AB “Klaipėdos Kartonas” organizacinės valdymo struktūros analizė

TURINYS

Įvadas 3
1. AB „Klaipėdos kartonas“ bendra charakteristika 5
1.1. Produkcija ir teikiamos paslaugos 5
1.2. Gamybinė veikla 6
1.3. Personalas ir įmonės kultūra 7
2. AB „Klaipėdos kartonas“ organizacinės valdymo struktūros analizė 9
3. AB „Klaipėdos kartonas“ organizacinės valdymo struktūros charakteristikų analizė 12
3.1. Vertikalaus darbo pasidalijimo įmonėje analizė 12
3.1.1 Pagal hierarchijos aukštį 12
3.1.2. Pagal kontrolės apimtį 13
3.1.3. Pagal centralizacijos laipsnį 14
3.2. Horizontalaus darbo pasidalijimo įmonėje analizė 16
3.2.1. Formalizacijos būdu 16
3.2.2. Specializacijos būdu 18
3.2.3. Standartizacijos būdu 19
4. Įmonės organizacinės valdymo struktūros atitikimo įmonės strateginiams tikslams analizė 20
Išvados ir pasiūlymai 23
Literatūra 25
Priedų sąrašas:
1 PRIEDAS. Įmonės valdymo schema 26ĮVADAS
AB “Klaipėdos kartonas” yra viena didžiausių ir seniausių popieriaus ir kartono gaamintojų Lietuvoje, įkurta 1898m. Įmonė siejasi su neužšalančiu uostu ir turi geras transportavimo galimybes iš įmonės teritorijos. Atsižvelgdama į rinkos poreikius ir esamą potencialą, įmonė siekia išplėsti paklausių produktų testlainerio bei popieriaus gofravimui gamybos ir pardavimų apimtis, maksimaliai išnaudojant esamas technines galimybes, pigias žaliavas bei užtikrinant aukštą produktų kokybę. Įmonė numato iš esmes atnaujinti gamybos technologiją. Ilgalaikė įmonės strategija yra nukreipta siekiant išnaudoti naujos kartono mašinos techninį potencialą. Todėl siekiant įmonės strateginių tikslų, valdymas turi užtikrinti kryptingą įmonės funkcionavimą. Šis kryptingumas yrra pasiekiamas darant sistemingą poveikį valdymo objektui.
Kiekviena organizacija greta savo pagrindinio darbo – keisti darbo objektą ir versti jį darbo produktu – neišsiverčia be organizacijos valdymo. Valdymas, savaime suprantama, nėra efektyvus be organizavimo. AB “Klaipėdos kartonas” valdymo darbą dirba ne vienas žm

mogus. Prireikus įmonės valdymui skirti keletą žmonių, įmonėje tampa neišvengiamas darbo pasidalijimas, valdymo darbo struktūrizavimas pagal veiklos elementus bei pagal įmonės tikslus.
Įmonės direktorius, siekdamas užsibrėžtų įmonės tikslų, daug laiko skiria darbuotojų darbo organizavimui ir yra suskirstęs juos į tam tikrus padalinius. Kiekvienas padalinys turi savo vadovą, nes tokiu būdu lengviau paskirstyti kiekvieno įmonės darbuotojo funkcijas.

Įmonės darbuotojams savo funkcijas atlikti labai padeda modernūs įrengimai ir kompiuterinės programos tinklas, kurio pagalba yra apjungta visos įmonės padalinių veikla. Ši kompiuterinė programa palengvina įmonės darbuotojams vesti apskaitą, padalinių vadovams daryti analizes, priimti sprendimus bei kontroliuoti įmonės veiklą.
Siekiant, kad darbuotojai kuo geriau atliktų savo darbą, įmonės vadovai nemažai dėmesio skiria jų motyvavymui. Darbuotojams už darbą yra parinkta labai lanksti darbo apmokėjimo sistema, taikomos įvairios prremijos ir priedai už našų darbą.
Kad organizacijos darbas būtų vaisingas, jos žmonės turi būti atsakingi už kiekvieno jos tikslo įgyvendinimą, už kiekvieno veiklos sistemos elemento raidą, priežiūrą bei efektyvų panaudojimą, nes išleidus iš akiračio nors vieną šių dalykų, įmonė gali susilaukti rimtų padarinių. Todėl analizuojamoje organizacijoje valdančioji dalis yra suskistyta šiais dviem skirtingais pagrindais.

Organizavimas – tai procesas racionaliausioms organizacijos kryptims ir priemonėms parinkti. Jo tikslas – optimizuoti organizacijos veiklą ir didinti jos veiksmingumą, parenkant tinkamiausius žmones, darbo metodus, patogiausią vietą, pa
akankamus išteklius, palankiausią laiką.
AB “Klaipėdos kartonas” yra didelė įmonė, todėl ją valdyti vienam žmogui būtų labai sunku. Todėl įmonėje yra parenkama tam tikra organizacinė valdymo struktūra, vykdomas darbo pasidalijimas, darbai yra deleguojami. Siekiant efektyvaus įmonės tikslų įgyvendinimo, reikia gerai išanalizuoti bendrovės valdymo organizavimą.
Darbo metodai:
• darbas su temine – teorine literatūra
• pirminės informacijos rinkimas
• AB “Klaipėdos kartonas” valdymo organizavimo analizė.

1. AB „KLAIPĖDOS KARTONAS“ BENDRA CHARAKTERISTIKA1.1. Produkcija ir teikiamos paslaugos
Šiuo metu AB”Klaipėdos kartonas” gaminama produkcija:
1. Kartonas LBW- baltu viršutiniu sluoksniu, naudojamas pakelių ir dėžučių gamybai.
2. Makulatūrinis kartonas markės LBB – rudu viršutiniu sluoksniu, tinkantis įvairios paskirties techninių gaminių pakavimui, dėžučių bei gilzių gamybai. Visi sluoksniai turi tą pačią kompoziciją – makulatūros masę.
3. Įvairių rūšių spalvotos kartoninės dėžutės – skirtos įvairių gaminių pakavimui.
4. Kartonas lygiems gofruoto kartono sluoksniams gaminamas penkių markių:
• Testlaineris “LBT” (TL2) – jo viršutinis sluoksnis gaminamas iš nenauduoto gofruoto kartono atraižų, kiti sluoksniai – iš goframakulatūros;
• Testlaineris “LBT” (TL3) – visi sluoksniai gaminami iš goframakulatūros ir mišrios makulatūros;
• Testlaineris “LKT” (TL1) – kartonas su nebalintos celiuliozės viršutiniu sluoksniu. Kiti sluoksniai gaminamai iš nenaudoto gofruoto kartono atraižų ir goframakulatūros.
• Testlaineris “LWT” – kartonas su baltu viršutiniu sluoksniu, gaminamu iš balintos sulfatinės ir sulfitinės celiuliozės. Kiti sluoksniai gaminami iš nenaudoto gofruoto kartono atraižų ir goframakulatūros.
• Testlaineris “LMT” – kartonas su baltu debesuotu viršutiniu sluoksniu, gaminamu iš balintos sulfatines ir sulfitines celiuliozės. Kiti sluoksniai gaminami iš ne

enaudoto gofruoto kartono atraižų ir goframakulatūros.
5. Gofravimo popierius (fliutingas) LCM – gofravimo popierius gaminamas iš goframakulatūros ir mišrios makulatūros.
6. Vyniojamas popierius LWP – naudojamas įvairių gaminių pakavimui.
AB “Klaipėdos kartonas” turi patvirtintus standartus kiekvienai produkcijos rūšiai, kur aprašoma: taikymo sritis, normatyvinės nuorodos, terminai, apibrėžimai ir sutrumpinimai, techniniai reikalavimai, priėmimas, bandinių atranka, bandymų metodai, gabenimas ir laikymas, gamintojo garantijos ir būtini kokybiniai rodikliai.

AB “Klaipėdos kartonas” siūlomos paslaugos:
1) Gamina įvairaus formato dėžutes ir spausdina ant jų reikiamą tekstą;
2) Superka įvairių rūšių makulatūrą;
3) Parduoda įvairaus storio ir formato makulatūrinį kartoną bei vyniojamą popierių;
4) Neribotais kiekiais realizuoja plataus vartojimo cecho gaminių produkciją – kartonines lėkšteles, tortų bei picų dėžutes;
5) Gamina kartono dėžučių ruošinius pagal klientų užsakymus;
6) Per įmonei priklausančią krantinę gali vykdyti įvairius laivų krovimo darbus;
7) Įmonės mechaniniai ir remonto cechai priima įvairus užsakymus metalo ir medžio gaminiams.

