą. Tai galima paaiškinti tuo, kad investicijos į žmogų atsiperka ne greitai ir jų efektyvumą įvertinti nėra paprasta. Todėl daug įmonių į žmones investuoja atsargiai ir, vildamosi greitos investicijų grąžos, dažnai nusivilia. Tačiau reikia pastebėti, kad pirmaujančios, išsivysčiusios organizacijos taip nesielgia ir supranta šių investicijų naudą.

Profesinio mokymosi ir tobulėjimo srityje reiktų išskirti tris kryptis:

1) bazinis mokymas;

2) kvalifikacijos kėlimas;

3) perkvalifikavimas.

Bazinis mokymas apima ilgalaikį būsimos darbo jėgos mokymą amatų, aukštesniosiose mokyklose, institutuose, universitetuose. Bazinis mokymas pasižymi tuo, kad mokymosi žinios sparčiai sensta, jas reikia atnaujinti, jis negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač naujose srityse. Šią funkciją atlieka kvalifikacijos kėlimo sistema ir perkvalifikavimas, kuriuos paprastai atlieka įvairios konsultavimo firmos, centrai, darbo birža, bei tos pačios mokymo institucijos kaip baziniame mokyme. Kvalifikacijos kėlimas leidžia suvienodinti dabar ir seniau parengtų specialistų bazines žinias. Perkvalifikavimas leidžia prisitaikyti prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų naujo profilio darbui. Šios dvi kryptys yra priskiriamos prie trumpalaikių ir vidutinės trukmės mokymosi stadijų [5].

Žmogaus profesinio ruošimo koncepcijoje reikėtų išskirti profesinės kvalifikacijos kėlimo svarbą. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas suprantamas, kaip visos į tam tikrą profesiją orientuotos mokomosios priemonės, vykdomos kaip pirminio profesinio mokymo, įgyjant tam tikrą kvalifikaciją tąsa. Profesinės kvalifikacijos tobulinimo apibrėžimas gali būti toks: tai yra mokymo ir mokymosi procesas, orientuotas …išplėsti išmoktas arba įgytas profesines, specifines, aktualias žinias, sugebėjimus, nuostatas bei elgsenas. Šioje srityje turi būti atsižvelgta į naujas veiklos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius, infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas technologijas.

Mano manymu, reikia žinoti kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo poreikis. Tai labiausiai nulemia kvalifikacijos deficitai, prie kurių gali būti priskiriamas profesinis pasiruošimas tam tikroje ar bendrose srityse, arba tam tikra nauja elgsena ar sugebėjimai, kurių reikalauja rinka.

Pirmajai grupei gali būti priskiriamos tam tikros kalbos mokėjimas, kompiuterinis raštingumas, mokėjimas dirbti su tam tikromis programomis ar nauja technika. Prie antrosios grupės priskiriamas valdymo deficitas, lankstumas, mokėjimas dirbti grupėse, prie vadybos deficitų – socialinės kompetencijos deficitas ir kt. Visi šie aspektai gali kelti poreikį didinti darbuotojo kvalifikaciją, esant tam tikriems pokyčiams organizacijos gamyboje, valdyme ar kitose srityse.

Šiuolaikinėje visuomenėje galima iškirti tokias kvalifikacinio tobulinimosi tendencijas:

1) nuolat auganti profesinio kvalifikavimo svarba ir mastas;

2) pirminis profesinis mokymasis vis labiau tampa profesinės veiklos pagrindų mokymu;

3) didėja bendrųjų profesinių kvalifikacijų reikšmingumas ne tik kvalifikacijos tobulinimo, bet ir visoje profesinio rengimo sistemoje;

4) didėja modernių mokymo priemonių, metodų ir formų panaudojimo galimybės;

5) pirminis profesinis mokymas ir profesinis tobulinimas išsiskiria turinio prasme, bet artėja vyksmo požiūriu.

