Žmogiškasis kapitalas

Turinys

Įvadas 3
1. Žmogiškojo kapitalo turinys 4
1.1 Žmogiškojo kapitalo samprata 4
1.2 Žmogiškojo kapitalo matavimas 6
2. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą 10
2.1 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė 10
2.2 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas 13
3. Žmogaus profesinis ruošimas 17
3.1 Profesinio ruošimo prasmė 17
3.1 Darbuotojų mokymosi tikslai 19
3.3 Profesinio tobulėjimo modeliai ir strategijos 21
4. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą Lietuvoje 25
Išvados 29Įvadas
Viena svarbiausių pastarojo šimtmečio ekonomikos teoretikų ir
praktikų diskusinių objektų yra žmogiškojo kapitalo ugdymo reikšmė ir
būtinumas šiuolaikinei valstybei. Dauguma ekonomistų prieina išvadą, jog be
investicijų į žmogų neįmanoma valstybės bei individo gerovė. Dauguma
besivystančių valstybių švietimo sistemos tobulinimą, gyventojų
išsilavinimo kėlimą, investicijų į žmonių kokybę didinimą aapibrėžia kaip
prioritetinę valdymo sritį. Galima pastebėti tendenciją, jog valstybės vis
mažiau skiria lėšų krašto apsaugai ir vis daugiau investicijoms į žmogų,
suprasdamos jog būtent pastarosios užtikrina valstybės gerovę.

Žmogiškojo kapitalo koncepcija įgavo ypatingą pagreitį žengiant į
informacijos ir žinių visuomenės amžių. Šiuolaikinėje visuomenėje
informacija yra suprantama kaip brangiausia prekė. Tokios visuomenės
tobulėjimas yra neįmanomas be investicijų į žmogiškąjį kapitalą. Ši teorija
tapo daugelio pastarųjų mokslo atradimų pagrindu, turėjo didelę įtaką
ekonomikos mokslo tobulėjimui, plačiai taikoma pagrindžiant investicijas į
švietimą, sveikatą.

Šio darbo tikslas yra išnagrinėti žmogiškojo kapitalo prasmę,
nustatyti jo reikšmę dabartinei visuomenei, iišnagrinėti investicijų į
žmogiškąjį kapitalą efektyvumą ir skaičiavimą, žmogaus profesinio
tobulėjimo svarbą. Praktinėje dalyje bus apžvelgta žmogiškojo kapitalo
padėtis Lietuvoje.

Darbo metodas yra įvairių autorių nuomonių nagrinėjimas ir
apibendrinimas, taip pat individualios autoriaus nuomonės pateikimas.1. Žmogiškojo kapitalo turinys
1.1 Žmogiškojo kapitalo samprata
Žmogiškojo kapitalo ištakos siekia XVII–XIX a. Š

Šios teorijos
dėsningumai buvo išdėstyti tokių ekonomikos klasikų kaip V. Petti, A.
Smito, D. Rikardo, K. Markso, Dž. Milio, A. Maršalo. Vienas iš pirmųjų
žmogiškojo kapitalo teoriją panaudojo Harvardo universiteto darbuotojas Dž.
Volšas, kuris apskaičiavo profesinio kapitalo įtaką JAV nacionalinėms
pajamoms. Tačiau kaip vieninga koncepcija ši teorija buvo iškelta XX a.
antroje pusėje amerikiečių ekonomistų darbuose. Tuo metu buvo
susiformavusios palankios sąlygos šiam procesui, kadangi XX a. – tai
mokslinės-techninės revoliucijos viešpatavimo laikai. Į pirmąją vietą
iškilo informacijos ir žinių svarba, todėl tokioje visuomenėje žmogus ir
žmogiškasis kapitalas tapo tolesnio mokslinio progreso ir ekonominio augimo
garantu. Žmogiškojo kapitalo koncepcija yra neoklasikinės Čikagos mokyklos
versija, kurioje vyravo ekonominių procesų aiškinimas remiantis individų
maksimizuojančia elgsena. Teigiama, jog individai investuoja į
išsilavinimą, sveikatos priežiūrą tikėdamiesi iš to gauti naudos ateityje.
Šios teorijos pradininkai yra amerikiečių mokslininkai: S. Beckeris,
B. Weisbroodas, D. MMinceris, L. Chansenas, T. Schultzas. Didelę įtaką
teorijos pradžiai davė 1962 metais žurnale „The journal of political
economy“ išspausdinta straipsnių serija apie žmogiškojo kapitalo teorijos
pagrindines problemas [2].

Žmogiškojo kapitalo teorijos pradininkai teigė, jog žmogiškasis
kapitalas apima žmogaus žinias, įgūdžius ir kitus sugebėjimus, įgalinančius
didinti produkciją ir pajamas. Jam priskiriamos išlaidos švietimui,
kvalifikacijai įsigyti, medicininiam aptarnavimui. Tai yra investicijos į
žmones, kurios duoda šaliai tam tikrą ekonominį prieaugį, individui
gerėjančią gyvenimo kokybę, didėjančias pajamas. Darbo jėgos ištekliai
viena vertus yra panašūs į gamtos išteklius, kita vertus į pagrindinį
kapitalą. Darbas virsta žmogiškuoju kapitalu tada, k
kai yra skiriamos
išlaidos darbo kokybei gerinti.

Reikėtų išskirti žmogiškojo kapitalo aiškinimą besiremiantį
gyventojų kokybės samprata. Žmogiškojo kapitalo teorijos šalininko T.
Schultz nuomone žmogiškuoju kapitalu vadinami „požymiai įgytos gyventojų
kokybės, kuri yra vertinga ir kuri gali būti padidinama atitinkamai
investuojant“. Knygoje „Investicijos į žmones“ jis gyventojų kokybę lygina
su žemės kokybe – žemės derlingumas gali būti padidintas atitinkamai į ją
investuojant. Lygiai taip pat ir žmonių kokybė, sugebėjimai gali būti
padidinti juos ugdant. Šie sugebėjimai yra skirstomi į dvi kategorijas:
įgimtas ir įgytas. Tačiau galima pastebėti, kad gyventojų kokybės skirtumai
įvairiose šalyse priklauso nuo įgytų, o ne nuo įgimtų gebėjimų. Tai galima
paaiškinti tuo, kad, esant dideliam gyventojų skaičiui valstybėje, įgimtų
sugebėjimų pasiskirstymas įvairiose šalyse yra panašus. Taigi lemiamą įtaką
turi tokie aspektai kaip išsilavinimas, sveikatos apsauga, darbo patirtis,
vaikų priežiūra ir kiti kokybės šaltiniai [10].

Mano manymu, žmogiškąjį kapitalą sudaro du pagrindiniai aspektai:

– mokymosi metu sukauptas kapitalas;

– sveikatos kapitalas.

Žmogaus mokymasis suprantamas gana plačiai. Jis apima vaiko
auklėjimą ir ugdymą šeimoje, mokymąsi bendrojo lavinimo mokyklose, mokymąsi
aukštosiose ir profesinėse mokyklose, galiausiai nuolatinio mokymosi
programas ir kvalifikacijos kėlimą. Investavimas į žmogų prasideda vos jam
gimus. Tėvai paprastai nuo mažens pradeda formuoti ir vystyti tam tikrus
vaiko gebėjimus, kurie vėliau turėtų duoti tam tikrą naudą tiek pačiam
vaikui, tiek jo tėvams. Galima teigti, kad ankstyvos investicijos suteikia
geresnes sąlygas tolimesniam vaiko tobulinimuisi ir tolimesnėms
investicijoms į būsimą mokymąsi. Toliau seka in.vesticijos į žmogaus
švietimą. Pinigai išleisti žm
monių švietimui yra labai gera investicija,
galinti nulemti valstybės ekonominę padėtį ir pagerinti gyventojų kokybę,
todėl valstybės suprantančios, šio kapitalo reikšmę stengiasi negailėti
lėšų žmonių išsilavinimui. Šiose šalyse švietimo sistemos tobulinimas
paprastai yra apibrėžiamas kaip prioritetinė valstybės valdymo sritis. T.
Schultz manymu, valstybės išlaidos švietimui neturėtų būti suvokiamos kaip
„gerovės“ išlaidos, priskirtos einamajam vartojimui ar tiesiog santaupų
mažinimui – tai yra didelė klaida. Kadangi lavinimas mokykloje pirmiausia
yra investicija, iš kurios laukiama pajamų ateityje, o ne tiesiog einamasis
vartojimas dabar [10].

Daugelio Vakarų mokslininkų nuomone, žmogaus kapitalo teorija
turi labai svarbią metodologinę reikšmę švietimo ekonomikos tyrinėjimams.
Aktualiausios problemos yra socialinė ir ekonominė švietimo išlaidų
reikšmė, švietimo paklausos ir pasiūlos formavimasis, švietimo ekonominio
efektyvumo nustatymas, pagrindiniai švietimo plėtros kriterijai ir
gyventojų išsimokslinimas. Šių problemų sprendimams daugiausia įtakos turi
žmogaus kapitalo teorija.