1.2. Gamybinė įmonės veikla

Įmonė yra įsikūrusi Klaipėdos uostamiestyje: vieta palanki automobilių, geležinkelio ir jūrų transporto požiūriu. Įmonės užimamos teritorijos plotas – 11,8 ha. Įmonėje yra šie pagrindiniai gamybos padaliniai:
• Masės paruošimo cechas
• Kartono gamybos cechas
AB “Klaipėdos kartonas” turi didelį pagalbinį ūkį, kurį sudaro elektros, energetikos, nutekamųjų vandenų valymo, remonto mechanikos, statybos – remonto bei transporto cechai. Masės paruošimo cechą sudaro medienos gamybos baras, kurio našumas 40 000 tonų per metus ir makulatūros masės paruošimo baras, kurio našumas 28 000 tonų per metus. Masės paruošimo baro įrengimai, kurie yra pa

agaminti Rusijoje, pradėti eksploatuoti 1975m. yra fiziškai ir moraliai nusidėvėję. Medienos masės gamybos baras šiuo metu nedirba ir tikėtina, kad nesusiklosčius ypač palankioms rinkos sąlygoms, medienos masės gamybos įmonė neatnaujins.
Pagrindinis kartono gamybos įrenginys yra Anglijos Beloit Wlamsley firmos INVERFORM tipo mašina Nr. 3, gamianti įvairių rūšių kartoną, testalainerį, popierių gofravimui, vyniojamąjį popierių.
Pagrindinės medžiagos naudojamos gamyboje yra balinta celiuliozė ir makulatūra.
Balinta celiuliozė yra naudojama viršutinių kartono A, testlainerio LWT bei LMT sluoksnių gamybai. Balintos celiuliozės pasiūla yra pakankama, todėl teikimo nestabilumo rizika yra minimali. Kaliningrado srityje yra du celiuliozės fabrikai. Šių fabrikų tiekiama celiuliozė atitinka kokybės reikalvimus, o kainos yra 25% .mažesnės už pasaulines.
Produkcijos gamyboje yra naudojama makulatūrų MS11, MS6, MS1 bei technologinių atraižų masė.
Dabartiniai AB “Klaipėdos kartonas” gamybiniai pajėgumai siekia iki 65 000 t per metus, makulatūros masės paruošimo projektiniai pajėgumai – 28 000 t per metus. Numanoma, kad gamybos apimtys ženkalia išaugs ir palaipsniui pasieks optimalias apimtis per kelis metus. Numatoma, kad 2007 m. įmonė gamins 52 000 tonų kartono produkcijos:

• 5 880 t per metus;
• 35 880 t testlainerio;
• 10 240 t popieriaus gofravimui.1.3. Personalas ir įmonės kultūra
Jokia organizacija negali egzistuoti be personalo.
AB “Klaipėdos kartonas” valdymo orgasnus sudaro:
• Visuotinis akcininkų susirinkimas
• Bendrovės stebėtojų taryba, kurią sudaro 5 renkami nariai
• Adminisrtacija
Įmonės administracija, kuriai vadovauja generalinis direktorius, yra atsakinga už kasdieninę įmonės veiklą.
Įmonėje dirba 550 darbuotojai, kurie samdomi šiuose veiklos baruose:
• Administracijoje – 82
• Masės paruošimo ceche – 81
• Kartono gamybos ceche – 143
• Pagalbiniame ūkyje – 244
Įmonėje personalo vadybą apima:
• personalo oganizavimą ir valdymą
• darbuotojų kompetencijos ugdymą
• darbuotojų ir bendrovės tiklsų analizę ir derinimą
• darbuotojų įtraukimą į bendrovės veiklos tobulinimą, įgaliojimų jiems suteikimą ir nuopelnų pripažinimą
• veiksmingą bendrovės ir darbuotojų tarpusavio bedradarbiavimą
• rūpinimąsi darbutoojais, darbuotojų atranka, kvalifikacijos kėlimą
• darbo apmokėjimą ir darbuotojų skatinimo sistemos tobulinimą.
Organizacija – tai ne paprastas individų apjungimas. Bet kurioje organizacijoje – įmonės dirba grupėse ir jaučia tai organizacijai priklausomybę [ 3, p.149]. AB “Klaipėdos kartonas” vidaus kultūra – tai per patyrimą išugdytas bendrovės sugebėjimas ir jos bendradarbių emocinis požiūris į uždavinius, gaminius, kolegas, bendrovės valdymą ir jų reakcija,nuostata į vykstančius reiškinius bei plėtrą.
Personalo mokymas vaidina svarbų vaidmenį personalo ugdymo sistemoje. Nuo jo priklauso personalo kvalifikacija ir darbuotojų profesinė bei bendra kultūra. Personalo rengimas, kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas ir planavimas reikalauja ištisos mokymo sistemos, kvalifikuotų pedagoginių kadrų ir lėšų [ 6, p.178 ].

Įmonės vadovai savo personalui sudaro puikias sąlygas nuolat mokytis ir ugdyti savo sugebėjimus, o darbuotojai nusiteikia geriau dirbti, kai yra užtikrinti savo sugebėjimais ir profesionalumu. Įmonės techniniam personalui nuolat organizuojami kvalifikacijos kėlimo kursai darbo vietose. Šių kursų metu techninis personalas supažindinamas ir apmokomas su visomis naujovėmis ir pasikeitimais automobilių remonto ir priežiūros technologijoje. Šių kursų trukmė būna nuo pusantro iki dviejų mėnesių.. Įmonės vadovai taip pat sudaro galimybes vadybininkams studijuoti neakivaizdžiu būdu verslo vadybos. Šių studijų metu vadybininkai įgyja daug žinių, bei praktiniam darbui reikalingos kvalifikacijos

Įmonėje dirbantys darbuotojai turi ilgametę patirtį šiame darbe. Įmonėje yra susiformavęs senas darbuotojų kolektyvas. Daugelyje padalinių dirba vien moteriškas kolektyvas, o tarp jų atsiranda emocinė įtampa, kyla nesutarimai. Tačiau visa tai netrukus išsisprendžia, nes visi dirbantys žmonės nusprendžia, kad svarbiau už viską yra siekti bendrų įmonės tikslų.
Šiek tiek sudėtingiau yra reaguojama į naujai vykstančius reiškinius, čia dirbantiems žmonėms yra gana sunku prisitaikyti prie naujovių. Tačiau laikui bėgant ir ši problema yra išsprendžiama.
Įmonės vadovai didelį dėmesį skiria darbuotojų poilsiui. Pertraukų metu darbuotojai gali pavalgyti įmonės kavinėje, kurioje darbuotojams taikomos nuolaidos. Kavinėje darbuotojai gali papietauti ar lengvai užkąsti ir atsigerti kavos, tokiu būdu sutaupomas jų poilsiui skirtas laikas, nes nereikia važiuoti į miestą , o gali ilgiau pailsėti moderniai įrengtame poilsio kambaryje.
Siekiant, kad darbuotojai kuo geriau atliktų savo darbą, manau kad įmonės vadovai nemažai dėmesio skiria jų motyvavymui, kuris labai pagerina individualų darbuotojų darbo našumą, taip pat suburia įmonės darbuotojus į darnų ir vieningą kolektyvą.
Jei įmonė perspektyvi ir numato stipriai įsitvirtinti savo šalies bei užsienio rinkoje, ji turi pati rengti savo kadrus. Kadangi tokie jie būna patikimesni, suinteresuoti siekti bendrų įmonės tikslų [6, p.179 ].

2. AB „KLAIPĖDOS KARTONAS“ ORGANIZACINĖS VALDYMO STRUKTŪROS ANALIZĖ

Darbo pasidalijimas – tai kompelksinės užduoties suskaidymas į sudedamąsias dalis, kad da.rbuotojai būtų atsakingi ne už vieną užduotį, o tik už atskiras ją sudarančias veiklas [5. p. 220 ].

