ĮVADAS
Organizuojant ir valdant personalą atsirado atotrūkis tarp naujųreikalavimų ir senųjų tradicijų. Gerokai didesnį dėmesį reikėtų skirtidarbuotojams vetinti, kryptingai organizuoti karjerą ir keltikvalifikaciją. Vadovaujant turėtų būti orientuojamasi į bendradarbiavimo,darbuotojų motyvavimo, atsakomybės didinimą. Turi būti derinamas pažangusVakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis iraplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas. Su šiomis problemomis susiduriame visuose lygiuose – tiekaukščiausiajame – valdymo, tiek vykdytojų lygyje. Pertvarkai svarbus visųkategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbasgarantuoja pertvarkos sėkmę.
1. PERSONALO ORGANIZAVIMO TURINYS IR ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE1.1. Personalo organizavimo turinys
Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieniautoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijųatliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą. Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia: 1. išskirti pagrindines darbo kryptis; 2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.
1.2. Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu
Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingivisi sudėtingų sistemų bruožai. 1. Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal lygius, objektus, planavimo terminus. 2. Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais. 3. Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu; joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių. 4. Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.
1.2.1. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai
Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidinius irišorinius. Tai, ar pesonalo vadybos subjektai priskiriami vidiniams arišoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistemayra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės
veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės. Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas. Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yraįteisintas oficialiojoje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai,tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai specialistai ir kititarnautojai. Pagrindinai darbininkai tiesiogiai gamina pagrindinę įmonėsprodukciją ar aptarnauja klientus. Pagalbiniai darbininkai aptarnaujapagrindinius darbininkus. Vadovai valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jampavaldų kolektyvą. Specialistai yra profesionaliai parengti dirbti kitose (nevadovavimo) srityse. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai. Kiti tarnautojai techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus.Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojantinformaciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymosistemos tikslus. Be vidinių veiklos subjektų yra nemaža išorinių veiklos subjektų.Juos taip pat tikslinga skirstyti į dvi grupes: 1. Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai Seimas, Vyriausybė, Sodra, Mokesčių inspekcija, teismai ir kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojančius aktus, seka, kaip įmonės jų laikosi; 2. Tam tikras darbo su personalu funkcijas perimantys subjektai. Tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir aukšto lygio.Organizaciniu požiūriu darbo su personalu organizavime galime išskirti: 1. Darbą įmonėse, koncernuose ir kitokio tipo susivienijimuose, kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas, darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi tiesiog darbo vietose. 2. Bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo sistemoje. 3. Perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo sistemoje.Darbų ir darbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turiįtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veikląpasiekiama gerų veiklos rezultatų.1.2.2. Organizavimas laiko požiūriu
Visi personalo vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus, galibūti suskirstyti į tris grupes: *pirmoji grupė- tai ilgalaikiai- starateginiai uždaviniai. Personalorengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma
gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant; *antroji grupė- tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinioilgumo laikotarpio *trečioji grupė- tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant konkretųpersonalo rengimą ir kvalifikacijos kėlimą, organizuojant jų pareiginįaugimą- karjerą, priėmimą, atleidimč ir pan.1.3 Darbo su personalu organizavimo formos 1.3.1. Personalo tarnybos organizavimo tvarka
Personalo organizavimo uždaviniai gali būti: *metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikaispręsti atskirus uždavinius; *organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimasįvairiu lygiu; *vykdytojiški, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.Formuojant personalo tarnybą laikomasi tokio eiliškumo. 1. Numatomos svarbiausios darbų kryptys, sprendžiaimi uždaviniai ir nustatomi jų prioritetai. 2. Nustatoma darbų apimtis. 3. Nustatoma personalo skyriaus struktųra
1.3.2. Personalo tarnybos organizavimas mažoje įmonėje
Mažoje įmonėje personalo reikalais rūpinasi vienas ar keli žmonės.Dažniausiai susiduriama su dviem jų pozicijos valdymo organizacinėjestruktūroje variantais. 1. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra aukščiausiajame valdymo lygyje. 2. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra pavaldus vienos svarbiausios funkcijos vadovui.
1.3.3. Personalo tarnybos organizavimas vidutinėje ir didelėje įmonėje
Vidutinėje ir didelėje įmonėje aiškiai skiriama personalo organizavimofunkcija, jai paprastai vadovauja personalo direktorius.Galimi tokie variantai.1. Personalo skyrius ir atskiriems darbams specializuoti darbuotojai dažniausiai randami vidutinėje įmonėje.2. Personalo tarnyba – tam tikriems darbams specializuoti skyriai, kuriuse yra specializuoti biurai ir atskiras procedūras atliekantys darbuotojai, kuriama stambiose įmonėse.
2. GRUPĖS IR KOMANDOS SAMPRATA
2.1. Grupės sąvoka
Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendraspožymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai,priklausymas tai pačiai organizacijai).Svarbiausias iš asmenybės tikslų poreikių – socialinis poreikis būti grupėsnariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neidomų ar nemalonų darbą tik dėl to,
kad atsidurtų idomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jistikisi ne tiek paties darbo atlyginimo už jį, o socialinių privalumų –kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti sukitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiaudažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekiato paties tikslo.Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėsebendradarbiauja individai.
Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolatsąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe,teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač nuo – pavieniųdarbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laikoir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negupaprastas individų sambūris.
2.2. Grupės tikslai
Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrusužsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jospadėtį klasifikacijoje.Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą,pagerinti sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piknaudžiavimo, tai bus sąjunga,brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai arpolitiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs subažnyčia ar valdžios struktūromis.Drbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiauretai kada grupė turi užsibrėžusi vieną tiksla. Jų gali būti keletas, irjie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siektikito. Pavyzdžiui vienas iš darbo grupės tikslų gali būti bebaigiančio savo
gyvenimo ciklą produkto savybes ir taip pratesti jo buvimą rinkoje. Tačiauta pati darbo grupė gali siekti ir materialinio arba moralinioapdovanojimo, paskatinimo iš vadovybės pusės, o taip pat pripažinimo tarpkitų kolegų. Taigi, šiuo atveju grupė siekia kelių tikslų, ir jietarpusavyje nesikerta.Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būnaniekur nenustayti ir nesuformuluoti. Neretai formuluoti tikslus ir nebūnareikalo, tiesiog svarbu, kad grupės nariai bendrus tikslus suvoktų irpripažintų savyje.Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirųgrupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvotikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyveyra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti: 1) tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti, ir 2) tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti.2.3 Grupių klasifikacija
2.3.2. Formalios ir neformalios grupės
Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiaulabiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turinustaytus tikslus.Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu. Vienas pagrindų išskirtinų formalios grupės bruožų – trumpas jųfunkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimolaikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokioslaikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptąsudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuosearba pasitarimuose. Organizacijoje taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariaisprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnaivadina komandomis, kurias nagrinėsime tolimesniuose skyriuose.Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialiniųsaveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtakąformalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui.1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.
|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė ||Bndri tarpusavio santykiai|Neoficialūs |Oficialūs ||Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir |Teisės ir pareigos || |politika | ||Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei ||skiriamas | | ||Lyderio valdžios šaltinis |Atsiranda iš |Deleguojamas vadovybės|| |grupės | ||Vadovaujamasi |Normomis |Taisyklėmis ||Valdymo šaltiniai |Sankcijos |Apdovanojimai ir || | |baudos |
Komandinio darbo nauda
➢ pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį ➢ derinamos žinios ir įgūdžiai ➢ sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas ➢ geriausiai išnaudojami individo pranašumai ➢ abipusė parama mokymasis iškilus sunkioms problemoms ➢ bendra veikslų ir sprendimų nuosavybė ➢ padidintas individualus įnašas / nugalimas dominavimas ➢ sukuriamas verslo vystymo momentas
3.1.Komandų klasifikavimas
Organizacijoje komandos sukurtos komandos gali būtiklasifikuojamos įvairiai, pagal skirtingus kriterijus, D. W. Johnsonkomandas klasifikuoja į tris tipus: problemų sprendimo komandas, specialeskomandas ir save valdančias komandas.( Problemų sprendimo komandos – jas sudaro 5-12 asmenų, atstovaujančiųįvairiems organizacijos padaliniams. Jie susitinka vieną du kartus persavaitę darbo kokybės, efektyvumo bei darbo sąlygų tobulinimo būdamsaptarti.( Specialios komandos – jos rūpinasi darbo reformomis ir naujostechnologijos kūrimu bei įdiegimu, palaiko ryšius su tiekėjais, užsakovaisbei klientais, taip pat atlieka atskirų organizacijos funkcijųkoordinatoriaus vaidmenį. Specialios komandos turėtų pagerintibendradarbiavimą tarp padalinių ir vadovų, kai priimami visų lygiųsprendimai, taip pat susikurti kokybės ir produktyvumo tobulinimo atmosferąorganizacijoje.( Savivaldos komandos – tai 5-15 žmonių, gaminančių tam tikrą produktą arteikiančių tam tikras paslaugas. Komandos nariai išmoksta atlikti visasužduotis, tad gali keistis tarpusavyje, atlikdami įvairius darbus. Komandapati prisiima valdymo atsakomybę: žmonės patys reguliuoja darbo ir atostogųlaiką, būtinų medžiagų tiekimą, užsakymus ar naują darbuotojų samdymą.Savivaldos komandos gali 30% padidinti darbo efektyvumą bei kokybę. Šiskomandos tipas iš esmės keičia įprastinį darbo organizavimo būdą. Savevaldančios komandos darbą kontroliuoja pačios. Taip sugriaunamos