Be švietimo svarbu atsižvelgti ir į sveikatos kapitalo reikšmę,
kadangi nuo investicijų į sveikatą iš esmės priklauso kaip bus panaudotas
sukauptas žmogiškasis kapitalas mokymo metu. Nuo sveikatos būklės priklauso
žmogaus darbingumas, darbo efektyvumas, konkurencingumas, atsparumas
ligoms, prisitaikymo sugebėjimai ir daug kitų faktorių. Tam tikra prasme,
galima sakyti, kad sveikatos kapitalui kaip ir kitoms kapitalo rūšims yra
būdingas amortizacijos poveikis. Žmogaus sveikata bėgant laikui nuvertėja,
ir kuo amžius darosi didesnis, tuo šis procesas greitėja. Norint
investicijas į žmogaus mokymą paversti pelningesnėmis būtina šį procesą
pristabdyti, o tai galima padaryti tik investuojant į vaikų priežiūrą,
mitybą, medicinos paslaugas, asmeninę priežiūrą ir kt.

Rodiklis, geriausiai atspindintis investicijų į
žmogaus sveikatą
efektyvumą, yra padidėjusi gyvenimo trukmė. Būtent nuo gyvenimo trukmės
priklauso kaip ilgai žmogiškasis kapitalas bus naudojamas. Be to, teigiamą
įtaką turi padidėjusi laukiama gyvenimo trukmė, kadangi ilgesnis gyvenimas
yra didesnė paskata žmonėms įgyti daugiau išsilavinimo, tėvams daugiau
investuoti į vaikų mokymą. Pavyzdžiui, nerealu tikėtis, kad aukštasis
išsilavinimas atsipirks, jei darbingo gyvenimo periodas truks vos penkis
metus. Be to, papildomas sveikatos kapitalas didina darbuotojų darbo
produktyvumą.

Žmogaus kapitalo teorija praėjusiame šimtmetyje plačiai paplito
ir jos populiarumas vis didėja. Tam įtakos turi du dalykai. Žmogiškojo
kapitalo teorija atspindi darbo jėgos vystymo tendencijas šiuolaikinėmis
mokslo ir technikos pažangos sąlygomis. Be to, ši teorija reikšmingai
papildo šiuolaikinę ekonominę teoriją nauja argumentacija. Pagrindinės
teorijos išvados daromos analizuojant tokias svarbias žmogiškojo kapitalo
formas kaip išlaidos švietimui, darbuotojų profesinį rengimą, migraciją ir
sveikatos apsaugą.1.2 Žmogiškojo kapitalo matavimas
Norint maksimizuoti investicijų į žmogiškąjį kapitalą grąžą ir
nustatyti šių investicijų įtaką būsimų žmogaus pajamų ar valstybės
ekonomikos augimui, būtina įvertinti žmogiškojo kapitalo vertę kiekybiniu
požiūriu. Tačiau dažniausiai čia kyla tam tikrų problemų, kadangi
žmogiškasis kapitalas yra įkūnytas individo sugebėjimuose, žiniose ar
sveikatoje, o juos išmatuoti ir paversti skaičiais nėra paprasta.

Nustatant žmogiškojo kapitalo dydį, taikomi vertiniai ir laiko
būdai bei metodai. Ko gero, pats paprasčiausias būdas yra išsilavinimo
matavimas mokymosi metais. Kuo ilgiau žmogus mokėsi, tuo didesnį žmogiškąjį
kapitalą jis sukaupė. Tačiau šis būdas nevisai atspindi realią padėtį,
kadangi turi būti atsižvelgta į nevienodą mokslo metų trukmę analizuojamu
laikotarpiu, bei nevienodą mokymosi lygį. Pavyzdžiui, pradinis ir aukštasis
itin skiriasi kokybės prasme. Todėl daug populiaresni vertiniai žmogiškojo
kapitalo vertinimo metodai, besiremiantys pinigine išraiška. Žmogiškojo
kapitalo verte laikoma žmogaus sugebėjimų kaina padauginta iš jų kiekybės.
Tačiau daugelio ekonomistų nuomone žmogaus kapitalo kainos ir kiekio
nustatyti yra neįmanoma, nes jis nėra perkamas ir parduodamas, perkamos yra
tik žmogiškojo kapitalo paslaugos. Todėl vyrauja įsitikinimas, jog žmogaus
kapitalą geriausia vertinti pajamų kapitalizacijos principu, tai yra
įvertinti būsimų pajamų, gautų iš investicijų, dabartinę vertę.

Taigi galima išskirti tris vyraujančius žmogiškojo kapitalo
vertinimo metodus:

1) vertinimas pagrįstas patirtomis sąnaudomis;

2) vertinimas pagrįstas gautu rezultatu;

3) vertinimas pagrįstas būsima nauda [7].

Žmogiškąjį kapitalą vertinant patirtomis sąnaudomis skaičiuojamos
visos išlaidos, skirtos įgyti tam tikrą išsilavinimą ar kitaip didinti
žmogaus kokybę. Čia įtraukiama daugybė subjektų, turinčių įtaka žmogiškojo
kapitalo dydžiui, iš kurių ko gero svarbiausi yra pats žmogus, jo tėvai,
individo darbdavys ar įmonė ir valstybė. Įmonė dažniausiai investuoja į
žmones apmokydama darbo vietose ar rengdama įvairius kvalifikacijos kėlimo
ar perkvalifikavimo kursus. Tuo tarpu valstybė investuoja per tam tikras
švietimo programas ar sveikatos apsaugą. Ji skiria studijuojantiems
stipendijas, ilgalaikes paskolas ir kitą paramą, kuri turi būti įtraukta į
žmogiškojo kapitalo vertę. Individo, jo tėvų išlaidas sudaro mokymosi metu
patirtos išlaidos pragyvenimui, mokesčiui už mokslą, palūkanos, mokamos už
paskolą studijoms. Tačiau galima pastebėti dvi problemas, kurios kyla
vertinant žmogiškąjį kapitalą šiuo metodu. Pirmiausia, šis metodas
ignoruoja ilgą laiko tarpą tarp investicijų į švietimą ir žmogiškojo
kapitalo padidėjimo. Kita problema yra išlaidų išskyrimas į investicijas ir
vartojamąsias išlaidas. Kartais šias išlaidų rūšis atskirti yra gana
sudėtinga, todėl dažniausiai skaičiuojant žmogiškąjį kapitalą, ši problema
sprendžiama remiantis tyrėjo individualia nuomone, kurios išlaidos yra
investicijos, o kurios ne. Taigi ir rezultatai gali būti gaunami skirtingi.

Vertinimas pagrįstas antruoju metodu remiasi žmogiškojo kapitalo
apibrėžimu, kuris teigia, kad žmogaus kapitalas – tai žinios, sugebėjimai,
kompetencija, kurią turi sukaupę individai, ir kuri naudinga keliant žmonių
kokybę. Manoma, kad šiuos sugebėjimus įmanoma išmatuoti, priskirti tam
tikrus skaičius. Tačiau čia kyla problema, nes ne visus žmonių gebėjimus
įmanoma išreikšti kiekybiškai, pavyzdžiui sudėtinga būtų išmatuoti žmogaus
verslumą, sugebėjimą bendrauti su klientais, ar galimybes dirbti komandoje.
Tačiau vis vien galima išskirti tam tikrus būdus. Borghans siūlo skaičiuoti
žmogiškąjį kapitalą pagal kvalifikacijos laipsnį, išsilavinimo lygį, darbo
patirtį, užsiėmimo pobūdį, darbo uždarbius ar specialius testus. Manoma,
kad darbo u.žmokestį lemia žmogaus kapitalas, kuris panaudojamas įmonės
tikslams, todėl darbo užmokestį, bent jau teoriškai, galima apskaičiuoti
pagal šią formulę:

W = pc (1).

Kiekvienas individas turi tam tikrą kiekį sugebėjimų, kurie yra
pažymėti – c, ir juos parduoda darbo rinkoje už tam tikrą kainą – p. Taigi
šiuo požiūriu darbo užmokestis gali bent iš dalies būti naudojamas
žmogiškojo kapitalo matavimui.

Vis dėlto, patys populiariausi žmogiškojo kapitalo rodikliai
apskaičiuoti remiantis šiuo metodu yra trys:

1) priėmimo į mokyklas rodiklis;

2) suaugusių žmonių raštingumas;

3) įgytas išsilavinimas ir vidutinis mokymosi metų rodiklis.

