Darbo apmokejimas

SUMMARY 2
ĮVADAS 3
1. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI 4
1.1 DARBO UŽMOKESTĮ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI 4
1.1.1 Išoriniai veiksniai 5
1.1.2 Vidiniai veiksniai 5
2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI 6
2.1 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS 6
2.2 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS 6
2.3 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ DARBO APMOKĖJIMO MODELIS 7
3. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS 7
3.1 VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA 7
3.2 VIENETINĖS DARBO UŽMOKESČIO FORMOS ATMAINOS 9
3.3 LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA 11
3.4 LAIKINĖS APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ FORMOS ATMAINOS 12
4. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA 14
5. DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS SOCIALISTINĖJE EKONOMIKOJE 17
5.1 TARIFINĖ DARBO APMOKĖJIMO SISTEMA 17
5.2 PAREIGYBINIAI ATLYGINIMAI 19
6. VADOVŲ IR SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE 20
6.1 VADOVŲ DARBO APMOKĖJIMAS 20
6.2 SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMAS 21
7. DARBO UŽMOKESČIO SKAIČIAVIMAS TAIKANT PRIORITETŲ PASKIRSTYMO METODU (PPM) NUSTATYTĄ DARBINIO DALYVAVIMO KOEFICIENTA (DDK). 24
7.1 METODO APIBŪDINIMAS 25
7.2 METODO TAIKYMAS 25
7.2.1 Vertinimo kriterijų parinkimas 25
7.2.2 Kriterijų svorio nustatymas 26
7.2.3 Darbuotojų vertinimas pagal kriterijus 30
7.2.4 Darbinio daalyvavimo koeficiento (DDK) apskaičiavimas 32
7.2.5 Metodo įvertinimas 35
IŠVADOS 37
LITERATŪRA 38SUMMARY
This study includes theoretical substantiation of systems of payments. First part looks over the modern and classic models and forms of payments. The payment systems in United States, Western Europe countries and Lithuania are reviewed as examples. Lithuania proceeded fundamentally reorganise its economy from the centralised planing system to a market economy after the declaration of independence. A policy for centralised payment of wages went no further than the sphere of budget. Compensation for work is neegotiable between the employee. That caused wide abilities to define different payment systems. Human resources and command work become much more important because of economy reorganisation also. The right definition of wages now plays big role in general business.
The closed st

tock company “Neolitas” is chosen for analytical part of this study. There are analysed system of payment had been used in this company for the desktop publishing group. The new model of payment’s system is based on contribution in command work defined by the method of priorities distribution.ĮVADAS
Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasekoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas. Anksčiau eggzistavusi centralizuota darbo apmokėjimo sistema dabar išlikusi tik biudžetinėse įstaigose. Darbo apmokėjimo vaidmuo svarbus ne tik motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviai ir kokybiškai, bet ir palaikant teigiamą atmosferą darbo grupėse, skatinant sutelktam komandiniam darbui ir savitarpio pagalbai.
Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo or
rganizavimo atveju.
Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi.
Analitinėje darbo dalyje objektu pasirinkta UAB “Neolitas”, kurios vienas iš rodiklių yra labai didelis darbo imlumas (darbuotojų atlyginimai sudaro apie 80 % įmonės sąnaudų). Todėl darbo apmokėjimo organizavimas minėtoje bendrovėje yra itin svarbus. Konkrečiai analizei pasitelkta dizainerių-maketuotojų grupė, kuriai yra būdingas komandinis darbas.1. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Daugiau orientuojamasi į holizmo ir sinerginio efekto principų kuo platesnį taikymą. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, po
otencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.1.1 DARBO UŽMOKESTĮ ĮTAKOJANTYS VEIKSNIAI
Darbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes – išorinius ir vidinius.

1.1. pav. Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai [9, 367 p.]
1.1.1 IŠORINIAI VEIKSNIAI
Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.
Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.
Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.
Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.
Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius. [9, 36

67-368 p.]1.1.2 VIDINIAI VEIKSNIAI
Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.
Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.
Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas.
Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. [9, 368 p.]2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais apmokėjimo organizavimo modeliais:
§ amerikietiškuoju;
§ japoniškuoju;
§ Vakarų Europos šalių.
Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėl to jie turi tam tikrų išskirtinių bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.2.1 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS
Jam būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys, darbuotojo kvalifikacijos, darbo stažo ir jo dalykinių bei asmeninių savybių reikalavimai. Dėl to naudojamos sudėtingos darbų vertinimo metodikos, taikomas darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.
Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų priedų vienetinio darbo apmokėjimo atmaina, ši apmokėjimo forma skatina darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas. Pavyzdžiui, darbuotojui mokama po 5 dol. už pagamintą produkcijos vienetą, dienos norma – 25 vienetai. Fiksuotas priedas už normos viršijimą – 2 dol./vnt. Taigi už 1-25 vienetus mokama po 5 dolerius, o pradedant 26-tu produkcijos vienetu mokama po 7 dolerius.2.2 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS
Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiama į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo turinys ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo amžius ir darbo stažas. Darbo stažas ir darbuotojo amžius šiame modelyje paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.
Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:
1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.
2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti [9, 373 p.].2.3 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ DARBO APMOKĖJIMO MODELIS
Šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinis pasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius ir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.
Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumų vaizdą:

2.1 pav. Darbo apmokėjimo modeliai [1, 9 p.]3. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS
Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesèio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.3.1 VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q; (1)
čia:
w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);
v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);
q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).
[3, 5-6 p.]

Pavyzdys: darbininkui už vieną gaminio vienetą po 1 litą, visą atlyginimą ir užmokestį už vieną gaminį pavaizduosime grafiku.

3.1 pav. Vienetinė darbo užmokesčio forma [8, 109 p.]
Kaip matyti iš 5.1 paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetą darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio dalis gaminio savikainoje liks ta pati.
Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:
1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;
2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;
3) yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės.
Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.
Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

1) Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

2) Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

3) Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.3.2 VIENETINĖS DARBO UŽMOKESČIO FORMOS ATMAINOS
Užsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio formos atmainos:

3.2 pav. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos.

