Vadyba

I. ĮVADAS

Vadyba, jos ištakos

Vadyba, kaip mokslo kryptis, susiformavo kaupiant praktinio valdymopatyrimo duomenis, juos analizuojant, apibndrinant, padarant objektyviasišvadas. Vadyba praktine prasme – specifinė veikla, kurią vykdant reguliuojamivisi organizacjijoje vykstantys procesai. Profesionalioji praktinė vadyba – mokslo, meno ir personifikuotospraktikos lydinys.Vadyba moksline prasme – mokslo kryptis apie organizacijos valdymodėsningumus, principus, metodus, organizacinį mechanizmą. Vadybos laboratorija – organizacijų funkcionavimo patyrimas,iškylančių situacijų sprendimų analizė, darbuotojų poelgių apibendrinimaiir t.t.

Vadybos raidos etapai

MOKSLINĖ VADYBOS MOKYKLA Pirmąją mokslinę valdymo koncepciją suformulavo F.Teilor. teilorizmopagrindą sudaro šie valdymo principai: 1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti tradicinius; moksliškai tirti visas darbinės veiklos sritis; 2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbiniūnkus pagal nustatytus kvalifikacijos reikalavimus; 3. Administraciojos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį darbo organizavimą ir praktiką; 4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai atrp administracijos ir darbininkų. F.Teilor savo veikale “Shop Management” įvedė terminą “management”. Žymus jo pasekėjas yra H.Emerson, pagrindinis jo darbas “12 našumoprincipų”. Šią teoriją praktikoje įgyvendino H.Ford. jis išvystė teoriją,kurią pavadino “fordizmu”. Buvo įtvirtinti šie mokslinio valdymo principai: 1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui nustatyti. 2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotims atlikti darbuotojų parinkimas ir jų mokymas. 3. darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai įvykdyti. 4. Nuoaltinis ir teisingas veiklos našumo materialinis skatinimas. 5. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą. 6. vadybos įtvirtinimas į avarankišką veiklos formą.

KLASIKINĖ VADYBOS MOKYKLA H.Fajoli veikale “Administration Industrielle et Generale” įvedėterminą “l’administration”. Jis valdymą traktavo kaip universalų procesą,susidedantį iš kelių funkcijų. Kitas aspektas buvoorganizacijos struktūrosrengimas ir darbuotojų valymas. Jis suformulavo 14 principų, kuriereikšmingi ir šiandien. H.Fajoli sukūrė administravimo dokrtiną ir išskyrė6 operacijų grupes: technines, komercines, finansines, draudimo, apskaitosir administravimo.

ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ TEORIJA Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G.Munsterberg. jis įkūrėgamybos psichologų mokyklą, suformulavo pagrindinius principus, pagalkurious žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms. M.Folet bandė sudaryti visumą iš 3 vadybos mokyklų: mokslinės,klasikinės ir žmogiškųjų santykių. E.Mayo teiė, kad darbo našumas priklauso nuo organizacinio lygio irnuo socialinio psichologinio klimato. Jis sukūrė socialinę vadybosfilosofiją. Nuo 6-to dešimtmečio pabaigos žmogiškųjų santykių mokykla virtoelgsenos mokykla. Jos atstovai D.McGregor, A.Maslow ir R.Likert tyrinėjosocialinio poveiko aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto pobūdį,organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą. D.McGregor parengė “X” ir “Y” teorijas, kurios rodo 2 požiūrius įdarbuotoją.A.Maslow paskelbė poreikių teoriją.

NAUJOJI VALDYMO MOKYKLA Valdymui pradėti naudoti tikslieji mokslai ir skaičiavimo technika.Sistemų teorija pradėta naudoti valdyme.

Senovės valstybių organizavimas

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovėspaminklai, kuiriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmoniųpastangomis. Senovės imperijų ir valstybių istorija mena, kad ir tada buvoformalių organizacijų. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis irsudėtingesnis darėsi jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabartiesvaldymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labaiskiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo. Senovės orgazacijoseaukščiausios grandies vadovų grupės buvo labai negausios, mažai buvo irvidutiniosios grandies vadovų. Beveik viskas priklausydavo nuo vadovovalios, kuris spręsdavo atsižvelgdamas į savo patirtį ir intuiciją. Tadamažai rūpėjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip organizacijas panaudotiturtui ar politinei valdžiai įsigyti.

