Darbo apmokejimas

TURINYS

Įvadas..............................3

1. Darbo apmokėjimo organizavimas ir tobulinimas.....................5
1.1. Darbo apmokėjimo organizavimas Lietuvoje.........................5
1.2. Darbo užmokesčio modeliai, formos bei sistemos.......................7
1.3 Darbo užmokesčio modeliai..............................7
1.4 Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis.........................7
1.5 Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis...........................8
1.6 Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis.....................8
1.7 Darbo užmokesčio formos ir sistemos.............................9
1.8 Vienetinė darbo užmokesčio forma..............................9
1.9 Vienetinės darbo apmokėjimo sistemos............................10
1.10 Laikinė darbo apmokėjimo forma..............................12
1.11 Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos......................12
1.12 Darbo apmokėjimo organizavimas ir tobulinimas naudojantis užsienio šalių patirtimi.13
2. Darbo užmokesčio organizavimas UAB „Lelija“.......................16
Išvados..............................19
Naudota literatūra..............................20

ĮVADAS

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Tačiau, norint suvokti ekonomikos pagrindus, pakanka naagrinėti tik vieną jų – siekimą gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai: už darbą ir už asmeninio turto naudojimą.
Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajamų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.
Darbo užmokestis – pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis; jis vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudoto darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams kultūriniams poreikiams tenkinti; taai išmokos darbuotojams už jų darbo jėgos kaip gamybos veiksnio panaudojimą.
Darbo apmokėjimo organizavimas reikalauja vieningos ir stabilios darbo apmokėjimo sistemos. Daugelyje šalių tokios sitemos jau veikia. Valstybė nustato bendras darbuotojų apmokėjimo sąlygas, reikalauja diferencijuoti darbo užmokesti priklausomai nuo atlikto darbo ko

okybės, įstatymo tvarka tvirtina minimalią algą ir minimalų tarifinį atlygį.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad darbuotojų užmokestis prikaluso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Konkretūs valandiniai atlygiai, mėnesinės algos ar kitos arbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos darbo kodeksą turi būti nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Taip pat įstatymo tvarka tvirtina minimalią algą ir minimalų tarifinį atlygį.
Analizuojant darbo apmokėjimo organizavimo pagrįstumą Lietuvoje, svarbu atsižvelgti į užsienio šalių patirtį. Padidėjus gyventojų pajamų diferenciacijai Lietuvoje, labai svarbu pasinaudoti apmokėjimo diferencijavimo patirtimi, sukaupta užsienio šalyse. Darbo diferenciavimas Lietuvoje, panašiai kaip išsivysčiusiose šalyse, turėtų būti daugiau siejamas su darbuotojų išdirbiu ir darbo našumo kilimu.
Tinkamas darbo užmokesčio organizavimas labia veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius, todėl labai svarbu suformuoti tinkamą apmokėjimo už daarbą sistemą įmonėje.

DARBO TIKSLAS: Išsiaiškinti darbo apmokėjimo modelius, formas bei sitemas ir išsiaiškinti į ką privalu atsižvelgti renkantis tam tikrą darbo apmokėjimo modelį bei sitemą įmonėje.

DARBO UŽDAVINIAI:
1. Apibrėžti darbo užmokesčio sąvokas.
2. Išsiaiškiti apmokėjimo už darbą modelius, formas bei sitemas.
3. Išsiaiškinti UAB „Lelija“ įmonės apmokėjimo už darbą organizavimą ir apmokėjimo tobulinimą
4. Pateikti išvadas ir pasiūlymus.

DARBO TYRIMO METODAI:
1. UAB „Lelija“ įmonės apmokėjimo už darbą organizavimo tobulinimas

DARBO OBJEKTAS: UAB „Lelija“ įmonės apmokėjimo už darbą organizavimas ir tobulininimas.

1. DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS IR TOBULINIMAS

Visos darbuotojų protinės ir fizinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Da

arbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo, t.y. atlyginimo už atliktą darbą.
Darbo užmokesčio organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį ir laikytis tam tikrų darbo užmokesčio principų: esama darbo organizavimo sistema turi skatinti našiai ir kokybiškai dirbti, turi būti išlaikytos tam tikros proporcijos:
· Tarp paprasto ir sudėtingo darbo, atlyginant už jį;
· Tarp papildomo gamybos rezultatų prieaugio, gauto panaudojus geresnes įgimtas dalykines savybes, ir papildomo užmokesčio už tuos rezultatus;
· Dėl blogesnių darbo sąlygų, padidėjusių darbo sąnaudų ir atlyginimo už jas.
Tačiau tokie minėti darbo užmokesčio principai kartais pažeidžiami. Ne visada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, neapmokama tinkamai už atliktą darbą. Tai vis dar mūsų nestabilios ekonomikos, netobulų įstatymų ir kitų priežasčių rezultatas.
Darbuotojų atlyginimai nustatomi sudarant darbo sutartis, vadovaujantis priimtais įstatymais ir nutarimais, įvertinant įmonės bei organizacijos ekonomines galimybes, darbo sąlygas, žmogaus kompetenciją ir kt.
Gamybinių įmonių, firmų darbuotojų atlyginimai dažniausiai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų. Vadovams atlyginimų dydžius nustato stebėtojų Taryba, o likusiems – įmonių vadovai, savininkai, laikydamiesi priimtų Vyriausybės nutarimų, atsižvelgdami į turimą darbo užmokesčio dydį ir pelną.
Analizuojant darbo apmokėjimo organizavimo pagrįstumą Lietuvoje, svarbu atsižvelgti į užsienio šalių patirtį. Padidėjus gyventojų pajamų diferenciacijai Lietuvoje, labai svarbu pasinaudoti apmokėjimo diferencijavimo patirtimi, sukaupta užsienio šalyse. Darbo diferenciavimas Lietuvoje, panašiai ka
aip išsivysčiusiose šalyse, turėtų būti daugiau siejamas su darbuotojų išdirbiu ir darbo našumo kilimu.

1.1. DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS LIETUVOJE

Planinės ekonomikos sąlygomis Lietuvoje skirtingų ūkio šakų darbo apmokėjimo diferencija nebuvo didėlė. Šiuo metu padėtis pasikeitė. Nuo 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojo naujas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Pagal jį darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarką. Konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesio algos ar kitos darbo apmokėjimo sąlygos bei darbo normos pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą turi būti nusakomos kolektyvinėse arba darbo sutartyse. Šiomis sutarymis nustatomos: darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos; darbo organizavimo ir apmokėjimo sąlygos; darbo ir poilsio sąlygos, įpareigojimai dėl saugių darbo sąlygų ir lengvatų suteikimo, specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo, persikvalifikavimo sąlygos; kitos ekonominės ir socialinės sąlygos. Taigi darbo užmokestį reglamentuoja darbdavys ir samdomas darbuotojas. Tačiau darbo užmokestį reguliuoja ir specialūs vyriausybės nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis ir minimalus valandinis tarifinis atlygis.
Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis. Visi darbuotojų ir darbdavių santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais.
Įmonės darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo, t.y. atlyginimo už atliktą darbą.
Tačiau praktiškai minėtieji darbo apmokėjimo organizavimo principai ka

artais pažeidžiami. Ne visada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, tinkamai neapmokama už- atliktą darbą. Tai dar mūsų nestabilios ekonomikos, netobulų įstatymų ir kitų veiksnių rezultatas.
Respublikos darbuotojų darbo užmokestis nėra stabilus, nes nestabili gamyba ir kitos ūkinės veiklos sritys. Didžiausi atlyginimai yra energetikos, bankų darbuotojų, mažiausi – medicinos,

švietimo, mokslo, kultūros ir kitose saocialinių bei asmeninių paslaugų ir buitinio aptarnavimo sferose
Gamybinių įmonių darbuotojų atlyginimai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų. Vadovams atlyginimų dydžius nustato stebėtojų tarybos, o kitiems – įmonių vadovai, savininkai, atsižvelgdami į turimą darbo užmokesčio fondo didį ir pelną.
Lietuvos įmonės ir organizacijos per pastaruosius atkurtos nepriklausomybės metus dar negalėjo sukaupti pakankamai patirties, kaip pagrįstai organizuoti darbo apmokėjimą šiuolaikinėmis rinkos plėtojimo sąlygomis. Todėl labai svarbu atsižvelgti į išsivysčiusios rinkos užsienio šalių patirtį, kuri darbo apmokėjimo organizavimo srityje kaupta ne vieną dešimtmetį. Kaip rodo ūkininkavimo patirtis išsivysčiusiose užsienio šalyse, darbo apmokėjimą svarbu su darbo didinimu ir produkcijos kokybės gerinimu.
Dabartiniu metu mūsų šalyje darbininkų darbo užmokesčio dydis reguliuojamas pagal veikiančias užmokesčio formas ir sistemas. Yra priimtos dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Kiekviena iš jų turi sistemas. Vietinė gali būti paprasta – premijinė, progresyvinė, akordinė, netiesioginė. Laikinė – paprasta ir premijinė. Mūsų šalyje labiausiai paplitusi vienetinė forma. Ji taikoma pagrindinių darbininkų užmokesčiui, nes skatina didinti darbo našumą. Kur negalima normuoti darbo, taikoma laikinė forma. Dažniausiai pagalbiniams, transporto darbininkams, remontininkams ir pan. Užsienio šalyse vis didesnę lyginamąją dalį įgauna laikinė darbo užmokesčio forma.