hierarchinės valdymo pakopos bei biurokratiniai barjerai tarp organizacijospadalinių.J.A.F.Stoner, R.E.Freeman ir D.R.Gilbret išskiria keletą komandų tipų: Komandavimo komanda – tai komanda, kurią sudaro vadovas irdarbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui. Komitetas – tai formali organizacijos komanda, paprastai sudaromailgam, kad atliktų specifines organizacijos užduotis. Projekto komanda – tai laikina grupė, suformuota tik tam tikraiproblemai išspręsti. Kokybės būrelis – kokybės būrelių komandos susitinka kas savaitęvalandai aptarti darbo problemas, išsiaiškinti priežastis, pasitarti dėlsprendimų bei imtis koreguojamų veiksmų. Kai komanda užbaigia savo tyrimusir suranda sprendimą, ji pateikia oficialų pasiūlimą gamyklos vadovybei irpersonalui.3.2.Komandos ir jų kūrimas
Organizacijos sukurtos tikintis kad jos leis įveikti bendrą darbąlydintį chaosą. Sukuriama struktūra, skeletas, kuris įgalina formuotinumatomus tarpusavio ryšius tarp individų, technologijų, darbo užduočių irresursų. Ir kiekvieną kartą, kada iškyla būtinybė apjungti žmoniųpastangas, teigiami jų veiklos rezultatai gali būti pasiekti tikbetarpiškai taikant vienokią ar kitokią valdymo formą. Efektyvi komandosveikla apima kooperaciją tiek viduje, tiek ir tarp komandų. Bendrų veiksmųkoordinavimas tarp organizaciją sudarančių grupių yra viena pagrindiniųkompanijos vadovybės pareigų. Tokia veikla vadinama komandos kūrimu, kuriometu grupių nariai periodiškai analizuoja bendro darbo organizavimą,nustato trūkumus, kuriuos reikia eliminuoti, vysto naujas kooperacijoskryptis. Komandos kūrimo tikslas yra didinti grupės narių darboproduktyvumą. Aukštus rezultatus duodančios komandos vukdo nustatytasužduotis, moka spręsti problemas, jų nariai gauna pasitenkinimą ištarpasmeninių santykių.
3.3.Komandos gyvavimo ciklas
Kelių bendrą darbo užduotį atliekančių darbuotojų pavertimovieninga komanda procesas turi pereiti keletą etapų. Komandos gyvavimociklo koncepcija netvirtina, kad reali grupė privalo pereiti kiekvienąetapą, tačiau tuo pačiu tai yra pakankamai paplitęs bendro darbo
evoliucijos procesų modelis. Paprastai išskiriami šie komandos vystymosietapai:( Formavimas. Komandos nariai keičiasi informacija, susipažysta ir įvertinavienas kitą, formuluoja grupės užduotis. Vyrauja mandagumo aura, grupėsnarių tarpusavio santykiai išsiskiria atsargumu.( Sumaištis. Grupės nariai konkuruoja dėl aukštesnio statuso, santykinėsįtakos, diskutuoja apie vystymosi kryptis. Grupė patiria išorinį spaudimą,tarp jos narių susiklosto gana įtempti santykiai.( Norminimas. Grupė pradeda kartu judėti link bendrų tikslų, nustatomakonkuruojančių jėgų pusiausvyra, nustatomos grupinės normos, apibūdinančiosnarių elgesį, komandos narių bendradarbiavimas tampa vis efektyvesnis.( Darbo atlikimas. Grupė pereina į brandos stadiją, ji pajėgi išspręstipačias sudėtingiausias užduotis, kiekvienas narys atlieka keletą funkciniųvaidmenų.( Išformavimas. Ankščiau ar vėliau išformuojamos pačios sėkmingiausiosgrupės, komitetai ar projektinės komandos, intensyvūs jų narių socialiniaisantykiai palaipsniui silpnėja ir nutrūksta.3.4.Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos
PALANKI APLINKA. Palaikančios komandų kūrimą išorinės aplinkosformavimas reiškia, kad vadovybė teikia visokeriopą pagalbą darbo grupėmsformuluojant bendrus tikslus, išskiria bendram darbui reikalingą laiką irdemonstruoja tikėjimą komandos narių sugebėjimais. Toks dėmesys žymiaipalengvina pirmuosius jos narių žingsnius judant link komandinio darbo,padeda bendradarbiauti.
3.5.Komandos sutelktumas
Komandos solidarumas arba sutelktumas – tai solidarumo laipsnis irteigiami jausmai, kuriuos individai puoselėja savo komandos atžvilgiu.Komandos solidarumas arba sutelktumas, yra labai svarbus rodiklis,rodantis, kokią įtaką komanda gali daryti savo kiekvienam nariui. Kuolabiau sutelkta komanda, kuo stipriau nariai jaučiasi priklausą jai – tuojos įtaka didesnė. Jei komandos nariai jaučia stiprų ryšį su savo komanda,jie nebus linkę pažeidinėti jos normų.
3.6.Grupinio darbo organizavimo nauda
( Pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį( Derinamos žinios ir įgūdžiai( Sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas
( Abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms( Bendra veiklų ir sprendimų nuosavybė(Sukuriamas verslo vystymosi nuosavybėIšvados
( Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu. ( Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos yra palaikanti aplinka, kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvokimas. ( Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda.
Literatūra
Algimantas Sakalas. Personalo vadyba. ( Vilnius: Margi raštai, 1998.B. Vijeikienė, J. Vijeikis. Komandinio darbo pagrindai.-Vilnius:Rosma,2000.Internetas – www.cv.online.lt