Vadybos raida Lietuvoje

1920 – 1940 metai

Tuometinis Lietuvos nepriklausomybės laikotarpis sutapo suklasikinių vadybos mokyklų formavimosi ir vystymosi laikotarpiu. Vadybos publikacijas Lietuvos leidiniuose derėtų skirti į dvidalis – pasirodžiusias iki 1935 ir vėlesnes. Toks skirstymas prasmingastodėl, kad 1935 metais į Lietuvą grįžo V.Graičiūnas, kurio veikla vadybosvystymuisi Lietuvoje turėjo esminę įtaką. 1926 m. P.Raulinaitis išleido knygutę „Administracijosprincipai“, kurioje perpasakojamas H.Fajolio veikalas „Bendrasis irpramoninis valdymas“. Tai buvo labai svarbu, nes ši teorija Lietuvoje darbeveik nebuvo žinoma. 1930m. jis išleido dar vieną knygą „Darboorganizacijos metmenys“. Iki 1935 m. pasirodęs prof. S.Nacevičiaus straipsmis„Teilorizmas bei fajolizmas žemės ūkyje arba žemės ūkio darbamsracionalizuoti etiudas“ parodo, jog klasikiniai principai ir metodai galibūti taikomi ne tik pramonėje. Doc. G.Galvanausko straipsnis „Darbasadministracinėse įstaigose“ yra pirmasis darbas nagrinėjantis personalovaldymo problemas. 1935 m. iš užsienio grįžo žinomas visame pasaulyje vadybosspecialistas, pagarsėjęs savo straipsniu „Organizacijos vidiniai ryšiai“,V.Graičiūnas. Jis yra daugiausiai pasauliniam vadybos mokslui nusipelnęsmūsų tautietis, kurio sudaryta ryšių valdomumo koncepcija ir empirineformule naudojamasi iki šiol. V.Graičiūnas aktyviai propagavo vadybos idėjas ir būrėentuziastus besidominčius šia tema. Vienas aktyviausių entuziastų buvoP.Lesauskis, kuris kaip karininkas, pirmiausia šias idėjas komentavokarybos straipsniuose. Jis parengė išliekamąją vertę turinčią knygą„Administracijos organizacijos paskaitos“, kuri yra kompleksinisorganizacijų valdymo teorijos veikalas. 1938 m. įkurta Mokslinės vadybos draugija,kurios organizavimoiniciatorius buvo V.Graičiūnas, turėjo didžiausią įtaką vadybinės mintiesraidai Lietuvoje. Pagrindinė draugijos veiklos sfera buvo skelbti vadybosmokslo idėjas, skiepyti mokslinės vadybos principus praktine valdymo veiklaužsiimantiems žmonėms. Draugija dirbo dviem kryptimis: pirma – užsiėmėmoksline turiamaja veikla; antra – nariai dirbo patarėjais ir padėdavospręsti problemas vadybos tobulinimo klausimais.

