Tarptautinis protokolas

Įvadas

Darbo jėga yra perkama ir parduodama. Nusipirkęs darbo jėgą, kapitalo savininkas naudoja ją ūkinėje veikloje ir už tai moka samdomajam darbuotojui darbo užmokestį. Kaip ekonominė kategorija darbo užmokestis išreiškia santykius tarp kapitalisto ir samdinio dėl pastarojo darbo jėgos įvertinimo ir apmokėjimo. Darbo užmokestis yra darbo jėgos vertės piniginė išraiška arba jos kaina. Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo tam tikrų subjektyvių ir objektyvių socialinių veiksnių. Prie subjektyvių veiksnių mes priskiriame darbo kiekį ir kokybę, išsilavinimą ir kvalifikaciją, darbo stažą ir pareigybes, ūkkinę iniciatyvą ir ryžtą. Objektyvūs darbo užmokesčio veiksniai yra tie, kurie nepriklauso nuo individo sąmonės ir norų. Tokiais veiksniais yra: darbo užmokesčio lygis šalyje, darbo jėgos pasiūla ir paklausa rinkoje, kolektyvinis sutartis, šalies vyriausybės darbo užmokesčio politika, gamtinė aplinka.
Subjektyvūs veiksniai leidžia išmatuoti individualios darbo jėgos vertę, lemia atskiro darbuotojo darbo apmokėjimo lygį. Įvairių šalių statistika akivaizdžiai rodo, kad universitetinis išsilavinimas, aukšta kvalifikacija, darbo stažas įmonėje ir kiti panašūs veiksniai svarbiausia sąlyga gauti aukštesnį darbo užmokestį. Subjektyvių veiksnių vaidmuo ypatingai išaugo mookslinės techninės revoliucijos sąlygomis, kai būtina maksimaliai ir pilnai panaudoti darbuotojo kūrybinę mintį ir iniciatyvą. Aukštas darbo užmokestis tapo galingu stimulu, verčiančiu darbininkus ir specialistus didinti savo vidinę darbo jėgos vertę, nuolat tobulintis, kelti kvalifikaciją.
Objektyvūs veiksniai susiklosto per ilgesnį istorinį la

aikotarpį ir vienokiu ar kitokiu laipsniu veikia darbo užmokesčio lygį šalyje.
Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo – darbo užmokesčio, t.y. piniginio atlygimo už atliktą darbą.

Darbo užmokesčio fondo sudėties ir struktūros analizė

Darbo užmokesčio analizės pagrindiniai tikslai yra 6e:
siekti, kad kiekvieno įmonės darbuotojo darbo užmokestis būtų tiksliai apskaičiuotas ir laiku šmokėtas;
kontroliuoti, kaip formuojasi darbo užmokesčio išlaidos, irsiekti, kad
šios išlaidos būtų susietos su atliekamų darbų laiku, kiekiu ir kokybe;
siekti, kad mokesčių inspekcijoms būtų pateikta tiksli informacija apie
sumokėtus mokesčius’, .
kontroliuoti įstatymų, susijusių su darbo užmokesčio apskaita, vyk
dymą.
Analitikas turi siekti užkirsti kelių pinigu vagystėms ir kitiems piktnaudžiavimams. Ten, kur yra pinigų, visada egzistuoja potencialios galimybės vagystėms ir įvairioms machinacijoms. Jų nemažai pasitaiko ir Vakarų Salių įmonėse. Daažniausiu praktikoje pasilaiko tokie atvejai:
Darbo užmokesčio apskaitos skyriaus buhalteris apskaičiuoja
darbuotojui didesnį darbo užmokestį, negu jis faktiškai uždirbo, ir ta
da pastarasis grąžina dalį permokėto atlyginimo apskaitos skyriaus
buhalteriui.
Darbo užmokesčio skyriaus buhalteris iSraSo čekį neegzistuojančiam
darbuotojui ir pasiima už” jį pinigus.
Darbo užmokesčio skyriaus buhalteris išraSo ir apmoka vieną ir ta.
patį čekį du kartus.

Siekiant išvengti panašių piktnaudžiavimų, labai svarbu kruopščiai tvarkyti darbuotojų skaičiaus apskaitą. Darbo užmokesčįo apskaitos sky rius turi būti laiku informuotas apie visus priimtus ir atleistus iŠ darbo darbuotojus. Tokia informacija yra nepalanki fa

alsifikuotiems dokumen tams išrašyti. Reikėtų, kad dirbtas valandas apskaičiuotų, algalapius pa rengtif, darbo užmokestį išmokėtų skirtingi asmenys.
Vakarų šalių įmonėse labai plačiai praktikuojama valandinio dar bo užmokesčio sistema. Jos esmė ta, kad darbuotojas gauna pinigus už kiekviena, faktiškai dirbtą darbo valandą. Todėl įmonėse, kur darbo apmokėjimas pagrįstas dirbtų valandų skaičiumi, labai svarbu pasi rinkli tobulą darbo valandų apskaitos sistemą, kuri žymėtų darbo pradžią ir pabaigą. Darbo užmokestis apskaičiuojamas faktiškai
dirbtų valandų skaičių dauginant iš valandinio atitinkamo darbuotojo darbo užmokesčio tarifo. Analitikas turi patikrinti ne tik, ar tiksliai užre gistruotos darbo valandos, ar taikomas teisingas tarifas, bet ir ap skaičiuotą sumą.