Įmonė ir jos padalinių veikla susideda iš tarpusavyje susijusių sistemų : darbo, žmonių, technikos, organizacinės struktūros, vadybos sistemų ir t.t. Bet koks vienos sistemos pokytis daro poveikį visoms kitoms. Todėl įmonės vadovų keliamas uždavinys, optimizuoti visas šias sistemas, kad būtų galima pasiekti įmonės tikslų, tai yra gauti darbo padalinio deramą įnašą.
Tokioje įmonėje kaip AB “Klaipėdos kartonas” darbo pasidalijimas yra labai svarbus elementas. Darbo pasidalijimo tikslas – pagaminti geriaus ir daugiau produkcijos tomis pačiomis pastangomis.Tinkamas darbo pasidalijimas didina darbo našumą. Joks žmogus vienas nei fiziškai, nei psichologiškai nepajėgus atlikti visas operacijas, iš kurių susideda sudėtingiausios užduotys – netgi įvertinant tai, kad tokiu atveju vienas asmuo turi turėti visus specialius įgūdžius visam darbui atlikti. Todėl darbo pasidalijimas supaprastina užduotis [3, p.152 ]. Be to, taip sukuriama daug darbo vietų, AB “Klaipėdos kartonas” yra 550 darbo vietų. Anksčiau įmonėje dirbo daugiau darbuotojų ir, žinoma, labai gaila, kad šiuo metu jų yra mažiau. Dalis darbuotojų atleisti dėl etatų mažinimo.
Įmonėje yra įvairūs skyriai, cechai, kuriuose dirba žmonės su atitinkamais sugebėjimais, pagal specialybes. Visas pareigas užima aukštos kvalifikacijos bei pagal pareigas baigę mokymo įstaigas darbuotojai. Kiekvienas iš jų gerai išmano savo darbo srityje ir vykdydami įvairius nurodymus iš aukščiau padeda siekti bendrų įmonės tikslų.
Valdymas užtikrina kryptingą AB “Klaipėdos kartonas” funkcionavimą. Šis kryptingumas pasiekiamas darant sistemingą poveikį valdymo objektui [ 4, p. 56 ]
Išnagrinėjus įmonės veiklą, kuri verčia darbo objektą darbo produktu, galime pereiti prie visos organizacijos, kaip santykiškai stabilios ir kokybiškai savitos sistemos, nagrinėjimo. Vienas svarbiausių sistemos bruožų yra jos struktūra – sistemos sandara, suvokiama atskirai nuo jos kilmės, funkcijų, pokyčių. Kiekvieną organizaciją sudaro pirminiai jos elementai – pavieniai žmonės. Bet kai žmonių susidaro daugiau, norėdami deramai sužinoti bendrame darbo procese, žmonės jungiasi į tam tikras grupes, kurios skiriasi savo paskirtimi ir vieta organizacijoje. Jų visuma ir sudaro organizacinę struktūrą [ 2, p.185 ].

Pagal A. Seilių “Svarbiausia parinkti struktūrą, kuri geriausiai tenkintų organizacijos tikslus ir uždavinius, įvertinant išorinių ir vidinių jėgų neigiamas ir teigiamas puses. Tačiau reikia priminti, kad geriausios struktūros nebūna. Egzistuoja visada geresnė už esamą, todėl būtina pastoviai ją kritiškai vertinti ir tobulinti”
Organizacinė valdymo struktūra – tai vienas iš pagrindinių įmonės valdymo elementų. Jo dėka tarp bendrovės skyrių ir dirbančiųjų paskirstomi valdymo tikslai ir užduotys. Valdymo struktūra nusako bendrovės skirstymą į valdymo pakopas. AB “Klaipėdos kartonas” valdymo struktūra atsispindi valdymo shemoje (PRIEDAS 1). Kadangi analizuojama įmonė yra gana didelė, joje dirba nemažai darbuotojų, labai svarbus yra tinkamas valdymo schemos sudarymas. Didelę įmonę yra sunku valdyti , sužiūrėti visų darbuotojų darbą. AB “Klaipėdos kartonas” valdymo schema parodo, kaip yra paskirstytas darbas.
Įmonei vadovauja generalinis direktorius, kuriam pirmiausia pavaldūs yra personalo tarnyba, komercijos direktorius, technikos direktorius, vyr. finansininkas, generalinio direktoriaus patarėja kokybei, teisininkas ir PVPG vyr. vadybininkas. Komercijos direktoriui yra pavldūs prekybos ir tiekimo skyriai bei transporto skyrius. Technikos direktoriaus žinioje yra vyr. mechaniko skyrius, vyr. energetikos skyrius, gamybos skyrius, darbo apsaugos ir gamtosaugos skyrius bei AB “Klaipėdos kartonas” priklausantys vandens valymo įrenginiai. Vyriausiam finansininkui pavaldūs finansų skyrius ir buhalterija. Kiekvienas skyrius turi smulkesnę savo valdymo schemą.
Pastebėjau, jog generalinio direktoriaus darbo krūvis nėra d.idesnis už kitų padalinių vadovų, kadangi skyriuje dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, kurie labai palengvina vadovo darbą ir dauguma sprendimų jie yra kompetentingi išspręsti patys, be vadovo pagalbos, nes jie patys turi nemažai darbo patirties ir reikalingų įgūdžių.
Visų padalinių vadovai turi aukštą kvalifikaciją ir įgūdžių personalo valdymo sistemoje. Kiekvienas padalinio vadovas specializuojasi gan siauroje srityje ir visiškai atsako už savo bei pavaldinių funkcijų valdymą. Iš sudarytos įmonės struktūros galima pastebėti, jog gana stiprūs yra organizacijos vertikalūs ryšiai. Įmonės direktoriui yra pavaldūs visų skyrių vadovai, o šiems pavaldus atitinkamas skaičius darbuotojų.

Įmonėje vyrauja linijinės ir funkcinės struktūros elementų, o įmonės vadovus galima suskirstyti į linijinius ir funkcinius – tai priklauso nuo to, kokia jų įtaka savo skyriaus darbuotojams ir kitų skyrių darbuotojams.

Linijiniais vadovais reikėtų laikyti vadovus tų padalinių, kurių darbuotojai savo pastangomis verčia organizacijos darbo objektą jos darbo produktu; vadovus, kurie asmeniškai atsako už visą kompleksą vadovaujamo padalinio veiklos rodiklių, išvestų iš visų įmonės galutinių veiklos rodiklių ir esant trukdymams organizacijos produkto darymui, turi teisę priimti sprendimus, privalomus ir funkcinių tarnybų darbuotojams.
Funkciniai vadovai vadovauja aptarnavimo arba vadybos padaliniams. Aptarnavimo padalinių vadovai vadovauja žmonėms, atliekantiems specializuotas aptarnavimo funkcijas visiems kitiems, turėdami visus tam reikalingus išteklius, įgaliojimus ir atsakomybę. Į kiekveiną atskirą įmonės skyrių yra surenkami darbuotojai, astliekantys panašų ar net tokį patį darbą. Įmonėje yra įsteigti teikimo, prekybos bei kiti skyriai. Funkcinės struktūros sydarymo procesas suvedamas į personalo sugrupavimą pagal uždavinius, kuriuos jie sprendžia.

Vadybos padalinių vadovai vadovauja specializuotiems padaliniams, jungiantiems aukštos kvalifikacijos specialistus; sudarantiems techninius, organizacinius ar teisinius įmonės veiklą reglamentuojančius dokumentus; atsakingi už bendrus įmonės darbo rezultatus [7, p.155 ].
Kaip matoma iš AB “Klaipėdos kartonas” valdymo schemos, bendrovės valdymo struktūra yra mišri. Todėl galėčiau išskirti tokius mišrios valdymo struktūros privalumus:
• aiškus valdymo uždavinų ir atsakomybės pasidalijimas;
• kiekvienas darbuotojas turi tik vieną vadovą, kuriam yra pavaldus (įmonės specialistai pateikia kvalifikuotus sprendimus).
Kalbant apie tokio valdymo trūkumus, formaliai hierarchiniu požiūriu jų neturi, pagrindinis trūkumas būtų:
• griežta hierarchija
• pavaldumas
• rtibotas darbininkų kūrybinis darbas.
Taigi, organizacinės valdymo struktūros parinkimas yra itin svarbus dalykas. Jei ji yra pernelyg paprasta, gali kilti anarchija, o jei organizacinė valdymo struktūra bus per daug sudėtinga – kils pavojus biurokratizmo įsigalėjimui. Manau, kad AB “Klaipėdos kartonas” yra sudaryta tinkama valdymo schema, ji nėra nei per daug paprasta, bet ir ne per daug sudėtinga. Kiekvienas darbuotojas žino kam yra pavaldus ir už ką yra atsakingas.

