VADOVAVIMO STILIŲ POŽYMIŲ ANALIZĖ

VILNIAUS GEDIMINO TECHNIKOS UNIVERSITETAS

VERSLO VADYBOS FAKULTETAS

SOCIALINĖS EKONOMIKOS IR VADYBOS KATEDRA

VADOVAVIMO STILIŲ POŽYMIŲ ANALIZĖ

NAMŲ DARBAS

Vilnius, 2015

Turinys

2.1Vadovavimo stiliai 5

2.2 Veiksniai, formuojantys vadovavimo stilių 5

2.3 Liberalusis vadovavimo stiliu 7

2.4 Demokratinis vadovavimo stilius 8

2.5 Autokratinis vadovavimo stilius 9

2.6 Vadovavimo stilių analizė 11

ĮVADAS

Temos aktualumas. Lietuvoje vadovai gilinasi į įvairias naujienas: vadybos, rinkodaros, finansų srityse, tačiau dažnai neatsižvelgiama į socialinę – psichologinę verslo pusę. O tai yra ypač svarbu vadovaujant žmonėms. Vadovai taiko jiems priimtinus valdymo stilius, bet nenoromis juos keičia ir derina prie susidariusios valdymo situacijos. Galima teigti, jog taip yra dėl to, kad nemažai vadovų yra nepakankamai susipažinę su įvairių valdymo stilių efektyvumu, jų taikymo galimybėmis įvairiose situacijose ir galiausiai įtaka veiklos rezultatams. Valdymo metodai, kaip tam tikra vadovavimo stiliaus pasireiškimo priemonė, taip pat dažnai taikomi dėl susiklosčiusių mūsų krašte tradicijų, mažai atsižvelgiant į užsienio šalių patirtį. Taigi, manytina, kad valdymo stilių nagrinėjimas yra sritis, neatsiejama nuo šiuolaikinio verslo suvokimo, kurią turi suprasti esami ir būsimi vadovai.

Darbo problema. Tam tikras vadovavimo stilius lemia organizacijos sėkmę ar nesėkmę. Dažnai vadovai neįvertindami konkrečios situacijos, pasirenka netinkamą vadovavimo stilių, o nuo to nukenčia ne tik darbo produktyvumas, žmonių pasitenkinimas darbu, bet ir patys darbuotojai mažiau motyvuojami siekti užsibrėžtų tikslų.

Darbo objektas – vadovavimo stilių analizė.

Darbo tikslas – išanalizuoti vadovavimo sampratą ir vadovavimo stilius.

Šio darbo uždaviniai:

Plačiau susipažinti su vadovavimo stiliaus samprata.

Aptarti vadovavimo stilius, jų privalumus ir trūkumus;

Atlikti vadovavimo stilių analizę;

Darbo metodas: mokslinės literatūros analizė.

Vadovavimo samprata

Vadovavimas – paprastai vadovavimą galima apibrėžti kaip veiksmus, kurie skirti tikslui pasiekti padedant kitiems žmonėms. Vadovavimu numatoma, kad turimas tikslas arba uždaviniai, kuriuos būtina pasiekti, ir kad konkretūs žmonės kartu siekia vieno tikslo, ir kad jie yra pasiskirstę atsakomybę ir funkcijas, nes vieni iš jų vadovauja, o kitiems yra vadovaujama ,teigia L. Grigalauskaitė 2009 m. 6p.

Pasak A. Barauskaitės vadovavimas (Coaching‘as) taip pat apibūdinamas kaip procesas, kuris suteikia progą mokymuisi bei tobulėjimui, taip suteikiant galimybę gerinti darbo rezultatus. Tai ir procesas, kurio metu vienas asmuo remia bei vadovauja kitam asmeniui jį padrąsindamas bei klausinėdamas klausimų. Taip pat tai klausinėjimo menas, kurio rezultatas – patys efektyviausi ir tiksliausi sprendimai. Visi apibrėžimai šiek tiek skiriasi tarpusavy, tačiau visi jie turi vieną bendrą mintį – visuose coaching‘as apibūdinamas kaip procesas, mokymosi ir tobulėjimo procesas.