Pakankamai veiksminga darbo užmokesčio sistema, kai darbuoto jas gauna pinigų sumą už savaitę, dešimt dienų, dvi savaites ar mėnesj nepriklausomai nuo faktiškai dirbtų valandų skaičiaus. Taikant Šią sis temą, dažniausiai nustatomas metinis darbo užmokestis. Todėl, pa vyzdžiui, norint apskaičiuoti mėnesinį darbo užmokestį, reikia metinį darbo užmokestį padalyti iš 12. Tačiau kai kuriais atvejais pri’e šios sumos gali būti pridedami įvairūs priedai, numatyti darbo sutarUje ar kituose juridiniuose aktuose. Kai kuriose Šalyse, pavyzdžiui, JAV vyriausybinės institucijos reikalauja, kad kiekvienam darbuotojui būtų stiraSoma asmeninė pajamų (darbo užmokesčio) kortelė arba spccia Uis žurnalas1.
Pasaulinėje apskaitos praktikoje dažniau taikoma vienetinė darbo ip mokėjimo sistema, nes ji skatina geriau dirbti. C.
. Drury1 pateikia labai paprastą pavyzdį, parodantį vienetinio darbo apmokėjimo sistemos pra našumus. Sakykime, kad darbininkas gamina tam tikrą produkciją. Jo vi dutinis darbo užmokestis yra 6 Lt už valandą. Vadinasi, jei darbininkas pagamins l O vienetų per valandą, tai darbo išlaidos vienam gaminiu vienetui, bus 60 et. Pradėjus taikyti vienetinę darbo apmokėjimo sistemą ir už gaminio vienetą mokant 50 et, didelė tikimybė, kad darbuotojas per valandą pagamins ne 10, o 14 gaminių. Toks gaminių skaičiaus padidėjimas valandinį darbo užmokestį padidins iki 7Lt (14 • 50) už vahmdą. Pažymėtina, kad kartu sumažės pagaminto gaminio vieneto išlaidos -nuo 60 et iki 50 et. Ypač pastebimas didelis ekonominis efektas, kai yra pa-tovios pridėtinės išlaidos. Tarkime, yra 10 darbininkų, kurių kiekvienas pagamina po l O gaminių per valandą, per savaitę dirba 40 vai. Taigi jie pagamins 4 000 gaminių. Be to, turime pastovias pridėtines išlaidas, kurios sudaro 4 000 Lt (gaminio vienetui tenka l Lt). Jei minėti l O darbininku darbo našumą padidina iki 14 gaminių per valandą, gaminių kiekis per savaitę padidės iki 5600 vienetų, o vieno gaminio darbo išlaidos sumažės iki 71 cl (4 000 : 5 600). Taigi akivaizdžiai matomas vienetinio darbo apmokėjimo sistemos pranašumas palyginti su laikine darbo apmokėjimo sistema.
Pastaraisiais metais vis dažniau taikomas .sutartinis darbo ap-1 mokėjimas, t.y. kai už’atliktą darbą mokama pagal sutartį. Visais atvejais nepriklausomai nuo to, kokia yra taikoma da
arbo apmokėjimo sistema, analizuojant būtina remtis darbo užmokesčio apskaičiavimo .dokumentais: darbo laiko apskaitos tabeliais, darbo paskyromis, „ maršrutiniais lapais, pamainos ataskaitomis, priemokų lapeliais, pre-”mijuojamų, baudžiamų ir deprerrtijuojamų, atostogaujančių ir atleidžiamų iš darbo darbuotojų sąrašais ir kt. Praktika rodo, kad pasitaiko daug atvejų, kai darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas neteisingai, pažeidžiant galiojančius įstatymus, darbo apmokėjimo principus. Daug klaidų daroma iš apskaičiuoto darbo užmokesčio iŠskailanl mokesčius. Taigi, atliekant darbo
užmokesčio analizę, reikia vadovautis Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymu, t.y. Šiomis pagrindinėmis įstatymo nuostatomis: darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės, įmonės veiklos rezultatų; darbo užmokėsi į draudžiama mažinti dėl lyties, rasės, tautybės, politinių įsitikinimų, amžiaus; darbuotojo valandinis darbo užmokestis turi būti ne mažesnis už valstybės numatytą alandinj atlygį ir minimalią mėnesinę algą irkt.
