Darbo ekonomikos konspektas

DARBO EKONOMIKA 2004 – KLAUSIMAI

DARBO EKONOMIKA

Rekomenduojama literatūra:
1. Martinkus B. Darbo ištekliai ir jų naudojimas. K. Technologija, 1998.
2. Martinkus B. Sakalas A. Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. Kaunas, Technologija, 2000.
3. Martinkus B. Savanevičienė A. Darbo ekonomika. Kaunas. Technologija. 1996.
4. Česynienė R. Darbo ekonomikos teoriniai pagrindai. V., VU leidykla, 1996.
5. Ekonomika truda i socialno – trudovyje otnošenija. (Pod. red. G.G. Melikjana, R. P. Kolosovoj), Moskva, Izd. Mosk. u-ta, 1996.
6. Rofe A. I. Ekonomika i sociologija truda. Moskva, 1996.
7. Rofe A.I. Rynok truda, zaniatostj naselenija, ekonomika resursov dlja truda. M. 1998.
8. Lietuvos sttatistikos metraštis 2002. Statistikos departamentas. Vilnius, 2002.
9. Darbo jėga, užimtumas ir nedarbas 2000. Statistikos departamentas. Vilnius, 2001.
10. Tūkstantmečio plėtros tikslų nacionalinė analizė. Bendra Lietuvos vertinimo apžvalga. www.undp.lt
11. www.ilo.org. [Tarptautinės darbo organizacijos tinklalapis].
12. Human Developments Report 2003 http://hdr.undp.org
13. Socialinis pranešimas 2002 www.socmin.lt

1.1. Darbo ekonomikos objektas ir uždaviniai
Ekonomika – graikų filosofo Ksenofonto (apie 430 – 354 m. pr. Kr.) panaudotas terminas (oikonomikos), susidedantis iš dviejų sąvokų: “ūkis” ir “dėsnis”. Dėl to, ekonomikos terminą galime traktuoti, kaip “ūkį, besitvarkantį pagal tam tikrus dėsnius, taisykles”. Kadangi Senovės Graikijos ūkis buvo suprantamas tik siaura natūralaus namų ūkio prrasme, todėl ir to laikotarpio ekonomika buvo traktuojama kaip namų ūkio tvarkymo menas.
Laikui bėgant ekonomikos sąvokos turinys kito, plėtėsi. Dabar šia sąvoka vadinama atskiro subjekto, šalies, net pasaulio ūkis, mokslo žinių apie ūkį, ūkininkavimą bei santykius tarp žmonių ūkininkavimo procese, v

visuma. Todėl, dėl savo tyrimų objekto sudėtingumo, ekonomikos mokslų sistema susideda iš daugelio sudėtinių dalių (pasistemių):
• Ekonomikos teorija (makroekonomika ir mikroekonomika), nagrinėjanti bendruosius pažinimo principus bei metodus, žmonėms bendraujant materialinių gėrybių gamybos, skirstymo, mainų bei vartojimo sferoje (Vakarų šalyse šis mokslas dažniausiai vadinamas “economics” vardu; kitas to mokslo krypties pavadinimas, ypač buvęs populiarus komandinės ekonomikos sąlygomis, yra politinė ekonomija);
• Ūkio sektoriaus (šakos) ekonomika. Tai pramonės, statybos, prekybos, žemės ūkio, transporto ir kt. šakų ekonomika Joje detalizuojami bendrieji ekonomikos teorijos dėsningumai, atsižvelgiant į konkrečios šakos specifiką, pagrindžiami jos efektyvaus funkcionavimo pagrindai;
• Gamybos veiksnių (išteklių) ekonomika. Tai žemės, darbo, kapitalo ekonomika. Šiame posistemyje detalizuojami atskirų išteklių efektyvinimo klausimai. Kaip atskira disciplina dažniausiai dėstoma darbo ekonomika.
Darbo ekonomika, kalbant lakoniškai, nagrinėja sprendimų, kuriuos priima kiekvienas darbo rinkos dalyvis paadarinius, taip pat pasiūlymus, kaip tuos sprendimus optimizuoti.
Darbo ekonomikos tiriamus sprendimus, pagal darbo rinkos dalyvius, galima suskirstyti į 3 grupes:
• Individų sprendimai. Jie kuria darbo jėgos pasiūlą. Šiai grupei priklauso kiekvieno žmogaus sprendimai gyvenime: kokį išsimokslinimą ir profesiją įgyti, kokią ūkio šaką ar veiklą pasirinkti, dirbti vienur ar išeiti ir ieškotis darbo kitur, kokio darbo užmokesčio lygio tikėtis, siekti karjeros versle, valdininko ar politiko darbe, kada išeiti į pensiją, kada kurti šeimą, kiek auginti vaikų ir t.t.
• Firmų (darbdavių) sprendimai. Jie kuria darbo jėgos pa
aklausą. Darbdaviai priima sprendimus: į kokį verslą (šaką, įmonę) investuoti savo kapitalą, kiek darbuotojų samdyti, kokio dydžio darbo užmokestį mokėti, kiek valandų jie turi dirbti, kada ką atleisti iš darbo ar galbūt iš viso uždaryti įmonę, kaip formuoti socialinę firmos politiką ir t.t. Visi šie sprendimai priimami valstybės formuojamos teisinės aplinkos sąlygomis, veikiant konkurencijai, šakų ir įmonių restruktūrizacijai, vykstant darbo išteklių sudėties pokyčiams ir daugeliui kitų sąlygų.
• Valstybės sprendimai. Jais bandoma subalansuoti individų ir firmų sprendimus. Valstybė, per parlamentą (Seimą), Vyriausybę, teismus priima daugelį sprendimų, kurie formuoja teisinę aplinką darbo rinkai formuotis, kuri gali būti palanki darbdaviui ar darbuotojui, išlaikoma pusiausvyra ar nė vienai pusei nepalanki. Valstybė gali imtis didesnės naštos bandant paremti minimalias pajamas per transferų politiką, perskirstant biudžeto pajamas, (jei vykdoma socialios rinkos politika), didindama ar mažindama užimtumą valstybiniame sektoriuje. Didėjant ekonomikos liberalizacijai, valstybės vaidmuo ekonomikoje mažėja.
Taigi, darbo ekonomikos objektas, pirmiausia, yra individų, darbdavių ir valstybės institucijų sprendimai ir jų padarinių nagrinėjimas. Šį objektą konkretinant, galime teigti, kad darbo ekonomika analizuoja darbo pasiūlos ir paklausos veiksnius, jų tarpusavio sąveiką darbo rinkoje, nagrinėja būdus, kaip šios rinkos funkcionavimą optimizuoti.
Daro ekonomika nagrinėja problemas tiek mikrolygyje (ūkio subjekto, teritorijos, žmonių grupės ir pan.), bet ir makrolygyje (šalies ūkio, ar šalies gyventojų mastu).
Darbo pa
asiūla apima daugelį aspektų: a) kiekybinius: gyventojų skaičiaus pokyčius, migraciją, gyventojų dalyvavimą darbo jėgos pasiūloje, darbo trukmę ir t.t. bei kokybinius: b) išsimokslinimas, profesinis pasirengimas, darbuotojų amžiaus sudėtis, sveikatingumas, aktyvumas ir t.t.
Analizuojant darbo paklausą, dėmesys koncentruojamas į firmų reakciją į situaciją prekių bei paslaugų rinkose, taip pat šalies ir pasaulio makroekonominėje situacijoje, į darbo užmokesčio lygio pokyčius, teisinės aplinkos pasikeitimus (padidinant minimalų darbo užmokestį, dalis darbuotojų atleidžiami iš darbo ir pan.).
Darbo pasiūlos ir paklausos tarpusavio sąveika lemia šiuos darbo rinkos padarinius: darbo užmokestį, užimtumą, nedarbą. Tačiau pastaruosius rodiklius paveikia ne vien darbo pasiūla ir paklausa, bet ir įstatymai, profsąjungų veikla, darbo ginčų sprendimo tvarka. Taigi, darbo ekonomika nagrinėja ir šiuos aspektus.
Antra vertus, darbo ekonomikai svarbus dar vienas aspektas – visų šalies gyventojų gyvenimo kokybė, jo pokyčiai. Tai irgi įeina į darbo ekonomikos kurso turinį.
Darbo ekonomika, kaip studijų objektas glaudžiai susijusi su daugeliu ekonominių ir socialekonominių disciplinų. Tai darbo medicina, nagrinėjanti žmogaus fiziologines galimybes, higieninius reikalavimus; darbo psichologija, nagrinėjanti individo psichologiją darbo proceso metu; darbo sociologija, tirianti darbo jėgos vystymąsi; darbo teisė, nagrinėjanti teisinius darbo santykius, darbo filosofija, tirianti darbo kultūros raidą, darbo estetinius, etinius reikalavimus; darbo ir gamybos organizavimas, nagrinėjantis darbo jėgos planavimo ir naudojimo būdus darbo ir gamybos procese, ergonomika, personalo vadyba ir ki
itais mokslais. Visų šių mokslų pagrindai tiriami ekonomikos teorijoje, ypač mikroekonomikoje, o tyrimo rezultatai panaudojami valstybės ekonominėje politikoje. Vieni šių mokslų pasitarnauja kaip metodologinis pagrindas nagrinėjant darbo ekonomikos problemas, kitos siūlo konkrečias priemones bei pagrindžia būdus, kaip jas įgyvendinti.

Darbo ekonomikos mokslo turinys ir tikslai laikui bėgant kinta. Komandinės ekonomikos laikotarpiu, pavyzdžiui, žemės ūkio šakos darbuotojams buvo keliamas uždavinys – aprūpinti tuometinės SSRS gyventojus maistu ir pramonės žaliavomis (t. y. žemės ūkio subjektai be jokių išlygų turėjo paklusti valstybės keliamiems planiniams tikslams ir juos besąlygiškai įgyvendinti). Visas valstybės partinis bei administracinis aparatas buvo pajungtas tam, kad valstybės keliami tikslai žemdirbiams būtų įvykdyti (tai, beje, retai pasisekdavo). Tiek ūkininkavimo formos ir būdai, tiek darbo užmokesčio nustatymo, pelno skirstymo, investicijų naudojimo tvarka buvo griežtai reglamentuota. Santykiuose tarp darbuotojų (netgi specialistų) dominavo vertikalus bendravimo būdas: aukštieji partinės bei administracinės hierarchijos pareigūnai perduodavo komandas žemesniesiems, o šie – dar žemesniems.. Taip buvo žlugdoma asmens iniciatyva, sudaroma totalinio neatsakingumo atmosfera, galų gale, patiriami dideli materialiniai nuostoliai, deformuojami žmonių savitarpio santykiai, dingsta iniciatyvumas bei kūrybiškumas, verslumas.
Rinkos ekonomikos sąlygomis darbuotojai – žemės ūkio gamintojai patys pasirenka savo veiklos tikslus – dirbti žemės ūkyje ar pereiti į kitokį verslą; kurti prekinį ūkininko ūkį, dirbti žemės ūkio bendrovėje ar pasitenkinti mažaprekiniu socialinės šalpos dariniu – sodybiniu ūkiu. Rinkos ekonomikos sąlygomis valstybė gali paveikti žemdirbius tik netiesiogiai, sukurdama atitinkamą teisinę bei makroekonominę aplinką, panaudodama vienokius ar kitokius ekonominius bei socialinius svertus. Dirbant šiomis sąlygomis, pakinta ir žemės ūkio darbuotojų santykiai: dominavę vertikalūs pavaldumo santykiai laipsniškai keičiasi į horizontaliuosius – partnerystės santykius. Dėja, visas šis procesas yra lėtas, sudėtingas ir prieštaringas. Dėl to lėta ir techninė, technologinė bei ekonominė žemės ūkio pažanga.
Darbo ekonomikos mokslo uždaviniai. Atsižvelgiant į ekonominę, demografinę bei socialinę situaciją Lietuvos ūkyje bei visuomenėje, taip pat pasaulio prekių bei paslaugų rinkose, darbo ekonomikai keliami uždaviniai mūsų šalies sąlygomis dabarties etape gali būti taip detalizuojami:
• Išsiaiškinti teorinius darbo ekonomikos klausimus, kurie padėtų suformuoti ekonominių žinių sistemą, reikalingą ekonomikos specialistui;
• Susipažinti su Lietuvos darbo jėgos ištekliais, jų kiekybiniais bei kokybiniais pokyčiais, užimtumu, parengimo problemomis ir jų sprendimo būdais, žmogiškuoju kapitalu;
• Išsiaiškinti globalizacijos pasekmes darbo rinkai (protų nutekėjimas, virtuali darbo rinka);
• Išnagrinėti darbo rinkos esmę, nedarbo problemą ir jo mažinimo galimybes;
• Suvokti socialinės partnerystės principus ir kolektyvinių ginčų sprendimo būdus;
• Išnagrinėti darbo laiko išteklius, jo geresnio panaudojimo būdus, darbo ir poilsio režimą (ši problema bus analizuojama kitoje disciplinoje – “Darbo organizavimas ir apmokėjimas”);
• Išsiaiškinti darbo ir socialinių kaštų formavimo problemas pereinamuoju laikotarpiu;
• Išanalizuoti žmonių darbinės veiklos rezultatyvumą, pagrįsti darbo efektyvinimo priemones ir būdus;
• Išnagrinėti darbo išteklių valdymo problemas;
• Žmogiškąjį kapitalą, darbuotojų rengimą;
• Išsiaiškinti gyvenimo kokybės sampratą ir ryšį su darbo efektyvumu ir gerinimo galimybes.
Darbo ekonomikos mokslui keliamų uždavinių analizė bei sprendimo metodų ir būdų paieškos sudaro šio mokslo studijų turinį.
1.2. Tyrimo metodai darbo ekonomikoje
Norint tinkamai pažinti ekonominius reiškinius bei procesus, reikia gerai išstudijuoti jų tyrimo būdus, t. t. tyrimo metodologiją. Tik teisingai parinkus metodologiją, galima tiksliai suformuluoti problemą, ją racionaliai spręsti ir gauti pagrįstas išvadas, pteikti siūlymus.
Kaip ir daugelyje kitų taikomųjų mokslų, darbo ekonomikoje, pirmiausia, pasitelkiami bendriausi (filosofiniai) mokslinio pažinimo metodai: indukcija, dedukcija, analizė ir sintezė.
Atliekant konkrečius tyrimus, darbo ekonomika, kaip ir kitos šakų bei išteklių ekonominės disciplinos dažniausiai naudojasi šiais metodais:
• Istoriniu. Tiriant šiuo metodu, išsiaiškinama ekonominių reiškinių ar procesų atsiradimo ir buvimo (funkcionavimo) priežastys, periodizacija, vidinės struktūros kaita, vystymosi paskatos ir prognozės (pvz., darbo išteklių dydžio, struktūros, užimtumo kaita tarpukario, sovietiniu laikotarpiu ar atgavus nepriklausomybę).
• Statistiniu. Šiuo metodu tiriami visuomeninio gyvenimo masiniai reiškiniai ar procesai. Statistinio metodo instrumentų arsenalas gausus: masinių reiškinių stebėjimas; ekonominis grupavimas, apskaičiuojant santykinius dydžius, vidurkius, variacijos rodiklius ir kt; ryšio tarp reiškinių nustatymas ir kt. Šis metodas naudojamas praktiškai visuose ekonominiuose bei socialekonominiuose tyrimuose, kur nagrinėjama masinė ar atrankinė statistinė informacija, renkami ir apdorojami sociologinių tyrimų duomenys. Tai populiariausias ir universaliausias metodas.
• Monografiniu. Šiuo metodu analizuojami ir aprašomi vieno tipo visuomeniniai reiškiniai ar apibendrinama atskirų ūkio subjektų patirtis. Istorinis metodas dažnai siejamas su statistiniu ir monografiniu.
• Eksperimentiniu. Šiuo metodu tiriama, kada norima nustatyti atskiro veiksnio poveikį rezultatui, jų sąveiką sukėlus specialiomis priemonėmis. Tai labai populiarus tyrimo metodas gamtos bei technikos moksluose, kur pasekmė dažnai priklauso nuo vienos priežasties ir gali būti lengvai patikrinama dirbtinomis sąlygomis. Tačiau eksperimentai gali būti taikomi ir darbo ekonomikoje: pagrindžiant darbo apmokėjimo sistemą, darbo ir poilsio režimą, ieškant racionalių darbo ir gamybos procesų organizavimo formų .
• Balansiniu. Šiuo metodu operuojama, kada tiriami dvipoliai reiškiniai ar procesai (pajamos – išlaidos, eksportas – importas, aktyvas-pasyvas, ir t. t.). taip galime skaičiuoti darbo išteklių balansus teritorijose, prognozuojant jų raidos perspektyvas, darbo laiko balansus ir pan.
• Matematiniu. Šis metodas gali būti detalizuojamas daugybe konkrečių būdų (gamybinių funkcijų analizės, faktorinės analizės, matematinio programavimo ir t. t.). Šiuo metodu nustatomas reiškinių ar procesų kitimo tipas, ryšio forma, esmingumas, kiekybinė veiksnio įtaka rezultatui, pagrindžiama optimali sistemos struktūra, prognozuojama tolesnė reiškinio ar proceso raida ir t. t. Iš esmės matematiniai metodai yra statistinių metodų tąsa. Jie atskleidžia naujas galimybes, ypač nustatant kiekybinius “priežasties- pasekmės” ryšius, optimaliai išdėstant išteklius, žmonių ir krovinių judėjimo maršrutus, prognozuojant reiškinių ir procesų raidą ir t.t. Tačiau perdėtas ekonomikos matematizavimas ją daro vis formalesne, dingsta jos socialumas, humanitariniai aspektai.
Atskirų tyrimo metodų ir procedūrų parinkimas konkrečių tyrimų atveju, sudaro tyrimo metodiką.
Ekonominius reiškinius ar procesus galima tirti vienu kuriuo nors tyrimo metodu arba naudojant jų kombinacijas. Patikimiausių rezultatų pasiekiama, kada naudojami keli tyrimo metodai, išanalizuojantys tiek kokybinę, tiek ir kiekybinę reiškinio ar proceso pusę.
Patikimiems tyrimų rezultatams gauti, svarbu ne vien tyrimo metodai, bet ir patikima (ir pakankama) informacija. Darbo ekonomikos tyrimuose daugiausia naudojamasi Lietuvos Respublikos Statistikos departamento sukaupta ekonomine informacija, taip pat žinybine: ministerijų, departamentų, kitų valstybės bei valdžios institucijų, taip pat mokslinio tyrimo įstaigose sukaupta medžiaga. Papildomą pirminę informaciją iš ūkio subjektų, atskirų asmenų (jiems sutikus) gali surinkti ir pats tyrėjas apklausos, anketavimo ir kitais būdais.

1.3. Darbo ekonomikos mokslo tyrimai ir tyrėjai

Darbo ekonomikos, darbo organizavimo ir vadybos mokslą kūrė saugelis mokslininkų bei praktikų. Jų tarpe paminėtini:
Frederikas W. Teiloras (Tailor)(1856 – 1915)amerikiečių inžinierius, mokslinio įmonių valdymo sistemos kūrėjas (vad. “teilorizmo” pradininkas). Vietoje to, kad būtų vien mokomasi iš patirties ir padarytų klaidų, jis pasiūlė laikytis iš anksto suformuluotų principų: a) kiekvienos operacijos ar veiksmo, judesio tikslingumas, racionalus laiko panaudojimas (darbo dienos fotografija, atmetant nereikalingus veiksmus, judesius, gaišatį), siekiant surasti geriausią kiekvienos užduoties atlikimo būdą, b) darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais, t.y. taip, kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už užduotį, kuriai jis labiausiai tinka. C) tinkamų įrankių parinkimas, d) diferencinės darbo užmokesčio sistemos pritaikymas – daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, e) glaudūs ryšiai tarp administracijos ir darbuotojų, siekiant teisingai paskirstyti atsakomybę paskirstymas tarp darbininkų ir vadovybės f)mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas. F. Teiloras tikėjo, kad administracijos ir darbininkų tikslas yra bendras – padidinti darbo našumą, o galų gale – ir pelną. Tailorizmo principų laikymasis žymiai padidino darbo našumą ir užmokestį, tačiau darbininkai ir profsąjungos ėmė prieštarauti tiems principams, bijodami, kad intensyviai dirbdami darbininkai išseks, bus greičiau atleisti iš darbo. Tai skatino profsąjungų veiklos aktyvėjimą, darbininkų jungimąsi į profsąjungas, jų kovą prieš darbdavius. Teiloro mokslinio valdymo teoriją vėliau koregavo Fordas, Fajolis ir kt.
Henry Fordas (1863 – 1947) – automobilių gamybos pradininkas JAV. Kilęs iš ūkininkų šeimos. 1903 m. įsteigė “Hord motor company”. Sukūrė gamybos organizacijos sistemą, kurioje gamybos procesai sujungti pagal technologinį tęstinumą nepertraukiama grandine ir paremti masine srovine gamyba (konvejeriu). Jo įmonėse buvo uždirbama daugiau negu kitose JAV automobilių įmonėse. 1914 m. H. Fordas įvedė 8 val. darbo dieną. Jo įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, poilsio vietos, higienos patogumai, gera estetinė patalpų išvaizda. Šiai pramonės darbo organizavimo sistemai vėliau prigijo “fordizmo” pavadinimas.
Pažymėsime svarbiausius H. Fordo gamybos organizavimo principus:
1. Vertikali įmonės struktūra. H. Fordas savo įmones aprūpindavo viskuo, kas reikalinga automobilių gamybai. Dėl to jis nepriklausė nuo konjunktūrinių pokyčių su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose . be to jis galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas, kad būtų laiku ir pakankamai pateikta komplektuojančių detalių, medžiagų reikalingų automobilių surinkimui.
2. Masinė gamyba.
3. Standartizavimas. H. Fordo įmonėse buvo gaminamas tik vienas automobilio tipas (buvo tik keli automobilio kėbulo tipai).
4. Visiškas gamybos mechanizavimas- rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašinomis.
5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną smulkią gamybos proceso dalį. Dėl to darbininkas tą operaciją labai greitai išmokdavo. Tačiau darbas buvo labai monotoniškas, nuobodus.
Henris Fajolis (H. Fayolle) (1841 – 1925). Laikomas klasikinės vadybos mokyklos įkūrėjas. Pirmasis tyrinėjo vadovų elgesį ir pirmasis tai susistemino. Toliau plėtojo F. Teiloro idėjas, ypač jas pritaikydamas įstaigų administravimui. Literatūroje pateikiama vadinamųjų. 14 Fajolio valdymo principų:
1) Darbo pasidalijimo būtinumas. Tai sumažina tikslų, kuriems reikia skirti dėmesį skaičių, todėl galima geriau susikoncentruoti prie svarbiausių. Kuo daugiau žmonių specializuojasi tam tikroje srityje, tuo efektyviau atlieka savo darbą (tai svarbu diegiant konvejerių sistemas);
2) Valdžia. Vadovas turi turėti ne tik teisę įsakinėti, bet ir asmeninį autoritetą, kompetenciją;
3) Drausmė. Firmos ir darbuotojo susitarimų laikymasis. Tai geras vadovavimas visuose lygiuose, atlyginimas už geresnę darbo kokybę ir baudos už prasižengimus;
4) Komandų vienovė. Darbuotojas turi gauti nurodymus tik iš vieno asmens;
5) Krypties vienovė. Toms operacijoms, kurių tikslas tas pats, turi vadovauti vienas vadovas pagal vieną planą;
6) Individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei. Bendriems tikslams turi būti pirmenybė prieš asmeninius ir grupinius;
7) Atlyginimas. Už atliktą darbą turi būti teisingai atlyginama ir darbdaviams ir darbuotojams. Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės;
8) 8) Centralizacija. Turi būti optimali centralizacija;
9) 9) Hierarchija. Valdymo aparate turi būti organizacijos siekius atitinkanti struktūra ir ryšiai.;
10) Tvarka. Žmonės turi užimti tokias pareigas ir tokį darbą, kuriam jie labiausiai tinka;
11) Teisingumas. Vadovai turi būti draugiški ir teisingi savo pavaldiniams (gerumo ir teisėtvarkos derinys);
12) Personalo stabilumas. Didelė kaita trukdo sėkmingai dirbti;
13) Iniciatyva. Pavaldiniams turi būti leidžiama patiems kurti ir įgyvendinti savo planus, nors gali būti ir klaidų;
14) Kolektyvo dvasia. Komandos dvasios stiprinimas teikia organizacijai vieningumo. Tikslinga, kur įmanoma bendrauti žodžiu, bet ne raštais.
Henris L. Ganttas (1861-1919). Kartu su Teiloru vykdė keletą bendrų projektų. Tobulino darbo užmokesčio sistemą darbininkams bei žemesniojo lygio vadovams. Siūlė viešai skelbti kiekvieno darbininko darbo rezultatus diagramose, išryškinant kada koks darbininkas darbo užduoties neįvykdydavo. Taip Ganttas davė pradžią kalendoriniam planavimui. Pagrindė vadinamojo “Kritinio kelio paieškas”, kada laiko skalėje atidedamos įvairių darbų apimtys, surandamos “siauriausios” vietos (didžiausi darbų krūviai) ir ieškoma būdų, kaip juos optimizuoti (dabar naudojant kompiuterius).
Maksas Veberis (1864 – 1920) vokiečių sociologas.jis suformulavo biurokratinio valdymo teoriją. Jo manymu, kiekviena kokių nors tikslų siekianti organizacija turi turėti griežtai nustatytą chierarchiją, valdoma pagal griežtai nustatytas taisykles. Veikla ir tikslai turi būti racionaliai apgalvoti ir apibrėžtas darbo pasidalijimas. Pripažino kompetencijos svarbą, darbo vertinimą tik pagal rezultatus. Racionaliai biurokratijai negali būti lipdoma negatyvi etiketė.
Teodoras Šulcas (Theodore W. Schultz) (1902 – ..)JAV ekonomistas, Nobelio premijos laureatas, vienas iš žmogiškojo kapitalo teoretikų, taip pat globalių agrarinės ekonomikos problemų sprendėjas. Jo žmogiškojo kapitalo teorija teigia, kad lemiamas veiksnys, padedantis garantuoti žmonių gerovę, yra investavimas į žmones, nes lėšos, įdėtos į žmogiškąjį kapitalą, duoda didesnį BVP prieaugį, negu lėšos, įdėtos į pagrindinį kapitalą. Lemiantys veiksniai, leidžiantys padidinti neturtingų šalių gerovę, yra ne tiek žemė ar pasėlių plotai, bet gyventojų kokybės gerinimas, investuojant daugiau į išmokslinimą bei sveikatos apsaugą. Parašė veikalų apie globalinių agrarinės ekonomikos problemų sprendimą, investicijas į žmogiškąjį kapitalą.(” Investicija į žmogiškąjį kapitalą”, “Išsimokslinimo ekonominė vertė” ir kt).
Vytautas Andrius Graičiūnas (1898 08 17 Čikagoje, –apie 1950, kitur skelbiama, kad 1952 m. sausio mėn. Sibire) Amerikoje gimęs lietuvis, inžinierius, įmonių organizavimo specialistas. 1914-1917 studijavo Čikagos universitete administracijos ir komercijos specialybę, 1919 m. baigė karo aviacijos mokyklą Grenoblio universitete. 1920-1923 m. studijavo Armour technologijos institute Čikagoje, kurį baigė įgydamas mechanikos inžinieriaus kvalifikacinį laipsnį. 1923-1925 m. dirbdamas vadybos patarėju keliose Čikagos ir Niujorko firmose, pasižymėjo kaip geras didelių įmonių organizatorius. 1926 metais bandė įsikurti Lietuvoje, Kaune. Siūlė “Metalo” firmos vadovybei įkurti “Fordo” koncerno automobilių surinkimo įmonę, kuri galėjusi tenkinti nemažą dalį Rytų Europos rinkos automobiliams. Pritarimo ir paramos nesusilaukė, todėl 1927 m. išvyko į V. Europą, kur Šveicarijoje, Pancūzijoje, Vokietijoje, Anglijoje, Olandijoje sėkmingai organizavo dideles įmones, sprendė veikiančių įmonių ekonomines ir organizacines problemas.
1935 metais V. Graičiūnas vėl grįžo į Lietuvą. Buvo kaip vadybos patarėjas Lietuvos aviacijoje ir ginklavimosi valdyboje, vėliau Lietuvos valstybės teatre ir Lietuvos filmo bendrovėje. Dirbo Vytauto D. U-te Buvo aktyvus mokslinės vadybos idėjų (ypač F. Teiloro) propaguotojas. 1938 m. kartu su grupe vadybos specialistų ( P. Leskauskiu, dr. V. Juodeika, dr. P. Bielskumi, prof. J. Šimkumi Lietuvoje įkūrė Mokslinės vadybos draugiją. Buvo jos pirmininkas, vėliau-sekretorius. Pirmuoju sovietmečiu (1940-1941) dirbo skyriaus viršininku Vietinės pramonės liaudies komisariate. Po karo 1945-1946 m dirbo Liaudies komisarų taryboje . 1945-48 ėjo docento pareigas Kauno VDU Statybos fakultete, kur dėstė statybos vadybos disciplinas. 1948 m. iš universiteto atleistas dirbo Kauno pramonės įmonėse. 1951 m. pavasarį areštuotas, apkaltintas šnipinėjimu ir nuteistas aštuoneriems metams kalėjimo. 1952 m. pradžioje žuvo Sibire (nusižudė).
V. Graičiūnas kaip mokslininkas išgarsėjo Europoje. 1929 m. V. Graičiūnas dalyvavo IV-jame vadybos kongrese Paryžiuje. Tuo laiku buvo parašytas jo vienintelis teorinis darbas –straipsnis “Organizacijos vidiniai ryšiai”, kuris 1933 m. Ženevoje tarptautiniame valiutos biuletenyje buvo paskelbtas anglų, vokiečių ir prancūzų kalbomis. Vėliau kelis kartus perspausdintas anglų, prancūzų ir vokiečių kalbomis (Niujorke dar net 1969 metais). Cituojamas vadybos enciklopedijose, monografijose. Lietuvių kalba pirmą kartą išleistas 1988 m. (Liaudies ūkis, Nr. 8)

V. Graičiūnas sprendė valdymo apimties problemą, atskleidė vadovo ir pavaldinių sąveikos reguliavimo svarbą. Jis matematiškai nustatė pavaldumo normą vadovui. Pavaldinių skaičius turi būti ribotas (nuo 3 iki 6), nes prisidėjus naujam pavaldiniui, ryšių skaičius didėja geometrine progresija. Viršijus racionalią normą, valdymo efektyvumas ima kristi. Juo arčiau organizacijos piramidės viršaus, tuo labiau reikia orientuotis į 3 pavaldinius, o juo arčiau organizacijos piramidės pamato, pavaldinių skaičius gali didėti (iki 6).

V. Graičiūnas pirmas panaudojo vadybos sąvoką, vietoj angliško žodžio “menedžmentas”.

Iš kitų lietuvių mokslininkų vadybos, administravimo klausimais prieškario metais yra dirbę: prof.. J. Šimkus (1873-1944) VDU pirmas pradėjęs dėstyti vadybos pagrindus, teisės dr. V. Raulinaitis, lietuvių kalba išleidęs A. Fajolio “Administravimo principus ir F. Teiloro “Darbo organizavimo metmenis”, G. Galvanauskas, P. Leskauskis. Tuo metu Tarybų Sąjungoje šiais klausimais dirbo lietuvių kilmės mokslininkas A. Bružas (1887-1970).
Lietuvoje darbo ir socialinių problemų sprendimą administruoja LR socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Darbo ekonominius ir organizacinius aspektus tiria Darbo ir socialinių tyrimų institutas (direktorius prof. A. Šileika). Tai valstybinė mokslo įstaiga, įsteigta 1991 metais. Instituto veikla:
• vykdo mokslinius tyrimus (teorinius metodologinius ir taikomuosius) darbo ir socialinės politikos formavimo bei įgyvendinimo klausimais;
• aktyviai prisideda prie objektyvaus šalies darbo ir socialinės politikos problemų bei jų sprendimo kelių nušvietimo visuomenei – skelbia Instituto atliktų tyrimų rezultatus, organizuoja mokslines konferencijas; Instituto darbuotojai rengia pranešimus ir dalyvauja įvairiose mokslinėse konferencijose bei seminaruose;
• dalyvauja mokymo veikloje – Instituto darbuotojai dėsto šalies universitetuose, skaito paskaitų ciklus įvairių institucijų darbuotojams.
Institute dirba 15 mokslo darbuotojų. Dar 30-50 kasmet dalyvauja prie autorinių mokslo tyrimo darbų.
2. DARBAS IR DARBO SANTYKIAI
2. 1. Darbas kaip gamybos veiksnys
2.2. Darbo humanizavimas
2. 3. Žmonių tarpusavio santykiai gamyboje
2.4. Darbo ypatybės ir problemos žemės ūkyje

2. 1. Darbas kaip gamybos veiksnys
Su darbo samprata susiduriama įvairiuose moksluose, todėl ir nagrinėjamas pačiais įvairiausiais aspektais. Gamtos mokslų (fizikos, fiziologijos) požiūriu, darbas yra grynai energetinė sąvoka. Psichologija su darbu sieja bet kokias protines pastangas, siekiant kokio nors tikslo.

Visuomenine (ekonomine ar socialekonomine) prasme kalbama apie darbą, susijusį su sąmoninga žmogaus veikla, kuri skiriasi nuo instinktyvios, įgimtos organizmo reakcijos ar fizikinio darbo sampratos. Darbo specifiką visuomeniniu požiūriu galima nusakyti 4 aspektais:
1. Darbo kognityvus (pažinimo) aspektas. Visais istoriniais laikotarpiais žmogaus darbo tikslas buvo tenkinti savo poreikius, plėsti pažinimo galimybes. Kad jis to pasiektų, žmogus turi turėti tam tikrų sugebėjimų, žinių, kvalifikaciją, , kas įgalintų jį atlikti reikiamą darbą.
2. Darbo voliuntaristinis (valios) aspektas. Vienas svarbiausių momentų, reguliuojančių žmogaus elgseną , yra valia, nes ji nulemia vidinę žmogaus motyvaciją. Motyvas dirbti gali būti pati veikla, kaip saviraiškos galimybė (tai ypač reikšminga kūrybiniame darbe, nors daug žmonių šiuo motyvu remiasi ir nesudėtingoje veikloje (gėlininkai, daržininkai, . Tačiau žmogų dirbti dažniausiai motyvuoja atlyginimas už darbą, jo pagamintas produktas, darbo sąlygos, darbo aplinka ir t.t.
3. Darbo emocinis aspektas. Darbas gali būti traktuojamas kaip našta (ypač jei jis sunkus, neįdomus, monotoniškas, prievartinis, nesaugus ir gali būti traktuojamas kaip malonumas, jeigu jo procese žmogus patiria kūrybos džiaugsmą, pasitenkinimą jo rezultatais (taip būna ne tik dirbant lengvą darbą, bet ir fiziškai ar protiškai sunkų, alinantį darbą, tačiau atnešantį kūrybos, atradimo džiaugsmą, prasmę (A. de Sent Egziuperi palyginimas apie katorgininką ir savo darbą mylintį geologą, besidarbuojančius kirstuvu akmens skaldykloje);
4. Darbo socialinis aspektas. Darbas visada susijęs su socialine aplinka, santykiais tarp atskirų individų, tiek darbo procese, tiek realizuojant darbo vaisius. Tik socialinėje aplinkoje, bendraujant su kitais žmonėmis, žmogus gali pasiekti savo darbo tikslus.
Dėl savo daugiaplaniškumo, socialekonominiuose moksluose darbas nagrinėjamas plačiąja ir siaurąja prasme.
Darbas plačiąja prasme yra tikslinga žmogaus veikla, kurianti materialines ir dvasines (kultūrines) vertybes. Darbas yra būtina sąlyga žmonijos egzistavimui. Paveikdami mus supančią gamtinę aplinką, žmonės ją keičia ir pritaiko savo poreikiams. Tai darydami jie sukuria sąlygas visuomenei progresuoti, plėtotis. Darbas siaurąja prasme – fizinė ir protinė žmogaus veikla, kurios tikslas – gauti pajamų (t. y. pinigų) ir taip sudaryti pagrindą tenkinti savo poreikius.
Žmogaus kuriamoji veikla pirmiausia pasireiškia darbo procese.
Darbo procesas tai gamtos ar žmogaus sukurtų materialinių bei intelektinių produktų sujungimas, ką atlikus, gaunama nauja pageidaujama materiali ar nemateriali substancija (rezultatas), kuriai gauti ir buvo atliekamas tas procesas.
Kad vyktų bet koks darbo procesas, būtini šie elementai:
• Darbo objektas – t.y. visa tai, į ką nukreipiamas žmogaus darbas, kas paveikiama žmogaus darbu ir kurio poveikio rezultatų žmogus siekia (žemė, žaliava, pusfabrikatis, informacija ir kt.).
• Darbo priemonės yra visa tai, kuo žmogus paveikia darbo objektą (mašinos, mechanizmai, instrumentai, pastatai ir visa, kas sudaro sąlygas darbo proceso vyksmui).
Darbo objektas ir darbo priemones sudaro gamybos priemones. Kada gamybos priemones mes nagrinėjame nebe jų fizine, bet ekonomine prasme, tai mes vadiname kapitalu.
Sėkmingam darbo proceso vyksmui, būtina racionali technologija, t.y. darbo priemonių poveikio į darbo objektą būdai, darbo priemonių panaudojimo reglamentas, taip pat darbo organizacija – darbo jėgos panaudojimo būdai, jos sąveika su gamybos priemonėmis.

Su darbo proceso sąvoka tampriai susijusi ir gamybos proceso sąvoka. Vienais atvejais darbo procesas sutampa su gamybos procesu, kitais atvejais, nesutampa. Darbo procesas ir gamybos procesas sutampa daugelyje pramonės šakų, kur naudojamasi žmogaus sukurtomis gamybos priemonėmis. Nesutampa tais atvejais, kai gamybos procesas būna ilgesnis už darbo procesą. Tai būna tais atvejais, kada žmogus tiesiogiai darbo objekto neveikia, tačiau jame vyksta kiekybiniai ir kokybiniai pokyčiai be žmogaus pagalbos (dažniausiai taip būna, kada turime reikalą su biologiniais pokyčiais: pasėti augalai auga, bręsta, žmogui tiesiogiai nesikišant į jų augimo procesą; bręsta vynas, alus, auga pasodinti medžiai miške ir t.t. Atskirais atvejais taip būna ir su žmogaus sukurtomis priemonėmis, kada rezultatui gauti reikalingos ilgalaikės cheminės reakcijos (pvz., statyboje, betono masės sukietėjimas). Šio atveju gamybos procesas daug ilgesnis ir sudėtingesnis negu darbo procesas, o galutiniai gamybos rezultatai priklauso ne tik nuo betarpiško žmogaus poveikio darbo proceso, bet ir nuo kitų veiksnių, t,y. nuo viso gamybos proceso turinio. Į tai atsižvelgdami, mes toliau operuosime gamybos proceso sąvoka.
Baigus gamybos procesą (jei jis nenutrūkstamas – tai fazę, kurioje gaunami rezultatai), gaunami jo rezultatai, efektas – tai, ko žmogus siekė: maistas, būstas, vartojimo reikmenys, proto kūrybos vaisiai ir kt.
Darbo jėga (kitaip darbo ištekliai) yra vieni iš klasikinių išteklių triados, kurią sudaro gamtos ištekliai (pirmiausia, žemė kaip svarbiausia niekuo nepakeičiama gamybos priemonė, taip pat vanduo, biologiniai ištekliai (biota), energija), darbas ir kapitalas. Kadangi žemė yra taip pat kapitalas, tai paprastumo dėlei nagrinėsime tik 2 veiksnius: darbą ir kapitalą .

Naudojantis tam tikra technologija bei organizacija, gamybos procese sunaudojame tam tikrą dalį kapitalo išteklių (K) ir darbo sąnaudų (D) ir gauname vienokį ar kitokį gamybos rezultatą (efektą) (Q). šis ryšys gali būti išreiškiamas taip:
Q = f (K ; D),
t.y. gamybos rezultatų kiekis yra tam tikro panaudoto (ir greta-sunaudoto) resurso kiekio funkcija.
Tiek darbas, tiek ir kapitalas yra būtini gamybos proceso elementai, tačiau tam tikrose ribose gali būti vieni pakeičiami kitais (dažniausiai darbas gali būti pakeičiamas kapitalu, jį mechanizuojant, automatizuojant, diegiant modernias technologijas ir t.t.). Verslo subjektai, siekdami minimizuoti savo kaštus, siekia surasti optimalų darbo ir kapitalo santykį. Išreiškiant matematiškai, tai pasiekiama tuomet, kada susilygina šių veiksnių ribinių sąnaudų produktai:
MPk / Pk = MPd / Pd; kur:
MPk = ribinių kapitalo sąnaudų produktas;
MPd = ribinių darbo sąnaudų produktas;
Pk = kapitalo sąnaudų vieneto kaina;
Pd = darbo sąnaudų vieneto kaina.
Žmogaus darbas yra vienas pagrindinių ir iki galo nepakeičiamų gamybos veiksnių (dalis, kartais netgi ženkli, žmonių darbo gali būti pavaduojama mašinomis ar kitokia technologija). Tačiau, kuo didesnę darbuotojų dalį norima pakeisti kapitalu, tuo pakeitimo norma (kapitalo dydis 1 “pakeičiamam” darbuotojui), vis labiau didėja. Beje, pakeitimo ekonominis naudingumas priklauso nuo darbo kainos: kuo darbo kaina (darbo užmokestis) didesnė, tuo šis pakeitimas ekonomiškai labiau apsimoka.
Nuo našaus, kvalifikuoto, iniciatyvaus žmonių darbo priklauso bet kokios veiklos sėkmė, pradedant valstybės valdymu, baigiant individualia (personaline) įmone, ūkininko ūkiu, atskiro patentininko veikla. Dėlto darbo ekonominiams, socialiniams, organizaciniams, ergonominiams ir kitiems aspektams nagrinėti turi būti skiriamas labai rimtas dėmesys. Šių klausimų svarba ypač padidėja rinkos ekonomikos sąlygomis, vykstant ūkio transformacijai ir restruktūrizacijai, stiprėjant konkurencijai visuose ekonomikos baruose, taip pat ir darbo rinkoje.

