Darbo užmokesčio diferenciacija ir jos veiksniai bei ypatybės Lietuvoje

ĮVADAS

Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtoties veiksnių, darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos.

Plėtojantis rinkos santykiams Lietuvoje, iškyla būtinybė kurti lankstesnes darbo apmokėjimo sistemas, labiau atitinkančias išsivysčiusios rinkos santykių prigimtį.

Šio referato tikslas yra supažindinti skaitytojus su įvairiomis darbo užmokesčio formomis, jų nuostatomis bei įtaka formuojant darbuotojo atlyginimą. Be viso to, bandomi apžvelgti pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio pasiskirstymą Lietuvoje.

Lentelės, priedai bei pateikta medžiaga padės labiau įsisavinti skirtumus taarp darbo užmokesčio formų, apžvelgti ekonomistų požiūriu visus “už” ir “prieš”, išanalizuoti statistinius duomenis apie minimalią mėnesinę algą, palyginti Lietuvos minimalų valandinį atlyginimą su įvairiomis pasaulio šalimis ir kt.

1. Darbo užmokestis

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai:
 už darbą;
 už asmeninio turto naudojimą.
Taigi pinigai, kuriuos mes, vartotojai, gauname ir išleidžiame, yra pelnomi iš turto arba uždirbami savo darbu.

T u r t a s – tai kokia nors nuosavybė,
kuria disponuoja ekonominis subjektas.

Bet kurio asmens materialios nuosavybės vertė sudaro jo turtą, kurio naudojimas gali jam duoti pajamų.

D a r b o p a j a m o s – tai pajamos,
kurias duoda tam tikra darbinė ve

eikla.

Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajmų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.

Taigi darbo užmokesčio lygis yra darbo jėgos, kaip gamybos veiksnio panaudojimo, kaina, ir todėl darbo rinka daug kuo panaši į bet kurio kito produkto rinką. Šios rinkos toli gražu nėra identiškos. Darbas yra ypatinga prekė, jis neatsiejamas nuo žmogaus, ir tai suteikia jam, kaip prekei, specifinių skirtumų.

Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo – darbo užmokesčio, t.y. piniginio atlyginimo už atliktą darbą. Pavyzdžiui, profesionalaus krepšininko pastangos yra darbas, nes jam už tai užmokama, t.y. darbą jis atlieka už atlyginimą. O krepšininko mėgėjo pastangos, net jei joos ir būtų didesnės negu profesionalaus sportininko triūsas, ekonomine prasme nėra darbas. Šiuo atveju paslaugos gali būti visiškai vienodai naudingos ir vaisingos, tačiau triūsas ir patarnavimai, teikiami iš meilės ar dėl potraukio, nepakliūna į ekonomikos mokslo tyrimo sferą. Ekonomistai domisi tik viena darbo rūšimi – darbu, už kurį atkyginama, ir to atlyginimo dydis gali būti išreikštas pinigais.
Taigi dauguma žmonių gauna savo gamybos produkto dalį “darbo užmokesčio” forma. Šiuo terminu ekonomikos teorijoje apibūdinamas bet koks darbo ar paslaugų apmokėjimas. Nors kai kuriuose visuomenės sl
luoksniuose šis atlyginimas vadinamas kilnesniu “algos” terminu, tačiau esmė visais atvejais yra ta pati, ir kitoks apibrėžimas čia nereiškia kokių nors principinių skirtumų. Alga panaši į darbo užmokestį tuo, kad ji mokama už darbo kaip gamybos veiksnio panaudojimą. Ekonominiu požiūriu algos mokėjimas skiriasi nuo darbo užmokesčio dviem požiūriais:
a) alga nėra griežtai susijusi su tikruoju darbuotojo, dažniausiai tarnautojo, dirbtų valandų skaičiumi, o darbo užmokestis dažniausiai mokamas už dirbtas valandas arba tam tikrą pagamintos produkcijos kiekį;
b) algos dažniausiai mokamos kas mėnesį, tuo tarpu darbo užmokestis – kiekvieną darbo savaitę (kol kas mūsų šalyje taip nėra).

D a r b o u ž m o k e s t i s – piniginė forma išreikštas pajamų šaltinis; jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams ir kultūriniams poreikiams tenkinti; tai atlygis darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą.

A l g a – tai įmonės ar organizacijos darbuotojui mokamas atlyginimas, t. y. užmokestis už darbą.

Norėdami spręsti, ar darbuotojo darbo užmokestis yra didelis, ar mažas, turime žinoti ir pinigų perkamąją galią. Žmogaus realiosiomis pajamomis laikoma ta grynoji nauda, kurią jis gauna iš savo įsidarbinimo. Darbdavys su darbuotoju privalo susitarti dėl darbo apmokėjimo, kurio pagrindinės nuostatos yra numatytos Da

arbo apmokėjimo įstatymo. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo užmokestis priklauso nuo:
 darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje;
 darbo kiekio ir kokybės;
 konkrečios įmonės rezultatų;
 valstybės nustatomo minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos).

Taigi kalbant apie darbo užmokestį, jį galime suskirstyti į:

a) M i n i m a l u s i s d a r b o u ž m o k e s t i s – tai įstatymų nustatytas mažiausias darbo užmokestis, kurį darbdavys gali mokėti už išdirbtą laiką ir kuriuo siekiama užtikrinti minimalų gyvenimo lygį (MGL).

b) R e a l u s i s d a r b o u ž m o k e s t i s – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį darbuotojas gali įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį, įvertinus infliaciją ir atskaičius iš jo mokesčius bei kitus atskaitymus.

c) N o m i n a l u s i s d a r b o u ž m o k e s t i s – tai pinigų suma, kurią dirbantysis gauna už atliktą darbą.

1.1. MINIMALUS DARBO UŽMOKESTIS.

Turbūt daugelis sutiks, kad darbuotojo darbo užmokestis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį (MDU), t.y. minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Nuo 1991 m. vasario mėnesio nustatytas MDU, kuris nuolat indeksuojamas atsižvelgiant į infliacijos tempus ir biudžeto finansines galimybes be

ei darbuotojų ir darbdavių organizacijų pasiūlymus.

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
Minimali mėnesinė alga 180 300 400 430 430 430 430

1 lentelė.Minimali mėnesinė alga Lt/mėn

Kaip matome iš 1 lentelės, per ketverius metus (1998-2001), minimali mėnesinė alga nesikeitė. Sprendimą didinti minimalų darbo užmokestį priima LR Vyriausybė, suderinusi savo nutarimą su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymo tikslas – užtikrinti dirbantiems pagal darbo sutartis žmonių ir jų šeimos narių minimalių poreikių patenkinimą.