3. AB „KLAIPĖDOS KARTONAS“ ORGANIZACINĖS VALDYMO STRUKTŪROS CHARAKTERISTIKŲ ANALIZĖ3.1.Vertikalaus darbo pasidalijimo įmonėje analizė
AB “Klaipėdos kartonas “ darbas dalijamas į sudedamąsias dalis. Kiekvienas skyrius yra atsakingas už tam tikrą veiklą. Tiekimo skyrius rūpinasi žaliavų parūpinimu ir tiekimu. Gamybos skyriuje rūpinamasi produkcijos gaminimu. Prekybos skyrius yra atsakingas už pagamintos produkcijos realizavimą, transporto skyriuje rūpinamasi produkcijos pakrovimu, išvežimu ir t.t. Kad darbas vyktų sėkmingai, reikalingas koordinavimas.
Bendras įmonės tikslas yra įvykdyti marketingo planą, o atskirų skyrių užduotis yra kaip tą tikslą pasiekti. Tiklsų vienovė neleidžia bendrovės skyriams veikti skirtingomis kryptimis, jie sieja visas pajėgas siekti vieno bendro įmonės tikslo. Aukščiausio lygio vadovai, tai yra generalinis direktorius, komercijos direktorius, technikos direktorius pastoviai primena pavaldiniams, kad jie koncentruotų savo veiklą bendram tikslui įgyvendinti. Jei veinas ar du skyriai dirbs gerai, bet jų darbo rezulatai nepadės, o trukdys kitiems skyriams siekti bendro įmonės tikslo, tai tokia įmonė jau negalėtų įvykdyti savo tiklsų. AB “Klaipėdos kartonas” įvykdo savo planą, tai reiškia, kad visi žmonės, skyriai dirba gerai ir netrukdo veini kitų darbo, o tik papildo vienas kitą.

Yra išskiriami trys vertikalaus darbo pasidalijimo būdai:
• Pagal hierarchijos aukštį
• Pagal kontrolės apimtį
• Pagal centralizacijos laipsnį