1.2. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI, FORMOS BEI SISTEMOS

Įmonės, pagal savo poreikį pasirinkdama tinkamiausią apmokėjimo tvarką ir formą bei nustatydama pagrįstas darbo normas ir įkainius, turi galimybę pasiekti tikslą – kuo geriau panaudoti kiekvieno darbuotojo potencialą. Kokias darbo apmokėjimo sąlygas reikia taikyti įmonėje, į ką privalu atsižvelgti renkantis tam tikrą darbo apmokėjimo modelį bei sistemą.

1.3. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI

Šiuo metu gali būti skiriami labiausiai paplitę darbo apmokėjimo organizavimo modeliai:
ü Amerikietiškais;
ü Japoniškasis;
ü Vakarų Europos.
Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai elementai susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskiriami tik sąlyginai (tai tik teoriniai modeliai). Praktikoje gali būti taikomos įvairios šių modelių atmainos, skirtingi deriniai. Be to, šie modeliai atspindi ne tik įmonės pasirinktus ir taikomus darbo organizavimo principus, bet ir tam tikras nusistovėjusias visuomenines vertybes.
Todėl renkantis vieną ar kitą modelį, į tai irgi reikia atsižvelgti. Pavyzdžiui, aklai taikant japoniškąjį darbo apmokėjimo organizavimo modelį, kuriame itin svarbus darbuotojo amžius, būtų rizikuojama pažeisti Lietuvos Respublikos darbo kodekse deklaruojamą darbo subjektų lygybę, draudžiančią išskirti darbuotojus pagal kriterijus, nesusijusius su dalykinėmis savybėmis, tai (pat ir pagal amžių). Vis dėlto minėti modeliai gali būti laikomi pagrindu, kuriuo remiamasi įmonėje taikomus darbo apmokėjimo organizavimo principus.

1.4 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Jam būdingas griežtas atliekamo darbo konkretizavimas. Darbo santykių šalys labai tiksliai aptaria darbuotojo vykdomas darbo funkcijas, jam keliamus kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimus, pavaldumo grandinę, privalomas asmenines savybes (sietinas su vykdomomis pareigomis). Atsižvelgiant į kokius reikalavimus bei įmonėje taikomas darbų sudėtingumo bei darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikas, darbuotojams nustatomi skirtingo dydžio darbo užmokesčiai.
Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų priedų vienetinio darbo apmokėjimo sistema. Ši apmokėjimo forma skatina darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas.

1.5 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo turinį ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo amžius ir darbo stažas. Darbo stažas darbuotojo amžius šiame modelyje paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:
ü Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybę nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.
ü Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto daro rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.

1.6 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinis pasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius ir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.

1.7 DARBO UŽMOKESČIO FORMOS IR SISTEMOS

Yra taikomos dvi darbo apmokėjimo formos: vienetinė ir laikinė. Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra dirbtas laikas. Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą – darbo rezultatai, nustatomi pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktą operacijų bei paslaugų apimtį. Praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.

1.8 VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Ji sėkmingai taikoma iki šių dienų. Šiuo atveju darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:
w = v x q
čia:
w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);
v – įkainis už atliktą darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);
q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetais).
Vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:
ü Atlikto darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais;
ü Yra nustatytos išdirbio normos;
ü Pagamintų gaminių kiekis yra darbuotojo individualių pastangų rezultatas;
ü Yra sudarytos sąlygos gaminti didesnį produkcijos kiekį nebloginant jų kokybės.
Vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje, laivų statyboje, žuvininkystėje. Kitose ūkio šakose vietinis darbo užmokesčio taikymas vis rečiau. Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė šios priežastys:
ü Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.
ü Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus, darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai darbo normos ir įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliui atveju darosi ekonomiškai netikslingas.
ü Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją.