Minimalus valandinis atlygis irgi nekito ir 2001 metais sudarė 2.53 lito.
Nuomonės dėl minimalaus darbo užmokesčio pateiktos 2 lentelėje.

Argumentai prieš Argumentai už
1. Naudinga mažiau samdyti

2. Darbo kaštų augimas gali sumažinti ekonominį aktyvumą, ir vargingiausi sluoksniai liks visai be pajamų, o juk jiems palaikyti tas minimumas ir buvo skirtas.

3. Nepasiekiamas tikslas- mažinti skurdą, nes dažniausiai juo pasinaudoja pasiturinčių šeimų paaugliai, taip vyksta gyvenime. 1. Minimalus darbo užmokestis gali būti stimulas visų darbo užmokesčiui augti, nepadidėjant nedarbui monopsoninėje rinkoje.Dar gali padaugėti darbo vietų, nes dingsta stimulas darbdaviui riboti užimtumą.

2. Efektyvaus darbo užmokesčio nustatymas gali pakelti našumą, nes anksčiau buvo naudojama nemažai pigaus darbo, o įvedus minimalų darbo užmokestį, jis turės būti naudojamas efektyviau.
Be to, didesnės pajamos leidžia darbuotojams palaikyti geresnę formą:gerėja sveikata, stiprėja energija, didėja motyvacija, didėja darbo našumas.

2 lentelė.Argumentai už ir prieš minimalų darbo užmokestį

Faktiškai minimalus darbo užmokestis sudaro 40-50 procentų vidutinio darbo užmokesčio.Todėl gyvenime minimalaus darbo užmokesčio įvedimas sukelia nedarbą, ypač tarp jaunimo, nacionalinių mažumų ir moterų. Likusieji dirbti gauna didesnes pajamas.

Kodėl skiriasi atlyginimai? Apskritai, diferencijavimas atsiranda dėl paklausos ir pasiūlos dėsnių veikimo atskirose darbo rūšių rinkose. Kodėl skiriasi pasiūla ir paklausa įvairiose darbo rinkose?

Jei: 1) visi dirbantieji būtų vienodi; 2) visi darbai vienodai patrauklūs; 3) darbo rinkos tobulai konkurencingos, tai ir darbo užmokestis būtų vienodas. Kai to nėra atsiranda diferencijavimas.
Taigi dėl to, kad:
1. dirbantieji nevienodi, t.y. skiriasi gabumais, pasiruošimu ir dėl to atsiranda nekonkuruojančios grupės;
2. darbo rūšys ir vietos nevienodai patrauklios;
3. darbo rinkai paprastai būdinga netobula konkurencija, darbo užmokestis yra diferencijuotas.

Netobulos konkurencijos rinka leidžia paaiškinti darbo užmokesčio skirtumus, kurie atsiranda tuose pačiuose darbuose dėl to, kad neišlaikomos tobulos konkurencijos sąlygos: nei firma, nei darbininkai negali kontroliuoti darbo užmokesčio, laisvas patekimas ir išėjimas iš rinkos. Esminiai skirtumai yra šie:
Geografinio mobilumo ribotumas. “Žmogus yra sunkiausiai transportuojama bagažo dalis”(A.Smitas). Kadangi žmonės nenori ar negali migruoti, tai darbo užmokesčio geografiniai skirtumai išlieka. Tos pačios profesijos darbo užmokestis gali būti didesnis ten, kur mažesnė vienos ar kitos profesijos pasiūla.
Instituciniai mobilumo apribojimai: profsąjungos narys, mokslo laipsnis ir pan. Jei šie reikalavimai netenkinami, žmogus negalės gauti darbo. Vadinasi instituciniai apribojimai sumažina darbo pasiūlą ir tuo užtikrina didesnį darbo užmokestį.
Socialiniai mobilumo apribojimai: moterys, emigrantai paprastai uždirba mažiau.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:
a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;
b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą;
c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;
d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas.

Norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu:
1) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio;
2) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį;
3) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio;
4) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams.

Darbo užmokesčio pasiskirstymas ( diferiancija ) aiškiau matyti 1 schemoje.

Centralizuotos ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimas Lietuvoje buvo reguliuojamas direktyvine tvarka,ir galiojo dvi darbo apmokėjimo sistemos:
1. Tarifų sistema
2. Pareiginių atlyginimų sistema
Tarifų sistema numato mažiausios kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio lygį, aukštos kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio ir žemos kvalifikacijos darbininkų darbo užmokesčio santykį,darbinių priskyrimą prie vienos ar kitos kvalifikacinės grupės priklausomai nuo darbo sudėtingumo. Tačiau savo ruožtu tarifų sistemą sudaro 3 elementai:
 Tarifų ir kvalifikacijų žinynai (sudaromas profesijoms,apibūdinant darbus, kuriuos turi atlikti tam tikros kategorijos darbininkas);
 Tarifų lentelės (naudojamas įvairaus sudėtingumo darbą dirbančių darbininkų darbo užmokesčio santykiams nustatyti);
 Tarifiniai atlygiai (nustato, kiek turi būti mokama už darbo valandą, per dabo dieną arba mėnesį)

1.2. VIENETINĖ IR LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMOS

Įvairių šalių įmonėse, tuo tarpu ir Lietuvoje populiarios dvi darbo užmokesčio formos:
1. vienetinė
2. laikinė
Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas.
Vienetinė apmokėjimo forma taikoma tada, kai:
1) yra kiekybiniai darbo rodikliai, kurie tiesiogiai priklauso nuo darbininko (ar jų brigados);
2) yra galimybė didinti išdirbį ar atliekamų darbų mąstus;
3) būtina tuose darbuose skatinti darbo našumo didinimą;
4) yra sąlygos tiksliai apskaityti atliktų darbų mąstą (kiekį);
5) taikomos techniškai pagrįstos normos.
Taikyti vienetinę apmokėjimo formą yra pavojus, kad dėl besaikio našumo didėjimo gali pablogėti produkcijos kokybė, įrengimų panaudojimas, atsirasti saugos darbe pažeidimų. Vienetinė apmokėjimo forma dalijama į sistemas. Sistemos viena nuo kitos skiriasi tuo , kaip:
 nustatomas įkainis (tiesioginė, netiesioginė, progresyvinė, akordinė sistema);
 atsiskaitoma su darbuotojais (individuali ar kolektyvinė sistema);
 materialiai skatinama (su premijomis ar be jų).
Visi čia paminėti trys skirstymo būdai gali būti taikomi kartu.
Vienetinis apmokėjimas gali būti individualus ir kolektyvinis.
Individualiam vienetiniam apmokėjimui būdinga tai, kad atsižvelgiama į kiekvieno atskiro darbuotojo darbo rezultatus, nuo kurių priklauso jo darbo uždarbis.Todėl ši apmokėjimo forma visiškai atitinka darbuotojų asmeninio materialinio suinteresuotumo savo darbo rezultatais principą.