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo užmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą – operaciją, gaminį, detalę, užduotį ir kt. Tai klasikinė darbo užmokesčio forma. Ji remiasi klasikine darbo organizavimo teorija. Nustatant vienetinį darbo užmokestį labai svarbu pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos paprastai neviršija 40 procentų realizuojamos produkcijos kainos. Iškilus konfliktui tarp darbdavių ir darbininkų profsąjungų dėl įkainių dydžio paprastai arba visiškai nutraukiama tokios produkcijos gamyba, arba keičiamos technologijos naujomis, kurioms taikomi visiškai kitokie įkainių pagrindimo principai.
Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, o jas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas schemoje:

3.3 pav. Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė [9, 370 p.]

Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbo našumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas, todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypač svarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose.
Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema vadinama “papildomų pajamų pasidalijimo sistema”. Ji priešinga progresiniam vienetiniam apmokėjimui už darbą. Darbų apimtims viršijančioms nustatytas normas taikomi mažesni darbų įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kad darbo našumo augimas yra ne tik darbuotojo nuopelnas, bet ir darbdavio, kuris sudarė sąlygas šiam augimui, todėl pajamos už darbo našumo padidėjimą pasidalijamos. Tokia sistema taikoma darbuose, kur nėra pakankamo normavimo, normos ir įkainiai koreguojami nedažnai.
Diferencijuoto vienetinio darbo užmokesčio formą sukūrė ir pradėjo taikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3) [9, 370 p.]. Kitais atvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:

I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai;
II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti;
III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.

Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiose šalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita. Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamas aukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.).
Fiksuotų priedų vienetinio darbo užmokesčio atmaina (žr. 6 psl.)
Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausia Japonijoje.
Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, .sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis darbusuprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis priklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čia rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbuotojų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį įkainį.
Akordinis vienetinis darbo užmokestis išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų kompleksui, t.y. akordiniai užduočiai. Tokia sistema dažnai naudojama įvairiuose statybų, remonto darbams. Tokia sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą kuo trumpiausiu laiku, pavyzdžiui, skubiai sumontuoti ir suderinti įrengimus, sumontuoti agregatus. Su darbuotojais atsiskaitoma tada, kai darbas užbaigtas. Jeigu darbas trunka ilgai, tai einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas.3.3 LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA
Šios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas dabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugus gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatyta darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka laikinis darbo užmokestis.
Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:

w = A × t; (2)

čia: w – darbo užmokestis;

A – valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius. [3,p. 11-12]

3.4 pav. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėjė darbo užmokesčio formoje. [8, 111 p.]
Iš 3.4 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laiką pagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymo tikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio kaštuose gali smarkiai išaugti.3.4 LAIKINĖS APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ FORMOS ATMAINOS
Pagrindinės laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos pavaizduotos schemoje:

3.5 pav. Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos.

Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuota apmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jų išdirbiu, o priklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausia tinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas ir koreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinis atlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu.
Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimi formos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką. Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kuris nėra apmokamas.
Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:
· nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;
· nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai.
Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3-6 mėnesiai.
Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš jų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomas tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas sumažintas valandinis atlygis.
Japonų tradicinė ir sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmainos apžvelgtos 2.2 skyriuje (žiūr. 6-7 psl.).4. DARBO UŽMOKESČIO DIFERENCIJACIJA
Specialistų ir tarnautojų darbo užmokesčiai paprastai nustatomi orientuojantis į nustatytas mėnesines algas, kurioms būdinga šakinė, profesinė ir regioninė diferenciacija.
Šakinė atlyginimų diferenciacija atsiranda dėl skirtingo pramonės ir verslo sričių potencialo ir rentabilumo. Kaip pavyzdį galima pateikti keturių Europos valstybių šakinę darbo užmokesčio diferenciaciją. 4.1 pav. pateiktos pramonės šakos lyginamos su apdirbimo pramone ją prilyginus 100 balų.

4.1 pav. Šakinė darbo užmokesčio diferenciacija kai kuriose Vakarų Europos šalyse [3, 12 p.]
Iš paveikslėlio matome, kad didžiausias darbo užmokestis vyrauja Naftos perdirbimo ir gavybos pramonėje, o mažiausias – siuvimo ir tekstilės pramonėje. Taipogi galima teigti, kad įvairiose šalyse šakinė diferenciacija remiasi bendromis tendencijomis, ir šakų įvertinimas yra labai panašus visose valstybėse, kaip pavyzdį peržvelgsime darbo užmokesčio diferenciaciją pagal veiklos sritis Lietuvoje:
4.1 lentelė
Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis Lietuvoje pagal ūkio šakas

4.2 pav. Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis Lietuvoje pagal ūkio šakas
Iš schemos matome, kad didžiausią atlyginimą gauna finansiniu tarpininkavimu užsiimantys darbuotojai, dideli atlyginimai mokami elektros, dujų ir vandens tiekimo, valstybinio valdymo ir gynymo bei privalomojo socialinio draudimo struktūrų darbuotojams. Svarbiausias veiksnys lemiantis šias tendencijas yra minėtų ūkio šakų rentabilumas (finansinis tarpininkavimas, elektros, dujų ir vandens tiekimas) ir valstybinis prioritetas (valstybinis valdymas ir gynimas, bei privalonmasis socialinis draudimas).
Atlyginimų diferenciacija pagal profesines darbuotojų kvalifikacijas priklauso nuo atskirų specialistų paklausos, profesinės kvalifikacijos įgijimo ir paruošimo sunkumo, bei kitų profesinių savybių. Kaip pavyzdį pateiksime darbo užmokesčio diferenciaciją pagal darbuotojų profesines kvalifikacines grupes Didžiojoje Britanijoje.

* — išskyrus dirbančius žemės ūkio įmonėse ir organizacijose
** — dirbantys banke
4.3 pav. Darbo užmokesčiodiferenciajcija pagal darbuotojų profesines kvalifikacines grupes Didžiojoje Britanijoje [3, 13 p.]