Priėmimo į mokyklas rodiklis neatspindi žmogiškojo kapitalo esamo
kiekio, jis tik parodo bendrą investicijų į išsilavinimą tendenciją,
kadangi vaikai besimokantys mokyklose nėra darbo jėgos dalis. Tuo tarpu
suaugusių žmonių raštingumas kaip tik matuoja žmogiškojo kapitalo esamą
kiekį. Mano manymu, raštingumas atspindi darbo jėgos pajėgumą ir elgesį,
tačiau šis rodiklis rodo tik pradines investicijas į žmogiškąjį kapitalą,
tai yra pradinį mokymą. Be to, yra atmetamos kitos žmogaus kapitalo
sudedamosios dalys, tokios kaip mokslinės žinios, logika ir kita. Dėl pirmų
dviejų metodų trūkumų, populiariausias yra įgyto išsilavinimo rodiklis. Į
jį yra įtraukiamas visas darbo jėgos įgytas išsilavinimas. Tačiau šis
metodas taip pat nėra be trūkumų. Pirmiausia, jis neatsižvelgia į mokymo
kokybę, švietimo sistemą, mokymosi galimybes mokyklose. Antra, vidutinis
mokymosi metų rodiklis apskaičiuojamas visiems mokymosi metams priskiriant
tą patį svorį, tiek pradiniam mokymui, tiek aukštajam, kas iškreipia
tikrąją padėtį. Kita vertus šių trijų metodų pagrindiniai privalumas yra
informacijos ir statistikos prieinamumas. Be to, naudojant šiuos metodus
labai paprastai galima palyginti žmogiškojo kapitalo dydį tarp įvairių
valstybių ir tautų.

Trečiasis požiūris į žmogiškojo kapitalo skaičiavimą iš esmės
remiasi būsimų pajamų dėl investicijų į žmogiškąjį kapitalą skaičiavimu.
Žmogiškojo kapitalo vertė yra susiejama su nauda, kurią individas patirs
naudodamas šį kapitalą. Naudojamo kapitalo dydį sudaro diskontuojama būsimų
pajamų suma. Pajamos tūri būti diskontuotos dėl individo pirmenybės
teikiamos šiandieniniam vartojimui, todėl būsimos pajamos yra mažiau
vertingos už dabartines. Diskonto norma – tai procentai imami banko nuo
mokėtinos jų savininkui sumos, atskaitant procentus už dar nepraėjusį
laikotarpį [2]. Taigi bendras žmogaus kapitalo dydis nustatomas pagal šią
formulę:

[pic] (2),
formulėje: W – individo laukiamos pajamos iš žmogiškojo kapitalo
naudojimo,

r – diskonto norma,

n – individo gyvenimo trukmė metais.

Reikia pabrėžti, kad būsimų pajamų nustatymo metodas yra atribotas
nuo gamybos proceso ir darbo sąnaudų. Didesnė darbo užmokesčio dalis
susijusi su investicijomis į žmogų.

Laukiamų pajamų nustatymo metodo trūkumas yra tas, kad žmogiškojo
kapitalo vertės analizė remiasi tik pajamomis, tačiau individas įgyja daug
platesnės naudos iš žmogiškojo kapitalo. Platesniam įvertinimui trukdo tai,
kad dauguma privalumų, tokie kaip pasitenkinimas dėl įgyto žmogiškojo
kapitalo, yra neapčiuopiami ir jų apskaičiuoti neįmanoma. Be to, darbo
užmokestis gali kisti ne tik dėl žmogiškojo kapitalo vertės, bet pavyzdžiui
dėl fiskalinės ir monetarinės politikos, pasiūlos šokų.

Vis dėlto, šis žmogiškojo kapitalo vertinimo būdas yra vienas
priimtiniausių dėl gana paprasto skaičiavimo. Šis metodas yra geriausias
siekiant palyginti žmogiškojo kapitalo vertę tarptautiniu mastu..2. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą
2.1 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė
Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė pastaruoju metu tampa
vis labiau diskutuotina. Ja, mano manymu, neabejoja nei vienas ekonomikos
srities mokslininkas. Išsivysčiusių valstybių valdymo programose švietimas
ir gyventojų kvalifikacijos kėlimas yra išskiriamos kaip prioritetinės
valstybės vystymosi kryptys. Be to, daugelis šalių investicijų į žmogų
efektyvumą skaičiuoja specialiais rodikliais. Taigi šiame skyrelyje bus
apibūdintos esminės priežastys, kodėl investicijos į žmogiškąjį kapitalą
įgavo tokią didelę reikšmę.

Paprasčiausia analizuoti šių investicijų reikšmingumą,
atsižvelgiant į subjektus, kuriuos jos paliečia, tai yra:

– individai,

– valstybė.

Individai investicijų į jų žmogiškuosius resursus naudą daugiausia
jaučia įgydami didesnę tikimybę gauti geresnį darbą. Įgytos žinios didina
jų darbo našumą, taigi ir darbo užmokestį. Tai patvirtina ir statistiniai
duomenys: individai baigę aukštąjį mokslą daugelyje šalių pasižymi daug
aukštesniu atlyginimu, tai pažymėtina ypač apie tokias šalis kaip JAV,
Prancūzija, Didžioji Britanija. Darbo užmokesčio padidėjimą puikiai
atspindi 1 paveikslas, vaizduojantis 2002 metų duomenis apie darbo
užmokestį pagal individo išsilavinimą. Matome, jog žmogaus įgijusio
aukštąjį išsilavinimą vidutinis bruto darbo užmokestis per mėnesį yra 843
Lt didesnis už žmogaus turinčio vidurinį išsilavinimą, ir beveik 600 Lt
didesnis už vidutinį Lietuvos vidurkį. Taigi darbo užmokesčio pokytis yra
akivaizdus, jis padidėja beveik dvigubai. Reikia pastebėti, jog didėjant
išsilavinimui atlyginimas iš pradžių kyla ne taip žymiai, būsimų pajamų
prieaugis įgyjant pagrindinį išsilavinimą yra mažesnis nei įgyjant vidurinį
išsilavinimą ir t.t. Reikia pastebėti aukštojo išsilavinimo svarbą individo
požiūriu. Žmonės turintys auštąjį išsilavinimą gauną net 638 Lt didesnį
darbo užmokestį.

[pic]

1 pav. Vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio priklausomybė nuo

išsilavinimo lygio Lietuvoje 2002 metais[1]

Be to, žmogus baigęs aukštąjį mokslą daug mažiau susiduria su
nedarbo problema. Iš 1 lentelės matome, jog net trys ketvirtadaliai
auštąjį ar aukštesnįjį išsilavinimą turinčių žmonių nesusiduria su užimtumo
problema. Mažėjant išsilavinimui, gyventojų užimtumas turi tendenciją
mažėti. Itin didelis skirtumas matomas pagrindinį ir pradinį išsilavinimą
turinčių žmonių tarpe, čia užimti vos penktadalis gyventojų. Galima
pastebėti, kad moterys, įgijusios žemesnį išsilavinimą, susiranda darbą
daug sunkiau nei vyrai. Tarkim, 2003 metais vos 13,5% moterų, turinčių
pradinį ar pagrindinį išsilavinimą buvo užimtos, palyginus su 30,4% vyrų,
tai yra gana įspūdingas skirtumas. Mano manymu, tokį skirtumą daugiausiai
lemia psichologiniai veiksniai. Individui keliančiam kvalifikaciją daug
lengviau prisitaikyti prie technologinių pokyčių, taigi kartu mažesnė
tikimybė prarasti darbą.

Taip pat galima įvardyti naudą, kurios negalima apibūdinti
materialiais, statistiniais dydžiais. Individui moralinį pasitenkinimą gali
teikti ir tokie aspektai kaip noras įgyti naujų žinių, susipažinti su menu,
įgyti malonesnį, prestižinį darbą. Šią naudą įvertinti konkrečiais
skaičiais sudėtinga, tačiau jos atmesti negalima.

Investicijų į žmogiškąjį kapitalą reikšmė valstybei daugiausia
pasireiškia per jų įtaką šalies ekonominiam augimui. Visuotinai
pripažįstama, kad žmogiškasis, o ne fizinis kapitalas yra pagrindinis šalių
pajamų skirtumo veiksnys. Mano manymu, valstybės darbo jėgai esant labiau
kvalifikuotai, jos produktyvumas didėja ir tai užtikrina ekonomikos kilimą.

1 lentelė. Užimtumo lygis pagal gyventojų išsilavinimą ir lytį
Lietuvoje[2]
|Išsilavinimas |2000 m.|2001 m.|2002 m.|2003 m.|
|Iš viso: . |
|Aukštasis, |77,5 |76,8 |76,6 |77,6 |
|aukštesnysis | | | | |
|Specialusis |61,2 |59,6 |62,2 |61,6 |
|vidurinis, | | | | |
|profesinis, | | | | |
|vidurinis | | | | |
|Pagrindinis, |22,0 |20,4 |20,3 |21,4 |
|pradinis | | | | |
|Vyrai: |
|Aukštasis, |78,2 |75,5 |77,4 |79,0 |
|aukštesnysis | | | | |
|Specialusis |64,3 |63,4 |67,3 |67,1 |
|vidurinis, | | | | |
|profesinis, | | | | |
|vidurinis | | | | |
|Pagrindinis, |29,5 |28,3 |29,0 |30,4 |
|pradinis | | | | |
|Moterys: |
|Aukštasis, |77,0 |77,5 |76,0 |76,6 |
|aukštesnysis | | | | |
|Specialusis |58,4 |56,3 |57,6 |56,8 |
|vidurinis, | | | | |
|profesinis, | | | | |
|vidurinis | | | | |
|Pagrindinis, |15,4 |13,3 |12,5 |13,5 |
|pradinis | | | | |

T. Shultz mano, kad pagrindinė skurstančių šalių problema yra
menkos investicijos į žmones. Investicijos gyventojų kokybei gerinti gali
labai padidinti žmonių gerovę ir ekonomikos perspektyvas. Daugiausia įtakos
valstybės gyventojų kokybei turi investicijos į sveikatą, mokymąsi, vaikų
priežiūrą, informaciją ir įgūdžius [10].

