darbo užmokestis ir profsajungos

MIKROEKONOMIKA

DARBO UŽMOKESTIS IR PROFSĄJUNGOS

DARBO ESMĖ

“Kiekviena diena iškelia naujų problemų,
ir kiekvieną dieną mes suvokiame,
kaip glaudžiai jos susijusios,
kiek daug laiko prireiks joms išspręsti
ir kaip sunku jų imtis derama tvarka.”
VACLAVAS HAVELAS

Problema – tai uždavinys, iškylantis žmonių tikslingoje veikloje ir reikalaujantis teorinio arba praktinio sprendimo, tai sudėtingas, sunkiai išsprendžiamas klausimas.

Ekonomikos problemos yra vienos opiausių, su kuriomis susiduriame šiomis dienomis. Kadangi esame žmonės, gyvenantys visuomenėje, tai negalime pabėgti nuo šių problemų. Kiekvienas svarstome: kokį darbą pasirinkti, kiek ir kodėl tiek už jį moka ir t.t. Žinoma bee asmeninių ar šeimyninio pobūdžio klausimų, apstu problemų, jaudinančių ir visą visuomenę. Pavyzdžiui, ar platus kompiuterių naudojimas nesukels didelio darbuotojų pertekliaus, masinio nedarbo? Dėl to reikalingi antimonopoliniai įstatymai, profesinės sąjungos ir kt.

Taigi, kad žmogus galėtų normaliai funkcionuoti, jis turi tenkinti savo poreikius, o tam jam reikalingas pragyvenimo šaltinis. Pragyvenimas – tai išlaidos, lėšos, naudojamos kasdien vartojamiems reikmenims įsigyti. Kad patenkintų savo poreikius, visi užsiėmę žmonės užsidirba sau pragyvenimui, ir jų uždarbis – atlyginimas gaunamas už darbą, – duoda jiems galimybę patenkinti maisto, drabužių, mookslo, švietimo, sveikatos, sporto bei kultūros poreikius, galbūt dar įsigyti ir šiek tiek patogumų, prabangos dalykų, truputį atidėti “juodai dienai”.Visi dirbantys žmonės, užsidirbantys pragyvenimui, tuo pat metu dalyvauja kurdami ir gamindami įvairią produkciją bei teikdami paslaugas kitiems visuomenės nariams.

Darbo santykių re

eguliavimas per pastarąjį laikotarpį išsiplėtė, o padėtis darbo rinkoje pablogėjo: bedarbystė auga, atlyginimai maži, darbo sąlygos negerėja, darbo efektyvumas nedidelis, neišnaudojami Lietuvos žmonių darbo jėgos pranašumai. Mažų atlyginimų, nedarbo, dažnai blogų darbo sąlygų problemos jaudina daugelį žmonių. Padėtimi darbo rinkoje nepatenkinti nei darbuotojai, nei darbdaviai, nei darbo ieškantys, nei valdžia.

Žmonės mainosi kuo įvairiausiomis gėrybėmis, kad geriau patenkintų savo poreikius, pasiektų savo tikslus. Visų šių gėrybių sukūrimui ir reikalingas žmogaus darbas. Vienas žaliavas gali pakeisti kitos žaliavos, tačiau žmogaus darbas niekuomet netaps nereikalingas, jis visuomet bus naudojamas gėrybėms kurti. Žmonės darbus atlieka nevienodai, ne visi vienodai gerai sugeba atlikti tuos pačius darbus, o dalį darbų galima atlikti tik bendromis daugelio žmonių pastangomis. Todėl žmonės mainosi ne tik savo darbo rezultatais, bet irr savo darbu kaip procesu. Darbo santykiai susiklosto tuomet, kai tam tikros paslaugos, atliekamos apibrėžtą laiką, mainomos į kitas vertybes. Taigi, darbas ekonomine prasme yra prekė, kuri yra perkama, parduodama, todėl turi savo kainą, o darbo pirkimui ir pardavimui galioja visi rinkos dėsniai.

Darbas – ypatinga prekė. Jis neatsiejamas nuo žmogaus ir tai darbo rinkai suteikia tam tikrų skirtumų. Be to darbo rinkoje, kitaip nei kitose, jei pvz: darbdavys piktnaudžiauja darbuotojo sveikata arba sakykime išnaudoja jį, vyriausybės įsikišimas yra visiškai pateisinamas. Tuo tarpu as

smeninės pažiūros darbe yra nepageidaujamos.

Kaip ir visur kitur, darbe siekiama kuo geresnių rezultatų. Darbdavys siekia išlaikyti kuo mažesnius atlyginimus, o darbuotojas savo ruožtu nori už savo darbą gauti kuo didesnį atlyginimą. Taigi darbo rinkoje būtina įvertinti esamas kainas ir kuo geriau prisitaikyti situacijos.

DARBO APMOKĖJIMAS

“Kad užsidirbtum pragyvenimui, reikia dirbti.
Bet kad pralobtum, reikia sugalvoti kažką kita.”
KARAS

Darbo užmokestis visada buvo aktuali socialinė bei ekonominė problema. Jis orientuojamas į partnerystę darbe, kai svarbu ne tik darbo apmokėjimas, bet ir jo organizavimas tokiu lygiu, kuris užtikrintų darbuotojo, bei jo šeimos gyvybines reikmes ir t.t.

Darbo užmokestis – tai atlyginimas žmogui už jo paslaugas, dalyvavimą gamyboje tiek protinėmis, tiek fizinėmis pastangomis. Jis neatsiejama mūsų gyvenimo dalis, kuri reikalinga tenkinti įvairiausius mūsų poreikius. Jis taip pat turi įtakos mūsų visuomeninei padėčiai bei pripažinimui.

Darbo apmokėjimas – darbo įvertinimas pinigais, Tai gali būti pareiginė alga (mėnesinė alga), laikinis, vienetinis darbo užmokestis, premijos, priemokos, priedai.

Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Darbo apmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:
darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje;
darbo kiekio ir kokybės;
valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos);
konkrečios įmonės veiklos rezultatų.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:
lygus apmokėjimas už lygų darbą;
didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;
nuolatinis da

arbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas;
apmokėjimo lygiavos nebuvimas.

Norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, labai svarbu:
numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;
užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;
objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;
darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS

Įmonėse yra taikomos įvairios darbo apmokėjimo sistemos. Jos skiriasi apmokėjimo principais, taisyklėmis. Pastarosios rodo visumą principų, pagal kuriuos priklausomai nuo darbuotojo dirbto laiko, atlikto darbo apimties ir to darbo sunkumo yra apskaičiuojamas atlyginimas.

Yra taikomos dvi apmokėjimo formos – vienetinė ir laikinė, iš kurių išvedama keliolika dalinių apmokėjimo sistemų.

Vienetinė darbo apmokėjimo forma, gana plačiai paplitusi besivystančiose šalyse, yra tokia, kai atlyginama už individualiai atliktą darbą (darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas). Čia darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą, t. y. kuo darbuotojas sparčiau dirba, daugiau pagamina, tuo daugiau jis uždirba.

Trumpiau tariant, vienetine laikoma tokia darbo apmokėjimo forma, kai darbo užmokestis darbininkui apskaičiuojamas už kiekvieną pagamintos produkcijos vienetą.

Šios sistemos atmainos yra:
Vienetinė tiesioginė.
Naudojant vienetinę tiesioginę sistemą darbininkui už kiekvieną jo pagamintos produkcijos vienetą mokama pa

agal vienetinius tiesioginius įkainius. Apmokėjimas už produkcijos vieneto pagaminimą yra vadinamas vienetiniu įkainiu ir apskaičiuojamas taip:
ĮK = A x Tmin / 60;
ĮK = A x Tval;
ĮK = A / N;
A – valandinis tarifinis atlygis; T – laiko norma produkcijos vienetui pagaminti; N – valandos išdirbio norma produkcijos vienetui.

Vienetinė premijinė.
Taikant vienetinę premijinę sistemą, darbininkui už visą jo pagamintą produkciją mokama pagal vienetinius tiesioginius įkainius, o už premijavimo sąlygų bei rodiklių įvykdymą, mokama premija.

