Verslo etika ir etiketas

Verslo etika ir etiketas
Verslo normų ir etikos principų taikymo ypatumai nacionalinėje ekonomikoje.

Tarpusavio santykių valdymo procese kultūros taisyklių formavimas ypač būtinas šiandien, kai mes formuojame laisvos rinkos ekonomiką, kur didelę reikšmę turi ne fondai, paskyros ir įsakymai, o žmonių tarpusavio santykių, profesinės ir valdymo etikos normos.
Etika ir etiketas yra skirtingi dalykai. Etiketas labiau liečia mūsų tarpusavio santykių taisykles, kuriomis reguliuojame mūsų tarpusavio veiksmus su aplinkiniais. Liudviko XIV laikais prabangaus priėmimo metu svečiams įteikdavo korteles, kuriose būdavo surašytos elgesio taisyklės. Jos buuvo vadinamos etiketėmis. Iš čia ir kilo terminas “etiketas”. Šiandien – tai išsiauklėjimas, geros manieros, mandagus bendravimas.
Etika – tai žmonių dorovinio elgesio, normų, jų pareigų visuomenės ir vienas kito atžvilgiu sistema.
Rinkos mechanizmas veikia pagal savus ekonomikos dėsnius. Įtraukdamas subjektą į “rinkos erdvę”, jis kartu suteikia jam galimybę ir verčia rinktis. Todėl į rinkos mechanizmą galima žiūrėti ne tik kaip į “instrumentą”, geriausiai atitinkantį žmogaus ir visuomenės poreikius bei padedantį individui įgyvendinti savo sumanymus, bet ir kaip į socialinį kultūrinį fenomeną, kurį galima vertinti moralės poožiūriu. Verslininkas, kaips rinkos subjektas, yra šio fenomeno dalis. Jo elgesys, moralės principai, normos, vertybės ir yra verslo etikos objektas. Moralės principų, normų, taisyklių, padedančių elgtis verslo pasaulyje, visuma ir leidžia kalbėti apie verslininko, o plačiau – apie verslo etiką. Etiniu po

ožiūriu verslą galima vertinti 5 aspektais:

• • Pirma, verslininko charakterio bruožai (dorumas, lojalumas, kruopštumas) gali būti pavyzdžiu kitiems, skatinti ir burti žmones sumanymui realizuoti;
• • Antra, verslininko veiksmai kuriant turtą, žmonių gerovę, veiksmingai panaudojant išteklius, diegiant ekologiškai saugias technologijas ir kt;
• • Trečia, firmos veiksmai (vartotojų interesų paisymas, gaminamų prekių ir paslaugų saugumas ir kt.) ir principai, kuriais grindžiama jos veikla;
• • Ketvirta, firmos darbuotojų elgesys (su kolegomis, klientais);
• • Penkta, firmos, verslo organizacijos santykiai su kitomis firmomis bei verslo organizacijomis.
Verslininkas valdo įmonę, organizuoja jos veiklą ir atsako už jos sėkmę. Pastaroji priklauso ne tik nuo verslininko įgūdžių bei mokėjimo naudotis tam tikrais įrankiais, bet ir gebėjimo priimti sprendimus, remtis visuomenės pripažintomis vertybėmis. Kitaip tariant, matyti progas ten, kur kiti mato tik sunkumus, neužmiršti ir etikos taisyklių, kuriomis grindžiama krrikščioniškoji moralė.

Etinių sprendimų priėmimas organozacijoje

Versle iškylančios etinės problemos dažnai esti labai kompleksiškos,sudėtingos.Todėl šių problemų prigimčiai išanalizuoti būtina 3 krypčių analizė:

1) šalies ekonominės sistemos moralinis įvertinimas ir jo galimos alternatyvos bei modifikacijos
2) įvairių verslo rūšių šalies viduje moralinis įvertinimas
3) asmenų ir jų veiksmų versle moralinis įvertinimas

Stengentis suprasti ir pašalinti versle iškilusią etinio pobūdžio problemą,būtina išsiaiškinti,kokios prigimties ar lygio ji yra.Iš šios analizės taip pat tampa aišku, kad verslo sprendimai neatsiranda tuščioje vietoje.Jie priklouso ir yra veikiami daugelio veiksnių.

Organizacijos kultūra yra esminių vertibių sistema,kuria vadovaujasi or

rganizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, veikla jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų,mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas,ritualus ir simbolius.