Vadovavimas tai vienas iš grupinių procesų, vykstančių organizacijoje šalia kitų grupinių procesų, tokių kaip konfliktai, sprendimų priėmimas, darbuotojų įvertinimas, grupės dinamika, valdžios, įtakos panaudojimas. Taigi organizacijos vadovas – kompetentingas asmuo, nustatantis tikslus, kuriuos galima pasiekti kartu su savo pavaldiniais, turint vadovavimo žinių, įgūdžių ir atitinkamai naudojant anksčiau aprašytus vadovavimo stilius. Asmenį, kuriam organizacija suteikė specialius įgaliojimus, priimta vadinti vadovu. Vadovai (lyderiai) – strategai, nustatantys tikslus, vadybininkai – orientuoti į tų tikslų pasiekimą. Taigi vadovavimas (lyderiavimas) ir vadyba skiriasi pagal šiuos kriterijus:

• Požiūris į tikslus. Vadovavimas (lyderiavimas) tikslus kuria, vadyba – į tuos tikslus veda.

• Koncepcija į darbą. Vadovas turi viziją ir nori, kad kiti ją priimtų. Jis rizikuoja ir yra mažiau priklausomas nuo sistemų.

• Santykiai su kitais. Vadovas empatiškesnis, vadybininkas mažiau naudoja emocijų skatindamas pavaldinius siekti tikslo.

• Savęs jutimas. Vadovas neturi jausmo: „aš priklausau organizacijai.“ Jis nepriklausomas nuo vaidmenų ir kitų socialinės identifikacijos požymių. Taigi vadovavimas – tai įtaka žmonėms, kad jie našiai siektų grupės tikslų, o įtaka daroma per komunikacijos procesą. Taigi vadovo darbas – funkcija, priklausanti nuo vadovo ypatybių ir vadovavimo stiliaus, pavaldinių ypatybių ir situacijos faktorių.

2.1 Vadovavimo stiliai

2.2 Veiksniai, formuojantys vadovavimo stilių

Kiekvienas žmogus turi jam būdingų bruožų, o kiekvienas vadovas susiformuoja savitą, individualų valdymo stilių. Galima išskirti keletą pagrindinių veiksnių, lemiančių vienokį ar kitokį vadovo darbo stilių: organizacijos, kuriai vadovaujama, specifika – jos tikslai ir užduotys; gamybinė aplinka – veiklos organizavimo formos, technologinis gamybos lygis, pasiruošimo lygis, tarpusavio santykių pobūdis.

Vadovai, kaip ir visi žmonės, turi savo įsitikinimus, tačiau dažniausiai jų viešai nedeklaruoja, bet jais vadovaujasi. Vieni įsitikinimai padeda pasiekti gerų organizacijos darbo rezultatų, o kiti – ne. Kaip matyti ne visi įsitikinimai gali būti vertingi siekiant efektyviai valdyti.

Elgesio požiūris leidžia klasifikuoti vadovavimo stilių. Čia reikšmingą vaidmenį lemia vadovo intelektas, pasaulėžiūra, komunikabilumas, kultūra, profesinis pasirengimas, charakteris ir temperamentas. Gerų rezultatų, pagarbos ir tikslo siekimas skatina savikontrolę. Tačiau būtų netikslinga teigti, kad nuo šių siekių priklauso vienoks ar kitoks vadovo darbo stiliaus tipas. Didelę vadovo darbo stiliui lemia ir aplinka kurioje jis užaugo, įgijo kultūrinį išsilavinimą, pirmųjų bendravimo su aplinkiniais žinių, išmoko skirti teigiamus ir neigiamus bruožus.

Objektyvią vadovo valdymo stiliaus dalį sudaro socialiniai ir ekonominiai veiksniai, ūkininkavimo metodai, institucinis valdymo stilius, valdymo objekto savybės, vadovo karjeros kelias, vadovo asmenybė, jo psichikos struktūra.

• Valdymo objektas. Skirtingo pobūdžio organizacijoms reikia skirtingo, “savo” valdymo stiliaus. Tarkime, kad yra du vienodi kolektyvai. Jei viename iš jų žemas profesionalumas, pašlijusi darbo drausmė, tai autokratiniai vadovo santykiai gali būti neišvengiami. Autokratinius santykius klostytis kartais skatina ir patys pavaldiniai, kuriuos tenkina vadovas autokratas.