Sovietinis laikotarpis

Sovietinės okupacijos metu Lietuvos mokslas ir studijos buvoizoliuoti nuo pasaulyje vykstančių procesų. Vadybai vystis sąlygos buvolabai sudėtingos. Iki 6-ojo dešimtmečio pabaigos darbo mokslinio organizavimas, vadybabuvo netgi draudžiami. Šia tema SSRS mokslininkai domėtis galėjo pradėtitik nuo 7-ojo dešimtmečio pirmos pusės. Daugelis vadybą suvokė kaipekonomikos mokslo dalį ir atskirai nuo ekonominių problemų nenagrinėjo. 1962 – 1967 metais Lietuvoje susiformavo keletas centrų, kuriose ganaaktyviai prasidėjo darbo mokslinio organizavimo tyrimai. Ši teorija buvopropaguojama sovietinės valdžios institucijose, todėl jai plėtotis atsiradogeros sąlygos. VU Pramonės ekonomikos fakultete 1962 – 1967 m. susiformavo grupelėspecialistų, kurie intensyviai pradėjo darbo organizavimo, o vėlaiu –vadybos tyrimus. Vienas aktyviausių šios grupės narių R.Razauzkas nuo 1971 m. galutinaiėmėsi vadybinių problemų darbų. Jis nagrinėjo vadovo organizavimo,vadovavimo stiliaus, vadovo ir pavaldinių santykių, vadovo savybių,autoriteto ir kiti klausimai. Personalo valdymo aspektus nagrinėjo ir M.Krejeris, išleidės 4 knygasir visą eilę straipsnių. KPI Inžinerinės ekonomikosfakultete vadybos tyrinėjimus pradėjoV.Gubavičius. Nuo 1961 m. jis paskelbė eilę straipsnių Lietuvos ūkiovaldymo tobulinimo, lengvosios pramonės struktūrų pertvarkymo ir kitaisklausimais. 1972 m. P.Tvarijonavičiaus dėka fakultete įkurtas vadybos tyrimosektorius, kuriame bendradarbiavo V.Daugėla sėkmingai vystęs programinio irstrateginio planavimo bei valdymo tyrimus. Sėkmingai veiklą vadybos srityje įvairiais klausimais vykdė ir dardaug kitų įstaigų. Lietuvos mokslinės – techninės informacijos instituto Vadybos skyriuskaupė, sistemino ir publikavo informaciją apie vadybos teorija ir praktiką.Taip pat organizavo konferensijas, simpoziumus, seminarus. 8-ajame dešimtmetyje išryškėjo tokios pagrindinės tyrimų sritys: – personalo valdymas, profesionalių vadovų rengimas, kvalifikacijostobulinimas, veiklos organizavimas; – organizacinių valdymo struktūrų formavimasis, pertvarkymas,vadybinės veiklos reglamentavimas, valdymo procesų organizavimas; – socialinės organizacijų valdymo problemos, įmonių socialinės raidosorganizavimas ir planavimas; – automatizuotų informacinių sistemų kūrimas, įvedimas, kompiuterinėstechnikos taikymas; – atskirų ūkio šakų valdymo organizavimas. Nors ir ribotas, bet gersnes sąlygas turėjo Rusijos centrųmokslininkai, todėl kontakati su vedančiais Rusijos mokslininkais buvovienas iš svarbių faktorių, lėmusių sėkmingą mokslinę veiklą Lietuvoje. Nemaižau svarbus dalykas buvo ir vadybos dalykų įvedimas į studijųprogramas. Nuo 1970 m. buvo pradėta dėstyti valdymo pagrindų kursai, o 1982– 1984 m. aukštosiose mokyklose atsiranda specialybės apibendrintupavadinimu „organizavimas ir valdymas“. 1980 m. Lietuvoje buvo pradėtas leisti žurnalas „Valdymo kadrai“ Neeilinis įvykis buvo Lietuvos vadybos draugijos atkūrimas 1989metais.

1990 – 1997 metai

Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, susidarė naujo vadybos mokslo irpraktikos vystymosi sąlygos. Be to, ekonominei sistemai transformuojantis įrinkos ekonomiką iškilo naujų senosiose sąlygose nenagrinėtų problemų.Todėl iš dalies keitėsi darbų tematika, susiformavo nauji studijų ir mokslocentrai. Įvairiuose centruose vykdomų tyrimo darbų rodo, kad jų pagrindinėstemos yra šios: – organizacijų valdymo metodologija ekonominių sistemų transformacijųsąlygomis; – organizaciniųstruktūrų formavimo ir vystymo teorija bei metodai; – personalo valdymas ir vadovavimo bei motyvavimo mechanizmųtobulinimas; – strateginis valdymas ir strateginis organizaijų vystymas; – visuotinės kokybės valdymo sistemų kūrimas ir įvedimas; – atskirų ūkio sferų valdymas.