1.9 VIENETINĖS DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS

Yra taikomos šios vienetinės darbo užmokesčio sistemos:
ü Tiesioginė;
ü Progresinė;
ü Regresinė;
ü Diferencijuota;
ü Fiksuotų priedų
ü Asmeninių priedų;
ü Netiesioginė;
ü Akordinė.
Pagal darbo rezultatų įtaką vienetinė darbo užmokesčio forma skirstoma į teisioginę ir netiesioginę atmainas. Esant vienetiniai tiesioginei darbo apmokėjimo sistemai, darbuotojo darbo užmokestis priklauso tik nuo jo paties atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei nuo atliekamam darbui taikomų įkainių. Šiuo atveju darbuotojui mokamas darbo užmokestis nesiejamas su kitų darbuotojų atliekamu darbu ir skatina darbuotojus dirbti intensyviau bei pagaminti didesnį kiekį gaminių. Esant vienetinei netiesioginei darbo apmokėjimo sistemai, konkretaus darbuotojo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninio išdirbio (kaip tiesioginės darbo apmokėjimo sistemos atveju), bet nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Ši sistema rekomenduojama taikyti apskaičiuojant darbo užmokestį pagalbiniams darbininkams-derintojams, elektrikams, remontininkams.
Vienetinė darbo užmokesčio forma pagal įkainių pastovumą skirstoma į progresyvinę ir regresinę. Progresyvinei darbo sistemai būdinga tai, kad už planinių užduočių vykdymą mokama pagal nominalius įkainius, o už gaminius virš normuotos užduoties – pagal padidintus. Įkainiai didinami atsižvelgiant į moksliškai pagrįstą darbo normų įvykdymą procentais pagal specialias skales. Tokia sistema skatina viršyti gamybines užduotis ir labai didina darbuotojo piniginį atlyginimą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas, todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypač svarbių užduočių įvykdymui.
Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema vadinama „papildomų pajamų pasidalijimo sistema“. Ji priešinga progresiniam vienetiniam apmokėjimui už darbą. Darbų apimtims viršijančioms nustatytas normas taikomi mažesni darbų įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kad darbo našumo augimas yra ne tik darbuotojo nuopelnas, bet ir darbdavio, kuris sudarė sąlygas šiam augimui, todėl pajamos už darbo našumo padidėjimą pasidalijamos. Tokia sistema taikoma darbuose, kur nėra pakankamo normavimo, normos ir įkainiai koreguojami nedažnai.
Diferencijuoto vienetinio darbo užmokesčio formą sukūrė ir pradėjo taikyti F. Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100, taikomos tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o normas įvykdžius ir viršijus – padidinamas koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais atvejais nustatomos trys normos įvykdymo lygiai:
ü norma faktiškai įvykdyta, taikomi normalūs įkainiai;
ü norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinami;
ü norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.
Ši apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita. Šiuo metu diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio sistema taikoma Lietuvoje, Lenkijoje ir kitose šalyse.
Fiksuotų priedų vienetinio darbo užmokesčio atmaina skatina darbininkus didinti gamybos apimtis. Taikant šią sistemą, už kiekvieną už virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas.
Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmaina pasižymi tuo, kad ją sudaro tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo), kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio sistema plačiausiai paplitusi Japonijoje. Yra ir kitais nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vienetinio darbo užmokesčio ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir atsakingumo jausmu. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose vietose. Domėjimasis darbu suprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas. Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybę, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Akordinis vienetinis darbo užmokestis išskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų kompleksui, t.y. vadinamą akordinę užduotį. Tokia sistema dažnai naudojama įvairiose statybų, remonto darbams. Tokia sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti ir atlikti darbą kuo trumpiausiu laiku, pavyzdžiui, skubiai pastatyti namą, sumontuoti ir suderinti įrengimus. Su darbuotojais atsiskaitoma tik baigus visą numatytą užduotį. Jeigu darbas trunka ilgai, tai einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas, o visiškai atsiskaitoma baigus visus darbus.

1.10 LAIKINĖ DARBO APMOKĖJIMO FORMA

Laikinė darbo apmokėjimo forma panaikina tiesioginę darbo užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo (suteiktų paslaugų) kiekio. Nors laikomasi nuomonės, kad ši darbo apmokėjimo forma neskatina darbuotojo didinti darbo našumą t.y. jis nesuinteresuotas padaryti daugiau, kad gautų didesnį darbo užmokestį, tačiau, atliekamų darbų procesui tampant sudėtingesniam bei automatizuojant gamybą, laikinė darbo apmokėjimo forma darosi vis populiaresnė.
Taikant laikinę darbo apmokėjimo sistemą, mokama už dirbtą laiką, o bendras uždarbis apskaičiuojamas dauginant tarifinį atlygį (dieninį, valandinį) iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį atlygį arba mėnesinį atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:
W = A x t;
čia: w – darbo užmokestis;

A- valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius.