• Karjeros kelias. Pavyzdžiui, vadovo karjera linijine struktūra (cecho inžinierius – meistras – baro viršininkas – cecho viršininkas – vyriausiasis inžinierius – direktorius), ugdo ryžtingus ir administruoti linkusius vadovus. Karjera pasiekiama per funkcinius padalinius (skyriaus darbuotojas: inžinierius, ekonomistas, technologas – vyriausiasis specialistas – skyrius viršininkas – direktorius pavaduotojas – direktorius), ugdo aukštos kvalifikacijos, bet mažiau administruoti linkusius vadovus.

• Valdymo lygis. Linijinėje valdymo sistemoje yra trys pagrindiniai lygiai: gamybos direktorius, cecho viršininkas ir baro viršininkas. Šie trys lygiai, taip pat turi skirtingus valdymo stilius.

• Mokykla. Įtakos valdymo stiliui turi mokykla, kurioje vadovas mokėsi valdymo meno, tai yra, tiesioginiai jo viršininkai karjeros kelyje. Tokie vadovai mokytojai būna pavyzdys, jų stilių perima vadovais tapę pavaldiniai.

Didelę įtaką valdymo stiliui daro ir aukštesnio lygio vadovo stilius. Valdymo stilių įtakos gali turėti ir vadovo iškilimo priežastis. Jeigu jis kilo įtakingų remiamas, galima tikėtis vienokio valdymo stiliaus, jei vadovu tapo dėl savo sugebėjimų, proto ir patirties – kitokio. Jei vadovas yra įgijęs žinių, moka bendrauti ir bendradarbiauti su žmonėmis, tuo didesnė tikimybė, jog jis linkęs į demokratinį ar liberalų valdymo stilių. Ir atvirkščiai, žemos kvalifikacijos, nekompetetingas, nemokantis bendrauti su aplinkiniais vadovas dažniau griebiasi prievartos.

Žinomi vadovavimo stiliaus modeliai grindžiami prielaida, kad kiekvienam vadovui rūpi du svarbiausi dalykai:

1) rezultatai ( orientuoti į “užduotį”);

2) tarpusavio santykiai ( orientuoti į “žmones”).

Amerikiečių valdymo teorijų autoriai valdymo stilius glaudžiai sieja su vadovo orientacija. Išskiriami keli orientacijos variantai:

a) galutinis tikslas, padalinių išteklių uždavinių sprendimas, bendradarbių santykiai, jų asmeniniai interesai, psichologinis klimatas čia ignoruojami arba vertinami tik tiek, kiek be jų negalima gauti teigiamų rezultatų. Tokia orientacija ugdo autorinį stilių;

b) asmeniniams interesai, savo statuso išsaugojimas ar sutvirtinimas. Tam pakanka minimalių darbo rezultatų, kuo mažiau kištis į bendradarbių reikalus. Tai priskiriama liberaliniam stiliui;

c) psichologinis klimatas, jo esmę sudaro bendradarbių santykiai, jų asmeniniai interesai. Tokia orientacija artima demokratiniam stiliui. Jos panašumas jaučiamas tada, kai bendradarbiai drausmingi ir jų asmeniniai interesai sutampa su grupės interesais;

d) orientacija į viršininką. Ši orientacija ugdo šiurkščius , autokratinius bendradarbių santykius. Ji vyrauja daugelyje vadovų.

Pagal tai, kaip žmonės bendrauja, juos galima skirstyti į tris grupes: agresyvinius, silpnavalius ir socialiai adekvačius. Tarp šių tipų ir valdymo stiliaus pastebimas ryšys. Agresyviems būdingas autokratinis, silpnavaliams – liberalus ir socialiai adekvatiems – demokratinis valdymo stilius.

2.3 Liberalusis vadovavimo stilius

Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimusi į pavaldinių veiklą. Vadovas liberalas nedemonstruoja savo vadovaujančios padėties, nes nėra įsitikinęs savo kaip vadovo užimama padėtimi ir kompetencija. Toks vadovas labai atsargus priimdamas sprendimus, todėl labai mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, instrukcijomis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.

Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti. Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Gamybiniai klausimai taip pat svarstomi formaliai, nes sprendimų įgyvendinimas priklauso tik nuo pačių vykdytojų iniciatyvos B. Martinkus., V. Žilinskas 2001m. ).

Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės- lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan.