Pasluraisiiiis meta iš mūsų literaliiroje ir praktikoje vis rečiau varto jama darbo užmokesčio fondo sųvoka. Si sąvoka yra pakankamai plati ir gerai suprantama Vakarų šalyse, todėl pakeisti ją kita (pavyzdžiui, lėšos, skirtos darbui apmokėti, ir pan.) netikslinga. – Iš 67 lentelės matyli, kad darbo užmokeslis padidėjo 1902.6 lukst. Lt. arba 63,8%. IŠ to skaičiaus didžiausi;} jtaki] darbo užmokesčio 1’omEo p;i-didėji’mui turėjo pagrindinės veiklos darbuotojų darbo užmokesčio pa-” didėjimas 1836,6 tūkst. Lt, arba 63,4%. Antrinės veiklos darbuotojų darbo užmokestis taip pat padidėjo net 75%, tačiau jis sudarė lik 3,1% visu darbo užmokesčio fondo, todėl šis padidėjimas neturėjo lemiamos reikšmės ir sudarė 66 lukst. Lt bendro darbo užmokesčio padidėjinuĮ. Antrinės veiklos darbininkų darbo užmokestis taip pat padidėjo, tačiau padidėjimas sudarė lik 30 lukst. Lt, nors šis padidėjimas, palyginti su praėjusiais metais, sudarė 37,5%. O lyginamasis svoris bendroje darbuotojų darbo užmokesčio sumoje sumažėjo 0,3 punkto.
Ataskaitiniais metais pagrindinės veiki oš darbuotojų darbo užmokestis sudarė 96,9%, o antrinės veiklos – 3,1 %, t.y., palyginti su praėjusiais metais ititmuamai sumažėjo 0,2 punkto, antrinės veiklos darbuotojų darbo užmokesčio fondas 0,2 punkto padidėjo. Vadinasi, didžiausią įtaką darbo užmokesčio struktūros pasikeitimui lurėjo antrinės veiklos darbo užmokesčio fondo kitimas. Įmonės siekia, kad pagrindinės veikios darbuotojų, ypač darbininkų darbo užmokesčio fondas didėtų ir sudarytų didesnį lyginamąjį svorį. Ataskaitiniais metais viso darbo užmokesčio fondo struktūra kito nedaug. Dominavo pagrindinės veiklos darbo užmokesčio fondas, o jame – darbininkų darbo užmokestis (75,2%). Ta pati tendencija pastebima ir antrinės veiklos darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūroje: didžiausią dalį (71,4%) Čia sudarė darbininkų darbo užmokesčio lyginamasis svoris. Nors praėjusiais metais jo lyginamasis svoris buvo didesnis (90,9%), tačiau lyginamojo svorio sumažėjimas buvo susijęs su antrinės veiklos inžinerijos darbuotojų papildomu priėmimu, padidinusiu antrinės veikios darbuotojų darbo užmokesčio lyginamąjį svorj nuo 2,9% (praėjusiais melais) iki 3,1 % (ataskaitiniais metais).
Didelę reikime turi darbo užmokesčio fondo analizė pagal apmokėjimą formas ir sistemas. Ši analizė padeda nustatyti, ar veiksmingai laikomos įvairios darbo apmokėjimo formos ir sistemos: apmokėjimas pagal vienetinius įkainius, laikinis apmokėjimas pagal larifinius atlygius, apmokėjimas už tam tikrą užduočių atlikimą nenormaliomis darbo sąlygomis, vir£valand?.ių, prastovų apmokėjimas ir kt.
Kiekviena darbo apmokėjimo forma ir sistema įvairiai .skatina didinti darbo našumą, geriu ii produkcijos kokybę, daro nevienodą poveikį finansiniams rezultatams. Šios analizės metodika pateikia 68 lentelėje. Kaip matyti iš 68 lentelės, didžiausią lyginamąjį svorį sudaro apmokėjimas pagal vienetinius įkainius – 50,8%, iš to skaičiaus 40,3% sudaro apmokėjimas pagal vienetinę premijine ir 10,5% pagal tiesioginę vienetine sistemas. Analizuojant apmokėjimą pagal vienetinius įkainius, tikrinama, ar darbininko darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo per tam tikrą laiką pagamintos produkcijos kiekio ar nuo atlikta darbo. Taip pal svarbu nustatyti, ar vienelinis apmokėjimas yra tikslingas. Praktika rodo, kad jis tiksli ilgiausias yra tais atvejais, kai galima apskaičiuoti individualų išdirbį, kai darbas sistemingai kartojasi ir tiksliai normuojamas.
Laikinis apmokėjimas pagal tanfinius atlygius mūsų pavyzdyje sudarė 25,2%. Anali/.uojnnt Šių darbo apmokėjimo sistema, būtina nustatyti, ar ji pagrįstai laikoma. Svarbu žinoti, kuriems darbams tikslingiausia Šia sistemą taikyti. Kaip rodo praktika, pagal šią sistemą tikslingiausia apmokėti tuos darbus, kurių operacijų turinys ir nuoseklumas dažnai kinta, kur neįmanoma tiksliai nustatyti individualios darbininko išdirbio normos. m i/ inicčius vaikus, už padąryliĮcliiibo mulu /.!il;jsvcikalai,vi(.’nk:ii-liiu’^ priemokos irkt. Mūsų praktikoje dažnai pasitaiko priemokos dėl darbu pri
ku. Pr bo prietaisų ir įr; neritmingas darbas ir kt.