Kai darbo apmokėjimas kolektyvinis vienetinis, kolektyvo kiekvieno nario uždarbis priklauso nuo galutinių viso kolektyvo (grupės, brigados, cecho, įmonės) darbo rezultatų. Už darbą mokant pagal galutinius kolektyvo rezultatus, atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo kvalifikaciją ir jo įdėto darbo kiekį. Ši apmokėjimo forma taip pat išvengia darbuotojų darbo įvertinimo lygiavos.

Vienetinė darbo užmokesčio forma savo ruožtu dar gali būti skirstoma į šias sistemas:
• Tiesioginę (paprastąją);
• Premijinę;
• Progresyvinę;
• Regrasyvinę;
• Diferencijuotą (baudų);
• Fiksuotų priedų ir asmeninių priedų;
• Akordinę;
• Netiesioginę.

Laikantis tiesioginės vienetinės darbo užmokesčio sistemos, įkainis už produkcijos vienetą ar už tam tikrą darbą (operaciją) yra nekintamas (pastovus) . Darbininko uždarbio suma didėja tiesiogiai proporcingai jo pagamintos produkcijos kiekiui. Ši darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialines vertybes.

Vienetinė premijine sistema vadinama papildyta sistema, kai tiesioginį vienetinį darbuotojų darbo apmokėjimą stengiamasi papildyti premijavimu už tam tikrus konkrečius rodiklius. Šiuo apmokėjimu daugiausiai siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Lietuvos įmonėse labiausiai paplitę yra tokie premijavimo rodikliai ir sąlygos:
 Kiekybinių gamybos užduočių įvykdymas ir viršijimas;
 Produkcijos kokybės užduočių įvykdymas;
 Darbo našumo užduočių įvykdymas ir viršijimas ;
 Darbas, taikant techniškai pagrįstas normas;
 Gaminamos produkcijos darbo imlumo sumažinimas;
 Produkcijos atidavimas techninei kontrolei pirmuoju pateikimu;
 Materialinių išteklių sutaupymas ir t.t.

Vienetinė progresyvinė darbo užmokesčio sistema tinka tada, kai nepakanka įrengimų ar darbininkų arba kliudo kiti nesklandumai. Šiuo metu ūkio įmonėse šios apmokėjimo sistemos laikomasi labai retai, nes darbuotojo uždarbis didėja greičiau, negu didėja jo uždarbis. Šios sistemos esmė tokia: už normų numatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą uždirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo. Paprastai vienetiniai normalūs įkainiai padidinami pusantro – du kartus. Ši sistemos savybė rodo, kad vienetinio progresyvinio darbo apmokėjimo negalima plačiai
praktikuoti, nes dėl to darbo užmokestis didėtų sparčiau, negu darbo našumas; jis turi galioti tik trumpą laikotarpį ir būtinai padėti didinti darbo našumą, kitaip (plačiai jį naudojant) gali nepagrįstai padidėti produkcijos gamybos kaštai.

Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkas dalijasi su darbdaviu papildomomis pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Ši darbo užmokesčio forma dar vadinama papildomų pajamų pasidalijimo sistema, nes teigiama, kad normos viršijamos dėl geresnio darbo organizavimo.

Diferencijuota(baudų) vienetinė darbo užmokesčio sistema labai sena; pirmasis ją panaudojo F.Teiloras. Čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio.
Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną virš nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, prilausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Ši užmokesčio forma labiau paplitusi Japonijoje. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą.

Viena iš kolektyvinės vienetinės darbo užmokesčio formos sistemų yra akordinis apmokėjimas. Akordinė sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ir avariniams darbams apmokėti. Šios sistemos esmė tokia: akordinėje užduotyje nurodomas bendras darbo atlikimo įkainis ir atlikimo terminas. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis, t.y. įkainis, nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti, remiantis veikiančiomis laiko normomis ir įkainiais. Ši darbo užmokesčio formos sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką, pvz., skubiai suremontuoti ir suderinti įrengimus.

Netiesiogine vienetine darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbinių darbininkų (pvz., derintojų, transporto bei remonto darbininkų ir t.t.), aptarnaujančių pagrindinius darbininkus – vietininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbuotojų rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Nors ši darbo apmokėjimo sistema tinka darbininkams, kuriems neįmanoma normuoti darbo, tačiau dabar ji naudojama labai retai.
Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos.Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis išlieka toks pat, o tai reiškia, kad, per tą patį laiką pagaminus didesnį kiekį produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam

vienetui, mažėja, kas sąlygoja ir savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių, lėmusių laikinės darbo užmokesčio formos taikymo tikslingumą. Tačiau tiesioginė laikinė darbo užmokesčio forma neišsprendžia klausimo , kaip motyvuoti darbininką, kad šis daugiau gamintų, nes kai užduotis normuota, gali susidaryti priešinga situacija – darbo užmokesčio dalis gali sudaryti labai didelę bendrųjų kaštų dalį. Todėl taikomos labai įvairios ir laikinės darbo užmokesčio formos atmainos. Laikinis darbo apmokėjimas tinka ir tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Ši užmokesčio forma praverčia ir tais atvejais, kai kiekvienam atliekamam darbo vienetui negalima apskaičiuoti įkainio, taip pat esant reglamentuotam darbo režimui – automatizuotos gamybos baruose, srovinėse ir konvejerinėse linijose.

Laikinė apmokėjimo forma paprastai taikoma, kai:
 Darbininkas negali tiesiogiai daryti įtakos gaminamos produkcijos padidinimui ir darbo sparta priklauso nuo naudojamų mašinų ar aparatų darbo tempo;
 Nėra kiekybinių išdirbio rodiklių, pagal kuriuos būtų nustatomi vienetiniai įkainiai;
 Teisingai taikomos darbo normos.

Todėl laikinę apmokėjimo formą tikslingiausia taikyti esant tokioms sąlygoms:
 Kai atliekamų darbų ir gaminamos produkcijos kokybė yra svarbiausias darbo rodiklis;
 Atliekant įrengimo aptarnavimo darbus bei dirbant prie reglamentuoto ritmo konvejerių;
 Kai atliekamų darbų normavimui ir apskaitai reikalingos didelės sąnaudos ir tai ekonomiškai netikslinga.