Regioninė darbo užmokesčio diferenciacija ryškiausia tarptautiniame lygmenyje. Ją lemia anksčiau aptarti valstybinio darbo rinkos reguliavimo per minimalaus darbo užmokesčio nustatymą aspektai, bei ekonominis atskirų regionų išsivystymas.
Laikinės apmokėjimo už darbą formos valandinių tarifinių atlygių pagrindimas paprastai pagrįstas baziniais atlygiais, kurie orientuoti į minimalaus darbo užmokesčio reikalavimus. Europos šalyse paprastai remiamasi prancūzų ekonomisto F.Parodi sukurta tarifinių atlygių nustatymo metodika. Ši metodika vadinama Parodi sistema.
Pagal šią sistemą tarifiniai atlygiai išvedami iš minimalių valandinių atlygių pagal atliekamo darbo sudėtingumo kriterijus. Tarifinio atlygio apskaičiavimo formulė:

A = a × ( S / 100 ) (3)

A – valandinis tarifinis atlygis už tam tikro darbo atlikimą;
a – minimalus valandinis tarifinis atlygis;
S – darbo sudėtingumas vertinamas balais.

Įstatymiškai minimalus tarifinis atlygis negali būti mažesnis nei šalyje nustatytas atlyginimo minimumas. Būtent į šalyje nustatytą minimalų valandinį tarifinį atlygį paprastai orientuojamasi nustatant bazinį valandinį tarifą. Minimalus valandinis tarifinis atlygis paprastai sudaro apie 50 procentų šalies vidutinio darbo užmokesčio (besivystančiose šalyse šis procentas yra mažesnis). Apmokėjimo už darbą patirtis pirmaujančiose valstybėse rodo, kad netikslinga įmonės minimalius valandinius atlygius skaičiuoti remiantis valstybiniu minimaliu tarifu. Vietoje to atliekami atvirkštiniai skaičiavimai, kurie remiasi prielaida, kad išlaidos darbo užmokesčiui neturi viršyti 40 proc. bendrų išlaidų. Skaičiavimai atliekami tokia seka:
§ nustatomas mėnesio darbo užmokesčio fondas, kaip procentinė bendrųjų išlaidų dalis mėnesio gamybinei programai;
§ gautas dydis dalijamas iš darbuotojų skaičiaus ir .gaunamas vidutinis darbuotojo mėnesio atlyginimas;
§ šis dydis dauginamas iš koeficiento rodančio procentinę minimalaus valandinio tarifinio atlygio dalį vidutiniame valandiniame užmokestyje.
§ Jei gauta suma nemažesnė už įstatymais numatytą minimumą, tai ji gali būti taikoma Parodi formulėje.
Darbo sudėtingumas vertinamas darbo sudėtingumo kriterijais, kurie skiriasi įvairiose šalyse, ūkio šakose ir net atskirose įmonėse. Kriterijų rinkinys formuojamas siekiant apimti visus darbą įtakojančius veiksnius, bei ypatybes. Kriterijai varijuoja nuo išsilavinimo lygio, kooperacijos koncentracijos iki darbo sąlygų veiksnių. Kriterijai įvertinami pagal reikšmę darbo sudėtingumo rodikliui, gautoji suma yra maksimaliai įmanomas sudėtingumo rodiklio dydis.
5. DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS
SOCIALISTINĖJE EKONOMIKOJE5.1 TARIFINĖ DARBO APMOKĖJIMO SISTEMA
Tarifinė darbo apmokėjimo sistema pagrįsta standartizuotais apmokėjimai už darbą remiantis tarifais.
Darbo užmokesčio tarifu vadinamas pinigais išreikštas įvairių rūšių darbo įkainis, nustatytas už tam tikrą laiką (valandą, dieną, mėnesį), atsižvelgianst į darbo kvalifikaciją, sunkumą ir jo visuomeninį naudingumą. [5, 4 p.].
Tarifinė sistema nustatoma Vyriausybės atsižvelgiant į ūkio šakos reikšmę, darbo kvalifikaciją ir sudėtingumą. Šiuo pagrindu sudaromos tarifinės lentelės, kuriose numatomi įvairūs tarifiniai atlygiai pagal ūkio šakas ir darbininkų kvalifikacijas.
Tarifinė sistema susideda iš trijų elementų: a) tarifinių atlygių, b) tarifinių lentelių ir c) tarifinių kvalifikacinių žinynų. Visi šie elementai trap savęa glaudžiai susiję, tuo pat metu kiekvienas jų turi ir savarankišką reikšmę.

TARIFINĖ DARBO UŽMOKESČIO SISTEMA
Tarifiniai atlygiai Tarifinės lentelės Tarifiniai kvalifikacijos žinynai
5.1 pav. Tarifinės darbo užmokesčio sistemos struktūra

Tarifine lentele vadinama vyriausybės nustatyta skalė tam tikrai ūkio šakai, susidedanti iš atitinkamo skaičiaus kategorijų ir jas atitinkančių koeficientų.
Tarifinė lentelė įgalina nustatyti teisingą santykį tarp apmokėjimų dydžių už įvairių kvalifikacijų darbus.
Daugumoje ūkio šakų, kur sutvarkytas darbo užmokestis, nustatyta šešių kategorijų tarifinė lentelė, kurioje pirmos ir paskutinės kategorijos santykis yra nuo 1:1,8 iki 1:2. Kai kuriose ūkio šakose tarifinė lentelė turi nuo 7 iki 9 kategorijų.
Tarifinis koeficientas, kaip ir tarifinis atlygis, nustatomas vyriausybė. Tarifinis koeficientas rodo, kiek kartų tam tikros kategorijos tarifinis atlygis didesnis už pirmos kategorijos tarifinį atlygį. Reikia atsiminti, kad pirmosios kategorijos koeficientas visose tarifinėse lentelėse prilyginamas vienetui. Tolesnėse kategorijose jis progresyviai didėja. Pirmos ir paskutinės kategorijos tarifinių koeficientų santykis vadinamas tarifinės lentelės diapazonu.
Pavyzdžiui, mašinų gamybos ir metalo apdirbimo pramonėje nustatyti tokie tarifiniai koeficientai:
5.1 lentelė
Tarifinių koeficientų priklausomybė nuo kategorijos

Kategorijos

I II III IV V VI
Tarifiniai koeficientai 1 1,13 1,29 1,48 1,72 2
Santykinis tarifiniųkoeficientų didėjimas, % – 13 14,1 14,7 16,2 16,3

5.2 pav. Tarifinių koeficientų didėjimas priklausomai nuo kategorijos.