2.2. Darbo humanizavimas
Mokslas apie darbą laikui bėgant vis labiau plėtojasi, įgaudamas vis naujų aspektų. Vadovaujantis teiloristine (t.y. pagal F. W. Teiloro nuostatas suformuluotą) darbo samprata, žmogus buvo traktuojamas kaip darbo įrankis ir todėl tuomet visas dėmesys buvo skiriamas pačiam darbo proceso organizavimui, siekiant maksimaliai panaudoti visus turimus išteklius, o vėlesnės darbo koncepcijos vis labiau orientuojasi į darbo humanizavimą, akcentuodamos darbo procese kūrybinį pradą, kuris pakeičia žmogui motyvaciją dirbti, o patį darbą padaro ne tik malonesniu, bet ir našesniu, efektyvesniu.
Darbo humanizavimas – tai darbo sąlygų plačiąja prasme gerinimas, siekiant darbuotojo kaip asmenybės tolesnio tobulėjimo (kognityvaus, voliuntaristinio, emocinio ir socialinio) , įgalinančio pagerinti ir įmonės veiklos rezultatus.
Norint kognityvaus asmenybės tobulėjimo, turi būti siekiama, kad darbas turi skatinti įgyti aukštesnę kvalifikaciją ir tam turi būti sudaromos galimybės. Tai sudaro sąlygas darbuotojui pasiekti didesnį pažinimo mastą.
Žmogaus emocinis ugdymas susijęs su emociniu apkrovimu. Didelė sparta ar priešingai-darbo monotonija, bloga darbo atmosfera, nevykę darbo metodai sukelia darbuotojui emocinius stresus. Dėl to turi būti siekiama sumažinti negatyvų emocinį apkrovimą, pasiekti optimalius reikalavimus žmogui darbe.
Labai svarbu išsiaiškinti voliuntaristines darbuotojo nuostatas, jo požiūrį į darbą, įmonę. Vienokia ar kitokia nuostata lems elgesį darbo vietoje, santykius su bendradarbiais. Vienas svarbiausių įmonės politikos uždavinių – padėti darbuotojui labiau identifikuotis su įmone, jaustis “savu”, savo aplinkoje.
Socialinę darbuotojo raidą nusako jo elgsena (komunikavimas, kooperavimasis, santykių su bendradarbiais tipas ir kt.). Labai svarbu, kad darbuotojas taptų integruotos komandos narys, padedantis sukelti sinergijos efektą, bet ne skaldantis bendruomenę, siekiantis vien savų interesų ar viskam abejingas.
Darbo humanizavimo sėkmė priklauso nuo šio proceso dalyvių: kitų darbuotojų, profsąjungų, darbdavių, administracijos, vyriausybės, visuomeninių organizacijų ir kt. bendradarbiavimo. Kiekvienas šių subjektų turi specifinių interesų, tačiau būtina surasti kuo daugiau pozityvaus bendradarbiavimo taškų ir būdų, kas garantuos didžiausią bendros veiklos efektyvumą.
Žiūrint į darbo humanizavimą iš darbdavio pozicijų, greta jo tradicinių pareigų, būtinas didesnis dėmesys šioms funkcijoms;
• Užtikrinti darbuotojo saugumą darbo metu;
• Užtikrinti geresnę darbuotojo sveikatos apsaugą;
• Techniniu ir ekonominiu požiūriu tinkamai organizuoti darbo vietą, užtikrinti deramą darbo priemonių techninę būklę;
• Gerinti darbo sąlygas (stengtis tenkinti darbuotojų nematerialinius poreikius);
• Suteikti darbuotojams didesnį laisvės ir atsakomybės laipsnį, asmeninį pripažinimą;
• Skatinti socialinių kontaktų poreikį darbo metu.

Šie reikalavimai formuoja naują įmonės personalo politiką, kuri skatina tai, kad darbuotojas dirbdamas ima siekti ne vien materialinio atlygio, bet ir galimybių plačiau panaudoti savo gebėjimus, sulaukti asmeninio pripažinimo bei geresnių socialinių kontaktų.

Profsąjungų reikšmė darbo humanizavimo procese:
• Darbuotojų darbingumo išsaugojimas, išskiriant 2 aspektus: a) sveikatos apsaugą ir b) kvalifikacijos palaikymą ir jos kėlimo galimybių užtikrinimą;
• Darbo vietos išsaugojimo užtikrinimas;
• Naujos technikos bei naujų darbo organizavimo formų taikymas;
• Teisingos darbo užmokesčio sistemos formavimas įmonėje;
• Darbo laiko, naktinio darbo ir pamaininio darbo reglamentavimas;
Darbo humanizavimo efektas būna dvipusis: a) susidaro galimybės geriau atsiskleisti darbuotojui ir 2) įmonei atsiveria naujos galimybės geriau panaudoti darbuotojų potencialą ir pasiekti geresnių ekonominių rezultatų. Šių abiejų efektų sandūroje, demokratizacijos procese susiformuoja naujo tipo žmogus- savimi pasitikintis, norintis dirbti jo kvalifikaciją ir asmenines savybes atitinkantį darbą, reikalaujantis sau pagarbos. Jeigu sovietmečiu galiojo principas „parinkti ir išdėstyti kadrus“, t.y. partinė valdžia ir administracija pati „iš viršaus“ apspręsdavo, kur koks darbuotojas tinka, tai demokratijos sąlygomis, per konkursų sistemą, pats asmuo siekia vienokio ar kitokio tikslo, konkuruojant su kitais siekia įrodyti savo tinkamumą vienoms ar kitoms pareigoms, įskaitant pačias aukščiausias, nelaukdamas, kad kas nors jas jam pasiūlys ar rekomenduos. Tiesa, kada didelis nedarbas, o silpnas samdomų darbuotojų organizavimosi laipsnis, dalis darbdavių nesilaiko darbo humanizavimo principų ir grįžta prie „laukinio kapitalizmo“ laikų pelno siekimo būdų. Šito išvengiama stiprėjant darbuotojų profsąjungoms bei valstybės kontrolei, ypač Valstybinės darbo inspekcijos veiklai.

2. 3. Žmonių tarpusavio santykiai gamyboje
Darbo procese žmogaus darbas pasireiškia šiais svarbiausiais aspektais:
• Psichofiziologiniu. Jis susijęs su žmogaus raumenų, smegenų, nervų, kitų žmogaus organų energijos sąnaudomis. Šios sąnaudos priklauso nuo darbo sunkumo, nervinės psichologinės įtampos dydžio ir sukelia žmogui fizinį ar/ir emocinį nuovargį,. Nuo šios energijos eikvojimo mastų bei galimybių ją atstatyti, priklauso žmogaus darbingumas, sveikata, vystymasis.
• Technologiniu ir organizaciniu. Tai žmogaus sąveika su gamybos priemonėmis. Jis priklauso nuo darbo aprūpintumo technikos priemonėmis, mechanizacijos ir automatizacijos lygio, technologijos tobulumo, žmogaus kvalifikacijos ir patirties. Efektyviai žmogaus sąveikai su gamybos priemonėmis pasiekti, žmonės – darbuotojai privalo įgyti reikiamą profesinį parengimą, kelti kvalifikaciją.
Žmonės gamyboje tarpusavyje bendrauja. Tarp jų nusistovi horizontalūs bei vertikalūs ryšiai.
Horizontalūs ryšiai – tai partnerystės santykiai darbo procese tarp to paties rango darbuotojų. (santykiai tarp ūkininkų, kooperatyvo narių, samdomų to paties lygio specialistų, darbininkų).
Vertikalūs ryšiai tai vadovų ir pavaldinių santykiai. Jie išreiškia socialinį bei ekonominį žmonių darbinės veiklos aspektą. Šie santykiai priklauso nuo darbo pasidalinimo bei kooperacijos, nuo darbo organizavimo formų (individualus ar kolektyvinis darbas), nuo įmonės tipo ir kt. Mažėjant turto poliarizacijai ir gausėjant viduriniajam (savininkų – gamintojų) sluoksniui, taip pat gilėjant privatizacijai, tarp verslo subjektų vis labiau plinta horizontalūs ryšiai.
Žmonių bendravimo darbe principus, darbo ir žmonių bendravimo darbe kultūrą didele dalimi lemia valstybės santvarka. Vienaip bendraujama totalistinėje valstybėje, kitaip demokratinėje.
Būdingi totalistinės santvarkos žmonių tarpusavio bendravimo bruožai yra įtarumas, nepasitikėjimas, viršininko baimė, politizavimas. To nėra (arba neturėtų būti) atviroje demokratinėje visuomenėje, Komunistinės valstybės sąlygomis, panaikinus privačią nuosavybę, buvo pakirsti pagrindai reikštis atskiro asmens iniciatyvai, siekti teisėtos naudos, būtinybei kaupti kapitalą, išryškinti savo verslinius sugebėjimus. Ypač dėl to nukentėjo ūkininkai, visada buvę savininkais gamintojais – asmenimis dirbusiais sau. Žemės nacionalizacijos ir prievartinės kolektyvizacijos išdavoje jie tapo samdiniais. Tiek visame šalies ūkyje, tiek ir žemės ūkyje nustota gerbti ir vertinti nuosavybę ( ji tapo “visaliaudine’ – niekieno). Suklestėjo tiek gamybos priemonių, tiek pagamintų gaminių vogimas, neoficialus turto bei paslaugų realizavimas, girtuokliavimas darbe ir buityje, pačių primityviausių poreikių tenkinimas (pačia pigiausia ir visiems prieinama relaksacijos priemone tapo alkoholis). Antra vertus, suklestėjo formalizuotas ir politizuotas darbuotojų skatinimas ne pagal realius kriterijus, bet darbuotojų politinį patikimumą, parankumą valdantiesiems. Gausėjo biurokratizuotas specialistų sluoksnis (nomenklatūra), kurių svarbiausioji funkcija buvo nurodymų transliavimas “iš viršaus žemyn” valdžios vertikalėje.
Demokratinėje šalyje, dirbant rinkos ekonomikos sąlygomis ir gausėjant savininkų – gamintojų sluoksniui, formuojasi kitoks bendravimo stilius, paremtas, pirmiausia, horizontaliais (partnerystės) ryšiais, asmenine atsakomybe už pasiektus rezultatus, už savo verslo ir savo šeimos materialinę situaciją.
Pereinamuoju laikotarpiu, kurį mes šiandien pergyvename, visuomenėje ženklios abiejų santvarkų raiškos formos, sukeliančios daugeliui žmonių psichologinį diskomfortą ir nusivylimą. Dažnai žmonės intuityviai nori sujungti (deja, nesujungiamus) jiems patinkančius abiejų santvarkų raiškos elementus:
• dauguma darbuotojų(jų tarpe ir dauguma žemdirbių) pozityviai priima nuostatą, kad nebėra jokių gamybos planų, privalomos gamybos krypties (specializacijos), smulkmeniško kišimosi į gamybos procesus, darbo apmokėjimą, nereglamentuojama iš kur pirkti gamybos priemones ir kur parduoti savo produkciją ir t.t.
• negatyviai priima prekinio ūkio nuostatas, kad reikia pačiam gamintojui rūpintis savo prekių realizavimu, kad nestabilios kainos, kad valstybė skiria per mažą paramą, neišreikalauja skolų iš žemės ūkio produkcijos supirkėjų ir t.t. Linkstama daugiau pajamų naudoti vartojimui, bet ne kaupimui, verslo plėtimui (charakteringas simptomas – dalis ūkininkų stengiasi statytis gerus gyvenamuosius namus, bet ne gamybinius pastatus)..
Pereinamojo (transformacijų) laikotarpio visuomenėje gilūs nesutarimai dėl turto restitucijos (savininkai reikalauja besąlygiškai turtą grąžinti, dabartiniai jo naudotoji nelinkę tai daryti; valstybė šią problemą bando spręsti politinio kompromiso būdu, dėl ko lieka nepatenkinta nei viena, nei kita pusės). Daug nesąžiningo turto privatizacijos faktų. Nemaža visuomenės dalis, dešimtmečius dirbusi valstybės samdiniais, praradusi verslumo ir iniciatyvos jausmą, todėl bijo rizikuoti ir delsia kurti savo verslą (be to, neturi išteklių), dėl to jaučiasi nesaugi, netikra dėl savo ateities. Išryškėjo nepakantumas, pavydas, netgi kerštingumas daugiau pasiekusiam. Kai kurie asmenys dėl sovietmečio propagandos reliktų psichologiškai nepasiruošę samdytis privačiam darbdaviui. Tai sukelia kai kuriems asmenims nostalgiją buvusiam (tačiau negrįžtamai žlugusiam) sovietinės ekonominės santvarkos modeliui. Beje, tai būdingas visų transformacijos lūžių bruožas. XIX a. panaikinus baudžiavą ir išlaisvinus baudžiauninkus nuo ūkinės ar teisinės priklausomybės dvarininkams, daugelis naujųjų ūkininkų taip pat baiminosi, kad nesugebės gyventi “be pono”.
Visuomenėje dar gaji marksistinė nuostata, kad naują vertę kuria tik darbas. Tuo būdavo bandoma paneigti klasikinės ekonomikos nuostatą, kad yra keli naujos vertės kūrėjai: a) darbas (už tai atsilyginant darbuotojams, jiems mokant darbo užmokestį), b) kapitalas ( už tai naujos vertės dalis , kaip verslumo bei kapitalo pajamos, atitenka to kapitalo savininkui ir c) žemė (žemės savininkas, jeigu žemė yra geresnė už gamyboje naudojamus blogiausius plotus, gauna žemės rentą). Dėl to ne visi žiūri palankiai į palūkanų mokėjimą kapitalo savininkams bei į žemės nuomos mokėjimą žemės savininkams (iš čia laikas nuo laiko kyla reikalavimas žemę atiduoti nuosavybėn tam, kuris ją tuo metu dirba).
Dėl visuomenės susipriešinimo ir nepasitikėjimo vienų kitais, solidarumo stokos, pereinamuoju laikotarpiu labai sunkiai plėtojasi kooperacijos ryšiai , kuriasi nedaug verslo įmonių tipų, kur būtina visiška partnerių atsakomybė už bendro darbo rezultatus (pvz., ūkinės bendrijos).
Vienas iš svarbiausių dabarties visuomenės uždavinių – pozityviųjų asmens savybių ugdymas. Kalbant apie kaimo žmones, – tai ūkininkiškosios savimonės ir solidarumo ugdymas, kaimo bendruomenių stiprinimas. Vietoje dabartinės amorfinės, pasyvios, pesimistiškai nusiteikusios, linkusios degraduoti kaimo visuomenės būtina išugdyti struktūrizuotą, aktyvią, visuomenę. Tik tokia visuomenė galės išsilaikyti rinkos sąlygomis ir netaps našta valstybei.
Darbas reikšmingas žmogui ir visai žmonijai dar ir tuo, kad gamybos procese ir, ypač, darbo procese ne tik kuriamos vertybės, bet tobulėja ir pats darbuotojas. Šis reiškinys ypač ženklus, plėtojantis horizontaliesiems ryšiams tarp verslo subjektų. Savarankiškai dirbdamas ir savanoriškos kooperacijos būdu bendradarbiaujantis asmuo įgyja daugiau patirties, geriau atskleidžia savo galimybes, praturtina žinias, imasi sveikos rizikos bei atsakomybės už savo verslo rezultatus. Jis ima kurti naujas idėjas, tobulina gamybos priemones, technologiją, sukuria naujus gaminius, paslaugas, plečia pasiūlą. Ūkinės demokratijos plėtojimasis padeda geriau įsitvirtinti visuomenėje politinei demokratijai, pilietiškumui bei valstybiniam patriotizmui (čia verta prisiminti žymaus Lietuvos ūkininkų visuomenės ideologo J. Aleksos teiginius).
Tiek darbo proceso, tiek ir dar platesnės visumos – gamybos proceso tobulinimas, savo ruožtu, sudaro pagrindą ir žmonių gyvenimo kokybei gerinti, nes taip ne tik didinama gaminių bei paslaugų pasiūla, bet ir jų įsigijimo galimybės, nes didėja žmonių moki paklausa.Galutinėje išvadoje racionaliai tobulinant gamybos procesą, gerėja žmonių gyvenimo kokybė.
Darbo išteklius vertinant ekonominiu požiūriu, nagrinėjamas kiekybinis ir kokybinis darbo potencialas.
Kiekybinį darbo potencialą parodo gyventojų skaičius, darbo ištekliai, bedarbių skaičius, neaktyvių gyventojų ir kitų grupių skaičius (nors šių kategorijų gyventojų skaičiaus tarpusavio santykis jau yra kokybiniai rodikliai). Kokybinį darbo potencialą rodo struktūriniai rodikliai- techninis, ekonominis, teisinis gyventojų išsimokslinimo lygis.
Darbas (taip pat ir juos atliekantys darbuotojai) gali būti klasifikuojamas pagal įvairius kriterijus:
Pagal psichofiziologinius kriterijus, darbas gali būti fizinis, protinis, kūrybinis (šie darbai dažnai būna tarpusavyje persipynę, tačiau vienu atveju labiau akcentuojama fizinė, kitu- protinė veikla). Paprastai protinis darbas laikomas labiau prestižiniu negu fizinis, nes pirmasis žmogui sudaro daug didesnes galimybes tobulėti, pasiekti visuomeniškai reikšmingesnių rezultatų. Antra vertus, netgi protinis darbas (pvz., geologo) ar net kūrybinis darbas (pvz., skulptoriaus) neretai susiję su didele fizine įtampa.
Pagal darbui atlikti reikalingą išsilavinimo lygį: nekvalifikuotas (jam atlikti nereikalingas joks specialus pasirengimas); kvalifikuotas (jam atlikti reikalingos žinios įgyjamos trumpalaikio mokymosi metu), labai kvalifikuotas (reikalingas daugiametis mokymasis bei valstybės pripažintų egzaminų laikymas);
Pagal hierarchiją (pavaldumą) darbas būna vadovaujantis ar vykdomasis. Kai kurie darbuotojai vykdo hierarchiškai aukštesniųjų vadovų nurodymus, tačiau patys pateikia nurodymus hierarchijoje žemiau esantiems darbuotojams. Vadovaujančios ir vykdomosios veiklos skiriamasis bruožas-užduoties atlikėjo atsakomybės laipsnis. Kuo darbuotojas yra aukštesnėje hierarchijoje, tuo jo atsakomybės laipsnis būna didesnis, nes nuo jo sprendimų vis žymesniu mastu priklauso galutiniai rezultatai pasiekiami vis didesnio masto politinėje, ūkinėje, socialinėje ar kt. erdvėje (dėl to atsakingesnis darbas privalo būti geriau apmokamas). Hierarchiškumas ypač ryškus kariuomenėje, nors autoritarinėse politinėse sistemose, komandinėje ekonomikoje, hierarchiškumas ženklus ir ūkiniame gyvenime.
Pagal teisinį statusą (priklausomybę): savarankiškas, nesavarankiškas. Šis skirstymas paremtas darbuotojus siejančiais priklausomybės santykiais. Prie savarankiškų darbuotojų priskiriami: 1) darbdaviai; 2) asmenys dirbantys sau; 3) laisvų profesijų žmonės. Nesavarankiški – darbininkai bei tarnautojai, dirbantys pagal darbo sutartis. Tarpinę grandį sudaro padedantys šeimos nariai, kurie dirba su individualių įmonių savininkais, ūkininkais ar kitais asmenims dirbantiems sau.
Darbdavys yra kapitalo savininkas, dirbantis savarankiškai nuosavoje įmonėje arba su partneriais valdantis turtą (įmonės kontrolinį akcijų paketą) bendrosios nuosavybės pagrindu ir nuolatiniam darbui (daugiau kaip 3 mėnesiams) samdantis darbuotojus. Darbdavys įmonės vardu sudaro, keičia ir nutraukia darbo ir kitas sutartis. Jie įsipareigoja mokėti samdomiems darbuotojams darbo užmokestį ir užtikrinti kitas norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ar šalių susitarimu numatytas sąlygas.
Asmenys dirbantys sau. Tai savarankiškai dirbantys asmenys nuosavoje įmonėje (registruotoje ar ne) su vienu ar keliais partneriais ir neturi nuolatinių samdomų darbuotojų. Partneriais gali būti šeimos nariai arba kiti asmenys, pasitelkti darbui trumpam (nepastoviam) laikuo.Jų veikla remiasi individualiu arba šeimos narių darbu, nesusieta su darbo sutartimi. Jie gali dirbti savomis ar išnuomotomis gamybos priemonėmis. Tai ūkininkai ir kiti smulkūs žemdirbiai, priskirti užimtųjų kategorijai, daržininkai, gėlininkai, komersantai, amatininkai (statybininkai, prekių gamintojai, siuvėjai, kirpėjai ir pan.), muzikantai, menininkai, t.y. asmenys nepriklausantys jokiai firmai ar įmonei, taip pat patentininkai (dirbantys pagal patentus asmenys).
Kai kuriuos jų trumpai charakterizuosime.
Ūkininkai – fiziniai asmenys, kurių vardu įregistruotas ūkis. Jie valdo ūkį ir disponuoja jo turtu. Ūkininko ūkio nariai yra ūkininko šeimos nariai, taip pat kartu gyvenantys broliai, seserys. Naudoja žemės ūkio gamybai > 1 ha žemės ūkio naudmenų, o specializuotai produkcijai gaminti > 0,30 ha. Ūkininko ūkis įregistruotas apskrities viršininko administracijoje – rajono žemės ūkio skyriuje.
Sodybinių ūkių naudotojai (vad. sklypininkai, asmeninio ūkio naudotojai) tai kaimo gyventojai – smulkūs žemdirbiai turintys iki 1,0 ha žemės. Užimtumo prasme jie būna dvejopi. Darbingo amžiaus žemdirbiai, kurie neturi kito pragyvenimo šaltinio, tik tą žemę, nesvarbu ar tą produkciją patys suvartoja ar parduoda, juridiškai laikomi užimtais (darbo jėga). Smulkūs žemdirbiai pensininkai užimtų kategorijai priskiriami tik tada, jeigu jų pajamos iš žemės ūkio yra didesnės už gaunamas pensijas. Visi kiti pensininkai, iš dalies užsiimantys smulkiu žemės ūkiu, laikomi neaktyviais gyventojais.
Padedantys šeimos nariai.-tai asmenys, kurie dirba įmonėje ar ūkininko ūkyje, kuris priklauso giminaičiui, ten pat gyvena. Jų darbas neapmokamas. Prie padedančių šeimos narių priskirtini tie, kurie per savaitę dirba > 15 valandų. Jeigu darbymetyje ūkininkui padeda vaikai ar kiti giminaičiai, gyvenantys kitur, jų darbas taip pat priskiriamas prie neapmokamų šeimos narių darbo.
Jeigu šeimos narių darbas apmokamas (jie gauna darbo užmokestį ar kitokį atlyginimą), tokiu atveju jie nebus laikomi padedančiais šeimos nariais, bet samdomais darbuotojais.
Samdomi darbuotojai. Tai asmenys, kurie sudaro raštišką ar žodinę darbo sutartį su bet kurio tipo įmone, valstybine įstaiga ar ūkininku dirbti tam tikrą darbą, už kurį jiems bus išmokėtas sutartas atlyginimas, nepriklausomai nuo įmonės pajamų.
Samdomas darbuotojas už atliktą darbą gauna sutartą darbo užmokestį arba atlyginimą. Be to, jis gali gauti komisinius, t.y. atitinkamą procentą nuo parduotų prekių kiekio. Už darbą gali būti sumokėta ir natūra: maisto produktais, pramoninėmis prekėmis, gali nemokamai naudotis suteiktu gyvenamuoju plotu ir pan.
Asmenys savininko vardu vadovaujantys įmonei yra taip pat samdomi darbuotojai.
Samdomų darbuotojų kategorijai priskiriami ir valstybės samdomi darbuotojai (įvairių rangų valdininkai, kiti darbuotojai). Kai kur prie samdomų priskiria ir rinktus asmenis (deputatus, atlyginimą gaunančius partijų lyderius; kitur jie traktuojami kaip savarankiška užimtų asmenų grupė).
Normaliomis sąlygomis darbuotojas atlieka jo kvalifikaciją atitinkantį darbą. Praktikoje ši pusiausvyra dažnai pažeidžiama. Dalis kvalifikuotų darbuotojų (ypač esant didelei struktūrinei bedarbystei, dėl amžiaus, kartais dėl politinių motyvų) negali rasti jų kvalifikaciją atitinkančio darbo ir dirba mažiau kvalifikuotą darbą ir nepanaudoja savo intelektinių pajėgų. Būna ir atvirkščiai: stokojant labai kvalifikuotų darbuotojų, tokį darbą dirba nepakankamos kvalifikacijos asmenys , dėl ko nukenčia darbo kokybė.

2.4. Darbo ypatybės ir problemos žemės ūkyje
Nors žemės ūkis verslo sistemoje yra lygiavertė šaka, analogiška kitoms verslo šakoms, tačiau turi nemaža ir jai vienai būdingų bruožų, kurie daro žemės ūkio verslą sudėtingesniu ir komplikuotesniu už daugelį kitų verslų. Kai kurias žemės ūkio verslo ypatybes čia paminėsime:
• Žemės ūkio gamybos procese, greta žmogaus reguliuojamų energijos šaltinių, pasinaudojama saulės energija, taip pat augaluose bei gyvuliuose vykstančiais biocheminiais procesais. Dėl viso to, žemės ūkio reprodukcijos ekonominiai procesai glaudžiai susiję su gamtiniais, kuriuos reikia gerai pažinti;
• Žemės ūkyje žemė yra svarbiausia, o daugelį produktų gaminant ir niekuo nepakeičiama gamybos priemonė, kuri, racionaliai naudojama ne tik nesusidėvi, kaip kitos gamybos priemonės, bet nuolatos gerėja. Žemės ūkio gamybos apyvartoje dalyvaujantys augalai ir gyvuliai taip pat tampa žemės ūkio gamybos priemonėmis.
• Žemės ūkyje gamybos procesas, ypač augalininkystės šakose, vyksta didelėje teritorijoje, o dauguma augalininkystės jėgos ir darbo mašinų yra mobilios, jų judėjimui sunaudojama daug energijos. Dėl to didelę žemės ūkio gamybos kaštų dalį sudaro technologinio transporto kaštai;
• Daugelio žemės ūkio produktų gamybos laikotarpis nesutampa su darbo laikotarpiu (pavyzdžiui, pasėtas javų grūdas sudygsta, augalas vystosi, bręsta, t. y. gamybos procesas vyksta, nors darbas tuo metu gali būti ir nedirbamas). Tai lemia ryškų augalininkystės darbų ir produkcijos sezoniškumą;
• Dėl ilgos žemės ūkio reprodukcijos proceso trukmės, šioje šakoje vyksta lėta kapitalo apytaka, todėl reikalingos santykiniai didesnės kapitalo (tiek pagrindinio, tiek apyvartinio) investicijos, o jų atsiperkamumas ilgesnis negu kitose šakose;
• Žemės ūkio versle, labiau negu kituose versluose, kiekviena papildoma išteklių “porcija”, kitiems veiksniams nepakitus, duoda vis mažėjantį efekto prieaugį; tai kelia problemų investuojant į žemės ūkį, reikalauja kruopščiai pagrįsti gamybos veiksnių struktūrą ir intensyvinimo priemonių mastą;
• Kadangi žemės ūkyje didelės lėšos investuojamos į žemę, melioracijos įrenginius, pastatus ir kitą mažai likvidų kapitalą, todėl šio kapitalo persiliejimas į kitas ūkio šakas būna labai problemiškas, lėtas ir, dažniausiai, nuostolingas. Tai verčia žemdirbius kurį laiką užsiimti šiuo verslu, net jeigu ir negaunama pelno;
• Daugelyje kaimo vietovių žemės ūkis yra svarbiausioji, kartais vienintelė verslo šaka, todėl žemės ūkio subjektams tenka didelė našta sprendžiant daugelį tos vietovės infrastruktūrinių uždavinių (rūpintis kelių būkle, komunalinėmis paslaugomis ir pan.). Antra vertus, kaimo vietovės gamtosauginė ir etnokultūrinio paveldo būklė žymiu mastu lemia visos šalies gyventojų gyvenimo kokybę, todėl žemės ūkis ir kiti kaimo vietovės verslai atlieka visos šalies infrastruktūros funkciją;
• Dėl tampraus ekonominių ir socialinių procesų persipynimo žemės ūkyje, daugelį socialinės paramos reikalaujančių kaimo subjektų (pvz., sodybinių ūkių naudotojus) valstybė bando paremti gamybos skatinimo priemonėmis Taip neretai iškreipiamos atskirų gamybos šakų bei ūkio tipų efektyvumo tendencijos, mažėja bendras šakos konkurencingumas.
Dėl šių aplinkybių darbas žemės ūkyje daug kuo skiriasi nuo darbo kituose šalies ūkio sektoriuose:
• Dauguma darbų (ypač augalininkystėje) atliekama po atviru dangumi ir labai priklauso nuo gamtinių – klimatinių sąlygų;
• Daugelis darbų sezoniški; jų negalima delsti ar atidėti (ypač gyvulininkystėje); kadangi žemės ūkio gamybos procesuose dalyvauja gyvi organizmai (gyvuliai), gamybos technologija negali būti nutraukiama;
• Net ir gaminant vieną žemės ūkio produkcijos rūšį, tenka nudirbti daug skirtingų darbų. Ypač darbų įvairovė padidėja, jei ūkyje įvairiašakė gamyba. Dėl to reikia mokėti aptarnauti daugelį skirtingų technologinių įrenginių ir mašinų;
• Mechaniniai gamybos technologijos procesai tampriai susiję su gamtiniais – biologiniais procesais, todėl reikia gerai juos pažinti ;
• Daugelis gamintojų, ypač ūkininkai, dirba izoliuotai vieni nuo kitų, todėl dažnai tenka pasikliauti vien savo jėgomis bei žiniomis.
• Žemės ūkio darbuotojų, ypač ūkininkų, gyvenamoji vieta glaudžiai susijusi su jų darbo vieta, todėl žemės ūkio verslas daugeliui žemdirbių tampa specifiniu gyvenimo būdu, formuojančiu tam tikrus charakterio bruožus, elgseną, psichologinius bei socialinius stereotipus, į kuriuos, formuojant valstybės ekonominės politikos priemones, būtina atsižvelgti.
Tas, kuris nemėgsta žemės ūkio darbo specifikos, kas jį traktuoja vien kaip pinigų užsidirbimo priemonę, iš tokio asmens gero ūkininko nebus. Tam turi būti potraukis, kuris gali būti įgimtas, bet dar dažniau – išugdytas. Šis potraukis, pirmiausia, išugdomas šeimoje, kur vaikui nuo mažumės skatinama iniciatyva ir atsakomybė (pašerti, prižiūrėti gyvulį)
Žemdirbiai būna stabilesnio charakterio, labiau užgrūdinti, labiau jaučiantys atsakomybę, Tačiau šios pozityvios savybės išugdomos ne per vieną kartą ir glaudžiai susijusios su nuosavybe. Labiausiai jos išryškėja pas savininkus gamintojus – šeimos ūkio ūkininkus, kurie patys nudirba daugumą žemės ūkio darbų. Silpniau tos savybės išsiugdo pas žemės nuomininką, samdinį ar stambaus komercinio ūkio (praeityje – dvaro) savininką.
Šiuo metu Lietuvos kaimo darbo ištekliai išsidėstę gyvenvietėse ir vienkiemiuose, o nežymi žemdirbių dalis gyvena miestuose ir epizodiškai atvyksta nuosavybės valdymo ar darbo procesų (kaip taisyklę – augalininkystės) organizavimo reikalais.
Gyvenvietėse būna geresnė infrastruktūra, tačiau stokojama erdvės ūkiniams statiniams. Šis gyvensenos tipas labiau priimtinas žemės ūkio bendrovių nariams, samdiniams, iš dalies vien augalininkystės krypties ūkių ūkininkams. Gyvulininkystės ir mišrios krypties ūkių ūkininkams tinkamesnė yra vienkieminė sistema. Tokia sistema Lietuvoje formavosi kaip P. Stolypino bei N. Lietuvos žemės reformos išdava. Šiuo metu apie 2/3 buvusių vienkiemių sunaikinti. Ypač šis procesas paspartėjo 1966 – 1985 metų laikotarpiu, kada melioruojant žemes buvo naikinami ir vienkiemiai, jų savininkams mokant kompensacijas. Dabar dauguma išlikusių vienkiemių yra fiziškai susidėvėję. Dalis naujai besikuriančių ūkininkų statosi sodybą vienkiemyje, nors pilnai suformuotų vienkiemių nedaug. Kol kas nėra ir suformuotos koncepcijos, kiek ir kokių vienkiemių racionalu kurti.
Vienkiemių kūrimui valstybė teikia ribotą paramą. Šiuo metu valstybė skiria lėšų kelių grupiniam ūkininkų naudojimui nutiesimui, elektros perdavimo linijoms, arteziniams šuliniams įrengti, telefonizacijai, iš dalies padengti vienkiemių pirkimo bei gamybinių pastatų statybos išlaidas (jauniems ūkininkams) ir kt.
Gyvenant gyvenvietėse (kaip kadaise neišskirstytuose gatviniuose kaimuose) atskiras ūkininkas privalo laikytis bendros valios ir tvarkos, kurią diktuoja dauguma (ne visada racionali ir pažangi). Tai priverstinis bendruomeninis (teritorinis) solidarumas. Gyvenant vienkiemyje ūkininkui daugiau laisvės ir galimybių reikštis iniciatyvai, todėl labiau išsivysto individualistiniai pradai, taip pat galimybės bendrauti pasirinktinai su kitais ūkio ar visuomeniniais, politiniais subjektais (funkcinis bendravimas – dalyvavimas įvairių draugijų, kooperacijos darinių veikloje). Dėl to vienkieminėje sistemoje labiau plėtojasi ne teritorinis, bet funkcinis bendruomeniškumas. Mūsų dienomis, abiejų šio bendravimo formų tėra tik pradmenys, ką būtina ugdyti.
Perspektyvoje, didėjant darbo našumui žemės ūkyje, atsisakant dirbti mažiau našias žemes, iš kurių negaunama pelno, žemės ūkyje užimtų asmenų skaičius mažės, Dėl to iškyla būtinybė daliai šiandieninių žemdirbių (ir ypač daliai priaugančio jaunimo) sudaryti sąlygas verstis kaime ne žemės ūkio verslais, patiems iš kaimo neišsikeliant. Tai vienas iš kaimo plėtros programos uždavinių.
Kas turėtų pasilikti žemdirbiais?
Pirmiausia, tie, kurie geriausiai pasiruošę darbui žemės ūkyje: turintys žemdirbio kvalifikaciją, patirtį, kapitalo ūkiui įkurti ir išplėsti jį iki optimalaus dydžio, kuris duotų pakankamai pajamų ūkininko šeimos pragyvenimui, siekiantis ir mokantis bendradarbiauti horizontaliame lygyje. Turi perspektyvų ir tie ūkiai, kuriuose be žemės ūkio žaliavos gamybos, bus plėtojamas ir jos perdirbimas, prekyba gatava produkcija. Išliks ir tokie ūkiai, kurių nariai turės pajamų iš kitos (ne žemės ūkio veiklos). Problemiškiausi smulkūs, nepilno užimtumo ir nepakankamų pajamų ūkiai. Jų savininkai ar naudotojai ateityje turės 3 alternatyvas: a) išplėsti ūkį iki racionalaus dydžio ir taip užsitikrinti pakankamas šeimos pajamas; b) atsisakyti ūkininkauti, pereinant į kitas veiklas. 3) šalia darbo žemės ūkyje turėti kitą papildomą pajamų šaltinį.
Labai negatyvi tendencija, kuri šiandien pastebima kaime – dalies kaimo gyventojų pasyvumas, psichologinis susitaikymas su socialiniu vegetavimu. Tokia nuostata sudaro prielaidą paveldimam skurdui, nusikalstamai terpei formuotis, skatina proletarinį ar liumpenproletarinį mentalitetą ir yra bet kokios pažangos stabdys.

3.GYVENTOJAI IR DARBO JĖGA
3. 1. Gyventojai ir jų kiekybinė bei kokybinė charakteristika
3. 2. Gyventojų darbinis aktyvumas
3. 3. Gyventojų migracija
3. 4. Lietuvos gyventojų kaita ir užimtumo pokyčiai

3. 1. Gyventojai ir jų kiekybinė bei kokybinė charakteristika.

Gyventojai – visuma žmonių, kurie gyvena tam tikroje apibrėžtoje teritorijoje: šalyje, regione, mieste, seniūnijoje, gyvenamojoje vietovėje (kaime, vienkiemyje).
Gyventojai traktuojami dvejopai: a) kaip biologinės būtybės, todėl nuolatos kinta dėl jų gyvenimo ciklo kaitos (gimsta, bręsta, sensta, miršta) ir b) kaip socialinės būtybės – žmonių bendruomenės nariai. Žmonės kaip socialinės būtybės taip pat nuolatos kinta: įgyja įsilavinimą, kvalifikaciją, užima vienokią ar kitokią padėtį visuomenėje, migruoja, keičia pilietinę priklausomybę, politines nuostatas, savo socialinę situaciją (progresuoja ar degraduoja.).
Šiuo metu(nuo 1994 metų) pagal Lietuvos respublikoje nustatytą tvarką, Lietuvos gyventojai (sąvoka) suprantami kaip Lietuvos Respublikos teritorijoje nuolatos gyvenantys asmenys – tiek Lietuvos Respublikos piliečiai, tiek ir kiti asmenys (užsienio šalių piliečiai ar asmenys be pilietybės), turintys leidimą nuolatos gyventi Lietuvos respublikoje.
Gyventojų kaitos dėsningumus tiria daugelis mokslų, pirmiausia demografija. Šis mokslas, pirmiausia, tiria gyventojų reprodukcijos procesus: skaičiaus, struktūros pokyčius, prognozuoja galimas šios raidos pasekmes, pasiūlo priemones valstybės institucijoms, kaip išvengti negatyvių pasekmių ar jas sušvelninti ir kaip pasinaudoti pozityviomis gyventojų raidos tendencijomis. Gyventojais domisi ir kiti mokslai ir pirmiausiai tais aspektais, kurie svarbūs tų mokslų turiniui: medicina, sociologija, ekonomika ir t.t.
Darbo ekonomika gyventojus nagrinėja kaip darbo išteklius, darbo jėgą. Darbo ekonomikos požiūriu, gyventojai nagrinėjami kaip darbo rinkos subjektai. Čia aiškinamasi, kaip geriau panaudoti gyventojų išteklius, kaip juos parengti darbinei veiklai, kaip kelti jų kvalifikacines savybes, o transformacijų laikotarpiu, – kaip juos dalykiškai ir psichologiškai paveikti, kad jie galėtų greičiau ir veiksmingiau prisitaikyti naujai situacijai (kaip iš vertikalių santykių pereiti į horizontalius santykius), kad būtų kuo mažesni socialiniai nuostoliai (minimalus nusivylusių ir degradavusių žmonių skaičius, kad būtų mažiau transformacijos laikotarpio “dvasinių invalidų”).
Gyventojų sisteminių studijų pradžia -XVII a. Vienas pirmųjų gyventojus kaip socialinę kategoriją ėmėsi nagrinėti anglų ekonomistas Tomas Robertas Maltusas savo darbe “Apie gyventojų dėsnį (1798). Maltusas teigė, kad gyventojų skaičius auga geometrine progresija (1, 2, 4, 8, 16, 32 ir t.t.), tuo tarpu žmonių egzistavimo priemonės auga tik aritmetine progresija (1, 2, 3, 4, 5, 6 ir t.t.). Dėl to gyventojų skaičiaus augimas aplenkia pragyvenimo priemonių augimą. Jeigu šiai tendencijai nebus jokių kliūčių, gyventojų prieaugis priklausys vien nuo natūralių žmogaus lytinių instinktų, tai gyventojų prieaugis gali didėti kasmet po 2,8 % ir gyventojų skaičius kas 25 metai padvigubės. Tačiau pragyvenimo priemonių trūkumas sukelia badą, epidemijas, karus ir taip gyventojų skaičius susireguliuoja iki to lygio, kokį gali užtikrinti pragyvenimo priemonių (pirmiausia, maisto) augimas
Maltusas nurodė 3 kliūtis, kurios apriboja gyventojų skaičiaus augimą: a) skurdą, b) ydas ir 3) moralinius suvaržymus. Skurdas padidina sergamumą ir mirtingumą ir taip gyventojų sumažėja; Žmonių ydos, moralinis palaidumas, šeimų pakrikimas sumažina vaikų skaičių .Moraliniai suvaržymai apriboja žmonių neturinčių pragyvenimo šaltinių, vedybas, dėl to taip pat lėtėja gyventojų prieaugis. Visais laikais ši teorija turėjo daug pasekėjų ir dar daugiau kritikų. Ypatingai šią teoriją puolė marksistai, teigdami, kad skurdo problemą gali išspręsti tik socialistinė santvarka.
Daugelis demografų, sociologų, ekonomistų pripažįsta dalinį, santykinį šios teorijos pobūdį. Kada vyksta nekontroliuojamas gyventojų skaičiaus augimas, esant ribotiems gamtos ištekliams ir pasireiškiant mažėjančio efektyvumo dėsniui, krinta gyventojų gyvenimo lygis (mūsų dienomis ši tendencija pasireiškia kai kuriose Afrikos šalyse). Antra vertus, kai kuriose šalyse pasireiškianti depopuliacija – gyventojų skaičiaus mažėjimas, taip pat mažina šalies ekonominio augimo galimybes, nes mažėja vienas iš reikšmingiausių gamybos išteklių (darbo jėga). Depopuliaciją gali nulemti kelios priežastys: mažas gimstamumas, didelis mirtingumas, trumpa vidutinė gyvenimo trukmė ( kaip vidinės depopuliacijos priežastys), taip pat didelė emigracija, kaimyninių tautų agresija: netektis karuose, sukilimuose, dėl genocido ir pan., (kaip išorinės depopuliacijos priežastys). Depopuliacija mažina tautos gyvybingumą, jos santykinę reikšmę tarp kaimyninių tautų ir šalių, ir dar labiau sukelia kaimyninių šalių ekspansijos pavojų. Ypač šias idėjas eskalavo tarpukario metais nacistinė Vokietija, kada buvo kalbama apie vokiečius kaip “tautą be erdvės”, o apie kaimyninius kraštus, kurie buvo retai apgyvendinti, kaip apie “erdvę be tautos”, kurią vokiečiams turi būti lemta apgyvendinti.
Lietuviai, kaip daugelį šimtmečių nepalankiomis išorinėmis ir vidinėmis sąlygomis gyvenusi tauta, savo gyventojų skaičių labai mažai padidino ir prarado žymią dalį savo tautos apgyvento arealo. (tai lėmė ilgametė kova su kryžiuočiais, ekspansija Rytuose, daugybė sukilimų, tremtys ir rezistencija, emigracijos ir t.t.). Europoje panaši slovakų, latvių, vengrų situacija. Tuo tarpu palankesnėmis sąlygomis gyvenusios tautos (Pvz. Skandinavijos šalys gyventojų skaičių žymiai padidino, o teritoriją išsaugojo. Ypač savo teritoriją ir gyventojų skaičių padidino slavai (rusai). Visus šiuos aspektus nagrinėja specialus mokslas geopolitika. Iš lietuvių šiuos klausimus daugiausiai yra tyrinėjęs prof. K. Pakštas.
Maltuso dėsnio negatyvias pasekmes gerokai sušvelnina mokslo ir technikos pažanga. Ji įgalina ženkliai padidinti materialinių vertybių gamybą, išteklių efektyvumą (papildomų išteklių efektyvumo kreivė pasistumią į aukštesnį lygmenį ir į didesnio intensyvinimo lauką.) Medicinos pažanga mažina sergamumą, mirtingumą bei ilgina žmonių gyvenimo trukmę.
Nuo XVIII a. pasaulio gyventojų skaičiaus augimo tempai visą laiką didėjo. Didžiausias prieaugis (2,1 %) pasiektas XX amžiaus 7-jame dešimtmetyje. Vėliau prieaugis ėmė mažėti iki 1,7 %. (Didžiausios reikšmės pasaulio gyventojų prieaugio sulėtėjimui turėjo gyventojų prieaugio mažinimo politika Kinijoje (nuo 2,4 % iki 1,2 %). Mažiausias prieaugis ar net depopuliacija jau kuris laikas susiklostė labiausiai ekonomiškai išvystytose šalyse, ypač Europoje. Didžiausias gyventojų prieaugis besivystančiose Azijos, Afrikos ir P. Amerikos šalyse. Tikimasi, kad XXI a. pradžioje šis rodiklis nukris iki 1,5 %. 2004 m. pasaulyje gyveno per 6, 1 milijardo žmonių. JT specialistai prognozuoja, kad pasaulio gyventojų skaičius turėtų stabilizuotis apie 2035 metus, jam pasiekus 10 milijardų, nors yra ir pesimistinių prognozių, skelbiančių apie tolesnį nuoseklų gyventojų skaičiaus didėjimą, kuris sukels sunkiai sprendžiamą maisto trūkumo problemą..
Šalyse, kur mažas gyventojų prieaugis ar depopuliacija, pasireiškia gyventojų senėjimas, t.y. visuomenėje didėja vyresnio amžiaus gyventojų skaičius ir dalis. Tai sukelia naujas problemas, ypač transformacijų šalyse, kur iškyla pagyvenusios kartos žmonių socialinių garantijų klausimai (kas išlaikys pensininkus?).
Nagrinėjant gyventojų statistiką, aptariami jų kiekybiniai ir kokybiniai kaitos ir struktūros rodikliai.
Svarbiausi gyventojų kiekybinės kaitos rodikliai yra šie:
• Nuolatinių gyventojų skaičius
Jų tarpe:
• Miesto gyventojai. Tai gyventojai, kurie gyvena kompaktiškai užstatytose gyvenamosiose vietovėse, turinčiose daugiau kaip 3 tūkstančius gyventojų (Jeigu mažesnės kaip 3 tūkst. gyventojų gyvenvietės turėjo miesto statusą iki įsigaliojant LR teritorijos administracinių vienetų ir jų ribų įstatymui (1994 07 19), jos ir toliau laikomos miestais.
• Kaimo gyventojai. Tai gyventojai, kurie gyvena kitose gyvenamosiose, neturinčiose miesto požymių.
• Gimusiųjų skaičius;
• Mirusiųjų skaičius;:
• Santuokų skaičius;
• Ištuokų skaičius;
• Gyventojų migracija (išvyko iš šalies, atvyko į šalį, migracijos saldo).
Lietuvos gyventojų skaičius istorijos bėgyje didėjo lėtai, o atskirais laikotarpiais ženkliai sumažėdavo, ir šis augimas santykinai atsiliko nuo kaimyninių šalių gyventojų skaičiaus augimo. Tai lėmė kelios priežastys:

Nesaugi Lietuvos geopolitinė padėtis, nes teritorija amžių bėgyje buvo gausesnių tautų (vokiečių, rusų, lenkų, švedų, prancūzų) ekspansijos kryžkelėje, todėl buvo dideli krašto gyventojų nuostoliai ginant šalį ar nuo okupantų represijų;
Nutautėjimas ir nutautinimas- tai prievartinis ar aplinkybių paveiktas tautinės savimonės netekimas, daliai tautos įsiliejant į kitų tautų sudėtį. Šių procesų išdavoje išnyko vakariniai lietuviai, gyvenę Rytų Prūsijoje (suvokietėjo). Dideli etninių lietuvių plotai Rytų Lietuvoje sugudėjo ir sulenkėjo, tuo pačiu susiaurėjo ir kalbinis o galų gale ir Lietuvos valstybės kontroliuojamas etninių lietuvių apgyvendintas arealas.
Gyventojų genocidas -gyventojų naikinimas, jų įkalinimas, trėmimas. Pasireiškė jau carų Rusijos okupacijos metais ir ypač sustiprėjo bolševikų ir nacių okupacijos metais.
Emigracija. Ji ženkliai prasidėjo XIX a. pabaigoje į Šiaurės, vėliau- į Pietų Ameriką, Rusijos miestus. Pagrindinė priežastis – ekonominė, nes kraštas dėl lėtos ekonominės plėtros negalėjo sutalpinti gyventojų prieaugio. Ženkli ekonominė emigracija prasidėjo atidarius Lietuvos sienas po 1990 metų. II pasaulinio karo metu dėl Lietuvos okupacijos vyko ženkli politinė emigracija.
Dėl gyventojų genocido ir emigracijos pasekmių prieškarinis Lietuvos gyventojų skaičius atsistatė tik 1967 metais, nemaža dalimi dėl mechaninės migracijos iš kitu sovietinių respublikų. Didžiausias Lietuvos Respublikos gyventojų skaičius užfiksuotas 3,7 mln., vėliau dėl depopuliacijos ir emigracijos sumažėjo iki 3,5 mln.
Gyventojų kokybinę charakteristiką rodo šie rodikliai:
Gimstamumas (gimimų skaičius tūkstančiui gyventojų). Po antrojo pasaulinio karo didžiausias gimstamumas buvo 1950-1960 metais. Vėliau jis ėmė mažėti. Jo priežasčių buvo bent kelios: kaimo gyventojų (ypač gyvenusių vienkiemiuose) skaičiaus mažėjimas, spartus miestų augimas, išsimokslinimo didėjimas, visuotinis moterų užimtumas. Gimstamumas ypač sumažėjo po 1993-1994 m., pasunkėjus ekonominei situacijai, paaštrėjus butų problemai, pabrangus kūdikių priežiūrai.
Mirtingumas (mirusiųjų skaičius tūkstančiui gyventojų). Po antrojo pasaulinio karo (pasibaigus aktyvaus genocido laikotarpiui, po 1953-1955 metų) sumažėjo bendrasis ir ypač kūdikių mirtingumas, padidėjo vidutinė gyvenimo trukmė. Pasikeitė ir mirties priežasčių struktūra: sumažėjo infekcinių susirgimų lemtos mirtys, padidėjo mirtingumas nuo vėžio, širdies ir kraujagyslių ligų, traumų. Dėl amžiaus struktūros skirtumų, prastesnės sveikatos priežiūros, piktnaudžiavimo alkoholiu ir jo surogatais kame mirtingumas didesnis negu mieste.
• natūralus gyventojų prieaugis (gimstamumo ir mirtingumo rodiklių skirtumas; kada jis neigiamas, būna svarbiausia depopuliacijos priežastimi, kurią sulėtina ar pagreitina emigracijos ir imigracijos saldo).
Gyventojų kokybinės charakteristikos rodikliai
VERTINIMO KRYPTYS VERTINIMO RODIKLIAI
DEMOGRAFINĖ SITUACIJA 1. pasiskirstymas pagal amžiaus grupes
2. pasiskirstymas pagal lytį
3. Gyventojų tankumas (skaičius 1 km2)
4. Gimstamumo lygis (%)
5. Mirtingumo lygis (%)
6. Nedarbingumo lygis (%)
7. Vaisingo amžiaus moterų skaičius
8. Nacionalinė sudėtis
GYVENIMO LYGIS 1. Minimalus darbo užmokestis
2. Vidutinis darbo užmokestis
3. Skurdo lygis
4. Vartojimo išlaidos
5. Perkamoji galia
6. Ilgalaikis vartojimas
7. Gini (Džini) koeficientas (pajamų tolygumas)
8. Gyventojų pasiskirstymas pagal pajamas
SVEIKATINGUMO LYGIS 1. Sergamumo lygis
2. Mirtingumo priežastys
3. Vidutinė gyvenimo trukmė
NEDARBO LYGIS 1. Nedarbo (registruoto, paslėpto, oficialaus, neoficialaus) lygis
IŠSIMOKSLINIMO IR KVALIFIKACIJOS KĖLIMO LYGIS 1. Gyventojų, turinčių aukštąjį išsilavinimą lygis
2. Gyventojų, turinčių aukštesnįjį išsilavinimą lygis
3. Studentų ir moksleivių skaičius 1000 gyventojų
4. Mokslo darbuotojų turinčių mokslinį laipsnį ir vardą lygis
5. Darbuotojų profesinė ir kvalifikacinė struktūra
6. Darbuotojų kvalifikacijos kėlimo lygis
7. Fizinio ir protinio darbo darbuotojų santykis
GYVENTOJŲ KULTŪRINIS LYGIS 1.Knygų, laikraščių, žurnalų leidyba 1000 gyventojų;
2. Teatrų, muziejų, lankomumas ir kt.