Profesinis tobulinimas tampa vis svarbesnis šiuolaikinėje visuomenėje, dar svarbesnis už pirminį profesinį mokymą. Tai galima paaiškinti spartėjančiu technologiniu progresu, tos žinios, kurios buvo išmoktos baziniame ruošime, jį baigus, paprasčiausiai tampa nebeaktualios ir pasenusios. Dėl tos priežasties bazinis mokymas tampa tik profesinės veiklos pagrindų mokymu. Profesinis tobulinimas tampa nuoseklia pirminio rengimo tąsa. Jo galimybes padidina tobulėjančių technologijų įtaka. Didelę svarbą turi distancinis mokymas, personalinių kompiuterių panaudojimas.

Visa tai daro itin didelę įtaką profesinio tobulėjimo raidai.

3.1 Darbuotojų mokymosi tikslai

Labai svarbu yra nustatyti darbuotojų mokymosi tikslus.

Pagrindiniai tikslai yra šie:

– pašalinti atliekamo darbo trūkumus, kurie kyla dėl darbuotojo nesugebėjimo atlikti darbą reikiamu lygiu;

– padėti darbuotojams tapti lankstesniems;

– padidinti darbuotojo įsipareigojimo laipsnį organizacijai;

– mažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.

Taigi šie tikslai yra labai reikšmingi organizacijai, siekiančiai plėsti veiklą, palaikyti konkurencingumą, išvengti papildomų kaštų dėl darbuotojų kaitos. Didėjant darbuotojų mokymosi lygiui, organizacija taps lankstesnė, įgys didesnes galimybes prisitaikyti prie pokyčių, didės darbuotojų lojalumas, tai mažins pravaikštų skaičių, todėl didės organizacijos produktyvumas.

A. Andrzejczak straipsnyje „The Changing Role of Learning and

Training in Polish Companies“ išskiria tokias darbuotojų mokymosi funkcijas:

– prisitaikymo funkcija;

– modernizavimo funkcija;

– inovacinė funkcija;

– socialinė funkcinė [1].

Prisitaikymo funkcija yra svarbiausia darbuotojams, kurie ką tik pradėjo dirbti tam tikrą darbą, ar turi prisitaikyti prie pasikeitusių darbo reikalavimų dėl technologinio ar organizacijos tobulėjimo. Darbuotojo išsilavinimas ir sugebėjimai turi atitikti darbo reikalavimus, kitaip organizacija negalės panaudoti darbuotojo sugebėjimų maksimaliai organizacijos tikslams. Modernizavimo funkcijos esmė yra ta, kad darbuotojo įgūdžiai patiria, tam tikra prasme, amortizaciją, jie nusidėvi dėl technologinio progreso, arba jie turi būti atnaujinti dėl pernelyg monotoniško darbo. Trečioji funkcija teikia darbuotojams pranašumą darant naujus sprendimus. Ji naudinga darbuotojams, kurie gali naudinga linkme pakeisti organizacijos darbą, priima svarbius organizacinius sprendimus.

Socialinė funkcija reiškia gerėjantį darbuotojo bendradarbiavimą su kitais darbuotojais, kooperatyviškumą, darbą komandoje. Mokymasis pagerins darbuotojų įgūdžius reikalingus bendravimui su klientais.

Rimantas Laužackas išskiria dar ir tokius tikslus:

– profesinio augimo;

– profesinio perkvalifikavimo;

– profesinio reaktyvavimo;

– profesinės adaptacijos;

– profesinio reabilitavimo;

– profesinės resocializacijos [5].