Vadovas liberalas neturi polinkio organizaciniam darbui, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Dažnai jis tampa tik tarpininku perduodant informaciją, laukiančiu nurodymų iš viršaus, bet ne savarankiškai priimančiu sprendimus vadovu. Toks vadovas nesiekia karjeros. Jis mano, kad užima ne savo vietą ir yra pasiruošęs ją užleisti geriau paruoštam specialistui. Reikia pažymėti, kad sudėtingose situacijose liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ryžtingai priimti ar įgyvendinti atsakingą sprendimą. Todėl toks vadovas visai netinka esant sudėtingoms ir dinamiškoms gamybos sąlygoms ( V. Damašienė, 2002 m. ).

Liberalus valdymo stilius didžia dalimi priklauso nuo individualių vadovo charakterio bruožų. Dažnai tokį valdymo stilių pasirenka neryžtingi, geranoriški, vengiantys konfliktų žmonės. Liberalu gali būti ir labai kūrybingas asmuo, kuriam trūksta organizatoriaus talento. Todėl liberalus vadovas gali sėkmingai dirbti tuomet, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, pavyzdžiui pedagogų ar mokslininkų kolektyve, nes čia kai kuriuos liberalaus vadovo trūkumus kompensuoja jo erudicija ir profesinis autoritetas.

2.4 Demokratinis vadovavimo stilius

Demokratiškas vadovas, skirtingai nei autokratas, žmones valdo be grubaus spaudimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Toks vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Vadovas demokratas asmeniškai sprendžia tik ypatingai sudėtingus klausimus, visą kitą palikdamas nuspręsti kolektyvui. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, suteikia jiems galimybę dirbti savarankiškai, tuo pačiu stengdamasis ugdyti tokius darbuotojus, kuriems įmonės ar organizacijos tikslas taptų jų pačių tikslu. Anot R.Razausko, demokrato mėgstama frazė: “Jūs turite teisę spręsti pats”. Demokratinis valdymo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, bei suteikia galimybę tobulėti ( V. Damašienė, 2002 m. ).

Norėdamas rasti optimaliausią sprendimą demokratiškas vadovas visada įsiklauso į kolegų nuomones, protingai reaguoja į kritiką ir atsižvelgia į ją, prisipažįsta klydęs.

Nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų forma, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Vadovas demokratas nekontroliuoja savo pavaldinių smulkmeniškai, tačiau nuolat būna informuojamas apie veiklos, kuriai jis vadovauja, eigą. Su pavaldiniais toks vadovas visada elgiasi pagarbiai, bendraudamas visada mandagus, taktiškas ir atidus, stengiasi atsižvelgti į darbuotojo interesus. Demokratiškas vadovas dirba ne atsiribojęs nuo kolektyvo, bet kaip kolektyvo narys, bendradarbis. Tai anaiptol nesumažina vadovo valdžios ir autoriteto, priešingai, tarp jo ir darbuotojų stiprėja tarpusavio pagarba bei pasitikėjimas, vadovo reali valdžia ir autoritetas išauga.

Svarbus demokratiško vadovo bruožas- žinių ir informacijos apie įmonės ar organizacijos padėtį suteikimas. Informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus.

Tačiau demokratinis valdymo stilius turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ar posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Be to, kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės už padarytas klaidas, užkraudami ją visam kolektyvui.

Galima daryti išvadą, kad demokratinis vadovo darbo stilius didžia dalimi priklauso nuo asmeninių vadovo savybių, bei charakterio bruožų. Demokratais dažniausiai tampa žmonės, išlaikantys pusiausvyrą, optimistai. Kadangi demokratinio tipo vadovai dažniausiai būna plataus akiračio žmonės, jie ypač efektyviai dirba ne tik gamybiniuose, bet ir kūrybinių organizacijų kolektyvuose.

2.5 Autokratinis vadovavimo stilius

Autokratinis darbo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą, sprendžiant ne tik pačias sudėtingiausias, bet ir gana paprastas problemas.

Vadovas autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotos ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti, o geriausia paklusnumo ugdymo priemone laiko įsakymą. Todėl didžiąją dalį vadovo autokrato dokumentacijos sudaro įsakymai ir instrukcijos ( V. Damašienė, 2002 m.).

Autokratinis vadovas turi pakankamai valdžios, kad galėtų primesti savo valią pavaldiniams ir, kai tik jam atrodo būtina, jis tuo pasinaudoja (Seilius, 1994).

Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti jiems savo valią, slopina darbuotojų iniciatyvą. Pagrindinis tokio vadovo vertinimo matas- pavaldinio nuolankumas. Todėl dažnai gabiausieji darbuotojai, žinantys savo vertę specialistai, stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios, nuolat vyksta kadrų kaita. Vadovas autokratas nepakenčia prieštaravimų bei kritikos, nors pats mėgsta kritikuoti (Seilius, 1998).

Vadovas autokratas apie padėtį įmonėje pavaldinių neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyva ar savo sprendimais, nes mano, kad jie nepakankamai kompetentingi. Jei vyksta pasitarimai, tai jie būna formalūs, nes visus klausimus vadovas dažniausiai jau būna pats išsprendęs.

Autokratinis valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vienvaldiškumą.

Vadovai autokratai laikosi nuomonės, kad materialinis skatinimas, o taip pat ir nuobaudos, yra geriausias būdas pasiekti aukštų darbo rodiklių. Toks vadovas dirba daug ir verčia tiek pat daug dirbti kitus net ir po darbo, visiškai nesiskaitydamas su tuo, kad jo keliami reikalavimai yra už apibrėžtų darbo normų. Anot R.Razausko (1994) toks vadovas mėgsta kartoti: „Jūs privalote, aš jums už tai moku“.

Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. Santykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus, tačiau labai dažnai nuolankus bendraudamas su viršininkais ar žmonėmis, kurie jam gali būti naudingi. Pasitaiko ir geranoriškų autokratų – korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinių, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai (Martinkus, Žilinskas, 2001).

Autokratinio vadovavimo stiliaus padarinius jaučia visa grupė. Autokratiniai santykiai klostosi ir tarp bendradarbių, atsiranda individuali ar grupinė izoliacija. Kyla priešiškumas ne tik viršininkui, bet ir vienas kitam. Kiekvienas darbuotojas stengiasi peikti kitą ir taip įtikti vadovui.

Autokratais dažniausiai tampa valdingi, užsispyrę, dažnai save pervertinantys žmonės, kuriems toks valdymo stilius tampa priedanga, slepianti jų nekompetenciją. Tačiau tokį valdymo stilių gali lemti ne tik individualios vadovo charakterio savybės, bet ir organizacijos, kuriai reikia vadovauti, pobūdis. Organizacijoms, kuriose svarbiausias yra sistemos funkcionavimo rezultatas, o priemonės, kuriomis šis rezultatas pasiekiamas nėra svarbios, būdingas autokratinis valdymo stilius.

Autokratinis vadovo elgesys gali duoti ir teigiamų rezultatų, nes darbuotojas visada būna budrus ir pasirengęs reaguoti į konkurentų, tiekėjų, vartotojų ar valdžios institucijų veiksmus, neleidžia būti užkluptas nepasirengus. Tačiau pernelyg kreipdami dėmesį į galimus pavojus, vienas problemas sureikšmindami, o kitas ignoruodami, vadovai gali prarasti realybės jausmą.

Stipraus nepasitikėjimo aplinka ir kontrolės poreikio derinys gali turėti rimtų pasekmių organizacijai. Net įprastus ir nekaltus aplinkinių poelgius nepasitikėjimo ir kontrolės siekio apsėsti vadovai gali suprasti kaip kėsinimąsi į jų kontrolės sferą ir todėl gali griebtis destruktyvių atsakomųjų veiksmų. O dėl to smunka kolektyvo moralė, menku tampa darbuotojų pasitenkinimas ir produktyvumas.

Nežiūrint į tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje.