Labai svarbi socialinė investicijų į žmones nauda. Juk galima
daryti išvadą, jog didėjantis išsimokslinimas mažindamas nedarbą, kartu
mažina ir nusikalstamumą šalyje, o tai yra labai aktuali problema šių laikų
Lietuvoje ir visame pasaulyje. Be to, mažėjantis nedarbas sudaro sąlygas
sutaupyti valstybės išlaidas skirtas bedarbystei mažinti ir bedarbių
pašalpoms mokėti. Aukštesnis išsilavinimas gerina gyventojų psichologinį
klimatą, o tai, mano manymu, turėtų mažinti savižudybių skaičių, kuris
Lietuvoje per pastarąjį dešimtmetį yra labai išaugęs. Investicijos į
gyventojus ilgina jų gyvenimo trukmę ir sveikatą, o tai savo ruožtu taip
pat didina darbo našumą ir galimybę didinti nacionalines pajamas. Taipogi
didėja paskatos įgyti daugiau išsilavinimo, tėvai daugiau investuoja į savo
vaikus [12].2.2 Investicijų į žmogiškąjį kapitalą efektyvumas
Nagrinėjant investicijų į žmogiškąjį kapitalą teoriją labai svarbu
nustatyti jų ekonominį efektyvumą. Didėjant investicijoms, kartu didėja ir
darbo produktyvumas bei darbo užmokestis. Yra daug būdų, ekonominio
efektyvumo vertinimo metodikų, kurie leidžia nustatyti efektyvumo vertinimo
rodiklius.

Švietimo ekonominis efektyvumas nustatomas tiesioginių piniginių
pajamų ir išlaidų santykiu, ekonominis efektyvumas šiek tiek primena
investicijų pelningumo normą – individas investuoja į savo žinias, kitokį
žmogiškąjį kapitalą, o po to gauna pajamas. Taigi efektyvumo nustatymo
procesas susideda iš tokių dalių:

– švietimo išlaidų nustatymas;

– švietimo pajamų nustatymas;

– išlaidų ir pajamų palyginimas.

Investicijų į švietimą išlaidas galima skirstyti į dvi dalis:

1) tiesioginės išlaidos;

2) sąlyginės išlaidos arba prarastosios pajamos.

Tiesiogines išlaidas sudaro mokesčiai už mokslą, knygas,
transportą, savaime suprantama mokama už gyvenamą plotą, aprangą, maistą ir
t.t. Jei mokslas nemokamas, individo išlaidos mažėja ir investicijų
efektyvumas didėja, tačiau tuomet papildomas išlaidas patiria valstybė,
finansuojanti aukštąjį išsilavinimą. Prarastų pajamų teoriją pirmasis
pradėjo naudoti T. Shultzas. Sąlygines išlaidas sudaro atlyginimai, kuriuos
individas gautų, jei vietoj mokslo rinktųsi nekvalifikuotą darbą ir mažesnį
atlyginimą. Besimokantieji, pasiekę darbingą amžių, praranda uždarbį lygų
tam, kurį gauna dirbantys bendraamžiai. Remiantis tyrimais, šie uždarbiai
paprastai sudaro nuo 40% iki 70% švietimo išlaidų. Taigi tai yra pakankamai
didelė dalis išlaidų, todėl, mano manymu, į juos neatsižvelgti nederėtų.
Be to, prie netiesioginių išlaidų reiktų priskirti ir moralinius
nepatogumas, kuriuos labiausiai patiria vyresnio amžiaus žmonės, tačiau
juos įvertinti yra gana sudėtinga. Vertinant valstybės netiesioginius
švietimo kaštus, reiktų pasakyti, kad juos sudaro negauti mokesčiai iš tų
žmonių, kurie vietoj darbo renkasi mokymąsi.

Nors ekonominio švietimo nauda gali įgyti įvairią formą: ir
materialią, ir nematerialią, skaičiuojant ekonominio efektyvumo rodiklius,
įtraukiama tik vertinė rezultato forma, tai yra darbo užmokesčio augimas
priklausomai nuo bendro ir specialaus pasirengimo, kvalifikacijos
nuolatinio kėlimo. J. Bagdanavičius siūlo individo uždarbį skirstyti į dvi
dalis: uždarbio dalį, kuri gaunama esant nuliniam išsilavinimui, ir dalį,
kuri susidaro dėl investicijų į švietimą. Taigi darbuotojo uždarbį galima
išreikšti tokia formule:

[pic]

(3),
formulėje: [pic]- uždarbis žmogaus, turinčio n metų išsilavinimą;

[pic]- uždarbis žmogaus, turinčio nulinį išsilavinimą;

R – investicijų į švietimą normatyvinis efektyvumas;

[pic]- investicijų apimtis n metų mokymo laikotarpyje [2].

Taigi šiuo atveju ekonominį efektyvumą sudarys antrasis lygties
dauginamasis, arba skirtumas tarp pajamų, kurias gauna individas, įgijęs
universitetinį išsilavinimą, ir pajamų, individo, kuris baigė tik vidurinę
mokyklą. Taigi didesnis išsilavinimas lems didesnes pajamas ateityje.

Individo išlaidų ir pajamų efektyvumo modelis pavaizduotas 2
paveiksle [12]. HH kreivė atspindi individo, kuris savo paslaugas siūlo
darbo rinkoje, atsisakęs aukštesniojo išsilavinimo, atlyginimo lygio
priklausomybę nuo jo amžiaus, o MM individo nusprendusio įsigyti aukštąjį
išsilavinimą priklausomybė. Pastarasis individas ne tik atsisako darbo
užmokesčio, kurias rodo plotas pažymėtas – B, bet kartu ir praranda
pinigus, kurias jis turi mokėti, kad įgytų išsilavinimą (plotas A). Šių
dviejų plotų suma sudaro individo investicijas. Tuo tarpu plotas C parodo
būsimų pajamų prieaugį ateityje. Brėžinyje matome, kad plotas C yra
d.idesnis už A ir B sumą. Tikrovėje paprastai taip ir yra: investicijos į
išsilavinimą yra pelningos ir jos apsimoka.

[pic]

2 pav. Individo investicijų į aukštąjį išsilavinimą efektyvumas

Tačiau naudą ateityje žmonės paprastai vertina mažiau nei naudą,
kurią gauna dabar, todėl vertinant ateities pajamas reikia apskaičiuoti jų
dabartinę vertę [2]. Juk žmogus investicijas gali panaudoti į fizinį
kapitalą ir gauti papildomas pajamas. Esama būsimų pajamų vertė
skaičiuojama pagal formulę:

[pic] (4),
formulėje: PV – dabartinė būsimų pajamų vertė;

i – palūkanų norma;

[pic] – pajamos, gaunamos n laikotarpiu.

Kai palūkanų norma didėja, mažėja būsimų pajamų dabartinė vertė,
todėl kartu mažėja ir investicijų nauda. Taigi investicijos į išsilavinimą
yra naudingos tik tuomet, kai būsimų pajamų dabartinė vertė yra didesnė už
dabartinius mokymosi kaštus, todėl prieš apsisprendžiant, ar investuoti į
švietimą, reikia atsižvelgti ar tenkinama tokia nelygybė:

[pic] (5),
priešingu atveju investicijos nebus naudingos.

Tačiau norint apskaičiuoti investicijų į išsimokslinimą
efektyvumą, reikia diskontuoti ir mokymosi kaštus, tokiu atveju
skaičiuojama išsilavinimo įsigijimo kaina:

NVP = [pic] (6).

Šiuo atveju, skaičiuojamos pajamos labai priklauso nuo diskonto
normos, kurią nustatyti nėra lengva. Paprastai ji derinama su vyraujančia
palūkanų norma.

Norint nustatyti investicijų į išsilavinimą efektyvumą,
skaičiuojama privati ir visuomeninė pelno norma. Privati norma parodo ryšį
tarp švietimo naudos ir išlaidų kiekvienam žmogui, tuo tarpu visuomeninė –
naudos ir išlaidų ryšį visuomenei. Pelno norma yra tokia norma, kuriai
esant būsimos naudos dydis yra lygus išlaidų dydžiui. Taigi pelno norma r
yra apskaičiuojama pagal šią lygtį:

[pic] (7).