Profesinio augimo kvalifikacijos tobulinimas susijęs su siekiu užimti aukštesnį socialinį statusą. Darbuotojas gali judėti dvejomis augimo kryptimis: horizontaliai ir vertikaliai. Horizontalusis judėjimas reiškia profesinį specializavimąsi, o vertikalusis – naujų pareigų užėmimą, tai gali būti vadovaujančios ar kitos pareigos reikalaujančios naujų sugebėjimų. Profesiniam augimui įtakos gali turėti įmonių vadovai arba pats darbuotojas. Įmonių vadovai gali atkreipti dėmesį į tam tikrą darbuotoją, kuris galėtų atlikti tam tikras funkcijas ir atlikti tam tikrą kvalifikacijos tobulinimo programą, arba iniciatyvą rodantis darbuotojas gali pats siekti naujos kvalifikacijos.

Profesinio persikvalifikavimo esmė yra naujos profesinės veiklos siekimas. Dažniausiai persikvalifikavimas yra susijęs su nedarbo problema, kai įgyta profesinė negali užtikrinti pastovaus darbo ir atlyginimo.

Persikvalifikavimo poreikis valstybiniu mastu gali reikšti esančios švietimo sistemos neefektyvumą, tai reiškia, kad yra paruošiami tokių profesijų specialistai, kurių darbo jėgos paklausos nėra arba ji pernelyg maža, kad užtikrintų darbo vietas. Tačiau tai gali reikšti ir valstybės ekonomikos vystymąsi, kadangi vystantis ekonomikai darbo paklausos struktūra gana greitai keičiasi. Pastebėtina, kad stabilios ekonomikos valstybės paprastai mažiau susiduria su darbuotojų perkvalifikavimo problema.

P…rofesinė reaktyvacija reiškia anksčiau įgytos kvalifikacijos atnaujinimą, kuri buvo prarasta dėl ilgalaikio darbo nutraukimo. Ji ypač reikšminga nestabilios ekonomikos valstybėms, kaip Lietuva, nes dažnai keičianti gamybos apimtims, keičiasi ir darbuotojų skaičius, o tai kai kuriuos darbuotojus verčia nutraukti darbą.

Profesinė adaptacija suvokiama kaip būtiniausių žinių suteikimas, reikalingas atlikti tam tikrą darbą. Tai dažniausiai naudojama keičiant darbo vietą, suteikiamos žinios apie žmogaus saugos arba kitus reikalavimus.

Profesinis reabilitavimas paprastai suteikiamas žmonėms patyrusiems psichines ar fizines traumas, žmonėms su negalia.

Profesinė resocializacija reikalinga nuteistiesiems asmenims.

Juos siekiama gražinti į normalią profesinę veiklą, naudojant įvairias profesinio mokymo priemones. Profesinė resocializacija paprastai vykdoma visose įkalinimo įstaigose, pataisos darbų kolonijose ir kt.

Nustatant mokymosi ir tobulėjimo reikšmingumą, įmonė turi atlikti organizacijos darbo analizę. Ši analizė turi apimti organizacijos, darbo ir individo tyrimo visumą. Turi būti atliktas organizacijos klimato, kultūros tyrimas, išsiaiškinta, kaip efektyviai individai organizacijoje dirba.

Darbo analizė padeda įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo užduotims reikalingus įgūdžius, sugebėjimus, minimalius priimtinus standartus.

Remiantis šių tyrimų rezultatais, daromos išvados apie darbuotojo sugebėjimus ir galimą jų tobulinimą. Be to, mano manymu, turėtų būti suteikta galimybė pačiam darbuotojui įvertinti savo sugebėjimų lygį ir papildomo mokymosi reikšmingumą. Darbuotojas pats turi būti suinteresuotas mokytis, kitaip pasiekti žymių rezultatų gali būti labai sunku, ir tai sąlygos didesnius kaštus.

Svarbu, kad įmonė ne tik suteiktų galimybę mokytis, tačiau kartu ir padėtų pritaikyti įgytus naujus sugebėjimus praktikoje. Viena svarbiausių klaidų yra ta, kad įmonės neužtikrina besimokančiųjų naujų žinių panaudojimą dirbant, tai reiškia naujos žinios greitai pamirštamos taip jų ir nepanaudojus. Vadinasi turi būti atitikimas tarp mokymosi programos ir darbo sąlygų, bei žinių lavinimo poreikio. Vienas iš šios problemos sprendimo būdų yra mokyti darbuotojus, kaip įgytas žinias pritaikyti praktikoje.