Be viso to, laikinė darbo užmokesčio forma gali būti taikoma pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui organizuoti.
Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų:
1. Paprasta laikinė
2. Laikinė premijinė

Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas, remiantis jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Norint padidint skatinamąjį vaidmenį, t.y. didinti darbo našumą ir gerinti darbo kokybę, mokamos premijinės priemokos. Tokia apmokėjimo atmaina vadinama laikine premijine

darbo užmokesčio sistema. Laikantis šios sistemos, darbuotojo virš uždarbio, gaunama pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus.

Kita laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra pareiginio algų sistema: darbuotojui, einančiam tam tikras pareigas skiriama mėnesinė alga pagal kurią ir mokamas darbo užmokestis.
Mėnesinė alga – fiksuotas pinigų kiekis už darbą einant konkrečias pareigas (darbo vietoje) per mėnesį, kai yra normalios darbo sąlygos.
Sąlygų normalumas pabrėžiamas neatsitiktinai, nes esant nukrypimams nuo darbo sąlygų, taip pat dirbant naktį, viršvalandžius ir t.t. yra mokamos priemokos, kaip tam tikros kompensacijos išmokos.
Algų dydžiai nustatomi priklausomai nuo ūkio šakos, nuo darbo sąlygų ir produkcijos pobūdžio, nuo atliekamų darbų sudėtingumo ir apimties, nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo atsakomybės laipsnio. Vadovaujančiųjų inžinerijos ir technikos darbuotojų, jaunesniojo aptarnaujančiojo personalo bei apsaugos darbuotojo darbo užmokesčio pagrindą sudaro pareiginio algų sistema. Taikant šią sistemą, kaip ir tarifinę sistemą, išvengiama lygiavos, atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo darbo kokybę ir kiekybę.

Planinės ekonomikos sąlygomis Lietuvoje skirtingų ūkio šakų darbo apmokėjimo diferiancija nebuvo didelė. Padėtis šiek tiek pasikeitė, 1986-1990 metais atlikus gamybinių šakų darbuotojų darbo apmokėjimo reformą. Gamybiniams kolektyvams buvo leista iš savo lėšų didinti darbuotojams darbo užmokestį, diegti naujas darbo apmokėjimo formas. Nuo 1991 m. vasario 1 d. įsigaliojo naujas darbo apmokėjimo įstatymas. Pagal jį darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesio algos ar kitos darbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos darbo apmokėjimo įstatymą turi būti nusakomos kolektyvinėse arba samdos sutartyse.

Pasak Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymo 12 straipsniu, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu į darbuotojo vidutinio darbo užmokestį įskaitoma:
1. užmokestis už atliktą darbą arba dirbtą laiką, apskaičiuotas pagal įmonėje, bendrovėje taikomas darbo apmokėjimo formas ir sistemas-vienetinius įkainius, valandinius tarifinius atlygius, mėnesines algas.
2. padidintas apmokėjimas už darbą kenksmingomis, labai kenksmingomis bei pavojingomis sąlygomis, už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandžius, darbą

nakties metu, kitais teisė aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei darbo sutartyse numatytais atvejais;
3. priedai ir priemokos prie valandinių tarifinių atlygių, vienetinių įkainių bei mėnesinių algų, taip pat kitos išmokos, tiesiogiai susijusios su darbu, numatytos teisės aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei adrbo sutartyse;
4. skirtumas tarp anksčiau gauto vidutinio darbo užmokesčio ir faktinio darbo užmokesčio;
5. laikraščių, žurnalų, telegramų ir spaudos agentūrų, leidyklų, televizijos, radijo ir kitų organizacijų etatiniams literatūriniams darbuotojams mokamas už šių organizacijų literatūrinio honoraro fondo literatūrinis honoraras;
6. premijos (mėnesio, ketvirčio, už 6, 9 mėnesių ar metų darbo rezultatus bei vienkartines, tarp jų ir premijos iš pelno bei tantjemos) pagal įmonės darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemą.
Taigi darbo užmokestį iš esmės reguliuoja darbdavys ir samdomasis darbuotojas. Darbo užmokestį reguliuoja ir specialūs vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis, mokesčiai iš darbo atlyginimo ir kt. Iš tokių mokesčių paminėtas pajamų, kuris atskaitomas iš darbuotojo atlyginimo pagal patvirtintus normatyvus ir privalomos socialinio draudimo įmokos – dalis (3 proc.) iš darbuotojo atlyginimo ir dalis (31 proc.) iš darbdavio bendro darbo užmokesčio fondo, kuris išmokamas įmonės darbuotojams.
Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis.Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais.Darbo apmokėjimo organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį – laikytis tam tikrų darbo apmokėjimo principų:
1. esamoji darbo organizavimo sistema turi skatinti dirbti našiai ir kokybiškai;
2. turi būti išlaikytos tam tikros proporcijos priklausomai nuo darbo pobūdžio.

Praktiškai minėtieji darbo apmokėjimo organizavimo principai kartais pažeidžiami. Nevisada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, tinkamai neapmokamą už atliktą darbą. Tai dar mūsų nestabilios ekonomikos, netobulų įstatymų ir kitų veiksnių rezultatas. Respublikos darbuotojų darbo užmokestis nėra stabilus, nes nestabili gamyba ir kitos ūkinės veiklos sritys. Didžiausi atlyginimai yra energetikos, bankų, įmonių darbuotojų, o mažiausi – medicinos, švietimo, mokslo, kultūros ir kitose socialinių bei asmeninių paslaugų ir buitinių aptarnavimo sferose.

Darbuotojų atlyginimai nustatomi sudarant darbo sutartis, vadovaujantis priimtais įstatymais ir nutarimais, atsižvelgus į įmonės bei organizacijos ekonomines galimybes, darbo sąlygas ir jos sudėtingumą, darbuotojo darbo atsakomybės laipsnį, darbuotojo kvalifikaciją ir kt.

Biudžetinių organizacijų (t.y. tų, kurios finansuojamos iš valstybės biudžeto lėšų) darbuotojai gauna nustatytus atlyginimus pagal užimamas pareigas. Gamybinių įmonių (firmų) darbuotojų atlyginimai dažniausiai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų. Vadovams atlyginimų dydžius nustato stebėtojų taryba, o kitiems – įmonių vadovai, savininkai, atsižvelgdami į turimą darbo užmokesčio fondo dydį ir pelną.