Vienas iš svarbesnių darbo užmokesčio fondo straipsniu yra premijos. Mūsų pavyzdyje premijos vienctininkams sudarė d%. o laikmiuk;mis -2%. Premijos gali būti iSmokamos dėl įvairių priežasčių, tačiau dažniausiai užgeni darbo kokybę, darbo našumą ir kitas pastangas. Anali/iiojiml reikia nustatyti premijų išmokėjimo priežastis, jų bendrą dydį ir lyginamąjį svorj pagrindinio atlyginimo sumoje. Be to, tikslinga nustatyti, kaip dažnai buvo mokamos premijos vieniems ar kitiems darbuotojams, kokie jų darbo rezultatai. Sociologai teigia, kad svarbu nustatyti, kaip darbuotojų premijavimas skatina juos našiau ir kokybiškiau dirbti, mažinti produkcijos siik IIIIT
Tikslinga atlikti premijų struktūros analize, Premijos gnli būti labai įvairios: už plano užduočių vykdymą, metų rezultatus, ketvirčio, mėnesio (konkreti nustatyta suma) premija, premija iŠ pelno, už ypač svarbius darbus, proginė, u2 antrinių Žaliavų, medžiagų ir kuro ekonomiją, (vairios vienkartinės premijos, už paramą diegiant išradimus, racionalizacinius pasiūlymus, jubiliejinės ir kt. Vakarų šalių praktikoje labiausiai paplitusios Šios premijų sistemos: premijos suma nustatoma kai]) pastovus dydis ir kaip tam tikras darbuotojo darbo užmokesčio procentas ir kt
Eilinių atostogų apmokėjimas – (ai įprastinis darbo užmokesčio fondo straipsnis. Mūsų pavyzdyje jis sudarė 8,5%. Analizuojant būtina pa- • likrinti, ar teisingai buvo apskaičiuotas atlyginimas už atostogas, kokiabuvo jų trukmė. Mūsų Respublikoje už eilines atostogas mokamas vidų tinis darbo užmokestis padauginant iš darbo dienų, įeinančių į atostogų laika,, skaičiaus. Nustatyta kasmetinių
atostogų trukmė yra 28, o darbuotojams iki ! 8 metų ir invalidams – 35 kalendorinės dienos; tam tikrų ką tegorijų darbuotojai, kurių darbas susijęs su nervine, emocine ar protine įtampa bei rizika, taip pat dirbantys specifinėmis darbo sąlygomis turi teisę j ilgesnes atostogas – iki 58 kalendorinių dienų. Už darbo melus atostogos suteikiamos po 6 mėnesių nepertraukiamo darbo, bet ne eluu kaip iki darbo metų pabaigos.} iitostogas ne įskaičiuojamas laikas iratos-tngns pratęsiamos, kai darbuotojas tapo taikinai nedarbingas, jeigu atostogų metu buvo iššauktas atlikti pareigų ar dalyvauti likviduojant stichi nii) nflaimių padarinius. Atostogas pratęsus, n pmo k ėjimo su m a n? |,s neperskaičiuojama. Darbo užmokestis už atostogas mokamas ne vėlinu kaip prieš 3 kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms. Jei darbuo iojui skirtas darbo užmokestis nesumokamas laiku ne dė! darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama už jas apmokant. Pakeisti atostogų pinigine kompensacija neleidžiama. Kai dėl darbo santykių pasibaigimo darbuotojui atostogos negali būti suteiktos arba kai darbuotojas jų nepageidauja, tada išmokama kompensacija. Skaičiuojama nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų skaičių dauginant ii metinio darbo dienų koeficiento: esant penkių dienų darbo savaitei – 0,7; esant šešių dienų darbo savaitei – 0,9.
Labai svarbu atlikti prastovų, nuo kurių tiesiogiai priklauso darbo našumas, analizę. Pagrindinis prastovų analizės šaltinis yra prastovų lapeliai. Šiuose lapeliuose turi būti tiksliai užfiksuotas prastovų laikas ir priežastis. Analizuojant būtina nustatyti svarbiausias ir dažniausiai pa sikartnjančias priežastis, kiek laiko dėl jų atsiradusios prastovos trim ką, kuriuo darbo melu jos padaromos, ar jos apmokamos. Tikslinga apskaičiuoti faktiškai dirbtų valandų ir prastovų santykio koeficient-j Šio koeficiento didėjimas rodo, kad prastovos mažėja, kai geriau organizuojamas darbas, kartu taupomos lėšos joms apmokėti. Šis koeficientas gali būti apskaičiuotas visos įmonės, cecho, darbo baro ir kiekvieno darbininko. Pažymėtina, kad pravaikštos, pavėlavimai bei ankstesni dėjimai iš darbo dėl darbuotojo kaltės nepriskiriami prie faktiškai dirbto laiko, prastovos ne dėl darbuotojo kaltės įskaitomos j faktiškai dirbtą darbo laiką. Taigi prastovos dėl darbuotojo kaltės neapmokamos, o nedarbuotojo kaltės – apmokamos ne mažiau kaip valstybės mist atylas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valanda..