Vienetinė progresyvinė.
Progresyvinės sistemos esmė ta, kad darbininkui už produkciją, pagamintą normos ribose, mokama vienais nekintamais įkainiais, o už tą produkcijos dalį, kurią jis pagamino virš normos, kitais padidintais ir progresyviai augančiais įkainiais.

Netiesioginė vienetinė.
Ji taikoma apmokėti pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems darbininkų vienetininkų grupę. Darbo užmokestis pagal šią sistemą priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų vienetininko darbo rezultatų.

Akordinė.
Šios sistemos esmė ta, kad darbo apmokėjimo suma nustatoma ne už atskiras operacijas, o už tam tikrą darbo kompleksą. Ši sistema pramonėje taikoma, kai darbus reikia atlikti skubiai, avariniais atvejais.

Laikinis darbo užmokestis nustatomas tam tikram darbo laiko vienetui (valandai, dienai, savaitei, mėnesiui). Ši darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Ši užmokesčio forma praverčia ir tais atvejais, kai kiekvienam atliekamam darbo vienetui negalima apskaičiuoti įkainio, taip pat esant reglamentuotam darbo režimui – automatizuotos gamybos baruose, srovinėse ir konvejerinėse linijose.

Laikinė darbo užmokesčio forma taikoma tais atvejais, kai negalima normuoti darbo laiko sąnaudų. Ši forma turi dvi sistemas:

Laikinė paprastoji.
Naudojant laikinę paprastą sistemą, darbininko darbo užmokestis apskaičiuojamas jo atidirbtų valandų valandų skaičių padauginant iš valandinio tarifinio atlygio pagal darbininko kategoriją.

Laikinė premijinė.
Naudojant šią sistemą darbininkas virš savo uždarbio papildomai gauna premiją už konkrečių rodiklių įvykdymą ir viršijimą.

Gali būti taikomos ir grupinės (kolektyvinės) darbo apmokėjimo sistemos. Mūsų įmonėse brigadinis darbo užmokestis dažniausiai būna: pirmiausia nustatomas visos brigados darbo užmokestis, o atskiriems nariams gali būti paskirstomas priklausomai nuo kiekvieno nario kategorijos ir dirbto laiko.

Žinoma neapsieinama be skatinimo darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Norint didinti darbo našumą ir gerinti darbo kokybę, mokamos premijinės priemokos. Toks apmokėjimas vadinamas laikine premijine darbo užmokesčio sistema. Laikantis šios sistemos, darbuotojui virš uždarbio, gaunamo pagal tarifinį atlygį (valandinis tarifinis atlygis dauginamas iš dirbtų valandų skaičiaus), papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premijos dydis nustatomas remiantis patvirtintais premijiniais nuostatais. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus.

Kita laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra pareiginių algų sistema: darbuotojui, einančiam tam tikras pareigas,skiriama mėnesinė alga, pagal kurią ir mokamas darbo užmokestis. Algų dydžiai nustatomi priklausomai nuo ūkio šakos, nuo darbo sąlygų ir produkcijos pobūdžio, nuo atliekamų darbų sudėtingumo ir apimties, nuo darbuotojų kvalifikacijos ir darbo atsakomybės laipsnio. Taikant pareiginių algų sistemą, išvengiama lygiavos, atsižvelgdama į kiekvieno darbuotojo darbo kokybę ir kiekybę.

Darbuotojai taip pat dar gali gauti ir priemokas:
dirbant kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos);
dirbant leistinomis ribinėmis kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu tarifiniu atlygiu (mėnesine alga);
už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio tarifinio atlygio (mėnesinės algos);
darbas poilsio ir švenčių dieną, jei jis numatytas pagal grafiką, kompensuojamas suteikiant per mėnesį kitą poilsio dieną arba arbuotojui pageidaujant, apmokama ne mažiau kaip dvigubu darbuotojui nustatytu valandiniu atlygiu;
prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikomos, jeigu darbuotojas įspėjo administraciją apie galimą prastovą ar prastovos pradžią. Apmokamas ne mažiau kaip valstybės nustatytu minimaliu valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.

DARBO UŽMOKESČIO REGULIAVIMAS

Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Apmokėjimo sąlygos bei darbo normos turi būti nusakomos darbo sutartyse. Čia nustatomos: darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos; darbo organizavimo ir apmokėjimo sąlygos; darbo ir poilsio laiko sąlygos, įsipareigojimai dėl saugių darbo sąlygų ir lengvatų suteikimo; specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos; kitos ekonominės ir socialinės sąlygos.

Įstatymas reikalauja, kad darbo sutartis būtų sudaroma raštu. Darbas, atliekamas nesilaikant šio reikalavimo, laikomas nelegaliu. Maža to, yra patvirtinta tipinė darbo sutarties forma, kuri yra visiškai nepatogi. Tokio, iš pirmo žvilgsnio nekalto reguliavimo pasekmės – darbo sutarčių nelankstumas, gyvenimo poreikių neatitinkantis darbo sutarčių formalumas. Toks reguliavimas neretai įstumia žmones į nelegalius santykius – kas gi imsis sudarinėti taip sureguliuotas darbo sutartis, kai darbo santykiai tetruks, pavyzdžiui, dvi dienas? Tokiais ir daugeliu kitų atvejų apskritai priimtina tik žodinė darbo sutarties forma, kuri šiuo metu įstatymais yra besąlygiškai draudžiama.

Galima teigti, kad darbo užmokestį iš esmės reguliuoja darbdavys ir samdomasis darbuotojas. Žinoma kiekvieno jų siekiai ir interesai yra savi. Bet darbo užmokestį reguliuoja ir vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis, mokesčiai iš darbo atlyginimo ir kt. (mokesčiai – tai pajamų, kuris atskaitomas iš kiekvieno žmogaus atlyginimo pagal patvirtintus normatyvus ir socialinio draudimo mokestis – dalis (3 proc.) iš darbuotojo atlyginimo, ir (31 proc.) iš darbdavio bendro darbo užmokesčio fondo, kuris išmokamas įmonės darbuotojams.

MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS

Minimalaus atlygio reikalavimas grindžiamas nuomone, jog, padidinus minimalų darbo užmokestį, atlyginimas tiesiog padidės, o jokių neigiamų padarinių nebus. Tokią nuomonę puoselėja ir profesinės sąjungos (nes joms reikia už ką nors kovoti), ir valdžia (nes jai reikia kuo nors pasigirti, o direktyvomis “padidinti” minimalų darbo užmokestį nesunku). Tačiau darbo užmokesčio reguliavimas ne tik nėra naudingas, bet yra netgi labai pavojingas. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas reiškia, jog tie, kurių darbas vertas mažiau, apskritai neturės galimybės rasti legalaus darbo. Todėl bedarbiai liks be darbo, dalis dirbančiųjų jį praras, žlugs verslai, nebus sukurta gėrybių, skurstantieji toliau skurs, o biudžeto lėšas teks skirti pašalpoms.
Yra žmonių, kurie, nepaisant nustatytų reikalavimų, uždirba mažiau nei minimalus darbo užmokestis ir, nepaisant visų kontrolių, priversti dirbti ilgiau, kad uždirbtų nustatytus atlygius. Jų pasirinkimo galimybės mažos: arba likti “nelegalais” ir turėti bent menką pajamų šaltinį, arba gyventi “teisėtai”, tačiau dar labiau skurstant ir mintant iš valdiškų pašalpų. Privalomo minimalaus atlyginimo žala akivaizdi ir tais atvejais, kai norima dirbti iš altruistinių paskatų – visiškai nesiekiant gauti materialaus atlygio (ne pelno organizacijų veikloje tai ypač paplitęs reiškinys), arba tais atvejais, kai darbuotojas dirba mokymosi tikslais, kad išmoktų praktinių amato gudrybių. Deja, tiek darbas iš altruistinių paskatų visiškai neimant atlyginimo, tiek darbas už mažesnį nei nustatytą atlyginimą šiuo metu yra išstumti už įstatymo ribų.