Tačiau Lietuvoje 1997-1999 m. vidutinis mėnesinis priskaičiuotas darbo užmokestis keitėsi ir jo kilimas yra reikšmingas, ypač prisiminus, kad ankstesnėje ekonomikos sistemoje vyravo lygiava. Lietuvos įmonės ir organizacijos per pastaruosius atkurtos nepriklausomybės metus dar negalėjo sukaupti pakankamai patirties, kaip pagrįstai organizuoti darbo užmokestį šiuolaikinėmis rinkos plėtojimo sąlygomis. Todėl labai svarbu atsižvelgti į išsivysčiusios rinkos užsienio šalių patirtį, kuri darbo užmokesčio organizavimo srityje kaupta ne vieną dešimtį. Kaip rodo ūkininkavimo patirtis išsivysčiusiose užsienio šalyse, darbo užmokestį svarbu susieti su darbo našumo didinimu ir produkcijos kokybės gerinimu.

Laikinėje premijinėje darbo apmokėjimo sistemoje numatyta labai menka individuali administracinė darbuotojų kontrolė. Įdiegus šią sistemą, darbuotojai labiau skatinami priemokomis bei bazinių tarifinių atlyginimų, o jų dydis tiesiogiai priklauso nuo išdirbio ir kokybės reikalavimų laikymosi. Išdirbio normatyvas taikant laikinę premijinę darbo užmokesčio sistemą apskaičiuojamas taip, kad vidutinės kvalifikacijos darbininkas, dirbdamas vidutiniu tempu ir laikydamasis normatyvų poilsiui ir asmeninėms reikmėms, lengvai gali jį pasiekti. Už apskaičiuotos normos viršijimą mokamas priedas.

Kita darbo kokybės vertinimo kryptis, kuria grindžiamas darbo užmokesčio dydis, yra darbuotojų tarifikavimas. Dažniausiai darbuotojai vertinami grafiniais metodais, iš kurių labiausiai paplitę “ pareiginės karjeros kreivės”, “individualaus darbo užmokesčio kreivės” ir pan. Šiais metodais nustatoma darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbuotojo darbo stažo ir amžiaus, remiantis iš anksto parengtomis kreivėmis. Skaičiuojant darbo užmokestį, laikomasi nuostatos, kad , didėjant darbuotojo amžiui ir stažui, didėja ir jo darbo efektyvumas. Tai turi būti kompensuojama atitinkamu darbo užmokesčio padidinimu.
Taigi išsivysčiusiose industrinėse šalyse vadovaujančiųjų darbuotojų darbo užmokestis diferencijuojamas atsižvelgiant ne tik į jų kvalifikacinę kategoriją ir darbo rezultatyvumą, bet ir į pavaldinių skaičių, pagal kurį vadovams diferencijuojamos mėnesinės ar metinės priemokos.

1.3. ATLYGINIMŲ LYGIŲ DIFERENCIJAVIMO METODAI

Kalbant apie atlyginimo paskirstymą, nuomonės čia dažnai išsiskiria. Štai pasak Vilijos Žilionienės yra daugybė būdų, kaip suskaičiuoti ir nustatyti galutinę atpildo už darbą sumą ir čia svarbiausia yra tinkama atlyginimų valdymo sistema. Valdymas – tai pirmiausia derybos dėl atlyginimo dydžio, dėl jo priskaičiavimo būdų, dėl jo išmokėjimo laiko.Tai amžinas kompromiso ieškojimas tarp dviejų tiesų. Jos teigimu, atlyginimų lygių diferencijavimo praktikoje taikomi kelis dešimtmečius beveik nekintantys metodai:
 Suminis;
 Analitinis.
Kinta ne jų esmė, o objektas, kurio atžvilgiu jie taikomi. Galima pasirinkti darbų sudėtingumą arba kompetenciją.
Pirmieji bandymai sistemingai diferencijuoti atlyginimus buvo įteisinti Ženevos schemoje prieš gerą pusmetį metų, kai versle vyravo visai kiti prioritetai. Keičiantis prioritetams, keitėsi ir kriterijai.

Atlyginimų diferianciavimu sprendžiamas ne atlyginimų apskaičiavimo būdo, o atlyginimų absoliutaus dydžio ir lygių klausimas. Tai labai svarbus skirtumas atlyginimų valdymo praktikoje, kuris daugelio specialistų ir darbuotojų neretai painiojamas. Pati V.Žilionienė1 atlyginimų diferianciavimą apibrėžia taip:
Atlyginimų diferianciavimas – bendrovės, įmonės vykdomo verslo plėtros strategijos sudedamoji dalis,o dar tiksliau jos pobūdį diktuoja ne padėtis rinkoje, bet ir tai, kokia yra verslo specifika, kokius konkrečius poreikius būtent tos specifikos įmonė turi.
Sėkmę diferencijuojant atlyginimus lemia aukščiausio lygio vadovų ir savininkų įžvalgumas, diferencijavimo atitikimas ateities verslo poreikiams, skirtumų patrauklumas darbuotojui, galų gale tiesioginio vadovo sugebėjimas diferencijavimą pateikti kaip patrauklų darbuotojui. Taigi atlyginimų diferiancijavimo tikslas negali būti išleidžiamas iš akių – tai skatinimas atlikti skirtingus darbus taikant skirtingą apmokėjimo lygį. Tikslas yra padaryti šiuos skirtumus naudingus sąnaudų prasme bendrovei ir patrauklius samdomam darbuotojui, t.y. tikslas yra tapti konkurencingiems, pranašesniems atlyginimų diferiancijavimo sistemos pagalba. Tačiau tik atsakę į strateginius atlyginimų diferiancijavimo klausimus – ką skatinsim prioritetiškai, kokios vertybės išliks aktualios skatinant darbuotojus ateityje, aiškiai suvokiant kokia atlyginimų politika priimtina bendrovės pranašumams sustiprinti bei verslo plėtrai užtikrinti, galima drąsiau ir mažiau

rizikuodami diferencijuoti atlyginimus, rinktis tinkamus bendrovei darbuotojus, argumentuoti jiems pasirinktos verslo plėtros krypties būtinybę ir konkretaus darbuotojo vietą bendrovėje.

Be verslo plėtrai priimtinos atlyginimų politikos argumentai dėl atlyginimų skirtumų tampa beverčiai. Nustatant konkretų skirtumą tarp dviejų grupių pagal nuoseklumo principą, taikomi kiti metodai. Tarp dažniausiai taikomų yra naudojami:
 Tiesioginio proporcingumo;
 Degresinis;
 Progresinis.