Pašalpos taip pat svarbus darbo užmokesčio fondo straipsnis. Šio straipsnio suma ir jo lyginamasis svoris visame darbo užmokesčio fonde yra svarbūs rodikliai, tačiau jie suteikia kur kas daugiau informacijos nu-tačius išėjusių j pensiją darbuotojų skaičių. Svarbu taip pat nustatyti, ar .ickvicnam darbuotojui, išėjusiam j pensiją, buvo išmokėta pašalpa, ir aiką.per kurį ta pašalpa buvo išmokėta. Be to, būtina atskirai isanali-uoli pašalpas darbuotojams, kurie išėjo į pensiją nesulaukė pensinio mžiaus. Svarbu atkreipti dėmesį į nedarbingumo pašalpas. Būtina pa-krinli, ar teisingai jos apskaičiuotos. Mūsų Respublikoje nedarbingumo pašalpas už pirmas tris dienus moka darbdavys iš savo lėšų. Nim
ketvirtos dienos pašalpa mokama iš socialinio draudimo fondo lėšų. Ji sudaro 80% kompensuojamo darbo užmokesčio ir priklauso ne nuo darbo stažo, o tik nuo darbo dienu. Kompensuojamas darbo užmokestis -tai uždarbis visose darbovietėse, kuriose asmuo dirbo ir pagal įstatymą buvo apdraustas. Kompensuojamas darbo užmokestis apskaičiuojamas pagrindinėje darbovietėje susumuojant visų darboviečių vidutinį dnrbo užmokestį, kuris apskaičiuojamas kiekvienoje darbovietėje ir įrašomas į specialios formos pažymą. Užpildytos pažymos būtinai su vadovo ir vy-rnusiojo buhalterio parašais pateikiamos pagrindinei darbovietei. Jei laikinas nedarbingumas trunka ilgiau kaip 30 kalendorinių dienų, tai nuo trisdešimtos dienos mokama 100% kompensacinio darbo užmokesčio pašaipa. Suluošinimo darbe, profesinės ligos, gimdymo atostogų atveju ir asmenims, dalyvavusiems likviduojant Černobylio avarijos padarinius, tokio dydžio pašalpa mokama nuo pirmos dienos. Laikino nedarbingumo pašalpa nemokama Šiais atvejais: dėl traumų darant nusikaltimus, tyčia susižalojus arba apsimetant, vartojant alkoholį, narkotikus arba toksines medžiagas. Jei gydomasi savarankiškai, nedarbingumo pašalpa mokama ne daugiau kaip 14 kalendorinių d ienų per metus.
Toliau rekomenduotina atlikti darbo užmokesčio fondo rūšių -pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio – analizę. Analizuojant reikia patikrinti, ar darbo užmokesčio iSlaidos Įskaitomos į pagrindinį ar papildom:) darbo užmokestį pagal paskirtį, ar teisingai dokumentuose žymimi vienetiniai įkainiai ir larifiniai atlygiai, ar tiksliai apskaičiuojamas išdirbis. Be to, reikia patikrinti, ar tinkamai įforminti pirminiai dokumentai, ar sutikrinti įkainių ir operacijų pavadinimai, ar teisėtai apmokama už visus nukrypimus ir kt. Žinotina, kad į pagrindinį darbo užmokestį įskaitom iš apmokėjimas už faktiškai dirbtą laiką ar pa gamintą produkciją. Tai darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal laikinę arba vienetinę darbo apmokėjimo -sistemą, taip pat visų rūšių priemokos ir apmokėjimai uždirbtą laiką Pa pildomą darbo užmokestį sudaro apmokėjimas už įmonėje nedirbtą laiką, bet vyriausybės įstatymų numatytą apmokėti. Į jį įeina atostogų apmokejt mas, kompensacija už atostogas, už valstybinių pareigų atlikimą ir kt.
Darbo užmokesčio fondo siidėties ir struktūros analizė ypač veiksminga kai ji atliekama ilgesnio laikotarpio. Tokia analizė padeda tiksliau nustity-ti įvairius permokėjimus, jų priežastis, atskleisti svarbiausius darbo užmo kcsčio išlaidų mažinimo rezervus ir darbo užmokesčio fondo ekono miskesnio naudojimo galimybes.
Šiuos ekortomiSkesnia darbo užmokesčio naudojimo rezervus galima apibendrinti schemoje (žr. 55 schemą). Darbo užmokesčio ekonotniškesnio naudojimo rezervų schema rodo tuos darbo užmokesčio naudojimo alvcjus, kurie .susiję su neracionaliu darbo laiko panaudojimu ir blogu darbo organizavimu. Tačiau būna neišvengiamų, nuo įmonės nepriklausančių priežasčių kurios objcktj-viui nulemia neracionalų darbo užmokesčio panaudojimų. Tokių nukrypi’111! nelaikome rezervais.
8. Absoliutinio ir santykinio darbo užmokesčio fondo pasikeitimo analizė
. Analizuojant darėo užmokesčio fondą., labai svarbu nustatyti jo pereikvojimą, ar ekonomija, bei lai nulėmusius veiksnius (žr. 56 schema.)- Šiun liksiu rekomenduojama apskaičiuoti du pagrindinius daibo užmokesčio
liksiu
fondo n a ūdoj i u
keitimų ii
gaapskai
darbo užmokesčio fondo pasikeitimui.
