Personalas

ĮVADAS

Organizuojant ir valdant personalą atsirado atotrūkis tarp naujų
reikalavimų ir senųjų tradicijų. Gerokai didesnį dėmesį reikėtų skirti
darbuotojams vetinti, kryptingai organizuoti karjerą ir kelti
kvalifikaciją. Vadovaujant turėtų būti orientuojamasi į bendradarbiavimo,
darbuotojų motyvavimo, atsakomybės didinimą. Turi būti derinamas pažangus
Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir
aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas.

Su šiomis problemomis susiduriame visuose lygiuose – tiek
aukščiausiajame – valdymo, tiek vykdytojų lygyje. Pertvarkai svarbus visų
kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas
garantuoja pertvarkos sėkmę.

1. PERSONALO ORGANIZAVIMO TURINYS IR ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE
1.1. Personalo organizavimo turinys

Personalo organizavimas tr raktuojamas labai įvairiai. Vieni
autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų
atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.

Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:

1. išskirti pagrindines darbo kryptis;

2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.

1.2. Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu

Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi
visi sudėtingų sistemų bruožai.

1. Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius

pagal lygius, objektus, planavimo terminus.

2. Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais

įmonės, personalo politikos tikslais.

3. Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas

centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu;

joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų ly ygių

posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio

posistemių.

4. Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų

posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų

pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos

keitimąsi.

1.2.1. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai

Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidinius ir
išorinius.

Tai, ar pesonalo va

adybos subjektai priskiriami vidiniams ar
išoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistema
yra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės
veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės.

Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas.

Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra
įteisintas oficialiojoje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai,
tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai specialistai ir kiti
tarnautojai.

Pagrindinai darbininkai tiesiogiai gamina pagrindinę įmonės
produkciją ar aptarnauja klientus. Pagalbiniai darbininkai aptarnauja
pagrindinius darbininkus.

Vadovai valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam
pavaldų kolektyvą.

Specialistai yra profesionaliai parengti dirbti kitose (ne
vadovavimo) srityse. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai.

Kiti tarnautojai techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus.
Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojant
informaciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymo
sistemos tikslus.

Be vidinių veiklos subjektų yra nemaža išorinių veiklos subjektų.
Juos taip pat tikslinga skirstyti į dvi grupes:

1. Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai

Seimas, Vyriausybė, Sodra, Mokesčių inspekcija, teismai ir

kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojančius aktus, seka,

kaip įmonės jų laikosi;

2. Tam tikras darbo su personalu funkcijas perimantys subjektai.

Tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo

ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir

aukšto lygio.
Organizaciniu požiūriu darbo su personalu organizavime galime išskirti:

1. Darbą įmonėse, koncernuose ir kitokio tipo susivienijimuose,

kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas,

darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi

tiesiog darbo vietose.

2. Bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo

sistemoje.

3. Perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo

sistemoje.
Darbų ir da
arbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turi
įtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veiklą
pasiekiama gerų veiklos rezultatų.

1.2.2. Organizavimas laiko požiūriu

Visi personalo vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus, gali
būti suskirstyti į tris grupes:

*pirmoji grupė- tai ilgalaikiai- starateginiai uždaviniai. Personalo
rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma
gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;

*antroji grupė- tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio
ilgumo laikotarpio

*trečioji grupė- tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant konkretų
personalo rengimą ir kvalifikacijos kėlimą, organizuojant jų pareiginį
augimą- karjerą, priėmimą, atleidimč ir pan.

1.3 Darbo su personalu organizavimo formos

1.3.1. Personalo tarnybos organizavimo tvarka

Personalo organizavimo uždaviniai gali būti:

*metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikai
spręsti atskirus uždavinius;

*organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas
įvairiu lygiu;

*vykdytojiški, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.
Formuojant personalo tarnybą laikomasi tokio eiliškumo.

1. Numatomos svarbiausios darbų kryptys, sprendžiaimi uždaviniai

ir nustatomi jų prioritetai.