3.1.1. Pagal hierarchijos aukštį

Hierachija – tai vadovaujamos pareigos, einančios nuo aukščiausio iki žemiausio jos atstovų. Būtent hierarchija yra kelias, kuriuo visais “laiptais” eina pranešimai iš aukščiausios valdžios [ 5, p.195 ]
Vadovai skirtomi į tris tipus:
• Aukščiausieji
• Vidurinieji
• Žemiausieji (prižiūrėtojai)
AB “Klaipėdos kartonas”organizacinės hierarchijos viršuje pačio aukščiausio lygio vadovas – generailinis direktorius. Jis yra atakingas už visos įmonės veiklą. Jis suformuluoja įmonės tikslus, užsiima strateginiu planavimu bei ryšiais su išorės organizacijomis.
Kiti aukštesnio lygio vadovai yra laikomi komercijos direktorius, technikos direktorius bei vyriausias finansininkas. Jie vykdo procesus, kurie reikalauja sukurti ar perkurti visą sistemą, aprūpinti ją pagrindiniais tikslais ir uždaviniais bei prižiūrėti visą jos veiklą. Aukščiausieji vadovai vertina ir koordinuoja viduriniųjų vadovų darbą bei užima rinkos veitą padalindami išteklius gamybai ir paskirstymui.
AB “Klaipėdos kartonas” vidurinieji vadovai yra tiekimo, prekybos, gamybos, finansų, techninės kontrolės skyrių viršininkai. Jie užsiima koordinacija įmonės viduje ir taktiniu planavimu, valdo kasdieninę gamybos ir paskirstymo sistemos veiklą.
Žemiausioji grandis užsiima kasdieninėmis operacijomis, būtinomis užtikrinti efektyvų be sutrikimų gamybos darbo ciklą. Žemutiniame lygyje vyksta pagrindinai įmonės darbo procesai, tai yra žaliavos tiekimas kartono gamybai, gaminama produkcija, produkcijos tarnsportavimas ir saugojimas sandėliuose. Žemutiniame lygyje taip pat atliekami statybos darbai, atliekamos kitos kasdienės operacijos.
Kylant aukščiau pagal įmonės valdymo struktūrą, valdžia didėja. Pgal pakopų skaičių hierarchijoje AB “Klaipėdos kartonas” laikoma “aukšta” įmone. Tai iš dalies yra gerai, nes įmonėje yar daug padalinių, o juose daug darbuotojų, todėl jei įmonės hierarchija nebūtų “aukšta”, būtų sunkiau sureguliuoti atskirų padalinių veiklą. Todėl įmonėje yar atskirų padalinių viršininkai, kurie reguliuoja savo skyraius veiklą ir atsako už rezultatus generaliniam direktoriui.Taip yra pasiekiami įmonės tikslai ir iš karto užkertamas kelias įvairiems nukrypimams, aiškiau išsprendžiamos problemos.
Tinkamai nustatytas pakopiškumas yar labai svarbi tikslaus ir efektyvaus valdymo organizavinmo sąlyga. Šiuo apsektu, mano manymu yra parinktas ne itin tinkamas pakopiškumas, būtų galima šiek tiek sumažinti pakopų skaičių, apjungti kai kuriuos skyrius, kai kuriuos iš jų net panaikinti. Pavyzdžiui transporto, tiekimo ir prekybos skyrius susjungti į vieną marketingo skyrių. Panaikinti kitus nelabai reikšmingus. skyrius, o prireikus šių skyrių atliekamų darbų samdyti arba pirkti atitinkamų firmų siūlomas paslaugas.
AB “Klaipėdos kartonas” yra daug pakopų, todėl žemiausiojo lygio darbuotojai “sunkai” pasiekai valdžios viršūnę, tai yra jų pastabos, pranešiami, skundai ne taip greitai pasiekai aukščiausio lygio vadovą, generalinį direktorių. Tai gal ir būtų pagrindinis heirarchijos trūkumas įmonėje. Ir tai yra dauguma didelėse įmonėse, nes ši situacija tampa neišvengiama.3.1.2. Pagal kontrolės apimtį
Kontrolė – labai svarbi ir sunki vadybos funkcija. Kievienas vadovas, nepaisant rango, privalo kontroliuti, nes tai įeina į jo pareigas net ir tada, kai specialiai to jam niekas nepavedė [ 3, p.277 ].
Svarbiausia kontrolės charakteristika – apimtis. Tai darbutojų skaičius, kurie teisiogaia pavaldūs konkrečiam vadovui. Kuo daugaiu jis turi pavaldinių, tuo didesnė yra jo kontrolės apimtis [ 5, p.286 ].
Sudarant AB “Klaipėdos kartonas” organizacinę valdymo struktūrą atsižvelgiama į valdomumo normą – tai darbuotjų sakičius, kurie yra tiesiogiai pavaldūs konkrečiam vadovui. Yra teigiama, kad geraiusia norma yra 3-5 ir 7-10 pavaldinių. Generaliniam direktoriui yra tiesiogiai pavadlūs 7 pavaldiniai ( komercijos direktorius, technikos dierktorius, personalo tarnyba, vyriausias finansininkas, generalinio direktorius patarėja kokybei, teisininkas ir PVPG vyriausias vadybininkas). Taigi, 7 pavaldinai dar yra laikoma galima norma. Analizuosiu kontrolės apimtį prekybos skyriuje.
Komercijos direktoriui tiesiogiai pavaldus yar prekybos skyriaus viršininkas. Šiam yra tiesiogiai pavaldūs 5 vadybininkai ir raelizacijos grupės vadovė, taigi, viso turi 6 pavaldinius. Mano nuomone, tai yra geriausias variantas, atsižvelgiant įgeriausią valdomumo normą. Realizacijos grupės vadovei tiesiogiai pavaldūs yra 3 darbuotojai (deklarantė, gatavos produkcijos sandėlio vadovė). Sandėlio vadovei pavaldūsyra 5 sandėlininkai. Viso prekybos skyriuje dirba 15 darbuotojų. Kievienas darbuotojas pavaldus tik veinam aukštesnio rango darbuotojui. Kontrolės apimtis prekybos skyriuje yra nei per aukšta, nei per žema. Manau yra parinktas geriausias variantas.
Didelėse grupėse formuotųsi frakcijos, vystytųsi kofliktai, kiltų daugiau koordinavimo problemų, darbo pasitenkinimas būtų žemesnis. Kad to išvengti, į tai atsižvelgiant ir yra formuojamos mežesnės kontrolės apimtys, tuo valdymas yra efektyvesnis [ 5, p.255 ].3.1.3. Pagal centralizacijos laipsnį
Valdymo praktikoje egzistuoja centralizacijos ir decentralizacijos problema.
Jei vadovybės viršūnė pasilieka teisę priimti daugumą sprendimų sau, tai galima pasakyti, kad tokioje įmonėje yra aukštas centralizacijos laipsnis. Organizacijoje vieni padaliniai gali būti daugiau, kiti mažiau centralizuoti. Kalbant apie centralizaciją ir decentralizaciją, visada galvoje turimas įgaliojimų delegavimas iš aukščiausiojo valdymo lygmenų į žemesnius.
Taigi, esnat decentralizuotai valdymo struktūrai, aukščiausiojo lygio vadovai pasilieka sau didesnę dalį įgaliojimų būtinų priimant svarbiausius sprendimus. AB “Klaipėdos kartone” vyrauja decentralizuota valdymo struktūra. Tai reiškia, kad didesnė dalis įgaliojimų perduodama žemesniems valdymo lygiams. AB “Klaipėdos kartonas” vidurinio lygio vadovai atitinkamose veiklos srityse turi labai didelius įgaliojimus.
Delegavimas – tai užduočių ir įgaliojimų perdaviams individui, užimančiam atitinkamas pareigas. Delegavimo vaidmuo organizavimo procese yra labai svarbus. Jo pagalba vadovas paskirsto užduotis pavaldiniams. Atlikus užduotis turi būti pasiekti bendrovės tikslai. AB “Klaipėdos kartonas” delegavimas užima labai svarbią vietą, kadangi laiaks ir vadovų sugebėjimai yra riboti ir tiesiog būtina įvairais užduotis deleguoti pavaldiniams. Delegavimas padeda paskirstyti užduotis darbuotojams.
AB “Klaipėdos kartonas” mąstu sprendimus priima generalinis direktorius. Kad sprendimai (įmonės tikslai) būtų įgyvendinti, jie yra išskaidomi žemesnio lygio vadovams. Šie paskirsto užduotis darbininkams.
Prekybos skyriaus viršininkas gauna nurodymus iš komercijos direktoriaus. Prekybos skyriaus tikslas – metinio produkcijos pardavimo plano įvykdymas. Vadybininkai dalyvauja įvairiose parodose, pristatydami AB “Klaipėdos kartonas” produkciją, ruošia komercinius pasiūlymus, vykdo rinkos paiešką, sudarinėja sutartis. Taip pat atlieka piniginių įplaukų kuravimą už parduotą produkciją. Taigi, vadybininkai yra tiesiogiai pavaldūs prekybos skyriaus viršininkui, tačiau jie remdamiesi patvirtintomis produkcijos pardavimų kainomis, turi teisę priimti sprendimus dėl kainų, jei jų nustatytos kainos yra nežemesnės nei nustatytos planinės kainos.
Vadybininkai sudaro sutartis ir jas pateikia prekybos skyriaus viršininkui, kuris jas vizuoja ( pasirašo) ir perduoda aukščiausiojo lygio vdovui, kuris jas patvirtina.
Realizacijos grupė yra atsakinga už produkcijos pardavimą, atlieka parduotos produkcijos dokumentų apiforminimą, taip pat užsako transportą produkcijos gabenimui. Už visą šį darbą yra atsakinga realizacijos grupės vadovė, tačiau ji neatlieka visų šių operacijų pati, ji paskirto užduotis, patiki sprendimų įgyvendinimą savo pavaldiniams. Kai užduotys atliktos, ji teisiogiai atsiskaito prekybos skyriaus viršininkui, o šis – komercijos direktoriui.
Prekybos skyriaus viršininkas yra atsakingas už visų 14 darbuotojų darbą ir nors ne visi jie yra tiesiogiai jam pavaldūs.
Išnagrinėjau kaip vyksta sprendimų delegavimas prekybos skyriuje. Atitinkamai delegavimas vykdomas ir kituose skyriuose. Beje, reikėtų pabrėžti, kad negalima ir nėra deleguojama atsakomybė. Atsakomybė tai yra darbuotojo įsipareigojimas įvykdyti patikėtas užduotis bei atsakyti už jų atlikimą. Atlikus kiekvieną užduotį yra atsiskaitoma tam, kas ją delegavo.
AB “Klaipėdos kartonas” yra decentralizuota valdymo struktūra. Galiu išskirti tokius decentralizavimo privalumus:
• Valdyti tokią stambią įmonę kaip AB “Klaipėdos kartonas” centralizuotai būtų neįmanoma. Tam reikėtų pernelyg daug informacojos, o tai, be abejo, apsunkintų sprendimų priėmimo eigą.
• Decentralizuotas valdymas suteikai teisę ir galimybę priimti sprendimus tam vadovui, kuris betarpiškai susiduria su problema ir, suprantama, ją geriau suvokia.
• Tokia valdymo sistema skatina iniciatyvą ir leidžia individui sutapatinti save su įmone. Jis geriau suvokia skyriaus ir visos įmonės veiklą.
• Yra sudaromos sąlygos jaunus vadovus ruošti aukštesnėms pareigoms. Pasak Se.iliaus reikia prisiminti “ kad gerais vadovais negimstama, jais tampama palaipsniui, per laiką įgyjant patyrimo” [ 3, p.154 ].
Profesionalūs vadovai, siekdami organizacijos gyvibingumo ir vaisingos veiklos, turi stengtis, kad dauguma jos narių taptų įmonės valdymo dalyviais [2, p. 116 ] .
Todėl AB “Klaipėdos kartonas” turėtų daugiau įtraukti įmonės darbuotojus į vadybos sprendimus. Nes tai labai svarbu, kuriant stiprią efektyviai nukreipiančią organizacijos narius tiklsų linkme korporacinę kultūrą.3.2. Horizontalaus darbo pasidalijimo įmonėje analizė
Horizontalusis darbo pasidalijimo būdas – tai viso darbo pasidalijimas į sudedamuosius komponentus. Horizaonatalaus darbo pasidalijimo būdai:
• Formalizacijos
• Specializacijos
• Standartizacijos
Pagal horizontalų darbo pasidalijimą bendrovėje yra sudaryti specialūs skyriai, kurie npagal darbo pobūdį yra išdėstyti viename lygyje. Stambiose įmonėse horizontalus darbo pasidalijimas yra neišvengiamas.3.2.1. Formalizacijos būdu
AB “Klaipėdos kartonas” dirba daug darbuotojų, todėl kiekvienas iš jų turi savo pareigines instrukcijas. Jos nusako atskirų darbo vietų darbo turinį, nurodomos patreigas užimančių darbuotojų teisės ir pareigos, jų valdymo tvarka. Tinkamai aprašius darbo veitą yra išvengiama darbų dubliavimo, deramai paskirstoma atsakomybė ir valdžia. Darbo vietų aprašymas įpareigoja tiek vadovus, tiek ir pavaldinius neperžengti suteiktų jiems teisių ir pareigų.
Pareiginė instrukcija – tai darbuotojų veiklą reglamentuojantis dokumentas, lemiantis jų savarankiškumo lygį. Ji yra parengiama detaliai išanalizavus faktišką būklę.
Pateiksiu sutrumpintą komercijos direktoriuas pareiginę instrukciją:
1. Bendros nuostatos:
• Komercijos direktorių skiria ir atleidžia generalinis direktorius nustatyta tvarka.
• Komercijos direktoriui pavaldūs šie AB “Klaipėdos kartonas” skyriai: prekybos, teikimo, transporto.
• Komercijos direktorius turi žinoti LR įstatymus ir vyriausybės nutarimus, liečiančius įmonės šakos sritį; įmonės struktūrą, specializaciją; įmonės gamybinius pajėgumus; įmonės realizavimo veiklos organizavimą.
2. Uždaviniai:
• Visų įmonės tarnybų veiklos, susijusios su vartotojų ir pirkėjų reikalavimų tenkinimu koordinavimas.
• Realizavimo planų įvykdymo garantija.
3. Pareigos:
• Vadovavimas komercinei ir realizavimo veiklai.
• Įmonės dalyvavimo parodose ir mugėse organizavimas.
• Įmonės produkcijos pardavimo įgyvendinimo organizavimas.
• Gatavos produkcijos saugojimo, pakavimo ir parengimo išsiųsti organizavimas ir kontrolė.
4.Teisės:
• Veikti savo kompetencijos ribose, atstovaujant įmonei kitose organizacijose, sudaryti sutartis.
• Pateikti generaliniam direktoriui siūlymus dėl bendrojo įmonės įvaizdžio, reklamos gerinimo.
5. Atsakingas už:
• Produkcijos oreintuotos į vartotojų ir pirkėjų reikalavimus realizavimą.
• Reklamos veiksmingumą.
• Visų pavaldžių skyrių veiklos derinimą rengiant vieningą marketingo politiką.
• Visų uždavinių ir pareigų pateiktų šioje instrukcijoje vykdymą ir suteiktų teisių naudojimą.
Komercijos direktorius sprendžia, kokius darbus atliks pats, o kokius deleguos pavaldiniams.
Atitinkamos pareiginės instrukcijos yra sudarytos ir technikos direktoriui, vyriausiam finansininkui, prekybos skyriaus viršininkui ir visiems kitiems darbuotojams.
Netiesioginį poveikį personalo valdymui daro struktūra. Ji yra organizuojama, atsižvelgiant į vyraujančius personalo politikos teiginius, valdymo koncepciją.
Pareiginės instrukcijos, be abejo, yra labai reikalingos ir jos yra labai savrbios. Pati efektyviausia darbo apsidalijimo forma yra įmonės veiklos pavaizadvimas shemomis. Organizaciniai ryšiai vaizuojami linijomis tarp skyrių, cechų ir rodo kas kam yra pavaldūs. Kaip minėjau anksčiau kievienas skyrius turi smulkesnę savo valdymo schemą.
Valdymo schemų sudarymo privalumas yra tai, kad darbuotojai aiškiai mato pavaizduota kas kam yra pavaldus. Pareiginės instrukcijos yra sudaromos net žemiausias pareigas užimančiam darbutoojui. Jose apibrėžiama darbuotojų teisės, atsakomybė ir t.t. Instrukcijos privalumas dar yra toks, kad ji įteisina autonomiškumą, garantuoja jo interesų apsaugą, santykius su aukštesnio lygio vadovais.3.2.2. Specializacijos būdu
Specializavimas – organizacinės sistemos pagrindas, susijęs su darbo pasidalijimu, uždavinių paskirstymu darbo vietoms bei skyriams. Specializacijos lygį įmonėje nusako specialių skyrių skaičius.
AB “Klaipėdos kartone” pagal funkcijas yra suskirstyti du pagrindiniai stambūs skyriai: technikos ir komercijos. Koemrcijos skyrius apima žaliavų parūpinimą gamybai, produktų realizavimą, išvežimą. Technikos skyriuje vyksta produkto gamyba, visi kiti darbai, kurie yra susiję su gamyba.