3.3 Profesinio tobulėjimo modeliai ir strategijos

Norint pasiekti žymius rezultatus profesinio mokymo srityje, būtina nustatyti tobulėjimo modelius ir strategijas. Jie iš esmės atspindi profesinio mokymo proceso stadijas, kaip bus organizuojamas mokymasis, kaip įvertinamas jo efektyvumas. Bendras šių strategijų požymis yra, kad tai yra nenutrūkstantis visą laiką trunkantis procesas. Trys plačiausiai žinomi modeliai yra šie:

1) sisteminis mokymo modelis;

2) sugebėjimų modelis;

3) visuotinės kokybės vadybos (VKV) modelis [11].

Mano manymu, sisteminiame mokymo modelyje (3 paveikslas) kertinę vietą užima mokymo reikmių ir tikslų nustatymas. Toliau seka mokymo programos paruošimas, jos įgyvendinimas ir įvertinimas, šios stadijos tam tikru būdu įtakoja mokymo tikslus.

Įvertinus mokymosi rezultatus, gali būti padaryta išvada, kad rezultatai neatitinka keltų reikmių, ir procesą reikia ruošti iš naujo. Programos ruošimo stadijoje taip pat gali susiformuoti naujų tikslų poreikis.

Mokymosi reikmių reikšmę galima paaiškinti siekiu išvengti nereikalingų išlaidų, todėl vienas svarbiausių aspektų šiame modelyje yra išlaidų efektyvumas. Šis modelis leidžia įvertinti efektyvumą visose mokymo fazėse (programos ruošime, įgyvendinime), todėl jis suteikia grįžtamąjį ryšį, leidžia koreguoti visą mokymo programą.

Tačiau šiuo atveju mokymasis daugiausia priklauso nuo organizacijos biudžeto, požiūrio, darbo klimato, mokymo organizacijos. Be to, šis modelis negali prisitaikyti prie greitai kintančių aplinkos sąlygų, keičiantis mokymosi poreikiams ir tikslams. Tai sukelia problemų taikant šį modelį.

[pic]

3 pav. Sisteminis mokymo modelis

Norint išspręsti šias problemas gali būti pasirinktas antrasis –

sugebėjimų modelis (4 paveikslas). Šiuo atveju pradžioje yra nustatomas norimas organizacijos efektyvumo pokytis ir darbuotojų tobulinimo kriterijai. Tuomet įvertinamos būtinos sąlygos, reikalingos iškeltiems tikslams, kurios palyginamos su turimomis. Remiantis turima informacija yra atliekamas darbuotojų mokymas. Šiame modelyje yra sujungiami darbuotojų darbas ir verslo tikslai, ir visa tai valdoma darbo vadybos sistema.

Sugebėjimų modelio atveju, vadybininkai prisiima didesnę atsakomybę už darbuotojų mokymą ir tobulėjimą organizacijoje.

Norimų efektyvumo pokyčių apibūdinimas

Tobulinimo kriterijų nustatymas

Mokymas

Būtinų įgūdžių ir išteklių įvertinimas

Esamų įgūdžių ir

išteklių įvertinimas

4 pav. Sugebėjimų modelis

VKV modelyje mokymas yra nenutrūkstantis procesas, jo poreikis kyla iš organizacijos politikos, kuri orientuojama į kokybę. Mokymo reikmės ir programos kyla iš organizacijos tikslų. Įgyvendinus mokymo programai, įvertinami rezultatai ir jų efektyvumas, įgyvendinant organizacijos tikslus. Atlikus šį procesą gali kilti naujas poreikis mokymui ir procesas tęsiasi vėl. Šis modelis aiškiau pavaizduotas 5 paveiksle.