Absoliutinis darbo užmokesčio fondo pasikeitimas (ekonomija pereikvojimas) apskaičiuojamas ix faktinio darbo užmokesčio fondo atimant planinį (sąmatinį). Gali būti apskaičiuojama, kiek absoliučiai pasikeitė visų įmonės darbuotojų ir tam tikrų jų kategorijų (pagrindinės, antrinės veiklos, darbininkų ir kt.) darbo užmokesčio fondas. Bet absoliutinis pasikeitimas dar nerodo, ar įmonė pažeidžia darbo užmokesčio fondo naudojimo tvarką, ar ne, nes toks pasikeitimas nerodo gamybos apimties pasikeitimo. Darbo užmokesčio fondo absoliutinė ekonomija arba absoliutinis pereikvojimas gali teisingai rodyti fondo naudojimą tik tuo atveju, kai įmonė produkcijos gamybos planą (sąmata) yra įvykdžiusi lygiai 100%. Todėl analizuojant nepakanka palyginti faktinį darbo užmokesčio fondą su planiniu (šamotiniu). Ihip pat reikia panagrinėti, kaip naudojamas darbo užmokesčio fondas atsižvelgiant į faktinę produkcijos gamybos apimtį (jo.s neįvykdžius, darbo užmokesčio fondo sunaudojama mažiau, o viršijus galima panaudoti daugiau fondo !ėšų)..Darbo užmokesčio fondo naudojimą atsižvelgiant į faktine gamybos
..uiiiiuKirN-io lunuuimuui.tjiiJitĮiUM/.veigiiiui Į iciMiiięįĮtiiuyinis apimtį nusuko santykinis darbo užmokesčio fondo pasikeitimas (ekono-
centą. Planinio (sąmatinio) darbo užmokesčio fondo pcrskaičiaMmas reiškia, kad nustatomas planinis (sąmatinis) darbo užmokesčio fondas faktiškai pagamintos produkcijos apimčiai.
Absoliutinio ir santykinio darbo užmokesčio Fondo pasikeitimo analizės metodika pateikta 69 lentelėje. Joje ataskaitiniai rodikliai lygina ini ne su planiniais, o su praėjusių melu rodikliais, kadangi dabartinėje statistinėje atskaitomybėje pateikiami ataskaitinių ir praėjusių laikotarpių duomenys. Imant planinius ar praėjusių metų duomenis, analizes melodika nesikeičia. iŠ 69 lentelės matyti, kad įmones pagrindinės veiklos darbininkų darbo užmokesčio fondas sudarė 2176,6 tūkst. Lt, o faktinis 3556,9 tuksi. Lt. Taigi gautas +1380,3 (3556,9-2176,6) tūkst. Lt, arba 63,4% (1380,3 : 2176,6-100) jo
absoliutinis padidėjimas. Kaip matome iŠ 71 lentelės,.ataskaitiniais melais ganias absoliutinis darbuotojų darbo užmokesčio padidėjimas 1836,6 tūkst. Lt. Šiam absoliu-liniam pagrindinės veiklos darbuotojų darbo užmokesčio fondo padidėjimui (pereikvojimui) turėjo įtakos du veiksniai: 1) darbuotojų skaičiaus pasikeitimas ir 2) vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio pasikeit imas. Veiksnių, turinčių įtakos darbo užmokesčio fondo pasikeitimui, dydis gali būti apskaičiuojamas ir skirtumų būdu. Tada darbuotoji! skaičiaus pasikeitimo įtaka apskaičiuojama faktinio darbininkų skaičiaus nukrypimą nuo sąmatinio dauginant iŠ jų sąmatinio vidutinio metinio darbo užmokesčio. Faktinis įmonės darbuotojų skaičius buvo didesnis už praėjusių metų darbuotojų skaičių 6 žmonėmis (630-624). Vidutinis metinis •vieno darbuotojo darbo užmokestis sudarė: Praėjusiais metais – 4639 Lt (2894,7 : 624); faktinis – 7510 Lt (4731,3 : 630).
Tugi pikitus (padidėjus) darbuotojų skaičiui 6 Žmonėmis, darbo u/mokesčio fondas padidėjo 27,8 tiiksl. Lt ( + fi x 4639).
Vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio pasikeitimo įtaka apskaičiuojama vieno darbuotojo faktinio ir somatinio darbo užmokesčio skirtumų ;dauginartt iš faktinio darbuotojų skaičiaus. Faktinis darbuotojų darbo ^užmokestis buvo didesnis už sąmatinį 2871 tfiksl. Lt (75!0-4639). Taigi padidėjus visų darbuotoji] vidutiniam darbo užmokesčiui, pereikvota .1808,8(2871 – 630) tūkst. Lt.