Mechanikos skyriuje vykdomi statybos – remonto darbai, tavrkomi įvairūs įrengimų gedimai ir panašiai.
Masės paruošimo ceche yra ruošiamos medžiagos kartono gamybai. Šiame ceche yra pastatyti iš čekų firmos “Papcel” prikti makulatūros rūšiuotuvai tipo VDT ir VSV, kas įgalina ne tik pagerinti makulatūros perdirbimą, bet ir padidina našumą 10 %.
Kartono ceche daug dėmesio skiriama neenergetinių resursų taupymui. Rekonstruotos KM – 3 džiovyklinės dalies garo galvutės, pakeista sumalimo skyriaus schema, nutekamieji vendenys parduoti papildomam valymui, pradėti naudoti floakuliantai. Išbandoma keletas rūšių krakmolo ir klijų.
Komercijos skyrius yra daugiau oreintuotas į vartotojus. Rūpinasi rinkų paieška, pagamintos produkcijos realizavimu. Prekybos skyrius rūpinasi produkcijos raelizavimu, tiekimo skyrius – žalaivų aprūpinimu, transportavimo cechas – išvežimu.
Gamybos skyriaus tikslas – pagaminti kokybišką produktą.
Atitinkamai finansisninkas rūpinasi finansiniais reikalais. AB “Klaipėdos kartonas” apskaita tvarkoma remiantis LR buhalterinės apskaitos pagrindų įstatymu ir kitais fiansiniais apsakitą reguliuojančiais norminiais dokumentais (LR Vyriausybės nutarimai, LR Finansų ministerijos raštai).
Techninės kontrolės skyriuje (TKS) yra vykdoma produkcijos ir žaliavų kokybės kontrolė, ruošiami kokybės politikos tikslai ir tų tikslų įgyvendinimo planai.
Kartono gaminių skyrius rūpinasi kokybišku kartoninių dėžučių maistui ir plataus vartojimo prekių įpakavimui gamyba. Gamina kartono gaminiu pagal klientų užsakymus, užsiima rinkos paieška, reklamine veikla. Šis skyrius atsakingas už kartono gaminių gamybos ir pardavimų organizavimą bei jų vykdymą.
Skyrių suskirstymas pagal funkcijas, tikslus, mano manymu, yra labai reikšmingas įmonei, nes padidina darbo našumą, nėra darbų dubliavimosi.3.2.3. Standartizacijos būdu
Standartizacija AB “Klaipėdos kartonas” reiškia, kad įmonė formaliai apibrėžia ir nustato procedūrą bei darbų atlikimo tvarką. Įmonės veikla yra paremta įmonės standartais. Jame nurodyta kas yra gaminama, kokių rūšių produkcija ir techninė kokybinė charakteristika. Įmonėje yra įdiegta tarptautinio kokybinio standarto ISO 9000.
Vieni darbuotojai, dirbantys AB “Klaipėdos kartone” turi daugiau laisvės priimti sprendimus, kiti – mažiau. Generalinis direktorius leidžia įsakymus, nurodymus, darbų saugos instrukcijas, kurių privaloma laikytis įmonės darbuotojams. Pvz.: buhalterės darbas įmonėje yra labai standartizuotas. Jos darbas vadovaujamas taisyklių, kurios yra taikomos pastoviai. Buhalterė neturi jokios veiksmų laisvės. Ji turi dirbti labai atidžiai, laikydamasi visų nurodymų. Vadybininkai turi daugiau laisvės savo darbe. Jie ieško rinkų, susitinka su klientais, vyksta į komandiruotes, yra atsakingi už reklamą. Žemiasiojo lygio darbuotojai taip pat neturi kūrybinės laisvės, jie dirba pagal uždavinius, nurodymus, gaunamus iš aukščiau. Nurodymai duodami aiškiai nusatytam darbuotojui, o ne apskritai, jų sudėtingumas atitinka juos vykdančių darbuotojų kvalifikaciją, ir taip pat būna konretūs bei aiškūs
Mano nuomone, įvairios taisyklės, darbo instrukcijos, nurodymai, žinoma, yra reikalingi. Be jų darbai vyktų netvarkingai, nesuderintai, būtų atitolstama nuo įmonės bendrų tikslų, įmonėje įvyktų chaosas. Tačiau yra trūkumų – apribojama darbuotojų laisvė bei kūrybiškums. Tokiu būdu yra prarandama daug originalių minčių, idėjų. Juk kuo daugiau žmonių, tuo daugiau įvairių minčių, kurios leistų priimti optimaliausius sprendimus. Įmonės darbuotojai galėtų būti daugiau įtraukti į sprendimų priėmimą, mažiau apriboti jų laisvę. Ši problema turėtų būti palaipsniui sprendžiama siekiant efektyviau pasiekti įmonės tikslų.