Tuo tarpu Jarlas Bengtsonas išskiria tris kvalifikacijos kėlimo strategijas:

– žmogiškųjų resursų – intensyvi strategija;

– dualinė – poliarizacijos strategija;

– mobilumo strategija [9].

Vadovaudamasi pirmąja strategija įmonė siekia apsirūpinti reikiamos kvalifikacijos darbuotojais ir rūpinasi tolesniu jų kvalifikacijos kėlimu darbo vietose. Tačiau ši sistema labiau tinka tik šalims su išvystytu baziniu mokymu ir darbo rinka, kad būtų užtikrintas reikiamas darbo jėgos …kiekis. Antroji strategija darbo jėgos kvalifikacijos kėlimą sieja su darbuotojų gabumais ir siekiais. Čia svarbiausia pačių darbuotojų siekis ir atsakomybė kelti savo kvalifikaciją. Ši strategija [pic]

5 pav. Visuotinės kokybės vadybos modelis.

rekomenduojama šalims su silpnai išvystytu baziniu mokymu, kadangi dirbančiųjų kvalifikacijos kėlimas yra išsprendžiamas motyvuojant juos, suinteresuojant kelti savo kvalifikaciją. Mobilumo strategija akcentuoja aukštojo išsimokslinimo svarbą, įmonė turi siekti turėti kuo daugiau kvalifikuotų darbininkų, nesvarbu kiek jų įmonei reikia. Tokia įmonė daug dėmesio skiria mokymuisi ir organizacijos viduje. Ši strategija padeda išspręsti įvairias darbuotojų mobilumo problemas, pasikeitus organizacijos kvalifikacijos poreikiams.

4. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą Lietuvoje

Šiuo metu Lietuvoje investicijos į žmogiškąjį kapitalą dar nėra pakankamos. Norint, kad šalies ekonomikos augimas nesulėtėtų, o Lietuva įgautų didesnį konkurencinį pranašumą prieš kitas valstybes, būtina patvirtinti mokymosi visą gyvenimą programas bei skirti pinigų jas įgyvendinti. Pasaulio banko pateiktais duomenimis, kapitalo indėlis į bendrąjį vidaus produktą Lietuvoje buvo teigiamas, o darbo jėgos –

neigiamas. Tam daugiausia įtakos turėjo sumažėjęs užimtumas ir didelė migracija [8].

2 lentelėje matome, jog išlaidos švietimui Lietuvos valstybės ir savivaldybių biudžetuose sudaro apie ketvirtadalį. Nors šios išlaidos absoliučiu dydžiu didėja, santykinai jos mažėja. Nuo 2001 iki 2003 metų išlaidos švietimui sumažėjo beveik 3 procentais. Nepaisant to, kad gyventojų išsimokslinimo kėlimas yra pripažįstamas kaip vienas svarbiausių uždavinių, lentelėje

2 lentelė. Valstybės ir savivaldybių biudžetų išlaidos pagal funkcijas[3]

|Išlaidos |2001 |2002 |2003 |

| |tūkst. |% |tūkst. |% |tūkst. |% |

| |Lt | |Lt | |Lt | |

|Iš viso |9987709 |100 |1167309|100 |1248969|100 |

| | | |8 | |3 | |

|Ekonomikai |1164005 |11,8 |2145663|18,4 |2535537|20,3 |

|Socialiniai |5006145 |50,7 |5336632|45,7 |5613582|44,9 |

|sferai: | | | | | | |

|Švietimas |2949302 |29,9 |3169133|27,1 |3266181|26,2 |

|Sveikatos |592142 |6 |624868 |5,4 |716771 |5,7 |

|priežiūra | | | | | | |

|Socialinė |1081832 |11 |1108851|9,5 |1152594|9,2 |

|apsauga, | | | | | | |

|globa ir | | | | | | |

|rūpyba | | | | | | |

|Sveikatingum|382870 |3,9 |433781 |3,7 |478037 |3,8 |

|as | | | | | | |

|(sportas), | | | | | | |

|rekreacija, | | | | | | |

|kultūra | | | | | | |

|Kitoms |3817559 |38,2 |4190803|35,9 |4340573|34,8 |

|valstybės | | | | | | |

|funkcijoms | | | | | | |

matome, kad sparčiai kyla išlaidos ekonomikos sferai, o ne švietimui.