1.11 LAIKINĖS APMOKĖJIMO UŽ DARBĄ FORMOS ATMAINOS

Pagrindinės laikinės apmokėjimo už darbą sistemos:
ü Paprastoji;
ü Su privaloma atlikti normuota užduotimi;
ü Asmeninių priedų;
ü Kelių atlygių;
ü Japonų tradicinė pagal amžių;
ü Japonų sintezuota pagal rezultatus.
Paprastoji laikinio darbo užmokesčio sistema plačiai naudojama daugelyje įmonių, mokant darbuotojams atlyginimą už išdirbtų valandų skaičių pagal nustatytus tarifinius atlygius. Ši laikinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus ir specialistus kelti savo kvalifikacinę kategoriją.
Laikino darbo užmokesčio sistema su privaloma įvykdyti normuotą užduotimi skatina darbuotojus intensyviau dirbti ir įvykdyti nustatytas išdirbio normas. Neįvykdžius normos per darbo laiką ją leidžiama užbaigti dirbant viršvalandžius, kurie nėra apmokami.
Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:
ü Nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;
ü Nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai.
Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama kas 3-6 mėnesiai.
Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš jų skirtas įvykdantiems normas darbuotojams, padidintas atlygis taikomas tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas sumažintas valandinis atlygis.
Japonų tradicinė pagal darbo stažą laikinė darbo užmokesčio sistema pagrįsta tarifiniais valandiniais atlygiais, kurių dydis priklauso nuo darbuotojo darbo stažo. Kuo ilgiau dirba darbuotojas, tuo aukštesnis darbuotojo darbo stažas. Tokiu būdu skatinama ištikimybė ir atsidavimas firmai.
Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio forma plačiai pradėta taikyti XX a. aštuntojo dešimtmečio pabaigoje. Ši sistema pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais – asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbo stažo įmonėje, o darbo atlygiai – nuo darbuotojo kvalifikacijos ir galutinių darbo rezultatų. Sudėjus asmeninius ir darbo tarifinius atlygius, gaunamas bendras valandinis atlygis, naudojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti.

1.12 DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS IR TOBULINIMAS NAUDOJANTIS UŽSIENIO ŠALIŲ PATIRTIMI

Apibendrinant pateiktą medžiagą galime teigti, kad Vakarų užsienio šalys turi sukaupusios didelę darbo apmokėjimo organizavimo patirtį, kuri skatina darbo našumą ir jo kokybę. Darbo užmokestis diferencijuojamas ne tik pagal darbo sudėtingumą, bet ir jo kokybę, naudojamos įvairios darbo įvertinimo metodikos ir sistemos – visuminė sistema, darbų palyginimo ir kvalifikavimo, analitiniai ir kiti metodai. Įvairiose šalyse pramonės šakose naudojami vis kiti metodai.
Užsienio šalyse taikomas materialinio skatinimo sistemos garantuoja darbuotojų materialinį suinteresuotumą, dažniausiai pagrįstą dalyvavimu pelnuose. Dalyvavimo pelnuose sistema įvairiose šalyse ir įmonėse įgyvendinama įvairiai, laikantis tam tikrų nuostatų.
Europos šalyse paplitusios vienetinio ir laikinio darbo užmokesčio formos. Šiuo metu vienetinis darbo užmokestis realizuojamas taikant įvairias jo rūšis: tiesioginį, progresinį, regresinį, diferencijuotą, fiksuotų priedų, asmeninių priedų, netiesioginį, akordinį darbo užmokestį.
Todėl darbo apmokėjimas Lietuvoje, panašiai kaip išsivysčiusiose šalyse, turėtų būti daugiau siejamas su darbuotojų išdirbiu ir darbo našumo kilimu. Naudojantis užsienio šalių sukaupta patirtimi turėtų pasinaudoti Lietuvos įmonės tobulindamos apmokėjimo sistemas.

2. DARBO ORGANIZAVIMAS IR TOBULINIMAS UAB „LELIJA“

Piliečių pajamas rinkos sąlygomis sudaro atlyginimas už darbą, nuosavybės pajamos, pajamos iš biudžeto, skirto socialiniai sferai, ir kiti pajamų šaltiniai (honorarai, išlošimai, laimėjimai loterijose ir pan.). Todėl organizuojant atlyginimą už darbą, reikia atsižvelgti ir į kitus pajamų šaltinius, jų dydžiu ir galimybę jais naudotis.

Atlyginimas už darbą yra samdomųjų darbuotojų kiekybinis reliatyvinės vertės matas. Jis ne tik tiesiogiai veikia daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams labai svarbu palyginti tai, ką jie gavo už darbą, ir tai, ką jie tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labai stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas dirbant bus deramai atlyginta. Todėl atlyginimo už darbą organizacijoje turi būti aiškiai parodytas dirbinio aktyvumo atlyginimo mechanizmas.