Pagal tiesinės proporcijos metodą tarp skirtingų grupių, nepriklausomai nuo jų skaičiaus, nustatomi tolygūs, vienodo dydžio tarpiniai intervalai, t.y. skirtumai tarp lygių. Pvz., tolygus žingsnis kas 100 Lt arba kas 150 Lt ir pan.
Pagal degresinį metodą pirminėse darbo sudėtingumo lygiuose skirtumai didesni, o paskutiniuose sudėtingiausio darbo specifika atspindinčiuose lygiuose skirtumai mažesni. Tokiu būdu dažnai koreguojamas ankstesnį laikotarpį buvęs pernelyg aukštas atlyginimų lygis numatytuose segmentuose arba bandoma subalansuoti geriau šiandieninę rinkos pasiūlos ir paklausos padėtį atitinkantį diferencijavimo sistema.
Progresinio metodo esmę sudaro siekis skatinti prioritetiškai ir didesniu skirtumu aukščiausios kvalifikacijos darbuotojus. Dabar tai labiausiai paplitęs metodas, atspindintis šiandieninę pasiūlą ir paklausą darbo rinkoje. Panašu, kad tokia atlyginimų diferencijavimo tendencija mūsų įmonėse bus ir artimiausioje ateityje.

1.4. NAUJOS TENDENCIJOS DARBO APMOKĖJIME.

Įmonėje labai svarbu suformuoti teisingą apmokėjimo už darbą sistemą, kuri turi remtis tokiais principais:
1. Atlyginimo sistema privalo būti aiški ir suprantama, t.y. kiekvienam darbuotojam turi būti aiškus darbo rezulatato ir apmokėjimo už darbą ryšys.
2. Atlyginimas turi skatinti kiekvieną darbą atlikti iš pirmo karto.
3. Skatinti darbuotoją didinti darbo našumą.
4. Turi apmokėti už realiai atliktą darbą, o ne už numatytąjį.
5. Turi būti žinomi ir pripažinti darbo rezultatai.

Kitas labai svarbus punktas – išsiaiškinti atlyginimų už darbą sudedamąsias dalis ir pagrįsti jų formavimo teisingumą.

Atlyginimo už darbą sudedamosios dalys pateiktos 2 lentelėje.

DALYVAVIMAS PELNUOSE

PREMIJOS
KINTAMOJI DARBO UŽMOKESČIO DALIS
PASTOVIOJI DARBO UŽMOKESČIO DALIS

2 lentelė. Atlyginimo už darbą sudedamosios dalys.

Pastovus darbo užmokestis nustatomas, atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus (protinius, fizinius, atsakomybės laipsnį, darbo vietos sąlygas), kurie išsiaiškinami, įvertinus darbo analitiniais arba suminiais metodais.

Kintamasis darbo užmokestis gali sudaryti 30 – 40 proc. pastovaus darbo užmokesčio. Jis paprastai nustatomas tam tikram laikotarpiui, atsižvelgiant į darbuotojo pastangas dirbant. Pastaruoju metu vis labiau akcentuojamas žmogaus vaidmuo, net sakoma, kad “mokėti reikia ne už darbą, bet už žmogų”.

Premijos paprastai mokamos už darbuotojo pasiūlymus, sąlygojusius įmonei pelną ar leidusius sutaupyti. Dažniausiai tai neviršija 1 proc. darbuotojo indėlio dėl gauto pelno ar ekonomijos.

Dalyvavimo pelnuose sistema darbuotojus įtraukia į įmonės valdymą; be to, greta darbo užmokesčio čia dar ir papildomai materialiai skatinama. Tokio materialinio skatinimo pagrindas yra darbuotojo dalyvavimas įmonės veikloje, dėl kurio įmonė pasiekė gerų rezultatų.

1.5. KITI DARBO APMOKĖJIMO ATVEJAI

1.5.1. Valstybės kontroliuojamų akcinių bendrovių bei įmonių vadovų darbo apmokėjimas.

Jis turi priklausyti nuo vadovaujamos bendrovės ar įmonės darbo rezultatų. Dabartiniu metu valstybės ir savivaldybių kontroliuojamų akcinių ir uždarųjų akcinių bendrovių bei įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimas reglamentuojamas Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimu, kuris pasiūlė valstybės įmonių ir akcinių bendrovių, kurių valdymo organuose valstybei priklauso daugiau kaip 50 proc. balsų, administracijos vadovų ir jų pavaduotojų tarnybinių

atlyginimų dydį apriboti nedaugiau kaip penkiais praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų vidutiniais mėnesiniais darbo užmokesčio dydžiais.

1.5.2. Sezoninio darbo apmokėjimas.

Už darbą sezoniniams darbuotojams mokama Darbo apmokėjimo įstatyme nustatyta tvarka, t.y. užmokesčio dydis ir sąlygos numatomos pagal įmonės kolektyvinėje sutartyje patvirtintas nuostatas arba (nesant kolektyvinės sutarties) tai konkretizuojama sezoninio darbo sutartyje, sudaromoje tarp darbdavio ir sezoninio darbuotojo. Jo, kaip ir kitų darbuotojų, darbo užmokestis turi priklausyti nuo atlikto darbo kiekio ir kokybės, tokio darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje bei tos įmonės ekonominės ir finansinės padėties. Be to, sezoniniams darbams taip pat privalu taikyti kitas įstatymais nustatytas mokėjimo garantijas: mėnesinė alga ar valandinis (dieninis) atlyginimas neturi būti mažesni už Vyriausybės patvirtintą minimumą, privalu papildomai apmokėti už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą nakties metu, už viršvalandžius, darbą poilsio ir švenčių dienomis, mokėti minimalų darbo užmokestį už priverstines prastovas.

1.5.3. AVANSO DYDIS

Mokant dirbantiesiems atlyginimą, gali būti taikoma avansinė arba neavansinė tvarka.

Kai darbo užmokestis mokamas du kartus per mėnesį, pagal avansinę tvarką išmokamo avanso dydis negali būti mažesnis negu pusė darbuotojo mėnesio algos arba nustatyto tarifinio atlygio už faktiškai dirbtą laiką. Konkretus avanso dydis šiuo atveju turi būti nustatomas kolektyvinėje sutartyje arba darbdavio ir darbuotojo tarpusavio susitarimu- darbo sutartyje, arba darbdavio įsakymu.

Taikan neavansinę darbo užmokesčio mokėjimo tvarką, dirbantiesiems apskaičiuotas darbo užmokestis už pirmąją mėnesio pusę priklauso nuo per šį laikotarpį atlikto darbo, pagamintos produkcijos ar faktiškai dibto laiko. Analogiškos tvarkos turi būti laikomasi ir tais atvejais, kai dirbantiesiems darbo užmokestis mokamas dažniau nei du kartus per mėnesį.

