,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos analizė

904 0

Turinys

 

Įvadas 3

1.TYRIMO METODIKOS APŽVALGA 4

2.MOTYVACIJOS TEORINIS ASPEKTAS 5

2.1 Motyvacijos metodai 5

2.2 Motyvacijos teorijos 6

2.2.1Motyvacijos samprata turinio teorijose 7

2.2.2Motyvacijos samprata proceso teorijoje 8

3.,,X‘‘ įmonės MOTYVACIJOS lygio ANALIZĖ 10

Išvados ir pasiūlymai 16

Literatūros sąrašas 17

1 priedas. ,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos lygio analizės anketa

2 priedas. Empirinio tyrimo planas

 

Įvadas

 

Temos aktualumas. Šiais laikais darbo aplinkoje vis dažniau susiduria su personalo motyvavimo problema. Darbuotojų motyvacija ir motyvavimas yra būtinos priemonės siekiant išlaikyti gerus specialistus, sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti darbo našumą. Žmogus atliekantis jam pavestą darbą, jį atlikdavo kur kas geriau ir grreičiau jeigu būdavo tinkamai motyvuotas, negu priešingai – nepaskatintas. Akivaizdu, jog motyvacija atlieka didelį vaidmenį siekiant asmeninių ir verslo tikslų tiek organizacijose, paremtose komandiniu darbu, tiek tose, kur darbuotojai užduotis vykdo savarankiškai.

Problematika. Dauguma įmonių, nesuteikiančių savo darbuotojams pakankamai motyvacijos, daro pati sau žalą. Tuomet dėl paskatinimo nebuvimo darbuotojai atiduoda tik mažą dalį savo potencialo, ir taip yra užkertamas kelias įmonės sėkmingumui. Tačiau tam, jog darbdavys galėtų tinkamai motyvuoti savo personalą, jis turi būti susipažinęs su darbuotojų motyvacijos samprata, teorijomis bei pačiu prrocesu.

Tyrimo objektas. Darbuotojų motyvacijos analizė.

Tyrimo tikslas. Atskleisti ir išanalizuoti darbuotojų motyvacijos lygį darbuovetėje.

Tyrimo uždaviniai:

Išsiaiškinti motyvacijos sampratą;

Išnagrinėti pagrindines motyvacijos teorijas;

Ištirti įmonės darbuotojų motyvacijos lygį.

Tyrimo metodai. Mokslinės teorinės literatūros analizė, anketinė apklausa raštu.

TYRIMO METODIKOS APŽVALGA

 

Darbo tyrimo procesas yra praktinis, realus mokslinis. Šis ty

yrimas pradėtas nuo problemos pasirinkimo – nepakankamos darbuotojų motyvacijos darbuovetėje. Tam, kad plačiau susipažindinti su šia problema, išanalizuota mokslinė literatūra, susipažinta su pagrindinėmis motyvacijos teorijomis. Kadangi darbuotojų motyvavimas yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvavimo teorijų. Jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose (Stoner, 2005). Mokslinėje literatūroje motyvavimo teorijos pradininku įvardijamas F. V. Teiloras, jo pasekėjais – A. Maslowas, C. Alderferis, F. Herzbergas, V. H. Vromas. Iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos integruotos motyvavimo teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad žmogaus elgesio priežastį lemia susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria susiklosčius tam tikroms aplinkybėms.

Tam, kad būtų galima išanalizuoti darbuotojų motyvaciją, pasirinktas kiekybinio tyrimo metodas, kurio tikslas – gauti kiekybinę informaciją apie didelį objektų skaičių. Pasirinkta generalinės aiibės dalis leis daryti pagrįstas išvadas apie visą generalinę aibę. Tyrimo respondentai – ,,X“ įmonės darbuotojai, pagal paprastąją atsitiktinę atranką atrinkti 15 respondentų. Atsakė tiek pat respondentų, kiek ir buvo pakviesta dalyvauti tyrime. Šio tyrimo instrumentas yra internetinė anketa, ji sudaryta remiantis tyrimo tikslu, uždaviniais ir tiriamaisiais klausimais – indikatoriais. Anketą sudaro 12 klausimų, iš jų visi uždaro pobūdžio.

Taigi, prieš pradedant šį tyrimą buvo svarbu susipažinti su pasirinkta įmone, jos veikla bei struktūra. Tokioje įmonėje turi būti svarbus požiūris į jos darbuotojus, kadangi tinkamas jų motyvavimas ge

erina veiklos rezultatus. Šis kiekybinis tyrimas padės atskleisti pasirinktos įmonės darbuotojų motyvacijos lygį, nes gauti rezultatai leis daryti pagrįstas išvadas apie visą generalinę aibę.