Kai kuriose įmonėse atlyginimas už darbą slepiamas. Tai gali sukelti nepasitikėjimą atlyginimo už darbą metodais, jo teisingumu. Atlyginimų už darbą įslaptinimas mažina motyvacinį jo vaidmenį. Labai gaila, kad ši praktika labai paplitusi nedidelėse privačiose įmonėse. Šiuo įslaptinimu neretai slepiama įmonėse neteisybė ir samdomųjų darbuotojų skriaudos.

Įmonėje darbo apmokėjimo politika vykdoma remiantis Lietuvos Respublikos Konstitucija, darbo apmokėjimo įstatymu, Darbo kodeksu, kitais darbo santykius reguliuojančiais įstatymais, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimais, įsakymais.
Įmonėje darbo užmokestis mokomas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai ir tvarka nustatomi darbo sutartyse.

Įmonėje UAB “Lelija” skaičiuojant apmokėjimą už darbą yra taikoma ir vienetinė, ir laikinė darbo užmokesčio formos. Pagal vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Šioje įmonėje taikoma tiesioginė vienetinė darbo užmokesčio forma. Vienetinio darbo užmokesčio formos pagrindą sudaro vienetinis įkainis – darbo užmokesčio dydis už atliktą darbo vienetą (operaciją siuvant gaminius). Vienetinė apmokėjimo sistema siuvėjas skatina kokybiškiau, našiau dirbti, nes gali tiksliai matyti ryšį tarp savo pastangų ir darbo užmokesčio. Tačiau sistemos įdiegimas ir laikymasis – gana brangus malonumas, nes būtina nustatyti normas visosms darbo rūšims ir nuolat kontroliuoti kiekvieno darbuotojo išdirbį. Vieninė darbo apmokėjimo sistema buvo daug metų gana nuožmiai kritikuojama. Tačiau platus jos taikymas Lietuvoje iki šiol rodo, kad daugelis darbdavių bei darbuotojų laiko ją efektyvia, siekiant palaikyti ir darbo kokybė, ir darbo užmokesčio lygį.
Todėl ir šios įmonės savininkas renkasi vienetinę darbo apmokėjimo sistemą siuvėjų darbo užmokesčiui skaičiuoti, nes galima pamatuoti siuvėjų atliktų darbų apimtis, darbas kartojasi ir susideda iš gana trumpų operacijų ir darbo tempas priklauso nuo pačios siuvėjos, o ne nuo mašinų ar technologinio proceso.
Toliau paaiškinsime darbo užmokesčio organizavimą įmonėje UAB “Lelija”. Pradžioje paaiškinsime, kaip tai buvo organizuojama prieš pusmetį. Šį darbą atlikdavo dvi buhalterės.

Visų pirma, įmonė gauna užsakymą iš kitos įmonės, kuriame būna nurodyta kiek gaminių reikia pasiūti ir kokia vieno gaminio pasiuvimo kaina. Kaip pavyzdį paimkime kelnių siuvimą. Vienam modeliui pasiūti užsakymo kaina buvo 3 litai 80 ct, be PVM mokesčio. Už tokią kainą vėliau pasiūtus gaminius perka užsakiusioji firma. Įmonės savininkas 35 procentus nuo šios sumos buvo skiria atlyginimams skaičiuoti.
Taigi: 3,80 * 35 / 100 = 1.33 ct.

Tai reiškia, kad įmonė siuvėjams turi paskirstyti 1.33 litus už švarkų pasiuvimą. Švarkams pasiūti reikia 10 operacijų. Tam sudaromas specialus lapas, kuriame yra išvardytos visos operacijos, o prie kiekvienos jų – įkainis vieneto už tą operacija. Siuvėjos susipažįsta su tuo lapu ir kiekviena kitoje jo pusėje pasirašo jei sutinka su tokiu užsakymu ir jo įkainiais. Įkainius už operacijas (tuos 1.33 litus reikia išskirstyti į 10 operacijų) sudarinėja įmonės savininkas. Vyr meistrai kiekvieną dieną matuoja laikus kiekvienos operacijos ir nustato vidutiniškai per kiek laiko ir kiek gaminių ar operacijų gali padaryti siuvėjos. Pagal tuos duomenis įmonės savininkas nustato kiek vidutiniškai gali skirti kiekvienai operacijai atlikti pinigų. Dažniausiai tai būna tokios sumos kaip: 0,004 ct, 0,15 ct ir pan. Tai labai priklauso nuo operacijos sudėtingumo ir laiko jai išdirbti. Lengvesnės operacijos apmokestinamos labai mažais tarifais.

