ĮVADAS
Organizuojant ir valdant personalą atsirado atotrūkis tarp naujų reikalavimų ir senųjų tradicijų. Gerokai didesnį dėmesį reikėtų skirti darbuotojams vetinti, kryptingai organizuoti karjerą ir kelti kvalifikaciją. Vadovaujant turėtų būti orientuojamasi į bendradarbiavimo, darbuotojų motyvavimo, atsakomybės didinimą. Turi būti derinamas pažangus
Vakarų šalių patyrimas su Lietuvoje susiformavusiomis tradicijomis ir aplinka, nes tik tokiu būdu užtikrinamas personalo vadybos efektyvumas.
Su šiomis problemomis susiduriame visuose lygiuose – tiek aukščiausiajame – valdymo, tiek vykdytojų lygyje. Pertvarkai svarbus visų kategorijų darbuotojų pasirengimas, nes tik sklandus visų lygių darbas garantuoja pertvarkos sėkmę.
1. PERSONALO ORGANIZAVIMO TURINYS IR ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE
1.1. Personalo organizavimo turinys
Personalo organizavimas traktuojamas labai įvairiai. Vieni autoriai įtraukia tik įmonėje atliekamus, kiti – ir kitų organizacijų atliekamus darbus, vieni nagrinėja statišką, kiti dinamišką sistemą.
Siekiant kryptingai organizuoti darbą su personalu reikia:
1. išskirti pagrindines darbo kryptis;
2. nustatyti kiekvienos krypties darbo turinį.
1.2. Personalo organizavimas erdvės ir laiko požiūriu
Personalo organizavimo sistema – sudėtinga sistema, jai būdingi visi sudėtingų sistemų bruožai.
1. Sudėtinga organizacinė struktūra. Galima išskirti posistemius pagal lygius, objektus, planavimo terminus.
2. Sistemos tikslai yra bendri, nustatyti remiantis bendrais įmonės, personalo politikos tikslais.
3. Personalo organizavimo sistema turi daug lygių, derinamas centralizuotas valdymas su atskirų posistemių autonomiškumu;
joje, be vertikalių ryšių, jungiančių skirtingų lygių posistemius, yra ir horizontalių ryšių tarp vieno lygio posistemių.
4. Būdingas kryptingumas ir sudėtingi ryšiai tarp atskirų posistemių ir su aplinka. Vieno posistemio parametrų pasikeitimas būtinai sukelia kitų posistemių ir visos sistemos keitimąsi.
1.2.1. Vidiniai ir išoriniai veiklos subjektai
Personalo vadybos subjektai gali būti skirstomi į vidinius ir išorinius.
Tai, ar pesonalo vadybos subjektai priskiriami vidiniams ar išoriniams, priklauso nuo nagrinėjamos sistemos. Jei nagrinėjama sistema yra įmonė, tai vidiniai veiklos subjektai yra gamyboje ar kitoje įmonės veikloje ir valdyme dalyvaujantys asmenys ir jų grupės.
Galima skirti dvi veiklos subjektų klasifikavimo nuostatas.
Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra įteisintas oficialiojoje statistinėje atskaitomybėje, skiriami darbininkai, tarp jų pagrindiniai ir pagalbiniai, vadovai specialistai ir kiti tarnautojai.
Pagrindinai darbininkai tiesiogiai gamina pagrindinę įmonės produkciją ar aptarnauja klientus. Pagalbiniai darbininkai aptarnauja pagrindinius darbininkus.
Vadovai valdomąjį procesą veikia ne tiesiogiai, bet per jam pavaldų kolektyvą.
Specialistai yra profesionaliai parengti dirbti kitose (ne vadovavimo) srityse. Paprastai jų sprendimus galutinai patvirtina vadovai.
Kiti tarnautojai techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus.
Ši klasifikacija remiasi darbuotojų darbo pasidalijimu apdorojant informaciją ir priimant sprendimus ir geriausiai atitinka personalo ugdymo sistemos tikslus.
Be vidinių veiklos subjektų yra nemaža išorinių veiklos subjektų.
Juos taip pat tikslinga skirstyti į dvi grupes:
1. Veiklą reglamentuojantys ir prižiūrintys subjektai – tai
Seimas, Vyriausybė, Sodra, Mokesčių inspekcija, teismai ir kiti. Jie leidžia įstatymus, reglamentuojančius aktus, seka, kaip įmonės jų laikosi;
2. Tam tikras darbo su personalu funkcijas perimantys subjektai.
Tai bazinė bendrojo ir profesinio mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo sistema. Ši sistema labai savarankiška ir aukšto lygio.