Pelno normos rodiklis yra bene svarbiausias rodiklis nustatant
investicijų efektyvumą. Juo lyginamas investicijų atsipirkimas į žmogiškąjį
ir fizinį kapitalą. Iš formulės matome, kad pelno norma daugiausia
priklauso nuo investicijų į žmogiškąjį kapitalą kaštų ir gaunamų pajamų
prieaugio baigus aukštąją mokyklą. Kuo mažesni kaštai ir didesnis pajamų
prieaugis, tuo pelno norma yra didesnė, o atvirkščiai – mažesnė. Taip pat
labai priklauso nuo individo tikėtino gyvenimo amžiaus, kuo jis ilgiau
gyvens, tuo didesnį pelną gaus įgijęs išsilavinimą.

Nustatant visuomeninę pelno normą susiduriama su svarbia problema.
Nustatyti visuomeninius kaštus dėl investicijų į švietimą nėra sudėtinga.
Greta tiesioginių kaštų yra atsižvelgiama ir į netiesioginius, tokius kaip
negauti mokesčiai, nepagamintos prekės ir paslaugos. Tačiau nustatyti
visuomeninę naudą yra daug sunkiau, nes sunku įvertinti teigiamus išorinius
išsilavinimo poveikius ekonomikos augimui. Teigiami išoriniai poveikiai
gali turėti didelę įtaka ekonomikos augimui. Tačiau siekiant išvengti
papildomų nesklandumų nuo išorinių poveikių yra atsiribojama ir daroma
prielaida, kad visas atlyginimo padidėjimas rodo susijusį našumo
padidėjimą. Todėl visuomeninė pajamų norma yra mažesnė už privačią.3. Žmogaus profesinis ruošimas
3.1 Profesinio ruošimo prasmė
Šiuolaikinėmis technologijų tobulėjimo sąlygomis žmogaus kapitalas
tampa pagrindiniu, nuo jo priklauso aukšto lygio ir besikeičiančių
technologijų efektyvumas. Todėl dabar yra paplitęs susidomėjimas
„besimokančios organizacijos kūrimu“. Tokioje organizacijoje vyrauja
požiūris, kad apmokyti ir įgaliojimus turintys darbuotojai organizacijai
gali teikti didžiulę naudą. Dabartinėje visuomenėje tampa svarbi nuolatinio
mokymosi ir tobulėjimo sistema, orientuojamasi į darbuotojų kokybę. Mano
manymu, padidėjus darbuotojų kokybei, kartu padidės ir organizacijos
produktų ir paslaugų kokybė. Todėl darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas turi
būti reguliarus ir tęstis visą darbingo gyvenimo periodą.

Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas yra suvokiamas, kaip kiekviena
pastanga tobulinti esamus ar būsimus sugebėjimus, tuo būdu didinant savo
galimybes dirbti tam tikrą darbą [5]. Per paskutinius du dešimtmečius
mokslininkai daug diskutavo apie žmonių vaidmenį siekiant verslo
organizacijos tikslų. Dabartiniu žmogiškųjų išteklių vadybos požiūriu,
verslo strategija ir žmogiškojo kapitalo strategija turi būti sujungta į
nedalomą visumą, kadangi žmonės yra tiesiogiai sujungti su įmonės
klestėjimu ir konkurencingumu rinkoje.

Darbuotoju tobulėjimas suprantamas ne tik kaip jų įgūdžių ir žinių
didinamas, bet ir kaip darbuotojo požiūrio į darbą keitimas organizacijai
naudinga linkme. Įgyvendinant įmonės tikslus turi būti skiriamos optimalios
investicijos, kad kuo geriau būtų atskleidžiami darbuotojų sugebėjimai ir
galimybės. Turi būti sudarytos sąlygos kiekvienam darbuotojui realizuoti
savo galimybes, sukurtos sąlygos profesiniam ir asmeniniam tobulėjimui.
Savaime suprantama, įmonė turi užsiimti darbuotojo motyvacija,
pasitenkinimu darbu.

Aišku, ne visos įmonės vadovaujasi šiomis idėjomis, dažnai įmonės
orientuojasi į dabartinius išskaičiavimus, siekdamos kuo greičiau
maksimizuoti pelną be didesnių investicijų į darbuotojų profesinį-
kvalifikacinį kėlimą. Tai galima paaiškinti tuo, kad investicijos į žmogų
atsiperka ne greitai ir jų efektyvumą įvertinti nėra paprasta. Todėl daug
įmonių į žmones investuoja atsargiai ir, vildamosi greitos investicijų
grąžos, dažnai nusivilia. Tačiau reikia pastebėti, kad pirmaujančios,
išsivysčiusios organizacijos taip nesielgia ir supranta šių investicijų
naudą.

Profesinio mokymosi ir tobulėjimo srityje reiktų išskirti tris
kryptis:

1) bazinis mokymas;

2) kvalifikacijos kėlimas;

3) perkvalifikavimas.

Bazinis mokymas apima ilgalaikį būsimos darbo jėgos mokymą amatų,
aukštesniosiose mokyklose, institutuose, universitetuose. Bazinis mokymas
pasižymi tuo, kad mokymosi žinios sparčiai sensta, jas reikia atnaujinti,
jis negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač
naujose srityse. Šią funkciją atlieka kvalifikacijos kėlimo sistema ir
perkvalifikavimas, kuriuos paprastai atlieka įvairios konsultavimo firmos,
centrai, darbo birža, bei tos pačios mokymo institucijos kaip baziniame
mokyme. Kvalifikacijos kėlimas leidžia suvienodinti dabar ir seniau
parengtų specialistų bazines žinias. Perkvalifikavimas leidžia prisitaikyti
prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų naujo profilio darbui. Šios dvi
kryptys yra priskiriamos prie trumpalaikių ir vidutinės trukmės mokymosi
stadijų [5].

Žmogaus profesinio ruošimo koncepcijoje reikėtų išskirti
profesinės kvalifikacijos kėlimo svarbą. Profesinės kvalifikacijos
tobulinimas suprantamas, kaip visos į tam tikrą profesiją orientuotos
mokomosios priemonės, vykdomos kaip pirminio profesinio mokymo, įgyjant tam
tikrą kvalifikaciją tąsa. Profesinės kvalifikacijos tobulinimo apibrėžimas
gali būti toks: tai yra mokymo ir mokymosi procesas, orientuotas .išplėsti
išmoktas arba įgytas profesines, specifines, aktualias žinias, sugebėjimus,
nuostatas bei elgsenas. Šioje srityje turi būti atsižvelgta į naujas
veiklos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius,
infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas
technologijas.

Mano manymu, reikia žinoti kaip formuojasi kvalifikacijos kėlimo
poreikis. Tai labiausiai nulemia kvalifikacijos deficitai, prie kurių gali
būti priskiriamas profesinis pasiruošimas tam tikroje ar bendrose srityse,
arba tam tikra nauja elgsena ar sugebėjimai, kurių reikalauja rinka.
Pirmajai grupei gali būti priskiriamos tam tikros kalbos mokėjimas,
kompiuterinis raštingumas, mokėjimas dirbti su tam tikromis programomis ar
nauja technika. Prie antrosios grupės priskiriamas valdymo deficitas,
lankstumas, mokėjimas dirbti grupėse, prie vadybos deficitų – socialinės
kompetencijos deficitas ir kt. Visi šie aspektai gali kelti poreikį didinti
darbuotojo kvalifikaciją, esant tam tikriems pokyčiams organizacijos
gamyboje, valdyme ar kitose srityse.

Šiuolaikinėje visuomenėje galima iškirti tokias kvalifikacinio
tobulinimosi tendencijas:

1) nuolat auganti profesinio kvalifikavimo svarba ir mastas;

2) pirminis profesinis mokymasis vis labiau tampa profesinės

veiklos pagrindų mokymu;

3) didėja bendrųjų profesinių kvalifikacijų reikšmingumas ne tik

kvalifikacijos tobulinimo, bet ir visoje profesinio rengimo

sistemoje;

4) didėja modernių mokymo priemonių, metodų ir formų panaudojimo

galimybės;

5) pirminis profesinis mokymas ir profesinis tobulinimas

išsiskiria turinio prasme, bet artėja vyksmo požiūriu.

Profesinis tobulinimas tampa vis svarbesnis šiuolaikinėje
visuomenėje, dar svarbesnis už pirminį profesinį mokymą. Tai galima
paaiškinti spartėjančiu technologiniu progresu, tos žinios, kurios buvo
išmoktos baziniame ruošime, jį baigus, paprasčiausiai tampa nebeaktualios
ir pasenusios. Dėl tos priežasties bazinis mokymas tampa tik profesinės
veiklos pagrindų mokymu. Profesinis tobulinimas tampa nuoseklia pirminio
rengimo tąsa. Jo galimybes padidina tobulėjančių technologijų įtaka. Didelę
svarbą turi distancinis mokymas, personalinių kompiuterių panaudojimas.
Visa tai daro itin didelę įtaką profesinio tobulėjimo raidai.3.1 Darbuotojų mokymosi tikslai
Labai svarbu yra nustatyti darbuotojų mokymosi tikslus.
Pagrindiniai tikslai yra šie:

– pašalinti atliekamo darbo trūkumus, kurie kyla dėl darbuotojo

nesugebėjimo atlikti darbą reikiamu lygiu;

– padėti darbuotojams tapti lankstesniems;

– padidinti darbuotojo įsipareigojimo laipsnį organizacijai;

– mažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.