Lietuvoje (kaip ir daugelyje kitų šalių) moterų daugiau negu vyrų (atitinkamai 53 ir 47 %). Ypač šis skirtumas ryškus vyresnio amžiaus grupėse, nes moterys gyvena ilgiau negu vyrai.(berniukų gimsta visada šiek tiek daugiau negu mergaičių).
Ilgėjant gyvenimo trukmei ir mažėjant gimstamumui, gyventojų amžiaus struktūra darbo išteklių požiūriu darosi vis labiau neracionali, nes tiek absoliučiai, tiek santykinai didėja pensinio amžiaus gyventojų skaičius, kurį turi išlaikyti vis mažėjantis darbingo amžiaus asmenų skaičius (turint galvoje dar ir darbingo amžiaus asmenų emigraciją ir nesukauptus pensinius fondus).
Išsivysčiusių šalių patirtis rodo, kad gimstamumas turi tendenciją didėti, kylant gyvenimo lygiui, sudarant sąlygas vaikų išlaikymui, išmokslinimui. Gyventojų didėjimo perspektyva priklauso nuo mūsų šalies ekonominio potencialo, socialinės būklės (santuokų ir ištuokų skaičiaus) pačių gyventojų nusiteikimo. Nepavykus stabilizuoti Lietuvos gyventojų skaičiaus, pablogės šalies tolesnės plėtros perspektyvos, didės imigrantų antplūdžio tendencijos.
3. 2. Gyventojų darbinis aktyvumas

Darbo ekonomika ypatingą dėmesį skiria tai gyventojų daliai, kuri susijusi su darbo santykiais visuomenėje. Tai dirbantieji, o taip pat tie, kurie norėtų dirbti, tačiau dėl įvairių aplinkybių nedirba.

Komandinės ekonomikos laikotarpiu buvo populiari darbo jėgos išteklių kategorija. Darbo jėgos ištekliais buvo laikomi visi darbingi asmenys, įskaitant darbingo amžiaus moksleivius ir studentus, ir tuos, kurie nenorėjo dirbti, todėl galėjo būti įdarbinami prievartos būdu. Ši nuostata reikalavo, kad kiekvienas darbingo amžiaus asmuo privalėjo dirbti (arba mokytis atsitraukus nuo gamybos). Jeigu kuris asmuo ilgą laiką be rimtos priežasties nedirbo (neskaitant invalidų I-os ir iš dalies II-os grupės) buvo laikomas “veltėdžiu”, teisiškai persekiojamas, įdarbinamas per prievartą ar net baudžiamas laisvės atėmimu. Tuo metu apskaičiuoti darbo jėgos ištekliai buvo vienas svarbiausių komandinės ekonomikos planinių rodiklių.
Pagal Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) klasifikaciją, 1982 m. priimtą Tarptautinėje darbo statistikų konferencijoje Ženevoje, gyventojai skirstomi į ekonomiškai aktyvius (darbo jėgą) ir ekonomiškai neaktyvius.

Didžiausią ekonomiškai aktyvių gyventojų dalį sudaro darbingo amžiaus gyventojai. Pagal anksčiau galiojusią tvarką, iki 1995 metų darbingo amžiaus gyventojais buvo laikomi 16-60 metų vyrai ir 16 –55 metų moterys. Nuo 1995 metų darbingumo amžius ilginamas 2 mėn. per metus vyrams ir 4 mėn. per metus moterims, kol vyrams pasieks 62 metus 6 mėnesius, moterims 60 metų. Pagal PDO metodiką, darbo jėga laikomi dirbantys ar darbo ieškantys gyventojai vyresni kaip 14 metų (vaikams iki 14 metų amžiaus darbinė veikla įstatymu yra draudžiama). Lietuvos statistikoje darbo jėga skaičiuojama nuo 15 metų ribos.

Rinkos ekonomikos ir demokratiškos visuomenės sąlygomis kiekvienas darbingo amžiaus asmuo pasirenka savęs realizavimo būdą: dirbti ar nedirbti (nedirbti – būti kieno nors išlaikomu, gyventi iš kapitalo palūkanų ir pan.).
Ekonomiškai aktyviais – darbo jėga, yra laikoma gyventojų dalis, dalyvaujanti darbo rinkos pasiūloje gaminant prekes ir teikiant paslaugas. Kiekybiškai tai būtų: a) dirbantys gyventojai; ir b) nedirbantys, bet aktyviai darbo ieškantys gyventojai (bedarbiai, šią sąvoką labai apibrėžtai konkretizuojant). Šios dvi gyventojų grupes yra darbo santykių visuomenėje subjektai. Jos sudaro darbo pasiūlą, todėl yra darbo ekonomikos tyrimo objektas. Iš ko susideda darbo ištekliai, kokia jų kokybė bei pasipildymo galimybės ateityje, (t.y. kokia bus darbo išteklių pasiūla), koks jų užimtumas dabar ir perspektyvoje, yra svarbiausios išeities pozicijos valstybės demografinei politikai formuoti, kuri turėtų vienaip ar kitaip paveikti į gyventojų prieauglį, emigraciją ir imigraciją,
Darbo jėgos pokyčiai Lietuvoje

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002
Gyventojai – iš viso 3724,0 3717,7 3711,9 3707,2 3704,0 3700,8 3698,5 3462,5
Gyvent. vyresni 14 m. 2951,3 2955,8 2965,3 2973,1 2987,2 3005,4 2967,1
Darbo jėga 2002,9 1979,4 1937,8 1827,9 1842,5 1861,7 1793,6 1630,3

Darbo ištekliai pasiskirsto po įvairios veiklos įmones bei organizacijas, kurias pagal specifiką galima taip suskirstyti į:
• pirminės veiklos (šia veikla užimta dauguma darbo išteklių):
1. verslų (gamybos, prekybos, transporto ir kt.);
2. viešojo administravimo;
• antrinės veiklos. Tai veikla užtikrinanti normalų pirminės veiklos organizacijų funkcionavimą (vykdoma darbo išteklių infrastruktūros funkcija):
1. globos įstaigos (senelių, invalidų pensionatai);
2. mokymo įstaigos; jose rengiami kvalifikuoti darbuotojai, esant reikalui jie perkvalifikuojami, keliama kvalifikacija;
3. darbo biržos (laikinai nedirbančių mokymas, įdarbinimas, parama);
4. sveikatos apsaugos sistema (laikinai nedarbingų asmenų gydymas)
5. Kitos antrinės veiklos organizacijos,vykdančios specifinius uždavinius, kurių tikslai vienaip ar kitaip susiję su asmenų kvalifikacijos kėlimu, jų fizine ar moraline reabilitacija (kariuomenė, kalėjimai ir pan.)
Darbo jėga yra grupuojama bei analizuojama pagal kelis požymius: a) sektorinę sudėtį, b) profesinę sudėtį, c) dirbančius ir bedarbius, d) užimtus vien pagrindiniame darbe ir turinčius papildomą darbą, e)dirbančius visą darbo dieną (ar visu etatu) ar dirbančius ne visą darbo dieną (ar ne visu etatu) ir t.t.
Darbo jėgos sektorinė sudėtis; dirba:
• Žemės ūkyje, medžioklėje, miškininkystėje ir žuvininkystėje;
• Pramonėje;
• Prekyboje;
• Švietime;
• Sveikatos apsauga, socialinis darbas;
• Transportas, sandėliavimas;
• Viešasis valdymas, gynimas;
• Finansinis tarpininkavimas.

ir t.t.
Darbo jėga pagal profesinę sudėtį, pagal tarptautinį klasifikatorių ISCO- 88 yra taip grupuojama:
• Įstatymų leidėjai, vyriausieji pareigūnai ir valdytojai;
• Specialistai;
• Technikai;
• Tarnautojai;
• Aptarnavimo ir prekybos darbuotojai;
• Kvalifikuoti žemės, žuvininkystės ir žvejybos darbuotojai;
• Kvalifikuoti amatininkai ir darbininkai;
• Įrengimų, mašinų operatoriai ir surinkėjai;
• Nekvalifikuoti darbininkai;
• Ginkluotosios pajėgos.
Dirbantys (užimti) asmenys, Lietuvos Statistikos departamento darbo jėgos, užimtumo ir nedarbo atrankiniuose tyrimuose – vyresni kaip 15 metų abiejų lyčių asmenys, kurie tiriamąją savaitę dirbo už atlyginimą, tiek pilną , tiek ir nepilną darbo laiką (daugiau kaip 1 valandą) ar atliko kitą pajamų davusį darbą savarankiškai ar pas atskirus asmenis, nepriklausomai nuo pajamų už savo darbą gavimo trukmės. Tai darbdaviai, samdomi darbuotojai, šeimos įmonėje dirbantys apmokami ir neapmokami šeimos nariai, asmenys dirbantys sau.
Užimtais laikomi ir smulkūs žemdirbiai, užsiimantys žemės ūkio produkcijos gamyba: augalininkyste ar gyvulininkyste (jie bus laikomi užimtais, jeigu tuo metu darbo procesas nevyko, bet vyko gamybos procesas). Jei namų ūkis turi visai nedaug žemės (namų valda), bet šią žemę naudoja verslo (augina daržoves, gėles ir pan.), o užaugintą produkciją parduoda, jie taip pat priskiriami prie užimtų asmenų.
• Užimtais laikomi ir laikinai nebuvę darbe dėl ligos, traumos, atostogų, laisvadienių, dirbę pagal specialų grafiką, moterys buvusios motinystės atostogose ar auginusios vaikus iki 3 metų amžiaus ( jei nebuvo oficialiai nutraukusios ryšių su darboviete), mokymuose ne darbo vietoje, administracijos inicijuotose mokamose ar nemokamose atostogose, streikuose ir pan.;
• dirbantys pensininkai.
• Atliekantys karinę tarnybą; [kituose šaltiniuose laikomi ekonomiškai neaktyviais]

Užimti gyventojai Lietuvoje

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002
Užimti gyventojai 1655,7 1632,3 1620,4 1570,7 1597,6 1598,4 1517,9 1405,9
Iš jų: žem. ūkyje 379,2 342,8 339,8 324,5 336,1 322,8 297,8 250,6

Užimti gyventojai gali dirbti vien pagrindiniame darbe arba turėti ir papildomą darbą. Jeigu asmuo dirba dviejuose darbuose, tai pagrindiniu darbu laikomas tas, kuriame jis dirba daugiau valandų. Antrasis (ar trečiasis ir t..t) darbas laikomas papildomu. Jis atliekamas po pagrindinio darbo.

Užimti gyventojai gali dirbti visą darbo dieną ar visu etatu (t.y. pilno užimtumo). Jis trunka nemažiau kaip 40 valandų per savaitę, išskyrus atskirų profesijų (pedagogų, medikų), kurių darbo laiką nustato specialūs vyriausybiniai dokumentai, darbą. Kitais atvejais laikoma, kad dirbama sutrumpintą darbo dieną ar ne visu etatu (t.y. nepilno užimtumo).
Kas yra laikomi bedarbiais?
Pagal Tarptautinės darbo organizacijos traktavimą, bedarbiais laikomi asmenys, sulaukę 14 metų (Lietuvos sąlygomis-15 metų) ir vyresni, kurie aptariamuoju momentu tenkino žemiau išvardintas sąlygas:
• Tiriamąją savaitę neturėjo darbo ir uždarbio (pajamas duodančio užsiėmimo);
• 4 savaites ieškojo darbo, t.y. kreipėsi į valstybinę ar komercinę užimtumo tarnybą, naudojosi spaudos skelbimais ar pats skelbėsi, tiesiogiai kreipėsi pas darbdavius (į įmonių administracijas) arba ėmėsi priemonių nuosavam verslui organizuoti (ieškojo patalpų, įrengimų, bandė gauti patentą, licenziją, kreditą ir kt.);
• suradę darbo per artimiausias 2 savaites galėjo pradėti dirbti;
Užimtais nelaikomi registruoti bedarbiai, atliekantys apmokamus viešuosius darbus, kuriuos paskiria užimtumo tarnybos;
Pagal LR Bedarbių rėmimo įstatymą, kuriuo vadovaujasi Darbo birža, bedarbiais laikomi nedirbantys darbingo amžiaus darbingi asmenys nesimokantys dieninėse mokymo įstaigose, užsiregistravę gyvenamosios vietos valstybinėje darbo biržoje kaip ieškantys darbo ir pasirengę profesiniam mokymuisi.
Skirtingas bedarbystės traktavimas pateikia ir skirtingą bedarbių skaičių bei atitinkamas išvadas apie užimtumą. Dėl to oficialūs užimtumo rodikliai, paremti darbo Biržos duomenimis yra visada mažesni, negu juos pateikia Statistikos departamentas, remdamasis atrankinės apklausos duomenimis pagal TDO metodiką.

Bedarbių skaičiaus dinamika Lietuvoje

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2002

Stat dep tyrimai 347,2 347,1 317,4 257,2 244,9 263,3 275,5 224,4
Reg darbo biržoje 64,7 109,0 124,5 104,5 113,7 148,7 204,9 198,4

Ekonomiškai neaktyviais gyventojais (neįeinančiais į darbo jėgos sudėtį) laikomi 14 (15) metų amžiaus ir vyresni asmenys, kurių negalima priskirti nei prie užimtųjų nei prie bedarbių. Tai:
• Moksleiviai, studentai, kursų klausytojai, besimokantys dieninėse mokymo įstaigose; Nedirbantys asmenys gaunantys senatvės (taip pat lengvatines) bei invalidumo pensijas
• Asmenys užimti namų ūkiu, vaikų, ligonių (giminaičių- ne samdos pagrindais) priežiūra;
• Nustoję ieškoti darbo (praradę viltį surasti darbo ar išnaudoję visas paieškos galimybes), nors galintys dirbti; (Ši asmenų kategorija padidėja ekonominių krizių metu, taip pat pokomunistinės transformacijos laikotarpiu. Šie asmenys priskirtini “paslėptos’ bedarbystės tipui, nes nepatenka į bedarbių registrus ir iškreipia realią situaciją darbo rinkoje. Juos galima išryškinti tik specialių surašymų metu arba vykdant reprezentatyvius sociologinius tyrimus).
• Asmenys gyvenantys iš kapitalo palūkanų (rentininkai);
• Užsiimantys neregistruotu ar net nelegaliu verslu (jų gausumas taip pat iškreipia darbo jėgos pasiūlos –paklausos santykį).
• Kareiviai (būtinosios tarnybos), kaliniai,
• Kiti.
Darbo jėgos sudėtis laikui bėgant kinta. Tai priklauso nuo demografinių pokyčių šalyje, švietimo politikos, darbuotojų kvalifikacijos ugdymo sistemos, socialekonominių pokyčių kaitos ir pan.

Neaktyvių gyventojų skaičius

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2002
Neakt gyventojai 984,4 976,4 1025,4 1145,1 1144,7 1143,7

Išreiškiant gyventojų aktyvumą, skaičiuojami šie rodikliai:
1. Darbo jėga (dydis, mastas) Užimti ir ieškantys darbo asmenys.
2. Aktyvumo lygis: Bendras aktyvių gyventojų (užimtų ir ieškančių darbo) skaičius

Bendras gyventojų, vyresnių kaip 14 (15) metų amžiaus skaičius*
3. Užimtumo lygis : dirbančių (užimtų) gyventojų skaičius

Bendras gyventojų, vyresnių kaip 14 (15) metų amžiaus skaičius *
4. Nedarbo lygis: Ieškančių darbo gyventojų skaičius

Bendras aktyvių gyventojų skaičius *

Lietuvos gyventojų aktyvumas

1994 1995 1996 1997 1998 2001 2002*

Aktyvumo lygis 67,9 66,9 65,4 61,5 61,7 58,9 69,3
Užimtumo lygis 56,1 55,2 54,6 52.8 53.5 48,9 59,6
Nedarbo lygis(TDO metodika) 17.4 17.1 16.4 14,1 13.3 17,0 13,8
Reg. biržoje ned. lygis 3,8 6,1 7,1 5.9 6.4 12,5 11,3
*2002 m. skaičiuota nuo 15-64 metų amžiaus gyventojų skaičiaus

Darbo ekonomikoje nagrinėjama ir nevisiško užimtumo kategorija. Tai situacija kada gamyboje ar paslaugų teikimo sferoje užimta daugiau darbuotojų nei to reikalauja ekonominis bei technologinis tikslingumas.
Nevisiškas užimtumas būna matomasis ir nematomasis.
Matomasis nevisiškas užimtumas – situacija, kai asmuo dėl darbo trūkumo (ne savo valia) dirba mažiau valandų nei numatyta įstatyme (darbas sutrumpintą darbo dieną, savaitę, priverstinės atostogos). Šitokio darbo mastą nusako 2 rodikliai: a) ne visiškai užimtų darbuotojų skaičius ir b) ne visiškai užimtų darbuotojų darbo laiko trukmė.
Kadangi nevisiškas užimtumas skiriasi tiek atskirose šalyse, tiek ir atskirose tos pačios šalies gamybos šakose, todėl operuojant bendru dirbusių žmonių skaičiumi ir jų sukurtos produkcijos verte, apskaičiuoti darbo našumo rodikliai būna tarpusavyje sunkiai palyginami. ES šalių statistikoje naudojamas „standartizuotas“ darbuotojas –metinis darbo vienetas (MDV- AWU), t.y. asmuo, kuris per metus dirba ne mažiau kaip 1800 valandų. Ypač šis rodiklis populiarus skaičiuojant dirbusių žmonių skaičių žemės ūkio šakose, kur metinis užimtumas atskirose šalyse labai skiriasi.
Nematomasis nevisiškas užimtumas. Tai netiesioginiais būdais išreiškiama užimtumo samprata, kada atskleidžiamas neracionalus darbo jėgos paskirstymas, naudojimas. Charakteringi nevisiško užimtumo požymiai yra a) mažos gyventojų pajamos pajamos, b) ne visiškai panaudota darbuotojų kvalifikacija ir c) menkas darbo našumas, d) ženkli šešėlinė ekonomika ir t.t.

3. 3. Gyventojų migracija
Dėl įvairių priežasčių tam tikra gyventojų, tuo pačiu ir darbo jėgos dalis keičia gyvenamąją ar/ir darbo vietą. Tai –mechaninis gyventojų judėjimas – migracija.
Migracija suprantamas žmonių persikėlimas nuolatiniam gyvenimui iš vienos gyvenamosios vietovės į kitą. Asmenys, kurie tai daro, vadinami migrantais.
Migracija gali būti: a) vidinė ir išorinė (tarptautinė);
Vidinė migracija – migrantų judėjimas šalies viduje.
Išorinė migracija – migrantų judėjimas iš valstybės į valstybę. Šitokia migracija, kada ji vyksta kryptingai orientuota į tam tikras teritorijas, per ilgą laiką suformuoja net atskiras valstybes (JAV, Kanada, ir žymia dalimi visas Amerikos žemyno šalis, Australiją, N. Zelandiją ir kt. Paskutinė išorinės migracijos suformuota valstybė – Izraelis).
Iš vienos šalies išvykimas į kitą šalį vadinamas emigracija (tuo pačiu asmenys – emigrantai), o atvykimas į šalį vadinamas imigracija (asmenys -imigrantai).
Išorinė migracija būna savanoriška ir prievartinė, nors tarp šių sąvokų nėra ryškios ribos.
Savanoriškai migracijai laisva valia apsisprendžia pats migrantas. Šiam apsisprendimui gali būti kelios priežastys: a) demografinės : santuoka, kai vienas sutuoktinių išvyksta gyventi pas kitą sutuoktinį; tėvų ar vaikų persikėlimas vienų pas kitus gyventi; b) ekonominės: persikėlimas gyventi į šalį ar tos pačios šalies regioną, kur patrauklesnės socialinės- buitinės, darbo sąlygos, galimybė dirbti kvalifikuotą darbą; c) etninės -sugrįžimas į etninę tėvynę (repatriacija); d) politinės (persikėlimas gyventi į šalį, kurios santvarkai migrantas simpatizuoja; e) medicininės (palankesnis klimatas ar medicininė priežiūra) ir t.t. net ir savanoriškos migracijos atveju dažnai būna kokia nors determinantė, kuri sąlygoja šį žingsnį, nors migrantas savo valia gali ir kitaip pasielgti.
Prievartinė migracija. Ją nulemia nuo migranto nepriklausančios sąlygos. Gyventojų perkėlimas ryšium su statybomis, ekologinės ir kitokios katastrofos, karo veiksmai, gyventojų trėmimas, prievartinė darbo prievolė, įkalinimas, pasitraukimas nuo neišvengiamos grėsmės dėl karo, okupacijos etninių valymų ir pan. daugumą prievartinių migrantų sudaro pabėgėliai ir priverstiniai persikėlėliai.
Pabėgėlis – asmuo atvykęs į kokios nors šalies teritoriją, neturintis tos šalies pilietybės, priverstas atvykti dėl realios grėsmės, kuri kyla dėl jo priklausomybės tam tikrai rasei, kalbai, tautybei, religijai, politiniams įsitikinimams, socialinei grupei ir pan.
Priverstiniai persikėlėliai – asmenys, savosios šalies piliečiai, dėl tų pačių motyvų, kaip ir pabėgėliai, priversti išvykti iš savo gyvenamųjų vietų į kitas (tokių asmenų daug Rusijoje, Jugoslavijoje).
Migracija gali būti grįžtamoji (laikina) ir negrįžtamoji (nuolatinė).
Esant grįžtamajai migracijai, numatoma realiai įgyvendinama galimybė migrantui sugrįžti į ankstesnę vietą. Negrįžtamoji – tokios galimybės nesuteikia.
Migracija dar gali būti skirstoma į teisėtą (teisės aktais reglamentuotą; o migrantai tų aktų nepažeidžia) ir neteisėtą (kada migrantai pažeidžia kurios nors vienos šalies (ar kelių šalių) teisės aktus, reglamentuojančius išorinį asmenų judėjimą tarp šalių; taip susidaro vadinamųjų “nelegalų” srautai).
Gyventojų migracija, susijusi su jų darbo veikla, vadinama darbo migracija.
Priklausomai nuo charakterio, darbo migracija būna: a) periodinė, b) sezoninė ir c) švytuoklinė.
Periodinė migracija susijusi sugyventojų kilnojimusi, kurį sukelia periodiškai pasikartojančios priežastys; vėliau jie vėl grįžta į ankstesnes vietas (poliarininkai, žvejai); Lietuvai nebūdinga migracija;
Sezoninė migracija – gyventojų persikėlimas į kitas vietas sezonui (kalnų piemenys, dalis miestų gyventojų, vasarą gyvenantys kaime, sodininkų bendrijose)
Švytuoklinė migracija – kasdieninis, ar kas 2-3 dienas šaudyklinis judėjimas į darbo, tarnybos ar mokymosi vietą; tai nedidelių atstumų migracija.
Migracija įvertinama rodikliais: išvykusiųjų skaičius, atvykusiųjų skaičius, migracijos saldo. Visi tie rodikliai gali būti absoliutūs ir santykiniai (skaičius 100, 1000 gyventojų). Valstybei didžiausios reikšmės turi išorinė migracija, nes ji gali ženkliai paveikti šalies gyventojų prieaugį, jų kokybinę sudėtį. Ji gali būti ekonominės, socialinės bei tautinės plėtros skatintoja ar stabdytoja.
Šiuo metu Lietuvoje problemiški šie migracijos sriautai:
• Jaunų, kvalifikuotų specialistų, menininkų išvykimas į užsienį dirbti ir gyventi su abejotina tikimybe grįžti; dalis šitokių migrantų išvyksta neturėdami leidimų apsigyventi ir dirbti jų pasirinktose šalyse, todėl tampa nelegalais, neturi socialinių garantijų, dažnai deportuojami; Ši problema sušvelnėjo Lietuvai tapus ES nare, nors tik kai kurios šalys (D. Britanija, Airija) sutinka įdarbinti Lietuvos piliečius be apribojimų; kitos tai žada daryti po pereinamojo laikotarpio;
• Dalies neaktyvių gyventojų migracija iš miestų į kaimo vietoves, neturint realių galimybių verstis žemės ūkiu ar kitais kaimo verslais; taip dar labiau apsunkinamos kaimo vietovės gyventojų socialinės paramos galimybės, susidaro papildomos degraduojančių asmenų sankaupos, blogėja kriminogeninė padėtis;
• Nelegalių imigrantų sriautas į Lietuvą kaip tranzitinę šalį (dažniausiai iš/ ar per Baltarusiją), pakeliui į Vakarų šalis; dalis tų imigrantų siekia pasilikti Lietuvoje ir taip didina socialines, kriminogenines ir kitokias problemas.

3. 4. Lietuvos gyventojų kaita ir užimtumo pokyčiai

Po 1990 metų, užimtumo dinamiką Lietuvoje apibūdina šie procesai:
• Sumažėjo bendras gyventojų užimtumas. Ši tendencija būdinga beveik visoms pokomunistinių transformacijų šalims (Rumunijoje užimtumas padidėjo dėl padidėjusio užimtumo žemės ūkyje) ir yra viena transformacinio nuosmukio raiškos formų. Tai susiję su gamybos sumažėjimu, perteklinės darbo jėgos atleidimu iš privatizuotų įmonių. Ten kur reformos lėtos ir ūkis menkai pertvarkytas (pvz., Baltarusijoje) , žmonės dirba trumpesnį darbo laiką, tačiau darbo santykiai su įmone nenutraukiami. Dėl ko čia ypač sumažėjo realios pajamos ir darbo našumas. Daugelyje ES šalių tuo laikotarpiu užimtumas padidėjo (ypatingai Airijoje – 24,2 %; Austrijoje – 11,1 %, Ispanijoje- 4,1 %; tik Suomijoje 12 % sumažėjo (ją palietė iš dalies transformacijos banga, nes jos ekonomika buvo orientuota į TSRS).
• Pokyčiai užimtumo sektoriuose: daugėjo užimtų privačiame sektoriuje skaičius. Iki 1994 metų užimtų privačiame sektoriuje daugėjo ne dėl spartesnės šio sektoriaus plėtros, bet dėl privatizacijos (buvę valstybiniai objektai tapo privatūs). Laikoma, kad užimtų privačiame sektoriuje apie 70 % atitinka ES vidurkį.
• Lietuvoje po privatizavimo užimtumas labiausiai sumažėjo mašinų gamybos, metalo apdirbimo bei statybos medžiagų pramonės įmonėse. ES ir kitose šalyse (JAV, Japonijoje) taip pat mažėja pramonės darbininkų dalis tik dėl kitų priežasčių: modernizacijos bei santykinės spartesnės kitų sektorių plėtros. Kai kuriose pokomunistinėse šalyse didelę įtaką turi profesinės sąjungos, kurios prieštarauja privatizacijai, išsikovoja sąlygas, kad nebūtų atleidžiami pertekliniai darbuotojai ar kad darbo užmokestis būtų subsidijuojamas (ypač Rumunijoje ir Bulgarijoje). Lietuvoje profsąjungos silpnos ir privatizacijos procesui beveik netrukdė. Tačiau valstybė siekė švelninti darbuotojų atleidimą iš privatizuojamų įmonių (bendra norma-atsižvelgiant į darbo sąlygas per 5 metus leidžiama 30 % sumažinti darbo vietų skaičių, nors šios sąlygos ne visada laikomasi)
• Didėjo paslaugų sektoriuje dirbančių žmonių skaičius ir jų dalis bendrame dirbančiųjų skaičiuje. ES šalyse paslaugų sferoje dirba apie 67 % dirbančiųjų. Lietuvoje – 57 % (Tendencija – kuo daugiau šalyje dirbančių žemės ūkyje, tuo mažiau dirba paslaugų sektoriuje, tuo mažesnis BVP tenka vienam šalies gyventojui). Nors ir didėjant paslaugų daliai gyventojų užimtume, Lietuvoje neracionalus paslaugų sferos pasiskirstymas; jų dauguma sutelkta miestuose. Labai sumažėjo paslaugų kiekis ir suprastėjo jų kokybė mažuose miesteliuose ir kaimo vietovėse.
• 1991-1996 Lietuvoje didėjo santykinis (atskirais metais – ir absoliutus) užimtumo rodiklis žemės ūkyje. Tai lėmė sodybinių ūkių pagausėjimas kaime, žemės restitucija, sunki ekonominė padėtis mieste. Nuo 1997 užimtumas žemės ūkyje pradėjo kristi.
• Atsirado naujos užimtumo formos. (privatūs darbdaviai, asmenys dirbantys sau, padedantys šeimos nariai,)
• Sumažėjo švytuoklinė darbo migracija. Iki 1990 metų Lietuvoje buvo labai aktyvi švytuoklinė darbo migracija. Ji buvo kaip pirmas etapas darbo jėgai iš kaimų ir mažesniųjų miestų keltis į didžiuosius miestus, laukiant buto. 1992-1993 daugeliui įmonių nutraukus savo veiklą, pabrangus transportui ir sumažėjus darbo pasiūlai švytuoklinė migracija nebeteko reikšmės. Apskritai, sumažėjo mažas pajamas gaunančių gyventojų mobilumas, tačiau padidėjo didesnes pajams gaunančiųjų.
• Susiformavo kai kurios negatyvios bedarbystės tendencijos. 1) vis daugiau bedarbiais tampa jauni žmonės, neturintys kvalifikacijos, taip pat vyresnio amžiaus asmenys ir tokiems žmonėms vis sunkiau parūpinti darbo, nes darbdaviai kelia vis didesnius reikalavimus priimamiems darbuotojams, nes tobulėja technologija, kuri reikalauja vis didesnės kvalifikacijos. 2) kadangi didelę dalį bedarbių sudaro jaunimas, dėl ko padidėja bedarbystės socialiniai nuostoliai: jaunimas greičiau palinksta į asocialų elgesį, užsiima nelegalia ir neoficialia veikla.
• Susiformavo teritorinė užimtumo diferenciacija. Dėl nedidelio gyventojų mobilumo ir skirtingos regionų plėtros, susiformavo didelės bedarbystės regionai: Didžiasalis, Akmenė, Lazdijų, Šalčininkų rajonai..
• Lietuvoje vis dar išlikusi neracionali darbuotojų struktūros piramidė. Lietuvoje yra santykinai daug vyriausiųjų pareigūnų bei valdytojų, kurie stokojant mažesnės kvalifikacijos techninių darbuotojų turi nudirbti ir didelės kvalifikacijos nereikalaujančius darbus. Dirbančiųjų struktūroje daug kvalifikuotų žemės, miškų bei žuvininkystės ūkio specialistų. Gerokai mažiau yra technikų, tarnautojų, operatorių.
• Lietuvoje, kaip ir daugelyje kitų pokomunistinių šalių nepakankamas dėmesys personalo valdymui bei darbo motyvacijos didinimui.
• Apibendrintai vertinant, galime teigti, kad Lietuvoje mažėja nekvalifikuotos darbo jėgos paklausa ir didėja naujų profesijų, labai kvalifikuotų specialistų poreikis. Šiai tendencijai pozityviai spręsti trukdo labai kvalifikuotų darbuotojų išvykimas dirbti į užsienį.
• Susiformavo darbo netekusiems asmenims paramos sistema.
• Sumažėjo valstybės vaidmuo užimtumo ir darbo aplinkos reguliavimo sferoje.
Svarbiausios gyventojų skaičiaus ir kokybės kaitos tendencijos:
• Lietuvoje neprognozuojamas gyventojų skaičiaus didėjimas (optimistinė prognozė- kad ateityje jis nustos mažėti, stabilizuosis; pesimistinė – kad ir toliau mažės dėl 2 priežasčių: depopuliacijos ir neigiamo migracijos saldo.
• Kurį laiką stabilizuosis ir miesto-kaimo gyventojų santykis. Miesto gyventojų skaičiaus didėjimą dėl vidinės migracijos ribos būsto problema;
• Viena iš demografinių ir darbo jėgos naudojimo problemų – jaunų ir kvalifikuotų darbuotojų išvykimas iš Lietuvos. Šiai problemai spręsti, ypač konkuruoti darbo apmokėjimo lygiu, šalis dar nepasirengusi.
4. DARBO RINKA IR DARBO SANTYKIAI
4.1. Darbo rinkos esmė
4.2. Nedarbas ir jo mažinimo priemonės
4.3. Darbo biržų veikla
4.4. Socialinės garantijos bedarbiams

4.1. Darbo rinkos esmė
Darbo rinka yra rinkos ekonomikos dalis, išreiškianti žmonių santykius, susijusius su darbo jėgos pasiūla ir paklausa. Darbo rinka funkcionuoja kartu su kitomis rinkomis: prekių ir paslaugų, kapitalo, mokslo tyrimų, būsto, investicijų, vertybinių popierių, kredito (pinigų) ir pan.
Teorinius pagrindus mokymui apie darbo rinką padėjo klasikinės ekonomikos atstovas Adam Smith (1723-1790). Jo teigimu, materialiniai, darbo ir finansiniai ištekliai racionaliai naudojami tik laisvosios konkurencijos sąlygomis. Jis įrodė, kad gyventojų užimtumas tampriai susijęs su darbo užmokesčio dydžiu. Jeigu darbuotojo darbo užmokestis didėja, tai užimtumas mažėja.
Kitas klasikinės ekonomikos atstovas David Ricardo (1772-1823) teigė, kad, padidėjus darbo užmokesčiui virš minimalaus lygio, kuris būtinas normaliai gyventojų reprodukcijai, didėja darbo pasiūla, bet tai, savo ruožtu, mažinančiai veikia į darbo užmokesčio lygį.
Žanas Batistas Sejus (1767 – 1832) suformulavo pasiūlos ir paklausos pusiausvyros dėsnį, kuris apsprendžia pusiausvyros kainą visiems pasiūlos –paklausos dalykams, taip pat ir darbui.
Kas parduodama darbo rinkoje?
Klasikinė ekonomikos teorija teigia, kad darbo rinkoje parduodamas darbas, o darbo užmokestis, tai darbo kaina, jo piniginis ekvivalentas; Tuo būdu darbo užmokestis yra laikomas kaip viena iš pajamų rūšių. Kitos pajamos yra: kapitalo palūkanos, renta už naudojimąsi žeme, pelnas kaip verslininko pajamos (verslumo pajamos).
Marksistinė darbo teorija teigia, kad darbo rinkoje parduodama darbo jėga (žmogaus sugebėjimas dirbti), o darbo užmokestis yra darbo jėgos kaina. Ši teorija pripažįsta, kad naują vertę kuria tik gyvasis darbas, o kapitalistas darbininkui sumoka ne visą darbo užmokestį ir taip jam lieka pelnas. Taigi, anot marksistų, taip kapitalistai išnaudoja dirbančiuosius..
Koks darbo rinkos mechanizmas, remiantis klasikinės ekonomikos teorija?
• Darbo rinkoje perkamas –parduodamas būsimasis darbas, t,y. tas darbas, kurį darbuotojas atliks ir tuo darbu sukurs prekes ar paslaugas. Kai žmogus samdosi dirbti, jis darbdaviui dar nėra nieko padaręs. (Kartais būna ir panašių prekinių sandorių, kai perkamos- parduodamos ir būsimosios materialinės prekės –fiūčeriniai sandoriai (būsimasis obuolių derlius, linų derlius, kavos pupelių derlius ir t.t.);
• Darbdavys, pirkdamas darbą, tuo pačiu tampa to darbo rezultatų savininku, o darbą parduodantis darbuotojas (samdinys) už savo darbą gauna tiek, kiek tas darbas vertas, t.y. to darbo kainą; tačiau darbdavys neperka paties darbuotojo (taip buvo tik vergvaldžių laikais).
• Tapęs darbo rezultatų savininku, darbdavys jais ne tik naudojasi, bet ir disponuoja;
• Darbo užmokestis priklauso nuo kelių faktorių:
• konjunktūros darbo rinkoje (kurią nusako darbo pasiūla ir paklausa)‘
• darbo užmokesčio lygį formuojančio modelio;
• nuo nacionalinės bei regioninės darbo rinkos ypatybių.
Svarbiausi darbo rinkos elementai:
• Rinkos subjektai (darbdaviai ar jų atstovai iš vienos pusės ir darbo ieškantys asmenys);
• Teisės aktai, kurie reglamentuoja darbo rinkos subjektų santykius;
• Rinkos konjunktūra – darbo pasiūlos ir paklausos santykis, kuris nulemia 2 dalykus: a) darbo užmokesčio lygį konkrečiai darbo rūšiai ir b) gyventojų užimtumo lygį;
• Gyventojų užimtumo tarnybos (biržos, centrai, )
• Darbo rinkos infrastruktūra (proforientavimo, parengimo ir perkvalifikavimo tarnybos, užimtumo fondai, darbo reklamos firmos ir pan.
• Socialinių garantijų sistema (bedarbiams, atleidžiamiems iš darbo)
• Alternatyvinių laikinų užimtumo formų sistema (viešieji darbai)
Jeigu yra visi šie darbo rinkos elementai ir tarp jų nustatyti pagrįsti ryšiai, rinka optimaliai funkcionuoja. Šitokiam darbo rinkos funkcionavimui, būtina išlaikyti šias sąlygas:
• Turi būti gerai suderinti informaciniai ryšiai tarp darbo pardavėjų ir pirkėjų ;
• Turi būti kiekvienoje rinkos subjektų pusėje konkurencinė aplinka;
• Nustatytas darbo rinkos pusiausvyrą atitinkantis darbo užmokestis;
• Efektyviai veiktų bedarbių socialinės paramos sistema.
Darbo rinkoje pardavėjas yra asmuo, ieškantis sau tinkamo darbo, o pirkėjas – darbdavys – valstybės institucija ar verslo įmonė – tinkamų darbuotojų, kurie galėtų už užmokestį atlikti darbo jėgos pirkėjo numatytas funkcijas.
Tačiau darbo rinkoje būna ne vien darbdaviai bei darbininkai, bet netiesiogiai dalyvauja dar viena žmonių kategorija – asmenys dirbantys sau: a) šeimos ūkių ūkininkai, b) individualių įmonių savininkai, c) laisvųjų profesijų atstovai (menininkai) ir pan. Jie parduoda ne tiesiogiai savo darbą, bet to darbo pastangomis pagamintus produktus ar paslaugas. Jei pirkėjai perka jų produkciją, tuo pačiu ir jų gamintojas dalyvauja visuomeninėje gamybos proceso apyvartoje ir lieka aktyvus. Antra vertus, jis dalyvauja prekių ir paslaugų rinkoje ir veikia į ją. Jeigu jo produkcija ar paslaugos neperkamos, tuo pačiu ir jų siūlytojas galų gale tampa bedarbiu ir susilygina su kitais darbo rinkos dalyviais.
Pasiūlos apimtis darbo rinkoje nuolatos kinta. Vieni darbo rinkos dalyviai į ją ateina, kiti iš jos pasitraukia.