DARBO LAIKO REGULIAVIMAS

Darbo laiko reguliavimo tikslai irgi pateikiami kaip darbuotojų teisių garantija, o taip pat kaip priemonė, padedanti išvengti nelegalaus darbo. Įstatymas nustato tiek bendrus darbo laiko apribojimus, tiek apribojimus kai kurioms darbuotojų kategorijoms. Tačiau darbo laiko apribojimas ne tiek pasiekia šiuos tikslus, kiek apriboja darbuotojų teises, pažeisdamas sutarčių laisvės principą. Pavyzdžiui, esant sunkiai materialinei padėčiai, žmogus norėtų dirbti daugiau, atitinkamai gaudamas didesnį atlyginimą, tačiau įstatymas tai draudžia. Šiomis normomis suvaržomas ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas – natūralu, kad žmogus, norintis daugiau uždirbti, dirba daugiau. Įstatymai, deja, verčia tokį žmogų ieškotis papildomo darbo kitoje darbovietėje (kuomet vis tiek išeis taip, jog žmogus dirba daugiau, nei nustato darbo teisės normos) arba slėpti savo “viršnorminį” darbą.

Darbo laiko reguliavimai Lietuvoje išsiskiria tuo, kad čia taikomi net minimalaus darbo laiko apribojimai. Visų kitų valstybių gyventojai gali sudaryti darbo sutartį, kurioje darbo laikas bus kad ir, pavyzdžiui, dvi valandos per mėnesį. Tuo tarpu Lietuvoje tik išimtiniais atvejais galima dirbti mažiau nei pusę darbo dienos ir mažiau nei tris dienas per savaitę.

Tam, kad būtų kuo didesnės galimybės darbuotojams ir darbdaviams pasiekti savo tikslus, būtina atsisakyti priverstinių darbo laiko normų (tiek minimalių, tiek maksimalių), paliekant nebent rekomendacinio pobūdžio taisykles. Tas pats, beje, galioja ir atostogų reglamentavimui.

DARBO APMOKĖJIMO PRINCIPŲ LAIKYMASIS

Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis. Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais.

Darbo apmokėjimo organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį – laikytis tam tikrų darbo apmokėjimo principų:

turi būti išlaikytos tam tikros proporcijos;
tarp paprasto ir sudėtingo darbo, skirtingai už jį atlyginant;
dėl blogesnių darbo sąlygų padidėjusių darbo sąnaudų ir atlyginimo už jas;
tarp papildomo gamybos rezultatų prieaugio, gauto panaudojus geresnes įgimtas asmenines ir įsigytas dalykines savybes, ir papildomo apmokėjimo už tuos rezultatus.

Žinoma šie principai kartais pažeidžiami. Ne visada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, tinkamai neapmokama už atliktą darbą. Taip yra dėl netobulų įstatymų bei kitų veiksnių rezultatų.

DARBO KOKYBĖS VERTINIMAS

Darbo kokybė paprastai nustatoma vertinant arba darbą, kuriame jis materializuojasi, arba darbuotoją – vieno ar kito darbo atlikėją. Priklausomai nuo to, kaip vertinama darbo kokybė, išskiriamos dvi didelės darbo kokybės metodų vertinimo grupės – darbų klasifikavimas ir darbuotojų tarifikavimas.

Darbų klasifikavimo požiūriu vertinama remiantis šiais pagrindiniais darbo kokybės kriterijais:
darbo sudėtingumu ir jo atlikimo sąlygomis;
fizinėmis ir protinėmis darbuotojo pastangomis;
atsakomybės laipsniu.

Šis darbų klasifikavimo metodas remiasi darbų skirstymu į kategorijas, kurių skaičius priklauso nuo įmonės dydžio.

Darbuotojų tarifikavimo metodu – dažniausiai darbuotojai vertinami grafiniais metodais, iš kurių labiausiai paplitę “pareiginės karjeros kreivės”, “individualaus darbo užmokesčio kreivės”, darbuotojų brandos vertinimo metodas”. Šiais metodais nustatoma darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbuotojo darbo stažo ir amžiaus, remiantis iš anksto parengtomis kreivėmis. Skaičiuojant darbo užmokestį, laikomasi nuostatos, kad, didėjant darbuotojo amžiui ir stažui, didėja ir jo darbo efektyvumas. Tai turi būti kompensuojama atitinkamu darbo užmokesčio padidinimu.

DARBO UŽMOKESČIO DYDĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI

Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos geriau materialiau aprūpinti šeimą. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiniam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, bei didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Darbo užmokesčio dydį lemia išoriniai veiksniai ir vidiniai veiksniai.

Iš vidinių veiksnių pabrėžiama atlikto darbo vertė, kuri nustatoma įvairiais darbų vertinimo metodais.

Nagrinėjant išorinius veiksnius, labiau yra pabrėžiama vienoje ar kitoje šalyje priimtas minimalus darbo užmokesčio dydis, kuris pagal tos šalies priimtus įstatymus turi būti kiekvieno darbuotojo minimali apmokėjimo už darbą riba.

Prie vidinių veiksnių priskiriami:
Konkretaus darbo vertė.
Įmonė kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai, kurią lemia darbo rinka ar kolektyvinė sutartis.

Reliatyvi darbo vertė.
Vienos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį, bet reikia darbo užmokestį maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį ir pasitelkti įvairius darbuotojų skatinimo būdus.

Darbdavio išgalės mokėjimas.
Darbo užmokestis yra pagrindinis darbuotojų materialinių poreikių tenkinimo šaltinis. Jis daugiau ar mažiau derinamas su pajamomis iš kapitalo ir socialinėmis išmokomis.
Darbuotojams mokamas darbo užmokestis turi priklausyti nuo įdėto darbo kiekio ir kokybės. Darbo kiekis įvertinamas normomis. Jų įvykdymo laipsnis leidžia įvertinti kiekvieno darbuotojo produktyvumą.

Prie išorinių veiksnių priskiriama:
Darbo rinkos sąlygos.
Darbo rinka rodo darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, už darbą galima mokėti mažiau ar atvirkščiai.

Darbo užmokesčio lygis regione.

Jis orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione.

Gyvenimo lygis.
Kolektyvinėse sutartyse numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Kolektyvinė sutartis.
Tai susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų.

Vyriausybės poveikis.
Vyriausybė reguluioja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams nustatomas minimalus darbo užmokestis, priemokos dirbant kenksmingomis darbo sąlygomis, nakties metu ir t.t.

Žinoma visiems suprantama ir aišku, kad didelę įtaką darbo užmokesčiui turi darbuotojo kvalifikacija. Kvalifikuoti darbuotojai didesnį darbo užmokestį gauna ne vien todėl, kad įgijo kvalifikaciją, būtiną jų profesijai. Jiems daugiau mokama dėl to, kad profesijos įsigijimas apriboja tokio darbo pasiūlą, mat kai kurioms profesijoms, pavyzdžiui, inžinieriaus, įgyti reikia tam tikrų išlaidų bei laiko iki tol, kol pradedama savarankiškai dirbti.

Nekvalifikuoti darbuotojai gauna mažesnį darbo užmokestį, nes jų priėmimas į darbą gerokai padidina pasiūlą. Jei nekvalifikuotų darbininkų būtų tiek, kiek yra kvalifikuotų inžinierių, palyginti su jų paslaugų paklausa, jų darbo užmokestis būtų didelis, nors darbas būtų ir nekvalifikuotas. Gamybos smukimo laikotarpiu nekvalifikuoti darbininkai gali uždirbti daugiau už inžinierius, kadangi tuomet inžinierių paklausa, palyginti su jų pasiūla, yra maža, kai kuriems iš jų tenka tapti bedarbiais arba dirbti ne visą darbo dieną, sutikti dirbti už mažą darbo užmokestį.