Pirmiausia turi būti etiškas pats vadovavimas.Jei jo nebus žmonės greitai pastebės veidmainiavimą ir nusivils.tai sukels nepasitikėjimą ir cinizmą.Gero elgesio pavyzdį turi rodyti vadovai.Dauguma darbuotojų ims pavyzdį iš savo tiesioginio viršininko.Jei vadovai elgiasi garbingai, jų priimami sprendimai teisingi ir etiški,tai ir darbuotojas stengiasi laikytis organizacijos etikos. Visa tai reiškia, kad vadovas turi vadovautis nuostata,jog kiekvienas asmuo – tai ne tik ekonominė, bet ir socialinė būtybė, su kuria tinkamai bendraujant galima pasiekti abipusiškai naudingų rezultatų.

Organizacijos paprastai kuria politiką, pagal kurią darbuotojai orientuotųsi, kaip elgtis ir veikti.Darbuotojai privalo susipažinti su pagrindinėmis organizacijos politikos kryptimis, ypač tomis, kurios numato atsakomybės srytį.Tačiau vien žinių nepakanka,reikia sugebėti jas taikyti konkrečiose situacijose.

Informacijoje, kuri skiriama darbuotojams,būtina nuolatos pabrėžti etikos svarbą, taip pat organizacijos siekius bei uždavinius , pvz. Pelną,gamybą ir kaštus.Dažnai vadovasi reikalauja, kad darbuotojas elgtųsi kultūringai ir etiškai, tačiau nepaaškina, ką gali duoti etiškas elgesys.

Jei organizacija nustato aiškius etiškus reikalavimus, ji turi jaustis esanti įsipareigojusi ir tikrinti , ar tų reikalavimų laikomasi. Jei nebus parengtos sistemos , kaip kontroliuoti, kad etikos normų būtų laikomasi, tai darbuotojai gali jų ir nesilaikyti ir net šaipytis iš organizacijos vadovų kompromisų su etika.Ypač tai ga

ali pasireikšti priimant tam tikrus sprendimus, nes jei darbuotas nesijaus saugus, jis vengs prašyti vadovą patarimo etikos klausimais,vengs pranešti apie netinkamą elgesį, nes bijos keršto ir nenorės “teptis” rankų. Tačiau nereikėtų pamiršti ,kad demokratinėje rinkos ekonomikos visuomenėje individai nesilaikantys etiško elgesio politikos normų, kenkia visiems su verslu susijusiems žmonėms.

Taigi, nuo bendros organizacijos kultūros, jos moralinio-psichologinio klimato, vadovų, bendradarbių etinių nuostatų, jų laikymosi priklauso ir vystosi kiekvieno organizacojos nario moralinė ir socialinė atsakomybė už atliekamą darbą, už priimamus sprendimus.

Suprantama, kad etiniai sprendimai priklauso ir nuo moralinio asmenybės išsvystymo lygio.Kuo aukštesnį moralinio išsivystymo lygį žmogus yra pasiekęs. Tuo konstruktyvesnis ir principingenis bus jo gyvenimo nuostatos.

Etinių problemų sprendimas

Pradedant spęsti etines problemas,labai svarbu atskleisti problemą ir su ja susijusius klausimus , nes pačią problemą sąlygoja tai, kas yra suinteresuotasis ir kokios jo nuostatos

Laura Nash ( 1981, p. 78-90) pateikia 12 klausimų ,padedančių suprasti etines problemas:

1. Ar jūs teisingai apibrėžėte problemą?
2. Kaip jūs apibrėžėte problemą. Jei sėdėtumėte kitoje stalo pusėje?
3. Kaip ši problema iškilo?
4. Kam jūs būtumėte lojalus kaip asmuo ir kaip korporacijos dalyvis?
5. Kokie jūsų ketinimai darant šį sprendimą?
6. Kaip galima palyginti šį ketinimą su galimais rezultatais.
7. Ką galėtų įžeisti jūsų sprendimas ar veiksmai?
8. Ar prieš darydamas sprendimą galėtumėte aptarti problemą su suinteresuotomis šalimis?
9. Ar jūs įsitikinęs, kad sprendimas bus toks pat teisingas po ilgo laikotarpio, kaip atrodo dabar?
10. Ar galite ne

edvejodamas atskleisti savo sprendimą viršininkui, vadovui,direktirių tarybai, šeimai ar apskritai visuomenei?
11. Kokia jūsų veiksmo simbolinė jėga,jei jį supras? Jei jo nesupras?
12. Kokiomis sąlygomis darytumėte išlygas savo pozicijoje?

