,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos analizė

Turinys

Įvadas 3

1.TYRIMO METODIKOS APŽVALGA 4

2.MOTYVACIJOS TEORINIS ASPEKTAS 5

2.1 Motyvacijos metodai 5

2.2 Motyvacijos teorijos 6

2.2.1Motyvacijos samprata turinio teorijose 7

2.2.2Motyvacijos samprata proceso teorijoje 8

3.,,X‘‘ įmonės MOTYVACIJOS lygio ANALIZĖ 10

Išvados ir pasiūlymai 16

Literatūros sąrašas 17

1 priedas. ,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos lygio analizės anketa

2 priedas. Empirinio tyrimo planas

Įvadas

Temos aktualumas. Šiais laikais darbo aplinkoje vis dažniau susiduria su personalo motyvavimo problema. Darbuotojų motyvacija ir motyvavimas yra būtinos priemonės siekiant išlaikyti gerus specialistus, sumažinti darbuotojų kaitą ir padidinti darbo našumą. Žmogus atliekantis jam pavestą darbą, jį atlikdavo kur kas geriau ir greičiau jeigu būdavo tinkamai motyvuotas, negu priešingai – nepaskatintas. Akivaizdu, jog motyvacija atlieka didelį vaidmenį siekiant asmeninių ir verslo tikslų tiek organizacijose, paremtose komandiniu darbu, tiek tose, kur darbuotojai užduotis vykdo savarankiškai.

Problematika. Dauguma įmonių, nesuteikiančių savo darbuotojams pakankamai motyvacijos, daro pati sau žalą. Tuomet dėl paskatinimo nebuvimo darbuotojai atiduoda tik mažą dalį savo potencialo, ir taip yra užkertamas kelias įmonės sėkmingumui. Tačiau tam, jog darbdavys galėtų tinkamai motyvuoti savo personalą, jis turi būti susipažinęs su darbuotojų motyvacijos samprata, teorijomis bei pačiu procesu.

Tyrimo objektas. Darbuotojų motyvacijos analizė.

Tyrimo tikslas. Atskleisti ir išanalizuoti darbuotojų motyvacijos lygį darbuovetėje.

Tyrimo uždaviniai:

Išsiaiškinti motyvacijos sampratą;

Išnagrinėti pagrindines motyvacijos teorijas;

Ištirti įmonės darbuotojų motyvacijos lygį.

Tyrimo metodai. Mokslinės teorinės literatūros analizė, anketinė apklausa raštu.

TYRIMO METODIKOS APŽVALGA

Darbo tyrimo procesas yra praktinis, realus mokslinis. Šis tyrimas pradėtas nuo problemos pasirinkimo – nepakankamos darbuotojų motyvacijos darbuovetėje. Tam, kad plačiau susipažindinti su šia problema, išanalizuota mokslinė literatūra, susipažinta su pagrindinėmis motyvacijos teorijomis. Kadangi darbuotojų motyvavimas yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvavimo teorijų. Jų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose (Stoner, 2005). Mokslinėje literatūroje motyvavimo teorijos pradininku įvardijamas F. V. Teiloras, jo pasekėjais – A. Maslowas, C. Alderferis, F. Herzbergas, V. H. Vromas. Iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos integruotos motyvavimo teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad žmogaus elgesio priežastį lemia susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria susiklosčius tam tikroms aplinkybėms.

Tam, kad būtų galima išanalizuoti darbuotojų motyvaciją, pasirinktas kiekybinio tyrimo metodas, kurio tikslas – gauti kiekybinę informaciją apie didelį objektų skaičių. Pasirinkta generalinės aibės dalis leis daryti pagrįstas išvadas apie visą generalinę aibę. Tyrimo respondentai – ,,X“ įmonės darbuotojai, pagal paprastąją atsitiktinę atranką atrinkti 15 respondentų. Atsakė tiek pat respondentų, kiek ir buvo pakviesta dalyvauti tyrime. Šio tyrimo instrumentas yra internetinė anketa, ji sudaryta remiantis tyrimo tikslu, uždaviniais ir tiriamaisiais klausimais – indikatoriais. Anketą sudaro 12 klausimų, iš jų visi uždaro pobūdžio.