4. ĮMONĖS OVS ATITIKIMO ĮMONĖS STARTEGINIAMS TIKSLAMS ANALIZĖ
Kad organizacijos darbas būtų vaisingas, jos žmonės turi būti atsakingi už kiekvieno tikslo įgyvendinimą [ 1, p.80 ]. Įmonės organizacinė valdymo struktūra privalo atitikti įmonės tikslus. Jei OVS natitinka įmonės tikslus, vadinasi reikia keisti, tobulinti organizacijos struktūrą taip, kad išvengti tokių klaidų.

Pasak P. Drukerio kiekvienas vadovas bet kurioje organizacijoje nuo paties aukščiuasio iki paties žemiausiojo lygio, turi turėti aiškius tikslus, kurie užtikrintų tiklsų palaikymą vadovų esančių aukštesniame hierarchiniame valdymo lygyje.
Tiklsai turi būti ruošiami iš viršaus žemyn pagal vertikalę prisilaikant valdžios lygių. Kiekvieno vadovo tikslai turi užtikrinti jo tiesioginio viršininko tikslų įgyvendinimą. Tokiu būdu visa informacija turi būti perduodama iš viršaus į apačią iki vykdytojo ir svarbiausia visi turi vienodai suprasti ir sąmoningai užtikrinti jų įvykdymą, nes priešingu atveju sumanyta vadovų strategija gali likti neįgyvendinta. [ 3, p.218 ] Todėl AB “Klaipėdos kartonas” taip pat stengiasi įgyvendinti savo tikslus paskirstant padalinius, atsakingus už tikslų įgyvendinimą.
AB “Klaipėdos kartonas” organizacinę valdymo struktūrą galima suskirstyti pagal tikslų įgyvendinimo hierarchiją. Pagal šią hierarchiją atitinkamai komercijos skyrius įgyvendina produkcijos realizavimo tikslus, gamybos skyrius – gamybos masto augimo tikslus, personalo skyrius – darbuotojų pasitenkinimo įmonėje tikslus, techninės kontrolės skyrius – produkcijos kokybės tikslus, kartono gaminių skyrius – kartono gaminių gamybos mastų ir realizavimo tikslus.

Komercijos skyriuje įmonės tikslus įgyvendina prekybos skyrius ir tiekimo skyrius. Prekybos skyrius užsiima:
• rinkos paieška,
• konkurentų analize,
• marketingo palnų sudarymu
• gamybos valdymu
• produkto planavimu, paradavimu ir pristatymu.
Visa tai šis skyrius atlieka tam, kad būtų įgyvendinti įmonės produkcijos realizacijos tikslai. Šiame skyriuje , kaip ir kituose, yra atsakingi asmenys už šių tikslų įvykdymą.
Tiekimo skyrius, įvertindamas pirkinių kokybės įtaką įmonės p.rodukcijos gamybai ir jų kokybei, iškelia sau sekančius tikslus:
• operatyviai suderinatais terminais aprūpinti įmonės padalinius žaliavomis, analizuoti konkurentų pasiekimus
• siekti, kad lėšos perkamoms žaliavoms įsigyti neviršytų lėšų, numatytų sąmatoje
• analizuoti žaliavų kokybės ir kainų įtaką galutinio produkto savikainai ir kokybei
• užtikrinti žaliavų ir medžiagų sandėliavimo kokybę
Šie du skyriai bendradarbiaudami tarpusavyje turi siekti įmonės strateginių tikslų, siekiant gauti norimą rezultatą. Manau, kad komercijos skyriaus struktūra visiškai pilnai atitinka įmonės – siekti optimalaus produkcijos realizavimo ir apsirūpinimo žaliavomis – tikslą.
Gamybos skyrius, siekdamas įgyvendinti gamybos masto tikslus, atlieka tokias funkcijas:
• gamybos programų sudarymas
• gamybos užduočių įgyvendinimo planų, grafikų sudarymas
• gamybos proceso valdymas
• produkcijos charakteristikas, nustatančių it technologijos dokumentų valdymas.
Šiame skyriuje dirba daugiausia įmonės darbuotojų, keikvienas turi savo pareigas ir žino, kas už kokių darbų įvykdymą yra atsakingas. Visą jų darbą kontroliuoja technikos direktorius, kuris ir yra atsakingas už optimalų gamybos mastų tikslų įgyvendinimą, kadangi jis yra aukščiausioje šio tikslo įgyvendinimo hierarchijos pakopoje.
Gana atsakingas ir svarbus yra personalo skyriuje dirbančių žmonių darbas, kadangi jų skyrius atsakingas už visos įmonės darbuotojų pasitenkinimą. Taigi, šio tikslo įgyvendinimas įmonėje personalo aspektu reiškia, kad personalo skyrius privalo skatinti kiekvieno darbuotojo atsakomybę už darbo rezultatus, sudaryti sąlygas darbuotojų kvalifikacijos lygiui kelti, pagerinti darbo užmokesčio ataskaitų sudarymą ir personalo apskaitą, pagerinti darbo sąlygas dirbantiems kompiuteriu, užtikrinti archyvo dokumentų saugojimą, siekti gersnio darbo laiko panaudojimo, užtikrinti darbo drausmę bendrovėje, siekti teisingo apmokėjimo už darbą. Įmonės vadovybė turėtų sukurti ir puoselėti įmonės vidaus kultūrą pagal poreikį. Tam personalo skyriaus viršininkas turėtų suformuluoja elgsio taisykles – etikos kodeksą., o bendrovės dizaineris, bendradarbiaudamas su aukščiausiojo lygio vadovais formuoti įmonės įvaizdį visuomenėje. Galutinį sprendimą priima generelinis direktorius.
Manau personalo darbas labai pagirtinas įmonėje, žinoma, jei viskas yra griežtai įgyvendinama. Aš siūlyčiau personalo skyriui įgyvendinti tokius tikslus, kad visiškai patenkintų darbuotojų poreikius :
• siekti padidinti darbuotjų indėlį ir saktinti iniciatyvą sprendžiant bendrovės problemas
• sumažinti kadrų tekamumą keliais proecentais
• siekti, kad visapusiškas ir savalaikis vidaus ir išorės vartotojų poreikių tenkinimas būtų kiekvieno darbuotojo pareiga
Kokybė – tai ilgalaikė įmonės sėkmė ir garantija rytojui. Produkcijos kokybės kontroliavimu įmonėje yra atsakingas techninės kontrolės skyrius.
Todėl siekdamas šio tikslo skyrius iškelia sau tokius uždavinius:
• žaliavų kontroliavimas
• kontrolė gamybos metu
• matavimas ir monitoringo prietaisų valdymas
• darbų kokybės kriterijų nustatymas, tikrinimas, analizavimas.
Manau, kad šis skyrius yra reikalingas įmonėje, nes taip yra reguliuojama gaminamos produkcijos kokybė, taip pat žaliavų (makulatūros) kokybė. Šio skyrio dėka įmonė sugeba nenutolti nuo savo pagrindinio tikslo – produkcijos kokybės siekimo.
Įmonės organizacinėje valdymo struktūroje yra kartono gaminių skyrius, kuris įgyvendina kartono gaminių gamybos mastų ir realizacijos tikslą. Šis skyrius turi savo klientus ir tenkina jų privačius poreikius, kartu tenkindamas bendrą įmonės svarbiausią tikslą – pelno didinimą.
Kartono gaminių skyrius atlieka sekančius veiksmus, siekdamas įgyvendinti įmonės tikslus:
• rinkos paieška, konkurentų analizė, marketingo planų sudarymas ir analizė
• reklaminė veikla
• darbas su esamais ir numatomais klientais
• gamybos ir pardavimų organizavimas
Šiame skyriuje produktų realizavimu ir reklama rūpinasi vadybininkai, o gamybos procesu – gamybos sky.riaus viršininkas ir brigadininkas. Dizaineris užsiima užsakovo brėžiniais.
Manau šis skyrius yra naudingas įmonei ir jo nereikėtų naikinti, bent jau tol, kol jis prisideda prie didžiausio įmonės tikslo – siekti optimalaus pelno.ir žinoma, jeigu šio skyriaus išlaikymas nereikalauja didelių išlaidų įmonei.
Nepaisant kokio dyddžio yra įmonė ir kokia veikla ji užsiima visi nurodyti tikslai yra gyvybiškai svarbūs ir, tai nepriklauso nuo to, kiek žmonių dirba organizacijos valdymo darbą; visi tikslai turi susilaukti dėmesio, visi turi turėti atsakingus už jų vykdymą valdymo struktūros elementus[ 1, p.84 ] Mano nuomone, kad kai visų lygių vadovai asmeniškai dalyvauja tikslų ir įmonės strategijos kūrime, geriau suvokia reikalo prasmę, jaučiasi jos bendraautoriais ir todėl žymiai kūrybiškiau ir atsakingiau juos įgyvendina. Visa tai ir yra įgyvendinama AB “Klaipėdos kartonas”.
Taip pat manau, kad įmonės tikslai turi būti suderinti su individualių darbuotojų tikslais, nes tik taip bus pasiekti norimi rezultatai.
Todėl AB “Klaipėdos kartonas”, siekdamas konkurencinio pranašumo derinant įmonės, individualių darbuotojų tikslus, privalo sukurti ir tobulinti darbuotojų ir įmonės tikslų derinimo metodiką, sukurti ir puoselėti įmonės vidaus kultūrą pagal poreikį.
Todėl žmonės stodami į oranizaciją dėl savo tikslų atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigojimus organizacijai, taigi įsipareigoja ir siekti bendro tikslo nesutampančio su asmenišku savo tikslu. Taigi, ilgai gyvuojančios ir nuolat tenkinančios savo narių poreikius žmonių bendrijos tikslas būtinai turi būti suvokiamas kaip kuo geresnis organizacijos bendros veiklos produktų vartotojų poreikių tenkinimas [ 2, p 7].