2. Nustatoma darbų apimtis.

3. Nustatoma personalo skyriaus struktųra

1.3.2. Personalo tarnybos organizavimas mažoje įmonėje

Mažoje įmonėje personalo reikalais rūpinasi vienas ar keli žmonės.
Dažniausiai susiduriama su dviem jų pozicijos valdymo organizacinėje
struktūroje variantais.

1. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra

aukščiausiajame valdymo lygyje.

2. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra

pavaldus vienos svarbiausios funkcijos vadovui.

1.3.3. Personalo tarnybos organizavimas vidutinėje ir didelėje įmonėje

Vidutinėje ir didelėje įmonėje aiškiai skiriama personalo organizavimo
funkcija, jai paprastai vadovauja personalo direktorius.
Galimi tokie variantai.
1. Personalo skyrius ir atskiriems darbams specializuoti darbuotojai

dažniausiai randami vidutinėje įmonėje.
2. Personalo tarnyba – tam tikriems darbams specializuoti skyriai, kuriuse

yra specializuoti biurai ir atskiras pr

rocedūras atliekantys darbuotojai,

kuriama stambiose įmonėse.

2. GRUPĖS IR KOMANDOS SAMPRATA

2.1. Grupės sąvoka

Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras
požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai,
priklausymas tai pačiai organizacijai).
Svarbiausias iš asmenybės tikslų poreikių – socialinis poreikis būti grupės
nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neidomų ar nemalonų darbą tik dėl to,
kad atsidurtų idomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jis
tikisi ne tiek paties darbo atlyginimo už jį, o socialinių privalumų –
kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.
Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.
Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti su
kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau
dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia
to paties tikslo.

Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėse
bendradarbiauja individai.

Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat
sąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe,
teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač nuo – pavienių
darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko
ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu
paprastas individų sambūris.

2.2. Grupės tikslai

Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus
užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos
padėtį klasifikacijoje.
Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –
draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą,
pagerinti sąlygas ar apsaugoti nu

uo vadovų piknaudžiavimo, tai bus sąjunga,
brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai ar
politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs su
bažnyčia ar valdžios struktūromis.
Drbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau
retai kada grupė turi užsibrėžusi vieną tiksla. Jų gali būti keletas, ir
jie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti
kito. Pavyzdžiui vienas iš darbo grupės tikslų gali būti bebaigiančio savo
gyvenimo ciklą produkto savybes ir taip pratesti jo buvimą rinkoje. Tačiau
ta pati darbo grupė gali siekti ir materialinio arba moralinio
apdovanojimo, paskatinimo iš vadovybės pusės, o taip pat pripažinimo tarp
kitų kolegų. Taigi, šiuo atveju grupė siekia kelių tikslų, ir jie
tarpusavyje nesikerta.
Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna
niekur nenustayti ir nesuformuluoti. Neretai formuluoti tikslus ir nebūna
reikalo, tiesiog svarbu, kad grupės nariai bendrus tikslus suvoktų ir
pripažintų savyje.
Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų
grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo
tikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve
yra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:

1) tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti, ir

2) tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti.

2.3 Grupių klasifikacija

2.3.2. Formalios ir neformalios grupės

Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau
labiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.
Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi
nustaytus tikslus.
Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.

Vienas pagrindų išskirtinų formalios grupės bruožų – trumpas jų
funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo
laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios
laikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą
sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose
arba pasitarimuose.

Organizacijoje taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai
sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai
vadina komandomis, kurias nagrinėsime tolimesniuose skyriuose.
Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių
saveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką
formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui.
1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.

|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė |
|Bndri tarpusavio santykiai|Neoficialūs |Oficialūs |
|Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir |Teisės ir pareigos |
| |politika | |
|Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei |
|skiriamas | | |
|Lyderio valdžios šaltinis |Atsiranda iš |Deleguojamas vadovybės|
| |grupės | |
|Vadovaujamasi |Normomis |Taisyklėmis |
|Valdymo šaltiniai |Sankcijos |Apdovanojimai ir |
| | |baudos |