Taigi šie tikslai yra labai reikšmingi organizacijai, siekiančiai
plėsti veiklą, palaikyti konkurencingumą, išvengti papildomų kaštų dėl
darbuotojų kaitos. Didėjant darbuotojų mokymosi lygiui, organizacija taps
lankstesnė, įgys didesnes galimybes prisitaikyti prie pokyčių, didės
darbuotojų lojalumas, tai mažins pravaikštų skaičių, todėl didės
organizacijos produktyvumas.

A. Andrzejczak straipsnyje „The Changing Role of Learning and
Training in Polish Companies“ išskiria tokias darbuotojų mokymosi
funkcijas:

– prisitaikymo funkcija;

– modernizavimo funkcija;

– inovacinė funkcija;

– socialinė funkcinė [1].

Prisitaikymo funkcija yra svarbiausia darbuotojams, kurie ką tik
pradėjo dirbti tam tikrą darbą, ar turi prisitaikyti prie pasikeitusių
darbo reikalavimų dėl technologinio ar organizacijos tobulėjimo. Darbuotojo
išsilavinimas ir sugebėjimai turi atitikti darbo reikalavimus, kitaip
organizacija negalės panaudoti darbuotojo sugebėjimų maksimaliai
organizacijos tikslams. Modernizavimo funkcijos esmė yra ta, kad darbuotojo
įgūdžiai patiria, tam tikra prasme, amortizaciją, jie nusidėvi dėl
technologinio progreso, arba jie turi būti atnaujinti dėl pernelyg
monotoniško darbo. Trečioji funkcija teikia darbuotojams pranašumą darant
naujus sprendimus. Ji naudinga darbuotojams, kurie gali naudinga linkme
pakeisti organizacijos darbą, priima svarbius organizacinius sprendimus.
Socialinė funkcija reiškia gerėjantį darbuotojo bendradarbiavimą su kitais
darbuotojais, kooperatyviškumą, darbą komandoje. Mokymasis pagerins
darbuotojų įgūdžius reikalingus bendravimui su klientais.

Rimantas Laužackas išskiria dar ir tokius tikslus:

– profesinio augimo;

– profesinio perkvalifikavimo;

– profesinio reaktyvavimo;

– profesinės adaptacijos;

– profesinio reabilitavimo;

– profesinės resocializacijos [5].

Profesinio augimo kvalifikacijos tobulinimas susijęs su siekiu
užimti aukštesnį socialinį statusą. Darbuotojas gali judėti dvejomis augimo
kryptimis: horizontaliai ir vertikaliai. Horizontalusis judėjimas reiškia
profesinį specializavimąsi, o vertikalusis – naujų pareigų užėmimą, tai
gali būti vadovaujančios ar kitos pareigos reikalaujančios naujų
sugebėjimų. Profesiniam augimui įtakos gali turėti įmonių vadovai arba pats
darbuotojas. Įmonių vadovai gali atkreipti dėmesį į tam tikrą darbuotoją,
kuris galėtų atlikti tam tikras funkcijas ir atlikti tam tikrą
kvalifikacijos tobulinimo programą, arba iniciatyvą rodantis darbuotojas
gali pats siekti naujos kvalifikacijos.

Profesinio persikvalifikavimo esmė yra naujos profesinės veiklos
siekimas. Dažniausiai persikvalifikavimas yra susijęs su nedarbo problema,
kai įgyta profesinė negali užtikrinti pastovaus darbo ir atlyginimo.
Persikvalifikavimo poreikis valstybiniu mastu gali reikšti esančios
švietimo sistemos neefektyvumą, tai reiškia, kad yra paruošiami tokių
profesijų specialistai, kurių darbo jėgos paklausos nėra arba ji pernelyg
maža, kad užtikrintų darbo vietas. Tačiau tai gali reikšti ir valstybės
ekonomikos vystymąsi, kadangi vystantis ekonomikai darbo paklausos
struktūra gana greitai keičiasi. Pastebėtina, kad stabilios ekonomikos
valstybės paprastai mažiau susiduria su darbuotojų perkvalifikavimo
problema.

P.rofesinė reaktyvacija reiškia anksčiau įgytos kvalifikacijos
atnaujinimą, kuri buvo prarasta dėl ilgalaikio darbo nutraukimo. Ji ypač
reikšminga nestabilios ekonomikos valstybėms, kaip Lietuva, nes dažnai
keičianti gamybos apimtims, keičiasi ir darbuotojų skaičius, o tai kai
kuriuos darbuotojus verčia nutraukti darbą.

Profesinė adaptacija suvokiama kaip būtiniausių žinių
suteikimas, reikalingas atlikti tam tikrą darbą. Tai dažniausiai naudojama
keičiant darbo vietą, suteikiamos žinios apie žmogaus saugos arba kitus
reikalavimus.

Profesinis reabilitavimas paprastai suteikiamas žmonėms
patyrusiems psichines ar fizines traumas, žmonėms su negalia.

Profesinė resocializacija reikalinga nuteistiesiems asmenims.
Juos siekiama gražinti į normalią profesinę veiklą, naudojant įvairias
profesinio mokymo priemones. Profesinė resocializacija paprastai vykdoma
visose įkalinimo įstaigose, pataisos darbų kolonijose ir kt.

Nustatant mokymosi ir tobulėjimo reikšmingumą, įmonė turi atlikti
organizacijos darbo analizę. Ši analizė turi apimti organizacijos, darbo ir
individo tyrimo visumą. Turi būti atliktas organizacijos klimato, kultūros
tyrimas, išsiaiškinta, kaip efektyviai individai organizacijoje dirba.
Darbo analizė padeda įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo užduotims
reikalingus įgūdžius, sugebėjimus, minimalius priimtinus standartus.

Remiantis šių tyrimų rezultatais, daromos išvados apie darbuotojo
sugebėjimus ir galimą jų tobulinimą. Be to, mano manymu, turėtų būti
suteikta galimybė pačiam darbuotojui įvertinti savo sugebėjimų lygį ir
papildomo mokymosi reikšmingumą. Darbuotojas pats turi būti suinteresuotas
mokytis, kitaip pasiekti žymių rezultatų gali būti labai sunku, ir tai
sąlygos didesnius kaštus.

Svarbu, kad įmonė ne tik suteiktų galimybę mokytis, tačiau kartu
ir padėtų pritaikyti įgytus naujus sugebėjimus praktikoje. Viena
svarbiausių klaidų yra ta, kad įmonės neužtikrina besimokančiųjų naujų
žinių panaudojimą dirbant, tai reiškia naujos žinios greitai pamirštamos
taip jų ir nepanaudojus. Vadinasi turi būti atitikimas tarp mokymosi
programos ir darbo sąlygų, bei žinių lavinimo poreikio. Vienas iš šios
problemos sprendimo būdų yra mokyti darbuotojus, kaip įgytas žinias
pritaikyti praktikoje.3.3 Profesinio tobulėjimo modeliai ir strategijos
Norint pasiekti žymius rezultatus profesinio mokymo srityje,
būtina nustatyti tobulėjimo modelius ir strategijas. Jie iš esmės atspindi
profesinio mokymo proceso stadijas, kaip bus organizuojamas mokymasis, kaip
įvertinamas jo efektyvumas. Bendras šių strategijų požymis yra, kad tai yra
nenutrūkstantis visą laiką trunkantis procesas. Trys plačiausiai žinomi
modeliai yra šie:

1) sisteminis mokymo modelis;

2) sugebėjimų modelis;

3) visuotinės kokybės vadybos (VKV) modelis [11].

Mano manymu, sisteminiame mokymo modelyje (3 paveikslas) kertinę
vietą užima mokymo reikmių ir tikslų nustatymas. Toliau seka mokymo
programos paruošimas, jos įgyvendinimas ir įvertinimas, šios stadijos tam
tikru būdu įtakoja mokymo tikslus. Įvertinus mokymosi rezultatus, gali būti
padaryta išvada, kad rezultatai neatitinka keltų reikmių, ir procesą reikia
ruošti iš naujo. Programos ruošimo stadijoje taip pat gali susiformuoti
naujų tikslų poreikis. Mokymosi reikmių reikšmę galima paaiškinti siekiu
išvengti nereikalingų išlaidų, todėl vienas svarbiausių aspektų šiame
modelyje yra išlaidų efektyvumas. Šis modelis leidžia įvertinti efektyvumą
visose mokymo fazėse (programos ruošime, įgyvendinime), todėl jis suteikia
grįžtamąjį ryšį, leidžia koreguoti visą mokymo programą. Tačiau šiuo atveju
mokymasis daugiausia priklauso nuo organizacijos biudžeto, požiūrio, darbo
klimato, mokymo organizacijos. Be to, šis modelis negali prisitaikyti prie
greitai kintančių aplinkos sąlygų, keičiantis mokymosi poreikiams ir
tikslams. Tai sukelia problemų taikant šį modelį.