Taigi, prieš pradedant šį tyrimą buvo svarbu susipažinti su pasirinkta įmone, jos veikla bei struktūra. Tokioje įmonėje turi būti svarbus požiūris į jos darbuotojus, kadangi tinkamas jų motyvavimas gerina veiklos rezultatus. Šis kiekybinis tyrimas padės atskleisti pasirinktos įmonės darbuotojų motyvacijos lygį, nes gauti rezultatai leis daryti pagrįstas išvadas apie visą generalinę aibę.

Pasirinktas tyrimo objektas – ,,X“ įmonės darbuotojų motyvacijos analizė. Įmonei siekiant būti sėkmingai, labai svarbu, kad jos personalas siektų kuo geresnių įmonės rezultatų. Tačiau kartais darbaviai nežino kaip tinkamai paskatinti savo darbuotojus, dėl to gali patirti tam tikrą žalą, kuri įtakotų įmonės veiklos rezultatus. Tam, kad taip nenutiktų, svarbu atsiminti, jog laimėsite jeigu išsiugdysite įprotį morališkai palaikyti savo žmones. Treisis savo knygoje pabrėžia, jog jūsų darbuotojai yra viskas, jie – vienintelis produktyvumo šaltinis, viso pelno ir pasitenkinimo priežastis. Jūsų sugebėjimas juos pasirinkti, o paskui skatinti ir vėl įkvėpti lemia jūsų sėkmę. Tie darbuotojai, kurie pasijaus reikalingais, išties bus laimingiausi, todėl, kad su jais deramai elgiasi kiti, ypač viršininkas (2008). Kaip ir visoje analizuotoje literatūroje yra aiškiai pabrėžiama, kad darbuotojų tinkamas motyvavimas yra labai svarbus. Atlikus tyrimą paaiškėtų pasirinktos darbuovietės personalo motyvacijos lygis, todėl su gautomis tyrimo rezultato išvadomis bei pasiūlymais būtų galima supažindinti ir darbdavį.

MOTYVACIJOS TEORINIS ASPEKTAS

Istorijoje dar visai jaunas yra vadybos mokslas, kuris atsirado XX a. pradžioje. F. V. Teiloras – pirmasis, kuris pastebėjo, jog darbuotojų, dirbančių fabrikuose yra labai mažas darbo efektyvumas. Žmonės darbui teatiduodavo tik mažą dalį savo pastangų. Tai buvo pradžia formuotis šiam mokslui, kuris šiuolaikinėje organizacijoje vadovams užima kone svarbiausią vietą, kadangi bet kurios organizacijos vadovų tikslas – teisingai motyvuoti darbuotojus su susikurta sistema.

Motyvacijos sąvoką Šavareikienė (2008) pateikia kaip skatinimo procesą, kurio metu naudojant vidinius bei išorinius veiksnius, darbuotojas nukreipiamas konkrečiai veiklai. Nuo išsikeltų uždavinių įgyvendinimo priklauso darbuotojų elgsena, kurią tinkamai nukreipti turi organizacijos vadovas. Jis pats renkasi kaip tinkamai motyvuoti savo personalą, darydamas jam tiesioginį ir (arba) netiesioginį poveikį.

Verslo įmonėse dirbantieji yra skirstomi į dvi grupes: valdantieji ir valdomieji. Pasak Leonienės (2001), kiekvienas iš jų turi skirtingus veiklos motyvus. Vadovo motyvai – noras ir gebėjimas vadovauti žmonėms ir matyti aiškius savo bei pavaldinių pastangomis pasiektus organizacijos veiklos rezultatus, o pavaldinio – dirbti darbą, kurį dirbant užtektų žinių bei įgūdžių, ir patenkinti savo meterialinius poreikius. Žmogų skatina veikti daug motyvų – tai motyvacija.

Motyvavimas – tai poveikis motyvacijai, jos nukreipimui norima linkme, taikant įvairius metodus ir priemones. Motyvavimo priemonių būna: prievarta ir bausmės, materialinės ir moralinės paskatos. Teigiamo poveikio priemonės (materialinės ir moralinės paskatos) ne tik įkvepia darbuotojus, bet ir leidžia jiems pasijusti laimingesniems.