DARBO ĮVERTINIMO METODAI

Dar vienas darbo užmokesčio dydį lemiančių veiksnių yra konkretaus darbo vertė. Kiekvieno darbo vertei nustatyti vartojami keturi darbų įvertinimo metodai:

Darbų palyginimo metodas.
Visi įmonės darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų vertę, dažniausiai surašomi į korteles pagal jų svarbumą.

Darbų klasifikavimo metodas.
Visi darbai klasifikuojami pagal nustatytus darbų lygius. Tam tikram lygiui priskiriami darbai plačiai apibūdinami. Norint kokį darbą įvertinti, jis palyginamas su aprašytais darbais.

Įvertinimo balais metodas.
Balų pagalba nustatoma reliatyvi to darbo vertė. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami pagal elementus:
kvalifikaciją;
atsakomybę;
darbo sąlygas.

Darbo veiksnių palyginimo metodas.
Šiuo metodu parenkami darbo veiksniai ir darbai vertinami pagal parinktus svarbiausius reprezentacinio turinio ir apmokėjimo įmonės darbus.

DARBO UŽMOKESČIO SKIRTUMAI

Atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir svarus. Vistik pastebime, kad visuomenė vienų žmonių darbą (skirtingų profesijų) vertina labiau nei kitų. Tačiau dažnai ir tos pačios profesijos skirtingus individualius sugebėjimus gali atspindėti skirtingas darbo užmokestis. Taigi galima teigti, kad darbo užmokestį nulemia paklausos ir pasiūlos dėsniai.

Darbuotojai visais laikais ir dabar buvo ir yra reikalingi įvairiausių profesijų bei pažiūrų, tik vienų tam tikru momentu gali būti reikalinga daugiau, kitų – mažiau. Darbo pasiūla atspindi didesnio darbuotojų skaičiaus pasamdymo kaštus. Pasiūla, kaip ir paklausa, priklauso ir nuo darbo vietų pakeitimo išlaidų, ir nuo darbo patrauklumo.

Vistik svarbiausias veiksnys skatinantis tiek darbo jėgos pasiūlą, tiek jos paklausą būtų darbo užmokestis (išskiriant tą darbo jėgą, kuri dirba turėdama gerą finansinį pagrindą ir tenkinanti kitus savo poreikius, t. y. siekia karjeros, nori tobulėti). Na žinoma, kad kažkokia firma, kuri mokės už darbą daugiau nei kitos, susilauks didesnės darbo jėgos pasiūlos.

Darbo jėgos pasiūla ir darbo jėgos paklausa nėra sutapatinamos. Tam tikrose srityse arba esant tam tikrai padėčiai, jos viršija viena kitą. Pavyzdžiui, dabar Lietuvoje, kai darbo jėgos daugiau nei realių darbo vietų, darbo jėgos pasiūla viršija jos paklausą. Tačiau atvirkštinė reakcija gaunasi jeigu panagrinėtume tam tikrą sritį, sakysime gydytojus. Jie yra ir bus visuomet reikalingi. Šios profesijos žmonėms reikia ne tik sugebėjimų, bet ir daugelio metų mokslo, patirties. Ne kiekvienas žmogus sugebės ar galės ryžtis daugelį metų mokytis. Tokiu atveju darbo jėgos paklausa gali būti didesnė už pasiūlą.

Darbo užmokestis paprastai stabilizuojasi, kai darbo paklausa ir pasiūla pasiekia pusiausvyrą. Jei kuriuo nors momentu tam tikros darbo rūšies atlyginimas yra didelis, tokio darbo paklausa turi tendenciją mažėti, o žmonių, sugebančių atlikti tą darbą, pasiūla didės – daugiau žmonių sieks išmokti tą profesiją.

Skirtumai taip pat gali atsirasti, kai darbai vertinami kaip nevienodai patrauklūs. Tokiu atveju darbdaviai darbo nepatrauklumą privalo kompensuoti aukštesniu užmokesčiu. Pavyzdžiui, už monotoniškus, stresinius bei darbus pavojingomis sąlygomis mokami didesni atlyginimai.

Galiausiai darbo užmokesčio skirtumai susidaro todėl, kad žmonių sugebėjimai, išsilavinimas ir nusiteikimas yra nevienodi.

PROFSĄJUNGŲ ĮKŪRIMAS

“Jūs turite pasiūlyti dirbančiam Amerikos
žmogui duonos su sviestu dabar, užuot siūlę
dangiškus pyragėlius rožinėje ateityje.”

Ankstyvųjų profsąjungų lyderio

Samuelio Gomperso filosofija

Darbininkų profsąjungos arba darbo sąjungos susikūrė dėl labai sunkių darbo sąlygų ankstyvaisiais pramonės revoliucijos metais, kai darbo žmonės skurdo. Industralizacijos laikotarpiu darbininkai, kurių daugelis buvo moterys ir vaikai, dirbdavo po 16 val. per dieną kenksmingomis ir nesaugiomis sąlygomis. Dalyvavimas profsąjungose teikė darbininkams galimybę sutrumpinti darbo dieną, padidinti darbo užmokestį ir pagerinti darbo sąlygas.

Jeigu įkuriama profsąjunga, tai darbo rinka nėra tobulos konkurencijos. Profsąjungų įkūrimas reiškia, kad įgyjama darbo rinkos galia, kuri leidžia paveikti darbo užmokestį. Taip pat jos atlieka ir kt. vaidmenis: padeda išsaugoti darbuotojams turimas darbo vietas, suteikia kolektyvinį balsą derantis dėl samdos ir darbo sąlygų, apsaugo savo narius nuo savavališko atleidimo iš darbo ir t.t.

Taigi trumpai profsąjungos sąvoką būtų galima apibūdinti taip:
profesinė sąjunga, darbo sąjunga (trade union / labour union) – tai organizacija, atstovaujanti darbo jėgos ekonominiams interesams ir ginanti savo narių teises. [B. Martinkus, V. Žilinskas “Ekonomikos pagrindai”, Kaunas, Technologija, 1997. – 255 psl.].

Kaip rodo statistiniai duomenys, JAV profsąjungoms pavyko išspręsti savo svarbiausią uždavinį – pakelti darbo užmokestį. Kai kuriose užimtumo sferose profsąjungų nariai uždirba vidutiniškai 10 – 25% daugiau. Kartais aukštesnius atlyginimus galima paaiškinti tuo, kad profsąjungų nariai dirba palankesnėmis sąlygomis. Būtent firmos, kuriose yra profsąjungos, gali samdyti aukštesnės kvalifikacijos darbuotojus, kurie uždirba daugiau nepaisant narystės profsąjungose. Tai reiškia, kad darbuotojai, vienodai produktyviai dirbantys, tačiau būdami profsąjungų nariai, gali gauti vidutiniškai 10 – 15% didesnį atlyginimą [P. WONNACOTT, R. WONNACOTT, Mikroekonomika, 1998 – 440 psl.].

PROFSĄJUNGŲ PRIVILEGIJOS IR KOLEKTYVINIAI DARBO SANTYKIAI

Profesinių sąjungų padėtis darbo santykiuose yra ypač privilegijuota. Pirma, darbdavys ne gali, o privalo susitarti su profesine sąjunga (dėl kolektyvinės sutarties). Antra, nesusitarus profesinė sąjunga gali išduoti “leidimą” nesilaikyti darbo sutarties – streikuoti. Trečia, profesinės sąjungos sudaryta sutartis galioja ne tik jai ir net ne tik jos nariams, bet ir visiems kitiems darbuotojams, kurie nieko bendra su profesine sąjunga neturi. Nors papildomų teisių ir privilegijų suteikimą profesinėms sąjungoms dažnai mėginama grįsti gerais norais, tačiau šios privilegijos yra diskriminuojančios kitus darbuotojus ir naudingos tik pačių profesinių sąjungų vadovams.