Komandinio darbo nauda

➢ pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį

➢ derinamos žinios ir įgūdžiai

➢ sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas

➢ geriausiai išnaudojami individo pranašumai

➢ abipusė parama mokymasis iškilus sunkioms problemoms

➢ bendra veikslų ir sprendimų nuosavybė

➢ padidintas individualus įnašas / nugalimas dominavimas

➢ sukuriamas verslo vystymo momentas

3.1.Komandų klasifikavimas

Organizacijoje komandos sukurtos komandos gali būti
klasifikuojamos įvairiai, pagal skirtingus kriterijus, D. W. Johnson
komandas klasifikuoja į tris tipus: problemų sprendimo komandas, speciales
komandas ir save valdančias komandas.
( Problemų sprendimo komandos – jas sudaro 5-12 asmenų, atstovaujančių
įvairiems organizacijos padaliniams. Jie susitinka vieną du kartus per
savaitę darbo kokybės, efektyvumo bei darbo sąlygų tobulinimo būdams
aptarti.
( Specialios komandos – jos rūpinasi darbo reformomis ir naujos
technologijos kūrimu bei įdiegimu, palaiko ryšius su tiekėjais, užsakovais
bei klientais, taip pat atlieka atskirų organizacijos funkcijų
koordinatoriaus vaidmenį. Specialios komandos turėtų pagerinti
bendradarbiavimą tarp padalinių ir vadovų, kai priimami visų lygių
sprendimai, taip pat susikurti kokybės ir produktyvumo tobulinimo atmosferą
organizacijoje.
( Savivaldos komandos – tai 5-15 žmonių, gaminančių tam tikrą produktą ar
teikiančių tam tikras paslaugas. Komandos nariai išmoksta atlikti visas
užduotis, tad gali keistis tarpusavyje, atlikdami įvairius darbus. Komanda
pati prisiima valdymo atsakomybę: žmonės patys reguliuoja darbo ir atostogų
laiką, būtinų medžiagų tiekimą, užsakymus ar naują darbuotojų samdymą.
Savivaldos komandos gali 30% padidinti darbo efektyvumą bei kokybę. Šis
komandos tipas iš esmės keičia įprastinį darbo organizavimo būdą. Save
valdančios komandos darbą kontroliuoja pačios. Taip sugriaunamos
hierarchinės valdymo pakopos bei biurokratiniai barjerai tarp organizacijos
padalinių.
J.A.F.Stoner, R.E.Freeman ir D.R.Gilbret išskiria keletą komandų tipų:

Komandavimo komanda – tai komanda, kurią sudaro vadovas ir
darbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui.

Komitetas – tai formali organizacijos komanda, paprastai sudaroma
ilgam, kad atliktų specifines organizacijos užduotis.

Projekto komanda – tai laikina grupė, suformuota tik tam tikrai
problemai išspręsti.

Kokybės būrelis – kokybės būrelių komandos susitinka kas savaitę
valandai aptarti darbo problemas, išsiaiškinti priežastis, pasitarti dėl
sprendimų bei imtis koreguojamų veiksmų. Kai komanda užbaigia savo tyrimus
ir suranda sprendimą, ji pateikia oficialų pasiūlimą gamyklos vadovybei ir
personalui.

3.2.Komandos ir jų kūrimas

Organizacijos sukurtos tikintis kad jos leis įveikti bendrą darbą
lydintį chaosą. Sukuriama struktūra, skeletas, kuris įgalina formuoti
numatomus tarpusavio ryšius tarp individų, technologijų, darbo užduočių ir
resursų. Ir kiekvieną kartą, kada iškyla būtinybė apjungti žmonių
pastangas, teigiami jų veiklos rezultatai gali būti pasiekti tik
betarpiškai taikant vienokią ar kitokią valdymo formą. Efektyvi komandos
veikla apima kooperaciją tiek viduje, tiek ir tarp komandų. Bendrų veiksmų
koordinavimas tarp organizaciją sudarančių grupių yra viena pagrindinių
kompanijos vadovybės pareigų. Tokia veikla vadinama komandos kūrimu, kurio
metu grupių nariai periodiškai analizuoja bendro darbo organizavimą,
nustato trūkumus, kuriuos reikia eliminuoti, vysto naujas kooperacijos
kryptis. Komandos kūrimo tikslas yra didinti grupės narių darbo
produktyvumą. Aukštus rezultatus duodančios komandos vukdo nustatytas
užduotis, moka spręsti problemas, jų nariai gauna pasitenkinimą iš
tarpasmeninių santykių.