Taigi, pagal tą sudarytą lapą su įkainiais kiekviena siuvėja gali tikrintis savo darbo užmokestį, nes ji žino kiek vienetų padarė tam tikros operacijos (tuos duomenis jos po kiekvienos dienos pateikia buhalterei). Taigi sakykim, kad viena siuvėja tam tikros operacijos pasiuvo 800 vienetų, jos įkainis 0,35 ct tai:
Du = 800 * 0.05 = 40 litų per dieną

Tačiau jos atlieka ne vieną operaciją ir ne vieną modelį siūna per vieną dieną. Todėl tam yra sudaromos specialios lentelės, kuriose registruojama kiekvienos siuvėjos padarytas operacijų skaičius ir kokius modelius ji tą dieną siuvo. Tokie lapai pasibaigus modeliui persiunčiami per cechą ir kiekviena siuvėja gali susitikrinti ar teisingai užsirašė savo padarytus vienetus. Juk gali įsivelti klaidų, kad ko nors neįtraukė buhalterė, o gal pati siuvėja užmiršo pasakyti tos dienos savo padarytą darbą.

Norėdamos daugiau uždirbti siuvėjos gali prisirašyti sau ir daugiau padarytų vienetų nei yra iš tikrųjų. Tačiau ir tai buvo sukontroliuojama, bet reikalavo labai daug buhalterių darbo.
Sakykime, kad užsakymas duotas 2000 vienetų. Sandėlininkė patvirtina, kad gavo kirpinių 2040. taip būna dažniausiai, kad gauname daugiau, nes gali būti brokuoti kirpiniai ar siuvimo metu padarytas brokas. Vadinasi, suvedus duomenis, kiekvienos konkrečios operacijos galutinis skaičius negali būti didesnis nei 2040 vienetų. Savininkas, nors produkcijos išsiunčia ir 2000 vienetų, visada apmokės ir už tuos 40, juk galėjo kontrolės metu išsibrokuoti, kai gaminys jau susiūtas. O siuvėja juk atliko savo darbą ir vienetus užsirašė. Tačiau jokiu būdu netoleruotina, kai būna 2100 vienetų. Vadinasi kažkas prisirašė daugiau. Tuomet reikalaujama, kad kaltininkas prisipažintų arba minuojama visiems tą operaciją dirbusiems žmonėms procentaliai. Juk negalima susiūti 70 gaminių daugiau, jei kirpinių buvo tik 2040 vienetų. Kiekvienos operacijos gali būti tiek pat arba mažiau, kai kas nors neužsirašo, bet jokiu būdu ne daugiau. Yra tokių operacijų, kur taikoma ne visiems gaminiams, tuomet vienetų skaičius ir būna mažesnis. Pavyzdžiui ne visus švarkus reikia lyginti arba apkarpyti siūlgalius.

Kuomet siuvėjos pasitikrina ar teisingai užsirašė vienetus, buhalterė sudarydavo kitas lenteles su įkainiais, kur įrašo kiekvienos siuvėjos padarytą vienetų skaičių ir kiekvienos operacijos įkainius. Kompiuteris automatiškai paskaičiuoja kiek siuvėja uždirbo pinigėlių siuvant tam tikrą modelį per mėnesį. Šie lapai taip pat prasiunčiami, kad jos galėtų dar kartą susitikrinti ar teisingi duomenys. Čia iš operacijų lapų suvedami duomenys ne pagal dienas, o galutiniai, kiek siuvėja uždirbo tam tikro modelio. Galutiniai skaičiai keliauja į darbo užmokesčio pagal modelius korteles, o iš ten galutiniai duomenys suvedami į darbo užmokesčio žiniaraštį. Toliau skaičiuojamas valandinis darbuotojų užmokestis, nes yra tokių kuriems mokama už dirbtas valandas.

Laikinė darbo užmokesčio forma gali būti taikoma pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokesčiui organizuoti. Šioje įmonėje valandinis atlyginimas taikomas pakavimo cecho darbuotojams. Taip nustatyta todėl ,kad šie žmonės reikalui esant dirba net po dvylika valandų per parą. Dažniausiai taip būna kuomet reikia atkrauti išvežimą pasibaigus užsakymo laikui. Taip pat toks atlyginimas nustatytas ir meistrams bei vairuotojui.
Du = Av * T
Av – valandinis atlygis
T – faktiškai dirbtas valandų skaičius.