Vadinasi, absoliutiniam darbo užmokesčio fondo pereikvojimui (1836,6 tūkst. Lt) turėjo įtakos du veiksniai: l) darbuotojų skaičiaus pasikeitimas (27,8 tūkst. Lt) ir 2) vidutinio darbo užmokesčio pasikeitimas (180S S tūkst. Lt).
Tiu m iibsoliutinis darbo užmokesčio fondo pasikeitimas dar ncparo-.do darbo užmokesčio fondo panaudojimo efektyvumo, o lik supažindina u bendromis darbo užmokesčio fondo kitimo tendencijomis. Mušt; pateiktame pavyzdyje darbuotojų skaičius padidėja, bet tai buvo susiję su gamybos plėtimu, nes padidėjo 124,5% produkcijas apimtis. Todėl absoliutinio darbo užmokesčio fondo padidėjimo negalima vertinti neigiamai. Įmonės išlaidų mažinimo atžvilgiu darbo užmokesčio išlaidi; didėji-,:mas nėra teigiamai vertinamas, tačiau vertinti reikėtų atsižvelgiant į bendri ekonominę situaciją, t.y. didėjančią infliaciją, gamybos profilį, gaminamos produkcijos asortimento kitimą, paklausą, produkcijos kainu Jutimą, darbuotojų kvalifikacijos kilimų ir pati. Jeipu ataskaitiniu laikotarpiu padidėjo gaminamos produkcijos apimtis arba pakilo jos asortimentas, pereinant prie sudėtingesnės gamybos pagerėjo darbininkų kvalifikacija, tada ir didėjantis vidutinis darbo užmokestis yra pateisinamas.
Dėl Šių priežasčių tikslinga apskaičiuoti santykinį darbo užmokesčio fon:
do pasikeitimą atsižvelgus į produkcijos apimties rodiklio pasikeitimą. :
Nagrinėjamoje įmonėje bendrosios produkcijos apimtis padidėjo 24,5%; vadinasi, darbininkų ir darbuotojų darbo užmokesčio lėšos (da rant prielaidą, kad didesnės dalies darbininkų darbo apmokėjimas pri klausė nuo gamybos apimties) turėtų didėti proporcingai gamybos apimčiai ir sudaryti 2709,9 (2176,6 • 1,245) tūkst. Lt. Faktiškai darbi ninku darbo užmokesčio išmokos sudarė 3556,9 tūkst. Lt, t.y. padidėjo 847,0 (3556,9-2709,9) tūkst. Lt. Taigi 847,0 tūkst. Lt yra santykinis darbininkų darbo užmokesčio fondo pasikeitimas (padidėjimas). Šiam padidėjimui turėjo įtakos trys veiksniai: darbininkų skaičiaus pasikeitimas, j vidutinis vieno darbininko darbo užmokesčio pasikeitimas ir pagamintos produkcijos apimties kitimas. Pirmų dviejų veiksnių įtaka ta pati kaip ir skaičiuojant absoliutinio darbo užmokesčio fondo pasikeitimo veiksnius. Tik trečiasis veiksnys, t.y. didėjanti produkcijos apimtis, santykinai mažino dar bo užmokesčio fondą, nes, didinant produkcijos apimtį, dėl darbininkų laiki-ninkų sąlygiškai pastovaus apmokėjimo už darbą gaunama 533,3 tūkst. Lt (2176,6-0,245) santykinėdarboužmokesčiofondoekonomija.Apiben-tlrinant galima teigti, kad santykinis darbininkų darbo užmokesčio pa didėjimas 847,0 tūkst. Lt susidarė delsių veiksnių: •
darbininkų skaičiaus pasikeitimo – +109,1 tūkst. U
vidutinio metinio darbo
užmokesčio pasikeitimo- +1271,2 tūkst. Lt
3) produkcijos apimties pasikeil imo – – ,.. -5333 tuksi. Lt
(2176.6-0,245) :
+847,0 tūkst. Lt
Analogiškai gali būti apskaičiuojamas santykinis visų darbuotojų darbo užmokesčio fondo pasikeitimas – ekonomija ar pereikvojimas (lyginant su planu ir sąmata). Tačiau skaičiuojant reikėtų atsižvelgti į darbininkų vienetininkų darbo užmokesčio lyginamąjį svorį visame darbo užmokesčio fonde, nes lik jų darbo užmokestį galima koreguoti pagaJ produkcijosdidėjimo procentą, kaip rodiklį, kurio kilimas priklruisn nuo didėjančius produkcijos apimties. Dejų, ir skaičiuojant darbininkų darbo užmokesčio santykinį pasikeitimą, tikslinga atsižvelgti į darbininkų vieiictininkų darbo užmokesčio lyginamąjį svorį. Tačiau neturint tokios informaci-, daroma prielaida, kad visų darbininkų darbo užmokestis kilo r didėjant pagamintos produkcijos apimčiai.