Avansą, išduotą įskaitant jį į darbo užmokestį, įmonės, įstaigos ar organizacijos buhalterija išskato iš darbuotojo darbo užmokesčio, mokant jam už darbą pasibaigus mėnesiui.

Dirbantiesiems apskaičiuotą avansą būtina pervesti į banko sąskaitą (kortelę) tik tuo atveju, kai tokia darbo užmokesčio mokėjimo tvarka yra nustatyta kolektyvinėje arba darbo sutartyje, arba abipusiu darbdavio (jo įgalioto asmens) ir darbuotojo susitarimu.

2. VEIKSNIAI, LEMIANTYS DARBO UŽMOKESČIO LYGĮ

Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Mokėjimo už darbą lygis įvairiuose šalyse nevienodas. Darbo užmokesčio lygį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. Išoriniai ir vidiniai veiksniai, prof. P. Vanago nuomome, lemiantys darbo užmokesčio lygį, grafiškai pateikti 3 paveiksle.

3 pav. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai

Apibūdinant išorinius veiksnius, yra akcentuojamas vienoje ir kitoje šalyje priimtas minimalus darbo užmokesčio dydis, kuris pagal tos šalies priimtus įstatymus turi būti kiekvieno darbuotojo minimali apmokėjimo už darbą riba. Iš vidinių veiksnių pabrėžiama atlikto darbo vertė, kuri nustatoma įvairiais darbų vertinimo metodais.

2.1. IŠORINIAI VEIKSNIAI

Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai atitinkamos profesijos darbuotojų pasiūla viršija paklausą, darbdaviai, orientuodamiesi į nedarbo galimybę, darbuotojams gali įsiūlyti mažesnį atlyginimą. Ir priešingai, – kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai

priversti mokėti didesnį darbo užmokestį. Šis dėsningumas nepasireiškia, kai profesinės sąjungos priverčia darbdavius mokėti didelį darbo užmokestį net esant daug šios profesinės sąjungos narių

bedarbių. Tačiau tai ilgai netrunka, nes turi buti paisoma įmonių (firmų) galimybių mokėti didesnį darbo užmokestį; priešingu atveju darbdaviai gali paskelbti įmonės bankrotą, o tada dar padaugėtų bedarbių ir analogiškos darbo jėgos pasiūla. Dar dabar užsienio šalyse bedarbių skaičius paprastai siekia iki 10 proc. darbo jėgos išteklių.
Taigi, darbuotojui mokamo darbo užmokesčio dydį turi lemti darbo rinka ir jo derybos su darbdaviu dėl darbo jėgos kainos. Šiuo metu mūsų bedarbiai noriai vyksta padirbėti (legaliai ir nelegaliai) į užsienį už iš pirmo žvilgsnio didelį atlyginimą, nors už tokį atlyginimą vietiniai bedarbiai nė nemano dirbti, o tuo tarpu nedarbas tose šalyse 2 –5 kartus didesnis nei Lietuvoje. Vadinasi, iki kokio žemiausio lygio galima būtų nuleisti darbo užmokesčio kartelę, nustato pati rinka.

Darbo užmokesčio lygis regione orentuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad , pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kai darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių.

Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolant kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainoms, išsivysčiusių šalių profesinės sąlygos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Gyvenimo lygis nuo darbo užmokesčio dydžio priklauso ne tik todėl, kad taikomas darbo užmokesčio indeksavimas atsižvelgiant į kainą, bet ir dėl to, kad vidutinis darbo užmokestis šalyje priklauso nuo gyvenimo lygio. Šalies gyvenimo lygį geriausiai rodo prekių ir paslaugų kiekis tenkantis vienam gyventojui.
Kolektyvinė sutartis, kaip išorinis darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys, svarbi tuo, kad užtikrina susitarimą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių dėl darbo užmokesčio sąlygų. Sudarydamos naują kolektyvinę sutartį , profesinės sąjungos siekė, kad realusis darbo užmokestis

padidėtų, kad darbo užmokesčio didėjimo tempai neatsiliktų nuo kainų kilimo tempų. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis reiškiasi per įstatymus ir teisinius aktus tuo, kad daugelio šalių vyriausybės nustato minimalų darbo užmokestį. Užsienio šalyse įstatymais reglamentuojamas
užmokestis už darbą kenksmingomis sąlygomis, valstybinių švenčių dienomis, nakties darbu ir viršvalandžius. Daugelio išsivysčiusių šalių vyriausybės reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį.

2.2. VIDINIAI VEIKSNIAI

Tačiau darbo užmokestis daugiausiai priklauso nuo vidinių veiksnių, prie kurių priskiriama: konkrataus darbo vertė, reliatyvi darbuotojo vertė ir darbdavio išgalės mokėti tam tikrą atlyginimą.

Konkretus darbo vertė yra svarbiausias vidinio darbo užmokesčio dydį lemiantis veiksnys. Įmonės (firmos), neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos, kiekvieną darbo vertę nustato subjektyviai. Tada užmokesčio už darbą dydis mažiau priklauso nuo darbo rinkos arba kolektyvinės sutarties. Šiuo atveju darbo užmokesčio dydį lemia gyvenimo lygis šalyje. Kai įmonės taiko nuostatose reglamentuotą darbo užmoksečio organizavimą, darbo užmokesčio dydis dažniausiai nustatomas tokiais darbų vertinimo metodais, kuriais tiksliausiai nusakoma kiekvieno konkretaus darbo vertė. Darbo užmokesčio praktiką rodo, kad tiksliausia darbų vertė išreiškiama analitiniais darbų vertinimo metodais. Kai darbo užmokesčio organizavimo tvarka aptariama kolektyvinėse sutartyse, analitiniai darbų vertinimo metodai padeda lanksčiau sudaryti darbo sutartis ir įgalina kontroliuoti, kaip laikomasi sutartųjų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė – tai kitas svarbus vidinis užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Jis susijęs su darbo jėgos kvalifikacija. Atitinkamos kvalifikacijos darbo jėgos parengimui reikalingos tam tikros darbuotojo sąnaudos, kurios turi būti kompensuojamos didesniu darbo užmokesčiu. Tačiau kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos – profesinės sąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį patį darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis, prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga kuo labiau individualizuoti, atsižvelgiant į atliekamo darbo turinį, taip pat į darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairias darbuotojo skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Kia kuriose šalyse prie reliatyvosios darbuotojo vertės priskiriamas darbo stažas ir amžius. Užsienio šalių praktika rodo, kad darbo stažas yra svarbus darbo užmokesčio dydžio veiksnys, ypač nepertraukiamasis darbo stažas. Pažymėtina, kad darbo stažo reikšmė darbo užmokesčio dydžiui

pastaruoju metu vis mažėja. Tai paaiškinama tuo, kad įmonės, orientuodamosios į pelningumą daugiau dėmesio kreipia į konkretaus darbo vertę, kuri ne visada priklauso nuo darbo stažo.