L.Nash pabrėžia, kad, atsakant į šiuos klausimus , palengvėja grupinės diskusijos, atsiranda ryšys tarp požiūrių, kartu yra informacijos šaltinis , atskleidžia organizacijos vertybių neatitikimus, padeda pareigūnams suprasti , kaip mąsto vadovybė ir išplečia pasirinkimų skalę.

Problemų sprendimo sėkmė priklauso nuo teisingo sprendimo priėmimo.Sprendimų priėmimo etika organizacijoje yra labai sudėtinga.Nesvarbu, ar sprendimą priima vienas žmogus ,ar grupė ,keliami tokie reikalavimai: sprendimas turi būti moksliškai ir etiškai pagrįstas ,atsižvelgiant į aplinkybes, juridinį ir moralinį sprendimo leistinumą. Organizacijos darbuotojai, prieš priimdami sprendimą, turi numatyti tokio sprendimo pasekmes

• sau patiems;
• organizacijai, kurioje jie dirba;
• visuominei, kurioje veikia organizacija.

Kadangi vienos grupės priimamas sprendimas turi įtakos kitų organizacijoje veikiančių grupių veiklai, sprendimus reikia harmonizuoti. Organizacijoje reikia sukurti problemų sprendimo mechanizmą, kuris padėtų identifikuoti problemas, nustatyti jų prioritetus ir harmonizuoti įvairių grupių priimamus sprendimus.

Moralės sfera turi būti susieta su praktiniais organizacijos tikslais, o moralės problemų sprendimų reikėtų ieškoti ne tik privalėjimų ir jų neatitikimų aspektu, bet ir nagrinėjant realius socialinius faktus.Moralinės atsokomybės problemas organizacijoje sprendžia ir sąlygoja realūs pokyčiai, kurie vyksta Lietuvoje.
Paprastai organizacijoje blogi sprendimai priimami ne dėl to, kad neatskleidžiaos visos esamos alternatyvos, bet dėl to, kad pasirenkama ne pati geriausia.Dažnai grupė skuba pasirinkti alternatyvą, atitinkančią minimalius reikalavimus. Toks srendimas menkavertis, negilus, nulemtas įspūdžio, o ne objektyvios alternatyvų analizės.
I.Janis ir L.Mannas rekomenduoja kiekvieną problemos sprendimo alternatyvą pasirinkti pagal šiuos kriterijus:
• Ką grupė laimės ir pralaimės, priimdama šią alternatyvą ?
• Ar pritars šiam sprendimui žmonės, kurių nuomonė yra svarbi?
• Ar priėmus šį sprendimą grupė galės didžiuotis, ar jai bus gėda?

Kiekvienaj organizacijai rūpi jos etinio klimato, kultūros stiprinimas.R. Darfas, skiria tokius
organizacijos kultūros stiprinimo ir atsakomybės palaikymo metodus:
• Darbuotojams nustatomi tikslai turi būti realūs. Sunkumai, su kuriais susiduria darbuotojai, kai jiems iškeliami tikslai, kurių neįmanoma pasiekti , gali paskatinti pasielgti neetiška. Aiškūs ir realūs tikslai motyvuoja darbuotojus jų siekti.
• Organizacijos vadovo pavyzdis. 250-tyje didžiausių JAV kompanijų atlikti tyrimai parodė , kad ypač didelę reikšmę turi organizacijos vadovų elgesys.Vadovaujantys asmenys visada privalo elgtis etiškai ir savo elgesiu rodyti pavyzdį pavaldiniams.Įgaliodami darbuotojus, sakydami kalbas. Ir skaitydami pranešimus, jie privalo palaikyti organizacijos vertybes. Naudodami asmeninį ir dalykinį autoritetus, organizacijos vadovai privalo laikytis etinių normų ir skatinti darbuotojus taip elgtis.
• Etikos kodeksai. Organizacijos darbuotojai dažnai gali susidurti su problema, nežinodami, kas yra ir kas nėra etiška.Etikos kodeksas yra formalus organizacijos vertybių ir moralinių įsitikinimų rinkinys supažindinantis darbuotojus su organizacijos etikos normomis,misija, tikslais.Etikos kodeksuose nusakoma, kokio elgesio organizacija tikisi iš darbuotojo ir koks elgesiys nebus toleruojamas.Netoleruojamo elgesio pavyzdžiai gali būti kyšininkavimas, įstatymų pažeidimas, sąskaitų falsifikavimas, organizacijos paslapčių atskleidimas, vagystės ir pan.
• Etikos struktūros Tai organizacijos naudojamos sistemos, darbo vietos ar programos, skatinančios darbuotojus etiškai elgtis. Didelėse JAV kompanijose veikia etikos kominetai, sudaryti iš grupės vadovaujančių organizacijos asmenų ir skirti iškylančioms problemoms spręsti. Mažesnėse kompanijose dirba etikos “prižiūretojas”- kompetetingas darbuotojas, atsakingas už etišką elgesį organizacijoje.