[pic]

3 pav. Sisteminis mokymo modelis

Norint išspręsti šias problemas gali būti pasirinktas antrasis –
sugebėjimų modelis (4 paveikslas). Šiuo atveju pradžioje yra nustatomas
norimas organizacijos efektyvumo pokytis ir darbuotojų tobulinimo
kriterijai. Tuomet įvertinamos būtinos sąlygos, reikalingos iškeltiems
tikslams, kurios palyginamos su turimomis. Remiantis turima informacija yra
atliekamas darbuotojų mokymas. Šiame modelyje yra sujungiami darbuotojų
darbas ir verslo tikslai, ir visa tai valdoma darbo vadybos sistema.
Sugebėjimų modelio atveju, vadybininkai prisiima didesnę atsakomybę už
darbuotojų mokymą ir tobulėjimą organizacijoje.

Norimų efektyvumo

pokyčių apibūdinimas

Tobulinimo kriterijų

nustatymas

Mokymas

Būtinų įgūdžių ir

išteklių įvertinimas

Esamų įgūdžių ir

išteklių įvertinimas

4 pav. Sugebėjimų modelis

VKV modelyje mokymas yra nenutrūkstantis procesas, jo poreikis
kyla iš organizacijos politikos, kuri orientuojama į kokybę. Mokymo reikmės
ir programos kyla iš organizacijos tikslų. Įgyvendinus mokymo programai,
įvertinami rezultatai ir jų efektyvumas, įgyvendinant organizacijos
tikslus. Atlikus šį procesą gali kilti naujas poreikis mokymui ir procesas
tęsiasi vėl. Šis modelis aiškiau pavaizduotas 5 paveiksle.

Tuo tarpu Jarlas Bengtsonas išskiria tris kvalifikacijos
kėlimo strategijas:

– žmogiškųjų resursų – intensyvi strategija;

– dualinė – poliarizacijos strategija;

– mobilumo strategija [9].

Vadovaudamasi pirmąja strategija įmonė siekia apsirūpinti
reikiamos kvalifikacijos darbuotojais ir rūpinasi tolesniu jų
kvalifikacijos kėlimu darbo vietose. Tačiau ši sistema labiau tinka tik
šalims su išvystytu baziniu mokymu ir darbo rinka, kad būtų užtikrintas
reikiamas darbo jėgos .kiekis. Antroji strategija darbo jėgos kvalifikacijos
kėlimą sieja su darbuotojų gabumais ir siekiais. Čia svarbiausia pačių
darbuotojų siekis ir atsakomybė kelti savo kvalifikaciją. Ši strategija

[pic]

5 pav. Visuotinės kokybės vadybos modelis.

rekomenduojama šalims su silpnai išvystytu baziniu mokymu, kadangi
dirbančiųjų kvalifikacijos kėlimas yra išsprendžiamas motyvuojant juos,
suinteresuojant kelti savo kvalifikaciją. Mobilumo strategija akcentuoja
aukštojo išsimokslinimo svarbą, įmonė turi siekti turėti kuo daugiau
kvalifikuotų darbininkų, nesvarbu kiek jų įmonei reikia. Tokia įmonė daug
dėmesio skiria mokymuisi ir organizacijos viduje. Ši strategija padeda
išspręsti įvairias darbuotojų mobilumo problemas, pasikeitus organizacijos
kvalifikacijos poreikiams.4. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą Lietuvoje
Šiuo metu Lietuvoje investicijos į žmogiškąjį kapitalą dar nėra
pakankamos. Norint, kad šalies ekonomikos augimas nesulėtėtų, o Lietuva
įgautų didesnį konkurencinį pranašumą prieš kitas valstybes, būtina
patvirtinti mokymosi visą gyvenimą programas bei skirti pinigų jas
įgyvendinti. Pasaulio banko pateiktais duomenimis, kapitalo indėlis į
bendrąjį vidaus produktą Lietuvoje buvo teigiamas, o darbo jėgos –
neigiamas. Tam daugiausia įtakos turėjo sumažėjęs užimtumas ir didelė
migracija [8].

2 lentelėje matome, jog išlaidos švietimui Lietuvos valstybės ir
savivaldybių biudžetuose sudaro apie ketvirtadalį. Nors šios išlaidos
absoliučiu dydžiu didėja, santykinai jos mažėja. Nuo 2001 iki 2003 metų
išlaidos švietimui sumažėjo beveik 3 procentais. Nepaisant to, kad
gyventojų išsimokslinimo kėlimas yra pripažįstamas kaip vienas svarbiausių
uždavinių, lentelėje

2 lentelė. Valstybės ir savivaldybių biudžetų išlaidos pagal funkcijas[3]
|Išlaidos |2001 |2002 |2003 |
| |tūkst. |% |tūkst. |% |tūkst. |% |
| |Lt | |Lt | |Lt | |
|Iš viso |9987709 |100 |1167309|100 |1248969|100 |
| | | |8 | |3 | |
|Ekonomikai |1164005 |11,8 |2145663|18,4 |2535537|20,3 |
|Socialiniai |5006145 |50,7 |5336632|45,7 |5613582|44,9 |
|sferai: | | | | | | |
|Švietimas |2949302 |29,9 |3169133|27,1 |3266181|26,2 |
|Sveikatos |592142 |6 |624868 |5,4 |716771 |5,7 |
|priežiūra | | | | | | |
|Socialinė |1081832 |11 |1108851|9,5 |1152594|9,2 |
|apsauga, | | | | | | |
|globa ir | | | | | | |
|rūpyba | | | | | | |
|Sveikatingum|382870 |3,9 |433781 |3,7 |478037 |3,8 |
|as | | | | | | |
|(sportas), | | | | | | |
|rekreacija, | | | | | | |
|kultūra | | | | | | |
|Kitoms |3817559 |38,2 |4190803|35,9 |4340573|34,8 |
|valstybės | | | | | | |
|funkcijoms | | | | | | |

matome, kad sparčiai kyla išlaidos ekonomikos sferai, o ne švietimui.

Didžiąją dalį lėšų skiriamų švietimui sudaro išlaidos bendrojo
lavinimo ir profesinėm mokyklom, toliau seka aukštosios ir aukštesniosios
mokyklos, kurioms skiriama apie 700 tūkst. Lt per metus (6 paveikslas).
Reikia pastebėti, jog išlaidos pastarosioms įstaigoms palaipsniui auga, tuo
tarpu ikimokyklinio ir kitų įstaigų lėšos beveik nekinta. Remiantis šia
tendencija, galima spręsti apie aukštojo ir vidurinio lavinimo svarbą
Lietuvos Respublikoje.

[pic]

6 pav. Valstybės ir savivaldybių išlaidos švietimo įstaigoms[4]

Nors Lietuva minima tarp tų Europos Sąjungos šalių, kuriose yra
daugiausia aukštųjų mokyklų ir studentų, darbdaviai skundžiasi
nesulaukiantys reikiamos kokybės specialistų. Mano manymu, Lietuvos
aukštasis mokslas yra daugiau orientuotas į kiekybę, o ne kokybę.
Universitetinis išsilavinimas Lietuvoje yra stipriai nuvertintas. Dažnai
darbo vietai užimti ieškoma asmens su aukštuoju išsilavinimu, nors pats
darbo pobūdis tokio išsilavinimo nereikalauja. Todėl aukštojo mokslo
sistemą būtina pertvarkyti iš esmės.