Siekiant, kad darbo santykių reglamentavimas būtų teisingas, būtina šias privilegijas panaikinti. Kolektyvinė darbo sutartis turi tapti savanoriška ir privaloma tik tiems, kurie ją pasirašė (arba ją pasirašiusių organizacijų nariams).
Darbo santykių reglamentavimas tiek kitose valstybėse, tiek Lietuvoje remiasi tam tikrais principais, kuriuos suderinti yra labai sunku ir apskritai vargu ar įmanoma. Pirma, darbo teisėje numatyti bendri sutarčių laisvės, šalių lygybės ir sutarties privalomumo principai. Tačiau, antra vertus, darbo santykių reglamentavimo esmė yra mėginimas “patobulinti” šiuos tūkstantmečių patikrintus privatinėje teisėje viešpataujančius principus. Šalių lygybę pakeičia darbuotojo gynimas, sutarčių laisvę – jos suvaržymas, o sutarties vykdymo privalomumą į užkulisius nustumia įvairūs reguliavimo prielipai.
Vienas iš aiškiausių tradicinių principų paneigimo pavyzdžių – profesinių sąjungų padėtis, kurią galime drąsiai vadinti privilegijuota. Pirma, darbdavys ne gali, o privalo susitarti su profesine sąjunga (dėl kolektyvinės sutarties). Antra, nesusitarus profesinė sąjunga gali išduoti “leidimą” nesilaikyti darbo sutarties – streikuoti. Trečia, profesinės sąjungos sudaryta sutartis galioja ne tik jai ir net ne tik jos nariams, bet ir visiems kitiems darbuotojams, kurie nieko bendra su profesine sąjunga neturi. Ir pagaliau, ketvirta, net narystė profesinėje sąjungoje ar panašiuose dariniuose kai kuriose valstybėse neretai “įteisinama” kaip privaloma. Nors papildomų teisių ir privilegijų suteikimą profesinėms sąjungoms dažnai mėginama grįsti gerais norais, reikia žiūrėti teisybei į akis – jos yra nepamatuotos, diskriminuojančios ir naudingos tik pačioms profesinėms sąjungoms.

PROFSĄJUNGŲ UŽDAVINIAI IR TIKSLAI. KONFLIKTŲ SPRENDIMO BŪDAI

Svarbiausias profsąjungos uždavinys yra ginti bei tenkinti savo narių interesus derantis dėl darbo užmokesčio normų ir darbo sąlygų (darbo valandų skaičiaus, atleidimo iš darbo pagrindo ir panašiai). Todėl jos daro didelį poveikį darbo jėgos kainai ir pasiūlos išlaidoms ne tik įvairiose ūkio šakose, bet ir makroekonomikoje, o per darbo užmokesčio normų pokyčius – nedarbui ir infliacijai.

Taip pat profsąjungos siekia išsiderėti geresnes darbo sąlygas ir nustatyti darbo stažo principus, kad būtų apsaugoti ilgiausiai išdirbę ir labiausiai prarandantys atleidimo iš darbo atveju. Jos taip pat siekia išsiderėti darbo garantijas – pašalpas atleidžiamiems darbininkams, darbo praradimą tik išskirtinais atvejais ir t.t

Darbuotojų nusiskundimų pašalinimas yra visuomeninė gėrybė, nes turi naudos visi darbuotojai, ne tik tie, kurie išsiderėjo. Taigi čia išeitis – derėtis kolektyviai, profsąjungos vardu. Kitaip tariant, kolektyvinės derybos, – tai procesas, tvarkantis profsąjungos ir firmų (įmonių) savininkų darbo kontraktus.

Sudarant darbo sutartis dauguma profsąjungų ir firmos vadovybės kolektyvinės derybos baigiasi abipusiu susitarimu. Tačiau, kai derybos nesėkmingos, tai ginčams išspręsti ir kai kuriems kontraktams sudaryti prireikia ir nešališkos trečiosios pusės dalyvavimo, kuri atlieka sutaikymo, tarpininkavimo ar arbitražo funkcijas. Kai kur “sutaikymas” atskiriamas nuo “tarpininkavimo” pagal taikintojo ar tarpininko įsikišimo laipsnį, skatinant ginčo šalis sureguliuoti nesutarimus. Taikintojas susilaiko nuo savo paties galimų sprendimų, o iš tarpininko laukiama juos pateikti. Abi įsikišimo formos, šalims sprendžiant ginčą, derybų proceso nepaliečia. Arbitražas daugiausia taikomas blogiausiu atveju, kai ginčo šalims nepavyksta susitarti normaliomis derybomis.

Kai nei kolektyvinės derybos, nei trečiosios šalies įsikišimas neduoda teigiamų rezultatų, tai norint pasiekti savo tikslą, imamasi ir kt. priemonių. Kai suderinti prieštaravimų nepavyksta, darbuotojai imasi streikų, piketų ir boikotų taktikos, o darbdaviai savo ruožtu – teismo nutarčių ir lokauto taktikos.

Streikas – tai darbuotojų kolektyvinis darbo nutraukimas kaip darbo ginčo dalis, siekiant priversti darbdavius ar vyriausybę patenkinti profsąjungos, arba darbuotojų keliamus reikalavimus [B. Martinkus, V. Žilinskas, Ekonomikos pagrindai, Kaunas, 1997 – 257 psl]. Tačiau tikimybė, kad profsąjunga pagrasins streiku, iš dalies priklauso nuo streiko fondo dydžio. Pavyzdžiui, jei jis buvo išnaudotas ankstesnių streikų metu, tai profsąjungos pozicija per derybas yra silpna. Taip pat silpnoji profsąjungos pozicija derybų metu yra didelis nedarbas. Tuomet darbuotojai abejoja dėl galimybių lengvai susirasti darbą, bijo prarasti turimą ir todėl mažiau linkę streikuoti.

Darbuotojai, gindami savo ekonominius bei socialinius interesus, turi teisę streikuoti. Tačiau šios teisės turi apribojimus, įgyvendinimo sąlygas ir jų tvarką nustato įstatymas. Streikai teismo sprendimu gali būti pripažinti neteisėtais. Tuomet jie negali būti pradedami, o pradėti – turi būti nutraukiami.

Ir vis dėlto streikai kyla, t.y. kai darbininkai atsisako dirbti. Žinoma pagrindinė priežastis – nepatenkinamas reikalaujamas darbo užmokestis. Be abejo priežaščių kilti streikui būna įvairių (pvz. kelis mėnesius nemokami atlyginimai). Jie gali kilti netgi tada, kai atsiranda ir abiems pusėms (darbdaviams ir darbuotojams) priimtinas darbo užmokestis. Priežastis kilti streikui gali būti nemokėjimas derėtis. Pavyzdžiui, vadovybė pasiūlo mažą darbo užmokestį, kuri antroji pusė laiko įžeidžiamu. Arba pasiūlo iš karto didžiausią darbo užmokestį kokį tik gali ir sako, kad jis yra paskutinis, kai antroji pusė to nežino ir derasi toliau, nesuprasdama kodėl derybos nejuda iš vietos. Taip vadovybė, nors ir geranoriškai pasiūlusi, pati to nežinodama gali sąlygoti streiką.

Kita priežastis kilti streikui gali būti, kai darbuotojai laikosi savo reikalavimų, nors žino, kad jo įvykdyti darbdaviai negali. Dar kita – kai vienai iš pusių trūksta informacijos (vadovybė žino kokį tuo metu ji gali pasiūlyti didžiausią darbo užmokestį, o kita pusė, nežinodama apie įmonės pelną, savo reikalavimais nenusileidžia).

Žinoma gali būti silpna ir įmonės pozicija, jei ji negalės atsilaikyti prieš galimą streiką dėl tam tikrų priežaščių (brangiai firmai kainuoti, baudos už terminų nesilaikymą, dėl prastos pardavimų apimties ir kt.). Streikas daug kainuoja abiems pusėms: darbuotojai praranda atlyginimus, o firma praranda prekybos apimtis bei pelną.

Tačiau streiko gali norėti abi pusės:

vadovybė – kai žino, kad jis sugriaus darbininkų pasitikėjimą profsąjunga;
profsąjunga – kai tiki, kad streikas sustiprins darbininkų pasitikėjimą ja.