Vakarietiškose organizacijose priimami nauji darbuotojai privalo susipažinti su organizacijos etikos kodeksu ir pasirašyti. Dažnoje organizacijoje veikia vadinamoji “karštoji linija” – nemokama telefono linija, kuria gali skambinti darbuotojai, pastebėję organizacijos etikos normų pažeidimą.

• “Švilpuko pūtimas”. Pranešimas organizacijos vadovybei apie darbuotojo atskleistą amoralų ar neteisėtą organizacijos nario elgesį vadinamas “švilpuko pūtimu”.”Švilpti” gali bet kuris organizacijos narys, pastebėjęs nelegalią ar amoralią veiklą organizacijoje.
• Nepriklousamos etikos auditas dažnai praktikuojamas užsenio kompanijose ir yra atliekamas nepriklousamų ekspertų . Tai labai svarbi priemonė, padedanti įvertinti, kaip organizacija laikosi etikos kodekso. Baimė būti pagautam sulaiko darbuotojus nuo neetiško elgesio.Etikos auditas, kaip ir finansinis auditas , gali būti atliekamas reguliariai, iš anksto nustatytu laiku ar netikėtai, be išankstinio pranešimo.Efektyviausiose organizacijų etikos programose šie abu būdai yra derinami.
• Etikos seminarai, rengiami organizacijos darbuotojams ir vadovams , primena jiems apie etiško elgesio šioje organizacijoje standartus ir diskusijos būdu leidžia išspręsti etines dilemas.Etikos seminarai skatina organizacijos narius, iškilus problemai, priimti nebūtinai populiarų , tačiau etiškai teisingą sprendimą.

M.G Velasquezo septynių etapų etinių sprendimų priėmimo modelis

Remdamiesi šiuo modeliu, laikydami įgytas teorines žinias ir informaciją, galima spręsti iškylančias etines problemas ir konfliktus praktinėse verslo situacijose ( žr. 1 lentelę )

1 etapas: Svarbiausių faktų nustatymas
– identifikuokite visus situacijos faktus;
– atskirkite reišmingus faktus nuo ne reikšmingų;
– kritiškai įvertinkite informacijos šaltinį.

1 lentelė
Septynių etapų sprendimų priėmimo tvarka

Etapas Veiksmas
1 Nustatyti svarbiausius įvykusius faktus
2 Nustatyti ir išskirti iškilusias etines problemas
3 Įvardyti esamas alternatyvas
4 Nustatyti pagrindinius suinteresuotus asmenis,organizacijas
5 Taikant etines teorijas, įvertinti pasirinktų alternatyvų moralumą
6 Įvertinti praktinius apribojimus
7 Nurodyti veiksmus ir sprendimus, reikalingus padaryti esamoje situacijoje

2 etapas: Etinių problemų išskyrimas

– nustatykite etinių problemų lygį: individualios, aktualios visai organizacijai ar sisteminės;
– įvardykite etines problemas , iškilusias tam tikroje situacijoje;
– suklasifikuokite problemas;
– sukoncentruokite dėmesį į vieną ar dvi etines problemas.


3 etapas: Kokios galimos alternatyvos?

– įvardykite visas galimas alternatyvas;
– išskirkite tinkamiausias.

4 etapas: Kas yra pagrindiniai suinteresuotieji?
– identifikuokite pagrindines grupes ar asmens, kuriems turės įtakos priimtas sprendimas.

5 etapas Alternatyvų etiškumas.

– įvertinkite, kaip kiekviena alternatyva paveiks suinteresuotuosius asmenis;
– įvertinkite šią įtaką iš trijų etinių perspektyvų: utilitarizmo, teisių ir teisingumo.

Utilitarizmo:
– išsiaiškinkite kiekvienos alternatyvos naudą suinteresuotiesiems.