Didžiąją dalį lėšų skiriamų švietimui sudaro išlaidos bendrojo lavinimo ir profesinėm mokyklom, toliau seka aukštosios ir aukštesniosios mokyklos, kurioms skiriama apie 700 tūkst. Lt per metus (6 paveikslas).

Reikia pastebėti, jog išlaidos pastarosioms įstaigoms palaipsniui auga, tuo tarpu ikimokyklinio ir kitų įstaigų lėšos beveik nekinta. Remiantis šia tendencija, galima spręsti apie aukštojo ir vidurinio lavinimo svarbą

Lietuvos Respublikoje.

[pic]

6 pav. Valstybės ir savivaldybių išlaidos švietimo įstaigoms[4]

Nors Lietuva minima tarp tų Europos Sąjungos šalių, kuriose yra daugiausia aukštųjų mokyklų ir studentų, darbdaviai skundžiasi nesulaukiantys reikiamos kokybės specialistų. Mano manymu, Lietuvos aukštasis mokslas yra daugiau orientuotas į kiekybę, o ne kokybę.

Universitetinis išsilavinimas Lietuvoje yra stipriai nuvertintas. Dažnai darbo vietai užimti ieškoma asmens su aukštuoju išsilavinimu, nors pats darbo pobūdis tokio išsilavinimo nereikalauja. Todėl aukštojo mokslo sistemą būtina pertvarkyti iš esmės.

3 lentelė. 30 metų ir vyresni studentai[5]