Tarifinis atlygis nusako darbo užmokesčio lygį per valandą arba dieną. Tarifinis atlygis nustatomas vyriausybės centralizuota tvarka kiekvienai gamybos šakai, atsižvelgiant į jos reikšmę ūkiui ir darbo sąlygas.
Vyriausybė tarifinius atlygius nustato tiktai nekvalifikuotiems darbininkams, kurių darbas priskiriamas pirmai kategorijai. Sekančių kategorijų tarifiniai atlygiai nustatomi, dauginant pirmos kategorijos tarifinius atlygius iš atitinkamos kategorijos tarifinio koeficiento.
Pavyzdžiui, jeigu I kategorijos darbininko tarifinis atlygis sudaro 5 piniginius vienetus per valandą, tai II kategorijos darbininko tarifinis atlygis sudarys 5 ґ 1,13 = 5,65 pin. vnt./val., III kategorijos 5 ґ 1,29 = 6,45 pin. vnt./val., VI kategorijos darbininko – 5 ґ 2 = 10 pin.vnt./val.
Pagrindinėse pramonės šakose tarifiniai atlygiai yra žymiai didesni, negu, pavyzdžiui, lengvojoje, maisto pramonėje. Toks diferencijuotas tarifinių atlygių nustatymas gamybos šakoms atsiliepia darbo užmokesčio lygiui ir materialai skatina darbininkus dirbti sunkiosios pramonės įmonėse.
Nustatant tarifinius atlygius, atsižvelgiama į darbo sąygas ir jo sunkumą. Priklausomai nuo to nustatomi tarifiniai atlygiai darbininkams, dirbantiems darbus normaliomis sąlygomis, darbininkams, dirbantiems karštuose cechuose, taip pat sunkius ir kenksmingus darbus, darbininkams, dirbantiems ypač sunkius ir ypač kenksmingus darbus.
Tarifinėse lentelėse taip pat numatyti skirtingi tarifinių atlygių dydžiai vienetininkams ir laikininkams. Vienetininkų tarifiniai atlygiai yra šiek tiek didesni už laikininkų tarifinius atlygius. Tai reikalinga tam, kad darbininkai būtų materi.aliai suinteresuoti pereiti į vienetinį darbą ir, kad iš dalies būtų kompensuotas padidintas darbininkų-vienetininkų darbo intensyvumas.5.2 PAREIGYBINIAI ATLYGINIMAI
Pareigybiniai atlyginimai socialistinėje ekonomikoje nustatomi vadovaujantiems darbuotojams.
Pareigybinių atlyginimų sistemą, kaip ir tarifinių atlygių, reguliuoja Vyriausybė. Įvairioms ūkio šakoms pareigybinių atlyginimų schemose nustatomi mažiausi ir didžiausi atlyginimai tam tikrų pareigybių darbuotojams. Atlyginimų lygis priklauso nuo įmonės grupės. Į atlyginimus įtrauktas ir papildomas apmokėjimas už darbą nakties metu. Rodiklius, pagal kuriuos įmonė priskiriama vienai ar kitai grupei (priklausomai nuo jos valdymo struktūros ir sudėtingumo) tvirtina valstybinis darbo ir darbo užmokesčio klausimų komitetas.
Vyriausybės nutarimais įmonės direktoriui suteikiama teisė, suderinus su profsajungos fabriko, gamyklos, vietos komitetu, nustatyti naujai priimtam į darbą inžnerijos-technikos darbuotojui arba tarnautojui konkretų pareigybinį atlyginimą, nepažeidžiant patvirtintos schemos ir nustatyto darbo užmokesčio fondo. Reikia pažymėti, kad šis atlyginimas negali būti mažesnis už schemoje numatytą atlyginimą.
Nustatant atlyginimo dydį, turi būti atsižvelgiama į darbų apimtį, jų svarbumą, darbuotojo kvalifikaciją ir patyrimą. [5, 25 p.].6. VADOVŲ IR SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMAS LIETUVOJE
6.1 VADOVŲ DARBO APMOKĖJIMAS
Patirtis rodo, jog atkūrus nepriklausomybę, privačių įmonių vadovai, diferencijuodami darbo užmokestį, atsižvelgia į darbo apmokėjimo proporcijas, susiklosčiusias sovietmečio metu. Sovietmečiu vadovų pareiginės algos priklausė nuo užimamų pareigų, įmonės dydžio ir jos šakinės priklausomybės. Tuo metu įmonės aukščiausiojo valdymo rango vadovai pretenduodavo į darbo užmokestį, kuris 3-4 kartus viršydavo vidutinį darbo užmokesčio lygį įmonėje; žemesniojo rango vadovų atlyginimai būdavo kur kas mažesni ir buvo nustatomi tam tikru procentu, skiriamu už vadovavimą, viršijant vadovo specialybei analogiškų specialistų centralizuotai tvirtinamas pareigines algas.
Dabartiniu metu privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje.
Lietuvoje nusistovėjo praktika, kai privačių įmonių vadovų darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į finansinio tarpininkavimo darbuotojų vidutinį mėnesinį darbo užmokestį (žr. 15 psl.) Į šį darbo užmokesčio dydį pretenduoja privačių įmonių žemesniojo rango vadovai. Tai susiję su darbo jėgos rinka. Juk vadovo darbas yra pakankamai sudėtingas, ir jeigu privačiose įmonėse vadovams už darbą bus mokama mažiau, negu finansinio tarpininkavimo darbuotojams, tokiu atveju potencialūs privačių įmonių vadovai stengsis pereiti dirbti į finansinio tarpininkavimo sektorių ir privačioms įmonėms bus sunku rasti vadovavimui tinkamų darbuotojų.
Aukštesniojo rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimai tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų atlyginimą ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų (firmų direktorių ar prezidentų) atlyginimų.
Privačių firmų generalinai direktoriai, prezidentai ar direktoriai pretenduoja gauti atlyginimą ne mažesnį, nei analogiškų valstybinių įmonių aukščiausiojo lygio vadovai, nes privačių įmonių vadovų darbas yra intensyvesnis ir susijęs su didesne rizika. Aukščiausią privačių firmų samdomų vadovų darbo užmokesčio dydį riboja bendros privačių įmonių savininkų pajamos, nes samdomo firmos vadovo atlyginimas negali žymiu mastu viršyti firmų savininkų bendrųjų pajamų, antraip privataus kapitalo įmonė nebus pelninga. [4, 35p.]
Valstybės ir savivaldybių kontroliuojamų įmonių vadovų darbo užmokestis nustatomas remiantis Vyriauybės potvarkiais. Pagal LR Vyriausybės 1997 birželio 26 d. nutarimą Nr. 680 bendrovių ir įmonių (valdomų valstybės ar savivaldybių) administracijos vadovo ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni, nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai.
Taigi, valstybinių (savivaldybių) įmonių vadovų ir jų pavaduotojų einamojo mėnesio didžiausia darbo užmokesčio suma, kuri pagal galiojančius įstatymus maksimaliai leidžiama mokėti, apskaičiuojama pagal formulę:

(4)

Čia: wv – įmonės vadovo ir jo pavaduotojų didžiausias einamojo mėnesio darbo užmokestis;

A – įmonės praėjusio ketvirčio darbo apmokėjimo lėšos;
T – įmonės vidutinis darbuotojų skaičius per praėjusį ketvirtį;
3 – praėjusio ketvirčio trys mėnesiai;
5 – didžiausias koeficientas, skiriamas skaičiuojant įmonės vadovo ir jo pavaduotojų mėnesio darbo užmokestį.6.2 SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMAS
Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas pamokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginiu algų schemas. Jos parengtos remiantis darbo apmokėjimo, kolektyvinių susitarimų ir sutarčių bei darbo sutarties įstatymais. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse, bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Pavyzdžiui, esant dideliai ekonomistų ir inžinierių pasiūlai, jų darbo lygis palyginus su buhalteriais, programuotojais ir juristais, kurių paklausa darbo rinkoje yra labai didelė, yra žymiai mažesnis, nepaisant to, kad visų šių specialistų kvalifikacijos įgijimo išlaidos yra panašios, o atliekamo darbo turinys reikalauja panašių protinių ir fizinių pastangų.
Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai:
a) įmonės pelnas;
b) asmeninis specialisto indėlis;
c) algų lygis kitose įmonėse.

Patirtis rodo, kad kuo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali mokėti specialistams didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį.
Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Jeigu asmeninis specialisto indėlis negali būti išreikštas piniginių įplaukų suma, tuomet jis vertinamas subjektyvių darbdavio sprendimu.
Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Jei kitų įmonių darbdaviai vienam ar kitam specialistui moka daugiau, kyla pavojus, jog geriausius specialistus nupirks konkurentai.
Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į LR valstybės ir Vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbo apmokėjimo pagrindų ir valstybės tarnybos įstatymų reikalavimus bei įvairius LR Vyriausybės nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą.
Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybių vertinimo sistema parengta naudojantis analitiniu darbų vertinimo metodu, kurio pagrindas – Tarptautinės darbo organizacijos priimta Ženevos schema. Pareigybės pagal šią schemą vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius, išreikštuas balais. darbo veiksnių maksimaliausia galima vertė balais ir procentais pateikiama lentelėje:
6.1 lentelė
Darbo veiksnių vertė

Darbo veiksnių svoris bendroje vertinimo erdvėje vaizdžiai atsispindi schemoje:

6.1 pav. Darbo veiksnių vertė procentais
Iš schemos matome, kad didžiausia reikšmė vertinant pareigybes skiriama darbo sudėtingumui.
Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. Kiekvienas kriterijus vertinamas atitinkama balų suma, apskaičiuota pagal vienetinius veiksnius.
Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 % apsprendžia pareigybės vertinimą apibūdinama dviem kriterijais:
1. paskyrimo į darbą (pareigybes) tvarka;
2. darbo reikšme.
Specialisto atsakomybė pagal Darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trimis kriterijais:
1. įtaka kitų asmenų saugumui;
2. materialinė ir moralinė atskomybė;
3. bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai.
Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 % apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais:
1. protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa;
2. darbo vieta
Specialistą vertina tiesioginis specialisto vadovas, personalo skyriaus darbuotojas ir darbo apmokėjimo skyriaus darbuotojas, o jei tokio skyriaus nėra – ekonomistas, užsiimantis darbo užmokesčio skaičiavimais. Kai kuriais atvejais specialisto darbą gali įvertinti specialiai sudaryta ekspertų komisija.
Remiantis surinktų balų suma nustatoma tarifinė grupė, pagal kurią bus tarifikuojamas specialistas. Spec.ialistų pagrindinės algos nustatomos gautą tarifinį koeficientą padauginus iš minimalios mėnesinės algos (minimalaus valandinio atlygio).7. DARBO UŽMOKESČIO SKAIČIAVIMAS TAIKANT PRIORITETŲ PASKIRSTYMO METODU (PPM) NUSTATYTĄ DARBINIO DALYVAVIMO KOEFICIENTA (DDK).
Šioje dalyje spręsime darbo užmokesčio paskirstymo tarp darbuotojų dirbančių dabo grupėje uždavinį. Darbo grupėje (brigadoje) yra penki darbuotojai dirbantys dizainerio pareigose. Pastaruoju metu UAB “Neolitas” minėtiems darbuotojams yra taikoma paprastoji laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Kiekvienas darbuotojas pradėdamas ir baigdamas darbą užsiregistruoja darbo laiko registracijos žurnale. Mėnesio pabaigoje pagal formule w = A × t (čia w – mėnesinis atlyginimas, A – valandinis tarifas priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, t – išdirbtų valandų skaičius) suskaičiuojami atlyginimai, kurie yra tiesiogiai proporcingi išdirbtų valandų skaičiui.

7.1 lentelė
Darbuotojų atlyginimas apskaičiuotas taikant paprastąją laikinio darbo apmokėjimo atmainą

Šis metodas turi savus privalumus ir trūkumus.