Atminkite:

1.Veiksmas moraliai teisingas, jei suteikia daugiau naudos didesniam žmonių skaičiui.
2. Veiksmas moraliai teisingas , jei jo teikiama grynoji nauda yra didesnė nei grynoji nauda visais kitais atvejais.

Teisių:
– įvardykite, kokiais moralines teises ir įsipareigojimus turi kiekvienas suinteresuotojas, taip pat kokiais pareigas jis turi kitiems;

– išskirkite šių teisių ir pareigų santinę svarbą;

– nustatykite, ar nepažeistos kieno nors teisės;

– pasirinkite alternatyvą, kuri suteiktų kuo daugiau teisių ir pareigų atskiriems suinteresuotiems, bet ne jiems visiems.

Teisingumo:
– išnagrinėkite paskirstimo pasekmes: ar malonumų ir rūpesčių paskirstymo suinteresuotiesiems yra teisings?

– nustatatykite, kurie suinteresuotieji asmenys laimės ir kurie pralaimės , jei bus pasirinkta ši alternatyva.

6 etapas: Kokie yra praktiniai apribojimai?
– reikia pasirinkti labausiai jums moraliai priimtiną alternatyvą ir pažiūrėti, kokie praktiniai suvaržymai galės turėti įtakos jūsų sprendimui;

– išnagrinėkite sisteminius , organizacinius ir individualius motyvus, galinčius sutrukdyti pasirinkti alternatyvą;

– nustatykite, ar kliūtis yra tokios didelės, kad reikėtų pasirinkti kitą sprenimą.

7 etapas: Kokie veiksmai turėtų sekti?

– pasirinkite vietą ar daugiau altenatyvų ir numatykite, kaip jas įgyvendinti ;

– apgalvokite žinksnius ir tilslus , į ką reikia atsižvelgti ir ką daryti ,jei nepasisektų.

Lygių galimybių ir įvairovės valdymas
Lietuvos Respublikos Moterų ir Vyrų Lygių Galimybių Įstatymas (5 straipsnis),sako:

Įgyvendinant lygias moterų ir vyrų teisės, darbdavys privalo:

1. Priimdamas į darbą,takyti vienodus atrankos kriterijus, išskyrus 2 straipsnio 2dalies
5 punkte numatytą atvejį;
2. Sudaryti vienodas darbo sąlygas,galimybes kelti kvalifikaciją,taip pat teikti vienodas
lengvatas;
3. Naudoti vienodus darbo kokybės vertinimo kriterijus;
4. Už tokį pat darbą mokėti vienodą užmokestį;
5. Imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo;
6. Imtis priemonių, kad nebūtų persekiojamas darbuotojas,pateikęs skundą dėi diskriminacijos.

Diskriminacijaja įsidarbinant arba dirbant Lietuvoje

Daugiau nei pusė Lietuvos vyrų mano, kad pirmiausiai būtent jie turi būti aprūpinti darbu. Stipriosios lyties pirmumo teisę į darbą pripažįsta beveik pusė darbdavių bei vadovaujamuosius postus užimančių vyrų.

“ Kai sužinojau, kad pramonės įmonei, gaminančiai moterims skirtą produkciją, reikia specialistės, pasiūliau savo kandidatūrą, tikėdamasi būti bent išklausyta. Deja, darbdavys visų pirma nusivylė vien tuo, kad aš moteris, nepaisant mano patirties, tarptautinių sertifikatų, trijų užsienio kalbų mokėjimo”, – pasakojo trisdešimtmetė kėdainietė. Kai moteris vis vien prisistatė darbdaviui ir šiam patiko jos žinių bagažas, buvo pasiūlyta darbo vieta, bet su sąlyga: netekėti ir negimdyti vaikų.

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas veikia jau ketveri metai, tačiau įrodyti darbdavių, diskriminuojančių silpnosios lyties atstoves, kaltę labai sunku. Jie sugeba pasiteisinti ir išsisukti, o moterų bendradarbiai, bijodami viršininkų keršto, vengia liudyti jų naudai. Diskriminuojamos moterys dėl tos pačios priežasties retai ryžtasi skųstis, tyli ir kenčia, kad tik išsaugotų darbą.

Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolierę moterys ne kartą informavo, kad buvo darbdavių prašomos pateikti informaciją apie jų šeimyninę padėtį, privatų gyvenimą, šeimos planus, nors įstatymas numato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti tokių žinių. “Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme labai aiškiai pasakyta, kad informacijos, susijusios su asmeniniu darbuotojo gyvenimu, darbdavys apskritai neturi teisės reikalauti”, – tikina Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos patarėjas Algirdas Meškauskas.