Šiems darbuotojams yra sudarytas specialus žurnalas, kuriame kiekvieną dieną baigus darbą yra fiksuojamos tos dienos išdirbtos valandos. Valandinį įkainį nustato vadovas pagal darbo sudėtingumą, vienetų skaičių pakuojant į dėžes, taip pat atsižvelgiama į viršvalandžius ir darbo kokybę. Šiuo metu tokie darbuotojai įmonėje gauna bene geriausius atlyginimus, neskaitant buhalterio ir vadovo.
Du = 3 * 288 = 864 litai

Reikia nepamiršti, kad visi skaičiavimai atliekami čia yra ne tikslūs, juk tai tik uždirbti pinigėliai, nuo kurių dar yra atskaičiuojamas socialinio draudimo mokestis – 3 procentai, ir fizinių asmenų pajamų mokestis – 27 procentai.

Taip pat yra pastovusis darbo užmokestis, kurį nustato savininkas sudarydamas su darbuotoju darbo sutartį. Pastovųjį darbo užmokestį gauna buhalteriai, valytoja ir mechanikas. Darbo užmokestis čia priklauso nuo susitarimo, kai darbuotojas ateina dirbti į darbą. Tačiau tai nereiškia, kad užmokestis negali keistis. Dažniausiai jis keičiasi kai darbuotojas ilgiau padirba įmonėje ir savininkas įvertina jo darbo rezultatus. Tuomet yra sudaroma nauja darbo sutartis su nauja nustatyta darbo užmokesčio suma.

Premijos ir papildomos išmokos šioje įmonėje nebuvo taikomos.

Mėnesio pabaigoje yra užpildomas pagrindinis darbo užmokesčio žiniaraštis, kuriame yra suvedami visi to mėnesio modeliai, valandinis atlyginimas ir kitos išmokos. Iš šio žiniaraščio skaičiuojami mokesčiai ar gaunamas galutinis siuvėjų atlyginimas.

Jei siuvėja neuždirbo minimumo, ji gauna skirtumą to, ko neuždirbo, tačiau tą ji turi ištaisyti kitą mėnesį, tai yra atidirbti savaitgaliais ir pasiūti tiek vienetų, kiek reikia, kad susidarytų ta sumą, kurią uždėjo jei savininkas, kad būtų paskaičiuotas nors minimumas.

IŠVADOS

Darbo apmokėjimo politika vykdoma remiantis Lietuvos Respublikos Konstitucija, darbo apmokėjimo įstatymu, Darbo kodeksu, kitais darbo santykius reglamentuojančiais įstatymais, Vyriusybės nutarimais, įsakymais.
Valstybė nustato tik minimalią mėnesinę algą ir minimalų valandinį atlygį. Laikui bėgant šie dydžiai yra peržiūrimi ir tampa nauja norma.
1. Šiuo metu taikoma minimali mėnesinė alga 600 Lt.
2. Atlyginimas mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį;
3. Konkretūs darbo užmokesčio mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi kolektyvinėse ar darbo sutartyse;
4. Nepakankamas atlyginimas už darbą – vienas iš dažniausių darbuotojų nepasitenkinimą keliančių veiksnių;
5. Norint, kad įmonėje darbininkai našiau dirbtų, reikia taikyti vienetinę arba mišrią darbo apmokėjimo sistemas;
6. Taikant mėnesinio apmokėjimo sistemą, nustatomas pastovaus dydžio atlyginimas, kuris priklauso nuo darbo indėlio, kvalifikacijos bei užimamos vietos;
7. Apskaičiuotieji uždarbiai yra ta suma, kurią galėtų gauti darbuotojas, jei jam nereikėtų mokėti mokesčių. Tik atskaičius mokesčius išmokama likusi suma grynais;
8. Kiekviena įmonė taikoma jai priimtiniausią darbo apmokėjimo sisemą, nepriklausomai nuo to, darbuotojai tuo patenkinti ar ne.;
9. Įmonėje UAB “Lelija” skaičiuojant apmokėjimą už darbą yra taikoma ir vienetinė, ir laikinė darbo užmokesčio formos;
10. Vienetinio darbo užmokesčio formos pagrindą sudaro vienetinis įkainis – darbo užmokesčio dydis už atliktą darbo vienetą (operaciją siuvant gaminius).

NAUDOTA LITERATŪRA

1. Žvinklys Vabalas ,, Įmonės ekonomika,, Vilnius 2006m.
2. Dubinas V. Darbo užmokesčio formos ir sistemos Europos šalyse. – V.: LII, 1996
3. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimas, – V.:LII, 1995
4. Martinkus, Vaičiūnas, Vaickus ,, Gamybos vadyba,, Šiauliai 2005m.

Leave a Comment