Privalumai:
a) Paprasta apskaičiuoti.
b) Darbuotojai skatinami dirbti kuo ilgiau, todėl darbai būna išbaigti.

Trūkumai:
a) Pilnai nevertinama darbo kokybė, atlikto darbo kiekis.
b) Neskatinama dirbti efektyviai ir intensyviai.
c) Nėra skatinama jokia papildoma veikla (pagalba kolegoms, kūrybinis aktyvumas).

Teigiame, kad pritaikius DDK koeficientą darbo užmokesčio skaičiavimui, pašalintume visus minėtus trūkumus. Vienintelis neigiamas aspektas – metodo slaičiavimo sudėtingumas, tačiau skaičiavimas gali būti lengvai automatizuotas, juolab, kad visi objektyvūs duomenys yra apskaitomi jau dabar. Vertinimas subjektyviais užimtų taipogi santykinai nedaug laiko.7.1 METODO APIBŪDINIMAS
Darbo užmokesčio skaičiavimas taikant prioritetų paskirstymo metodu (PPM) nustatytą darbinio dalyvavimo koeficienta taikytinas, kai:

1. Darbuotojai dirba brigadoje ir jų darbas yra tapatus.
2. Yra nustatytas kintamo darbo užmokesčio dalies fondas.
3. Neįmanoma įvertinti darbuotuojų darbo tiksliais kiekybiniais arba kokybiniais rodikliais.

PPM remiasi ekspertiniais vertinimais, kurių esmė yra ta, kad kiekybiškai įvertinami kokybiniai ir kiekybiniai objektą nusakantys veiksniai. Vertina nustatytas skaičius specialistų (ekspertų), kuriems yra suteikiama pradinė informacija. PPM leidžia įvertinti objektus remiantis nepilna arba grynai kokybine informacija. Metodas leidžia išdėstyti objektų grupę didėjimo ar mažėjimo tvarka, priklausomai nuo vieno ar kelių, būdingų tiems objektams, veiksnių išreiškimo laipsnio. Belieka tik nagrinėjamus objektus sulyginti poromis pagal kiekvieną požymį. Tokiu būdu, PPM nustato kiekvienam objektui kažkokį tai santykinį įvertinimą, lemiantį vieną, o po to ir visos požymių grupės išreiškimo laipsnį, kas ir yra objekto pirmumo išrinkimo pagrindas. Šis santykinis įvertinimas vadinamas prioritetu.
Prioritetų paskirstymo metodu galima spręsti valdymo uždavinius tokiu trikslumu ir pagrindimo laipsniu, kurie reikalingi optimalių valdymo sprendimų priėmimui. Viana iš būtinų kompleksinio įvertinimo nustatymo sąlygų, esant skirtingai dalinių rodiklių (kriterijų) kilmei ir mato vienetams, yra jų reikšmių pervedimas į santykinius dydžius, kai jie normuojami vienodai ir vienodu matu. Kita būtina sąlyga – dalinio rodiklio svorio įvertinimas.7.2 METODO TAIKYMAS
7.2.1 VERTINIMO KRITERIJŲ PARINKIMAS
Pradžioje nustatome kriterijus, pagal kuriuos vertinsime darbą. Surengus darbuotojų apklausą buvo nustatyti galimi darbuotojų vertinimo kriterijai. Iš pastarųjų, konsensuso principo buvo išrinkti penki, darbo grupės manymu, svarbiausi vertinimo kriterijai. To pasekoje, darbinio dalyvavimo koeficientas (DDK – kompleksinis rodiklis) priklausys nuo penkių dalinių rodiklių, kuriuos matome “rodiklių medyje” (7.1 pav.).

7.1 pav. “Rodiklių medis”
Matome, kad darbuotojai bus vertinami pagal tris objektyvius (w1, w2 ir w3) ir du subjektyvius (w4 ir w5) kriterijus. Vertinimo kriterijai pateikiamas 7.2 lentelėje.
7.2 lentelė
Darbuotojų darbo vertinimo šaltiniai

7.2.2 KRITERIJŲ SVORIO NUSTATYMAS
Kriterijai vertinami tarpusavyje, siekiant nustatyti jų svorį (reikšmingumą). Kriterijų įvertinimui pasitelktas PPM, kuriame ekspertų vaidmenis atliko darbo grupė ir skyriaus vadovas.
Kriterijų vertinimas remiasi jų palyginimu poromis, šiuo atveju priimsime tris galimus vertinimus daugiau (>), mažiau (<) arba lygu (=).

Sudarome palyginimo lentelę:
7.3 lentelė
Vertinimo kriterijų palyginimo poromis rezultatai

Remiantis pateiktais porinių palyginimų sistemos pagal atskirus rodiklius modaliniais įvertinimais (5.2 lentelė) sudaroma pirmumo matrica , kurios pagrindu iteraciniu būdu yra nustatomi santykiniai prioritetai tarp nagrinėjamų objektų (vertinimo kriterijų) pagal atitinkamus rodiklius.
Pirmumo matrica turi kvadratinę formą, kurioje eilučių ir stulpelių skaičius nusakomas palyginamų elementų (vertinimo kriterijų) l skaičiumi. Kiekvienai iš palyginamų porų, atitinkamos eilutės ir stulpelio susikirtime, vietoje pranašumo ženklų (>, <, =) yra įrašoma skaitinė pirmumo koeficiento ai,j reikšmė.
Lyginant tarpusavyje du objektus (i ir j) pagal konkretų požymį, būtina kiekvieno objekto požymio išreiškimo laipsnį išreikšti pirmumo koeficientais ai,j ir aj,i. Priimama, kad dviejų PP metodu lyginamų objektų (i ir j) pirmumo koeficientų suma lygi dviem:
ai,j + aj,i = 2 (5)

Ir jų reikšmės išsidėsto simetriškai vieneto atžvilgiu:

(6)
Čia 0 < z < 1. z – bet kuris racionalus skaičius užduotame intervale, kurio reikšmė nustatoma pagal formulę:

(7)
čia l – vertinimo objektų skaičius,

Kr – preliminariai nustatytas, ekspertiniu būdu ranžuojant eilutę, skaičiuotinas kraštinių narių įvertinimo santykio koeficientas.