Tarnybai teko nagrinėti atvejį, kai moteris iš nedidelio Lietuvos miesto, laimėjusi konkursą gerai žinomos bendrovės filiale, nebuvo priimta į darbą, nes darbdavys sužinojo apie jos ketinimus ištekėti.

Kitas su šiomis nuostatomis susijęs skundas, kurį tarnybai teko nagrinėti – moters pareiškimas, kad AB “Šiaulių banko lizingas” jai sudarė mažiau palankias įsidarbinimo sąlygas. Pareiškėjai sužinojus, kad bendrovė ieško vadybininko, jai buvo pasakyta, kad reikalingas vyras, o ne moteris. Ji nepasidavė ir nusiuntė gyvenimo aprašymą. Banko darbuotoja pasakė, jog šeimyninė padėtis taip pat taps kliūtimi dirbant šį darbą. Tiriant skundą paaiškėjo, kad buvo pasirinkta kita kandidatė, beje, taip pat moteris, ištekėjusi, turinti du vaikus. Nors darbdavio argumentas, kad ji turi daugiau patyrimo, nepasitvirtino, priimta į darbą buvo būtent ji. Deja, įrodyti, kad buvo pažeistas įstatymas, tarnybai šiuo atveju nepavyko, nes nebuvo surinkta pakankamai įrodymų.

Nors darbų skirstymas į vyriškus ir moteriškus mūsų visuomenėje vis dar paplitęs,
diskriminacinio pobūdžio skelbimų, kuriuose netiesiogiai nurodoma pirmenybė vienai iš lyčių priimti į darbą arba mokytis, pasitaiko rečiau. Šią nuostatą bandoma maskuoti, tačiau yla iš maišo paprastai išlenda. Pastaraisiais metais darbdaviai, paprašius pasiaiškinti, atsakinėja diplomatiškiau, dauguma tikina, kad įsivėlė korektūros klaida, kalta atranką vykdžiusi firma ar leidinys, spausdinęs skelbimą. Praėjusiais metais Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba dėl tokių skelbimų prašė vienos valstybinės ir 50 privačių bendrovių vadovų pasiaiškinimų.

Sociologiniai tyrimai rodo, kad vadovai nelinkę užleisti moterims vadovaujamųjų postų, daugelis jų mano, jog moterims nėra ką veikti politikoje. Lietuvos darbo biržos Statistinės informacijos skyriaus viršininkės Rasos Babianskienės duomenimis, nors mūsų šalyje moterų išsilavinimo lygis yra daug aukštesnis nei vyrų, daug daugiau moterų sutinka užimti žemesnes pareigas ar imtis “prastesnio” darbo. 80 proc. silpnosios lyties atstovių dirba mažiau kvalifikuotą darbą, o valdžios ir valdymo struktūroje dirbančių moterų tėra 3 – 6 proc. Viena iš galimų priežasčių – moterys tradiciškai jaučia didesnę atsakomybę už vaikus, šeimą, namus, todėl yra mažiau išrankios, greičiau sutinka dirbti žemesnėse pareigose. Moterys Lietuvoje diskriminuojamos ir atlyginimo požiūriu. 2000 metais silpnosios lyties atstovės uždirbo 19 proc. mažiau nei vyrai.

Tiriant tokius skundus, būna labai sunku įrodyti, kad darbdavio veiksmai, pažeidę moterų teises, padaryti būtent dėl darbuotojo lyties. Darbdaviui tokius dalykus labai lengva nuslėpti ir pasiteisinti. Pareiginėje instrukcijoje prirašius keletą papildomų punktų galima sudaryti vaizdą, kad konkretus asmuo dirba daugiau ir už tai jam daugiau sumokama. Tai puiki galimybė manipuliuoti. Valstybinėje tarnyboje šie dalykai griežčiau reglamentuojami, o privačiose struktūrose darbdavys turi didesnę veiksmų laisvę konkrečiam darbuotojui nustatyti vienokį ar kitokį darbo užmokestį, perkelti į aukštesnes ar žemesnes pareigas, nes jo veiksmai nėra griežtai nustatyti įstatymų. Kita priežastis – sunku surasti liudininkų, palaikančių moterį ir stojančių jos pusėn. Jie taip pat bijo būti atleisti iš darbo. Jei įrodžius kaltę darbdavys nenori suprasti klaidos, keisti savo požiūrį, sprendimą, jį tarnyba gali bausti bauda iki 2 tūkst. litų, jei pažeidimai kartojasi – skirti iki 4 tūkst. litų baudą.