Organizaciniu požiūriu darbo su personalu organizavime galime išskirti:
1. Darbą įmonėse, koncernuose ir kitokio tipo susivienijimuose, kur kadrai parenkami, paskirstomi, formuojamas rezervas, darbuotojai nukreipiami mokytis, kelti kvalifikaciją, mokosi tiesiog darbo vietose.
2. Bazinį rengimą aukštojo, aukštesniojo ir profesinio mokymo sistemoje.
3. Perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą kvalifikacijos kėlimo sistemoje.
Darbų ir darbe su valdymo kadrais dalyvaujančių organizacijų įvairovė turi įtakos sistemos organizavimui, nes tik suderinus jų tarpusavio veiklą pasiekiama gerų veiklos rezultatų.
1.2.2. Organizavimas laiko požiūriu
Visi personalo vadybos sistemos darbai, atsižvelgiant į terminus, gali būti suskirstyti į tris grupes:
*pirmoji grupė- tai ilgalaikiai- starateginiai uždaviniai. Personalo rengimo ir kvalifikacijos kėlimo bazės plėtimas, remiantis numatoma gamybinės bazės plėtra arba ją aplenkiant;
*antroji grupė- tai uždaviniai, kuriems spręsti reikia vidutinio ilgumo laikotarpio
*trečioji grupė- tai uždaviniai, sprendžiami organizuojant konkretų personalo rengimą ir kvalifikacijos kėlimą, organizuojant jų pareiginį augimą- karjerą, priėmimą, atleidimč ir pan.
1.3 Darbo su personalu organizavimo formos
1.3.1. Personalo tarnybos organizavimo tvarka
Personalo organizavimo uždaviniai gali būti:
*metodiniai, kai teikiami patarimai, rekomendacijos, kaip reikai spręsti atskirus uždavinius;
*organizaciniai, kai organizuojamas tam tikrų uždavinių sprendimas įvairiu lygiu;
*vykdytojiški, kai atliekamos atskiros operacijos, procedūros.
Formuojant personalo tarnybą laikomasi tokio eiliškumo.
1. Numatomos svarbiausios darbų kryptys, sprendžiaimi uždaviniai ir nustatomi jų prioritetai.
2. Nustatoma darbų apimtis.
3. Nustatoma personalo skyriaus struktųra
1.3.2. Personalo tarnybos organizavimas mažoje įmonėje
Mažoje įmonėje personalo reikalais rūpinasi vienas ar keli žmonės.
Dažniausiai susiduriama su dviem jų pozicijos valdymo organizacinėje struktūroje variantais.
1. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra aukščiausiajame valdymo lygyje.
2. Personalo organizavimo klausimus sprendžiantis darbuotojas yra pavaldus vienos svarbiausios funkcijos vadovui.
1.3.3. Personalo tarnybos organizavimas vidutinėje ir didelėje įmonėje
Vidutinėje ir didelėje įmonėje aiškiai skiriama personalo organizavimo funkcija, jai paprastai vadovauja personalo direktorius.
Galimi tokie variantai.
1. Personalo skyrius ir atskiriems darbams specializuoti darbuotojai dažniausiai randami vidutinėje įmonėje.
2. Personalo tarnyba – tam tikriems darbams specializuoti skyriai, kuriuse yra specializuoti biurai ir atskiras procedūras atliekantys darbuotojai, kuriama stambiose įmonėse.
2. GRUPĖS IR KOMANDOS SAMPRATA
2.1. Grupės sąvoka
Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai).
Svarbiausias iš asmenybės tikslų poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neidomų ar nemalonų darbą tik dėl to, kad atsidurtų idomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jis tikisi ne tiek paties darbo atlyginimo už jį, o socialinių privalumų –
kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.
Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.
Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti su kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia to paties tikslo.
Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėse bendradarbiauja individai.
Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat sąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač nuo – pavienių darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu paprastas individų sambūris.
2.2. Grupės tikslai
Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos padėtį klasifikacijoje.
Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji –
draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą, pagerinti sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piknaudžiavimo, tai bus sąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.
Drbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau retai kada grupė turi užsibrėžusi vieną tiksla. Jų gali būti keletas, ir jie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti kito. Pavyzdžiui vienas iš darbo grupės tikslų gali būti bebaigiančio savo gyvenimo ciklą produkto savybes ir taip pratesti jo buvimą rinkoje. Tačiau ta pati darbo grupė gali siekti ir materialinio arba moralinio apdovanojimo, paskatinimo iš vadovybės pusės, o taip pat pripažinimo tarp kitų kolegų. Taigi, šiuo atveju grupė siekia kelių tikslų, ir jie tarpusavyje nesikerta.
Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna niekur nenustayti ir nesuformuluoti. Neretai formuluoti tikslus ir nebūna reikalo, tiesiog svarbu, kad grupės nariai bendrus tikslus suvoktų ir pripažintų savyje.
Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:
1) tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti, ir
2) tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti.
2.3 Grupių klasifikacija
2.3.2. Formalios ir neformalios grupės
Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.
Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi nustaytus tikslus.
Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.
Vienas pagrindų išskirtinų formalios grupės bruožų – trumpas jų funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios laikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose arba pasitarimuose.
Organizacijoje taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai vadina komandomis, kurias nagrinėsime tolimesniuose skyriuose.
Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių saveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui.
1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.
|Palyginimo pagrindas |Neformali grupė |Formali grupė |
|Bndri tarpusavio santykiai|Neoficialūs |Oficialūs |
|Pagrindinės koncepcijos |Valdžia ir |Teisės ir pareigos |
| |politika | |
|Pagrindinis dėmesys |Žmogui |Pareigybei |
|skiriamas | | |
|Lyderio valdžios šaltinis |Atsiranda iš |Deleguojamas vadovybės|
| |grupės | |
|Vadovaujamasi |Normomis |Taisyklėmis |
|Valdymo šaltiniai |Sankcijos |Apdovanojimai ir |
| | |baudos |
Komandinio darbo nauda
➢ pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį
➢ derinamos žinios ir įgūdžiai
➢ sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas
➢ geriausiai išnaudojami individo pranašumai
➢ abipusė parama mokymasis iškilus sunkioms problemoms
➢ bendra veikslų ir sprendimų nuosavybė
➢ padidintas individualus įnašas / nugalimas dominavimas
➢ sukuriamas verslo vystymo momentas
3.1.Komandų klasifikavimas
Organizacijoje komandos sukurtos komandos gali būti klasifikuojamos įvairiai, pagal skirtingus kriterijus, D. W. Johnson komandas klasifikuoja į tris tipus: problemų sprendimo komandas, speciales komandas ir save valdančias komandas.
( Problemų sprendimo komandos – jas sudaro 5-12 asmenų, atstovaujančių įvairiems organizacijos padaliniams. Jie susitinka vieną du kartus per savaitę darbo kokybės, efektyvumo bei darbo sąlygų tobulinimo būdams aptarti.
( Specialios komandos – jos rūpinasi darbo reformomis ir naujos technologijos kūrimu bei įdiegimu, palaiko ryšius su tiekėjais, užsakovais bei klientais, taip pat atlieka atskirų organizacijos funkcijų koordinatoriaus vaidmenį. Specialios komandos turėtų pagerinti bendradarbiavimą tarp padalinių ir vadovų, kai priimami visų lygių sprendimai, taip pat susikurti kokybės ir produktyvumo tobulinimo atmosferą organizacijoje.
( Savivaldos komandos – tai 5-15 žmonių, gaminančių tam tikrą produktą ar teikiančių tam tikras paslaugas. Komandos nariai išmoksta atlikti visas užduotis, tad gali keistis tarpusavyje, atlikdami įvairius darbus. Komanda pati prisiima valdymo atsakomybę: žmonės patys reguliuoja darbo ir atostogų laiką, būtinų medžiagų tiekimą, užsakymus ar naują darbuotojų samdymą.
Savivaldos komandos gali 30% padidinti darbo efektyvumą bei kokybę. Šis komandos tipas iš esmės keičia įprastinį darbo organizavimo būdą. Save valdančios komandos darbą kontroliuoja pačios. Taip sugriaunamos hierarchinės valdymo pakopos bei biurokratiniai barjerai tarp organizacijos padalinių.
J.A.F.Stoner, R.E.Freeman ir D.R.Gilbret išskiria keletą komandų tipų:
Komandavimo komanda – tai komanda, kurią sudaro vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui.
Komitetas – tai formali organizacijos komanda, paprastai sudaroma ilgam, kad atliktų specifines organizacijos užduotis.
Projekto komanda – tai laikina grupė, suformuota tik tam tikrai problemai išspręsti.
Kokybės būrelis – kokybės būrelių komandos susitinka kas savaitę valandai aptarti darbo problemas, išsiaiškinti priežastis, pasitarti dėl sprendimų bei imtis koreguojamų veiksmų. Kai komanda užbaigia savo tyrimus ir suranda sprendimą, ji pateikia oficialų pasiūlimą gamyklos vadovybei ir personalui.
3.2.Komandos ir jų kūrimas
Organizacijos sukurtos tikintis kad jos leis įveikti bendrą darbą lydintį chaosą. Sukuriama struktūra, skeletas, kuris įgalina formuoti numatomus tarpusavio ryšius tarp individų, technologijų, darbo užduočių ir resursų.