Asmenys padidinantys darbo rinkos pasiūlą:
1. Asmenys , kurie neturi darbo, tačiau nori dirbti:
• asmenys atsisakę darbo ar jo netekę darbdavio valia (bedarbiai);
• jaunimas, baigęs įvairių lygių mokyklas, kurie iki tol dar nedirbo;
• moterys, prieš tai nutraukusios darbą ir auginusios vaikus;
• asmenys, grįžę iš karinės tarnybos;
• asmenys grįžę iš įkalinimo vietų;
• imigrantai, reemigrantai ir kt.
2. Asmenys, nors ir turintys darbą, tačiau yra darbu nepatenkinti ir ieško kito (pagrindinio ar papildomo) darbo;
Asmenys sumažinantys darbo rinkos pasiūlą ir pasitraukiantys iš darbo rinkos:
• suradę darbą;
• atsisakę darbo paieškų ir patekę į neaktyvių gyventojų tarpą;
• ėmęsi neregistruotos ar nelegalios veiklos;
• tapę pensininkais ar invalidais;
• mirę.
Darbo vietas (darbo pasiūlą) formuoja neužimtos (vakuojančios) darbo vietos; tiek esančios jau veikiančiuose objektuose, tiek ir numatomos naujuose objektuose.
Priklausomai nuo pasiūlos ir paklausos santykio darbo rinkoje, susiformuoja rinkos konjunktūra, kuri būna 3-jų tipų:
• Deficitinė darbo rinka, kada pasiūla mažesnė už darbo paklausą; formaliai dažna situacija sovietmečiu, kada daugelis įmonių nuolatos ieškodavo darbuotojų; tačiau didžia dalimi situaciją lėmė iškreipti socialistinis gamybos būdas: nenašus darbas, nereikalingų darbuotojų laikymas ir pan.
• Perteklinė darbo rinka, kada darbo pasiūla viršija darbo paklausą( dažna situacija rinkos ekonomikos sąlygomis);
• Subalansuota darbo rinka, kada darbo jėgos pasiūla lygi jos paklausai (ideali siektina situacija, tačiau ne visada duodanti pačius geriausius darbo jėgos panaudojimo rodiklius.
Yra keli darbo rinkos modeliai. Jų skiriamasis bruožas – konkurencijos laipsnis. Pagal tai skiriama: a) visiškai konkurentiška darbo rinka, b) monopsoninė darbo rinka; c) darbo rinka, įvertinant profsąjungų vaidmenį ir d) dvišalių monopolijų rinka.
Visiškai konkurentiška darbo rinka pasižymi šiomis savybėmis:
• Yra daug tarpusavyje konkuruojančių firmų, kurios samdo tam tikrus darbuotojus;
• Yra daug tarpusavyje konkuruojančių, vienodos kvalifikacijos darbuotojų, kurie siūlo savo darbo paslaugas;
• Nei firmos, nei darbuotojai nekontroliuoja ir nediktuoja darbo užmokesčio lygio.
Čia vertikalinėje ašyje atidedama darbo užmokesčio dydis (D), o horizontalinėje – darbo kiekis (T).

Darbo mužmokesčio
dydis (D)
Pk Ps

Darbo kiekis (T)
Pasiūlos ir paklausos sąveika konkurenciškoje rinkoje

Kreivė Pk rodo darbo paklausos pokyčius, kintant darbo užmokesčiui.. Esant kitoms lygioms sąlygoms (vienodai kvalifikacijai, didžiausią paklausą turės tie, kurie sutiks dirbti už mažiausią atlyginimą, o mažiausią paklausą tie, kurie reikalaus didžiausio užmokesčio.
Kreivė Ps rodo darbo pasiūlos pokyčius. Šiuo atveju didžiausioji darbuotojų dalis nusiteikusi gauti didžiausią atlyginimą ir tik mažesnė dalis nusiteikusi dirbti ir už mažesnį atlyginimą.
Darbo pasiūlos ir paklausos kreivių susikirtimo taške (P) nusistovi pusiausvyra ir tuo apsprendžiama darbo kaina (Dp) ir darbo paklausos lygis (Tp)

Monopsoninė darbo rinka. Tai vieno pirkėjo rinka,kuriai būdingi šie bruožai:
• tam tikros profesijos darbuotojai sutelkti iš esmės vienoje įmonėje (pvz., Atominės elektrinės personalas Lietuvoje);
• šios profesijos žmonės dėl geografinių ir kitų veiksnių neturi alternatyvų rasti jų profesiją ir kvalifikaciją atitinkantį darbą kitoje vietoje.
• Darbo užmokestį diktuoja firma, tačiau jo dydis priklauso nuo samdomų darbuotojų skaičiaus.
Kartais monopsoninę darbo rinką sukuria bet kokia įmonė, esanti nedideliame mieste, kur nėra alternatyvų įsidarbinti ar persikelti kitur. Jeigu monopsoninę darbo rinką pasidalina keli subjektai (nedaug subjektų) turime oligopsonijos atvejį.
Profsąjungų poveikis darbo rinkai.
Profsąjungos darbo rinkoje gina samdomų darbuotojų interesus: padidinti paklausą darbo rinkoje ir pakelti darbo užmokestį.(įkainius).
Darbo paklausos didėjimą profsąjungos skatina šiais būdais:
• Didina paklausą gaminamoms prekėms bei paslaugoms (pirki prekę lietuvišką);
• Reikalaudamos, kad vyriausybė padidintų finansavimą gamybai (kurtų naujas darbo vietas);
• Ribodamos darbo pasiūlą (atsisakant priimti į darbą paauglius, priversdamos atleisti iš darbo pensinio amžiaus asmenis, sutrumpinant darbo savaitę);
• Priversdamos darbdavius padidinti darbo užmokestį aukščiau pusiausvyros taško.
Dvišalių monopolijų rinka. Tai būdinga monopsoninei rinkai, kurią veikia stiprios šakinės profsąjungos. Tuo atveju abiejų priešingų jėgų (darbdavių) ir profsąjungų poveikio rezultate priartėjama prie visiškos konkurencijos sąlygų.
Darbo rinkos segmentacija. Tai darbdavių ir, ypač, darbo pardavėjų pasiskirstymas į tam tikras grupes, kurios turi bendrus specifinius požymius. Segmentuota darbo rinka tokia, kurioje yra keli ar daug apibrėžtų darbo rinkos sudėtinių dalių – segmentų, kurių viduje tarpusavyje konkuruoja tam tikros darbuotojų grupės, ir tie asmenys nekonkuruoja kituose segmentuose. Tai moterų, invalidų, pagyvenusių asmenų, jaunimo ir t.t segmentai. Kartais valstybė kai kurių segmentų (jaunimo, invalidų, buvusių kalinių ir kt.) užimtumo pagerinimui imasi specializuotų užimtumo programų, darbdaviai gauna tam tikrų lengvatų .
Darbo rinkoje darbo santykiai tarp darbo jėgos pardavėjų ir pirkėjų užsimezga keliais būdais: a) betarpiškai šalims susitarus, b) per valstybinės tarnybos ar verslo įmonės personalo tarnybas (gali būti ir konkursų būdu), c) per valstybines ar komercines užimtumo tarnybas (darbo biržas), d) asmeniniais kontaktais tarp darbo ieškančiojo ir darbdavio. Šio susitarimo rezultatas apiforminamas kaip samdos sutartis, darbo sutartis, kontraktas.

4.2. Nedarbas ir jo mažinimo priemonės

Tai socialekonominis reiškinys, kada dalis ekonomiškai aktyvių gyventojų neturi darbo ir uždarbio.
Pagal kilmę, nedarbas skirstomas į tris tipus:
• frikcinį (tekamąjį);
• ciklinį – dėl nepakankamos paklausos;
• struktūrinį.- dėl netinkamos darbo jėgos paklausos ir pasiūlos struktūros ir kt.;
Frikcinis (tekamasis) nedarbas būna trumpalaikis, neišvengiamas. Jis susijęs su darbo vietos keitimu paties darbuotojo iniciatyva, ieškant tinkamesnio darbo ar gyvenamosios vietos. Ekonominiu požiūriu tai natūralus reiškinys, ypač populiarus sovietmečiu TSRS, taip pat Vakarų šalyse. Laikoma, kad ekonominiu požiūriu jis yra neišvengiamas ir tam tikru mastu net pageidautinas, nes žmonės stengiasi iš mažiau apmokamo darbo pereiti į geriau apmokamą ir taip didėja jų pajamos, gerėja darbo jėgos pasiskirstymas, auga BVP apimtis. Tačiau labai išsiplėtojęs šis procesas (ypač tarptautiniu mastu) kelia etnosocialinių problemų, gali paskatinti ne tik “raumenų”, bet ir “protų” nutekėjimą į užsienį ar mažiau kvalifikuotų kitų šalių gyventojų antplūdį, su kuo jau susidūrė Vakarų šalys. Ši problema dar paaštrės, plečiantis ES riboms.
Ciklinį nedarbą sąlygoja bendras ekonomikos nuosmukis., kada visuminė paklausa prekėms ir paslaugoms mažėja. Dėl to ciklinis nedarbas yra paklausos deficito pasekmė ( JAV 1982 m. esant ekonomikos nuosmukiui, nedarbo lygis pakilo iki 9,7%. O didžiosios depresijos metais (1933) ciklinis nedarbas siekė beveik 25%).
Struktūrinis nedarbas. Ši nedarbo rūšis, susijusi su staigiais gamybos struktūros pokyčiais (pasenusių, nuostolingų įmonių uždarymu, tam tikrų šakų produkcijos gamybos mažinimu, valdymo struktūrų tobulinimu, valdymo aparato mažinimu ir pan. Šią nedarbo formą sąlygoja gamybos techninio lygio augimas, kai esamoji dalies darbuotojų kvalifikacija neatitinka darbo paklausos reikalavimų (techninio lygio, darbuotojų struktūros ir pan.) Struktūrinį nedarbą pokomunistinėse šalyse sukėlė ir ūkio transformacija bei restruktūrizacija, nes smarkiai sumažėjo kai kurių gamybos šakų apimtis, pasikeitė daugelis prioritetų. (Smarkiai sumažėjo gamyba tose šakose, kurios dirbo karo pramonei, buvo orientuotos vien Rusijos rinkai). Tuo pačiu padidėjo poreikis specialistų, mokančių Vakarų šalių kalbas, galinčių dirbti rinkodaros, rinkos paieškų sferoje.
Tam tikra struktūrinio nedarbo atmaina yra technologinis nedarbas – nedarbo rūšis, susijusi su naujos kartos technikos ir technologijos diegimu (gamybos ir darbo procesų automatizavimu, robotizavimu, kompiuterizavimu). Dėl to dalis iki modernizacijos dirbusių darbuotojų tampa nereikalingi, kitiems būtina persikvalifikuoti. Technologinis nedarbas daugiau ar ma¬žiau būdingas visoms išsivysčiusioms rinkos ekonomikos šalims, o ypač toms, kuriose sparčią mokslo ir technikos pažangą lydi aukšta darbo užmokestis. Tokiomis sąlygo¬mis darbdaviams naudingiau brangią darbo jėgą pakeisti naujausia technika, panaudoti naujausias technologijas.
Struktūriniai bedarbiai nuo frikcinių skiriasi tuo, kad, norėdami gauti darbo, jie turi persikvalifikuoti, papildomai mokytis, o frikciniai – turi tas savybes, tik ieško kur geriau savo žinias gali pritaikyti. Dėl to frikcinis nedarbas būna trumpalaikis, o struktūrinis – ilgalaikis. Jį ypač sunkiai įveikia pagyvenę, bendrą žemą išsilavinimą bei nepakankamą kvalifikaciją turintys asmenys.
Prislėgtasis nedarbas. Jeigu faktiškasis bedarbis, aktyviai neieško darbo, nesiregistruoja darbo biržoje, tampa ekonomiškai neaktyvus, todėl nelaikomas darbo jėga. Tai prislėgtieji bedarbiai. Oficiali nedarbo statistika, kuri remiasi darbo biržų duomenimis, šitokių bedarbių neregistruoja ir taip dirbtinai sumažina nedarbo lygį. Dėl to statistinis nedarbo lygis dažniausiai būna mažesnis nei realus, nes prislėgtieji bedarbiai sudaro apie 0,1 % – 0,5 % darbo jėgos. Šio tipo bedarbiai užfiksuojami tik atrankinės apklausos metu, kuri organizuojama pagal TDO metodiką.
Šešėlinis nedarbas. Nedarbo lygis gali būti ir neteisėtai padidintas. Bedarbio statuso kartais ieško ir asmenys, kurie turi darbą (kartais šešėlinėje ekonomikoje ar net išvykę uždarbiauti į kitas šalis) ir pajamas. Tai daryti dažnai skatina nedarbo kompensacija arba socialinės lengvatos bedarbiams.

Darbo rinkoje niekada nebūna absoliučios pusiausvyros. Net ir esant didelei darbo pasiūlai, dalis darbo vietų ilgiau ar trumpiau būna neužimtos, ypač dėl frikcinės ar struktūrinės bedarbystės. Ideali yra santykinė pusiausvyra darbo rinkoje, kada laisvų darbo vietų skaičius susilygina su darbo ieškančių žmonių skaičiumi.
Nedarbas negatyviai veikia ir žmogų – bedarbį , ir šalies ekonomiką.
Bedarbis ir jo šeima nukenčia finansiškai, nes sumažėja šeimos pajamos ar jų visai netenkama. Šiam nuostoliui kompensuoti, mokamos bedarbio pašalpos. Išsivysčiusiose šalyse (JAV) bedarbio pašalpa būna 40-50% gauto paskutinėje darbovietėje atlyginimo (mokama 6 mėnesius, po to reikia nors trumpam padirbėti, kitaip pašalpa bus nutraukta). [16].
Be finansinių (pajamų praradimo) nuostolių yra įvairių socialinių bedarbystės nuostolių. Žmogus, patyręs priverstinį nedarbą, kenčia ir psichologiškai. Nedarbas demoralizuoja žmogų, todėl tarp bedarbių padaugėja psichinių ligų, savižudybių, nusikaltimų, skyrybų ir pan. Vokietijos medikų duomenimis, vieneri metai praleisti be darbo, sutrumpina gyvenimą vidutiniškai penkeriems metams Nedarbas skatina netikrumą rytojumi, mažina natūralųjį gyventojų prieauglį. Yra dar viena nedarbo negatyvi pasekmė – darbinės patirties praradimas: nesukaupiamos naujos žinios, atrofuojasi įgūdžiai. Kaip teigiama savanoriškos bedarbystės pasekmė – galimybė demokratiškoje visuomenėje pasirinkti darbą ar poilsį (laisvalaikį), už kurį iš dalies kompensuojama. Savanoriška bedarbystė sovietmečiu nebuvo toleruojama. Šitokie asmenys būdavo traktuojami kaip asocialūs elementai, veltėdžiai. Jie būdavo persekiojami, prievarta įdarbinami.
Nedarbo nuostoliai šalies ekonomikai išreiškiami BVP netektimi dėl padidėjusios bedarbystės. Šį ryšį nusako Okano dėsnis (JAV mokslininko A. Okun vardu): 1% padidėjusios bedarbystės sumažina potencialias BVP 2,5%. Didėjant bedarbystei, nepagaminamos potencialios prekės, nepateikiami potencialūs patarnavimai (Antra vertus, stokojant paklausos toms prekėms ir patarnavimams, didėja ir bedarbystė). Kita bedarbystės nuostolių forma – išlaidos bedarbių pašalpų mokėjimui.
Visiškas užimtumas – ekonomikos būsena, kai nedarbo lygis yra kuo žemiausias, nėra nedirbančių ne savo valia (arba kitaip apibrėžiant – kai registruotų bedarbių skaičius atitinka laisvų darbo vietų skaičių). JAV kongresas 1978 m. yra patvirtinęs 4% nedarbą (ir 3% metinę infliaciją) kaip “status quo”- situaciją, kurios reikia siekti. Rinkos ekonomikoje visada liks tekamasis (frikcinis) nedarbas, taip pat minimalus struktūrinis nedarbas . Visišku užimtumu ekonomistai laiko nedarbo lygį 4-5%.
Kai kurie sociologai (rusas A. Davydovas) bando pagrįsti optimalų nedarbo lygį, jį susiedamas su ekonomikos ciklais, ekonomikos būkle:
• 0-3% – ekonomikos klestėjimo laikotarpiui;
• 3 –5 % – ekonominio pakilimo;
• 5 – 8 % nuosmukio;
• 8 – 13 % ekonominės krizės;
• 13 – 21 % aštrios ekonominės krizės;
• 21 –34 %ekonominio kracho laikotarpis.
Daugumoje pokomunistinių šalių (taip pat ir Lietuvoje) ekonomika ilgą laiką buvo ekonominės krizės būsenoje, nes jai buvo būdingas 8 -13% nedarbo lygis. Ženkliai jį sumažinti, nesureguliavus kitų ekonomikos rodiklių, yra nerealu.
Tačiau siekti visiško užimtumo – buvo ir pasiliks vienas pagrindinių makroekonomikos politikos tikslų.

Nedarbo mažinimo priemones galima skirstyti į dvi grupes:
Priemonės didinančias darbo pasiūlą:
• tobulinant darbo rinkos paslaugas (kai kas tampa bedarbiais, dėl to, kad nežino informacijos apie laisvas darbo vietas);
• plečiant ir tobulinant deficitinių specialybių darbuotojų ruošimą (mažina struktūrinį nedarbą);
• koreguojant valstybės paramos bedarbiams sistemą (sumažinant bedarbių pašalpas, kurios dalį žmonių skatina nedirbti ar pratęsti darbo paieškos trukmę, vietoje to skiriant daugiau lėšų viešiesiems darbams, taip pat darbuotojų perkvalifikavimui, nuosavo verslo kūrimui).
Realiausia priemonė nedarbui sumažinti – paspartėjęs ekonomikos augimas. Tačiau bedarbių skaičiaus mažėjimas atsilieka nuo ekonomikos augimo tempų. Laikoma, kad, esant stabiliam ūkiui, nedarbo lygiui sumažinti 1 % gamyba turi išaugti 2 – 3 %.
Priemonės didinančias darbo paklausą:
• vyriausybės ir profsąjungų pastangomis sulėtinant struktūrinius pokyčius ekonomikos augimo ar restruktūrizacijos sąlygomis (profsąjungos išsireikalauja, kad būtų išsaugomos darbo vietos, modernizuojant įmonę ar vyriausybės paramos ekonomiškai silpnoms įmonėms priemonėmis nutolinant bankrotą. Tačiau visos šios priemonės neskatina ekonominės plėtros, ekonominiu požiūriu yra neefektyvios, ir naudotinos tik saugantis socialinio sprogimo.
• visuminės paklausos didinimas, Vyriausybei didinant paklausą per prekių ir paslaugų supirkimus iš privačių įmonių. Tačiau ši tendencija skatina kainų augimą (infliaciją). Kada ji pasiekia neleistiną lygį, ją reikia mažinti fiskalinės ir monetarinės politikos priemonėmis slopinant visuminę paklausą. Tada gamyba sulėtėja, sumažėja infliacija, bet pagausėja bedarbių. Sumažinimui vėl reikia skatinti gamybą. Ir tai susiformuoja ekonomikos reguliavimo principas “stok-eik”. Jis ilgą laiką buvo būdingas Anglijos ekonomikai (1945 -1978 m.);
• papildomų darbo vietų kūrimas plėtojant smulkųjį verslą; dalis bedarbių ar samdomų darbuotojų, kurie nepatenkinti darbo užmokesčiu ir turėdami mažą pradinį kapitalą (ar skolindamiesi, gaudami iš specialių fondų) steigia smulkias įmones ir organizuoja nuosavą verslą;
• darbo namuose plėtimas. Tai patogu moterims, pagyvenusiems žmonėms, invalidams. Ši forma suaktyvėjo, išsiplėtojus personalinių kompiuterių tinklui ir apskritai komunikacijoms.
Nagrinėjant pasiūlos struktūrą, matome, kad išsivysčiusiose šalyse užimtumą didina tik paslaugų sfera, bet ne gamybos sfera (darbo vietų paslaugų sferoje gausėja 3 kartus sparčiau negu daiktinės gamybos sferoje).
• Viena priemonių nedarbo problemai spręsti, ypač pokomunistinių transformacijų laikotarpiu yra atviros darbo rinkos formavimas. Nors Lietuva siekia kuo greičiau stiprinti politinius, ekonominius ir socialinius ryšius su ES ir kitomis pasaulio valstybėmis, jos darbo rinka palyginti uždara, mat Lietuvai kol kas buvo taikomi jos gyventojų įsidarbinimo kitose valstybėse suvaržymai, o Lietuvoje savo ruožtu ribojamas užsieniečių įsidarbinimas.Užsienietis, norintis įsidarbinti Lietuvoje pagal darbo sutartį, privalo įsigyti leidimą dirbti, išduodamą atsižvelgiant į kasmetinę Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatomą užsieniečių įdarbinimo kvotą. Tokie leidimai išduodami atsižvelgiant į šalies darbo rinkos poreikius. Pirmenybė atvykti dirbti teikiama aukštos kvalifikacijos užsienio specialistams, kurių Lietuvoje trūksta arba visai nėra.

Lietuvos Respublikos piliečių įsidarbinimą užsienyje riboja per mažai galiojančių dvišalių įdarbinimo susitarimų. Šios sutartys numato tam tikras sąlygas pretendentams į stažuotojus (kvalifikacija, darbo pobūdis, amžius, užsienio kalbų mokėjimas), todėl išvykstančiųjų nedaug.

Kadangi Lietuvoje ir užsienio valstybėse abipusio įdarbinimo sąlygos skirtingos, nemažai kvalifikuotų darbuotojų iš Lietuvos iki 2004 gegužės 1 d. išvykdavo į užsienį dirbti nelegaliai. Tą juos skatino daryti neteisėtai veikiančios privačios įsidarbinimo tarpininkavimo įmonės. Išvykę tokie asmenys dažnai dirba ne pagal įgytą kvalifikaciją, tapdavo socialiai pažeidžiami, yra už valstybės, kurioje dirba, įstatymų ribų. Tai sukeldavo nepageidautiną tarptautinę įtampą, menkindavo Lietuvos prestižą. Ši situacija nors dar tik iš dalies keičiasi Lietuvai įstojus į ES. Kai kurios šalys priims Lietuvos piliečius į darbą jų nediskriminuodamos, tačiau kitose dar liks pereinamieji laikotarpiai.
4.3. Darbo biržų veikla
Atkūrus nepriklausomybę, Lietuvoje suformuota vieninga darbo biržos sistema. Prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos buvo įkurta Respublikinė darbo birža taip pat teritoriniai jos padaliniai miestuose bei rajonuose (47). Sistema atitinka Europos šalių biržų standartus.
Darbo biržų veikla ir kiti rėmimo klausimai reguliuojami LR bedarbių rėmimo įstatymu, kuris priimtas 1990 12 13.
Lietuvoje pirmieji bedarbiai buvo užregistruoti 1991 m. kovo 1 d., kada Lietuvoje pradėjo veikti teritorinės darbo biržos. Tačiau 1991-1992 m. bedarbių registravosi mažai. Su kiekvienais metais jų skaičius didėjo.
Pagrindinis darbo biržos tikslas yra gyventojų užimtumo garantijų darbo rinkoje įgyvendinimas, ir tai konkretizuojama nedarbo mažinimu Lietuvoje ir bedarbiams socialinės paramos teikimu.
Pagrindinės darbo biržos funkcijos:
• analizuoja darbo paklausą ir pasiūlą, prognozuoja darbo rinkos pakitimus;
• registruoja laisvas darbo vietas ir bedarbius;
• ieško laisvų darbo vietų ir informuoja norinčius įsidarbinti;
• tarpininkauja piliečiams įsidarbinti Lietuvoje ir užsienyje;
• dalyvauja organizuojant bedarbių ir įspėtų dėl atleidimo iš darbo profesinį mokymą;
• Tvarko iš Užimtumo fondo gautas lėšas, teikia pasiūlymus dėl Užimtumo fondo lėšų naudojimo;
• Rengia valstybines, o kartu su savivaldybėmis – teritorines gyventojų užimtumo programas (pirmiausia, socialiai pažeidžiamų asmenų užimtumo garantijas, t.y. asmenims, jaunesniems kaip 18 metų, moterims, turinčioms vaikų iki 14 metų, asmenims, kuriems iki pensijos liko mažiau kaip 5 metai, asmenys grįžusiems iš įkalinimo vietų, invalidams; šioms asmenų grupėms nustatomos įdarbinimo arba darbo vietų steigimo kvotos (iki 5 % bendro darbuotojų skaičiaus;
• Teikia siūlymus savivaldybėms laikinai sustabdyti darbuotojų atleidimą, jeigu nesudarytos sąlygos įdarbinti atleistuosius. (Savivaldybės darbo biržos teikimu gali sustabdyti darbuotojų atleidimą laikinai –iki 6 savaičių, dalis su tuo susijusių išlaidų darbdaviui gali būti kompensuotos iš Užimtumo fondo arba savivaldybių biudžetų).
• Skiria baudas darbdaviams, pažeidusiems laisvų darbo vietų registravimo klausimą (darbdaviai privalo registruoti laisvas darbo vietas darbo biržoje, o ši – viešai jas skelbti. Jeigu darbdaviai pažeidžia šią tvarką, darbo biržos sprendimu moka į Užimtumo fondą vidutinio skelbiamo darbo užmokesčio dydžio baudą už kiekvieną neregistruotą laisvą darbo vietą;
• Kartu su savivaldybėmis organizuoja viešuosius darbus, nukreipia į juos bedarbius
• Organizuoja Užimtumo fondo remiamus darbus;
• Skiria ir mokas bedarbio pašalpas.
Gyventojų užimtumo klausimams nagrinėti, prie darbo biržų steigiamos visuomeniniais pagrindais veikiančios trišalės komisijos. Jos sudaromos iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių: darbuotojų (profesinių sąjungų, susivienijimų, asociacijų ir kt.), darbdavių (susivienijimų, asociacijų) bei valstybės valdymo organų atstovų. Darbuotojų ir darbdavių atstovus deleguoja minėtos organizacijos, o valstybės valdymo organų atstovus skiria LR vyriausybė ir savivaldybės.
Trišalės komisijos teisės:
• Svarsto ir teikia pasiūlymus darbo biržai dėl gyventojų užimtumo politikos, darbo rinkos reguliavimo, socialinės paramos bedarbiams (prioritetų ir sistemos) tobulinimo;
• Teikia pasiūlymus gyventojų užimtumui pagerinti, įdarbinimo kvotoms neįgaliesiems nustatyti, viešiesiems darbams organizuoti, bedarbių mokymui, konsultavimui pagerinti;
• Svarsto darbo biržų veiklą ir užimtumo fondo naudojimą.
Darbo biržoje gali registruotis visi ieškantys darbo asmenys:
• Nedirbantys (bedarbiai);
• Turintys įspėjimą apie atleidimą iš darbo;
• Kiti:
• dirbantys;
• besimokantys dieninėse švietimo, mokymo įstaigose, pensinio amžiaus.

Gyventojų užimtumo ekonomines prielaidas suteikia Užimtumo fondas.

Gyventojų užimtumo fondo lėšas sudaro:
• Draudimo nuo nedarbo įmokos. Tai privalomojo valstybinio socialinio draudimo įmokų dalis, kurios dydį kiekvienais metais nustato LRV tvirtindama valstybinio socialinio draudimo biudžeto fondą.
• Darbo biržos pajamos;
• Valstybės biudžeto dotacijos;
• Baudos, surenkamos iš darbdavių už darbo vietų registracijos pažeidimus ir kt.
Užimtumo fondo lėšos naudojamos:
• Bedarbių ir įspėtų apie būsimą atleidimą iš darbo asmenų mokymo finansavimas;
• Gyventojų užimtumo programų finansavimas;
• Papildomų darbo vietų steigimo išlaidos (kompensacija darbdaviams iki 24 minimalių mėnesinių algų jei vieta skiriama invalidams ir iki 12 MMA kitiems asmenims);
• Kompensacijos darbdaviams dėl darbuotojų atleidimo iš darbo laikino sustabdymo;
• Viešiesiems darbams finansuoti;
• Užimtumo fondo remiamiems darbams finansuoti (teisę į juos įgyja bedarbiai, kuriems bedarbio pašalpa nebuvo skirta, ar nutraukta, ar tie, kuriems pasibaigė pašalpos mokėjimo terminas, abiturientai, kiti neturintys socialinio draudimo stažo);
• Bedarbio pašalpoms mokėti;
• Paskoloms, teikiamoms bedarbiams, norintiems organizuoti savo verslą;
• Darbo biržos ir darbo rinkos mokymo tarnybos veiklai finansuoti ir kt.
Aktyvios darbo rinkos reguliavimo programos. Siekiant mažinti nedarbą ir švelninti jo pasekmes, taikomos aktyvios ir pasyvios darbo rinkos politikos priemonės.

Aktyvi darbo rinkos politika tai realizavimas tokios socialinės strategijos, kuri padėtų geriau suderinti darbo pasiūlą ir paklausą. Siekdamos šio tikslo darbo biržos sprendžia įvairius uždavinius, realizuoja tam tikras darbo rinkos politikos priemones. Iš jų svarbiausios:
Viešieji darbai. Tai – tai teritorinių darbo biržų, savivaldybių ir darbdavių organizuojami laikini darbai, kurie padeda didinti bedarbių užimtumą bei gerinti vietos infrastruktūrą. Jie organizuojami bedarbiams, kuriems sunku parinkti darbą. Viešuosius darbus darbo biržos organizuoja kartu su savivaldybėmis. Jų trukmė gali būti iki 2-jų mėnesių, tačiau, jeigu nuolatinio darbo neatsiranda, ir darbuotojas sutinka, viešieji darbai gali būti pratęsiami iki 6 mėnesių.
Dirbant viešuosius darbus, atsiskaitoma įstatymų nustatyta tvarka. Dirbantieji viešuosius darbus, bedarbis negauna bedarbio pašalpos, jeigu darbo užmokestis yra didesnis už šią pašalpą. Jeigu darbo užmokestis mažesnis už gaunamą pašalpą, darbo biržos moka darbo užmokesčio ir bedarbio pašalpos skirtumą.
Viešųjų darbų organizavimas yra seniausia užimtumo skatinimo forma, pirmą kartą panaudota JAV “Didžiosios depresijos” metu. Viešieji darbai leido laikinai įdarbinti žemos kvalifikacijos žmones, darbo neturinčius arba pradedančius darbinę veiklą darbuotojus prie kelių ir tiltų statybos, gatvių remonto ir tvarkymo, parkų apželdinimo, ligonių ir senų žmonių priežiūros ir slaugymo bei kitų visuomenei naudingų veiklų. Daugelyje šalių užimtumas prie viešųjų darbų neviršija 6 mėnesių.

Pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimus, darbdaviams, darbo biržos siuntimu įdarbinusiems bedarbius ir kitus asmenis į viešuosius darbus, kas mėnesį iš Užimtumo fondo padengiama 50 procentų darbo užmokesčio sąnaudų, apskaičiuotų pagal valstybės nustatytą minimalų valandinį atlygį už kiekvieną darbo valandą. Darbo birža apmoka ir socialinį draudimą nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų.
Bedarbiai, padirbėję 2 mėnesius pagal šią programą, įgyja teisę 6 mėnesius gauti socialinę pašalpą.
Pirmumo teisė dalyvauti viešuosiuose darbuose, nepriklausomai nuo bedarbystės trukmės, negaunantiems bedarbio pašalpos, paprastai suteikiama šioms prioritetinėms bedarbių grupėms :
• ilgalaikiams bedarbiams;
• kai šeimoje yra 2 ir daugiau bedarbių;
• invalidams;
• daugiavaikės šeimos, kurių vienas iš maitintojų – bedarbis;
• moterims ar vyrams, vieniems auginantiems vaikus iki 14 metų amžiaus;
• grįžusiems iš įkalinimo įstaigų, kurių šeimose ypač sunki materialinė padėtis;
• vienišiems asmenims;
• nepilnamečiams, kurių šeimose sunki materialinė padėtis.
Remiami darbai. Remiamų darbų tikslas – galimybė padėti darbdaviui išsirinkti patį tinkamiausią darbuotoją, o darbuotojui, pirmą kartą pradedančiam darbinę veiklą (ypač jaunimui – vidurinių mokyklų abiturientams, kitų mokyklų absolventams) – įgyti darbinius įgūdžius, tobulinti juos darbo vietoje, nustatyti žinių trūkumą, įsitvirtinti nuolatiniam darbui.

Bendras dirbančių remiamuose darbuose asmenų skaičius kalendoriniais metais negali viršyti įmonėse:
• iki 10 darbuotojų – 1 darbuotojo;
• nuo 11 iki 50 – 2 darbuotojų;
• per 50 darbuotojų – 5 procentų vidutinio mėnesio darbuotojų skaičiaus.
Remiamų darbų trukmė nuo 1 iki 6 mėnesių.
Darbdaviui, organizuojančiam remiamus darbus, kas mėnesį iš užimtumo fondo padengiamos Vyriausybės patvirtintos minimalios mėnesinės algos ir nuo šios sumos apskaičiuotų socialinio draudimo įnašų dydžio išlaidos.

Profesinis mokymas. Profesinio mokymo tikslas – padėti bedarbiams įsigyti paklausią ir perspektyvią specialybę (profesiją), atitinkančią darbo rinkos poreikius bei jų asmeninius interesus ir gebėjimus; padėti įsidarbinti, konkuruoti darbo rinkoje bei tenkinti darbdavių poreikius.
Profesinis mokymas finansuojamas iš Užimtumo fondo.
Darbo biržos finansuojamų mokymo programų trukmė ne ilgesnė kaip 6 mėnesiai. Išimties atvejais mokymo programos trukmė gali būti pratęsta iki 10 mėnesių, gavus Trišalės komisijos prie darbo biržos pritarimą.
Bedarbiams, dalyvavimo profesinio mokymosi programoje laikotarpiu, mokama mokymosi pašalpa.
Prevencinis mokymas. Prevencinio mokymo tikslas – padėti darbdaviams išlaikyti darbe atsakingą, turintį patirtį darbuotoją, suteikiant jam aukštesnę arba naują kvalifikaciją, tuo pačiu padėti dirbantiesiems išlikti darbo vietose toje pačioje įmonėje ar įsidarbinti kitoje.

Dalyvauti prevencinio mokymo programoje darbuotojams ar potencialiems bedarbiams naudinga, kadangi ji finansuojama iš Užimtumo fondo.
Subsidijuojamų darbo vietų steigimo programa. Programos tikslas – suteikti finansinę pagalbą, skatinti darbdavius steigti darbo vietas darbo rinkoje papildomai remiamiems bedarbiams, padėti integruotis į darbo rinką labiausiai socialiai pažeidžiamiems asmenims.
Darbo rinkoje papildomai remiami bedarbiai:
• Invalidai – Lietuvos respublikos invalidų socialinės integracijos įstatymo nustatyta tvarka;
• Asmenys nuo 16 iki 25 metų, pirmą kartą pradedantys darbinę veiklą;
• Profesinių, aukštesniųjų ir aukštųjų mokyklų absolventai, pradedantys darbinę veiklą pagal specialybę;
• Ilgalaikiai bedarbiai, kurių nedarbo trukmė nuo įsiregistravimo darbo biržoje dienos ilgiau kaip 2 metai;
• Asmenys, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę ne ilgiau kaip 5 metai;
• Motina arba tėvas, auginanti (-is) vaiką iki 8 metų;
• Asmenys, grįžę iš laisvės atėmimo vietų, kai laisvės atėmimo laikotarpis buvo ilgesnis negu 6 mėn.
Savo verslo organizavimo programa. Šios programos tikslas – orientuoti darbdavius į privačią iniciatyvą. Tarp bedarbių dominuoja savo verslo organizavimas išperkant lengvatinius verslo liudijimus.
Darbo vietų išsaugojimo programa ( darbo klubai, informaciniai-konsultaciniai centrai ir pan.). Šios programos tikslas:
• Sustiprinti pasitikėjimą savo jėgomis, psichologinė pagalba;
• Numatyti grįžimo į darbo rinką kelius, skatinant savęs užimtumą;
• Numatyti grįžimo į darbo rinką kelius, pakeičiant motyvaciją;
• Įtraukti ilgai nedirbusius asmenis į darbinę veiklą
• Savo galimybių įvertinimas darbo rinkos atžvilgiu;
• Bendravimo įgūdžių lavinimas;
• Darbo paieškos priemonių analizavimas ir panaudojimas darbo paieškoje;
• Informacinių technologijų panaudojimas darbo paieškoje (savarankiška informavimo priemonė, internetinė darbo paieška).
Metodai:
• Individualus pokalbis;
• Grupinis pokalbis;
• Psichologinių testų sprendimas;
• Video medžiagos demonstravimas;
• Internetinės darbo paieškos analizavimas.
4.4. Socialinės garantijos bedarbiams
Nedirbantiems, bet darbo ieškantiems asmenims įstatymais teikiamos tam tikros socialines garantijas.
Jeigu LR pilietis užsiregistravo gyvenamosios vietos darbo biržoje, Bedarbių rėmimo įstatymo numatytais atvejais jis turi teisę į:
• nemokamas profesinio orientavimo ir konsultavimo paslaugas;
• informaciją apie laisvas darbo vietas;
• nemokamas darbo biržos paslaugas įsidarbinant;
• nemokamą profesinį mokymą ir perkvalifikavimą nedarbo atveju;
• galimybę nedarbo atveju dirbti viešuosius ir Užimtumo fondo remiamus darbus;
• finansinę pagalbą, jeigu organizuojate savo verslą;
• nemokamai gauti konsultacijas apie galimybę išvykti stažuotis arba įsidarbinti užsienyje;
• bedarbio pašalpą..
Netekę darbo ir neįdarbinti asmenys nustatyta tvarka gali būti pripažinti bedarbiais, kuriems skiriama bedarbio pašalpa. Bedarbiais pripažįstami:
• Nedirbantys darbingo amžiaus darbingi asmenys, kol jie įsigis teisę į pensiją;
• Neturintys darbo ne dėl jų priklausančių aplinkybių;
• Užsiregistravę darbo biržoje;
• Norintys ir galintys dirbti tam tikrą darbą;
• Pasirengę mokytis naujų profesijų.
Bedarbio pašalpa – pasyvi darbo rinkos priemonė, laikina materialinė parama netekusiems darbo asmenims. Bedarbio pašalpa gali būti mokama ne ilgiau kaip 6 mėnesius per metus. Į bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpį neįskaitomas laikas, kurį bedarbis dirbo viešuosius darbus, Užimtumo fondo remiamus darbus arba mokėsi pagal profesinio mokymo programas.
Priešpensinio amžiaus bedarbiams (likus ne daugiau kaip 5 metams iki teisės gauti senatvės pensiją) pašalpos mokėjimas pratęsiamas 2 mėnesiams (iš viso 8 mėnesius). Bedarbiams, kuriems iki senatvės pensijos liko mažiau kaip 2 metai, turi ilgesnį kaip 15 metų darbo stažą ir jau gauna bedarbio pašalpą, jos mokėjimas pratęsiamas iki teisės gauti senatvės pensiją.
Bedarbio pašalpa pradedama mokėti ne iš karto užsiregistravus darbo biržoje, bet praėjus tam tikram laikui, priklausomai nuo bedarbystės priežasčių:
a) 8-tą dieną nuo užsiregistravimo (taip pat neturintiems reikiamo valstybinio socialinio draudimo stažo dėl svarbių priežasčių);
b) praėjus 3 mėnesiams nuo užsiregistravimo (atleisti iš darbo savo pareiškimu ir už kaltus veiksmus);
Bedarbio pašalpą gali gauti tik asmenys:
• Bedarbiai, kurie iki užsiregistravimo valstybinėje darbo biržoje turi nemažesnį kaip 24 mėnesių valstybinio socialinio draudimo stažą per paskutiniuosius 3 metus, jeigu darbo birža nepasiūlė darbo pagal profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę arba profesinio mokymo.
• Jeigu nėra reikiamo valstybinio socialinio draudimo stažo bedarbio pašalpai gauti, ši teisė įgyjama po to, kai su darbo biržos siuntimu bedarbis per paskutiniuosius 12 mėnesių nuo užsiregistravimo darbo biržoje dirbo viešuosius arba Užimtumo fondo remiamus darbus, baigė profesinį mokymą, o mokymosi ir darbo bendra trukmė buvo ne mažesnė kaip 180 kalendorinių dienų.
Bedarbio pašalpa gali būti skiriama asmenims, neturintiems reikiamo valstybinio socialinio draudimo stažo tuo atveju, jei atleidimo iš darbo priežastis įvyko ne nuo darbuotojo priklausančių aplinkybių, bei kitais atvejais (pasibaigus invalidumui, grįžus iš įkalinimo įstaigos, prabuvus ten ne mažiau kaip 6 mėn., pasibaigus privalomosios karinės tarnybos laikui, ir t.t. kaip numatyta LR bedarbių rėmimo įstatyme.
Bedarbio pašalpa apskaičiuojama pagal formulę:
P = RP + (2* MGL – RP) * s/S ;
s-bedarbio valstybinio socialinio draudimo stažas mėnesiais; S – 300- stažas, kurį įgijęs bedarbis gauna maksimalią bedarbio pašalpą.
Bedarbio pašalpos dydis priklauso nuo:
a) bedarbio valstybinio socialinio draudimo stažo;
b) bei darbo netekimo priežasties.

Stažas, suteikiantis teisę į maksimalią bedarbio pašalpą –25 metai.