2.1 Motyvacijos metodai

Marcinkevičiūtė, L. (2005) teigia, jog įvairūs autoriai siūlo skirtingas motyvavimo priemonių klasifikacijas, todėl autorė motyvavimo priemones suskirstė į dvi grupes: meterialines ir psichologines (1 lentelė). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai psichologinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą piniginę išraišką.

2 lentelė

Motyvavimo priemonių klasifikacija

Materialinės

Psichologinės

Piniginės

Nepiniginės

Dalyvavimas pelno padalijime,

darbo užmokestis, kraustymosi,

telefono ir kt. išlaidų kompensavimas,

paskolos iš kaupiamųjų

fondų nekilnojamam turtui

įsigyti, premijos, sutaupytų

lėšų padalijimas.

Vertingos dovanos, nuolaidos

įsigyjant įmonės gaminamą

produkciją, sporto klubų

abonementai, kelialapiai

poilsiui, laisvalaikio renginiai

įmonės lėšomis, stažuotės,

valdiškas automobilis.

Darbo įvertinimas, darbo sąlygos, darbo

turinys, sprendimų priėmimo laisvė,

padėkos raštai, kvalifikacijos tobulinimas,

palankus psichologinis klimatas, drausminių

nuobaudų panaikinimas, pasitenkinimas

darbu, pasitikėjimas ir atsakomybė,

nusiskundimų analizė, saviraiškos

galimybės, užimtumo garantijos,

racionalūs valdymo stiliai.

Šaltinis: Mokslinis straipsnis. Teoriniai ir praktiniai darbuotojų motyvavimo modeliai (2005). Prieiga per internetą: http://etalpykla.lituanistikadb.lt [žiūrėta 2017m. lapkričio 3d.].

Tarp žmonių egzistuoja nevienodi veiklos ir elgsenos motyvai, todėl reikalingos ir skirtingos motyvacijos priemonės, kurios užtikrintų pasitenkinimą darbu (Jančauskas, E. E., 2006). Šiandien motyvavimo priemonių yra kur kas daugiau, todėl reikėtų taikyti jungtinius kelių motyvacijos priemonių derinius, kadangi motyvai ne visuomet yra vienodai aktyvūs, jie gali būti patenkinti ir kurį laiką ,,ilsėtis“ (Felser, 2006). Taip pat Leonienė teigia, kad darbuotojas, dirbdamas organizacijos labui, tikisi gauti ne tik ekonominį (materialinį) atlygį. Tai aiškina, kad žmonės už tam tikrus pasiektus rezultatus tikisi būti pripažintais, įvertintais – būti motyvuotais psichologiškai, kadangi meterialios motyvavimo priemonės yra laikinos.

Norint įmonėje kurti veiksmingus motyvavimo modelius, reikia nustatyti darbuotojų poreikius, veiklos motyvus, pasitenkinimo darbu veiksnius ir t.t.

2.2 Motyvacijos teorijos

Pasak Leonienės, motyvacijos teorijos mėgina paaiškinti, kokių tikslų siekia individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Todėl įvertinus tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios vidinės tokios elgesio priežastys, motyvacijos teorijas galima suskirstyti į dvi pagrindines kryptis: 1) motyvacijos turinį analizuojančias teorijas; 2) motyvacijos procesą analizuojančias teorijas.

Minėtos teorijos, nors ir skiriasi, tačiau nepaneigia viena kitos. Dažniausiai konkretaus žmogaus poreikių struktūra yra nustatoma arba įvertinant jo vietą organizacijoje, arba anksčiau įgytą patirtį, todėl galima teigti, kad nėra tam tikros vienos ir geriausios visiems motyvacijos teorijos. Tai, kas yra geriausia motyvuojant vienų žmonių veiklą yra nevisai nepriimtina kitiems.

Motyvacijos samprata turinio teorijose

Motyvacijos turinį analizuojančios teorijos stengiasi atsakyti į klausimą, kodėl atsiranda motyvacija. Remiantis šia teorija, asmuo yra motyvuotas, kol jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio, kadangi patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Motyvacijos turinio modelis (1pav.) aiškina tai, jog nepatenkintas poreikis yra motyvacijos šaltinis. Jį patenkinus (žemesnio lygio poreikį), motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis.