(8)
čia ximax ir xjmin – lyginamieji i ir j objektai su maksimaliu ir minimaliu požymio (kriterijaus) įvertinimu.

Įvertindami turimą modalinį kriterijų įvertinimą, tarkime, kad galima Kr reikšmė yra 4. Tokiu atveju .

Sudarome kriterijų įvertinimo matricą:

7.4 lentelė
Kriterijų svorio įvertinimo pirmumo matrica

Sprendimo skaičiuojamojoje dalyje nuosekliai randami objektų (kriterijų) prioritetai Pi, po to šie prioritetai yra normuojami (išskaičiuojami vieneto dalimis – P’i). Skaičiavimų tvarka tokia:
1. Pagal eilutes susumuojame pirmumo koeficientų aij reikšmes:

(9)
2. Prioritetų Pi radimui matricoje kiekviena eilutė dauginama iš vektoriaus – stulpelio bi, o gautos reikšmės vėl pagal eilutes sumuojamos:

(10)
3. Normuotos santykinės prioritetų reikšmės P’i gaunamos dalijant Pi iš :

(11)

Pagal gautas P’i reikšmes, yra skaičiuojamas faktinis kraštinių narių įvertinimo santykio koeficientas Krf ir palyginamas su skaičiuotiniu Kr.

Gauname, kad , darome išvada, kad vertinimas yra koreguotinas. Pakartotinas skaičiavimas atliekamas taip:
Surandamas koregavimo koeficientas a:

; (12)

Patikslinama z reikšmė:

(13)

čia zp – preliminari z reikšmė.

Pagal pakoreguotą z reikšmę gauname naujas įvertinimo koeficiento aij reikšmes:

Sudarome naują matricą su koreguotomis aij koeficiento reikšmėmis:
7.5 lentelė
Pirmumo matrica su pakoreguotu aij koeficientu

Gavome kriterijų reikšmingumą (svorį) išreikšta skaitine išraiška (P’i).

7.2 pav. Darbuotojų vertinimo kriterijų svorio palyginimas.
Iš schemos mat.ome, kad darbuotojai ir skyriaus vadovas labiausiai vertina savalaikį darbo atlikimą (darbo kiekybę) ir maketo pridavimą iš pirmo karto (darbo kokybę). Paskutinėse vietose yra darbo laikas bei pagalba kolegoms ir kūrybinis aktyvumas.
7.2.3 DARBUOTOJŲ VERTINIMAS PAGAL KRITERIJUS
Įvertinus kriterijų reikšmingumą, vertinsime kiekvieną darbuotoją atskirai. Vertinimas pagal objektyvius kriterijus w1, w2 ir w3 (7.2 lentelė) realizuojamas remiantis turimais skaitinės išraiškos duomenimis (7.6 lentelė).
7.6 lentelė
Darbuotojų darbo rezultatai pagal w1, w2 ir w3 rodiklius

Analogiškai ekspertiniam metodui, darbuotojai lyginami poromis, ir pagal jų kiekybinius rodiklius nustatomas tarpusavio pranašumas (>, =, <). Pagal gautus įvertinimus sudaroma prioritetų matrica. Skaičiavimas analogiškas kriterijų reikšmingumo įvertinimo skaičiavimams (žr. 5.2.2 skyrių).
Pagal kriterijus, kurie nėra įvertinami kiekybiniais rodikliais: w4 (kvalifikacija ir profesinis patyrimas) bei w5 (pagalba kolegoms ir kūrybinis aktyvumas) darbuotojai, kaip ir vertinimo kriterijai, vertinami prioritetų paskirstymo metodu (PPM). Ekspertų vaidmenis atlieka visi dizainerių grupės darbuotojai ir skyriaus vadovas. Kiekvienas darbuotojas (ekspertas) vertina kiekvieną darbuotoją (objektą, įskaitant save) pagal abu kriterijus atskirai, nustatydamas vieno darbuotojo pranašumą (>, =, <) kito atžvilgiu. Gauti kiekvieno eksperto (darbuotojo) įvertinimai suvedami į visumą.
Vertinimo procedūra taipogi yra analogiška kriterijų reikšmingumo įvertinimo procedūrai (žr. 5.2.2 skyrių).
Darbuotojų įvertinimo pagal kokybinius kriterijus rezultatai pateikti lentelėje:

7.7 lentelė
Darbuotojų įvertinimas pagal kokybinius kriterijus

7.2.4 DARBINIO DALYVAVIMO KOEFICIENTO (DDK) APSKAIČIAVIMAS
DDK apskaičiuojamas remiantis kiekvieno darbuotojo (objekto) įvertinimu ir kriterijų svoriu (reikšmingumu). DDK apskaičiavimą galima iliustruoti žemiau pateikta schema:

7.3 pav. “Grafų medis”
Čia: Pi,kompl. – i-tojo darbuotojo darbinio dalyvavimo koeficientas

PSi(j) – suminis i-tojo daruotojo prioritetas pagal j-tąjį kriterijų.

Yj – j-tojo prioriteto svoris (reikšmingumas).

Gauti darbuotojų vertinimo rezultatai rezultatai suvedami į vieną lentele:
7.8 lentelė
Darbuotojų vertinimo pagal kriterijus duomenys

Remiantis 7.5 ir 7.8 lentelės duomenimis sudaroma lentelė, kurioje skaičiuojamas darbinio dalyvavimo koeficientas (DDK).

7.9 lentelė

Darbinio dalyvavimo koeficiento (DDK) apskaičiavimas

Paskutinis etapas – konkretaus atlyginimo kiekvienam darbuotojui paskaičiavimas. Tuo tikslu įvertinamas bazinio ir kintamos darbo užmokesčio santykis (S) darbo užmokesčio fonde. Šiuo atveju pastovioji darbo užmokesčio dalis sudaro 3315,00 Lt. Kintamos darbo užmokesčio dalies fondą sudaro 6000,00 Lt.
S apskaičiuojamas pagal formulę:

(14)
Čia DU past. – pastovioji darbo užmokesčio dalis,
DU kint. – kintamoji darbo užmokesčio dalis.