Bedarbio pašalpa negali būti mažesnė už vyriausybės patvirtintas valstybės remiamas pajamas (RP=135 lt) ir neturi viršyti 2-jų minimalių gyvenimo lygių (MGL=125 Lt). (dėl to dabar minimali pašalpa –135 Lt, maksimali 250 Lt).Visa tai numatyta Bedarbių rėmimo įstatyme.
Jei bedarbis siunčiamas mokytis, gauna 1,3 bedarbio pašalpos dydžio bedarbio mokymo pašalpą, bet ne didesnę kaip 2 MGL. Mokymosi trukmė iki 6 mėn. (išimtinais atvejais-iki 10 mėn.).
Bedarbio pašalpa neskiriama:
• jeigu bedarbis iki pašalpos paskyrimo vieną kartą atsisakė siūlomo darbo, atitinkančio jo profesinį pasirengimą bei sveikatos būklę, taip pat jei nuvykimo į siūlomą darbovietę ir grįžimo atgal laikas miesto ar priemiestiniu transportu neviršija 3 valandų (lengvatinėmis sąlygomis, jei asmuo vienas augina vaikus iki 8 metų amžiaus –2 val.) ir jei vieną kartą atsisakė mokytis profesijos, atitinkančios darbo rinkos poreikius (iš viso 2 atsisakymai);
• jei bedarbis dėl nepateisinamos priežasties nustatytu laiku neatvyko į darbo biržą priimti pasiūlymo dirbti ar mokytis;
• atsisakė darbo biržos siūlomo sveikatos patikrinimo, kad būtų nustatytas jo tinkamumas darbui;
Tam tikrais atvejais jau paskirta bedarbio pašalpa gali būti sumažinama 50 %:
• jei vieną kartą atsisakė siūlomo darbo, kuris atitiko jo pasirengimą, sveikatą ir laiko trukmę kelionei ir vieną kartą atsisakė profesinio mokymo (iš viso 2 kartus);
Sustabdoma:
• Kai mokosi ir gauna iš Užimtumo fondo bedarbio mokymo pašalpą;
• Įsidarbina Užimtumo fondo remiamuose darbuose;
• Dirbant apmokamus viešuosius darbus, kada uždarbis viršija bedarbio pašalpos dydį;
Nutraukiama:
• 2 kartus per bedarbio pašalpos mokėjimo laiką atsisakė siūlomo darbo palankiomis sąlygomis ir 2 kartus atsisakė profesinio mokymo (iš viso 4 kartus);
• neatvyko priimti pasiūlymo dirbti ir mokytis;
• įsidarbino;
• neteko bedarbio statuso;
• pradėjo gauti iš valstybės arba SODROS biudžetų pensiją, didesnę už gaunamą bedarbio(mokymo) pašalpą.
2003 m. gruodžio 16 d. priimtas naujas Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymas, kuris įsigalios nuo 2005 m. sausio 1 d. Jis panaikins iki šiol buvusią lygiavą, gerins socialinę situaciją asmenims, kurie turi ilgą darbo stažą, dirbdami gavo didesnį darbo užmokestį.

Vienas iš pagrindinių, bedarbiams aktualių straipsnių pakeitimų, tai kad teisę į nedarbo draudimo išmoką turės bedarbiai, kurie “iki įsiregistravimo darbo biržoje turi ne mažesnį kaip 18 mėnesių nedarbo draudimo stažą per paskutinius 36 mėnesius”.

Keisis ir nedarbo draudimo išmokų tvarka, svarbiausia tai, kad “nedarbo draudimo išmokos mokėjimo trukmė priklauso nuo bedarbio nedarbo draudimo stažo, įgyto iki įsiregistravimo teritorinėje darbo biržoje dienos. Jei nedarbo draudimo stažas mažesnis negu 25 metai, nedarbo draudimo išmoka mokama 6 mėnesius, jei jis yra nuo 25 iki 30 metų – 7 mėnesius, jei nuo 30 iki 35 metų – 8 mėnesius, jei 35 metai ir daugiau – 9 mėnesius”.

Labai svarbus pakeitimas bus ir tas, kad keisis nedarbo draudimo išmokos dydis, kuris bus “apskaičiuojamas kaip pastovios ir kintamos dalių suma”.
Šiuo metu pripažįstama, kad būtina toliau aktyvinti darbo rinkos politiką, greičiau pereiti nuo bedarbių socialinio rėmimo prie užimtumo skatinimo ir rėmimo. Darbo rinkos politika turi skatinti bedarbius siekti užimtumo, kartu išplėsti jų galimybes dalyvauti aktyvios darbo rinkos politikos priemonėse (profesinis mokymas, viešieji, laikinieji bei remiamieji darbai ir kita). Turi būti didinamos paskatos dirbti; turi būti aktyvinama nedarbo prevencija. Būtina skatinti darbuotojus mokytis, o darbdavius rūpintis savo darbuotojų profesiniu mokymu, kad jų nereikėtų atleisti pakitus gamybos technologijoms.

5. SOCIALINĖ PARTNERYSTĖ IR KOLEKTYVINIŲ GINČŲ REGULIAVIMAS
5.1. Socialinės partnerystės esmė
5.2. Darbdavių ir samdomų darbuotojų organizacijos
5.3. Valstybės reikšmė socialinės partnerystės sistemoje
5.4. Kooperacijos kaip gamybinės ir socialinės partnerystės formos plėtojimas
5.5. Kolektyviniai ginčai ir jų sprendimas.

5.1. Socialinės partnerystės esmė

Socialinė partnerystė yra bendradarbiavimas ir atsakomybės už darbo rinkos problemų sprendimo sėkmę pasiskirstymas tarp darbuotojų atstovų, darbdavių bei vyriausybės. Šių problemų racionalus sprendimas labai svarbus bet kokioje šalyje, tačiau ypatingai svarbus pokomunistinės transformacijos šalyse, išvengiant atskirų visuomenės grupių konfrontacijos, stiprinant visuomenės solidarumą, ugdant jos pilietiškumą, pakertant bet kokį objektyvų ar subjektyvų pagrindą klasinei, luominei ar kitokiai visuomenės sluoksnių tarpusavio priešpriešai. Įgyvendinant socialinės partnerystės principus, sudaromos prielaidos visus socialinius konfliktus spręsti civilizuotais būdais, išvengiant politinės bei ekonominės prievartos bet kuriame visuomenės segmente ar raidos etape.

Pagrindas socialinei partnerystei formuotis – racionalios darbo rinkos formavimasis, kur dalyvauja du partneriai: 1) darbdaviai ir 2) darbo jėgos pardavėjų atstovai, taip pat ir trečiasis partneris – valstybė (jos atstovai), kurie stengiasi palaikyti ekonomiškai ir socialiai pagrįstą darbo rinkos pusiausvyrą. Socialinės partnerystės laipsnis priklauso nuo, pirmiausia, nuo valdymo demokratizacijos laipsnio. Komandinės ekonomikos sąlygomis apie 90 % visų sprendimų susijusių su darbo ir socialinių santykių reguliavimu ateidavo iš centro (iš trečiojo partnerio- valstybės, jos politinių ir administracinių institucijų). Gilėjant demokratizacijai ir veiklos decentralizacijai, didėja kitų partnerių vaidmuo, ypač darbdavių. Transformacijos laikotarpiu jų poveikis, susilpnėjus profsąjungų veiklai, ypač išaugo.

Ko siekia darbdaviai iš šių santykių: kuo pigiau pirkti pilnavertę darbo jėgą (nesilaikyti darbo apmokėjimo minimumo, išvengti brangių investicijų darbo sąlygoms gerinti, ilginti darbo laiko trukmę, taupyti lėšas darbo apsaugai, atsisakyti priimti į darbą pagyvenusius darbuotojus, moteris su mažais vaikais, neparodyti viso darbo užmokesčio ir taip išvengti SODROS mokesčių (bet tuo sumažinant darbuotojo socialines garantijas) ir t.t.

Ko siekia samdomas darbuotojas?: gauti už savo darbą atlyginimą, kuris garantuotų normalų gyvenimo lygį jam ir jo šeimos nariams, socialines garantijas, tinkamas darbo sąlygas (mažiau dirbti, gauti didesnį atlyginimą).

Formaliai žiūrint, tarp darbdavių ir samdomų darbuotojų egzistuoja tam tikra interesų priešprieša, kurią visokiais būdais siekė eskaluoti marksistai, skelbdami klasinių interesų nesutaikomumą ir agituodami dirbančiuosius likviduoti kapitalistinę santvarką bei pačius darbdavius-kapitalo savininkus. Kokios buvo šios eskalacijos pasekmės rodo netolima istorija. Vadinasi, gerovę visiems turi sukurti ne interesų tarp darbo ir kapitalo priešprieša, bet racionalus “ekonominio pyrago” padalinamas tarp darbdavių ir darbininkų kiek galint teisingiau, taikiu ir civilizuotu būdu. Dėl to socialiniai partneriai (pirmiausia, darbdaviai ir darbuotojų atstovai – profsąjungos) privalo išmokti dirbti nuolatos besikeičiančiose sąlygose ir rasti suderintus sprendimus.

Tarptautinė darbo organizacija, sprendžiant darbo rinkos problemas, yra nustačiusi šiuos santykių tarp partnerių principus:
• Visuotinė ir tvirta taika tarp socialinių partnerių gali nusistovėti tik laikantis socialinio teisingumo; (Svarbu pasirinkti teisingą pelno formavimosi bei jo paskirstymo strategiją, atlyginimų tarp darbininkų ir administracijos santykį, kainų įvairių sektorių pagamintai produkcijai reguliavimo principus, atskiriems ūkio ar darbuotojų segmentams paramos mechanizmą ir pan.).
• Vengti negatyvių precedentų; (Atsisakymas kurioje nors šalyje ar tos šalies regione sudaryti žmoniškas darbo sąlygas darbuotojams, trukdo pagerinti ir darbuotojų padėtį ir kitose šalyse ar vienos šalies regionuose; toleruojami negatyvūs precedentai gali sukelti vienokią ar kitokią grandininę reakciją).
• Žodžio ir vienijimosi teisė, teisė kurtis darbuotojų atstovavimo sistemai – profsąjungoms ir joms laisvai išsakyti savo poziciją. Svarbus įmonininkų ir profsąjungų paritetinis dalyvavimą sprendimuose. Antra vertus, darbuotojų atstovai turi įvertinti situaciją ne tik darbo rinkoje, kurios gerinimu jie suinteresuoti, bet ir situaciją prekių bei paslaugų rinkoje, kurios gerinimu suinteresuotas darbdavys. Dėlto darbuotojų atstovai turi įvertinti savų reikalavimų įtaką įmonės konkurenciniam pajėgumui prekių rinkoje, jo nesumažinti, nes kitaip bus pakirstas pagrindas užimtumui bei pajamoms gauti. Svarbu pagrįsti ir racionalų pelno skyrimą investicijoms bei vartojimui; premijoms, dividendams ir pan. Antra vertus, vienijimosi teisė turi būti pripažįstama ir darbdaviams ar dirbantiems sau asmenims.
• Bent kieno nors skurdas yra visuotinio gerbūvio pavojus (didina visuomenės poliarizaciją tiek tarp pasaulio šalių, tiek atskiroje šalyje tarp regionų, visuomenės grupių; tai kelia visuomenėje įtampą, skatina turto ir pajamų išlyginimo revoliucijos būdu mintis);
• Visi žmonės, nepriklausomai nuo jų rasės, tikėjimo ar lyties turi teisę į materialinį gerbūvį bei dvasinį vystymąsi laisvės ir lygių galimybių sąlygomis;
• Visiškas užimtumas ir gyvenimo lygio kilimas(savaime aišku, tai judėjimo kryptis, bet ne pats kada nors pasieksimas rezultatas);
• Darbas nėra prekė (ją suvokiant moraline, bet ne ekonomine prasme).
Kaip matome, TDO rekomenduojami santykių tarp socialinių partnerių principai yra universalūs, formuoti, atsižvelgiant į pasaulines tendencijas, todėl ne visi vienodai aktualūs atskirose šalyse.
5.2. Darbdavių ir samdomų darbuotojų organizacijos

Kiekvienas darbdavys, steigdamas ar įgydamas verslo įmonę, iš jos veiklos siekia gauti:
• pelno, naudos;
• realizuoti kokią nors idėją (kuri išplėstų gamybos apimtį, leistų modernizuoti jo įmonę, padėtų įsitvirtinti rinkoje ir, galų gale, padidintų jo pelną) .
Kai kuriems gyventojų sluoksniams (daugeliui ūkininkų, kūrybiniams darbuotojams) jų verslas yra kartu ir gyvenimo būdas. Šiame versle jie siekia realizuoti ne vien ekonominius tikslus, todėl jų verslininkystės prioritetų skalėje pelnas ne visada svarbiausias dalykas.
Siekdami bendrų tikslų, darbdaviai vienijasi. Vienijamasi pagal du požymius: komercinį ir nekomercinį (visuomeninio atstovavimo).
Komercinis vienijimasis – įvairių verslo struktūrų, garantuojančių rinkų pasidalijimą, geresnes žaliavų tiekimo, produkcijos realizavimo, kreditavimo, inovacijų diegimo sąlygas. Dažnai šis įmonininkų vienijimosi tipas susijęs su monopolinių tendencijų stiprinimu, netobulos rinkos konkurencijos formavimusi, tuo pačiu – betarpišku pelno didinimu. Kaip taisyklė, šis procesas susijęs su spaudimu ir į darbo rinką, ir į prekių vartotoją.Ūkio istorijos raidoje žinomi trestų, sindikatų, kartelių, ir kitų kapitalo koncentravimo formų kūrimasis. Šiuolaikinė demokratinė valstybė, įdėmiai seka šį procesą ir įstatymais apriboja šių darinių formavimąsi, neleidžia monopolizuoti rinką, ir t.t. Tačiau daugelio šalių vyriausybės remia darbdavių (iš esmės – savininkų – gamintojų ar vartotojų) kooperatinių darinių kūrimąsi, kas stiprina vidutinių gamintojų sluoksnį, susilpnina akcinio kapitalo formacijų stiprėjimą. Mūsų sąlygomis skatintini darbdavių dariniai, skirti jų gaminamų prekių eksportui suaktyvinti.
Lietuvoje kai kurie komercinio vienijimosi pavyzdžiai buvo nesėkmingi. Ypač nepasisekė bendri gamybinės ir finansinės veiklos dariniai. Tokie buvo EBSV koncernas, susijęs su “Kauno holdingu”, Korporacija “Lietverslas”, susijusi su “Tauro” banku ir pan. Šios nesėkmės priežastis – siauri, egoistiniai lyderių interesai, menkas išmanymas apie stambių privačių darinių vadybą, nesėkminga restruktūrizacijos strategija, transformacijos laikotarpio sunkumai, rinkų nerestruktūrizuotai produkcijai stoka ir kt.
Nekomercinis (visuomeninio atstovavimo) darbdavių vienijimosi tikslai yra šie::
• bendros strategijos formavimas ir bendrų veiksmų koordinavimas;
• norminių teisės aktų projektų recenzavimas ir ekspertavimas;
• verslo savivaldos plėtros inicijavimas;
• interesų atstovavimas santykiuose su valstybės ir valdžios institucijomis, dalyvavimas trišalėse tarybose;
• susivienijimo nariams paslaugų teikimas (informacinių, konsultacinių, visuomeninės nuomonės formavimo, narių švietimo ir t.t.);
• parama verslininkams užmezgant ir plėtojant tarptautinius ekonominius ryšius;
• parodų, prekybinių mugių, kitų renginių organizavimas ir jų narių dalyvavimas šiose priemonėse ir t.t..

Mūsų šalyje paminėtinos svarbiausios sektorinės (šakinės) darbdavių visuomeninio atstovavimo organizacijos:
• Lietuvos pramonininkų konfederacija . Tai 1993 m. įsikūrusi organizacija, daugiausia jungianti įvairias teritorines ir šakines darbdavių organizacijas;
• Lietuvos verslo darbdavių konfederacija (įsteigta 1999 m. susijungus įvairių darbdavių organizacijų grupei; jungia daugiausia įmones, nors yra ir įvairių asocijuotų darinių)
• Lietuvos prekybos, pramonės ir amatų rūmų asociacija (Lietuvoje jų yra 5; veikia regioniniu principu);

Greta grynai verslo darbdavių organizacijų, yra nemaža organizacijų, kurios vienija savininkus-gamintojus (ar kitus asmenis dirbančius sau). Jų ypač daug žemės ir maisto ūkyje:
• Lietuvos žemės ūkio rūmai;
• Lietuvos ūkininkų sąjunga;
• Žemės ūkio bendrovių asociacija;
• Lietuvos žemės savininkų sąjunga;
• Lietuvos šeimos ūkių bendrija ir kt.

Kai kurios paminėtos darbdavių organizacijos (ypač žemdirbių) savo esme nėra grynai darbdavių, labiau savininkų – gamintojų organizacijos, nors jose vyrauja darbdavio, bet ne samdomo darbininko interesai. Kai kurios visuomeninio atstovavimo organizacijos kuria ir kitas paralelines – komercines organizacijas (ŽŪBA,) kurios yra komercinio vienijimosi pavyzdžiai.

Darbdaviai siekia bendradarbiauti ir su politinėmis organizacijomis, kurios galėtų per Seimą ir kitas valstybės struktūras tarpininkauti priimant jiems palankius sprendimus (ieško politinių lobistų). Šiuo metu dauguma Lietuvos politinių jėgų pabrėžia atstovaujančios visų gyventojų interesus, todėl lobistinę veiklą darbdavių naudai reklamuoti nesistengia (tai atviriau deklaruoja tik Lietuvos liberalų sąjunga, nors rėmėjų yra ir Konservatorių, Centro bei kitose partijose) .
Samdomų darbuotojų organizacijos. Visose šalyse anksčiau ar vėliau susiformuoja profesiniai dirbančiųjų susivienijimai (profsąjungos). Tai masiniai savivaldiniai dirbančiųjų visuomeniniai susivienijimai, jungiantys vienos šakos ar vienos profesinės grupės, atskirais atvejais –ir vienos teritorijos (pvz., apskrities) samdomojo darbo dirbančiuosius jų atstovavimui ir socialinių interesų gynimui. Profsąjungų formavimąsi skatino samdomojo darbo dirbančiųjų gausėjimas, jų koncentracija. Socialinės, ekonominės, politinės bei psichologinės sąlygos profsąjungoms formuotis įvairiose šalyse susidarė ne vienu laiku. Pirmiausia jos susiformavo XIX a. Anglijoje (vadintos tredjunijomis –“Trade Union”), Prancūzijoje (vadintos sindikatais), Vokietijoje, JAV. Lietuvoje pirmosios profesinės sąjungos susikūrė XIX a. pabaigoje. Iš pradžių jos buvo vadintos darbininkų kasomis.

XX a.pradžioje Vilniuje veikė siuvėjų, stalių, odininkų, kurpių, puodžių, šerininkų, vėliau malūnų, kepyklų, plytinių, lentpjūvių it kt. darbininkų profsąjungos.
Profsąjungų raidos istorijoje jas visada savo tikslams siekė pajungti kairiosios politinės partijos bei grupuotės ir neretai tai joms pasisekdavo. Didžiausias šio pajungimo pavyzdys – buvusi Sovietų Sąjunga, kur profsąjungos buvo paverstos “komunizmo mokykla” ir talkininkavo valstybei, kuri gynė savuosius gamybinius interesus (vienintelis darbdavys buvo valstybė, nes visos įmones ir organizacijos buvo valstybinės). Profsąjungų suvalstybinimas sovietmečiu buvo ir jų prestižo praradimas, kuris dabar Lietuvoje sunkiai atkuriamas.
Normalioje visuomenėje profsąjungos yra būtina visuomeninės sistemos dalis. Jos ne tik atstovauja ir gina samdomųjų darbuotojų socialinius interesus, bet atlieka ir visuomeninės nuomonės indikatoriaus (grįžtamojo ryšio) vaidmenį valstybėje, ypač įvertinant jos vykdomos politikos socialumą, nurodo būtinybę keisti ekonominę politiką viena ar kita kryptimi.
Dabartinių pokomunistinių transformacijų laikotarpiu Rytų Europos ir Baltijos šalyse profsąjungų reikšmė ir svoris menkesnis negu demokratinėse susiformavusios rinkos ekonomikos šalyse. Tai lemia kelios priežastys:
• Negatyvi psichologinė nuostata apie profsąjungas, atėjusi iš sovietinių laikų.
• Privatizavimas ir įmonių skaidymasis suardė darbo kolektyvus;
• Bankrotai ir su tuo aktyvių darbininkų išėjimas( protų nutekėjimas ir profsąjungų intelektinės bazės sunykimas);
• Darbininkų ir net jų atstovų nenoras konfliktuoti su darbdaviais;
• Nesutarimai tarp profsąjungų lyderių, organizacinis susiskaidymas.

Nuo 1992 Lietuvoje įregistruota per 120 profesinių sąjungų, kurių dauguma įeina į vieną iš 4 stambiausių profsąjunginių susivienijimų:
• Lietuvos darbininkų sąjunga;
• Lietuvos darbo federacija;
• Lietuvos profesinių sąjungų centras;
• Lietuvos profesinių organizacijų susivienijimas.

Profsąjungų sunykimas, jų vertės sumenkinimas yra žalingas ne tik darbuotojams, bet ir valstybei, galų gale net patiems darbdaviams. Profsąjungos greta atstovaujamojo vaidmens, atlieka ir visuomenės minties indikatoriaus vaidmenį. Tai grįžtamasis ryšys valstybei, kuris leidžia laiku diagnozuoti ir koreguoti savo socialinę politiką. Jeigu ši nuomonė ignoruojama, reiškia ignoruojama socialinė aplinka ir galima sulaukti ženklių visuomenės nepasitenkinimo raiškų, kurios laiku neįvertintos gali sukelti socialinius sprogimus.
Pagrindinis profsąjungų uždavinys – sudaryti su darbdaviais Kolektyvinę sutartį ir rūpintis, kad būtų jos laikomasi. Svarbiausi klausimai, kurie turi būti sprendžiami kolektyvinėje sutartyje, yra šie:
• darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių, algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo,darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos);
• darbo ir poilsio laiko;
• saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo,kompensacijų ir lengvatų suteikimo;
• profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų;
• įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos;
• šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo;
• kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos (papildomos lengvatos ir kompensacijos (greta tų kurias numato įstatymai) iš įmonės lėšų (pvz., darbuotojų rekreacijai, priedai prie pensijų, transporto kaštų kompensavimas, maitinimosi išlaidų dalinis padengimas, parama įmonės socialinėms struktūroms ir t.t.).
Reikia pažymėti, kad šiuo metu profsąjungos nėra pakankamai aktyvios ir ypač stokojama tarp jų sutarimo, vienybės. Tai lemia ir nepakankamą jų svorį ginant samdomojo darbo dirbančiųjų interesus.
5.3. Valstybės reikšmė socialinės partnerystės sistemoje
Partnerystės santykių trečiąja šalimi yra valstybė. Jos vaidmuo sprendžiant darbo rinkos ir kitais su darbo santykiais susijusiais klausimais nėra vienareikšmiškas. Vienais atvejais ji būna garantu, kitais – nepriklausomu reguliatoriumi, koordinatoriumi, kontrolieriumi, arbitru ir t.t. Visas problemas ji stengiasi reguliuoti makrolygyje: šalies ar ūkio sektorių mastu.
Būdama piliečio teisių garantu darbo santykiuose, valstybė parengia teisinius tų santykių reguliavimo pagrindus (įstatymus ir poįstatyminius aktus) dėl minimalaus darbo užmokesčio, socialinių lengvatų, darbo ir poilsio režimo ir t.t.
Kaip nepriklausomas darbo santykių reguliatorius valstybė apibrėžia profsąjungų teises, kolektyvinių sutarčių sudarymo, taip pat darbo konfliktų sprendimo procedūras,
Valstybė būna ir kaip derybų trečioji šalis sprendžiant sprendžiant darbo ir socialines problemas (kartu su darbdaviais ir profsąjungomis ji dalyvauja parengiant trišalius susitarimus minėtais klausimais, kur kiekviena šalis gauna tam tikrus įsipareigojimus). Valstybė dalyvauja ir trišalėse konsultacijose, kur ji patikrina savo politiką ar naujai rengiamus jos pokyčių kryptis.
Išimtinais atvejais valstybė imasi ir aktyvios vienašališkos politikos darbo santykių sferoje. Pavyzdžiui, didelės infliacijos sąlygomis, valstybė “užšaldo” darbo užmokestį ir taip drastiškomis priemonėmis, sumažindama visuminį vartojimą, bando kovoti su infliacija.. Kitas pavyzdys – minimalaus darbo užmokesčio didinimas, kuris gali būti nepakeliamas daliai darbdavių ir net padidina bedarbystę, tačiau valstybei naudingas iš fiskalinių interesų (surenka daugiau fizinių asmenų pajamų mokesčio).
Be kita ko, valstybė yra pati darbdavė gausiam valstybės tarnautojų, valdininkų skaičiui. Ji turi didelės įtakos ir spec. paskirties akcinėse įmonėse, kur valstybė valdo kontrolinį akcijų paketą. Šiose įmonėse bei organizacijose valstybės vykdoma darbo ir socialinė politika turi precedentinės reikšmės kitoms ūkio sferoms.
5.4. Kooperacijos kaip gamybinės ir socialinės partnerystės formos plėtojimas.

Daugelis smulkiųjų gamintojų (tai dažniausiai asmenys dirbantys sau arba viename asmenyje ir darbdaviai ir darbininkai), ypač žemės ir maisto ūkyje, sėkmingai tvarkosi, jeigu daugelį funkcijų vykdo ne individualiai, bet bendromis pastangomis. Kaip taisyklė, šitaip būna tvarkomos ne pagrindinės gamybinės funkcijos (žemės dirbimas ar gyvulių priežiūra), bet infrastruktūros reikalai (gamybos priemonių pirkimo, kai kurių mašinų naudojimo, produkcijos perdirbimo bei realizavimo, finansinio aptarnavimo ir pan.). Šiam tikslui pasiekti gamintojai buriasi į įvairios paskirties kooperatyvus: kredito, pirkimo – pardavimo, perdirbimo, įvairių paslaugų ir pan.

Kooperatyvai – tai asmenų susivienijusių bendram tikslui sąjunga. Ir tuo skiriasi nuo akcinių bendrovių, kurios , savo esme yra kapitalų sąjungos. Kooperatyvai patys savaime neturi intereso kaupti pelną sau pačiam, bet aptarnauti savo narius. Jeigu iš tos veiklos gaunamas pelnas, jis paskirstomas kooperatyvo nariams, proporcingai apyvartai su kooperatyvu (kredito kooperatyvo pelnas išskirstomas jo nariams, proporcingai paimtų paskolų dydį; agroserviso kooperatyvo pelnas – proporcingai pasinaudotų paslaugų apimtis, produkcijos perdirbimo kooperatyvo pelnas – proporcingai pateiktos perdirbti produkcijos kiekį ir pan.). Objektyvioji kooperatyvo nauda – padidėjęs gamybos mastas, kuris sutaupo kaštus, leidžia geriau surasti pirkėją, brangiau parduoti prekę (arba priešingai, perkant didmenomis, gauti sumažinta kaina). Subjektyvioji kooperatyvo nauda – geresnis gamintojų atstovavimas, jų interesų gynimas, patirties perdavimas.
Lietuvoje privatizacijos metu perdaug pasitikėta akcinio kapitalo galia, todėl kooperatinei veiklai plėtotis laiku nebuvo sudaryta palanki teisinė ir ekonominė aplinka, todėr kooperatinis judėjimas neįgijo reikiamo pagreičio, pradedančius kurtis kooperatyvus užgožė stambus akcinis kapitalas.
Svarbiausios kooperacijos Lietuvoje atsilikimo priežastys:
• Lyginant su kitų įmonių formomis, pavėluotai (tik 1993 metais, kada kitos ūkininkavimo formos formavosi 1990 –1991 metais) priimtas LR Kooperacijos įstatymas, todėl kooperatyvai negalėjo steigtis pirminės privatizacijos metu. Kooperacijos plėtrai buvo ypač nepalanki žemės ūkio perdirbimo ir agroserviso įmonių privatizavimo tvarka, numačiusi visų šio tipo įmonių pavertimą akcinėmis bendrovėmis Tai sąlygojo marketingo grandinės pertrūkius, kada žaliavos gamintojai gauna santykinai mažesnį pelną negu perdirbėjai ar prekybininkai (esant kooperatiniams ryšiams, dalis pelno už galutinį produktą grįžta žaliavos tiekėjui);
• Ilgai trukęs (iki 1999 metų vidurio) susikūrusių kooperatyvų teisinis ir ekonominis diskriminavimas, lyginant su ūkininkų ūkiais rt net žemės ūkio bendrovėmis. Kooperatyvai privalėjo mokėti PVM valstybei už kooperatyvo nario apyvartą su savo kooperatyvu, jeigu kooperatyvas nariui teikė kokias nors paslaugas. Be to kooperatyvų pelnas buvo apmokestintas tuo pačiu tarifu kaip ir akcinių įmonių, nors kooperatyvo pelnas – tai jį sudarančių narių – ūkininkų pelnas;
• Tiesioginis kooperacijai palankių įstatymų nuostatų ignoravimas (LR žemės ūkio ekonominių santykių valstybinio reguliavimo įstatymo nuostatos apie kooperatinio kredito sistemos kūrimą ir beprocentinio kredito iš Valstybės biudžeto skyrimą).
• Didesnis akcinio kapitalo agresyvumas (dėl jo didesnės koncentracijos, pelno troškimo ir kt) rinkoje, geriau organizuotas akcininkų interesų gynimas, jų lobistų gausa valstybės bei valdžios institucijose;
• Geresnis akcinio kapitalo įmonių bei jų interesus atstovaujančių organizacijų intelektinis aprūpinimas (labiau patyrę darbuotojai, ypač teisininkai, geresnė informacija, geresni ryšiai su aukštaisiais valdžios ešelonais);
• Susiklostę antagonistiniai žemės ūkio produkcijos gamintojų ir šios produkcijos perdirbėjų santykiai, kada situacijoje pranašumą turi perdirbėjas, taip pat prekybininkas;
• Silpna kaimo vietovės gyventojų socialinė organizacija, horizontalių (partnerystes) ryšių tarp kaimo bendruomenės narių stoka, kaimo gyventojų išsisluoksniavimas, dažni antagonistiniai santykiai, susiformavę dėl nesutarimų atgaunant ūkinį paveldą, mechaniško gyventojų sumaišymo, sutrikusių giminystės ryšių;
• Kooperacijos lyderių, jų iškėlimo ir ugdymo sistemos stoka;
• Didelė kaimo ūkinių subjektų poliarizacija: dominuoja labai smulkūs, ekonomiškai nepajėgūs, neturintys net elementarių išteklių kooperavimui asmenys; antra vertus, dalis stambių ūkio subjektų (stambūs ūkininkai bei žemės ūkio bendrovės mažiau suinteresuotos kooperacija arba jiems dėtis su smulkiais subjektais neapsimoka dėl kooperatinio balsavimo principo (vienas kooperatyvo narys – vienas balsas);
• Psichologinis kooperatyvų sutapatinimas su sovietmečio dariniais – kolūkiais arba Gorbačiovo “perestrojkos” laikų pseudokooperatyvais. Abi formos visuomenės sąmonėje suformavo negatyvų įvaizdį, kurio negali išstumti pozityvi klasikinių kooperatyvų patirtis (kurios beveik nėra).
Racionaliai kooperacijos plėtrai reikalinga:
• Šalinti teisines, ekonomines ir organizacines kliūtis kooperatyvams organizuotis;
• Skatinti savivaldybes remti kooperaciją, visų pirma joms prisidedant prie kuriamų techninių ir kitų paslaugų kooperatyvų;
• Suaktyvinti finansinę, organizacinę ir intelektinę paramą kooperacijai, teikti kooperatinėms bendrovėms žemės ūkio paskolų garantijų fondo garantijas;
• Išsiaiškinti potencialius kooperacijos lyderius, juos (taip pat kooperatyvų visų lygių vadovus) sistemingai mokyti suteikiant atestuotą kvalifikaciją;
• Steigiant ir plėtojant kooperatyvus, prioritetą teikti pardavimų, paslaugų (ypač finansinių, techninių, atstovavimo) kooperacijai);
• Kooperatyvų steigimą pavesti žemdirbių ūkinės savivaldos institucijoms ir jų atstovams apskrityse bei rajonuose, reikšmingiau prie šio darbo pasitelkiant savivaldybes bei seniūnijas;
• Skatinti vieno tipo kooperatyvų (techninių paslaugų, prekybos, kredito ir kt.) teritorinių bei visą šalį apimančių susivienijimų kūrimąsi.
5.5. Kolektyviniai ginčai ir jų sprendimas.
Kolektyviniai ginčai – tai nesutarimai tarp darbdavio ir profesinės sąjungos, kada darbdavys nepatenkina su profsąjunga sutartų sąlygų arba susiformuoja nauja situaciją, kuri reikalauja keisti sąlygas ginant darbuotojų interesus, o darbdaviai nesutinka tai daryti.
Kolektyvinių ginčų reguliavimo tvarka numatyta LR Kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatyme.
Reikalavimus darbdaviams iškelia vietos profsąjunga arba aukštesnis tų profsąjungų darinys (susivienijimas, asociacija ir pan.). Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti, motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui.
Darbdavys privalo išnagrinėti reikalavimus per 7 kalendorines dienas nuo jų gavimo ir atsakyti įteikėjams raštu. Jeigu atsakymas nepatenkino reikalavimus iškėlusios organizacijos, tuomet tai bando spręsti kolektyvinius ginčus nagrinėjantys organai:
• Taikinimo komisija iš reikalavimus įteikusiųjų ir reikalavimus gavusiųjų šalių atstovų. Jei susitariama, sprendimas apiforminamas protokolu ir abiem šalims yra privalomas.
• Darbo arbitražas arba Trečiųjų teismas. Šios institucijos sprendžia ginčus, jei taikinimo komisija ginčo neišsprendžia.

Darbo arbitražas sudaromas prie apylinkės teismo, kurio aptarnaujamoje teritorijoje yra įmonės arba kolektyvinio ginčo reikalavimus gavusio subjekto buveinė. Darbo arbitražo sudėtį, ginčo nagrinėjimo ir priimto sprendimo vykdymo tvarką nustato Vyriausybės patvirtinti Darbo arbitražo nuostatai.

Trečiųjų teismo teisėjus po vieną ar po kelis skiria kolektyvinio ginčo šalys ir įformina tai rašytine sutartimi. Ginčo nagrinėjimo ir priimto sprendimo vykdymo tvarką nustato Vyriausybės patvirtinti Trečiųjų teismo nuostatai.

Darbo arbitražas, trečiųjų teismas turi per keturiolika dienų išnagrinėti jiems perduotą kolektyvinį ginčą. Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimai ginčo šalims yra privalomi.
Kolektyvinių ginčų reguliavimas streikuojant. Jeigu kolektyvinis ginčas nesureguliuojamas aukščiau išvardinta tvarka, arba jeigu darbdavys nevykdo priimtų sprendimų, gali būti skelbiamas streikas.
Priimti sprendimą skelbti streiką turi teisę profesinė sąjunga jos įstatuose nustatyta tvarka. Streikas skelbiamas, jei šiam sprendimui slaptu balsavimu pritarė du trečdaliai darbuotojų. Apie būsimo streiko pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu prieš 7 kalendorines dienas. Skelbiant streiką, galima kelti tik tuos reikalavimus, dėl kurių bebuvo susitarta taikinamosios procedūros metu.
Prieš streiką gali būti skelbiamas įspėjamasis (ribotas) streikas, kuris negali trukti ilgiau kaip 2 valandas. Apie jį darbdavys turi būti įspėtas prieš 24 valandas.
Skelbti streiką draudžiama vidaus reikalų, krašto apsaugos, ir krašto saugumo sistemose, taip pat elektros energijos, centralizuotose šilumos tiekimo ir dujų tiekimo įmonėse, neatidėliotinos medicinos pagalbos tarnybose. Šių sistemų darbuotojų reikalavimus sprendžia LR vyriausybė. Yra ir kitų specifinių apribojimų. Streikuoti draudžiama, jei paskelbta ypatingoji padėtis, taip pat stichinės nelaimės zonose.
Streikui vadovauja profesinė sąjunga arba jos sudarytas streiko komitetas.
Paskelbus streiką, darbdavys gali kreiptis į teismą dėl streiko pripažinimo neteisėtu. Tai turi būti išnagrinėta per 10 dienų.Teismas pripažįsta streiką neteisėtu, jeigu jo tikslai prieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai, kitiems įstatymams arba jeigu jis paskelbtas nesilaikant darbo Kodekse nustatytos tvarkos ir reikalavimų.

Įsiteisėjus teismo sprendimui dėl streiko pripažinimo neteisėtu, streikas negali būti pradėtas, o jau vykstantis streikas turi būti nedelsiant nutrauktas.
Streiko metu darbuotojams nemokamas atlyginimas. Derybose dėl streiko užbaigimo gali būti susitarta dėl prarasto atlyginimo ar jo dalies išmokėjimo. Darbuotojams, nedalyvaujantiems streike, mokama kaip už prastovą ne dėl jų kaltės.
Priėmus sprendimą dėl streiko ar jo metu, darbdaviui draudžiama priimti vienašališką sprendimą nutraukti įmonės veiklą, trukdyti darbuotojams ateiti į darbo vietas, į streikuojančių vietą priimti kitus darbuotojus.
Streikas pasibaigia: patenkinus reikalavimus, šalims susitarus atatinkamomis sąlygomis nutraukti streiką, profesinei sąjungai, kuri iškėlė reikalavimus, pripažinus, kad toliau tęsti streiką netikslinga.
Jei streikas buvo pripažintas neteisėtu, profesinė sąjunga turi darbdaviui atlyginti nuostolius. Jei ji neturi lėšų, nuostolius turi dengti streiko organizatoriai bei dalyviai. Nuostoliams padengti gali būti panaudotos ir kolektyvinėje sutartyje numatytos materialinės skatinimo priemonės darbuotojams.
Stipresnės ir nuosekliai dirbančios profesinės organizacijos kaupia lėšas į Streiko fondus, kurios naudojamos streikų išlaidoms padengti, streikuojantiems darbuotojams materialiai paremti.
Be streikų, profsąjungos ar darbuotojai naudoja ir kitas poveikio formas savo interesams apginti: piketavimą, boikotus.
Piketavimas – darbuotojų grupės pastangos atkreipti darbdavio, visuomenės bei valdžios institucijų dėmesį į jų keliamus reikalavimus. Piketai organizuojami prie darboviečių, valdžios įstaigų, kitose viešose apibrėžtose vietose. Piketuotojai savo reikalavimus išdėsto plakatuose, memorandumuose, juos įteikia darbdaviams, valdžios atstovams, ir laukia pozityvių sprendimų. Jų nesulaukus, savo interesams apginti imamasi kitų formų, dažniausiai, streikų.
Boikotas. Visiškas ar dalinis ekonominių santykių su ekonominiu partneriu (valstybe, firma, asmeniu) nutraukimas; atsisakymas pirkti ir vartoti boikotuojamo subjekto prekes, žaliavą, paslaugas ir pan.Boikotas gali būti solidarizavimosi forma su streikuojančiais to subjekto darbuotojais.
Streikų priešingybė yra lokautai. Tai darbdavių veiksmai siekiant priversti dirbančiuosius atsisakyti keliamų reikalavimų arba juos pakeisti. Lokauto metu darbdaviai uždaro įmonę, neįleidžia darbuotojų į savo darbo vietas, bando paveikti streikų vadovus nusileisti, ir pan.

6. ŽMOGIŠKASIS KAPITALAS
6.1.. Žmogiškojo kapitalo esmė
6.2. Mokslo ir studijų sistema Lietuvos Respublikoje

6.1. Žmogiškojo kapitalo esmė
Šiandien išsivysčiusios šalys jau peržengė industrinės visuomenės ribas ir gyvena visuomenėje kuri vadinama poindustrine arba žinių visuomene. Šioje visuomenėje tarp kitų išteklių (gamtinių, fizinio kapitalo) didžiausią reikšmę įgyja darbo ištekliai, tačiau ne praeities supratimu, kada lėmė jų kiekis bei kokybė (senu suvokimu), bet nauja kokybe, kurio svarbiausioji savybė žmogaus intelektas. Manoma, kad ateities organizacijose žmogaus intelektas taps svarbiausiu kiekvienos organizacijos kapitalu.
Šiuo metu sakoma, kad neužtenka vien administruoti, valdyti darbo jėgą- pačius žmones, bet ir jų turimas žinias, intelektą. Taip organizacijų valdymo teorijoje atsirado žmogaus intelektą išryškinantis terminas- “žmogiškasis kapitalas”. Mūsų dienomis organizacijos vis daugiau skiria dėmesio ir kitoms naujoms darbuotojų charakteristikoms ugdyti, tokioms kaip lojalumas organizacijai, kūrybiškas požiūris į santykius su klientais (vartotojais), pasirengimą ieškoti naujovių, protingai rizikuoti.

Kol kas žmogiškojo kapitalo, kaip socialekonominės sąvokos turinys nėra vienareikšmiškai apibrėžiamas, todėl ir jo interpretavimas literatūroje įvairuoja. Tačiau bendra yra tai, kad žmogiškasis kapitalas traktuojamas ne kaip fiziniai žmonių ištekliai, bet kaip svarbus intelektinis veiksnys, sukuriantis organizacijos konkurencinį pranašumą. Tik žmonės (tiksliau jų intelektinės savybės) gali vienas organizacijas padaryti konkurenciškesnes už kitas, nors jos turėtų vienodus objektyvius gamybos veiksnius (gamtinį ir fizinį kapitalą, pagaliau vienodą ir fizinių darbuotojų skaičių).

Žmogiškojo kapitalo sąvoka dažnai painiojama su intelektiniu kapitalu. Iš tiesų žmogiškasis kapitalas yra viena intelektinio kapitalo sudėtinių dalių.
Daugelio tyrėjų apibrėžimu, intelektinis turtas (kapitalas) apima:
1) žinių visumą, kuria disponuoja organizacija (savo darbuotojų asmenyje);

2) organizacijos naudojami veiklos instrumentarijai, patentai, kompiuterinės programos, ryšiai, prekės ženklas, kiti organizacijos aspektai, į ką kompanija turi nuosavybės teisę, naudoja savo darbuotojų našiam ir kūrybingam darbui pasiekti, ir tomis vertybėmis gali prekiauti. Kartais tai vadinama “intelektine nuosavybe”, kuri pabrėžia teisiškai apsaugotą intelektinio turto dalį (šiuo metu kaip tik daug kovojama dėl intelektinės nuosavybės apsaugos, nes fizinio kapitalo pasisavinimas nuo seno laikomas vagyste, tuo tarpu neteisėtas naudojimasis intelektiniu kapitalu ne visada taip suvokiamas, nors reali žala nukentėjusiam subjektui dažnai būna didesnė negu materialaus turto pasisavinimas).
Intelektinį turtą (kapitalą, nuosavybę) sudaro keli elementai:
• Žmogiškasis kapitalas įvairiuose literatūros šaltiniuose jis apibrėžiamas labai įvairiai:

Pats universaliausias: “Tai, kas po darbo pamainos išeina iš organizacijos” (t. y. žmonės, išsinešdami iš savo darbo vietų savo žinias, bendrąją patirtį, taip pat ir specifinę organizacijos patirtį); Kiti apibrėžimai bando žmogiškąjį kapitalą konkretizuoti, nors ne visada pasiseka:
“Sukaupta investicijų į darbuotojų mokymus, kompetenciją ir ateitį vertė.”

“Darbuotojų kompetencija, sugebėjimas užmegzti ir palaikyti ryšius”
“Žinios, lojalumas organizacijai, palanki motyvacija ir asmeniniai gebėjimai, ypač gebėjimas dirbti komandoje”
Organizacijos žmogiškieji ištekliai, suteikiantys jai papildomą vertę, realizuojant klientams reikalingus sprendimus savo žinių, gebėjimų, patirties ir kūrybiškumo dėka”
“Firmos darbuotojų intelektas, jų kolektyvinė patirtis, įgūdžiai”.

“Darbuotojų kolektyviniai gebėjimai spręsti kliento problemas”
“Kolektyvinė patirtis, įgūdžiai ir bendros visų organizacijos darbuotojų žinios”

“Žinios ir žinojimas, kuris gali būti paverstas verte”.
• Struktūrinis kapitalas; vertinant labai apibendrintai- „Tai kas lieka organizacijoje iš intelektinio kapitalo, kada darbuotojai (kartu su savo žmogiškuoju kapitalu, kurį jie turi savyje), išeina iš darbo namo“.
Taigi, struktūriniam kapitalui galima priskirti organizacijos turimas duomenų bazės Ir jų kaupiklius), vartotojų sąrašus, prekės ženklą, organizacinę struktūrą ir pan. Struktūrinis kapitalas padeda darbuotojams pasiekti optimalų intelektinio darbo rezultatą, o taip pat sąlygoja ir visos organizacijos veiklos rezultatą.
• Vartotojų kapitalas- tai organizacijos potencialas, susijęs su išorinių organizacijų (klientų, tiekėjų, vyriausybės, ar kitų ūkio struktūrų) ryšiais.