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI

Kiekviena organizacija greta savo pagrindinio darbo – keisti darbo objektą ir versti jį darbo produktu – neišsiverčia be organizacijos valdymo. Valdymas, savaime suprantama, nėra efektyvus be organizavimo. Mažesnėse organizacijose visus darbus susijusius su valdymu, gali atlikti žmonės, didžiąją laiko dalį dirbantys produkto gamybois procese, valdymui skirdami laisvalaikį ar specialiai tam sutaupytą darbo laiką, o didesnėse, kaip analizuojamoje AB “Klaipėdos kartonas” – valdymo darbą dirba net ne vienas žmogus ištisą darbo dieną. Prireikus įmonės valdymui skirti keletą žmonių, įmonėje tampa neišvengiamas darbo pasidalijimas, valdymo darbo struktūrizavimas pagal veiklos elementus bei pagal įmonės tikslus.

Organizacinės valdymo struktūros parinkimas yra itin svarbus dalykas. Jei ji yra pernelyg paprasta, gali kilti anarchija, o jei organizacinė valdymo struktūra bus per daug sudėtinga – kils pavojus biurokratizmo įsigalėjimui. Manau, kad AB “Klaipėdos kartonas” yra sudaryta tinkama valdymo schema, ji nėra nei per daug paprasta, bet ir ne per daug sudėtinga. Tačiau įmonės generalinis direktorius, siekdamas užsibrėžtų įmonės tikslų ir uždavinių, ateityje galėtų įvertinti įmonės darbuotojų efektyvumo darbo pasidalinimo sistemą ir laikui bėgant pertvarkyti darbuotojų organizacinę valdymo struktūrą. Dabartinėje įmonės organizacinėje struktūroje įmonės veikla yra suskirstyta į daugiau padalinių, kurių kiekvienas turėjo po savo padalinio direktorių. Tai manau, laikui bėgant gali tapti neefektyvus darbo jėgos pasiskirstymas, nedideliam darbuotojų skaičiui tenka nemažai vadovų. Siūlyčiau panaikinti kai kuriuos įmonei nelabai naudingus padalinius, kad jie nereikalautų paipildomų išlaidų, o prireikus jų, įmonė galėtų nusipirkti panašių firmų teikiamas paslaugas. Taip mano manymu įmonė sutaupytų pinigų, kuriuos galėtų investuoti į ateities planus.
Įmonės vadovams pertvarkius įmonės struktūrą ir supažindinus darbuotojus su įvairiais nuostatais bei taisyklėmis, galėčiau pasiūlyti parengti verslo etikos kodeksą, kurio pagalba įmonės darbuotojai geriau pažintų savo įmonės tikslus ir patys darbuotojai dalyvaudami jo kūrime galėtų labiau prisidėti prie įmonė įvaizdžio kūrimo. Verslo kodeksas yra rengiamas pagal darbuotojų pasiūlymus ir tod.ėl jie būtų labiau linkę jo laikytis. Sukūrus įmonėje verslo etikos kodeksą verslo partneriai, klientai, kreditoriai mieliau bendrautų su įmone kurios veikla būtų pagrindžiama sąžiningumu ir pagarba kitiems. Verslo etikos laikymasis labai prisideda prie įmonės įvaizdžio kūrimo ir taip pat tai įmonei būtų savotiška reklama.
Kad būtų geresni bendri įmonės darbo rezultatai, darbų pasidalijimas arba darbuotojų specializacija, leidžianti įmonės nariams našiau dirbti, būtinai turi būti koordinuojama, darbai derinami. Taip pat galiu daryti išvadą, kad įmonės tiklsai turi būti siderinti su individualių darbuotojų tikslais. Visa tai manau ir yra įgyvendinama analizuojamoje organizacijoje. AB “ Klaipėdos kartonas” rūpinasi savo darbuotojais, dažnai įmonės darbuotojai yra apklausiami anketomis, leidžiama jiems išsakyti savo norus, o po to atliekami galutiniai rezultatai ir niuprendžiama, ar įmonė sugebės tai įgyvendinti.
Profesionalūs vadovai, siekdami organizacijos gyvybingumo ir vaisingos veiklos, turi stengtis, kad dauguma jos narių taptų įmonės valdymo dalyviais Todėl galima daryti išvadą, kad AB “Klaipėdos kartonas” turėtų daugiau įtraukti įmonės darbuotojus į vadybos sprendimus. Nes tai labai svarbu, kuriant stiprią efektyviai nukreipiančią organizacijos narius tiklsų linkme korporacinę kultūrą. O įmonėje vyrauja aukštas hierarchijos lygis, todėl taip yra apribojama žemesniojo lygio darbuotojų veiksmų laisvė ir dalyvavimas priimant sprendimus. Šį trūkumą siūlyčiau įmonei kuo skubiau panaikinti, nes taip yra prarandama daug originalių minčių ir tai nepadeda įmonei siekti tiklsų.
Kiti pasiūlymai įmonei:
 supaprastinti įmonės hierarchiją, kad būtų sumažintos administracijos aparato išlaidos (tai galima padaryti pakeitus įmonės valdymo struktūrą arba ją patobulinus);
 nuolat reguliuoti įgaliojimų delegavimo lygį, įsitikinant ar pavaldiniai turi pakankamai informacijos ir kompetencijos priimti sprendimus( personalo skyrius turėtų nuolat organizuoti kursus, reguliuoti informacijos gavimo ir tolimesnio jos skleidimo sistemą)
 motyvuoti įmonės personalą. (teikti socialinę paramą, stiprinti saugumo jausmą, kurti patrauklią aplinką, rūpintis darbuotojais ne tik finansiniu, bet ir kitais aspektais)
 panaikinti statybos – remonto cechus, energetikos skyrių ir pradėti naudotis išorinių įmonių serviso paslaugomis ir ir įvairiems gedimams šalinti jviesti specialistus, nes šių cechų išlaikymas įmonei yra labai brangus, o energiją ne aptiems gaminti, o pirkti, tai manau būtų pigesnis variantas.
Atižvelgus į šiuos siūlymus įmonė galėtų toliau sėkmingai plėtoti savo veiklą.

LITERATŪRA

1. B u t k u s F. S. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996.
2. B u t k u s F. S. Vadybinių organizacijų struktūrizavimas. – Vilnius, 1998.
3. S e i l i u s A. Firmos kūrimas ir valdymas. – Klaipėda, 1994.
4. S e i l i u s A. Valdymo funkcijos. – Klaipėda, 1993.
5. S t o n e r V. F. Vadyba. – 1998.
6. S ū d ž i us V. Smulkaus ir vidutinio verslo administravimas ir valdymas. – 2001.
7. V a i t i e k u s A. Vadybos konspektas. – Klaipėda, 1997.
8. AB “Klaipėdos kartonas” duomenys.

Leave a Comment