| |30 metų ir vyresni |30 metų ir vyresni |

| |studentai (tenka 1000 |studentai, % (palyginus |

| |šios amžiaus grupės |su visų moksleivių ir |

| |gyventojų) |studentų skačiumi) |

|Graikija |1,1 |0,4 … |

|Kipras |1,5 |0,4 |

|Makedonija |1,5 |0,4 |

|Liuksemburgas |1,5 |0,6 |

|Albanija |3,1 |0,8 |

|Rumunija |4 |1,3 |

|Kroatija |2,3 |1,4 |

|Airija |7,8 |1,7 |

|Slovakija |6,3 |1,7 |

|Bulgarija |4,3 |1,7 |

|Prancūzija |5,6 |1,8 |

|Malta |6,8 |2 |

|Lenkija |9,9 |2,4 |

|Čekija |8,3 |2,7 |

|Italija |6,7 |2,8 |

|Naujosios |10,8 |2,9 |

|Europos | | |

|Sąjungos narės| | |

|Lietuva |12,2 |3,1 |

|Vokietija |8,3 |3,2 |

|Ispanija |10,6 |3,8 |

|Austrija |10,3 |3,8 |

|Šveicarija |11,4 |4,1 |

|Portugalija |12,5 |4,2 |

|Olandija |13,7 |4,3 |

|Vengrija |14,4 |4,6 |

|Estija |17,5 |4,9 |

|Slovėnija |16,5 |5,1 |

|Latvija |20,8 |5,9 |

|Danija |20,2 |6,5 |

|Europos |21,2 |7 |

|Sąjunga (25 | | |

|valstybės) | | |

|JAV |25,7 |7,1 |

|Europos |30,2 |7,9 |

|Sąjunga (15 | | |

|valstybių) | | |

|Norvegija |30,7 |8,3 |

|Islandija |44,2 |8,8 |

|Suomija |40,8 |11,3 |

|Belgija |45,9 |12,9 |

|Švedija |56,5 |15,2 |

|Jungtinė |97,2 |22,5 |

|Karalystė | | |

Norint pagerinti verslo sąlygas, Lietuvoje būtina investuoti į tęstinį mokymąsi bei mokymąsi visą gyvenimą. Lietuvoje tęstinis mokymasis nėra populiarus, doktorantūrą 2003 studijavo vos 1,3% atitinkamos amžiaus grupės žmonių. 3 lentelėje matome, kad vyresni nei 30 metų vis dar studijuojantys gyventojai sudaro vos 3,1% visų besimokančiųjų. Pagal šį rodiklį Lietuva smarkiai atsilieka nuo Europos Sąjungos vidurkio (7%), ir dar labiau nuo Skandinavijos šalių (Švedijos, Suomijos, Norvegijos), bei

Jungtinės Karalystės, kurioje vyresni nei 30 metų sudaro apie penktadalį besimokančių. Be to, Lietuvos vidurkis beveik atitinka naujųjų ES narių vidurkį. Taigi remiantis lentele galima daryti išvadą, kad tęstiniam mokymuisi daugiausia dėmesio skiriama išsivysčiusiose šalyse. Tai galima paaiškinti lėšų studijoms stoka. Tačiau neinvestuojant į šią sritį sunku tikėtis ir žymaus ekonominio augimo.

4 lentelė. LR gyventojai pagal išsilavinimą[6]

|Išsilavinimas |2000 |2001 |2002 m.|2003 m.|

| |m. |m. | | |

|Iš viso |2802,1|2800,4|2816 … |2829,6 |

|Aukštasis |368,6 |348,4 |361,9 |381 |

|Aukštesnysis |137,4 |131,9 |122,9 |122,5 |

|Specialusis |548,7 |591,3 |595,3 |591,1 |

|vidurinis, | | | | |

|povidurinis,pro| | | | |

|fesinis | | | | |

|Vidurinis |532,1 |534,3 |560,2 |583,6 |

|Vidurinis su |196,9 |174,9 |186,8 |192 |

|profesine | | | | |

|kvalifikacija | | | | |

|Pagrindinis |381,5 |393,7 |424,2 |428,4 |

|Pagrindinis su |126,5 |122,5 |99,1 |95,7 |

|profesine | | | | |

|kvalifikacija | | | | |

|Pradinis |510,3 |503,4 |465,6 |435,4 |

Lietuvoje didžiąją dalį gyventojų sudaro, žmonės turintys vidurinį, specialų vidurinį, povidurinį ir profesinį išsilavinimą. Aukštąjį išsilavinimą turi tik kiek daugiau nei 10% vyresnių nei 15 metų žmonių.

Tačiau per paskutinius dvejus metus aukštąjį išsilavinimą turinčių žmonių skaičius sparčiai kilo, priešinga tendencija vyrauja aukštesnįjį išsilavinimą turinčių žmonių tarpe. Tad galima teigti, kad aukštojo mokslo svarba Lietuvoje kyla (4 lentelė).

Išvados

1. Žmogiškasis kapitalas yra suprantamas kaip žmogaus žinios, informacija, sugebėjimai. Nuo fizinio kapitalo jis skiriasi labiausiai tuo, kad yra neapčiuopiamas ir sunkiai išmatuojamas. Žmogiškasis kapitalas labiausiai priklauso nuo švietimo ir sveikatos apsaugos.

2. Žmogiškojo kapitalo matavimą labiausia apsunkina neapčiuopiamumo savybė. Labai sudėtinga objektyviai išmatuoti įgytas žinias ar sugebėjimus. Tačiau galima išskirti tris labiausiai paplitusius matavimo metodus: pagrįstas patirtomis sąnaudomis, gautu rezultatu ir būsima nauda. Dėl skaičiavimo paprastumo ir santykinai objektyvių rezultatų labiausiai naudojami pastarieji du. Jie leidžia palyginti gautus rezultatus tarp įvairių valstybių.