Žmogiškasis kapitalas, kaip ir didžioji kito intelektinio kapitalo dalis turi tą savybę, kad jis negali būti nukopijuotas nuo vienos organizacijos ir atgamintas kitoje. Jis gali būti tapatinamas su toje organizacijoje dirbančių žmonių gebėjimais, žiniomis tačiau nesutapatinamas su asmenimis (fiziniais darbuotojais),. Dažnai tos žinios vadinamos tiesiog intelektu, kuris ir yra žmogiškojo kapitalo esmė. Dėl to, svarbiausiomis žmogiškojo kapitalo charakteristikomis galima laikyti intelektą apibūdinančius veiksnius. Taigi, svarbiausios žmogiškojo kapitalo, kaip intelekto, charakteristikos yra šios:

1)Žinių eksponentiškumas. Tinkamai stimuliuojamos žinios ir intelektas auga eksponentiškai, t.y. vis greitėjančia progresija. Dėl to, kada įmonės konkurenciniu pranašumu tampa žinios, šią įmonę konkurentams sunku pavyti. Įmonė lyderė visada gali pritraukti pačius geriausius specialistus, nes geriausieji nori dirbti su geriausiais. Šie žmonės gali suvokti ir spręsti dar sudėtingesnes problemas, dėl to žiniomis, žmogiškuoju kapitalu paremta verslo organizacija turi galimybę gali gauti daugiau pelno už konkurentus, dosniau atsilyginti savo darbuotojams ir pritraukti dar daugiau talentingų žmonių.

2) Dalijimosi nauda. Žinios sparčiausiai auga tada, kada jomis dalijamasi. Iš to išlošia ne tik tas, kuris gauna žinias, bet ir tas, kuris jas pateikia, nes jis gauna grįžtamąjį ryšį iš gavėjų klausimų, kasi suteikia papildomą vertę informacijos siuntėjui.

3) Galimybės plėstis. Priešingai nei fizinio turto, intelekto vertė didėja jį naudojant. Paprastai intelektinio turto pajėgumai nėra visiškai išnaudojami, todėl lieka rezervų reikiamu momentu jį geriau mobilizuoti. Be to, intelektas gali pats save organizuoti ir ypač padidėja įdėjus specialių pastangų, sakysime “smegenų atakos’ ar pan. būdu.

Intelekto vertė didėja, pereinant nuo kognityvių žinių (t.y. žinojimo ką daryti), link motyvuoto kūrybiškumo, todėl darbuotojų motyvacijos kūrybiškumui skatinimas yra viena iš organizacijos sėkmės priežasčių..

Žmogiškasis kapitalas sukuriamas mokymosi (plačiąja prasme) procese ir kūrybiškoje darbinėje veikloje. Dėl to investicijos į žmogiškąjį kapitalą turi daugeriopą charakterį. Tai bendrojo išsilavinimo ir profesinių studijų kaštai, nuolatinio profesinio tobulėjimo kaštai, sąnaudos sveikatos priežiūrai ir visai kitai žmogaus veiklai, kuri įgalina didinti darbo produktyvumą ir gerinti jo rezultatų kokybę. JAV ekonomistai kalbėdami apie visuomenės ir darbdavių sąnaudas žmogiškajam kapitalui ugdyti, visuomet pabrėžia, kad tai ne “kaštai” (negrįžtamų sąnaudų prasme), bet “investicijos”.
Didėjantis žmogiškasis kapitalas yra organizacijos inovacijų bei strateginio atsinaujinimo šaltinis. Be to, jis eksponentiškai didėdamas ir intensyviai naudojamas, gali ženkliai padidinti ir organizacijos vertę rinkoje. Kad taip įvyktų, įmonių vadovai turi daug dėmesio skirti tinkamų žmonių verbavimui ir ugdymui, reikalauti, kad visi darbai būtų atliekami pačios aukščiausios kokybės, o už gerai atliktą darbą –tinkamai atsilyginti. Tiesa, organizacijos žmogiškąjį kapitalą išmatuoti yra sunkiausia, sunkiau negu kitas intelektinio kapitalo dalis.

Mūsų dienomis formuojasi vis daugiau naujo tipo organizacijų, kurios teikia daug intelekto reikalaujančių paslaugų. Tai vadinamos intelekto (arba žinių) organizacijos. Tokios organizacijos sutinkamos didelę pridedamąją vertę kuriančiose ūkio šakose (kompiuterių ir jų įrangos kūrimo kompanijos, naujų produktų gamyboje), teisinių, finansinių paslaugų, dizaino, biotechnologijų, konsultacinėse firmose, žiniasklaidos, sveikatos apsaugos, mokslinių tyrimų institucijose.

Vis labiau plintant informacinėms technologijoms, pasigirsta balsų, kad jos iš esmės pakeis daugelį tų organizacijų darbuotojų funkcijų, todėl ir intelektinio kapitalo reikšmė sumažės. Tačiau dauguma tyrėjų pripažįsta, kad informacinės technologijos niekuomet nepakeis žmogiškojo kapitalo, todėl ir jo poreikis didės. Informacinių technologijų pažanga leidžia tik greitai surinkti, apdoroti ir paskirstyti informaciją, tačiau galutinė įvertinimo ir sprendimo priėmimo našta vis tiek atitenka žmogui, nes informaciją jis turi paversti veikiančiomis žiniomis.
Mūsų dienomis organizacijos vadovams dirbti su žmogiškuoju kapitalu vis svarbiau, nes globalios rinkos sąlygomis kūrybingi, intelektualūs darbuotojai turi didelę pasirinkimo laisvę (daug didesnę negu tradiciniai fizinio darbo darbuotojai) ir nepasilieka ten, kur nėra galimybių realizuoti jų potenciją ar už darbą menkai atsilyginama (tai viena “protų nutekėjimo” priežasčių iš pokomunistinių šalių bei kitų, besivystančių, kurioms žmogiškasis kapitalas yra labai reikalingas pačioms).
Visais atvejais, organizacijos (ypač verslo firmos) turi siekti, kad savo darbuotojų intelektinės galimybės būtų kiek galint pilniau realizuotos, nes nuo to priklausys ir jų finansiniai rezultatai. Daugelio firmų akcijos pakilo ne vien dėl sėkmingos prekių ir paslaugų realizacijos, bet ir dėl to, kad jų darbuotojai kūrybingi ir gali įgyvendinti visiškai naujus sprendimus.

6.2. Darbo išteklių rengimo ir kokybės gerinimo sistema
Dabartinė Lietuvos darbo išteklių rengimo ir kokybės gerinimo sistema apima:

1) Ikimokyklinį ugdymą ikimokyklinio ugdymo įstaigose (darželiuose);

2) Bendrąjį vaikų ir jaunimo lavinimą (pradinėse, pagrindinėse, jaunimo mokyklose, tęsiant vidurinėse mokyklose bei gimnazijose (būna realinio ir humanitarinio profilio);

3) Profesinis mokymas. Pastarasis būna kelių pakopų:
I tipas, suteikiantis kvalifikacijos pažymėjimą ir ir pagrindinės mokyklos baigimo pažymėjimą;
II tipas, suteikiantis kvalifikuoto darbuotojo diplomą ( be brandos atestato);
III tipas, suteikiantis kvalifikuoto darbuotojo diplomą ir brandos atestatą;
IV tipas – suteikiantis kvalifikuoto darbuotojo diplomą (jau anksčiau turint brandos atestatą);

4) Aukštesnysis mokymas, suteikiant aukštesniosios mokyklos diplomą. (Aukštesniosios žemės ūkio mokyklos, aukšt. ekonomikos, vadybos, ir kt. mokyklos);

5) Aukštasis mokslas, studijuojant 2-jų tipų mokyklose:

5.1. Neuniversitetinės aukštosios mokyklos. Jose bus programos, suteikiančios dviejų tipų diplomus: 1) aukštojo neuniversitetinio mokslo diplomas, pažymintis suteiktą profesinę kvalifikaciją; 2) neuniversitetinės aukštosios mokyklos bakalauro diplomas, pažymintis ir suteiktą profesinę kvalifikaciją;

Pas mus ši sistema dar tik kuriama ir procesas nebaigtas. Tai bus kolegijos, kaip prognozuojama, dalis bus specializuotos (Teisės kolegija, Verslo vadybos kolegija), bei teritorinės politechninės kolegijos, kuriose bus kelių skirtingų programų (žemės ūkio, pramonės, statybos) deriniai. Šiuo metu veikia 6 valstybinės kolegijos ir keletas nevalstybinių.

5. 2. Universitetinės aukštosios mokyklos, suteikiančios 4-ių tipų kvalifikacijas: a) bakalauro (kartu išduodant aukštojo mokslo diplomą, pažymintį profesinę kvalifikaciją); 2) diplomuoto specialisto (t.y. išduodant tik aukštojo mokslo diplomą, pažymintį suteiktą profesinę kvalifikaciją; manoma, kad tai pereinamojo laikotarpio specialybės tipas); 3) magistro ( plius diplomas, pažymintis suteiktą profesinę kvalifikaciją)ir 4) daktaro (išduodant daktaro diplomą; doktorantūros tvarka taip pat dabar keičiama);
Švietimo įstaigos yra valstybinės ir nevalstybinės (savivaldybių, privačios, kitų steigėjų)

Profesinio rengimo tobulinimas. Lietuvoje vykdoma 1990 metais pradėta profesinio rengimo sistemos reforma, siekiama, kad ji atitiktų tarptautinį lygį. Tai svarbu pereinant prie rinkos ekonomikos, toliau pertvarkant ūkį, sparčiai plintant informacijos technologijoms, keičiantis darbo procesams ir gamybos organizavimui.

Pirminio profesinio mokymo sistemą sudaro profesinės mokyklos (82 mokyklos, apie 45 tūkstančius mokinių) ir aukštesniosios mokyklos (57 mokyklos, iš jų 14 – privačios, apie 31,6 tūkstančio studentų). Praeityje daugelis profesinių mokyklų buvo šakinių ministerijų priklausomybėje. (Žemės ūkio profilio mokyklos-Žemės ūkio ministerijos sudėtyje). Vykdant reformą, šių mokyklų steigėjo teisės perduotos Švietimo ir mokslo ministerijai. (Žemės ūkio mokyklų steigėjo teisės Švietimo ir mokslo ministerijai perduotos 2000 metais, tačiau kai kurias metodinės priežiūros funkcijas vykdo ir Žemės ūkio ministerija).

Svarbi profesinio rengimo dalis yra darbo rinkos profesinis mokymas, kurio tikslas – siekti darbo rinkos paklausos ir darbo jėgos pasiūlos atitikimo, didinant asmenų profesinį mobilumą darbo rinkoje. Šiuo tikslu įsteigta Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (1992 metai), kuriai pavaldžios 6 regioninės mokymo organizavimo ir konsultavimo tarnybos ir 14 darbo rinkos mokymo centrų.

Gausėja ir profesinio mokymo paslaugas teikiančių privačių įmonių. Lietuvoje yra apie 500 įvairaus profilio licenzijuotų mokymo paslaugų teikėjų.

Nepakankamas, vietos darbo rinkos poreikių neatitinkantis profesinis pasirengimas – viena iš nedarbo priežasčių, šiuo atveju reikia papildomo darbo rinkos profesinio mokymo.

Profesinio rengimo sistema nepakankamai tenkina vietos darbo rinkos, ypač regionų, poreikius.

Kol kas Lietuvoje anksčiau susiformavęs darbo rinkos profesinio mokymo centrų tinklas dar nėra racionalus. Kai kuriose apskrityse (regionuose) yra po keletą įvairaus profilio profesinio rengimo institucijų, kai kuriose nėra nė vienos. Tai sunkina dirbančių asmenų prevencinio profesinio mokymo organizavimą, taip pat mokymo kursų komplektavimą dalyviais iš tolesnių vietovių.

Plėtojant ir tobulinant profesinio mokymo sistemą, tikslinga sparčiau pertvarkyti profesinio mokymo sistemą, susidedančią iš pagrindinio ir darbo rinkos profesinio mokymo, optimizuoti šio mokymo institucijų tinklą ir stiprinti tarp jų ryšį, geriau naudoti visą esamą profesinio rengimo institucijų potencialą, plačiau įtraukti į šią veiklą ir privatų sektorių; sudaryti lygias galimybes valstybinėms ir privačioms mokymo institucijoms prisidėti prie profesinio rengimo;

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas. Vykstant mokslo ir technikos pažangai, tiek darbininkai, tiek ir įvairių lygių vadybos specialistai, laikas nuo laiko turi atnaujinti ir papildyti įgytų žinių turinį. Ypač šis poreikis padidėja transformacijų laikotarpiu, kada daugeliui asmenų tenka keisti darbo pobūdį, mokytis naujų verslų bei to verslo naujų metodų. Dėl to mūsų dienomis labai aktualus yra kvalifikacijos kėlimas.
Viena svarbiausių darbuotojo kvalifikacijos kėlimo priemonių yra nuolatinis tęstinis profesinis mokymasis, kuris tampa pagrindine sąlyga siekiant sėkmingai konkuruoti darbo rinkoje, keisti darbo vietą. Tai ypač aktualu industrinei visuomenei sparčiai keičiantis į informacinę visuomenę, darbuotojams pereinant iš vienos ekonominės veiklos srities į kitą, plečiantis naujiems ūkio sektoriams, ypač paslaugų sektoriui.

Tęstinis profesinis mokymas organizuojamas profesinėse, aukštesniosiose ir aukštosiose mokyklose, darbo rinkos mokymo centruose, turinčiose licenciją privačiose mokymo įstaigose. Vis plačiau taikomos neformaliojo profesinio mokymo programos, nes jomis pagrįsta kvalifikacijos kėlimo sistema daug lankstesnė ir parankesnė jos organizatoriams ir dalyviams. Ji paremta įvairios trukmės specializuotų kursų, seminarų sistema, kurių tematiką siūlo tiek juos organizuojančios institucijos, tiek ir potencialūs kursų klausytojai.

Kad darbuotojų kvalifikacijos kėlimo sistema gerai veiktų, reikėtų:
• sudaryti darbuotojams sąlygas tobulintis, teikti jiems lengvatas, skatinti darbdavius ir kitus socialinius partnerius tuo daugiau rūpintis;
• plėtoti prevencinį profesinį mokymą, ypač įmonėse, kuriose numatoma atleisti darbuotojų; daugiau rengti įvairių kvalifikacijos kėlimo programų;
• plėtoti konkursinę darbuotojų perkvalifikavimo sistemą;
• organizuoti darbuotojų profesinį mokymą pagal modelines mokymo programas, sudarančias galimybę įgyti aukštesnę profesinę kvalifikaciją
• skiriant ekonominę paramą ūkio subjektams (pvz., ūkininkams), konkurso dalyviams –specialistams, pirmiausia, įgijusiems modernaus ūkio tvarkymo žinių, teikti daugiau pasitikėjimo);.
Už valstybinės mokslo ir studijų politikos formavimą bei įgyvendinimą atsakinga LR švietimo ir mokslo ministerija. Tam tikrais profesinio švietimo bei tęstinio mokymo aspektais rūpinasi ir šakinės ministerijos (žemės ūkio sistemos darbuotojų švietimu-Žemės ūkio ministerija; apskaitos ir finansų sistemos darbuotojų švietimu-Finansų ministerija ir pan.), turinčios įvairius mokymo centrus.
Laikoma, kad investicija į darbo jėgos parengimą bei kvalifikacijos kėlimą yra labiausiai atsiperkančios. Tačiau masiškai parengti labai kvalifikuotus darbo išteklius (turinčius aukštąjį išsilavinimą) gali tik turtingos šalys, galinčios šiam reikalui skirti pakankamai valstybės ir privačių lėšų. Dėl to neturtingose šalyse susidaro ydingas ratas: stokojama kvalifikacijos, dėl to ekonomika vystosi lėtai, o vienam dirbančiajam sukuriama nedaug BVP. Antra vertus, prie tokių ekonominių sąlygų šalis gali skirti mokymui nedaug lėšų. Dėl to susidaro ydingas ratas: neturtingas, nes nemokytas, o negali mokytis, kad neturtingas
Šiuo metu viena svarbiausių mokslo ir studijų problemų (greta finansinių) yra mokyklų tinklo optimizavimas. Dėl to perspektyvoje dalis žemės ūkio ir AŽŪM bus sujungiamos dalis likviduojamos, dalis AŽŪM bus pertvarkomos į kolegijas. Antra vertus, kinta ir šių mokyklų mokymo programų turinys; daugiau rengiama paklausių specialybių, todėl žemės ūkio mokymo įstaigos tampa vis labiau universalesnės, ruošiančios kaimui ne tik žemės ūkio, bet ir kitus specialistus, kurie reikalingai kaimo veiklai restruktūrizuoti, deagrarizuoti.

7. DARBO LAIKAS
7.1.Darbo ir poilsio laikas
7.2. Darbo laiko fondas.
7.1.Darbo ir poilsio laikas.
Darbo ekonomikoje yra nagrinėjamas įmonės darbo laikas ir darbuotojo darbo laikas.
Įmonės darbo laikas yra laikas, kai įmonė dirba, funkcionuoja, vyksta darbo procesas. Būna įmonių, kur dirbama viena pamaina, bet yra įmonių, kur dirbama 2 ar net 3 pamainomis. Jei imamos viso krašto įmonės, tai jų vidutiniškas savaitinis darbo laikas Vakarų Europos šalyse svyruoja nuo 53 iki 79 val. Ilgėjant įmonės savaitinei darbo trukmei (tuo pačiu – didėjant darbo pamainumui, geriau panaudojami įrengimai, gaminio vienetui mažinami pastovūs, netiesioginiai gamybos kaštai. Tačiau darbas keliomis pamainomis apsunkina darbuotojus, ypač jeigu darbo procesas nenutrūkstantis, t.y. dirbama nedarbo ir švenčių dienomis.
Darbuotojo darbo laikas. Tai laikas, kurį jis dirba įmonėje. Dažniausiai nagrinėjamas dienos, savaitės, mėnesio ir metų darbo laikas.
Į darbo laiką įeina:
• faktiškai dirbtas laikas, budėjimas darbe ir namuose;
• tarnybinės komandiruotės, tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas;
• laikas, reikalingas darbo vietai, darbo įrankiams, saugos priemonėms paruošti ir sutvarkyti;
• pertraukos darbe, pagal norminius teisės aktus įskaitomos į darbo laiką;
• privalomų medicininių apžiūrų laikas;
• stažuotė, kvalifikacijos kėlimas darbovietėje ar mokymo centruose;
• prastovos laikas;
• kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai.

Į darbo laiką neįeina:
• pravaikšta;
• neatvykimas į darbą administracijos leidimu;
• valstybinių, visuomeninių ar piliečio pareigų atlikimas,
• karinė tarnyba arba mokomosios karinės pratybos;
• nedarbingumo laikas;
• pertraukos pailsėti ir pavalgyti, kasdieninis (tarp pamainų), kassavaitinis poilsis, šventės, atostogos;
• kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai.

Maksimalią darbuotojo darbo laiko trukmę reguliuoja valstybė. Lietuvoje normali darbo savaitės trukmė yra 40 valandų. (be laiko pietų pertraukoms). Darbo dienos (pamainos) trukmė, įskaitant viršvalandžius) neturi viršyti 10 valandų per parą, o atvejais, kurie numatyti įstatymais, kartu su pertrauka pailsėti ir pavalgyti, negali būti ilgesnė kaip 12 valandų per parą. Maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų.

Tam tikrų kategorijų (gydymo, globos (rūpybos), vaikų auklėjimo įstaigų, energetikos, ryšių specializuotų tarnybų bei avarijų likvidavimo specializuotų tarnybų ir kitų tarnybų, dirbančių nepertraukiamo budėjimo režimu) darbuotojams, budėtojams patalpose darbo laikas gali būti iki dvidešimt keturių valandų per parą. Tokių darbuotojų vidutinis darbo laikas per septynių dienų laikotarpį neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip dvidešimt keturios valandos. Tokių darbų sąrašą tvirtina Vyriausybė.
Sutrumpinta darbo trukmė. Nustatoma:

Paaugliams (16-18 m.)– ne daugiau kaip 8 valandos per parą kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme per savaitę;
Vaikams (iki 16 m.), dirbantiems lengvus darbus – iki 2 valandų per dieną mokslo metų laiku ir 12 valandų per savaitę, jeigu dirbama ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos, arba 7 valandos per dieną ir 35 valandos per savaitę, kai dirbama ne mažiau kaip savaitę ne mokslo metų laiku.
Darbuotojams, dirbantiems labai kenksmingomis darbo sąlygomis – ne daugiau kaip 36 val. per savaitę.
• Riboto darbingumo asmenims – pagal medicinos arba invalidumą nustačiusios komisijos išvadą.
• Kai kurių kategorijų darbuotojams (mokytojams, gydytojams) sutrumpintą darbo trukmę nustato LRV.

Darbo laiko režimas. Kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos taisykles. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo laiko pradžią ir pabaigą valstybių ir savivaldybių įmonėse, įstaigose, organizacijose nustato Vyriausybė, vadovaudamasi šio skyriaus nuostatomis.

Darbuotojams nustatoma penkių darbo dienų savaitė su dviem poilsio dienomis. Įmonėse, kuriose dėl gamybos pobūdžio ar kitų sąlygų penkių darbo dienų savaitė neįmanoma, nustatoma šešių darbo dienų savaitė su viena poilsio diena.

Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi. Draudžiama skirti darbuotoją dirbti dvi pamainas iš eilės.

Suminė darbo laiko apskaita. Darbuose, kur negalima laikytis konkrečios darbo dienos ar savaitės darbo trukmės, Valstybinei darbo inspekcijai leidus, galima įvesti suminę darbo laiko apskaitą. Taip registruojamas darbo laikas per apskaitinį laikotarpį (pvz., mėnesį) ir sekama, kad jis nebūtų viršijamas. Jeigu jis viršijamas, turi būti suteikta papildomai poilsio dienų arba nustatyta tvarka kompensuojama.

Darbas naktį. Nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos.

Naktiniu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda. Dirbti naktį draudžiama skirti asmenis iki aštuoniolikos metų, taip pat darbuotojus, kuriems dirbti naktį neleidžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada.

Invalidai, jeigu jiems nedraudžia invalidumą nustatanti komisija, nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų, gali būti skiriami dirbti naktį tik jų sutikimu.

Nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai, taip pat kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas darbui naktį.

Darbuotojui susitarus su darbdaviu, gali būti nustatoma ne visa darbo diena ar ne visa darbo savaitė. Sutrumpinta darbo diena ar savaitė neapriboja darbuotojo teisių.

Viršvalandinis darbas. Viršvalandinis darbas kai darbuotojas dirba viršydamas kolektyvinėje sutartyje arba vidaus tvarkos taisyklėse nustatytą darbo laiko trukmę. Viršvalandiniai darbai neturi viršyti 4 valandų, jei dirbami 2 dienas iš eilės ir 120 valandų per metus.

Poilsio laikas. Darbuotojų darbingumui palaikyti ir sveikatai atstatyti nustatomos šios poilsio rūšys:
• Pertrauka pailsėti ir pavalgyti (ne trumpesnė kaip pusė valandos ir ne ilgesnė kaip 2-jų valandų, kurios metu darbuotojai turi teisę palikti darbo vietą ir tą laiką panaudoti savo nuožiūra. Ji suteikiama ne vėliau kaip po 4 valandų darbo. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką.
• Papildomos ir specialios pertraukos pailsėti. Dirbant lauke ar neapšildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra < 10 C, taip pat kitais atvejais, numatytais saugos darbe norminiuose aktuose, privalo būti suteikiamos specialios pertraukos. Jos įskaitomos į darbo laiką ir užtrunka iki 10 min. Šių pertraukų skaičių, trukmę bei darbo vietą apsprendžia kolektyvinės ar darbo sutartys.
• Paros poilsis. Draudžiama skirti darbuotoją dirbti 2 pamainas iš eilės (jei darbas pamainomis). Poilsio trukmė per parą negali būti trumpesnė kaip 11 valandų iš eilės. Kasdieninio nepertraukiamojo poilsio laikas darbuotojams iki šešiolikos metų privalo būti ne trumpesnis kaip keturiolika valandų, o asmenims nuo šešiolikos iki aštuoniolikos metų – ne trumpesnis kaip dvylika valandų ir apimti laiką nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos.
• Savaitės poilsis. Savaitės nepertraukiamo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė kaip 35 valandos.
Kai kuriose šakose (transporto, ryšių, žemės ūkio, laivyne ir kitur, dėl darbo specifikos, darbo ir poilsio ypatumus nustato LR Vyriausybė.

Metinis poilsis -Kasmetinės atostogos.

Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Švenčių dienos į atostogų trukmę neįskaitomos.

Kasmetinių minimaliųjų atostogų trukmė – dvidešimt aštuonios kalendorinės dienos.

Kasmetinės trisdešimt penkių kalendorinių dienų atostogos suteikiamos: 1) darbuotojams iki aštuoniolikos metų; 2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką invalidą iki šešiolikos metų; 3) invalidams;

Kasmetinės pailgintos atostogos iki penkiasdešimt aštuonių kalendorinių dienų suteikiamos kai kurių kategorijų darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa bei profesine rizika, taip pat kurių darbo sąlygos yra specifinės. Vyriausybė tvirtina darbuotojų, turinčių teisę į šias atostogas, kategorijų sąrašą ir nustato jame konkrečią pailgintų atostogų trukmę kiekvienai darbuotojų kategorijai.
7.2. Darbo laiko fondas.
Darbo laiko fondas – tai laikas kuris gali būti panaudotas darbui atlikti.

Vieno darbuotojo metinis efektyvusis darbo laiko fondas taip apskaičiuojamas:
1. Iš kalendorinio darbo laiko fondo atimamos tų metų poilsio ir švenčių dienos ir surandamas nominalusis metinis darbo laiko fondas. Tai maksimalus laikas, per kurį galėtų būti dirbama.
2. Iš nominaliojo metinio darbo laiko fondo atimamas atostogų laikas ir laikas visuomeninių pareigų atlikimui, taip pat darbo dienų sutrumpinimai ir surandamas metinis efektyvusis darbo laiko fondas.
Vidutinio darbo laiko fondo vienam darbuotojui įmonėje skaičiavimo pavyzdys (sąlyginis pavyzdys):
Laiko struktūra Dienos, val.
1 Metinis kalendorinis darbo laiko fondas 365
2. Poilsio ir švenčių dienos 106
3. Nominalusis metinis darbo laiko fondas 259
4. Vidutinis nedirbtų dienų skaičius (atostogos , ligos,) per metus 29
5. Maksimalus galimų darbo dienų skaičius 230
6. Darbo dienos trukmė, val. 8
7. Galimų darbo valandų skaičius per metus 1840
8 Darbo dienos sutrumpinimai (už darbą kenksmingomis sąlygomis, paaugliams, prieššventinėmis dienomis ir t.t.) val. per metus 60
9. Efektyvusis metinis darbo laiko fondas, val. 1780

Darbuotojų darbo laiko sąnaudų klasifikavimas. Darbo laiko sąnaudų struktūros elementų klasifikavimas leidžia išsiaiškinti, ar racionaliai panaudojamas darbo laikas, pagrįsti darbo laiko sąnaudų normas atliekant vieną ar kitą darbą.

Visą laiko trukmę darbe sudaro: 1) darbo laikas ir 2) pertraukų laikas.

Darbo laiką sudaro:
1.Paruošiamasis ir baigiamasis laikas, skirtas darbams, reikalingiems atlikti prieš pradedant vykdyti pagrindinę užduotį ir ją atlikus (įrankių, prietaisų, techninės dokumentacijos gavimas, mašinų parengimas darbui, ir jį atlikus, įrankių, dokumentacijos, mašinų grąžinimas; Šio darbo apimtis nepriklauso nuo pagrindinės užduoties apimties.
2. Operatyvinis laikas. Tai laikas, kurio metu darbo objektas yra transformuojamas, atliekamos reikalingos technologinės operacijos, vykdoma pagrindinė užduotis.
3. Darbo vietos aptarnavimo laikas. Tai laikas būtinas mašinoms techniškai aptarnauti, įrengimams suderinti, tvarkai darbo vietoje palaikyti (išgabenti atliekoms) ir kt.
4. Darbo, nesusijusio su gamybine užduotimi laikas. Tai laikas, kada dirbama kitus (ne su darbo užduotimi susijusius) darbus bei neproduktyvus darbas (broko taisymas,nenumatytų atsitiktinių kliūčių pašalinimas.).
Pertraukų laiką sudaro reglamentuotos bei nereglamentuotos pertraukos.
5. Reglamentuotas pertraukas sudaro: 1) laikas, kai nedirbama dėl technologinio proceso reikalavimų ar organizacinių ypatybių ir 2) poilsio ir asmeninių poreikių laikas. Jo trukmė priklauso nuo darbo sąlygų.
6. Nereglamentuotų pertraukų laikas. Tai laiko nuostoliai, susidarę dėl techninių gedimų, organizacinių priežasčių, taip pat darbo drausmės pažeidimų.

Sudarant darbo laiko normas, imamos dėmesin tik operatyvinis laikas, darbo vietos aptarnavimo laikas, reglamentuotas poilsio ir asmens poreikių laikas bei pertraukos, kurias numato gamybos technologija bei organizacija (t.y. 1+2+3+5);.

Darbo ir poilsio režimas. Tai numatyta darbo ir pertraukų kaita per dieną, savaitę, mėnesį ar metus. Numatant šią kaitą, reikia atsižvelgti į darbingumo dinamiką.

Pamainos darbingumo dinamika.
Per darbo dieną darbingumas kinta keliomis fazėmis, kurios pasikartoja 2 kartus : prieš pietus ir po pietų.

1. Įsitraukimo į darbą, didėjančio darbingumo laikotarpis ( I ir IV).
2. Pastovaus didelio darbingumo laikotarpis (II ir V);
3. Darbingumo mažėjimo laikotarpis (III ir VI ).
Žmogus dirbdamas pavargsta. Nuovargis priklauso nuo darbo sunkumo ir aplinkos, kurioje dirbama. Darbo sunkumas priklauso nuo fizinės, protinės bei emocinės įtampos, judesių monotoniškumo. Aplinka – tai temperatūra, drėgmė, apšvietimas, dulkės, triukšmas,vibracija ir t.t.
Remiantis darbingumo dinamika, projektuojami darbo ir poilsio režimai.
Norint pailginti pastovaus didelio darbingumo laiką, daromos pertraukos. Jų trukmė priklauso nuo darbo pobūdžio. Pietų pertrauka būna pamainos viduryje. Jos trukmė 30 – 60 min. trumpalaikės pertraukos daromos taip pat ne stichiškai, bet reglamentuotos. Kas 50 min. darbo 5 –10 min. pertrauka.
Žmogaus darbingumas per parą nevienodas. Didžiausias 8 –19 val., o 4 val. būna mažiausias. Be to, tai priklauso ir nuo kiekvieno žmogaus individualių savybių. Jei dirbama viena pamaina, darbą reikėtų pradėti 8-9 val., dirbant pamainomis 6 val., o vakarinę pamainą baigti iki 24 val.Trečioji pamaina nerekomenduotina, nes dėl mažiausio žmogaus darbingumo būna daugiau broko, nelaimingų atsitikimų.
Savaitėje dažniausiai poilsiaujama savaitgaliais. Jei nepertraukiamas gamybos procesas, reikia sudaryti pamainų grafiką.
Metų darbo ir poilsio režimai sudaromi atostogų grafike. Jei yra galimybė, atostogos teikiamos vasarą, netgi visiems vienu metu (nutraukiant įmonės veiklą, kada remonto tarnybos įmonę gali suremontuoti).
8. DARBO IR SOCIALINIAI KAŠTAI
8.1. Darbo ir socialinių kaštų samprata
8.2. Darbo užmokesčio sistema.
8.3. Darbuotojų finansinis dalyvavimas įmonės veikloje
8.4. Darbo efektyvumas
8.1. Darbo ir socialinių kaštų samprata
Visi kaštai susiję su darbo jėga, jos naudojimu, skirstomi į darbo ir socialinius kaštus.
Darbo kaštai išreiškiami darbo užmokesčiu, kuris priklauso nuo vidinių ir išorinių veiksnių.
Vidiniai veiksniai yra: konkretaus darbo vertė (sunkumas, sudėtingumas), santykinė darbuotojo vertės (kokybė, kvalifikacija), darbdavio galimybės mokėti vienokį ar kitokį atlyginimą, kurios priklauso nuo pasiekto darbo našumo bei gaminamos produkcijos pelningumo.
Tačiau rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestį veikia ir daugelis išorinių veiksnių:
• darbo rinka – darbo jėgos paklausa ir pasiūla. Kuo didesnė paklausa konkrečiai darbo jėgai, tuo didesnė jos kaina, ir atvirkščiai;
• darbo užmokesčio lygis regione (Lietuvai tapus ES nare ir palengvėjus darbo jėgos migracijai tarp šalių, didės darbo užmokestis ir šalies viduje);
• Vyriausybės politika (biudžetinių organizacijų darbo užmokesčio lygis, minimalaus darbo užmokesčio, apmokėjimo už darbą naktį, dirbant kenksmingomis sąlygomis, švenčių dienomis, dirbant viršvalandžius reglamentavimas);
• Kolektyvinės sutarties tarp darbdavio ir profesinės sąjungos nuostatos.
Darbo kaštai – atlyginimas už darbą turi atitikti kiekvieno darbuotojo realų indėlį, siekiant įmonės tikslų, ugdytų žmogiškąjį potencialą.
Atlyginimas už darbą susideda iš šių elementų:
1. Pastoviosios darbo užmokesčio dalies. Tradiciškai pastovusis darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus (protinius, fizinius, atsakomybės laipsnį, darbo vietos sąlygas ir kt.). Daugelyje šalių dabar vietoje šio kompleksinio vertinimo daugiau kreipiama dėmesio į darbuotojo kvalifikaciją.
2. Kintamosios darbo užmokesčio dalies. Ši dalis nustatoma tam tikram laikotarpiui, o jos dydis mokamas atsižvelgiant į darbuotojo pastangas dirbant. (Paprastai sudaro 30-40% pastovaus darbo užmokesčio).
3. Premijų. Jos mokamos darbuotojams už pasiūlymus, atnešusius įmonei pelną ar leidusius sutaupyti išteklių.
4. Dalyvavimo pelnuose. Tai viena įmonės darbuotojų dalyvavimo įmonės valdyme formų, jų skatinimo gerais galutiniais darbo rezultatais priemonė.
Socialiniai kaštai. Tai valstybės, privačių institucijų, taip pat darbdavio kaštai, nesusiję su darbo apmokėjimu, tačiau pagerinantys darbo jėgos panaudojimo sąlygas, suteikiantys darbuotojams socialines garantijas, pagerinantys gyvenimo kokybę.
Kai kurie socialiniai kaštai reglamentuojami įstatymais. Tai kaštai socialiniam draudimui, darbosaugai. Kitų socialinių kaštų dydis priklauso nuo įmonės politikos, jos finansinių galimybių bei dirbančiųjų pastangų bei organizuotumo. Kaip taisyklė, darbdaviai socialinius kaštus didina, didėjant darbo jėgos paklausai, norint išlaikyti firmai reikalingus žmones. Įmonė, norėdama sudaryti geresnį psichologinį klimatą ir stabilizuoti darbuotojus, gali daryti ir savanoriškas socialines išmokas (“tryliktoji’ alga, papildomi senatvės, invalidumo draudimai ir pan.).
Svarbiausios socialinių kaštų susidarymo sritys:
1. Dirbančiųjų poilsio organizavimas ir sanatorinis kurortinis gydymas;
2. Darbuotojų maitinimo ir buitinių problemų sprendimas (padengiama dalis maitinimui skirtų išlaidų, galimybė suteikti paskolą iš įmonės darbuotojo buitinių sąlygų pagerinimui ir pan.);
3. Socialinė parama darbuotojams bei jų šeimoms. Įmonė gali sudaryti pašalpų fondą, kurio gavimo prioritetus suformuoja pati įmonė;
4. Dirbančiųjų darbo sąlygų gerinimas (triukšmo mažinimas, ventiliacija, apšvietimas, šilumos režimas, poilsio vietų, relaksacijos kambarių įrengimas ir t.t);
5. Darbuotojų ugdymo, mokymo ir kvalifikacijos kėlimas;
6. Papildomas senatvės, invalidumo draudimas, suteikiantis teisę darbuotojui į papildomą pensiją ir t.t.
Kai kurie socialiniai kaštai gali būti įskaičiuoti į gaminio savikainą arba dengiami iš pelno. Šiems kaštams dengti, šalia darbdavio lėšų, būna naudojamos (kaip papildomas šaltinis) ir valstybės bei savivaldybių, šalies ir tarptautinių fondų, labdaros lėšos.

8.2. Darbo užmokesčio sistema.
Tai įvairių darbo užmokesčio priskaičiavimo būdų rinkinys, iš kurio darbdavys pasirenka vieną ar kelis būdus savo darbuotojų atlyginimui priskaičiuoti.
Dirbančiųjų darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: pagrindinio ir papildomo ir premijų..
Pagrindinis-tai darbo užmokestis, mokamas už faktiškai dirbtą laiką, atliktą darbų kiekį ir kokybę arba pagal pagamintą produkciją. Papildomas-paskatinimas už gerai ir laiku atliktus darbus ar paslaugas. Premijos mokamos už papildomą naudą, kurią iš darbuotojo darbo gavo firma (pvz., gamybos kaštų ekonomiją). Šiuo atveju gautoji naudos dalis pasidalinama tarp darbdavio ir samdomo darbuotojo.

Visi galimi pagrindinio darbo užmokesčio priskaičiavimo variantai skirstomi į 2 grupes:
• laikinis darbo užmokestis;
• vienetinis darbo užmokestis
Vienokios ar kitokios darbo užmokesčio formos pasirinkimas priklauso nuo organizacinių ir techninių gamybos sąlygų ir lemia geriausius gamybos rezultatus.
Vienetinio darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas.
Vienetinis darbo užmokestis darbuotojui apskaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, kurie priklauso nuo darbo pobūdžio ir atlikto darbo kiekio:
W = V * Q;
Čia; W – priskaičiuotas darbo užmokestis (lt);

V – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą;

Q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis.
Norint naudoti vienetinį darbo užmokestį, reikalingos šios sąlygos:
• darbo ar produkcijos apimtis turi būti lengvai išmatuojama kiekybiniais rodikliais, kurie tiksliai išreiškia darbuotojo gautą rezultatą;
• atliktas darbas (produkcija, paslaugos) turi būti lengvai priskiriami tam darbuotojui, kuriam skaičiuojamas vienetinis darbo užmokestis;
• įmonėje turi būti sudarytos sąlygos didinti konkretaus darbuotojo išdirbį (produkciją, paslaugas), nepabloginant darbo kokybės.
Vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausiai naudojama darbininkų darbui apmokėti., nes jų darbą lengviau išreikšti vienetais, tonomis, litrais ir t.t. V. Europoje ši forma vis rečiau taikoma. Šio mažėjimo priežastys:
• technologijos pažanga rodo, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek ir jos kokybės gerinimo požiūriais.Tai geriau pasiseka padaryti tik viso kolektyvo, bet ne atskirų jo narių pastangomis.
• esant dinamiškiems gamybos sąlygų pokyčiams, kai labai greitai kinta įrengimai ir darbo funkcijos, vienetinio darbo užmokesčio instrumentai (normos, įkainiai) labai greitai sensta;
Europos šalyse vienetinis darbo apmokėjimas būna:
• Tiesioginis – klasikinė forma, kada darbo užmokestis tiesiogiai proporcingas darbuotojo išdirbiui. Problemiškiausias įkainio už darbo, produkcijos ar paslaugų vienetą nustatymas. Komandinės ekonomikos sąlygomis egzistavo labai sudėtinga darbų tarifikavimo (jų skirstymo kategorijomis) sistema ir valstybės nustatyti kiekvienos kategorijos darbų tarifiniai atlygiai. Vakarų šalyse yra kitas principas: darbuotojų atlyginimams skiriama tam tikra dalis (apie 40%) realizuojamos produkcijos vieneto kainos ir toji suma paskirstoma darbininkams.
• Progresinis (fiksuotų priedų). Jam būdinga tai, kad tam tikra darbų apimtis yra mokama pagal nominalius, o darbui virš nustatytos apimties – pagal pakopomis didėjančius (progresinius) įkainius. Šiuo atveju, už papildomai pagamintą produkciją atlyginimas didėja sparčiau negu darbo našumas, todėl šitaip mokama tik dirbant ypač svarbius darbus.
• Regresinis – kuo labiau viršijamos darbo normos, tuo lėčiau kyla darbo užmokestis. Tai papildomų pajamų pasidalijimo sistema: tarp darbdavio ir darbuotojo. Jei darbuotojui galima pagaminti daugiau produkcijos ar atlikti darbų dėl to, kad darbdavys sudarė geresnes technines ir technologines sąlygas, todėl ir papildomoji nauda tarp jų pasidalijama.. Naudojama ten, kur išdirbio normos retai keičiamos, darbas nepakankamai normuojamas.
• Diferencijuotas – panašus į progresinį. Neįvykdžius nustatytos apimties, mokamas nepilnas įkainis, o viršijus – aukštesnis įkainis. Neskatina kokybės, bet skatina kiekybę. Dažniau sutinkamas neaukštos techninės kultūros kraštuose.
• Asmeninių priedų. Šiuo atveju tarifinis atlygis susideda iš nominalaus atlygio ir asmeninio priedo, kurį lemia darbo stažas ir pan. Asmeninis priedas gali būti diferencijuotas pagal darbuotojo požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakomybės jausmą.
• Netiesioginis. Naudojamas nepagrindinių (t.y. aptarnavimo tarnybų) darbininkų darbui apmokėti. Šių darbininkų uždarbis priklauso nuo jų aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų (tinka derintojams, remontininkams);
• Akordinis. Šiuo atveju darbo užmokestis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą t.y. akordinę užduotį. Tai skatina našiau dirbti ir kuo greičiau atlikti darbą (tinka statybos darbams, skubiam įrengimų remontui ir derinimui. Su darbininkais atsiskaitoma, užbaigus visą darbą, o, jei darbas trunka ilgiau kaip mėnesį, mokamas avansas.
Laikinis darbo užmokestis. Dabartinėmis gamybos sąlygomis, taikant labai sudėtingus technologinius procesus, labai svarbu palaikyti pastovų darbo ritmą, bet ne atskirų darbuotojų pastangas ”išsiveržti” į priekį. Šiuo atveju darbo užmokesčio skatinamoji funkcija – užtikrinti iš anksto numatyto darbų ritmo eigą, efektyvų įrengimų panaudojimą, produkcijos kokybės gerinimą..Šitokios gamybos reikalavimus geriausiai atitinka laikinis darbo užmokestis.
Nustatant laikinį darbo užmokestį, darbuotojams mokama už dirbtą laiką, darbininkams – pagal tarifinius atlygius, specialistams ir tarnautojams pagal nustatytas algas. Šiuo atveju darbuotojų atlyginimas tiesiogiai nesiejamas su pagamintos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbininko darbo užmokestis nustatomas valandinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus:
W = A * T, čia:
W – darbo užmokestis;
A – valandinis tarifinis atlygis;
T – dirbtų valandų skaičius.
Specialistams ir tarnautojams mokant laikinį darbo apmokėjimą, orientuojamasi į nustatytas mėnesines algas, kurios priklauso nuo darbuotojų profesijos, kvalifikacijos. Atskirose įmonėse bei organizacijose jos skiriasi, nes priklauso nuo tų organizacijų ekonominio pajėgumo.
Laikinės darbo apmokėjimo formos trūkumas yra tai, kad jis nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl skatina darbo užmokesčio dalies didėjimą gamybos kaštuose. Tai bandoma išvengti, naudojant įvairias šios formos modifikacijas.
Europos šalyse taikomas laikinis darbo užmokestis yra kelių rūšių:
• Paprastais laikinis – kai darbuotojams už dirbtą laiką mokama pagal tarifinius atlygius. Taip mokant už darbą, užmokestis nesiejamas su pagamintos produkcijos kiekiu ar suteiktomis paslaugomis. Darbo laikas, pagal kurį skaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo įstatymiškai patvirtintos darbo savaitės trukmės. (Italijoje ir Švedijoje ji 40 val., Prancūzijoje – 39, Vokietijoje 37,6 val.).Atskirose šalyse valandiniai tarifiniai atlygiai tarpusavyje žymiai skiriasi, netgi pačiose ES šalyse.
• Laikinis darbo užmokestis su privaloma įvykdyti normuota užduotimi. Darbuotojui sumokama pagal tarifinį atlygį tik su sąlyga, jei darbuotojas įvykdys numatytą darbo užduotį. Jei jis jos nespėja baigti, leidžiama baigti po darbo valandų arba per pietų pertrauką.
• Laikinis darbo užmokestis su asmeniniais priedais. Šiuo atveju atlyginimą sudaro dvi dalys:
a) kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimas (išsimokslinimas, atsakomybė, sugebėjimų lygis);
b) asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, elgesio patikimumą, lojalumą įmonei, kurioje darbuotojas dirba.
Pirmoji šitokio atlyginimo dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3-6 mėnesiai.
• Kelių valandinių atlygių sistema. Tuo atveju nustatomi 2 ar 3 valandiniai atlygiai. Vienas valandinis atlygis yra bazinis. Jis nustatomas tiems darbuotojams, kurie įvykdo darbo normas. Tiems, kuris viršija darbo normas, nustatomas 20% didesnis tarifinis atlygi. Tiems, kur normų neįvykdo nustatomas 15-20% mažesni valandiniai tarifiniai atlygiai.
Pagal tai, kokie šios sistemos elementai dominuoja, išskiriami 3 darbo apmokėjimo sistemos organizavimo modeliai: amerikietiškasis, japoniškasis ir Vakarų Europos šalių.