Streikai būna trumpi vienadieniai, remiami tik nedidelės grupės žmonių, ir tokie, kuriuose dalyvauja daugybė žmonių ir kurie trunka ištisus mėnesius. Normaliu laikotarpiu, kai darbo konfliktai nekyla, profsąjungų nariai reguliariai moka mokesčius streiko fondui (streiko fondas – lėšos, kaupiamos profsąjungose, kurios skiriamos streikų išlaidoms padengti).

Kilus streikui, darbuotojai gauna pašalpą iš šio fondo santaupų. Taigi streiko trukmė priklausys nuo šio streiko fondo dydžio. Norėdamos įgyti daugiau galios, kilus darbo konfliktui, įvairios profsąjungos dažnai bendradarbiauja. Prireikus viena profsąjunga gali įsipareigoti paremti savo streikų fondo lėšomis kitos profsąjungos narius. Tokiu būdu streikininkai gali ilgiau išsilaikyti, tačiau kitos profsąjungos, teikdamos savo lėšas, gali pareikalauti už tai teisės daryti įtaką sprendimams, susijusiems su streiku.

Piketavimas – profsąjungų arba darbuotojų darbo ginčo sprendimo būdas informuoti visuomenę apie darbo konfliktą; piketo metu iškabinami plakatai su skundais ir demonstruojami priešais darbovietę.

Boikotas pasireiškia tuo, kad profsąjungos nariai atsisako bendradarbiauti su bendrove, įtraukta į darbo ginčą. Paprastai skiriamas pirminis boikotas – dirbančiųjų paskelbtas boikotas darbdaviui ir antrinis boikotas – neutralios šalies boikotas darbdaviui, siekiant priversti jį priimti profsąjungos keliamus reikalavimus. Taigi boikotas – visiškai ar dalinis ekonominių santykių su ekonominiu partneriu nutraukimas, atsisakymas pirkti tam tikras prekes ir dirbti su tam tikra produkcija.

Išsiplėtus profsąjungų judėjimui, darbdaviai taip pat ėmė telktis į darbdavių asociacijas. Siekdami neleisti profsąjungoms rengti streikų ir piketų, gali būti pasitelkiamos teismo nutartys. Žinoma dabar jos retai pasitelkiamos darbo konfliktams spręsti, vistik tokių nutarčių ignoravimas galėjo užtraukti piniginę baudą arba kalėjimą.

Beje darbdavių atveju – jų ginklas yra lokautas (streiko priešingybė). Tai darbdavių veiksmai siekiant priversti dirbančiuosius atsisakyti keliamų reikalavimų arba juos pakeisti, tariantis dėl samdos sąlygų; tai laikinas įmonės ar kitos verslo veiklos sustabdymas, uždarymas norint atleisti darbuotojus iš darbo arba priversti juos sutikti su vadovybės sąlygomis. Lokauto metu darbdaviai uždaro įmonę, neįleidžia darbuotojų į savo darbo vietas ir nemoka atlyginimų, norėdami priversti profsąjungą sutikti su jų nuomone.

Konfliktų metu darbdaviai taip pat gali paremti vienas kitą. Kaip ir profsąjungos, darbdavių asociacijos normaliu laikotarpiu irgi kaupia fondus. Įmonės, kurios patiria streikus ar lokautus, gali gauti iš šių fondų finansinę paramą. Šitaip sumažinami
nuostoliai, kuriuos patiria įmonių (firmų), įsivėlusių į darbo konfliktus, savinikai. Darbdavių asociacija taip pat gali skirti baudas įmonėms. Pavyzdžiui, įmonę, mokančią savo darbuotojams daugiau, negu buvo sutarta pagrindinėse derybose, asociacija gali nubausti.

NARYSTĖS PROFSĄJUNGOJE PAGRINDAI

Darbininkų uždavinys – prikalbinti nepriklausančius profsąjungai savo draugus ir bendradarbius į ją įstoti. Didesnis narių skaičius profsąjungai teikia daugiau jėgų derantis su darbdaviu dėl atlyginimų ir kitų darbo sąlygų.

Dažnai ir darbininkai, ir tarnautojai gali susitelkti į kelias įvairias vietines (ar šalies) sąjungas net toje pačioje įmonėje. Dažnai šitaip telkiamasi pagal profesijas. Profesinių organizacijų yra Danijoje, Didžiojoje Britanijoje, Islandijoje ir kitur. Didelėje įmonėje dali būti dešimt ar daugiau įvairių darbo sąjungų. Šios profsąjungos būna organizuotos cechų pagrindu ir joms priklauso tos pačios profesijos darbuotojai, užimti skirtingose ūkio šakose.

Narystės profsąjungoje pagrindas taip pat gali būti ūkio šaka ar verslas, kuriam žmogus dirba, nepriklausomai nuo profesijos. Šitokia sistema būdinga Prancūzijai, JAV, Vokietijai, Italijai, Švedijai ir Norvegijai. Šios šakos profsąjungos padarinys tas, kad vienoje įmonėje kur kas mažiau profesinių sąjungų.

Dar vienas variantas, būdingas Japonijai, Šveicarijai ir kitoms šalims, grindžiamas tuo, kad kiekviena įmonė turi savo profesinę sąjungą. Kai darbuotojai susitelkę šiuo principu, gali skirtis atlyginimų dydžiai tos pačios ūkio šakos įmonėse.

Nesvarbu, kaip organizuota darbo rinka, konkurencija dėl darbo tam tikrais laikotarpiais, kai nedarbas yra menkas, vers prastai mokančias savo darbuotojams įmones kelti atlyginimus. Kai kurios jų nesugebės tai padaryti ir turės užsidaryti. Tačiau kai smarkiai trūks darbo jėgos, atsivers puikios geriau apmokamų darbų kitose įmonėse perspektyvos. Laikotarpiais, kai baiminamasi nedarbo augimo, atlyginimų dydžių svyravimas atskirose įmonėse leis lengviau sumažinti nedarbą. Kadangi mažiau pelningos įmonės išsaugos darbo jėgą netgi mokėdamos savo darbuotojams mažiau negu pelningesnės.

PROFSĄJUNGŲ POVEIKIS DARBO UŽMOKESČIO LYGIUI

Galima sakyti yra du pagrindinai veiksniai, per kuriuos profsąjungos gali paveikti dabo užmokesčio lygį. Tai:
atitinkamo produkto paklausos elastingumas;
dalis, kurią darbo užmokestis sudaro bendruose gamybos kaštuose.

Jei produkto paklausa elastinga, t. y. jei nedidelis jo kainos pakilimas smarkiai
sumažina jo paklausą ir jei darbo užmokesčio dalis to produkto gamybos kaštuose didelė, profsąjungų galia išreikalauti padidinti darbo užmokestį toje šakoje smarkiai ribota, kadangi bent kiek padidinus užmokestį labai sumažės paklausa. To padarinys bus profsąjungos narių nedarbas.

Kai įmonė jau nebeišgali mokėti, darbo užmokestis negali būti nuolat didinamas ir toliau. Profsąjunga gali pasiekti darbo užmokesčio padidinimą kurioje nors šakoje iki tokio lygio, kokį pateisina darbuotojų ribinis darbo našumas, o jį viršijantis darbo užmokestis jau nebebus mokamas. Galbūt tik trumpam laikotarpiui stipri profsąjunga gali priversti padidinti darbo užmokestį, bet tai gali būti tik iš pelno arba iš vartotojų pajamų. Jei pelnas pasidaro mažesnis negu normalus, įmonių vadovai ar verslininkai ir kapitalas ima vengti tos šakos, jei kainos kyla, poveikis vartotojams priklausys nuo tos produkcijos paklausos pobūdžio.

Žinome, kad darbo užmokestis visada priklauso nuo gamybos efektyvumo. Profsąjunga gali pakelti šį efektyvumą, bet tikras profsąjungos poveikis darbo užmokesčiui priklauso nuo jos sugebėjimo garantuoti lygų apmokėjimą už jos narių atliekamą lygų darbą. Profsąjungos ir padėjo šiomis dviem kryptimis – keliant bedrąjį darbo užmokesčio lygį ir vienodinant atlygius, mokamus visoje gamyboje, ir taip naikinant individualų išnaudojimą.