Darbdavio išgalės mokėti tam tikrą užmokestį visų pirmą priklauso nuo įmonės nuosavybės formos. Valstybinėse biudžetinėse įstaigose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo skiriamų finansinių lėšų iš valstybės biudžeto. Kuo valstybės biudžeto pajamos didesnės, tuo daugiau galima skirti finansinių lėšų biudžetinėms organizacijoms ir tuo didesnės galimybės šiuose biudžetinėse organizacijose skirti didesnius atlyginimus.

Kitose įmonėse (firmose) darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė gali gauti pardavusi produkciją arba suteikusi paslaugas. Tada įmonės išgalės mokėti didesnį arba mažesnį darbo užmokestį, kurį iš dalies lemią ir darbuotojų darbo produktyvumas (našumas). Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos pareikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Įmonių pelnas priklauso nuo jų komercinės padėties ir darbuotojų išdirbio. Įvairiose šalyse darbuotojų išdirbis, apskaičiuojamas, kaip sąlyginai grynosios produkcijos dalis, tenkanti vienam darbuotojui, nėra vienodos. Štai Lietuvoje vieno darbuotojo metinis išdirbis yra 17 500 usd . Lyginant su išsivysčiusiomis šalimis, kaip JAV, Kanada, Japonija, kur vieno darbuotojo metinis išdirbis yra 51500-61650 usd , todėl Lietuva yra nepajėgi mokėti didelius atlyginimus.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Didelė konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės (firmos) pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didesnį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. Tokiu atveju profesinių sąjungų ir darbdavių derybos dėl darbo užmokesčio turėtų būti organizuotos taip, kad būtų galima bendromis jėgomis surasti gamybos efektyvumo didinimo rezervų, o jų suradus, būtų galima padidinti darbo užmokestį.

Darbo užmokestį, t.y. darbo vertę, kaip ir kitas vertes nulemia visuminiai paklausos ir pasiūlos dėsniai. Darbo užmokestis paprastai stabilizuojasi, kai darbo paklausa ir jo pasiūla pasiekia pusiausvyrą. Jei kurio nors momento tam tikros darbo rūšies atlyginimas yra didelis, tokia darbo paklausa turi tendencija mažėti, o žmonių, sugebančių atlikti tą darbą, pasiūla didės – daugiau žmonių sieks išmokti tą profesiją. Jei, kita vertus, tos profesijos darbo užmokestis mažės žmonės keis prafesiją, tuo tarpu įmonininkai (verslininkai) stengsis samdyti daugiau tos prafesijos darbuotojų, siekdami gauti naudos iš mažo jų darbo apmokėjimo.

IŠVADOS

Išanalizavus darbo užmokesčio paskirstymą Lietuvoje ir jį lemiančius pagrindinius veiksnius, galime teigti, jog optimalaus sprendimo pasirinkimas yra vienas sunkiausių uždavinių siekiant apskaičiuoti darbo užmokestį. Šiuo atveju, renkantis svarbu ne kaip, o ką pasirinkti. Nuo jo priklauso ar darbuotojui bus tinkamai atlyginta už jo darbą, ar pasiteisins vadovų ir savininkų įžvalgumas, ar bus patenkinti ateities verslo poreikiai.
Šiuo metu Lietuvoje vienas svarbiausiu keliamų klausimu ir yra: “Ar darbo užmokestis yra pakankamai teisingas atlyginant žmogui už jo darbą?” Diskusijų ir nuomonių šiuo klausimu yra be galo daug. Tačiau apžvelgdami Lietuvos statistinius duomenis apie minimalų darbo užmokestį, tenkantį vienam žmogui bei veiksnius lemiančius jį, galime tik sutikti su tuo, jog kai kuriais atvejais atlyginimas yra tikrai per menkas, atsižvelgiant į darbuotojo darbo pobūdį, darbo valandas, o kartais ir į viršvalandžius, kurie dažnai neapmokami taip, kaip jie turėtų būti. Todėl svarbiausia įmonės vadovo užduotis ir yra tinkamai parinkti darbo užmokesčio formą, kuri būtų naudinga abiem pusėm: tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Nereikia pamiršti, kad darbuotojui mokamo darbo užmokesčio dydis turi tiesioginės įtakos nedarbo lygiui šalyje. Ir ta įtaka bus tuo didesnė, kuo labiau darbuotojui mokamas darbo užmokestis bus mažesnis už praktiškai jo atlikto darbo vertę. Vadinasi, atliekamo darbo ir jo vertinimo piniginė išraiška nesuderinamumas yra reali prielaida įmonei bankrutuoti ir nedarbo lygiui ateityje kilti.

Todėl manytume, jog diskusijos dėl atlyginimo ir jo paskirstymo Lietuvoje turetų būti kuo atviresnės. Tad mūsų valia sutikti su šia nuomone ar ne.

LITERATŪRA

1. Martinkus B., Sakalas A./ Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. – K.: Technologija, 2000. p. 139 – 142.
2. Bartkevičius A., Plačenytė D./ Darbo užmokesčio apskaita ir apmokestinimas. – Vilnius, 2000. p. 51 – 61.
3. Sakalas A., Vanagas P./ Pramonės įmonių vadyba. – K.: Technologija, 2000. p 463 – 473.
4. G. Dessler/ Personalo valdymo pagrindai – 2001. p. 209 – 217.
5. Žilionienė V. Atlyginimų paskirstymas (1)// Verslo žinios. 2002, gegužės 16, p. 5.

Atlyginimų paskirstymas (2)// Verslo žinios. 2002, gegužės 23, p. 3.

Atlyginimų paskirstymas (3)// Verslo žinios. 2002, gegužės 30, p. 5.
6. Petrauskas A. Kas turi nulemti darbo užmokestį// Lietuvos aidas.1997, nr. 143, p.9.
7. Martinkus B., Žilinskas V./ Ekonomikos pagrindai. – K.: Technologija, 2001, p. 241 – 277.
8. Petrauskas A./ Sąskaityba. – 2002, nr. 7, p. 28 – 29.
9. Lietuvos statistikos metraštis 2002, p. 145 – 147.
10.

Leave a Comment