3.3.Komandos gyvavimo ciklas

Kelių bendrą darbo užduotį atliekančių darbuotojų pavertimo
vieninga komanda procesas turi pereiti keletą etapų. Komandos gyvavimo
ciklo koncepcija netvirtina, kad reali grupė privalo pereiti kiekvieną
etapą, tačiau tuo pačiu tai yra pakankamai paplitęs bendro darbo
evoliucijos procesų modelis. Paprastai išskiriami šie komandos vystymosi
etapai:
( Formavimas. Komandos nariai keičiasi informacija, susipažysta ir įvertina
vienas kitą, formuluoja grupės užduotis. Vyrauja mandagumo aura, grupės
narių tarpusavio santykiai išsiskiria atsargumu.
( Sumaištis. Grupės nariai konkuruoja dėl aukštesnio statuso, santykinės
įtakos, diskutuoja apie vystymosi kryptis. Grupė patiria išorinį spaudimą,
tarp jos narių susiklosto gana įtempti santykiai.
( Norminimas. Grupė pradeda kartu judėti link bendrų tikslų, nustatoma
konkuruojančių jėgų pusiausvyra, nustatomos grupinės normos, apibūdinančios
narių elgesį, komandos narių bendradarbiavimas tampa vis efektyvesnis.
( Darbo atlikimas. Grupė pereina į brandos stadiją, ji pajėgi išspręsti
pačias sudėtingiausias užduotis, kiekvienas narys atlieka keletą funkcinių
vaidmenų.
( Išformavimas. Ankščiau ar vėliau išformuojamos pačios sėkmingiausios
grupės, komitetai ar projektinės komandos, intensyvūs jų narių socialiniai
santykiai palaipsniui silpnėja ir nutrūksta.

3.4.Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos

PALANKI APLINKA. Palaikančios komandų kūrimą išorinės aplinkos
formavimas reiškia, kad vadovybė teikia visokeriopą pagalbą darbo grupėms
formuluojant bendrus tikslus, išskiria bendram darbui reikalingą laiką ir
demonstruoja tikėjimą komandos narių sugebėjimais. Toks dėmesys žymiai
palengvina pirmuosius jos narių žingsnius judant link komandinio darbo,
padeda bendradarbiauti.

3.5.Komandos sutelktumas

Komandos solidarumas arba sutelktumas – tai solidarumo laipsnis ir
teigiami jausmai, kuriuos individai puoselėja savo komandos atžvilgiu.
Komandos solidarumas arba sutelktumas, yra labai svarbus rodiklis,
rodantis, kokią įtaką komanda gali daryti savo kiekvienam nariui. Kuo
labiau sutelkta komanda, kuo stipriau nariai jaučiasi priklausą jai – tuo
jos įtaka didesnė. Jei komandos nariai jaučia stiprų ryšį su savo komanda,
jie nebus linkę pažeidinėti jos normų.

3.6.Grupinio darbo organizavimo nauda

( Pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį
( Derinamos žinios ir įgūdžiai
( Sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas
( Abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms
( Bendra veiklų ir sprendimų nuosavybė
(Sukuriamas verslo vystymosi nuosavybė

Išvados

( Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti

grupės nariu.

( Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos yra palaikanti aplinka,

kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvokimas.

( Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra

komanda.

Literatūra

Algimantas Sakalas. Personalo vadyba. ( Vilnius: Margi raštai, 1998.
B. Vijeikienė, J. Vijeikis. Komandinio darbo pagrindai.-Vilnius:Rosma,
2000.
Internetas – www.cv.online.lt

Leave a Comment