Pasirinktas tyrimo objektas – ,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos analizė. Įmonei siekiant būti sėkmingai, labai svarbu, kad jos personalas siektų kuo geresnių įmonės rezultatų. Tačiau kartais darbaviai nežino kaip tinkamai paskatinti savo darbuotojus, dėl to gali patirti tam tikrą žalą, kuri įtakotų įmonės veiklos rezultatus. Tam, kad taip nenutiktų, svarbu atsiminti, jog laimėsite jeigu išsiugdysite įprotį morališkai palaikyti savo žmones. Treisis savo knygoje pabrėžia, jog jūsų darbuotojai yra viskas, jie – vienintelis produktyvumo šaltinis, viso pelno ir pasitenkinimo priežastis. Jūsų sugebėjimas juos pasirinkti, o paskui skatinti ir vėl įkvėpti lemia jūsų sėkmę. Tie darbuotojai, kurie pasijaus reikalingais, išties bus laimingiausi, todėl, kad su jais deramai elgiasi kiti, ypač viršininkas (2008). Kaip ir visoje analizuotoje literatūroje yra aiškiai pabrėžiama, kad darbuotojų tinkamas motyvavimas yra labai svarbus. Atlikus tyrimą paaiškėtų pasirinktos darbuovietės personalo motyvacijos lygis, todėl su gautomis tyrimo rezultato išvadomis bei pasiūlymais būtų galima supažindinti ir darbdavį.

 

MOTYVACIJOS TEORINIS ASPEKTAS

 

Istorijoje dar visai jaunas yra vadybos mokslas, kuris atsirado XX a. pradžioje. F. V. Teiloras – pirmasis, kuris pastebėjo, jog darbuotojų, dirbančių fabrikuose yra labai mažas darbo efektyvumas. Žmonės darbui teatiduodavo tik mažą dalį savo pa

astangų. Tai buvo pradžia formuotis šiam mokslui, kuris šiuolaikinėje organizacijoje vadovams užima kone svarbiausią vietą, kadangi bet kurios organizacijos vadovų tikslas – teisingai motyvuoti darbuotojus su susikurta sistema.

Motyvacijos sąvoką Šavareikienė (2008) pateikia kaip skatinimo procesą, kurio metu naudojant vidinius bei išorinius veiksnius, darbuotojas nukreipiamas konkrečiai veiklai. Nuo išsikeltų uždavinių įgyvendinimo priklauso darbuotojų elgsena, kurią tinkamai nukreipti turi organizacijos vadovas. Jis pats renkasi kaip tinkamai motyvuoti savo personalą, darydamas jam tiesioginį ir (arba) netiesioginį poveikį.

Verslo įmonėse dirbantieji yra skirstomi į dvi grupes: valdantieji ir valdomieji. Pasak Leonienės (2001), kiekvienas iš jų turi skirtingus veiklos motyvus. Vadovo motyvai – noras ir gebėjimas vadovauti žmonėms ir matyti aiškius savo bei pavaldinių pastangomis pasiektus organizacijos veiklos rezultatus, o pavaldinio – dirbti darbą, kurį dirbant užtektų žinių bei įgūdžių, ir patenkinti savo meterialinius poreikius. Žmogų skatina veikti daug motyvų – tai motyvacija.

Motyvavimas – tai poveikis motyvacijai, jos nukreipimui norima linkme, taikant įvairius metodus ir priemones. Motyvavimo priemonių būna: prievarta ir bausmės, materialinės ir moralinės paskatos. Teigiamo poveikio priemonės (materialinės ir moralinės paskatos) ne tik įkvepia darbuotojus, bet ir leidžia jiems pasijusti laimingesniems.

 

2.1 Motyvacijos metodai

 

Marcinkevičiūtė, L. (2005) teigia, jog įvairūs autoriai siūlo skirtingas motyvavimo priemonių klasifikacijas, todėl autorė motyvavimo priemones suskirstė į dvi grupes: meterialines ir psichologines (1 lentelė). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima iš

šreikšti pinigine verte, tai psichologinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą piniginę išraišką.

 

2 lentelė

Motyvavimo priemonių klasifikacija

Materialinės Psichologinės
Piniginės Nepiniginės
Dalyvavimas pelno padalijime,

darbo užmokestis, kraustymosi,

telefono ir kt. išlaidų kompensavimas,

paskolos iš kaupiamųjų

fondų nekilnojamam turtui

įsigyti, premijos, sutaupytų

lėšų padalijimas.

Vertingos dovanos, nuolaidos

įsigyjant įmonės gaminamą

produkciją, sporto klubų

abonementai, kelialapiai

poilsiui, laisvalaikio renginiai

įmonės lėšomis, stažuotės,

valdiškas automobilis.