Diskriminacjos atvėjai JAV

Beveik nėra tokios dienos,kad neišgirstume naujų pranešimų apie teismų bylas,susijusias su lygių galimybių įstatymų: draudimo firma “State Farm Companies” sutiko sumokėti 157 mln.dolerių 814 moterų, kuriais kompanija neteisėtai atsisakė priimti į pradedančiųjų pardavimo agentų pareigas; kompanija “Astra UAS,Inc.” sutiko sumokėti beveik 10 mln.dolerių,kad susitartų dėl seksualinio priekabiavimo ieškinio, ir atleido iš darbo kompanijos vadovą už tai,kad buvo įtariamas bendrininkavimu šiame skandale;grupės aukščiausiojo rango firmos
“Texaco, Inc. vadovų pokalbiai buvo įrašyti į magnetofono juostelę,kai jie,aptarinėdami mažumų atstovų teisinį ieškinį kompanijai,sakė užgaulias pastabas šių darbuotojų adresu; o prekybos firma “Home Depot UAS” sutiko sumokėti 65 mln.dolerių ir pakeisti darbo su personalų metodus,kad sureguliuoti ieškinį dėl diskriminavimo įdarbinant.

Seksualinis priekabiavimas darbe
119 straipsnis.Prispyrimas moteries lytiškai santykiauti
Prispyrimas moteries lytiškai santykiauti arba kitokia forma tenkinti lytinę aistrą, jeigu tai padarė asmuo, nuo kurio moteris yra materialiai ar tarnybiškai priklausoma,- baudžiama laisvės atėmimu iki 3-jų metų.

Moterys dažniau, negu vyrai, susiduria su įtarumu ir priešiškumu savo darbo vietoje. Pastebima tendencija, kad su moterimis darbdaviai, klientai ir kolegos linkę bendrauti labiau remdamiesi jų lytimi, nei individualiais bruožais ar atliekamu darbu. Darbuotojai, atliekantys darbus, neatitinkančius jų lyties, savo darbo vietoje yra tarsi “išskirtiniai”, “krentantys į akį”, todėl tampa visuotinio įdėmaus stebėjimo objektu. Tai juos skatina įtemptai siekti pasisekimo, kas kuria stresinę darbinę situaciją. Be to, jie susiduria su tokiu reiškiniu kaip “sienos statymas” – tai yra, dominuojantys pagal lytį darbuotojai siekia pabrėžti skirtumus tarp savęs ir “skirtingo” asmens ir elgtis su juo kaip su pašaliniu. Tyrėjai pastebėjo, kad moterys dažnai tampa išstumtomis tiek iš formalių, tiek iš neformalių informacijos tinklų (tokių, kaip tenisas savaitgaliais ar draugiškas pasisėdėjimas bare su bendradarbiu, viršininku ar klientu).
Be to, moterys darbe neretai susiduria su tokiu reiškiniu, kaip „seksualinis priekabiavimas“ (nepageidautini komentarai, pasiūlymai, fizinis kontaktas ir pan.) Su tuo jos susiduria įvairiose darbinės veiklos srityse, tačiau dažniausiai tai pasireiškia „vyriškuose“ darbuose, kur moterys yra naujokės. Tuo būdu vyrai nori parodyti savo pranašumą ir pasiekti dominavimą ir kontrolę moterų atžvilgiu, parodyti, kad jos vis tiek nėra jiems lygios. Tačiau nepriklausomai nuo to, kokio tipo darbe moterys susiduria su seksualiniu priekabiavimu, jo pasekmės darbuotojoms moterims yra rimtos ir skausmingos. Tai pasireiškia kaip chroniški kaklo ir nugaros skausmai, blogas virškinimas, valgymo ir miego sutrikimai, moterys tampa nervingos ir irzlios. Įtampa, nemaloni savijauta darbo vietoje trukdo moteriai normaliai jaustis darbe ir gerai atlikti savo darbinius įsipareigojimus. 1997 metais Vilniaus Universiteto Moterų studijų centro atlikto tyrimo duomenimis, 16.3 procentų apklaustų moterų buvo susidūrę su nepadoriais juokais ir pastabomis jų atžvilgiu savo darbo vietoje; 13.5 procentų buvo bendradarbių ar viršininkų liečiamos, tapšnojamos prieš jų valią; 6 procentams respondenčių buvo leista suprasti, kad paklusę viršininko įgeidžiams, jos bus gerai atlygintos (gaus geresnes pareigas, didesnę algą ir pan.).
Seksualinis priekabiavimas,remiantis kai kuriais JAV firmų pavyzdžiais
Firmoje “Burlington Industries” prieš pilietę Ellirth – byloje darbuotoja apkaltino savo viršininką priekabiavus ir siūlius “paslaugą už paslaugą”.Pilietė teigė, kad bosas jai pasipiršo ir grasino pažeminsiąs pareigose, jei ji teigiamai neatsakys į šį pasiūlymą.Tačiau grasinimai nebuvo įgyvendinti, o šį darbuotoja vėliau gavo aukštesnes pareigas.
Pilietė Faragher apkaltino savo darbdavį , kad šis toleravo priešišką darbo aplinką:
ji teigė, jog turėjo palikti gelbėtojos darbą dėl to, kad kiti gelbėtojai ne kartą iš jos tyčiojasi. Abiejose bylose teismas priėmė sprendimus darbuotojų naudai.