2.6 Vadovavimo stilių analizė

lentelė. Vadovavimo stilių analizė

Taigi, kadangi nėra vieningos klasifikacijos, visus vadovavimo stilius dauguma autorių apibendrintai skirsto į autokratinį, demokratinį bei liberalųjį. Iš anksčiau pateiktos lentelės galima pastebėti, kad šie stiliai yra labiau kraštutiniai ir skirtumų turi daugiau nei panašumų. Dauguma šiuolaikinių vadovų yra vadovai demokratai. Toks vadovavimo stilius priimtinas, nes organizacijoje vyrauja gera atmosfera, darbuotojai turi galimybę pasireikšti, laisviau planuotis savo dienotvarkę. Tačiau, jei organizacijoje kolegialiai reikia spręsti daug sudėtingų klausimų, sprendimo priėmimas gali užsitęsti ir imtis konkrečių veiksmų gali būti jau per vėlu. Tokiu atveju efektyviau dirba vadovas autokratas. Sprendimus jis priima greitai ir ryžtingai. Taip pat, jei organizacijoje dirba daug kūrybingų, nespriklausomų asmenybių, demokratinis vadovavimo stilius gali būti neefektyvus dėl to, kad tokie asmenys dažniausiai nesilaiko pagrindinių taisyklių. Tokiems darbuotojams priimtinesnis liberalus vadovas, kuris neriboja kūrybines laisvės, o tai kai kuriuose darbuose yra svarbiausia. Taigi galima sakyti, jog efektyviausias vadovavimo stilius yra tas, kuris laiku ir tinkamai reaguoja į bendrovei iškilusias problemas, kuris užtikrintai reaguotu į organizacijos kultūra ir teigiamai veiktu kolektyvo darbo rezultatyvumą.

IŠVADOS

1. Apžvelgus teorinius vadovavimo stilius galima teigti jog vadovavimo stilius, tai įprastos vadovo elgesio su pavaldiniais manieros, siekiant sužadinti pavaldinių norą gerai dirbti įgyvendinant užsibrėžtus tikslus. Vadovavimo organizacijai pobūdis nulemia jos sėkmę arba nesėkmę. Darbo stilių galima pakeisti keliant kvalifikaciją, ugdant vidinę savikontrolę, kritiškai vertinant ir tobulinant individualias savybes. Personalo valdymas traktuojamas labai įvairiai. Skirtingi autoriai pabrėžia skirtingus personalo valdymo aspektus. Galima teigti, jog personalo valdymas – tai plati organizacijos veiklų visuma, apimanti aprūpinimą personalu, jo mokymą, tobulinimą, tyrimą, apsaugą ir sveikatą, darbdavio ir darbuotojo santykius. Autoriai įvairiai klasifikuoja vadovavimo stilius. Dažniausiai išskiriami trys pagrindiniai vadovavimo stiliai: autokratinis, demokratinis ir liberalusis. Valdymo sistemoje galima išskirti tris lygius: institucinį, organizacijos valdymą, individualų. Valdymo stiliai pagal sprendimų priėmimo būdus yra tokie: įsakymo, įkalbinėjimo, konsultacinis, kolektyvinis.

2. Išanalizavus vadovo darbo stiliaus poveikį darbuotojams paaiškėja, jog vadovo su pavaldiniais santykiai yra labai svarbūs formuojant tarpusavio santykius darbo procese ir ugdant kūrybinį požiūrį į darbą. Svarbiausią vietą vadovo ir darbuotojų santykiuose užima vadovas, kadangi daug kas nuo jo priklauso. Dirbant kartu svarbiausia yra mokėjimas bendrauti. Tik bendravimo ir bendradarbiavimo dėka galima pasiekti efektyvių darbo rezultatų. Vadovo ir darbuotojų tarpusavio santykių įtaka sėkmingai organizacijos veiklai yra labai stipri.

3. Išanalizavus kaip vadovo darbo stiliai veikia vadovo ir pavaldinių santykius, galima pasakyti, kad tarpusavio santykiai ir žmogaus požiūris į darbą turi labai plačią motyvaciją. Svarbiausią vietą vadovo ir darbuotojų santykiuose užima vadovas, kadangi daug kas nuo jo priklauso. Vadovo su pavaldiniais santykiai yra labai svarbūs formuojant tarpusavio santykius darbo procese ir ugdant kūrybinį požiūrį į darbą.

LITERATŪROS SARAŠAS

Bakanauskienė I. 2002. Personalo valdymas. Kaunas: VDU.

Damašienė V. 2002. Valdymo pagrindai. Šiauliai: Šiaulių universiteto leidykla

Martinkus B., Žilinskas V. 2001. Ekonomikos pagrindai. Kaunas: Technologija.

Razauskas R. 1994. 365 vadovo dienos. Vilnius: Mintis.

Seilius. 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda: Klaipėdos universitetas.

Seilius A. 1998. Vadovo darbo stiliaus įtaka valdinių veiklai./Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai.. Klaipėda: Klaipėdos universitetas, 211 – 220p.