Amerikietiškasis darbo apmokėjimo modelis pasižymi griežtu atliekamo darbo identifikavimu. Dėl to naudojamos sudėtingos darbų vertinimo metodikos, darbai ranžuojami pagal sudėtingumą. Pagal tai diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.
Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis siekia kiek galint tiksliau įvertinti darbuotojo kokybę (amžių, išsilavinimą, stažą, samdos formą), tuo tarpu darbo sudėtingumas, labai svarbus amerikietiškajame modelyje, čia mažiau įvertinamas).
Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo.
Darbo užmokesčio diferenciacija. Paprastai būna nagrinėjama šalinė, profesinė ir regioninė diferenciacija.
Šakinė atlyginimų diferenciacija susidaro dėl skirtingo verslo sričių ekonominio potencialo, rentabilumo, prestižo, motyvacijos dirbti ir pan. Pvz., D. Britanijoje apdirbimo pramonėje vidutinį darbo užmokestį vertinant 100 proc., gavybos pramonėje jis bus 129, naftos perdirbimo-173, tekstilės-81, o siuvimo pramonėje-63 proc.(Lietuvoje 2004 –vidutinį atlyginimą prilyginus 100 proc. žemės ūkyje-75, apdirbamojoje pramonėje 95, statyboje-124, švietime 89, sveikatos priežiūroje- 78, finansiniame tarpininkavime-215 proc.). Profesinė diferenciacija priklauso nuo profesijos sudėtingumo, sunkumo, pasirengimo kaštų, visuomeninio prestižo, atsakingumo ir pan. Regioninė diferenciacija priklausys nuo darbų struktūros, pasiekto darbo našumo lygio, dominuojančio pasiūlos-paklausos santykio. Ypač dideli regioniniai darbo užmokesčio skirtumai dabartinėje ES (2000 m. Švedijoje 28,6 Euro, Latvijoje –2,4, Lietuvoje-2,7 Euro).

Kai kurios apmokėjimo už darbą Lietuvos Respublikoje sąlygos:

• Už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos).
• Už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų.
• Prastovos ne dėl darbuotojo kaltės laikas apmokamas ne mažesniu nei Vyriausybės nustatytu minimaliuoju valandiniu atlygiu už kiekvieną prastovos valandą.
• Jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą mokamas padidintas tarifinis atlygis, numatomas kolektyvinėje sutartyje.
Darbo užmokesčio minimumas. Vyriausybė trišalės tarybos teikimu nustato minimalų valandos atlygį ir minimalią mėnesinę algą. Nuo 2004 m. 05 01 šie dydžiai -2, 95 Lt/val. ir 500 Lt/mėn. (valstybės politikams, teisėjams, valstybės pareigūnams, kariams ir valstybės tarnautojams atitinkamai- 2,55 Lt/val. ir 430 Lt/mėn.)
Darbo užmokesčio minimumo didinimas šiek tiek padidina mažai kvalifikuotų darbuotojų pajamas, tačiau dirbtinai keičia darbo rinkos pusiausvyrą ir tampa pretekstu atleisti dalį darbuotojų.
2003 m. IV ketvirtį vidutinis darbo užmokestis šalies ūkyje buvo 1208 (brutto) ir 873 (netto).
8.3. Darbuotojų finansinis dalyvavimas įmonės veikloje
Finansinis darbuotojo dalyvavimas įmonės veikloje duoda jam prie fiksuoto darbo užmokesčio papildomų pajamų. Šios papildomos pajamos nustatomos nuo įmonės gauto pelno arba susiejamos su kitais įmonės veiklos rodikliais: darbo našumo augimu, gamybos kaštų mažinimu, pardavimų apimties augimu ir pan. Jos iš anksto nenustatomos.
Darbuotojams dalyvaujant įmonės finansinėje veikloje, skatinamas darbuotojo suinteresuotumas galutiniais įmonės finansiniais rezultatais ir taip geriau suderinami įmonės ir samdomo darbuotojo interesai. Šį principą, nuo seno galiojusį vakarų šalyse labai puldavo marksizmo teoretikai, nes sakydavo, kad kapitalistai taip paperka darbininkus, kad jie nekovotų ir nesistengtų nuversti kapitalistinę santvarką.
Yra šios darbuotojų dalyvavimo finansinėje įmonės veikloje formos:
• Pajamų paskirstymas; tai būdinga nedidelėms gamybinėms organizacijoms: artelėms, kooperatyvams, proporcingai jų narių darbinį indėlį (ar darbinį + turtinį indėlį);
• Dalyvavimas pelnuose; Ši forma naudojama stambiose įmonėse. Priklausomai nuo gauto pelno ar kitų sutartų ekonominių rodiklių pasiekto lygio (darbo našumo padidėjimo, gamybos kaštų sumažinimo ir t.t.) mokami priedai prie anksčiau priskaityto vienetinio ar laikinio darbo užmokesčio.. Tie priedai gali būti išmokami grynais pinigais, įdedami į įmonės socialinius fondus arba įšaldomi specialiose sąskaitose tam tikram laikui: kol darbuotojas čia dirba ar kol išeis į pensiją. (tai atidėto mokėjimo sistema).
• Įmonės akcijų įsigijimas. Tai dalies įmonės akcijų nemokamas skyrimas arba pardavimas lengvatinėmis sąlygomis jos darbuotojams. Gaunami už akcijas dividendai – priedas prie darbo užmokesčio.
Darbuotojų finansinis dalyvavimas įmonės veikloje leidžia suderinti įmonės ir darbuotojų interesus:
• Ugdomas darbuotojų lojalumas įmonei, didėja jų prisirišimas prie įmonės, stiprėja bendradarbiavimo dvasia;
• Mažėja vidinių konfliktų ypač tarp darbininkų ir administracijos;
• Sumažėja darbuotojų (ypač įmonei svarbių, kvalifikuotų) tekamumas;
• Darbuotojai skatinami ūkiškai mąstyti ir veikti;
• Pagerinama įmonės finansinė padėtis (kai už dalį atlyginimo skiriama akcijų).
Dalyvavimo pelnuose sistema yra grupinio materialinio skatinimo sistema. Ji dažnai taikoma bankininkystėje ir draudimo versle. Ji efektyvi ir stambiose įmonėse, kur individualias darbuotojų pastangas sunku nustatyti.
Centrinėje ir Rytų Europoje (pokomunistinėse šalyse) darbuotojų finansinis dalyvavimas įmonių veikloje daugiausiai siejamas su privatizacijos procesu. Tai daroma 2 formomis:
• Paskirstant arba lengvatinėmis sąlygomis parduodant akcijas: a) darbo kolektyvo nariams; b) kitiems su įmone susijusiems asmenims, dažniausiai žaliavos tiekėjams (Lietuvoje 50 % perdirbimo įmonių akcijų buvo perleista žemdirbiams už 2,5 % jų nominaliosios vertės);
• Paskirstant investicinius čekius (kuponus, vaučerius, investicines išmokas ir t.t.) šalies piliečiams, kurie su šiomis išmokomis galėjo dalyvauti privatizacijoje..
Nors oficialusis šitokio dalyvavimo tikslas – padaryti kuo daugiau savininkų, tačiau daugelį asmenų, kaip taisyklė, domino ne investicinis momentas, bet didesnis pajamų gavimas savo vartojimui. Dėl to daugelis gautąsias investicines išmokas parduodavo už grynus pinigus ir skirdavo juos vartojimui.
Darbuotojų finansiniam dalyvavimui pelnuose ne visada pritaria profsąjungos, nes taip plėtojasi tiesioginė partnerystė tarp įmonės vadovybės ir darbuotojų ir dėl to sumažėja profsąjungų, kaip tarpininko, vaidmuo.
Vadybos specialistai nelinkę pritarti ženkliam akcijų paskirstymui dideliam savininkų (įmonės darbuotojų) ratui privatizacijos metu. Jie geriau linkę kurti su užsienio kapitalu bendras įmones ir taip gauti papildomo kapitalo ir naujų technologijų. Tuo tarpu, kaip rodo Lenkijos ir kitų Rytų Europos šalių patirtis, užsienio investitoriai nelinkę bendrauti su tomis įmonėmis, kuriose didelę kapitalo dalį valdo dirbantieji (darbuotojai nelinkę pelną reinvestuoti, bet pasiskirstyti dividendų forma (vartojimui).
Didelės infliacijos sąlygomis Rytų Europos įmonių darbuotojai linkę didinti tiesiogines savo pajamas ir nepalaiko ilgalaikių kapitalinių įdėjimų į gamybą.. Nestabilios ekonomikos sąlygomis jie nelabai pasitiki ir savo įmonės akcijomis. Užtat jie linkę reikalauti didesnio darbo užmokesčio.
Lietuvos respublikos įstatymai suteikė teisę Lietuvos įmonėms ir organizacijoms pačioms reglamentuoti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius – kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Vienintelis reikalavimas, kad būtų išlaikomas minimalus mėnesio tarifinis atlyginimas ar minimalus valandos tarifinis atlygis .

8.4. Darbo efektyvumas
Darbo našumo esmė, rodikliai ir tendencijos. Darbo ekonominis efektyvumas yra matuojamas darbo našumu. Jis išreiškiamas gauto ekonominio efekto dalimi, tenkančia:
1) darbo jėgos vienetui (darbuotojui);
2) sugaištam darbo laiko vienetui (darbuotojo dirbtai valandai).
Skaičiuojant darbo našumą makrolygyje (šalies ūkyje), ekonominis efektas paprastai išreiškiamas per metus šalyje sukurtu bendruoju vidiniu produktu, nacionalinėmis pajamomis ar kitais makroekonominiais ekonominio efekto rodikliais. Šis efektas dalijamas iš vidutinio metinio šalies ūkyje užimtų darbuotojų skaičiaus (antruoju atveju – iš jų dirbto laiko fondo).
Skaičiuojant darbo našumą mikrolygyje (ūkio subjekto lygyje), efekto rodikliu imama bendrosios produkcijos vertė, grynoji produkcija (bendrosios pajamos), pajamos iš realizacijos. Šis pasirinktasis efekto rodiklis dalijamas iš vidutinio metinio darbuotojų skaičiaus ar jų dirbto laiko sąnaudų. Atskirais atvejais, esant vienarūšei produkcijai, darbo našumas gali būti skaičiuojamas ir natūriniais rodikliais (batų skaičius, tenkantis batų fabriko darbuotojui, plytų skaičius plytinės darbuotojui ir pan.). Tai vadinamieji išdirbio rodikliai. Pastarieji gali būti skaičiuojami ir vienai valandai (valandos išdirbis), pamainai, mėnesiui ir pan.
Gali būti skaičiuojami ir atvirkštiniai darbo našumo rodikliai – darbo imlumas. Jie paprastai išreiškiami darbo laiko sąnaudas dalijant iš efekto (pagamintos produkcijos vertės ar kiekio) rodiklių.
Darbo našumo augimas konkrečioje įmonėje pasireiškia šiais požymiais:
• Esant tam pačiam darbuotojų skaičiui, padidėja produkcijos kiekis, nekintant jos kokybei;
• Pagerėja produkcijos kokybė, nekintant pagamintos produkcijos kiekiui (dėl to padidėja pagamintos produkcijos vertė);
• Ta pati produkcija pagaminama dirbant mažesniam darbuotojų skaičiui ar sutaupant jų darbo laiko fondą;
• Pasireiškia įvairūs šių požymių deriniai.
Apibendrinta forma galima teigti, kad yra 5 darbo našumo didėjimo atvejai:
1. Y/L, kai Y (efektas) didėja, o L (darbuotojai, darbo sąnaudos) mažėja; sparčiausias darbo našumo augimo atvejis, naudingas kada yra didėjanti rinkos paklausa);
2. Y/L, kai didėja ir efektas ir darbo sąnaudos, bet efektas auga sparčiau už sąnaudas;
3. Y const./L, kai gamyba nekinta, o darbo sąnaudos mažėja (darbo našumo didinimas minimizavimo būdu);
4. Y/L const., kai gamyba didėja, esant nekintančioms darbo sąnaudoms;(darbo našumo didinimas maksimizavimo būdu)
5. Y/L, kai mažėja ir produkcija ir darbo sąnaudos, tačiau darbo sąnaudų mažėjimas spartesnis už produkcijos mažėjimą. (tai būna pageidaujama situacija esant transformaciniam nuosmukiui).
Kiekvienas ūkio subjektas ir visas šalies ūkis siekia didinti darbo našumą. Didėjant darbo našumui ir esant normaliam darbo užmokesčiui, sudaroma prielaida sumažinti gamybos kaštus, tuo pačiu padidinti įmonės konkurencinį pajėgumą, paspartinti prekių apyvartą, padidinti bendrą pelno sumą, taip pat įmonės rentabilumą.
Rinkos ekonomikos teorija, skirtingai nuo marksistinės, traktuoja, kad bet kokio gamybinio efekto šaltinis yra ne vien žmogaus darbas, bet bendras visų gamybos veiksnių (darbo, žemės, kapitalo, verslumo) poveikis. Kiekvieno šių veiksnių dalį efekto kūrime galima apskaičiuoti tik apytikriai. Be to, diegiant mokslo ir technikos pažangą, gamybos procese šių veiksnių proporcijos kinta. Žemės ištekliai išlieka daugmaž pastovūs, darbuotojų skaičius auga lėtai, o kai kuriose šakose (žemės ūkyje, netgi pramonėje) mažėja. Labiausiai didėja kapitalas visomis jo daiktinėmis formomis, taip pat verslumas, kaip organizavimo, vadybos, informacijos pažanga. Todėl viso efekto priskyrimas vienam iš išteklių, (darbui, skaičiuojant darbo našumą), yra sąlyginis dalykas. Tačiau darbo našumo lygio didinimas (kaip ir žemės efektyvumo, kapitalo efektyvumo didinimas turi svarbią reikšmę, nes tuo pačiu sudaroma prielaida didinti ir visų gamybos veiksnių ekonominį efektyvumą, nors jį išreikšti vienu rodikliu yra sunku..
Darbo našumo veiksniai ir didinimo būdai. Darbo našumo lygis priklauso nuo:
• Darbo laiko panaudojimo lygio. Tai ekstensyvus darbo našumo veiksnys, susijęs su negamybinių darbo laiko sąnaudų bei prastovų sumažinimu, darbo dienos ir darbo savaitės ilginimu (gali padidinti darbo našumą, apskaičiuotą vienam metiniam darbuotojui). Kadangi darbo dienos ir darbo savaitės trukmę reglamentuoja įstatymai, todėl jų darbdavys negali savavališkai didinti.
• Darbo intensyvumo. Jis išreiškiamas žmogaus energijos sąnaudomis per laiko vienetą. Kuo intensyviau dirbama (ypač fizinį darbą), tuo būna pasiekiamas ir didesnis darbo našumas. Tačiau ši darbo našumo didinimo priemonė turi savo fiziologines ribas, todėl yra ribota.
• Mokslo ir technikos pažangos. Tai apibrėžtų ribų neturintis darbo našumo didinimo veiksnys. Jo elementai- naujos energijos rūšys, nauja technika, technologija, informacija, verslo organizavimo metodai.
Ieškant rezervų darbo našumui didinti, visi veiksniai gali būti sugrupuoti į šias grupes:
• Materialiniai techniniai veiksniai, susiję su naujos technikos, pažangios technologijos diegimu, naujų žaliavų, energijos, medžiagų naudojimu. Tai pasiekiama, modernizuojant įrangą, mechanizuojant darbo procesus, automatizuojant gamybą.
Kalbant apie materialinis techninius veiksnius, jų įtaką darbo našumui, skaičiuojami šie rodikliai:
• Darbo aprūpintumas energija (kiek energetinių galingumų kW, AG teko gamybos darbuotojui;
• Darbo aprūpintumas elektros energija (kiek elektros energijos sąnaudų teko gamybos darbuotojui;
• Darbo aprūpintumas pagrindiniu kapitalu (kiek pagrindinio kapitalo teko gamybos darbuotojui);
• Mechanizuotumo ir automatizuotumo lygis (darbuotojų dalis užimta mechanizuotu (atitinkamai – automatizuotu) darbu;
Kuo šie rodikliai didesni, tuo sudaroma galimybė didinti darbo našumą. Tačiau jų padidėjimas gali būti ir dėl neracionalaus energetinių išteklių naudojimo, energijos švaistymo. Nagrinėjant mikrolygyje, į tai būtina atsižvelgti.
Ekonominiai ir organizaciniai veiksniai;
• Valdymo sistemos ir valdymo aparato tobulinimas;
• Racionali personalo politika;
• Racionalios gamybos padalinių struktūros suformavimas įmonėje;
• Pagalbinių tarnybų veiklos tobulinimas;
• Darbo pasidalijimo ir kooperacijos tobulinimas;
• Darbo vietų geresnis organizavimas ir aptarnavimas;
• Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas;
• Darbo užmokesčio sistemos tobulinimas.
Socialiniai ir psichologiniai veiksniai:
• Darbo kolektyvų kokybės (demografinės sudėties, pasirengimo lygio, drausmingumo, darbinio aktyvumo, kūrybinės iniciatyvos, vadovavimo stiliaus) gerinimas;
• Nedarbo lygis (Kuo didesnis nedarbas, tuo didesnė darbuotojų konkurencija, pastangos išsaugoti darbo vietą);
• Gamintojų konkurencijos augimas;
Siekiant padidinti darbo našumą, gali būti pritaikytas maksimizavimo ar minimizavimo principas.
Maksimizavimo principas naudojamas tada, kai su turimais darbo ištekliais siekiama pasiekti didžiausią darbo našumą . Šis principas tinka tada, kada yra rinka papildomiems gaminiams. Atskirais atvejais, gali būti priimami ir nauji darbuotojai.
Minimizavimo principas didinant našumą naudojamas tada, kai nėra rinkos papildomai produkcijai. Tuomet buvusį gamybos lygį stengiamasi palaikyti su vis mažėjančiais darbo ištekliais (dėl darbo našumo padidėjimo, tą pačią produkciją pagamina mažesnis darbuotojų skaičius). Pastarasis principas daug kur naudojamas gamybos restruktūrizavimo metu, kada tenka atleisti komandinės ekonomikos metu dirbusius perteklinius darbuotojus.

9. DARBO IŠTEKLIŲ VALDYMAS
9.1. Darbo išteklių valdymo mechanizmas ir metodai
Valstybės reikšmė darbo išteklių valdyme priklauso nuo jos orientavimosi į vieną ar kitą teoriją, kas nulemia pačios valstybės vaidmenį visuomenės gyvenime.
Naujaisiais laikais buvo orientuojamasi į 3 pagrindines teorijas, kurios lėmė ir valstybės vaidmenį reguliuojant visus valstybėje vykstančius procesus, tame tarpe ir darbo išteklių valdymą:
1) centralizuoto valstybinio reguliavimo;
2) laisvosios rinkos (liberalistinė) teorija;
3) socialinės rinkos (mišriosios rinkos) teorija.

Centralizuoto valstybės reguliavimo sąlygomis (būdingas pavyzdys buv. TSRS ir kitos buv. socialistinės šalys) darbo išteklių valdyme buvo siekiama:
• kad būtų užtikrintas visų darbuotojų užimtumas ir minimalus gyvenimo lygis;
• lėšos darbuotojų ruošimui, kvalifikacijai, sveikatos priežiūrai buvo sukaupiamos biudžete ir visos minėtos paslaugos buvo formaliai nemokamos;
• konkurencinė kova pakeista centralizuotu planavimu, visų išteklių skirstymu.
Deja centralizuoto planavimo ir valstybinio reguliavimo sistema nė vienoje šalyje nepasiteisino, socialistines šalis atvedė į ekonomikos stagnaciją, atsilikimą nuo rinkos ekonomikos šalių, galų gale į visos socializmo sistemos žlugimą. Tačiau skelbti iliuziniai politiniai lozungai apie nemokamą mokslą, gydymą, valstybės rūpinimąsi visais valstybės nariais, šiandien patrauklūs žmonėms, kurie kaip tik dėl socializmo gyvenimo būdo trūkumų neišsiugdė verslumo, aktyvumo ir šiandien sunkiai suranda savo vietą rinkos ekonomikoje.
Laisvosios rinkos -liberalistinė teorija valstybei skiria minimalią reikšmę (“sarginio šuns” funkciją). Pagal šios teorijos šalininkų nuostatas, valstybė savo ginkluotosiomis pajėgomis (dažniausia-samdinių kariuomene) privalo užtikrinti tik valstybės saugumo funkciją, policijos pajėgomis – gyventojų saugumo funkciją ir kai kurias ekonomines funkcijas (pvz., rizikos draudimo). Visi kiti klausimai turėtų būti sprendžiami, vadovaujantis rinkos dėsniais. Šitokioje valstybėje rinka turi patenkinti ir visus socialinius patarnavimus: švietimą, sveikatos priežiūrą, pensinį aprūpinimą ir t.t.
Perkant socialinius patarnavimus, jų kiekis ir kokybė priklauso nuo mokėtojo finansinio pajėgumo ir asmeninės atsakomybės lygio. Paprastai sukuriama sveikatos, pensijų draudimo ir kitokių kaupiamųjų fondų sistema, kuri kompensuoja atitinkamas paslaugas, priklausomai nuo individo įmokų dydžio, trukmės. Tačiau šitokia sistema pakankamai efektyvi, jeigu mokamas aukštas darbo užmokestis, jeigu stabili pinigų politika (fondų nežlugdo infliacija), pakankama konkurencija tarp paslaugas teikiančių įmonių ir aukštas tų įmonių patikimumas. Šitokią socialinių paslaugų teikimo tvarką diegia labai išsivysčiusios senos demokratijos šalys (JAV, kai kurios ES, ypač Skandinavijos) šalys, kuriose didžioji visuomenės dalis sudaro „vidurinįjį sluoksnį“, gaunantį aukštas pajamas, kur pajamos tolygiai pasiskirsčiusios visuomenėje).
Tačiau realiame gyvenime, ypač pereinamosios ekonomikos šalyse, situacija daug prastesnė:
• dalis žmonių į savo ateitį žiūri nepakankamai atsakingai (nesidraudžia, netaupo ir pan.). Dėl to perspektyvoje kyla grėsmė, kad dalis visuomenės narių neturės teisės į pensiją ar į sveikatos aprūpinimą.
• Dėl neišplėtotos ekonomikos daugelis darbuotojų gauna nedidelius atlyginimus, todėl patys negali skirti lėšų išsimokslinimui, kvalifikacijos kėlimui;
• Dėl gausių bankrotų (jų tarpe – ir piktybinių) nukenčia dirbantieji, taip pat privačiuose fonduose kauptos lėšos (tai viena psichologinių nepasitikėjimo fondais priežasčių).
Dėl šių aplinkybių laisvoji rinka, ypač su gyventojų socialiniu aprūpinimu susijusiuose sektoriuose, nėra tinkamiausia vieta visoms problemoms spręsti. Reikalingas racionalus valstybės dalyvavimas šiuose procesuose, kuris garantuotų ne tik rinkos ekonomikos principų laikymąsi versle, bet ir valstybės reguliuojantį vaidmenį sprendžiant socialines garantijas, teikiant visuomenės nariams socialines paslaugas. Tai pasiekiama socialinės rinkos ekonomikos sąlygomis. Ši politika ženkliai prisidėjo sukuriant gerovę karo nuniokotoje Vokietijoje, praktikuota aukštą gyvenimo lygį pasiekusiose Skandinavijos šalyse. Šie principai naudingi ir pereinamosios ekonomikos šalims.
Pagrindiniai socialinės rinkos ekonomikos uždaviniai, keliami valstybei:
• Sudaryti sąlygas maksimaliai pasireikšti rinkai;
• Visiems gyventojams sudaryti tinkamą gyvenimo lygį (kartais keliamas šūkis “gerovė visiems”).
• Užtikrinti sveikatos apsaugą, pagalbą senatvėje, galimybę įgyti išsilavinimą ir kt.
Valstybė šiuos uždavinius sprendžia įvairiomis priemonėmis:
• Suformuodama reikiamą teisinę bazę: nustatydama minimalų darbo užmokestį, minimalų pragyvenimo lygį, socialinio draudimo, pensijų mokėjimo sąlygas ir pan.
Šias problemas sprendžia tiek laisvosios rinkos, tiek socialinės rinkos principus deklaruojanti valstybė, tik socialinės rinkos sąlygomis valstybės reguliuojantis vaidmuo reikšmingesnis.
• Imdamasi visiškos atsakomybės už kai kurias veiklos sritis. Šiuo atveju dalis gyventojų ir verslo subjektų pajamų perskirstomos progresyvinės mokesčių sistemos principu. Daugiau uždirbantys fiziniai asmenys ar daugiau pajamų gaunantys juridiniai ūkio subjektai mokesčių sumoka daugiau ne tik absoliučiai, bet ir santykinai, o sukauptosios lėšos naudojamos mažiau uždirbantiems remti per įvairias socialines programas: švietimo, sveikatos apsaugos ir t.t.. Ši sistema turi tiek pliusų, tiek minusų, todėl yra dažnų politinių diskusijų priežastis, partijų kovos laukas.
Lietuvoje, kaip ir kitose pokomunistinėse šalyse socialinės rinkos ekonomikos modelis turi daugiau galimybių padėti visai visuomenei ir kartu neapriboti jos narių galimybių, negu kitos (kraštutinės) ekonominės sistemos. Atsižvelgti į socialinius elementus ekonominiuose santykiuose reikalauja ir susiklosčiusi situacija, kada, suirus centralizuotai komandinei ekonomikos sistemai ir patiriant transformacinį nuosmukį, atsiranda prieštaravimų tarp komandinėje ekonomikoje susiformavusio mažo darbo užmokesčio (kurio dėl ekonominių sunkumų transformacijų laikotarpiu ženkliau padidinti neįmanoma) ir reikalavimų, kuriuos kelia mokėtojui rinka, globalizacija.

Liberalizavus kainas, tenka mokėti realias kainas už transportą, mokslą, sveikatos priežiūrą, o gyventojai lėšų stokoja (atlyginimų lygis daugumai nepagerėjo nuo komandinės ekonomikos laikų, santaupos dėl infliacijos sunyko). Dėl to valstybė priversta skirti daugiau lėšų iš biudžeto sveikatos apsaugai, mokymui, mokėti sovietmečiu uždirbtas pensijas, nors jokių pensinių fondų ar kitaip sukauptų išteklių sovietinės valstybės įsipareigojimams gyventojams vykdyti nepaveldėjo. Dėl to susidaro problemos sutelkiant šiems tikslams lėšų valstybės biudžete bei specializuotuose fonduose, nes ir pastarieji dėl silpnos ekonomikos suformuojami mažesni, negu susidaro poreikiai. Išėjimas iš šios būsenos galimas gerėjant ekonomikai ir didėjant darbuotojų atlyginimams, kada jie bus finansiškai pajėgūs prisidėti prie socialinių fondų formavimo. Šiuo pereinamuoju laikotarpiu valstybė skatina privačių socialinių paslaugų sektoriaus (pvz., pensijų draudimo fondų) formavimąsi, kuris pamažu nuims valstybės sunkiai pakeliamą socialinės paramos naštą. Dėl to pereinamuoju laikotarpiu neišvengiamos sveikatos apsaugos, socialinio draudimo, švietimo reformos, kurios restruktūrizuoja sovietmečiu susiformavusias neefektyvias struktūras, sužadina privačią iniciatyvą, skatina privačių fondų kūrimąsi, formuoja pertvarkai palankią visuomenės nuomonę. Antra vertus, privatizavimo spartinimas socialinėje sferoje gali pabloginti dalies gyventojų socialinę situaciją, todėl turi būti elgiamasi pasvertai, apgalvotai, ypač skiriant dėmesio apsidrausti nuo galimo privačiuose fonduose sukauptų lėšų iššvaistymo.
Darbo išteklių (plačiau kalbant- žmonių išteklių) valdymas gali būti aptariamas 2 lygiais: 1) makrolygyje (šalies ūkio lygyje) ir 2) mikrolygyje (verslo ar kitokios veiklos organizacijos lygyje).
Makrolygyje svarbiausios valstybės funkcijos, valdant darbo (žmonių) išteklius yra šios:
1. Garantuoti maksimalų žmonių užimtumą (tai viena iš 3-jų klasikinių valstybės funkcijų; kitos dvi yra : užtikrinti minimalią infliaciją ir teigiamą valstybės užsienio prekybos saldo).
2. Garantuoti teisingą pajamų ir galimybių pasiskirstymą. Pastaroji funkcija ypač akcentuojama po antrojo pasaulinio karo, kada liberalistinis laisvosios rinkos modelis daugelyje šalių imtas keisti socialinės rinkos modeliu. Šiuo laikotarpiu svarbiomis valstybės funkcijomis taip pat pradėtos laikyti dar 2 kitos: stabilus ekonomikos augimas ir aplinkos išsaugojimas.
Totalitarinėse santvarkose žmonių išteklių valdymui visada skiriama daug dėmesio. Socializme, komandinės ekonomikos sąlygomis, valdant darbo išteklius ypač didelis dėmesys buvo skiriamas darbo išteklių planingam sutelkimui, paskirstymui, išdėstymui. Tam tikslui funkcionavo reglamentuotas jaunimo nukreipimas į vienokias ar kitokias profesijos sritis (ypač profesinio mokymo sistemoje), planinis parengtų jaunų specialistų paskirstymas į darbo vietas (dažnai net visos TSRS mastu), organizuotas, dažnai net prievartinis masinis gyventojų perkėlimas (Sibiro įsisavinimas) ir pan. Kaip taisyklė, totalitarinėse valstybėse (Stalino laikų TSRS, Hitlerio laikų Vokietija, Mao Czeduno Kinija ir kt.) egzistavo gausus priverčiamojo darbo stovyklų tinklas (GULAG‘as- Tarybų sąjungoje), kur katorginiu darbu būdavo baudžiami politiniai santvarkos priešai (priešiškumas būdavo pagrindžiamas klasiniu, rasiniu, tautiniu, politiniu ir kt. principais (B. Sruogos “Dievų miškas”, gausi memuaristika iš Stalino laikų lagerių).
Demokratijos sąlygomis darbo ištekliai makrolygyje valdomi, pirmiausia, keičiant teisinę bazę, kuri formuoja naują teisinę bei ekonominę aplinką. Tai sprendimai, kuriuos priima Parlamentas, Vyriausybę ar Prezidentas (savo kompetencijos ribose). Jie gali būti tiesioginiai ir netiesioginiai.
Tiesioginio sprendimo pavyzdys – pensinio amžiaus ribos nustatymas, bedarbių registravimo darbo biržoje tvarka, bazinės pensijos dydis ir t.t.
Netiesioginio sprendimo pavyzdys. Bedarbių skaičiaus sumažinimas monetarinės politikos priemonėmis: sumažinami komercinių bankų valiutos rezervai, dėl to padidėja kredito ištekliai, sumažėja palūkanų norma, padidėja investicijų, ima sparčiau augti gamyba, padidėja darbo jėgos poreikis, sumažėja bedarbių.
Rinkos ekonomikos sąlygomis demokratinėje valstybėje daugelis darbo išteklių (žmonių išteklių) valdymo funkcijų sprendžiamos nebe valstybės, bet organizacijų, firmų lygmenyje (t.y. mikrolygyje).
Darbo išteklių valdymas mikrolygyje susideda iš šių nuoseklių pagrindinių veiklų:
1. Žmonių išteklių planavimas Yra 4 stadijos: a) Sprendžiama, kiek ir kokių sugebėjimų žmonių reikės organizacijai. Tai apsisprendus, b) sudaromas ateities darbo jėgos balansas ir išsiaiškinama, kiek darbuotojų galės likti ateityje iš dabar dirbančių; c) planuojamas būsimasis darbuotojų pasitelkimas ar atleidimas ir d) planuojamas darbuotojų tobulinimasis;
2. Verbavimas. Būna išorinis (už organizacijos ribų) ir vidinis (kada tam tikrai pareigybei ieškoma darbuotojų organizacijos viduje). Verbuojant siekiama sudaryti kandidatų grupė, iš kurios atsirenkami reikalingos kvalifikacijos darbuotojai. Vietos kur verbuojami darbuotojai-mokymo įstaigos, darbo biržos. Naudojamasi skelbimais. Valstybinėms tarnyboms užimti, kaip taisyklė skelbiami darbuotojų konkursai. Demokratinėse šalyse verbavimo procedūra turi būti nediskriminacinė (pagal lytį, amžių, rasę, religiją, politines pažiūras, (išskyrus vadinamuosius A lygio valdininkus, kurie priimami politinio ar asmeninio pasitikėjimo pagrindu);
3. Atranka; Atrankos procesas apima abipusį sprendimą: organizacija sprendžia: siūlyti darbą ar ne, o kandidatas į darbuotojus sprendžia: sutikti su pasiūlymu, ar ne. Situaciją nulemia pasiūlos- paklausos principas: kuo didesnė pasiūla, tuo samdytojas labiau diktuoja sąlygas. Ir priešingai: jei darbuotojas labai vertinamas ir jam teikia pasiūlymus kelios organizacijos, jis gali reikalauti palankesnių sąlygų (tai labai ryšku profesionaliajame sporte);
4. Orientavimas (Socializacija). Naujam darbuotojui teikiama informacija, kad jis efektyviai dirbtų ir organizacijoje gerai jaustųsi. Orientavimui naudojama 3 tipų informacija: a) informacija apie kasdieninę darbo tvarką; b) organizacijos (firmos) tikslų, gaminių ar paslaugų apžvalga; c) organizacijos (firmos) politikos, darbo taisyklių pristatymas. Darbuotojas turi kuo greičiau suprasti, kad organizacijoje jis surado tai, ko tikėjosi.
5. Mokymas ir tobulinimas. Mokymo programos yra orientuotos dabar atliekamo darbo lygiui palaikyti, o tobulinimo programos – ugdyti sugebėjimus ateities darbams. Mokyti geriau sekasi naujus darbuotojus, nes jie neturi susiformavusių stereotipų ir lengviau paklūsta organizacijoje nusistovėjusiai tvarkai. Mokyti patyrusius darbuotojus ir juos pratinti prie naujos tvarkos sudėtingiau, ypač kada norima pakeisti jų darbo metodus.
Tobulinimo programos – asmens ruošimas ateičiai. Tai a) treniravimas – kai pavaldinį moko, konsultuoja tiesioginis viršininkas; b) darbo rotacija- kai darbuotojas laikinai perkeliamas iš vienos pareigybės į kitą ir taip gali išplėsti savo patyrimą, c) mokomosios pareigybės kai besimokančiam suteikiami patariamieji postai prie vadovo ir lt.
Gali būti tobulinama ir ne darbo vietoje (kursai, seminarai, stažuotės)
6. Veiklos įvertinimas. Būna a) neformalus, kasdieninis, trumpai aptariant, kas gerai pavyko, kas prasčiau; ir b) formalus (sisteminis). Atliekamas kas pusmetį ar kasmet Šiuo būdu vertina: a) tiesioginis vadovas; b) grupė vadovų; c) grupė kolegų; d) pavaldiniai vertina savo viršininką (studentą vertina dėstytoją).
7. Pareigų keitimas (paaukštinimas ar pažeminimas), bausmės ir atleidimas. Paaukštinimas svarbiausias gerai atlikto darbo įvertinimo būdas. Jis turi būti pagrįstas nuopelnais, negali būti favoritizmo ar diskriminacijos. Perkėlimas į kitas pareigas- kaip tobulinimosi dalis, paaukštinimas;
Bausmė skiriama, kai darbuotojas nusižengia organizacijos politikai, tvarkai. Dažniausiai būna keli bausmės etapai: įspėjimas, papeikimas, nušalinimas, bausminis perkėlimas, pažeminimas pareigose, atleidimas. Kartais gali būti siunčiami persikvalifikuoti, tobulintis.

Darbo jėgos valdymą mikrolygyje gali paveikti ir valstybė, per jos priimamus norminius teisės aktus ir taip paveikti organizacijų išorinę aplinką
9.2. Darbo išteklių valdymo valstybinė politika
Visa su gyventojais (tiek dirbančiais žmonėmis, tiek mažamečiais ar pensininkais) susijusi valstybės politika vadinama socialine politika, kuri plėtojama 2 kryptimis:
1. Socialinė apsauga; Į jos turinį įeina 2 elementai: a) socialinis draudimas, kuris finansuojamas specialiomis įmokomis ir mokantis su tomis įmokomis susietas išmokas ir b) socialinė parama – visa likusioji socialinės apsaugos dalis, kuri teikia išmokas pinigais, taip pat ir įvairią nepiniginę paramą ( nakvynės namai, ligonių slauga ir lankymas namuose). Socialinė parama gali būti teikiama tikrinant gavėjo pajamas ir turtą, ar netikrinant..
Lietuvos Respublikoje pagrindines teises į socialinę apsaugą numato 1992 metų LR Konstitucija. Jos 52 str. teigiama, kad “Valstybė laiduoja piliečių teisę gauti senatvės ir invalidumo pensijas, socialinę paramą nedarbo, ligos, našlystės, maitintojo netekimo ir kitais įstatymų numatytais atvejais”.
Pagrindiniai socialinės apsaugos principai yra:
Universalumas -galimybė gauti socialinės apsaugos teikiamas išmokas ar kitas paslaugas visiems Lietuvos gyventojams;
Solidarumas –principas pagrįstas solidarumu tarp dirbančių ir pensininkų, taip pat dėl ligos, invalidumo ir kitokių priežasčių nedirbančių asmenų.
2. Darbo politika. Jos turinį (darbo kryptis) sudaro: a) užimtumas bei darbo rinka, b) darbo santykiai, c)darbo sąlygos ir d) darbo apmokėjimas.
Lietuvos Respublikoje pagrindinės darbo politikos nuostatos fiksuotos LR Konstitucijos 48 str.: “Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju..Priverčiamasis darbas draudžiamas”.
Pagrindiniai darbo politikos principai:
• Integralumas, t.y. visi darbo klausimai turi būti sprendžiami, juos siejant su šalies ūkio restruktūrizavimu;
• Decentralizacija,- visi darbo politikos tikslai ir uždaviniai realizuojami juos diferencijuojant pagal regionus;
• Trišalis valdymas,- t.y. platus įvairaus lygio trišalių struktūrų (darbuotojų, darbdavių ir valstybės (savivaldybės) dalyvavimas sprendžiant įvairius darbo politikos klausimus, siekiant rasti susitarimo pusiausvyrą tarp vyriausybės bei socialinių partnerių.
Viena pačių svarbiausių valstybės politikos funkcijų yra užimtumo politika, susijusi su darbo rinkos formavimusi, funkcionavimu, nedarbo mažinimu. Ši politika paprastai įgyvendinama 2 aspektais:
a) valstybei vykdant pasyviąją darbo rinkos politiką, kada valstybės priemonėmis reguliuojamas kompensacinis mechanizmas: nustatomos bedarbių pašalpos mokėjimo sąlygos, dydis, garantuojamas draudimas nuo nedarbo. Šiuo atveju didžiausias . skiriamas dėmesys ne tiek nedarbo priežasčių eliminavimui, kiek nedarbo pasekmių švelninimui (“žuvies išdalinimui alkanam”);
b) valstybei vykdant aktyviąją darbo rinkos politiką, kai valstybės priemonėmis, diferencijuotomis pagal socialines grupes, regionus, ūkio šakas, selektyviai reguliuojamas pasiūlos ir paklausos darbo rinkose santykis.
Aktyvios darbo rinkos politikos tikslas-derinti darbo pasiūlą ir paklausą pasitelkus specialias institucijas (darbo biržas, užimtumo tarnybas). Tokia politika siekiama mažinti bedarbio pašalpų mokėjimo išlaidas, o daugiau lėšų skirti naujoms darbo vietoms kurti, darbuotojams perkvalifikuoti, jų verslumui ugdyti, nuosavam verslui skatinti (t. y. “meškerės dovanojimas žvejojančiam”). Visos pastarosios priemonės bedarbį daro mobilesniu darbo rinkoje, mažėja pasyvusis šalpos (dažniausiai nepakankamos normaliam bedarbio šeimos pragyvenimui) pradas, didėja asmenybės ugdomasis pradas. Aktyvi darbo rinkos politika ypač veiksminga mažinant struktūrinę bedarbystę.
Vakarų šalyse galima išskirti 3 darbo rinkos politikos formavimosi etapus:
Pirmasis- kada vyravo pasyviosios- kompensacinės darbo rinkos politikos priemonės. Tuomet svarbiausias politikos vykdytojų uždavinys buvo tarpininkauti įdarbinant bedarbius, mokėti nedarbo pašalpas;
Antrasis- prasidėjusi 7-jame dešimtmetyje, imta daugiau naudotis selektyviai parenkamas aktyvios darbo rinkos politikos priemones. Ypač buvo rūpinamasi darbo išteklių profesinio ir teritorinio mobilumo didinimu.