7.4 pav. Dizainerių darbo grupės atlyginimų fondo struktūra.

Kiekvieno darbuotojo atlyginimo kintama dalis apskaičiuojama pagal formule:

(15)

Čia DUkint. i – i-tojo darbuotojo kintamoji atlyginimo dalis;
DUpast. i – i-tojo darbuotojo pastovioji atlyginimo dalis.

Pavyzdžiui, R.Staniulevičiaus kintamoji atlyginimo dalis bus:
663,00 ґ 1,1803 ґ 1,81 = 1416,40 Lt.
Visų kitų darbuotojų darbo užmokesčio skaičiavimai pateikti 7.10 lentelėje.

7.10 lentelė
Darbuotojų atlyginimo apskaičiavimas įvertinus DDK

7.2.5 METODO ĮVERTINIMAS
Remiantis gautais atlyginimai, sudarome abiejais metodais apskaičiuotų atlyginimų palyginimo schemą:

7.5 pav. Atlyginimų apskaičiuotu skirtingais metodasi payginimas

Matome, kad pritaikius DDK dviem darbuotojams atlyginimas padidėjo, dviems sumažėjo, o vienam darbuotojui beveik nepakito. Atlyginimo pokyčiui įvertinti sudarome atlyginimo pokyčio išreikšto procentais schemą:

7.6 pav. Darbuotojų atlyginimo pokytis.

Iš schemų matome, kad darbo užmokesčio apskaičiavima.s taikant DDK atlyginimų diferenciacija sumažėjo. Galime teigti, kad tai įvyko todėl, kad buvo vertinama daugiau rodiklių, ir darbuotojai, kurie dirbdavo mažiau valandų, buvo deramai įvertinti už kitus rodiklius (pavyzdžiui darbo atlikimo kokybę, pagalba kolegoms ir t.t.). Taikant pastarajį metodą darbuotojai skatinami tobulėti platesnėje erdvėje, ko pasekoje išauga ne tik darbų atlikimo kokybė ir efektyvumas, bet ir pagerėja kolektyvo socialinė atmosfera.
Apklausus darbuotojus, paaiškėjo, kad metodo diegimo klausimu nuomonės išsiskyrė. R.Staniulevičius, kurio atlyginimas pritaikius DDK sistemą sumažėjo labiausiai, nesutiko, kad metodas būtų diegiamas. Tačiau likę keturi darbuotojai (įskaitant ir L.Kaubrienę, kurios atlyginimas taipogi sumažėjo) metodą įvertino teigiamai. Pagrindinis metodo privalumas darbuotojų atžvilgiu yra tas, kad įvertinamos įvairiapusės darbuotojų pastangos ir pasiekimai (anksčiau buvo apsirobota tik išdirbtų valandų kiekiu ir kvalifikacija).IŠVADOS
Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai įvertinti darbą.
Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų įvertinimo metodus. Vienaip nustatomas atlyginimas darbuotojams, kurių darbinis indėlis yra lengvai pamatuojamas materialiais vienetais (pagamintais produkcijos vienetais), kitaip darbuotojams, kurių darbo intensyvumas yra pastovus ir įdėtas pastangas atspindi dirbto laiko kiekis. Tačiau dažnai darbo neįmanoma įvertinti pagal konkrečiai apibrėžtą kiekybinį rodiklį. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių apibūdinimo procesas, siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti daugiau, o už kurį mažiau. Yra įvairių darbų įvertinimo metodu. Šiame darbe pristatytas ekspertiniu metodu skaičiuojamo DDK metodas. Šis metodas yra labiausiai tinkantis skirstant darbo užmokesčio fondą darbo grupėje, kurioje darbuotojai dirba vienarūšį darbą.
Tokiu būdu parinkus tinkamus darbo vertinimo kriterijus, galima pasiekti svarbių darbo užmokesčio funkcijų:
· darbuotojų motyvavimo dirbti efektyviai, sparčiai ir kokybiškai;
· darbo grupės vidinių ryšių stiprėjimo;
· darbuotojų motyvavimo diegti naujoves;
· darbuotojų motyvaimo tobulėti ir kelti kvalifikaciją;
· socialinio reguliavimo.
Taipogi svarbus veiksnys socialinėje sferoje yra darbuotojų dalyvavimas darbo užmokesčio skirstyme ir grupės narių vertinimas. Pastarasis veiksnys gali veikti kaip papildomas stimulas tobulėti ir gerinti savo darbo rezultatus.
Tačiau įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles susiduriame su dvilypiu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus, kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas.LITERATŪRA
1. V. Dubinas. Darbo apmokėjimo organizavimas – V., 1995.
2. V. Dubinas. Darbo apmokėjimo organizavimo praktika (užsienio patirtis) – Lietuvos informacijos institutas, V, 1995.
3. V. Dubinas. Darbo užmokesčio formos ir sistemos Europos šalyse – V., 1996.
4. V. Dubinas. Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas – Lietuvos informacijos
institutas, V., 1998.
5. N. Gemskis. Darbininkams ir tarnautojams apie darbo užmokestį – Mintis, Vilnius, 1965.
6. V. Kvietkauskas. Tarptautinių žodžių žodynas – Vyriausioji enciklopedijų redakcija V., 1985.
7. B.Martinkus, V.Žilinskas. Ekonomikos pagrindai – Kaunas: Technologija, 1997.
8. B. Martinkus, A. Savanevičienė. Darbo ekonomika – Kaunas: Technologija, 1996.
9. A. Sakalas, P.Vanagas. Pramonės įmonių vadyba – Kaunas: Technologija, 1996.
10. Lietuvos statistikos metraštis 1998. – Lietuvos statistikos departamentas V., 1999.
11. J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert. Vadyba – Kaunas, 1999.
12. P.Wonnacott. Mikroekonomika. – Littera, V. 1993.
13. В.А. Блюмберг, В.Ф. Глущенко. Какое решение лучше? Метод растановки приоритетов – Л.: Лениздат 1982.

Leave a Comment