Profsąjungos yra pajėgios garantuoti, kad darbuotojai gautų savo pelnytą dalį produkto, išreiškiamo ribiniu jų darbo našumu. Jei gamyba šakoje sparčiai didėja, profesinė sąjunga gali reikalauti prieaugio dalies samdomiesiems darbuotojams; tačiau jei šaka neklesti, didesnis darbo užmokestis negali būti mokamas nuolat, kad ir kokia stipri profsąjunga būtų.

Technologijoms sparčiai tobulėjant, spartėjant gamybos procesams ir labiau juos automatizavus bei mechanizavus, darbo metu padidėjo nervų įtampa ir atsakomybė. Tai sustiprino darbuotojų reikalavimus sumažinti darbo valandų skaičių. Kita vertus, nemaža šiuolaikinio gyvenimo monotonija bei didėjantis darbuotojų domėjimasis politika, literatūra, sportu ir menu sustiprino nusiteikimą reikalauti daugiau laisvalaikio.

Moraliniu bei psichologiniu aspektu trumpesnės darbo dienos idėja gali būti pateisinama, nors tai ir reikštų ūkinius nuostolius. Daugelis tyrimų rodo, kad šis siūlymas ir ekonomiškai pagrįstas. Nustatyta, kad, trumpinant darbo dieną, ekonominiai gamybos rodikliai gerėja: pašalinama įtampa, sumažėja nelaimingų atsitikimų, pagerėja darbo kokybė, ir apskritai šakos arba įmonės pastovusis kapitalas naudojamas ekonomiškiau. Todėl nuostoliai ir gamybos išlaidos sumažėja ir produkcija didėja esant mažesniems vieneto gamybos kaštams.

Derybose dėl kolektyvinės sutarties profsąjungos, reikalaudamos aukštesnio darbo užmokesčio standartų, kartu gali pakelti darbo užmokestį netiesiogiai, tariantis dėl trumpesnės darbo savaitės, papildomų atostogų trukmės arba ankstesnio išėjimo į pensiją. Tokie pokyčiai sumažina darbo pasiūlą ir pakelia atlyginimą. Kai ekonomika smarkiai auga, logiška tikėtis, kad dirbantys žmonės pasinaudos šuo augimu ir turės daugiau laisvalaikio. Darbas, kaip ir bet kuri kita veikla, turi savo laisvalaikį. Žmonės individuliai sprendžia, kiek jiems dirbti ir kiek ilsėtis, t. y. atitinkamai – kiek gauti pajamų ir kiek vartoti. Žinoma čia reikia atkreipti dėmesį į tai, kad daugiau dirbant didėja vartotojo pajamos, t. y. darbo užmokestis, ir jis gali tenkinti ne tik gyvybiškai svarbius poreikius, bet ir ne tokius reikšmingus, pavyzdžiui, įsigyti prabangos prekių ir paslaugų. Vadinasi, ribinis darbo naudingumas mažėja ir išreiškiamas kiekiu prekių, kurias galima įsigyti už papildomo darbo valandos pajamas. Jeigu ribinis darbo naudingumas yra neigiamas, tai rodo, kad dirbant pavargstama, ir gautasis darbo užmokestis naudos žmogui neteikia. Beje tai pat – daugiau dirbant mažėja laisvalaikio ir jo vertė didėja. Laisvalaikio kaina gali būti įvertinta prarastu darbo užmokesčiu. Taigi galima sakyti, kad laisvalaikį darbuotojas nusiperka taip pat, kaip ir bet kokią kitą prekę. Darbo užmokesčiui didėjant, laisvalaikio kaina taip pat didėja. Tačiau laisvalaikiui, kaip ir darbui, irgi tinka mažėjančio ribinio naudingumo dėsnis, t. y. kuo daugiau turime laisvo laiko, tuo mažiau jį vertiname: kiekviena papildoma laisvalaikio valanda tampa vis mažiau reikšminga.

SANTYKIS TARP DARBO UŽMOKESČIO IR RIBINIO DARBO NAŠUMO

Darbo užmokesčio lygis darbo rinkoje nusistovi, kai darbo paklausa ir jo pasiūla pasiekia pusiausvyrą. Tuomet, kai atlyginimas už tam tikros rūšies darbą yra didelis, tokio darbo paklausa ima mažėti, nes, suvokę, kad dirbant kaip tik tokį darbą galima daugiau uždirbti, žmonės dažniau rinksis kaip tik tokį darbą, sieks įgyti kaip tik tokią profesiją. Dėl to darbo pasiūla didės.

Kai tam tikros profesijos darbo užmokestis ima mažėti, daugelis pasiryš keisti profesiją, ir darbo pasiūla mažės. Pasinaudodami tuo, kad tam tikros profesijos darbo užmokestis mažas, įmonių savininkai stengsis samdyti daugiau tokių darbininkų, norėdami gauti naudos iš to, kad jie sutinka dirbti už mažą darbo užmokestį.

Tačiau samdyti daugiau darbininkų įmonės savininkui šiuo atveju yra naudinga tik iki tam tikros ribos, nes, pasiekus tam tikrą žmonių skaičių, kiekvienas papildomai pasamdytas žmogus prie bendrosios produkcijos vertės prideda vis mažiau, palyginti su anksčiau įdarbintais žmonėmis. Tuomet, kai paskutinis įdarbintas asmuo prie bendrosios produkcijos vertės prideda tiek, kiek jam užmokama už jo darbą, nebelieka jokios prasmės toliau priimti samdomų darbininkų. Kadangi visi tos pačios kvalifikacijos darbininkai gauna vienodą darbo užmokestį, vadinasi, visų jų darbo užmokestis yra lygus vertei to produkcijos prieaugio, kuris susidaro įdarbinus paskutinį naudingą darbininką, t. y. visų bet kurios kategorijos darbininkų darbo užmokestis yra lygus jų ribiniam darbo našumui.

Ribinis darbo našumas yra gairė, padedanti įmonės savininkui nuspręsti, ar pelninga jam keisti darbuotojų skaičių.

Konkurencija tarp darbdavių dėl esamos darbo pasiūlos garantuoja darbo užmokesčio ir dirbančių žmonių ribinio darbo našumo pusiausvyrą. Bendrąjai darbo paklausai viršijus darbo pasiūlą, susidariusią tokio darbo užmokesčio lygio sąlygomis, tarp darbdavių atsiradusi konkurencija leis padidinti darbo užmokestį. Tuomet, kai darbo pasiūla viršys darbo paklausą pagal to laikotarpio darbo užmokesčio lygį, darbo užmokestis sumažės, nes atsiras ieškančių darbo darbininkų, konkurencija.

Darbo užmokestis paprastai mažėja iki tol, kol atsiranda darbo jėgos paklausa.

Iš viso to galime spręsti, kad tų darbuotojų grupių, kurių darbo pasiūla yra per didelė, darbo užmokestis yra mažas, nes ribinis darbo našumas, išreiškiamas kaip santykis tarp darbo paklausos ir pasiūlos, yra mažas, pavyzdžiui, nekvalifikuotų darbininkų. O tų darbuotojų grupių, kurių darbo pasiūla, palyginti su darbo paklausa, yra nepakankama, darbo užmokestis yra didelis, nes ribinis darbo našumas yra didelis, pavyzdžiui, kvalifikuotų darbininkų. Kadangi kvalifikuotų darbininkų ribinis darbo našumas yra didesnis negu nekvalifikuotų, todėl šių darbo užmokestis yra mažesnis negu kvalifikuotų darbininkų.

DIDĖJANČIO DARBO UŽMOKESČIO EFEKTAI

Tiek atskiras žmogus, tiek ir profsąjungos kartu nuolat turi spręsti vartojamojo laisvalaikio derinimo problemą, kuri ypač aktuali didėjant darbo užmokesčiui. Todėl, su įmone sudarant sutartį, kartu susitariama ir dėl laisvalaikio, atkreipiant dėmesį į didėjančio darbo užmokesčio pajamų efektą ir didėjančio darbo užmokesčio pakeitimo efektą, kurie susiję su atskiro darbuotojo laiko panaudojimu.