PASKATA

(Potraukiai, įtampa, siekiant patenkinti poreikį)

PASITENKINIMAS

Įtampos sumažinimas ir pirminių poreikių patenkinimas

1 pav. Motyvacijos turinio modelis

(Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., Gilbert, D. R. 1999)

A.Maslowo poreikių teorija. Vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslowas. Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą sąlyginai galima suskirstyti į penkis lygius, tai:

Fiziologiniai poreikiai yra būtini išgyvenimui;

Saugumo poreikiai patenkinami, kai iš aplinkinių nejaučiama grėsmė;

Socialiniai poreikiai gali būti patenkinti tik dalyvaujant kitiems žmonėms;

Pagarbos poreikiai apima savigarbos, kompetencijos ir kt. poreikius;

Saviraiškos poreikiai – tai noras realizuoti savo potencialą, augti ir tobulėti.

Tokia poreikių struktūra norėta parodyti, kad tik patenkinus žemesnio lygmens poreikį, pradeda dominuoti aukštesnio lygmens poreikis. Tad poreikis, tol, kol nėra patenkintas, yra individo motyvacijos šaltinis (Vveinhardt, J., Gulbovaitė, E. 2013)

F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Ši teorija nurodo žmogaus požiūri į darbą ir jo darbo motyvaciją, kurią veikia du veiksniai:

1. Higieniniai (nepasitenkinimo) veiksniai atitinka fizinius poreikius (saugumo ir ateities užtikrinimo). Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių nebuvimas dar nesukelia nepasitenkinimo – jie sukuria neutralius jausmus;

2. Motyvatoriai (pasitenkinimo veiksniai) susiję su aukštesnių lygių poreikiais (saviraiškos). Pasitenkinimą sukeliančių veiksnių nebuvimas dar nesukelia nepasitenkinimo, tačiau darbuotojas nejaučia pasitenkinomo tuo ką jis dirba, t.y. jam trūksta motyvacijos.

F. Hercbergo teorija turi daug bendro su A. Maslowas teorija. Darbo aplinkos veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais. Tačiau Maslowas fiziologinius poreikius nagrinėjo kaip žmogaus elgsenos priežastį, jeigu vadovas sudaro sąlygas darbuotojui patenkinti šiuos poreikius, tai šis dirbs geriau. F. Herzbergas, atvirkščiai, teigia, kad darbuotojas nekreips dėmesio tol, kol jų nebuvimas arba pritaikymas bus netinkamas ar neteisingas.

C. Alderferio EGA (angl. ERG) poreikių teorija. Praplėsdamas Maslowo poreikių teoriją, Alderferis suformulavo naują poreikių modelį, suskirstydamas poreikius į tris lygius:

E – egzistencijos (foziologiniai, saugumo) poreikiai;

G – giminystės (bendravimo) poreikiai;

A – augimo (pagarbos, saviraiškos) poreikiai.

Šiuose lygiuose nėra griežtos poreikių hierarchijos – pirmiausia žmogus gali siekti augimo poreikių patenkinimo, net jei ir nepatenkinti egzistencijos ar giminystės poreikiai. Tačiau jei nėra patenkinami aukštesnieji poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnės pakopos poreikiai, todėl jie kyla ir leidžiasi, priklausomai nuo situacijos. EGA teorija teigia, jog patenkinus žemesniojo lygmens poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni.

Motyvacijos turinį analizuojančiai teorijos pradininku laikomas A. Maslowas kartu su poreikių teorija. Pastebėjus šios teorijos netobulumus, kiti papildė ją, suskirstydami poreikius į tam tikras grupes ir veiksnius.

Motyvacijos samprata proceso teorijoje

Motyvacijos proceso teorijos siekia išsiaiškinti, kaip vyksta motyvacija, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas tikslų ir kaip pasirenka tam tikrą konkrečią elgseną. Šios teorijos krypties pradininku laikomas V. H. Vromas, sukūręs lūkesčių teoriją, kuri teigia, kad individai, priimdami sprendimą, kurią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti norimą rezultatą (Leonienė, B.)