Ir kiekvieną kartą, kada iškyla būtinybė apjungti žmonių pastangas, teigiami jų veiklos rezultatai gali būti pasiekti tik betarpiškai taikant vienokią ar kitokią valdymo formą. Efektyvi komandos veikla apima kooperaciją tiek viduje, tiek ir tarp komandų. Bendrų veiksmų koordinavimas tarp organizaciją sudarančių grupių yra viena pagrindinių kompanijos vadovybės pareigų.
Tokia veikla vadinama komandos kūrimu, kurio metu grupių nariai periodiškai analizuoja bendro darbo organizavimą, nustato trūkumus, kuriuos reikia eliminuoti, vysto naujas kooperacijos kryptis. Komandos kūrimo tikslas yra didinti grupės narių darbo produktyvumą. Aukštus rezultatus duodančios komandos vukdo nustatytas užduotis, moka spręsti problemas, jų nariai gauna pasitenkinimą iš tarpasmeninių santykių.
3.3.Komandos gyvavimo ciklas
Kelių bendrą darbo užduotį atliekančių darbuotojų pavertimo vieninga komanda procesas turi pereiti keletą etapų. Komandos gyvavimo ciklo koncepcija netvirtina, kad reali grupė privalo pereiti kiekvieną etapą, tačiau tuo pačiu tai yra pakankamai paplitęs bendro darbo evoliucijos procesų modelis. Paprastai išskiriami šie komandos vystymosi etapai:
( Formavimas. Komandos nariai keičiasi informacija, susipažysta ir įvertina vienas kitą, formuluoja grupės užduotis. Vyrauja mandagumo aura, grupės narių tarpusavio santykiai išsiskiria atsargumu.
( Sumaištis. Grupės nariai konkuruoja dėl aukštesnio statuso, santykinės įtakos, diskutuoja apie vystymosi kryptis. Grupė patiria išorinį spaudimą, tarp jos narių susiklosto gana įtempti santykiai.
( Norminimas. Grupė pradeda kartu judėti link bendrų tikslų, nustatoma konkuruojančių jėgų pusiausvyra, nustatomos grupinės normos, apibūdinančios narių elgesį, komandos narių bendradarbiavimas tampa vis efektyvesnis.
( Darbo atlikimas. Grupė pereina į brandos stadiją, ji pajėgi išspręsti pačias sudėtingiausias užduotis, kiekvienas narys atlieka keletą funkcinių vaidmenų.
( Išformavimas. Ankščiau ar vėliau išformuojamos pačios sėkmingiausios grupės, komitetai ar projektinės komandos, intensyvūs jų narių socialiniai santykiai palaipsniui silpnėja ir nutrūksta.
3.4.Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos
PALANKI APLINKA. Palaikančios komandų kūrimą išorinės aplinkos formavimas reiškia, kad vadovybė teikia visokeriopą pagalbą darbo grupėms formuluojant bendrus tikslus, išskiria bendram darbui reikalingą laiką ir demonstruoja tikėjimą komandos narių sugebėjimais. Toks dėmesys žymiai palengvina pirmuosius jos narių žingsnius judant link komandinio darbo, padeda bendradarbiauti.
3.5.Komandos sutelktumas
Komandos solidarumas arba sutelktumas – tai solidarumo laipsnis ir teigiami jausmai, kuriuos individai puoselėja savo komandos atžvilgiu.
Komandos solidarumas arba sutelktumas, yra labai svarbus rodiklis, rodantis, kokią įtaką komanda gali daryti savo kiekvienam nariui. Kuo labiau sutelkta komanda, kuo stipriau nariai jaučiasi priklausą jai – tuo jos įtaka didesnė. Jei komandos nariai jaučia stiprų ryšį su savo komanda, jie nebus linkę pažeidinėti jos normų.
3.6.Grupinio darbo organizavimo nauda
( Pasiekiama daugiau už izoliuotą asmenį
( Derinamos žinios ir įgūdžiai
( Sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas
( Abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms
( Bendra veiklų ir sprendimų nuosavybė
(Sukuriamas verslo vystymosi nuosavybė
Išvados
( Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu.
( Pagrindinės efektyvaus komandinio darbo sąlygos yra palaikanti aplinka, kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvokimas.
( Kiekviena komanda būtinai yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda.
Literatūra
Algimantas Sakalas. Personalo vadyba. ( Vilnius: Margi raštai, 1998.
B. Vijeikienė, J. Vijeikis. Komandinio darbo pagrindai.-Vilnius:Rosma,
2000.
Internetas – www.cv.online.lt