1. Didėjančio darbo užmokesčio pakeitimo efektas. Darbo užmokestis ir laisvalaikio kaina tarpusavyje susiję: kuo didesnis darbo užmokestis, tuo brangesnis laisvalaikis. Didėjant kainai, didėja ir laisvalaikio kokybė, ir jis tampa brangia preke, todėl jo laikas trumpėja. Pakeitimo efektas skatina dalį darbuotojų dirbti daugiau.

2. Didėjančio darbo užmokesčio pajamų efekto esmė tokia: didėjant darbo užmokesčiui, kartu didėja ir darbuotojo asmeninis turtas, ir vartojimo apimtys bei kinta pati vartojimo struktūra. Šalia papildomų prekių, įtraukiamų į vartojimą, atsiranda ir laisvalaikis. Darbuotojas gali įsigyti tokią paslaugų prekę, kaip ilgesnės atostogos, o tai reiškia, kad sutrumpėja darbo laikas. Pajamų efektas dalį darbuotojų skatina dirbti trumpiau.

Tad jeigu pirmuoju atveju dalis darbuotojų pripažįsta laisvalaikio kokybę, tai antruoju – jo kiekybę. Specialistai konstatuoja, kad darbuotojų darbo užmokesčio didėjimo efektų priimtinumas priklauso ir nuo darbo užmokesčio dydžio:
darbuotojui, kurio darbo užmokestis didelis, priimtinas pajamų efektas, nes didėjant darbo užmokesčiui, darbo nedaugėja;
darbuotojui, kurio darbo užmokestis nedidelis, priimtinas pakeitimo efektas, nes jo uždarbis didėja dirbant daugiau;
didesnės dalies darbuotojų reakcija į darbo užmokesčio pakeitimus, esant pakankamai aukštam jo lygiui, nėra ryški, o tai neskatina didėjančios darbo pasiūlos.

Kai prekės ar paslaugos viento kaina yra pastovi, ir pakeitimo, ir pajamų efektas didina vartojimą, tačiau jų poveikis laisvalaikiui yra nevienodas – vienu atveju skatina jį mažinti, kitu – didinti. Jei dominuoja pakeitimo efektas, tada didesnis darbo užmokestis skatina mažinti laisvalaikį ir didinti darbo laiką. Ekonomikos teorijoje pakeitimo efektas vertinamas kaip teigiamas reiškinys, nes, didėjant darbo užmokesčiui, didėja ir darbo jėgos pasiūla. Jeigu galingesnis pajamų efektas, tai didesnis darbo užmokesčio dydis skatina didinti laisvą laiką ir mažiau dirbti. Todėl pajamų efektas vertinamas kaip neigiamas reiškinys.

PROFSĄJUNGŲ ĮTAKA DARBO PASIŪLAI PASIEKUS TAM TIKRĄ LYGĮ IR RIBINIS PAJAMŲ PRODUKTAS

Įmonių darbo jėgos paklausą tiesiogiai veikia jų taikomos technologijos, darbo našumo lygis ir susiklostęs darbo užmokesčio dydis. Kadangi įmonės turi atlikti užsakymus ir tam reikia technologiškai apibrėžto darbo kiekio, todėl sprendžant darbo kiekio (paklausos) uždavinius, labai svarbu optimaliai suderinti darbo ir kaiptalo veiksnius, atsižvelgiant į kapitalo ir darbo jėgos kainą, taip pat įvertinti ribinio pajamų produkto dinamiką.

Ribinis pajamų produktas – tai bendrųjų firmos pajamų pokytis, dautas padidinus darbą 1 vienetu (priėmus papildomą darbuotoją); tai papildomos pajamos, kai firma naudoja papildomą kintamųjų sąnaudų vienetą (visos kitos sąnaudos lieka pastovios).

Sakykime, jei papildomas darbuotojas firmos pajams padidina 50 litų per dieną (ribinis pajamų produktas lygus 50 litų), tai firma, siekdama maksimizuoti pelną, negali mokėti jam daugiau nei pati gauna, t. y. daugiau nei 50 litų. Kai ribinis pajamų produktas ima mažėti, kyla klausimas, ar verta toliau didinti samdą. Samda gali didėti tol, kol ribinis pajamų produktas sumažėja iki darbo jėgos rinkos kainos. Jeigu darbo užmokestis nėra fiksuotas, tai firma gali keisti sprendimą: mažinti darbo užmokestį ir samdyti daugiau darbuotojų.

Profsąjungos nagrinėja darbo jėgos paklausą ir stengiasi parinkti optimalius savo narių įdarbinimo variantus, kurių gali būti net keli. Svarbiausia problema – tai darbo jėgos paklausos optimaliausio sprendimo, atitinkančio ir profsąjungos, ir jos narių interesus, parinkimas, kadangi darbdavys siekia savo tikslų, o profsąjunga – savo.

Profsąjungos lyderiai, remdamiesi susidariusia situacija darbo rinkoje, privalo nuspręsti, koks variantas jiems tinkamiausias ir norėdama sėkmingai konkuruoti rinkoje su darbdaviais, privalo nuolat didinti narių skaičių.

Profsąjungos, priklausomai nuo dydžio, geriau supranta savo galimybes reguliuoti darbo užmokestį. Darbo užmokesčių didinimas galimas tik mažinant darbo vietų skaičių, nes darbo jėgos paklausa yra mažėjanti. Profsąjungos nustato užimtumo ribas, reguliuodama darbo užmokesčius. Užsienio ekonomistai, išryškindami profsąjungų svarbą, teigia, kad nepriklausomai nuo to, kurią strategiją profsąjunga pasirinks, dauguma jos narių gaus darbo užmokesčius 10 – 20 proc. didesnius, kaip ne profsąjungos nariai.

PAGRINDINIAI TEIGINIAI IR IŠVADOS

Darbo rinkos dažnai yra netobulos. Samdomieji darbuotojai įkuria profsąjungą, norėdami įgyti monopolinę galią rinkoje darbo pasiūlos atžvilgiu.

Profsąjungos suteikia darbuotojams kolektyvinį balsą. Kolektyvinėse derybose profsąjungos gina darbuotojų interesus siekdamos, kad būtų pagerintos darbo sąlygos, padidintas darbo užmokestis, priimtos seniai dirbančių darbuotojų gyvenimo taisyklės.

Profsąjungos gali didinti efektyvumą (išskyrus jei profsąjunga suskuriama tobulos konkurencijos darbo rinkoje, kur ji naudojasi savo galia, siekdama užmokesčio padidinimo, tai tokioje rinkoje efektyvumas sumažėja todėl, kad dalis darbuotojų nebus pasamdyti, nors jų darbo našumas yra labai aukštas. Be to profsąjungos, padidindamos darbo užmokestį, dalį pajamų, priklausančių kitiems gamybos veiksniams, perskirsto darbuotojų naudai.). Suteikdama darbuotojams kolektyvinį balsą, ji gali pagerinti darbuotojų darbo rezultatus ir sumažinti brangiai kainuojančią darbuotojų kaitą. Profsąjunga gali padidinti darbo našumą, sutelkdama darbuotojus ir padėdama jiems bendradarbiauti su įmonės vadovybe.

Kai kurios profsąjungos turi stiprias pozicijas derybose, ypač jei jų nariai teikia svarbią visuomenei paslaugą. Norėdama išvengti streiko, vyriausybė (darbdavys) verčiau sutinka rasti papildomų lėšų arba padidinti mokesčius ir siekia pakelti darbo užmokestį darbuotojams, grasinantiems streiku.

Galiausiai profsąjungos suteikia darbuotojams didesnį saugumo jausmą (šiokių tokių garantijų) visuose aspektuose kurie liečia darbuotojų darbą, darbo sąlygas bei jų darbo užmokestį, kuris kiekvienam žmogui yra vienas iš pačių aktualiausių ir svarbiausių veiksnių, norint gyventi pilnavertį gyvenimą.

Leave a Comment