9. Vidutinio darbo užmokesčio analizė
Planuojant, prognozuojant ir vertinant įmonės ūkine veiklą, labai dažnai operuojama vidutinio darbo užmokesčio rodikliu. Vidutinio darbo užmokesčio rodikfis apskaičiuojamas vaq darbo užmokesčio fondą (pia-iiinį ar faktinį) dalijant vi vidutinio darbuotojų skaičiaus. Jeigu reikia nustatyti vidutinį metinį darbininko darbo užmokestį, skaičiuojama taip: darbininkų darbo
užmokesčio fondas dalijamas iŠ vidutinio sąrašinio darbininkų skaičiaus. Prireikus apskaičiuojamas ne tik vidutinis metinis, bet ir dieninis darbo užmokestis. Šie vidutinio darbo užmokesčio rodikliai skaičiuojami planuojant, prognozuojant, analizuojant įmonės ekonominius rodiklius. Tačiau vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas ir kitais tikslais, t.y. skaičiuojant užmokestį už atostogas, už nedarbingumo lapelius ir pan.
Tada vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas atsižvelgiant į trijų paskutinių kalendorinių mėnesių, buvusių prieš ta mėnesį, už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis, darbo užmokestį. Jei darbuotojas dirbo mažiau kaip tris mėnesius, vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal faktiškai dirbtą laiką, J vidutinį darbo užmokestį įskaitomos šios užmokesčio rūšys ir kompensacijos: užmokestis už atliktą darbą ;ir laiką pagal vienetinius, valandinius arba dieninius įkainius, mėnesines algas; priedai, kurie nustatyti kolektyvinėse arba darbo sutartyse; priemokos, kurios numatytos įstatymuose ir kolektyvinėse darbo sutartyse; tantjemos – papildomas atlyginimas iŠ pelno įmonės vadovaujantiems darbuotojams; ketvirčio, melų ir kilos premijos, mokamos iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų, pagal įmonėje Ęalioj.intią darbo apmokėjimo sistemą, laip pat ir premijos iš pelno. Į vidutinį darbo užmokestį neįskaitoma: pašalpos, nepriklausomai nuo šaltinių; kompensacijos už nepanaudotas atostogas; už streiko dienas išmokėtas minimalus darbo užmokestis; išmokos už sveikatos sutri kimus; iSmtiku.s, susijusius sti persikėlimu i kiliĮ vielų; išmokos, susijusios su komandiruotėmis; važiavimo bilietų vertė; atlygiai, mokami pagal autorines teises; vienkartinės išmokos ne iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų.
Taigi, reikia skirli vidutinį metinį, dieninį ir valandinį darbo užnio kestį. skaičiuojamą analizės tikslu, nuo vidutinio darbo užmokesčio, nustatomo skaičiuojant darbo užmokestį už nedirbt;) faiką.
Tačiau abu Šie vidutinio darbo užmokesčio rodikliai yra vertingas in formacijos Šaltinis analizuojant kaip panaudojamas darbo užmokesčio Uindas. D;r/niauana1i«s liksiu skaičiuojamas vidutinis darbo u/.mokes lis, kuris yra išvestinis dydis (valandinio larifmio atlygio ir vidutinio vieno darbininko dirbtų valandų skaičiaus sandauga). Valandų skaičiaus } pasikeitimo įtaka vidutiniam tam tikro laikotarpio darbo užmokesčiui ‘ apskaičiuojama vieno darbininko darbo valandų skaičiaus pakitimą per , tam tikrą laikotarpį (pvz., per metus) dauginant iŠ sąmatinio vidutinio valandiniu darbo užmokesčio. Vidutinio valandinio darbininko darbo • užmokesčio pakilimo įtaka vidutiniam tam tikro laikotarpio darbo užmo kesčio kitimui apskaičiuojama vidutinio valandinio darbo užmokesčio pakitimą dauginant iŠ faktiškai dirbtų per tą laikotarpį vieno darbininko darbo valandų skaičiaus.
Paanalizuosime vidutinį metinį vieno pagrindinės veiklos darbininko
darbo užmokestį (žr, 72 lentele). Vidutinis valandinis darbo užmokestis gali padidėti padidėjus apmokųi miii pagal pagrindinį įkainojimą, dėl įvairių priemgkų prie pagrindinio įkainojimo ir pan.
Apibendrinant darbo užmokesčio fondo analize, reikėtų įvertinti tei giama, ir neigiam ą veiksnių poveikį darbo užmokesčio fondo naudoj imui ttc to, labai svarbu numatyti galimybes racionaliau naudoti darbo užmo kesčio fondą panaudojant atskleistus re?,crvus ir užkertant kelią neiya miems veiksniams pasikartoti ateityje. 57 schemoje pateikti veiksnni darantys įtaką darbininkų darbo užmokesčio fondo pasikeitimui. Iš įsų ” schemoje pateiktų veiksnių labiausiai nepageidautini yra neprodukty vios išmokos (už prastovas, teisėtus streikus, broko gamybą, pricmo kos už darbo sąlygų pasikeitimų ir pan.). Tačiau neabejotinai neigiamą įtaką darbo užmokesčio fondo naudojimui daro visų kitų veiksnių ne igiamos kitimo tendencijos. Todėl, išanalizavus darbo užmokesčio fon da_ ir jo naudojimą, reikėtų įvertinti visus veiksnius ir siekti pašalinti arba sumažinti neigiamus veiksnius

Leave a Comment