3 lentelė. 30 metų ir vyresni studentai[5]
|  |30 metų ir vyresni |30 metų ir vyresni |
| |studentai (tenka 1000 |studentai, % (palyginus |
| |šios amžiaus grupės |su visų moksleivių ir |
| |gyventojų) |studentų skačiumi) |
|Graikija |1,1 |0,4 . |
|Kipras |1,5 |0,4 |
|Makedonija |1,5 |0,4 |
|Liuksemburgas |1,5 |0,6 |
|Albanija |3,1 |0,8 |
|Rumunija |4 |1,3 |
|Kroatija |2,3 |1,4 |
|Airija |7,8 |1,7 |
|Slovakija |6,3 |1,7 |
|Bulgarija |4,3 |1,7 |
|Prancūzija |5,6 |1,8 |
|Malta |6,8 |2 |
|Lenkija |9,9 |2,4 |
|Čekija |8,3 |2,7 |
|Italija |6,7 |2,8 |
|Naujosios |10,8 |2,9 |
|Europos | | |
|Sąjungos narės| | |
|Lietuva |12,2 |3,1 |
|Vokietija |8,3 |3,2 |
|Ispanija |10,6 |3,8 |
|Austrija |10,3 |3,8 |
|Šveicarija |11,4 |4,1 |
|Portugalija |12,5 |4,2 |
|Olandija |13,7 |4,3 |
|Vengrija |14,4 |4,6 |
|Estija |17,5 |4,9 |
|Slovėnija |16,5 |5,1 |
|Latvija |20,8 |5,9 |
|Danija |20,2 |6,5 |
|Europos |21,2 |7 |
|Sąjunga (25 | | |
|valstybės) | | |
|JAV |25,7 |7,1 |
|Europos |30,2 |7,9 |
|Sąjunga (15 | | |
|valstybių) | | |
|Norvegija |30,7 |8,3 |
|Islandija |44,2 |8,8 |
|Suomija |40,8 |11,3 |
|Belgija |45,9 |12,9 |
|Švedija |56,5 |15,2 |
|Jungtinė |97,2 |22,5 |
|Karalystė | | |

Norint pagerinti verslo sąlygas, Lietuvoje būtina investuoti į
tęstinį mokymąsi bei mokymąsi visą gyvenimą. Lietuvoje tęstinis mokymasis
nėra populiarus, doktorantūrą 2003 studijavo vos 1,3% atitinkamos amžiaus
grupės žmonių. 3 lentelėje matome, kad vyresni nei 30 metų vis dar
studijuojantys gyventojai sudaro vos 3,1% visų besimokančiųjų. Pagal šį
rodiklį Lietuva smarkiai atsilieka nuo Europos Sąjungos vidurkio (7%), ir
dar labiau nuo Skandinavijos šalių (Švedijos, Suomijos, Norvegijos), bei
Jungtinės Karalystės, kurioje vyresni nei 30 metų sudaro apie penktadalį
besimokančių. Be to, Lietuvos vidurkis beveik atitinka naujųjų ES narių
vidurkį. Taigi remiantis lentele galima daryti išvadą, kad tęstiniam
mokymuisi daugiausia dėmesio skiriama išsivysčiusiose šalyse. Tai galima
paaiškinti lėšų studijoms stoka. Tačiau neinvestuojant į šią sritį sunku
tikėtis ir žymaus ekonominio augimo.

4 lentelė. LR gyventojai pagal išsilavinimą[6]
|Išsilavinimas |2000 |2001 |2002 m.|2003 m.|
| |m. |m. | | |
|Iš viso |2802,1|2800,4|2816 . |2829,6 |
|Aukštasis |368,6 |348,4 |361,9 |381 |
|Aukštesnysis |137,4 |131,9 |122,9 |122,5 |
|Specialusis |548,7 |591,3 |595,3 |591,1 |
|vidurinis, | | | | |
|povidurinis,pro| | | | |
|fesinis | | | | |
|Vidurinis |532,1 |534,3 |560,2 |583,6 |
|Vidurinis su |196,9 |174,9 |186,8 |192 |
|profesine | | | | |
|kvalifikacija | | | | |
|Pagrindinis |381,5 |393,7 |424,2 |428,4 |
|Pagrindinis su |126,5 |122,5 |99,1 |95,7 |
|profesine | | | | |
|kvalifikacija | | | | |
|Pradinis |510,3 |503,4 |465,6 |435,4 |

Lietuvoje didžiąją dalį gyventojų sudaro, žmonės turintys
vidurinį, specialų vidurinį, povidurinį ir profesinį išsilavinimą. Aukštąjį
išsilavinimą turi tik kiek daugiau nei 10% vyresnių nei 15 metų žmonių.
Tačiau per paskutinius dvejus metus aukštąjį išsilavinimą turinčių žmonių
skaičius sparčiai kilo, priešinga tendencija vyrauja aukštesnįjį
išsilavinimą turinčių žmonių tarpe. Tad galima teigti, kad aukštojo mokslo
svarba Lietuvoje kyla (4 lentelė).Išvados
1. Žmogiškasis kapitalas yra suprantamas kaip žmogaus žinios,

informacija, sugebėjimai. Nuo fizinio kapitalo jis skiriasi labiausiai

tuo, kad yra neapčiuopiamas ir sunkiai išmatuojamas. Žmogiškasis

kapitalas labiausiai priklauso nuo švietimo ir sveikatos apsaugos.

2. Žmogiškojo kapitalo matavimą labiausia apsunkina neapčiuopiamumo

savybė. Labai sudėtinga objektyviai išmatuoti įgytas žinias ar

sugebėjimus. Tačiau galima išskirti tris labiausiai paplitusius

matavimo metodus: pagrįstas patirtomis sąnaudomis, gautu rezultatu ir

būsima nauda. Dėl skaičiavimo paprastumo ir santykinai objektyvių

rezultatų labiausiai naudojami pastarieji du. Jie leidžia palyginti

gautus rezultatus tarp įvairių valstybių.

3. Investicijų į žmogiškąjį kapitalą naudą labiausiai jaučia atskiri

individai ir valstybė. Individai ateityje įgyja geresnes sąlygas gauti

didesnį atlyginimą, išvengti nedarbo, dirbti prestižinį mėgiamą darbą.

Tuo tarpu valstybė naudą jaučia augant šalies ekonomikai, mažėjant

nedarbo lygiui, gerėjant socialiniam-psichologiniam klimatui.

4. Investicijų efektyvumo skaičiavime daugiausia remiamasi išlaidų

žmogiškajam kapitalui didinti ir būsimų pajamų nustatymo principu. Jei

pajamos yra didesnės nei išlaidos, investicijas galima laikyti

efektyviomis. Tačiau viena didžiausių tokio skaičiavimo problemų yra

tai, kad neįvertinama visa nauda, kurią teikia žmogaus kapitalas.

Neįvertinama netiesioginė nauda, kurios apskaičiuoti beveik neįmanoma.

5. Profesinis žmogaus ugdymas yra svarbus tiek individo, tiek

organizacijos atžvilgiu. Keldamas kvalifikacija, žmogus prisitaiko

prie naujų darbo sąlygų, keliamų reikalavimų, įgyja galimybę kilti

karjeros laiptais. Be to, tik tokiu būdu žmogus gali išvengti

struktūrinio nedarbo. Įmonei svarbu kelti žmonių kvalifikaciją, norint

prisitaikyti prie naujų verslo sąlygų, panaudoti šiuolaikinių mokslo

technologijų teikiamą naudą ir apskritai vystyti ir plėsti įmonę.

6. Lietuvoje investicijos į išsilavinimą nėra pakankamos. Norint, kad

Lietuvos ekonominis augimas nesustotų, turi būti daugiau lėšų skiriama

švietimui, sveikatos apsaugai, tęstiniam mokymui.

NAUDOTA LITERATŪRA IR ŠALTINIAI

1. Andrejczak A. The Changing Role of Learning and Training in Polish

Companes. Transformations of Business&Economics, 2004, Nr. 2, p.124.

2. Bagdanavičius J. Žmogiškasis kapitalas. Mokymo metodinė priemonė. –

Vilnius, 2002, 112 p.

3. Bagdanavičius J., Stankevičius P., Lukoševičius V. Žmogaus kapitalas

ir gyventojų išsimokslinimas. Ekonomika, 1996, Nr. 41, p.7.

4. Eurostat duomenų bazių sistema. [interaktyvus]. Prieiga per internetą:

http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1090,30070682,1090_3

0298591&_dad=portal&_schema=PORTAL

5. Laužackas R. Profesinės kvalifikacijos tobulinimas: teorinės ir

praktinės prielaidų paieškos. Organizacijų vadyba: sisteminiai

tyrimai,1999, Nr. 11, p.142.

6. Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos

departamentas, 2004.

7. Mačerinskienė I., Viržintaitė R. Human Capital Measurement Theory and

Methods. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,2003, Nr. 28, p.

71.

8. Rutkauskaitė R. Kliūtis Lietuvos šuoliui. – Verslo žinios, 2005

vasario 7 d.

9. Sakalas A. Kvalifikacijos kėlimo strategija ir jos realizavimo

mechanizmas. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai,1997, Nr. 4,

p.197.

10. Shultz T. Investavimas į žmones. Gyventojų kokybės ekonomika. –

Vilnius, 1998, p.

11. Stancikas E. R. Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas. Ekonomika, 2001,

Nr. 53, p. 115.

12. Stancikas E. R. Investavimo į žmoginį kapitalą efektyvumas. Ekonomika,

. 2000, Nr. 51, p. 108.

13. Šileika A., Tamašauskienė Z. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą ir jų

efektyvumas. Ekonomika, 2003, Nr. 64, p. 146.

———————–
[1] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos
departamentas, 2004.
[2] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos
departamentas, 2004.
[3] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos
departamentas, 2004.
[4] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos
departamentas, 2004.
[5] – Eurostat duomenų bazių sistema.
[6] – Lietuvos statistikos metraštis 2004. – Vilnius, Lietuvos statistikos
departamentas, 2004.

Leave a Comment