3. Investicijų į žmogiškąjį kapitalą naudą labiausiai jaučia atskiri individai ir valstybė. Individai ateityje įgyja geresnes sąlygas gauti didesnį atlyginimą, išvengti nedarbo, dirbti prestižinį mėgiamą darbą.

Tuo tarpu valstybė naudą jaučia augant šalies ekonomikai, mažėjant nedarbo lygiui, gerėjant socialiniam-psichologiniam klimatui.

4. Investicijų efektyvumo skaičiavime daugiausia remiamasi išlaidų žmogiškajam kapitalui didinti ir būsimų pajamų nustatymo principu. Jei pajamos yra didesnės nei išlaidos, investicijas galima laikyti efektyviomis. Tačiau viena didžiausių tokio skaičiavimo problemų yra tai, kad neįvertinama visa nauda, kurią teikia žmogaus kapitalas.

Neįvertinama netiesioginė nauda, kurios apskaičiuoti beveik neįmanoma.

5. Profesinis žmogaus ugdymas yra svarbus tiek individo, tiek organizacijos atžvilgiu. Keldamas kvalifikacija, žmogus prisitaiko prie naujų darbo sąlygų, keliamų reikalavimų, įgyja galimybę kilti karjeros laiptais. Be to, tik tokiu būdu žmogus gali išvengti struktūrinio nedarbo. Įmonei svarbu kelti žmonių kvalifikaciją, norint prisitaikyti prie naujų verslo sąlygų, panaudoti šiuolaikinių mokslo technologijų teikiamą naudą ir apskritai vystyti ir plėsti įmonę.

6. Lietuvoje investicijos į išsilavinimą nėra pakankamos. Norint, kad

Lietuvos ekonominis augimas nesustotų, turi būti daugiau lėšų skiriama švietimui, sveikatos apsaugai, tęstiniam mokymui.

NAUDOTA LITERATŪRA IR ŠALTINIAI

1. Andrejczak A. The Changing Role of Learning and Training in Polish

Companes. Transformations of Business&Economics, 2004, Nr. 2, p.124.

2. Bagdanavičius J. Žmogiškasis kapitalas. Mokymo metodinė priemonė. –

Vilnius, 2002, 112 p.

3. Bagdanavičius J., Stankevičius P., Lukoševičius V. Žmogaus kapitalas ir gyventojų išsimokslinimas. Ekonomika, 1996, Nr. 41, p.7.

4. Eurostat duomenų bazių sistema. [interaktyvus]. Prieiga per internetą:

http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1090,30070682,1090_3

0298591&_dad=portal&_schema=PORTAL

5. Laužackas R. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas: teorinės ir praktinės prielaidų paieškos. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,1999, Nr. 11, p.142.

6. Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos departamentas, 2004.

7. Mačerinskienė I., Viržintaitė R. Human Capital Measurement Theory and

Methods. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,2003, Nr. 28, p.

71.

8. Rutkauskaitė R. Kliūtis Lietuvos šuoliui. – Verslo žinios, 2005

vasario 7 d.

9. Sakalas A. Kvalifikacijos kėlimo strategija ir jos realizavimo mechanizmas. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,1997, Nr. 4, p.197.

10. Shultz T. Investavimas į žmones. Gyventojų kokybės ekonomika. –

Vilnius, 1998, p.

11. Stancikas E. R. Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas. Ekonomika, 2001,

Nr. 53, p. 115.

12. Stancikas E. R. Investavimo į žmoginį kapitalą efektyvumas. Ekonomika,

… 2000, Nr. 51, p. 108.

13. Šileika A., Tamašauskienė Z. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą ir jų efektyvumas. Ekonomika, 2003, Nr. 64, p. 146.

[1] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos departamentas, 2004.

[2] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos departamentas, 2004.

[3] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos departamentas, 2004.

[4] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos departamentas, 2004.

[5] – Eurostat duomenų bazių sistema.

[6] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos departamentas, 2004.