3 lentelė

V. H. Vroom lūkesčių teorijos modelis

Lūkesčiai, kad pastangos atneš laukiamus rezultatus

Lūkesčiai, kad rezultatai bus tinkamai įvertinti

Laukiamo

atpildo

vertė

MOTYVACIJA

Šaltinis: Seilius, A., 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda, p. 273.

Iš lentelės (3 lentelė) galima matyti, jog pagal V. H. Vromą, motyvacija susideda iš triejų veiksnių. Tarp šių veiksnių yra daugybos ženklas, todėl, kad kiekvienas iš jų tolygiai priklauso vienas nuo kito. Jeigu, kuris nors vienas, pavyzdžiui, laukiamo atpildo vertė, būtų lygi nuliui, tada viską sudauginus, ir motyvacija būtu lygi nuliui. Tai parodo, kad darbuotojo pastangų lygį lemia jo paties įsivaizduojami darbo įgyvendinamų tikslų rezultatai, rodikliai ir atlygis, o ne objektyvūs rezultatai.

V. H. Vromo lūkesčių teoriją išplėtojo W. Porteris ir E. E. Lawleris (2pav.). Tam, kad vadovas rezultatyviai pritaikytų šį modelį, jis turi išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas ir aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo. Įsitikinus, kad reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti, nustatyti atlyginimą. Tada sužinoti, kokie veiksniai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už darbo rezultatus ir nustatyti ar atlyginimas už rezultatus yra teisingas.

Jie atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje, darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: išorinio, t.y. premijos, pagyrimai, paaukštinimas ir kt. ir vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą gauna pats žmogus.

Atlyginimas yra teisingas

Laimėjimai

Pasitenkinimas

Suvokimas, kad pastangos turi būti deramai atlygintos

Pastangos

2pav. Porterio – Lawlerio darbo motyvacijos modelis

Šaltinis: Bučiūnienė, I., 1996. Darbuotojų motyvavimas. Kaunas.

Galima teigti, jog nėra sukurtos tam tikros motyvacijos teorijos, kuri tiktų visiems individams, kadangi kiekvienas žmogus turi skirtingus poreikius, požiūrius bei motyvus. Tačiau taikant kompleksinę motyvacijos sistemą galima rasti išeitį, nes atskiros darbuotojų skatinimo priemonės jau neužtikrina efektyaus personalo motyvavimo. Personalo motyvavimo sistema pirmiausiai turi būti įvertinama ir pastoviai tobulinama.

,,X‘‘ įmonės MOTYVACIJOS lygio ANALIZĖ

Pirminiai duomenys buvo renkami anketinės apklausos metodu. Tiriamoji grupė yra įmonės konsultantai, kurie pasirinkti atisitiktinės (tikimybinė imtis) atrankos būdu. Tyrimo metu daugiausia apklausta darbuotojų nuo 20 iki 22 metų amžiaus – 8 respondentai (53,3 proc.), nuo 17 iki 19 metų amžiaus – 4 respondentai (26,7%), o mažiausiai nuo 23 iki 25 metų amžiaus – 3 respondentai (20%). Imtis atrinkta kiekybiniam tyrimui. Anketa pasirinkta norint sužinoti kaip įmonės darbuotojai vertina materialines ir nematerialines motyvavimo priemones, esančias įmonėje, ar jos jų atžvilgiu yra taikomos, kurios motyvuoja juos labiausiai bei koks jų motyvacijos lygis šiai dienai.

Anketos rezultatų analizė

Prieš pateikiant anketas darbuotojams, jie buvo informuoti kokiu tikslu reikalinga užpildyti anketą. Siekiama, kad anketa būtų sudaryta taip, kad ji būtų nesudėtinga. Ji sudaryta naudojantis anonimiškumo principu. Anketa buvo sudaryta iš uždarų klausimų. Pateikiami klausimai anketoje nesudėtingi, aiškūs, konkretūs ir logiški, atsakymai aiškūs, nereikalaujantys daug rašymo ir ilgo galvojimo. Iš viso anketoje pateikiami 12 klausimų. Vienos anketos pildymo trukmės vidurkis apie 4 min. Anketos pavyzdys yra priede Nr. 1.