Priešiška atmosfera, kurią sukuria tiesioginiai viršininkai.
Ne visada reikia įrodyti, jog priekabiavimo padariniai buvo realūs, pvz., darbuotojas buvo pažemintas pareigose ar su juo nutraukta darbo sutartis.Vienoje byloje teismas nustatė, kad dėl tiesioginio vadovo seksualinio priekabiavimo darbuotojos emocinė
bei psichologinė būsena tiek pablogėjo, kad ji buvo priversta palikti darbą.Todėl net
viršininkas tiesiogiai negrasino atsisakymą tiekti seksualines paslaugas, vis dėlto jei
šie intymus pasiūlymai trukdė moteriai dirbti ir sukūrė nepalankią darbo aplinką,yra pakankamas įrodymas, kad seksualiai priekabiauta.
Ką turėtų daryti darbdaviai ,norėdami sumažinti savo atsakomybę ieškiniuose dėl seksualinio priekabiavimo.
1. Rimtai traktuokite visus nusiskundimus dėl seksualinio priekabiavimo.Štai ką sako seksualinio priekabiavimo klausimu pataria viena atmintinė vadovams: “Jei gavote nusiskundimų dėl seksualinio priekabiavimo arba jei pastebėjote darbo vietoje seksualų elgesį, bemat reaguokite į skundą arba nutraukite tokį elgesį.
2. Kompanijos vidaus taisyklės ryžtingai pasmerkite tokį elgesį.
3. Supažindinkite kompanijos darbuotojus su organizacijos vidaus taisyklėmis,draudžiančiomis seksualiai priekabiauti, ir su teisėmis, kurias
teikia šios taisyklės.
4. Sukurkite ir įgyvendinkite skundų pateikimo procedūrą.
5. Įdiekite sistemą, užtikrinančią, kad aukščiausioji vadovybė nedelsdama reaguos į skundą ir jį ištirs.Darbdavio atsakomybė smarkiai sumažėja,jei

jis “deramai” reaguoja ir imasi “racionalių priemonių , kad užtikrintų kelią

priekabiavimui ateityje”
6. Nuosekliai mokykite vadovus, kad jie geriau suvoktų šių dalykų svarbą.
7. Nubauskite priekabiavusius vadovus ir darbuotojus.
8. Kruopščiai užregistruokite skundus, tyrimo medžiagą ir nurodykite,kokių
priemonių buvo imtasi.

9. Pasikalbėkite su paliekančiais organizaciją darbuotojais, kad išsiaiškintumėte

visus jų nusiskundimus, ir reikalaukite, kad jie parašu patvirtintų priežastis, . dėl kurių palieka jūsų firmą.

10. Nuolatos atnaujinkite organizacijos vidaus taisykles seksualinio priekabiavimo klausimu.
11. Skatinkite darbuotojus bendrauti su vadovybe, periodiškai atlikdami darbuoto
jų požiūrio į firmą apklausas raštu, diegdami tiesioginio telefoninio ryšio su
vadovybe linijas, pasiūlymų dėžutės ir kitas grįžtamojo ryšio priemones, kad sužinotumėte, ką darbuotojai galvoja apie bet kokias seksualinio priekabiavimo apraiškas, ir kad galėtumėte apie tai informuoti vadovybę.

Leave a Comment