Darbo įvertinimas, darbo sąlygos, darbo

turinys, sprendimų priėmimo laisvė,

padėkos raštai, kvalifikacijos tobulinimas,

palankus psichologinis klimatas, drausminių

nuobaudų panaikinimas, pasitenkinimas

darbu, pasitikėjimas ir atsakomybė,

nusiskundimų analizė, saviraiškos

galimybės, užimtumo garantijos,

racionalūs valdymo stiliai.

Šaltinis: Mokslinis straipsnis. Teoriniai ir praktiniai darbuotojų motyvavimo modeliai (2005). Prieiga per internetą: http://etalpykla.lituanistikadb.lt [žiūrėta 2017m. lapkričio 3d.].

Tarp žmonių egzistuoja nevienodi veiklos ir elgsenos motyvai, todėl reikalingos ir skirtingos motyvacijos priemonės, kurios užtikrintų pasitenkinimą darbu (Jančauskas, E. E., 2006). Šiandien motyvavimo priemonių yra kur kas daugiau, todėl reikėtų taikyti jungtinius kelių motyvacijos priemonių derinius, kadangi motyvai ne visuomet yra vienodai aktyvūs, jie gali būti patenkinti ir kurį laiką ,,ilsėtis“ (Felser, 2006). Taip pat Leonienė teigia, kad darbuotojas, dirbdamas organizacijos labui, tikisi gauti ne tik ekonominį (materialinį) atlygį. Tai aiškina, kad žmonės už tam tikrus pasiektus rezultatus tikisi būti pripažintais, įvertintais – būti motyvuotais psichologiškai, kadangi meterialios motyvavimo priemonės yra laikinos.

Norint įmonėje kurti veiksmingus motyvavimo modelius, reikia nustatyti darbuotojų poreikius, veiklos motyvus, pasitenkinimo darbu veiksnius ir t.t.

 

2.2 Motyvacijos teorijos

 

Pasak Leonienės, motyvacijos teorijos mėgina paaiškinti, kokių tikslų siekia individai, kokias veiklos a. . .

,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos lygio analizės anketa

 

Gerbiamas respondente,

Prašome pasirinkti vieną arba daugiau (jeigu klausime nurodyta) galimų atsakymų variantų.

1.Ar Jūs esate patenkintas savo darbu?

Taip;

Ne;

Nežinau.

 

2. Kokia motyvavimo forma yra Jums labiausiai priimtina?

Piniginė;

Nepiniginė;

Psichologinė.

 

3. Jūsų nuomone, ar Jus darbe esate pakankamai motyvuojamas?

Taip;

Ne;

Nežinau.

 

4. Kokią reikšmę Jums turi Jūsų darbas?

Savo darbą laikau idealiu;

Savo darbą laikau idealiu, bet nejaučiu pasitenkinimo jį dirbdamas;

Esu abejingas – nejaučiu nei pasitenkinimo, nei nepasitenkinimo;

Darbu jaučiu nepasitenkinimą, bet atlikdamas kai kurias užduotis jaučiu malonumą;

Darbas sukelia nepasitenkinimą.

 

5. Ar Jūsų įmonėje yra galimybė pakilti karjeros laiptais?

Taip, labai didelė;

Taip, bet labai maža;

Nėra;

Nežinau.

 

6. Ar turėdami galimybę rekomenduotumėte šią įmonę savo draugam?

Taip;

Ne;

Nežinau.

 

7. Ar Jums reikalingas motyvavimas dirbti?

Taip;

Ne;

Nežinau.

 

8. Ar naudojamų motyvacijos priemonių stoka skatina Jus galvoti apie kitą darbą?

a) Taip;

b) Ne;

c) Apie tai dar nesusimąsčiau.

 

9. Dėl kokių priežasčių keistumėte darbą? (Galimi vienas arba daugiau galimų variantų)

Per mažas atlyginimas;

Darbas neįdomus;

Nėra galimybės tobulėti;

Nėra galimybės pakilti pareigose;

Dažni konfliktai organizacijoje;

Pastangos darbe nėra įvertinamos ar įvertinamos per menkai;

Nepakenčiamas kolektyvas;

Nekompetentingas vadovas;

Negirdžiu niekada padėkos už gerai atliktą darbą – vien tik pastabos ir kritika;

Vadovas su manimi elgiasi neteisingai, nekorektiškai.

 

10. Jūsų amžius?

17-19;

20-22;

23-25;

26-28;

29-31 .

 

11. Jūsų vidutinis mėnesinis atlyginimas (€/mėn.) ?

200-300

300-400

400-500

500-600

600-700

700-800

Daugiau nei 800 Eur.

 

12. Jūsų pareigos?

Vyr. pardavėjas – konsultantas;

Vizualistas;

Pardavėjas – konsultantas.

 

Ačiū už atsakymus.

 

Join the Conversation