9.1 pav. Valstybės politika darbo rinkoje
Trečiasis- prasidėjusi 8-jo dešimtmečio viduryje, pasaulinės ekonomikos nuosmukio metu. Tuo metu šalia kompensacinių darbo rinkos komponentų toliau buvo plėtojamos aktyvios priemonės, saugančios darbuotojus nuo nedarbo dėl sumažėjusios darbo paklausos, ypač dėl struktūrinių ūkio pertvarkymų. Labiau susirūpinta profesiniu mokymu, perkvalifikavimu, kvalifikacijos kėlimo finansavimu, finansine parama esamoms darbo vietoms išlaikyti ir naujoms steigti. Kai kuriose šalyse (pirmiausia, Skandinavijos) susirūpinta darbo vietų plėtimu valstybiniame sektoriuje. Tiesa, šios priemonės daugiau ar mažiau prieštaravo liberalistiniam rinkos suvokimui ir jos šalininkų buvo kritikuojamos, tačiau padėjo išvengti žymesnių socialinių konfliktų, padėjo išsaugoti pakankamai aukštą šių šalių žmonių gyvenimo lygį. Antra vertus, vykstant struktūriniams ir kokybiniams poslinkiams pačių darbuotojų tarpe, jie buvo geriau paruošti darbui naujomis sąlygomis, ką vėliau parodė tolesnė šių šalių ūkio plėtra.
Pasyvios ir aktyvios darbo rinkų politikos santykis atskirose Vakarų šalyse skiriasi. Pvz., JAV, Italijoje, Šveicarijoje labiau vyrauja pasyvūs elementai, o efektyvūs aktyvios darbo rinkos politikos elementai vyrauja Švedijoje, Vokietijoje, Olandijoje ir kt.
Šiuolaikinė darbo rinkos politika pasaulyje aktyvėja. Atskirų šalių darbo rinkos politika tobulėja, pasitelkiant pasaulyje pasiteisinusius darbo rinkos modelius. Gilėjant pasaulyje globalizacijos procesams, formuojasi regioninė (pvz., ES), taip pat pasaulinė darbo rinka. Tiesa, globalizacija darbo rinkose sukelia ir tam tikras problemas. Į išsivysčiusių šalių darbo rinką veržiasi pigi darbo jėga, kuri numuša vietos darbo jėgos kainą, todėl šiose šalyse gali būti prarandami samdomų asmenų bei jų profsąjungų iškovojimai, nors, antra vertus, dėl sumažėjusios darbo jėgos kainos padidėja šių šalių produkcijos konkurencingumas. Antra vertus, ekonomiškai silpnesnės šalys dėl „raumenų“ ir „protų“ nutekėjimo praranda kvalifikuotus darbuotojus, todėl čia lėtesnė intelektinio kapitalo ir apskritai šalies ekonominė plėtra.
Valstybės vaidmuo darbo rinkoje svarbus dar vienu aspektu. Valstybė nemažam dirbančiųjų skaičiui pati yra darbdavys, nes visose egzistuoja valstybinio sektoriaus darbo rinka. Jos paklausą sudaro ne tik valstybinio sektoriaus įmonių darbuotojai, bet ir ganėtinai gausus valstybės aparato darbuotojų (valdininkų ir kt.) skaičius. Ši rinka turi kai kurių specifinių bruožų, ją skiriančių nuo privataus sektoriaus darbo rinkos:
• privataus sektoriaus darbo rinkos modelis grindžiamas pelno maksimizavimo prielaida, kas nebūdinga valstybiniam sektoriui. Čia darbdavys (valstybė) darbo paklausą formuoja įvertindamas mokesčių naštos dydį, į biudžeto galimybes, todėl paklausos svyravimus gali sukelti valstybės politikos, bet ne ekonomikos pokyčiai. Vykdant liberalią politiką, daugelis valstybės funkcijų privatizuojamos, siaurinamos ar net jų atsisakoma. Su šiais pokyčiais tampriai susijęs ir dirbančiųjų asmenų (ypač valdininkų) likimas;
• Valstybiniame sektoriuje skiriasi profesinių sąjungų veiklos metodai (daugelyje sferų negalimi streikai);
• Skirtingi darbuotojų parinkimo, kolektyvinių sutarčių bei darbo užmokesčio nustatymo modeliai ir kt. (daugelis valdininkų būna parenkami konkurso būdu, o kai kurie -politinio pasitikėjimo būdu; pasikeitus valdančiajai daugumai, pastarieji atleidžiami).

2001 05 08 LRV patvirtino “Užimtumo didinimo 2001-2004 m. programą”, kurios pagrindiniai strateginiai tikslai yra šie:
** įveikti neigiamus struktūrinės ūkio reformos padarinius gyventojų užimtumui ir darbo rinkai;
**didinti gyventojų užimtumą, mažinti nedarbą ir subalansuoti darbo rinką;
**pasirengti prisidėti prie ES užimtumo strategijos koordinavimo.

Įgyvendinant šiuos tikslus, jau 2001-2002 metų buvo siekiama sustabdyti nedarbo didėjimą, o vėliau – nuosekliai mažinti registruotą nedarbą iki 7–8 procentų. Programos įgyvendinimo laikotarpiu buvo numatyta skatinti verslo plėtrą ir investicijas, kurios užtikrintų 110–120 tūkstančių naujų darbo vietų sukūrimą.

Užimtumo politikos strateginės kryptys:

a) darbo vietų sistemos plėtojimas (verslininkystės skatinimas);

b) užimtumo rėmimo tobulinimas;

c) gebėjimų prisitaikyti prie pokyčių didinimas;

d) lygių galimybių darbo rinkoje didinimas;

e) užimtumo politikos integralumo didinimas.
Ši programa įgyvendinta tik iš dalies.
9.3. Darbo išteklių valdymo sistema Lietuvos respublikoje
Lietuvos Respublikoje socialinę politiką formuoja ir įgyvendina LR Socialinės apsaugos ir darbo ministerija.
Pagrindinės SADM veiklos sferos yra:
• Socialinis draudimas (senatvės, invalidumo, motinystės, nedarbo)
• Darbo rinkos politika;
• Profesinė sveikata ir sauga;
• Darbo santykiai;
• Socialinė parama;
• Invalidų socialinė integracija;
• Vaikų, šeimos, jaunimo politika;
• Moterų ir vyrų lygių galimybių politika;
• Socialinių grupių politika;
• Integracija į ES ir kt.
Pagrindinės SADM užduotys yra:
• Rengti bei tobulinti įstatymų bazę, kitus norminius dokumentus (Vyriausybės nutarimų projektus, ministro įsakymus) bei programas darbo rinkos ir užimtumo, darbo santykių, darbo apmokėjimo, darbų saugos, socialinio draudimo, socialinės paramos, šeimos, jaunimo, migracijos problemų ir kt. srityse;
Kad tai galėtų atlikti, ministerija turi nuolatos analizuoti esamą politiką, ją, įvertinti, išryškinti taisytinas vietas, parengti pasiūlymus socialinei politikai patobulinti, suformuluoti reikiamų teisės aktų projektus, juos suderinti su kitomis institucijomis ir pateikti Vyriausybei.
• Organizuoti šių įstatymų bei programų įgyvendinimą. Tam tikslui reikia informuoti visuomenę apie rengiamus projektus ir ypač apie priimtus norminius dokumentus, apmokyti darbuotojus (tiek pačioje ministerijoje, tiek ir SADM pavaldžiose struktūrose), parengti reikalingas duomenų bazes, įvertinti įgyvendinamos naujos politikos pasekmes,
• Nuosekliai ugdyti socialinio teisingumo principą;
• Dirbti su socialiniais partneriais (darbdaviais ir samdomais darbuotojais);
• Stiprinti socialinę apsaugą;
• Bendradarbiauti su ES, tarptautinėmis organizacijomis ir atskiromis šalimis socialinės apsaugos ir darbo klausimais.
SAD Ministerijoje dirba apie 130 darbuotojų. (Ministrė Vilija Blinkevičiūtė). Didesnioji ministerijos struktūrų dalis skirta socialinės paramos problemoms spręsti.Darbo problemoms spręsti yra Darbo departamentas, turintis 3 skyrius:
• Darbo rinkos ir lygių galimybių skyrius;
• Darbo sąlygų skyrius;
• Darbo santykių ir apmokėjimo skyrius.
Prie SADM veikia 15 įvairių institucijų:
• Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba (SODRA);
• Respublikinė darbo birža;
• LR Trišalės tarybos sekretoriatas;
• Valstybinė darbo inspekcija;
• Darbo ir socialinių tyrimų institutas;
• Mokymo centrai, tarnybos, inspekcijos ir kt.
Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama regionų plėtrai ir taip siekiama suvienodinti atskirų regionų ekonomines ir socialines sąlygas. (Lietuvos regionai sutapatinami su apskritimis, nes taip supaprastėja jų problemų sprendimo administravimas).
Lietuvos regionai (apskritys) nevienodi pagal ekonominį pajėgumą, nedarbo lygį, šeimų pajamas ir t. t. Dinamiškiausi regionai, turintys išplėtotą, konkurencingą pramonę, kur daugiausia užsienio investicijų. Pirmiausia, tai Vilniaus ir Klaipėdos (tačiau, būtina pažymėti, kad didžiausią pozityvų svorį juose turi patys miestai, bet ne kaimiškosios teritorijos, kurios, ypač Vilniaus apskrityje turi daug problemų). Daugiausia socialinių problemų turi Tauragė, Marijampolė, Utena, Alytus ir tų apskričių rajonai. Kai kuriose teritorijose kaupiasi sudėtingos problemos, kurias teks spręsti ateityje (pvz., Ignalinos rajone, uždarius atominę elektrinę). Sprendžiant regionines užimtumo ir socialinės plėtros problemas, parengti kiekvieno regiono (apskrities) plėtros planai, įgyvendinamos tikslinės paramos programos (tiek naudojant šalies išteklius, tiek Europos Sąjungos fondus). Sprendžiant praktinius klausimus regionuose, labai svarbus vaidmuo suteikiamas regioninėms institucijoms: regioninėms darbo biržoms, mokymo kombinatams ir kt.
9.2. Pav. Darbo rinkos administravimo sistema Lietuvos Respublikoje

Užimtumo ir darbo rinkos valdymo sistemos tobulinimas. Politines gyventojų užimtumo ir darbo rinkos nuostatas formuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Keičiantis vyriausybėms, vykdomos užimtumo ir darbo rinkos politikos akcentai labai nekito.

Daug sprendimų, darančių įtaką užimtumui, ligi šiol priima tik aukščiausiosios valstybės valdymo institucijos. Tuo tarpu neapibrėžtos apskričių viršininkų funkcijos, susijusios su regioninės užimtumo politikos formavimu ir įgyvendinimo organizavimu. Prie užimtumo klausimų sprendimo vietos bendruomenėje daugiau galėtų prisidėti savivaldybės, darbdaviai, profesinės sąjungos, nevyriausybinės organizacijos.

Tobulinant užimtumo ir darbo rinkos valdymo sistemą ir didinant jos veiksmingumą, turi būti siekiama:

1) didinti politikos vientisumą; Gyventojų užimtumas gali būti didinamas tik derinant ekonominę, fiskalinę, regioninę, žemės ūkio, darbo rinkos švietimo bei kitokią politiką. Sprendimai šiose srityse būtų priimami atsižvelgiant į jų poveikį užimtumui. Prireikus turi būti tikslinamos priimtos tikslinės nacionalinės bei valstybinės ekonominės ir socialinės programos, kurių įgyvendinimas daro įtaką gyventojų užimtumui.

2) decentralizuoti valdymą; Darbo rinkos įvairovė, didelė nedarbo teritorinė, socialinė ir demografinė diferenciacija rodo, kad užimtumo problemą būtina spręsti visapusiškai išnagrinėjus nedarbo priežastis ir jų poveikį tam tikroms vietovėms bei socialinėms demografinėms gyventojų grupėms. Daugelį esamų gyventojų užimtumo problemų privalo ir gali spręsti žemesnio lygio valstybės valdymo arba savivaldybių institucijos, todėl turi būti palaipsniui mažinamas centrinis valstybės valdymo institucijų vykdomas užimtumo reguliavimas, atsisakoma tiesioginio reguliavimo funkcijų.

Užimtumo ir darbo rinkos politika turi būti įgyvendinama diferencijuojant priemones pagal valdymo lygius, regionus (teritorijas), socialines demografines gyventojų grupes.
9.4. Tarptautinė darbo organizacija (TDO)(International Labour Organization, ILO)
TDO sukurta 1919 m., įgyvendinant Versalio taikos sutarties nuostatas prie tuometinės Tautų lygos, bandant sudaryti atsvarą prievartiniams revoliuciniams pokyčiams, kuriuos skatino Rusijos bolševikai ir jų pasekėjai kitose šalyse. Vietoje revoliucijų – taikus socialinis progresas, socialinė taika tarp visuomenės sluoksnių, TDO pergyveno Tautų Sąjungą, ir 1946 metais tapo pirmuoju specializuotu Jungtinių tautų padaliniu.
Pagrindiniai TDO uždaviniai:
• Parengti tarptautinę politiką ir programas, kurios spręstų socialines ir darbo problemas
• Parengti ir priimti tarptautines konvencijas ir rekomendacijas, kurios įgyvendintų TDO politiką,
• Pagalba šalims dalyvėms, joms sprendžiant socialines ir darbo problemas (vad. techninis bendradarbiavimas);
• Žmogaus teisių gynimas (teise į darbą, teisė vienytis, apsauga nuo priverčiamojo darbo, nuo visokeriopos diskriminacijos);
• Kova prieš skurdą, už gyvenimo lygio pagerinimą;
• Įvairių programų (darbo sąlygų ir gamybos aplinkos pagerinimo, darbosaugos ir darbo higienos sąlygų pagerinimo, aplinkosauga ir aplinkos atkūrimas);
• Darbdavių ir samdomų darbuotojų organizacijų sąveikos, jų bendradarbiavimo su vyriausybėmis skatinimas, bendrai reguliuojant socialinius ir darbo santykius;
• Priemonių rengimas labiausiai pažeidžiamoms dirbančiųjų grupėms ginti (moterims, jaunimui, invalidams, pagyvenusiems žmonėms, migrantams);
Tie uždaviniai visada buvo aktualūs, nors prioritetai pamažu kinta. Dabartiniu metu akcentuojama į šiuos prioritetus:
• Demokratizacijos proceso rėmimas, pirmiausia susijęs su trišalių komisijų darbo suaktyvinimu;
• Kova su skurdu, didinant užimtumą, perkvalifikuojant darbuotojus;
• Dirbančiųjų darbo ir pilietinių teisių apsauga.
TDO veikloje dalyvauja apie 180 šalių (beveik visos). Ji visą laiką siekė politinio neutralumo, tačiau ne visada tai pasiseka. TSRS jos veikla nepatiko, kaip nepakankamai revoliucingą, todėl pasitelkusi socialistines šalis siekė prastumti komunistines idėjas. JAV dėl to nepatenkinta kurį laiką buvo iš organizacijos išėjusi. 1969 m. šiai organizacijai buvo suteikta Nobelio taikos premija.
TDO struktūra:
Aukščiausias TDO organas – Tarptautinė darbo konferencija.. Ji susirenka kasmet birželio pradžioje Ženevoje, tęsiasi 4 dienas. Kiekvienos šalies delegacija konferencijoje turi 4 balsus: 2 nuo Vyriausybės ir po 1 nuo darbdavių ir darbuotojų. Jie gali savo pozicijų delegacijoje nederinti ir balsuoja pagal savo įsitikinimus. Konferencijos darbe dalyvauja ir įvairūs patarėjai be balso teisės.
Kas antri metai Konferencija tvirtina 2-metę darbų programą ir biudžetą. Lėšas organizacija sutelkia iš šalių nario įnašų.
Vieną kartą į 3 metus Konferenciją renka Administracinę tarybą. Tai TDO vykdomasis organas. Joje 56 nariai. Formuojama trišaliu principu: 28 vietos skiriamos vyriausybių atstovams (iš jų 10 vietų skiriama stambiausioms industrinėms valstybėms), 14- darbdavių ir 14 darbininkų atstovams. Renkant kitus tarybos narius, siekiama, kad būtų atstovaujami visi pasaulio regionai. Taryba įgyvendina TDO sprendimus, rengia programų ir Biudžeto projektus, kuriuos tvirtina Konferencija. Administracinė taryba 5-rių metų laikotarpiui renka Generalinį TDO direktorių (dabar –Juan Somavia).
Tarptautinis darbo biuras tai Ženevoje esantis TDO sekretoriatas, kuris atlieka tyrimų ir informacijos funkcijas. Jis taip pat parenka ekspertus, kuriuos dažniausiai siunčia į besivystančias šalis TDO projektams įgyvendinti. Šis biuras turi 2 institutus: a) Tarptautinis darbo problemų tyrimo institutas (Ženevoje) ir b) Tarptautinis profesinės ir techninės kvalifikacijos kėlimo centras (Turine, Italija).
TDO struktūra

TDO per savo egzistavimo laikotarpį darbo klausimais parengė kelis šimtus dokumentų: konvencijų ir rekomendacijų. Šių dokumentų teisinė prigimtis skirtinga. Konvencijos yra tarptautiniai teisės dokumentai, kurie įsigalioja šalyje, juos ratifikavus. Rekomendacijos buvo savotiški orientyrai šalims -TDO narėms rengiant savo nacionalinius teisės aktus darbo klausimais.
10. GYVENIMO KOKYBĖ
10.1 Gyvenimo kokybės ir gyvenimo lygio samprata
Nors ekonomika iš esmės yra visuomeninis, socialinis mokslas, tačiau vienos šio mokslo šakos didesnį dėmesį skiria gamybos aspektams (žemės ūkio ekonomika, pramonės ekonomika, iš esmės dauguma šakinių ekonomikų). Kai kurios kitos ekonomikos mokslo kryptys didžiausią dėmesį skiria socialiniams aspektams. Tai mažmeninės prekybos ir visuomeninio maitinimo ekonomika, komunalinio ūkio ekonomika, kultūros, švietimo sveikatos apsaugos ekonomika ir t.t. Šias ekonomikos mokslo kryptis galima pavadinti vienu pavadinimu – socialine ekonomika. Ji orientuota į žmogų, jo vartotojiškus interesus, poreikius. Ši ekonomika tiria tai, kaip žmonės gyvena, domisi apie tai, kaip žmonės patenkinti savo gyvenimo sąlygomis. Trumpai pasakius, ji tiria gyvenimo kokybę.
Pasaulio ekonominėje ir socialinėje literatūroje apie gyvenimo kokybės sampratą plačiau pradėta nagrinėti prieš 2 dešimtmečius, nors “gero gyvenimo” sampratos ieškota dar senovės graikų mąstytojų Platono ir Aristotelio veikaluose. Nesvetima buvo ši idėja ir senovės Romoje, pasižymėjusia hedonistinio (malonumų) gyvenimo paieškomis. Pasaulinė sveikatos organizacija 1993 m. gyvenimo kokybę nusako “kaip individų vietos gyvenime suvokimą kultūriniame ir užimamos padėties kontekste.” Šioje koncepcijoje gyvenimo kokybė susiejama su fizine sveikata, žmogaus nepriklausomybės laipsniu, socialiniais ryšiais, santykiais su aplinka ir kt. Kituose apibrėžimuose gyvenimo kokybę bandoma išsiaiškinti, problemą suskaidant į kelias sferas a) asmens sferą (gyvenimo prasmė, asmenybės formavimasis); b) tarpasmeninę sferą (santykiai su tėvais, kitais šeimos nariais, draugais, visuomene); c) išorinę (pajamos, gyvenamoji vieta, būstas, mityba ir kt.) ir d) globalinė (gamtosauginė aplinka, žmogaus teisės ir laisvės). Apskritai, sintezuojant įvairius šaltinius, galima pasakyti, kad gyvenimo kokybė išreiškia žmonių pasitenkinimo jiems teikiamomis materialinėmis ir dvasinėmis vertybėmis laipsnį, gyvenimo sąlygų patogumą, t.y. bando atsakyti į klausimą, kaip gera žmonėms gyventi. Tai negali būti išreiškiama kokiu nors vienu kiekybiniu rodikliu, skaičiumi. Gyvenimo kokybė yra apibendrinta sąvoka, paprastai išreiškiama kaip “aukšta”, “vidutinė”, “patenkinama”, “žema”, “nepatenkinama”. Kokiais nors gyvenimo kokybės balais neišreiškiama.
Greta gyvenimo kokybės sąvokos, būna nagrinėjamas ir gyvenimo lygis. Jis išreiškia žmonių gerbūvio lygį kiekybiniais matais, pagal daugelį vertinimo kriterijų bei rodiklių, išreiškiant žmonių gaunamas pajamas, vartojimą, darbo ir buities sąlygas, gyventojų išsilavinimą, kultūrą,sveikatą,, ekologinę situaciją ir t.t Aptarsime svarbiausias gyvenimo lygio rodiklių grupes.
10.2. Gyvenimo lygio makroekonominiai rodikliai
• Bendrojo vidinio produkto apimtis, tenkanti vienam šalies gyventojui.
BVP, tenkantis vienam gyventojui, išreikštas perkamosios galios standartais

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
ES šalys – 15 18520 19450 20320 21330 22660 23340 24010
Airija 17290 20140 21520 23890 26030 27360 29850
Austrija 20640 21550 22300 23650 25830 25740 26450
Belgija 20580 21630 22440 22660 24280 25260 25950
Danija 22320 23280 23940 25270 26480 26680 27480
Graikija 12050 12460 13170 14040 14800 15030 15840
Ispanija 14660 15510 16070 17470 18580 19510 20210
Italija 19300 19800 20980 21980 23090 23930 24570
Jungtinė Karalystė 18800 20180 21300 21780 23110 24030 24780
Liuksemburgas 31390 33900 36480 40740 45450 45610 45380
Nyderlandai 20160 21830 23380 24340 25110 26670 27050
Portugalija 12950 14240 14640 15350 15440 16070 16500
Prancūzija 18700 19220 20050 21210 22900 24070 24660
Suomija 17920 19300 20590 21400 23320 24070 24800
Švedija 19580 20560 21330 22350 24090 23760 24520
Vokietija 19910 20930 21520 22630 24050 24000 24630
Šalys kandidatės į ES 6650 6970 7300 7250 7590 7680 7980
Bulgarija 4630 4220 4610 6010 5780 5750 5940
Čekija 11980 12280 12710 12540 12700 13810 14370
Estija 6350 7360 8039 8180 9080 9360 10020
Kipras 14280 14820 15770 17460 17030 17090 17370
Latvija 4690 5090 5620 6060 6970 7840 8460
Lenkija 6790 6880 7710 8270 9150 9430 9460
Lietuva 5450 6080 6580 7310 7990 8880 9390
Malta 2 9960 10640 11070 11720 . . .
Rumunija 6110 5980 6030 5050 5290 5620 5890
Slovakija 8840 9540 10210 10490 10380 10970 11350
Slovėnija 12190 13180 14070 14530 15890 16830 17740
Turkija 5530 6080 6070 5600 5710 5230 5500
Vengrija 8490 9190 9840 10390 11240 12270 13600

• Vartojimo lygis ir struktūra. Šiuo rodikliu paprastai išreiškiama, kiek svarbiausių gėrybių ir paslaugų natūrine išraiška per metus tenka vienam asmeniui, taip pat šeimai (dažniausiai šeima skaičiuojama iš 4 asmenų). Šis rodiklis skaičiuojamas visos šalies mastu, skaidomas regionais, taip pat pagal atskiras socialines grupes: miesto ir kaimo gyventojai; dirbantys ir pensininkai; vyrai ir moterys. Pagrindiniai vartojimo rodikliai būna: maistas, drabužiai, avalynė, būstas, baldai, ilgalaikio naudojimo daiktai – automobiliai, TV, šaldytuvai ir kt.; paprastai tie rodikliai laikui bėgant kinta Skaičiuojant maisto suvartojimą asmeniui, paprastai imama dėmesin duona, bulvės, daržovės, vaisiai, pienas, mėsa, žuvis, cukrus, kiaušiniai. Siekiant nustatyti, kaip šis maisto vartojimo lygis atitinka žmonių poreikius, jis palyginamas su normatyviniu vartojimu, kurį rekomenduoja mokslas. Dažnai bendram maisto suvartojimui įvertinti, ypač nagrinėjant pasaulines mitybos tendencijas, skaičiuojama, kiek vienam asmeniui tenka kalorijų per parą, baltymų (iš jų gyvulinių) ir pan.
• Gyventojų piniginės pajamos. Skaičiuojamos per mėnesį vienam asmeniui, taip pat šeimai.
Vidutinės disponuojamosios pajamos pagal namų ūkių tipus Lietuvoje 2002 m.
Vienam namų ūkio nariui per mėnesį, litais

Vienišas asmuo Vienas suaugęs asmuo su vai¬kais iki 18 metų Sutuoktinių pora be vaikų Sutuokti¬nių pora su vai¬kais iki 18 me¬tų Kiti namų ūkiai su vaikais iki 18 metų Kiti namų ūkiai be vaikų iki 18 metų
Visos disponuojamosios pajamos 528,8 347,6 555,5 379,3 333,2 448,6

Žiūrima, ar tos pajamos viršija pragyvenimo minimumą.- t.y. galimybę įsigyti vartotojo krepšelį – būtiną minimalią gėrybių ir paslaugų apimtį. Tas krepšelis susideda iš 2-jų dalių: minimalaus maisto krepšelio, kurį sudaro būtiniausi produktai, garantuojantys būtinas kalorijas , baltymus (jame nėra skirta lėšų alkoholiui, tabakui, delikatesams), taip pat būtinos išlaidos ne maisto prekėms (drabužiai, avalynė, būtinoms ilgo naudojimo prekėms, vaistams, sanitarijai,), taip pat paslaugoms apmokėti (elektrai, dujoms, šilumai, transportui ir t.t.). Jeigu asmuo gauna pajamas mažesnes negu jos reikalingos minimaliam vartotojo krepšeliui suformuoti, t. y. negu pragyvenimo minimumas, laikoma, kad jis yra už skurdo ribos. Svarbu ir tų pajamų pasiskirstymas; t.y. kokią pajamų dalį gauna 10% gyventojų turinčių maksimalias pajamas , ir kokią dalį pajamų gauna 10% gyventojų turinčių minimalias pajamas. Kuo didesni skirtumai tarp šių grupių, tuo visuomenė socialiai labiau poliarizuota.
Džini (Gini) koeficientas. Tai pajamų pasiskirstymo visuomenėje tolygumo rodiklis. Jo reikšmės –nuo 0 (absoliuti lygybė, kada kiekvienas visuomenės narys gauna vienodas pajamas) iki 1 (kada visas pajamas gauna vienas visuomenės narys, o kiti nieko negauna). Analogišku būdu gali būti apskaičiuojamas ir turto pasiskirstymo visuomenėje tolygumo rodiklis. Šis koeficientas (kG) apskaičiuojamas iš Lorenco kreivės kaip plotų santykis:
kG = A/ A+B;
Čia: A – plotas tarp lygybės linijos ir kreivės, kuri rodo kumuliatyvinę pajamų sumą decilėse;

B – plotas už kreivės.
Gini koeficientas nerodo paties pajamų lygio, bet tik pajamų pasiskirstymo tolygumą, todėl gali būti „lygybė skurdo lygyje“ ir lygybė aukštų pajamų lygyje. Pvz., turtingos šalys, kur pajamos tolygiai pasiskirstę: Švedija (0,25), Norvegija (0,26); vidutinio turtingumo: Vengrija (0,244), Čekija (0,254); ir skurdžios šalys: Uzbekistanas (0,268), Bangladešas (0,318). Didelis pajamų netolygumas kaip taisyklė būna socialinių kontrastų šalyse: Namibijoje (0,707), Botsvanoje (0,630, Siera Leonėje (tai neturtingiausia pasaulio šalis – 0,62,9), Brazilijoje (0,607). Lietuvoje šis rodiklis -0,363; JAV -0, 408.

100 proc.

0 proc.

1 2 ............... .10 decilės
Gyventojų išlaidų struktūra. Ypatingai atkreipiamas dėmesys į išlaidas, kurios skiriamos maistui, būsto išlaikymui. Kuo aukštesnis gyvenimo lygis, tuo dalis maistui tenka mažesnė ES ekonomiškai pajėgiausiose šalyse (Vokietijoje, Danijoje, D. Britanijoje, Prancūzijoje) šiam tikslui skiriama apie 15-20 % pajamų. P. Europos šalyse 25-30 %. Gyvenimo kokybei gerėjant, santykiniai daugiau išlaidų tenka informacijai, transportui. Didžiausiu transformacijos nuosmukio laikotarpiu Lietuvoje maistui buvo skirta iki 60% išlaidų (dabar –apie 39 %). NVS šalyse- 55-65%
Vidutinės vartojimo išlaidos pagal namų ūkių tipus Lietuvoje 2002 m.
Vienam namų ūkio nariui per mėnesį, litais

Vienišas asmuo Vienas suaugęs asmuo su vai¬kais iki 18 metų Sutuoktinių pora be vaikų Sutuokti¬nių pora su vai¬kais iki 18 me¬tų Kiti namų ūkiai su vaikais iki 18 metų Kiti namų ūkiai be vaikų iki 18 metų
Visos vartojimo išlaidos 579,8 375,2 536,3 377,0 317,0 420,0
Maisto produktai ir nealkoho¬li¬niai gėrimai 236,0 153,5 224,7 145,4 135,0 174,1
Alkoholiniai gėrimai 11,6 4,1 13,6 7,8 5,6 8,7
Tabako gaminiai 7,4 3,3 7,8 6,7 5,5 8,1
Drabužiai ir avalynė 32,2 32,4 24,4 29,2 21,6 25,9
Būstas, vanduo, elektra, dujos, kitas kuras 104,3 53,9 77,3 46,7 40,1 60,0
Būsto apstatymas, namų apy¬vokos įranga ir kasdienė būsto priežiūra 17,5 19,6 31,6 20,9 18,0 15,8
Sveikatos priežiūra 49,3 11,8 40,5 9,5 10,4 19,0
Transportas 24,2 23,7 37,0 30,1 22,0 30,3
Ryšiai 31,3 19,4 26,1 19,8 16,3 23,5
Poilsis ir kultūra 24,7 15,5 15,7 21,2 12,9 15,6
Švietimas 1,6 3,2 0,6 3,6 3,2 1,9
Viešbučiai, kavinės, resto¬ranai 22,5 19,1 17,9 20,7 14,2 20,6
Įvairios prekės ir paslaugos 17,3 15,8 18,8 15,5 12,1 16,4

Vidutinės vartojimo išlaidos deciliuose Lietuvoje 2002 m.
Vienam namų ūkio nariui per mėnesį, litais

Deciliai

I II III IV V VI VII VIII IX X
Visos vartojimo išlaidos 129,1 192,4 237,7 280,9 324,3 373,2 431,0 509,6 624,7 1057,6
Iš jų Maisto produktai ir neal¬koholiniai gėrimai 82,2 110,3 123,3 138,2 159,6 170,4 186,4 210,2 231,9 279,8

• Gyventojų piniginės ir daiktinės santaupos. Kartais mažos piniginės pajamos (sakysime, pensininko), gali būti kompensuojamos anksčiau sukauptu piniginiu ir materialiu turtu, todėl pajamų deklaracijų analizę paprastai papildo turto ir santaupų deklaracijų analizė. Kadangi sovietmečiu dauguma asmenų didesnio turto negalėjo sukaupti, o rublinės santaupos labai nuvertėjo (jas nepilnai atstatys ir santaupų atkūrimo įstatymas), todėl didžioji dauguma mažas pajamas turinčių asmenų (ypač pensininkai, jaunos šeimos), turi ir mažas santaupas, todėl jų vartojimo galimybės labai ribotos.
• Gyventojų aprūpintumas gyvenamuoju plotu;
• Gyventojų aprūpinamumas infrastruktūros objektais (mokyklų, ligoninių vietų, vaikų įstaigų, bibliotekų, kultūros įstaigų ir t.t.) skaičius, tenkantis tam tikram gyventojų skaičiui;
• Gyventojų bendrojo ir profesinio išsilavinimo lygis;
• Prekių apyvarta ir paslaugos, tenkančios gyventojui;
• Gyventojų sveikatingumo rodikliai (bendroji gyvenimo trukmė, gimstamumas, sergamumas, mirtingumas);
• Laisvas laikas, pasiliekantis asmens dispozicijoje. Jis priklauso nuo darbo savaitės trukmės, atostogų trukmės.
Kai kuriuos socialinius rodiklius valstybė reguliuoja įstatymais bei vyriausybės nutarimais.
LR įstatymais valstybė reguliuoja:
• Minimalų valandinį atlygį; (2,95 Lt).
• Minimalią mėnesinę algą (500 Lt);
• Bazinė mėnesinė alga (115 Lt.)
• Bazinis valandinis atlygis-0,68 Lt
• Valstybės remiamos pajamos (135 Lt-nuo 1998 m.)
• Bedarbio pašalpa: minimali-135 Lt; maksimali-250 Lt ; (2004 III ketv. buvo vidutin. 179,9 Lt/mėn.).
• Minimalus gyvenimo lygis (taikomas-MGL –125 Lt; skaičiuojamas-203 Lt-2004 III ketv.).
• Socialinio draudimo bazinę pensiją. (dabar 172 Lt/mėn.) Jos dydį tvirtina Vyriausybė Valstybinio socialinio draudimo tarybos teikimu. Bazinė pensija negali būti mažesnė už 110% minimalaus gyvenimo lygio; 2004 10 mėn. vidutinė senatvės pensija buvo 392,2 Lt/mėn.
• Valstybinių pensijų bazė-138 Lt.
• 2004 m. draudžiamosios pajamos 990 Lt/mėn.
Atskirų šalių gyvenimo lygiui tarpusavyje palyginti Jungtinės tautos naudoja vadinamąjį žmonijos išsivystymo indeksą, kuriame sujungti 3 reikšmingi rodikliai: 1) nacionalinės pajamos vienam gyventojui, 2) vidutinė žmogaus gyvenimo trukmė šalyje ir 3) išsilavinimas.
HDI Rank

Country

Human development index (HDI) value, 2000

1
Norway 0.942
2
Sweden 0.941
3
Canada 0.940
4
Belgium 0.939
5
Australia 0.939
6
United States 0.939
7
Iceland 0.936
8
Netherlands 0.935
9
Japan 0.933
10
Finland 0.930
11
Switzerland 0.928
12
France 0.928
13
United Kingdom 0.928
14
Denmark 0.926
15
Austria 0.926
16
Luxembourg 0.925
17
Germany 0.925
18
Ireland 0.925
19
New Zealand 0.917
20
Italy 0.913

37
Poland

0.833
42
Estonia 0.826

49
Lithuania

0.808
60
Russian Federation

0.781
80
Ukraine

0.748
168
Ethiopia 0.327
169
Burkina Faso 0.325
170
Mozambique 0.322
171
Burundi 0.313
172
Niger 0.277
173
Sierra Leone 0.275
________________________________________

Valstybės politikos uždavinys socialinėje srityje yra sudaryti kiekvienam darbingam asmeniui sąlygas savo darbu susikurti jam reikalingą gyvenimo lygį, taip pat suteikti būtiną socialinę paramą nesavarankiškiems asmenims (vaikams, invalidams, nusenusiems)
.
10.3.Skurdo problema, jos veiksniai ir mažinimo būdai

Nepakankamos šeimos pajamos sąlygoja skurdą. Būna nagrinėjamas absoliutus ir santykinis skurdas.
Pagal santykinio skurdo kriterijus prie skurstančiųjų priskiriami tie visuomenės nariai arba šeimos, kurių asmeninės pajamos (tuo pačiu ir gyvenimo lygis ženkliai atsilieka nuo vidutinio lygio. Santykinio skurdo riba laikoma 40-60 % (dažniausiai skaičiavimuose imama 50 % riba) asmeninių pajamų ar faktiškų vartojimo išlaidų vidurkio. (2003 m. Lietuvoje, pagal šią metodiką apskaičiavus išėjo, kad žemiau skurdo ribos yra apie 16 % gyventojų) Tačiau taip taikant šitokią metodiką, skurde gyvenančių žmonių dalis būna žymiai sumažinama, nes ir vidutinės pajamos (ar vartojimo išlaidos) yra labai nedidelės, daug mažesnės negu išsivysčiusiuose kraštuose. Tokia metodika tinka tik ekonomiškai stipriose šalyse. Pagal santykinio skurdo rodiklį Lietuva formaliai turi geresnius rodiklius negu D. Britanija ar Italija, nors toks palyginimas neparodo realybės; pastarosiose šalyse, net gaunant mažiau kaip 50 % pajamų vidurkio, vartojimo lygis išlieka daug aukštesnis negu Lietuvoje.
Lietuvoje ir kitose nedidelių pajamų gyventojui šalyse tikslingiau skaičiuoti absoliutaus skurdo rodiklį. Jis būna diferencijuojamas į fiziologinio skurdo ir socialinio skurdo rodiklius. Jo ribą galima surasti remiantis minimaliais asmeninio vartojimo normatyvais.1990 priimtame LR gyventojų pajamų garantijų įstatyme minimalus gyvenimo lygis (MGL) apibrėžtas kaip šeimos pajamų suma, tenkanti vienam žmogui per mėnesį ir garantuojantį visiems minimalų socialiai priimtinų poreikių tenkinimo lygį (maisto poreikius pagal fiziologines normas; minimalius drabužių avalynės baldų, higienos priemonių, buto, komunalinių, transporto, ryšių, švietimo paslaugų poreikius). Buvo nustatytas ir MGL dydis –125 Lt. (Jis vadinamas taikomuoju MGL).Tačiau jo reikšmė –nereali ir netenkina net minimalių fiziologinių poreikių, nekalbant apie minimalius socialinius poreikius. Lietuvoje sudarinėjamas ir skaičiuojamasis MGL. 2004 m. jis apskaičiuotas 203 Lt. Šis rodiklis parodo fiziologinį minimumą, nes išreiškia minimalaus maisto produktų rinkinio (maisto krepšelio) vertę. Tai- žemutinę absoliutaus skurdo (fiziologinio skurdo) ribą. Jeigu prie maisto krepšelio vertės būtų pridėtos ir kitos išlaidos, būtinos tenkinti žmogaus minimalius poreikius, tai antroji – socialinio skurdo riba būtų jeigu vienam šeimos nariui gaunama mažiau negu 264,8 Lt. per mėnesį. (2001 m. skaičiavimu).
Pagal Statistikos departamento atliktus namų ūkio biudžeto tyrimus, 2001 m. Lietuvoje 1 šeimos nariui per mėnesį teko 409 lt. natūrinių ir piniginių pajamų (mieste – 455; kaime-311). Tačiau vidurkis skurdo lygio neatskleidžia . Jį parodo pajamų lygiai deciliuose. Jeigu vidutiniškai šalyje tik 2-se deciliuose pajamos buvo mažesnės už socialinio skurdo ribą, tai žemdirbių ir kitų namų ūkių pajamos už socialinio skurdo ribą buvo mažesnės net 6 deciliuose . Be to šeimos tipas taip pat lėmė pajamų pasiskirstymą.
Pagrindinės skurdo priežastys:
• Nuosavybės skirtumai. Juos lemia skirtingas paveldėtas turtas bei skirtingos galimybės jį didinti dėl gaunamo nevienodo darbo užmokesčio bei asmeninių savybių;
• Asmeninių gabumų skirtumai. Gabumai gali būti paveldimi, tačiau nemaža dalimi-ir išlavinami. Neturtingų tėvų vaikams tai sunkiau įgyvendinti. Negabiam žmogui sunkiau gauti geriau apmokamą darbą ir racionaliau tvarkyti pajamas.
• Išsilavinimo skirtumai. Turtingesniam, gabesniam lengviau siekti geresnio išsilavinimo. Išsilavinimas suteikia didesnę galimybę daugiau uždirbti.
• Silpna šalies ekonomika, kuri sąlygoja didelį nedarbą, mažą darbo užmokestį, jo atsilikimą nuo išsivysčiusių šalių lygio ir nuo vartojimo kainų (ypač būsto įsigijimo, jo išlaikymo, energetikos) augimo. Apskritai, ekonomiškai silpnose šalyse susiformuoja „užburtas (uždaras) skurdo ratas“:
o Gaunamos mažos pajamos (mažas BVP gyventojui);
o Per mažai taupoma ir mažai investuojama, nes kai mažos pajamos, jos sunaudojamos maistui ir kasdieninėms reikmėms tenkinti. Negalima sukaupti kapitalo, kuris reikalingas ekonominiam augimui garantuoti. Antra vertus, šitokiose šalyse siauros rinkos, visuose ūkio sektoriuose sunkiau pasiekti masto ekonomiją;
o Mažos investicijos sąlygoja lėtą technikos ir technologijos pažangą, o tuo pačiu-lėtą darbo našumo (produktyvumo) augimą
o Mažas darbo produktyvumas leidžia nedaug mokėti už darbą, dėl to gaunamos mažos pajamos ir tuo pačiu-nelieka lėšų taupymui ir investavimui;
Šį skurdo ratą pagilina ir pozityvius pokyčius sulėtina:
o perdaug greitas gyventojų skaičiaus didėjimas (reiškinys būdingas Azijos, Afrikos ir Lotynų Amerikos šalims), nors atskirais atvejais besiformuojančio skurdo priežastimi gali tapti ir žymi depopuliacija, kada šalyje ima dominuoti santaupų ir turto neturintys pagyvenę asmenys;
o infrastruktūros stoka (keliai, energetika, ryšiai) be kurių žlunga geros verslo plėtros iniciatyvos;
o verslininkų (ir verslumo ugdymo galimybių) stoka; ši situacija gali susiformuoti dėl klaidingos ūkinės doktrinos (socializmo, pagimdžiusio komandinę ekonomiką), perdėto politinio elito noro kištis į verslo reikalus mikrolygyje ir priimant nepagrįstus apribojimus verslui makrolygyje.
o Karas, etniniai konfliktai, socialiniai neramumai, revoliucijos.
Uždarą skurdo ratą pertraukti galima šiomis priemonėmis:
o Vidiniais šalies šaltiniais: įtemptu darbu ir iniciatyvia verslininkyste. Tai skausmingas ir ilgas procesas. Kartais dėl ideologinių sumetimų tai bandoma pakeisti ekonominiu ar administraciniu spaudimu atskiroms socialinėms grupėms (Sovietų sąjungoje industrializacijos ir kolektyvizacijos metu, Kinijoje „didžiojo šuolio“ metu), nors šitokios priemonės tikslo nepasiekia.
Antra vertus, svarbus vaidmuo tenka socialinės politikos administravimo sistemai. Būtinas veiksmingas kompensacinių išmokų nepasiturintiems gyventojų sluoksniams paskirstymo mechanizmas.
o Išorinių šaltininių (tarptautinio finansinio kapitalo; tarptautinių fondų) lėšų panaudojimas. Tai pašalpos, paskolos, tiesioginės investicijos. Kaip taisyklė, paskolos iš Tarptautinio valiutos fondo ir Pasaulio banko teikiamos su valstybės garantija ir tai gali padidinti valstybės skolą, be to, skolintos lėšos gali būti neracionaliai panaudojamos, iššvaistomos.
Geriausių rezultatų skurdą mažinant pasiekė tos šalys, kuriose buvo panaudojami ir vidaus ir išoriniai skurdo mažinimo šaltiniai.

Naudota literatūra:
1. Martinkus B. Sakalas A. Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. Kaunas, Technologija, 2000.
2. Martinkus B. Savanevičienė A. Darbo ekonomika. Kaunas. Technologija. 1996.
3. Česynienė R. Darbo ekonomikos teoriniai pagrindai. V., VU leidykla, 1996.
4. Ekonomika truda i socialno – trudovyje otnošenija. (Pod. red. G.G. Melikjana, R. P. Kolosovoj), Moskva, Izd. Mosk. u-ta, 1996.
5. Rofe A. I. Ekonomika i sociologija truda. Moskva, 1996.
6. Rofe A.I. Rynok truda, zaniatostj naselenija, ekonomika resursov dlja truda. M. 1998.
7. Lietuvos statistikos metraštis 2002. Statistikos departamentas. Vilnius, 2002.
8. Darbo jėga, užimtumas ir nedarbas 2000. Statistikos departamentas. Vilnius, 2001.
9. Tūkstantmečio plėtros tikslų nacionalinė analizė. Bendra Lietuvos vertinimo apžvalga. www.undp.lt
10. www.ilo.org. [Tarptautinės darbo organizacijos tinklalapis].
11. Human Developments Report 2003 http://hdr.undp.org
12. Socialinis pranešimas 2002 www.socmin.lt

13. Martinkus B. Darbo ištekliai ir jų naudojimas. K. Technologija, 1998.
14. Martinkus B. Sakalas A. Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir valdymas. Kaunas, Technologija, 2000.
15. Martinkus B. Savanevičienė A. Darbo ekonomika. Kaunas. Technologija. 1996.
16. Česynienė R. Darbo ekonomikos teoriniai pagrindai. V., VU leidykla, 1996.
17. Ekonomika truda i socialno – trudovyje otnošenija. (Pod. red. G.G. Melikjana, R. P. Kolosovoj), Moskva, Izd. Mosk. u-ta, 1996.
18. Rofe A. I. Ekonomika i sociologija truda. Moskva, 1996.
19. Rofe A.I. Rynok truda, zaniatostj naselenija, ekonomika resursov dlja truda. M. 1998.
20. Lietuvos statistikos metraštis 2002. Statistikos departamentas. Vilnius, 2002.
21. Darbo jėga, užimtumas ir nedarbas 2000. Statistikos departamentas. Vilnius, 2001.
22. Tūkstantmečio plėtros tikslų nacionalinė analizė. Bendra Lietuvos vertinimo apžvalga. www.undp.lt
23. www.ilo.org. [Tarptautinės darbo organizacijos tinklalapis].
24. Human Developments Report 2003 http://hdr.undp.org
25. Socialinis pranešimas 2002 www.socmin.lt

Leave a Comment