1 tema. Sisteminis požiūris ir organizacijaValdymas – informacinis procesas, vykstantis sistemoje, kai vienas sistemoselementas arba posistemė (valdančioji), reguliuoja kitų elementų arposistemių (valdomųjų) funkcionavimą.Valdymo būdai proceso organizavimo požiūriu:1.Programinis (vyksta pagal iš anksto sudarytą programą, kuri tobulinamatik dėl nenumatyto aplinkos poveikio sąlygotų nukrypimų nuo programos);2. Adaptyvinis ( išorės situacijai keičiantis, sistema prisiderina,keisdama savo veiksmus, tačiau kartais tai kenkia sistemos fukcionavimui;geriausiai toks valdymas veikia biologinėse sistemose);3. Mišrus (vyksta pagal programą, o ji į aplinkos pokyčius reaguojaadaptyviai);Sistemų valdymo struktūrų tipai:1.Linijinė valdymo struktūra (kiekvienam elementui ar posistemei vadovauja

vienas vadovas, atliekantis visas valdymo funkcijas; valdymas vyksta vienalinija; taikoma nedidelėse, nesudėtingą produkciją, paslaugas tiekiančioseįmonėse) +: visi valdomi elementai gauna vienodus nurodymus ir visi pavaldiniaiatsiskaito vienam vadovui; -: vadovas turi būti kompetetingas visose veiklos srityse;2. Funkcinė valdymo struktūra (vidurinįjį vadovų sluoksnį sudarofunkciniai vadovai, kurie vykdytojams nurodymus duoda tik pagal savokompetencijos sritį; taikoma skirtingą produkciją, paslaugas tiekiančioseįmonėse) +: funkcinių vadovų sprendimai ruošiami labai kokybiškai; -: vykdytojai gauna per daug įvairių nurodymų iš kelių vadovų. Taigifunkcinių vadovų nurodymai turi būti derinami laiko ir aprūpinimoatžvilgiu;3.Linijinė – funkcinė struktūra (funkciniai vadovai vadovauja tikpagrindinio vadovo sprendimų rengime. Valdymas vyksta per linijiniusvadovus, o funkciniai vadovai turi teisę tik jiems patarti, kaip įgyvendinipagrindinio vadovo sprendimus; taikoma beveik visose šiuolaikinėse įmonėse) +: turi linijinio ir funkcinio valdymo privalumus ir beveik nebeturijiems būdingų trūkumų.Sėkmingo valdymo sąlygos:1.Turi būti disponuojama informacija apie sistemos būklę ir jojevykstančius procesus;2.Turi būti disponuojama innformacija apie išorėje vykstančius procesus irišorės aplinką;3.Reikia sugebėti šią informaciją analizuoti, pažįnti ir panaudoti.Mokslininkai,kurie sudarė prielaidą suformuoti bendrąją sistemų idėją.Biologas Bertalanfė tyrinėdamas gyvaja gamtą nustatė daugybę dėsningumų,kurie jo nuomone vyksta objektyviai ne tik gyvajai gamtai, bet ir kitiemsobjektams.Vyneris išdėstė naujo mokslo – kibernetikos,pagrindines idėjas, nustatėbendruosius informacijos gavimo, saugojimo, perdavimo dėsningumus,sudėtingose valdomose sistemose.Sistema – objektas, kurį sudaro ne mažiau kaip du elementai susieti bendropobūdžio ryšiais.

Elementas – tai pirminė sudėtinė grandis iš kurų sudaryta sistema.Elementai skirstomi:1.Turinio požiūriu2.Kokybės požiuriu

Boldingo klasifikacija

Sistemos gali būti:1.Statinės2.Nesudėtingos dinaminės3.Nesudėtingos kibernetinės4.Atviros prisiderinančios5.Augmenija6.Gyvūnija7.Žmogus8.Socialinės

Klasifikacija pagal du bendrus kriterijus.

Pagal sistemą sudarančių elementų ryšių turinį ir sąvybes sistemos galibūti:1.Fizinės2.Biologinės3.Socialinės

Pagal visos sistemos bendrasias savybes sistemos gali būti:1.Didelės ir Mažos2.Sudėtingos ir Paprastos3.Atviros ir Uždaros4.Statinės ir Dinaminės5.Valdomos ir Nevaldomos6.Tikslingos ir Betikslės

Sistemų bendriosios sąvybės:1.Unikalumas2.Dalumas3.Įvairumas4.Vientisumas5.Izoliavimasis6.Neapibrėžtumas7.Identifikavimas

Socialinės sistemos skirstomos į:1.Vieningų interesų2.Biznio3.Aptarnaujančios4.Bendros naudosOrganizacija kaip socialinė sistema kitų sistemų atžvilgiu gali:1.Egzistuoti be įtakos kitoms sistemoms2.Būti kitų sistemų gyvavimo terpe.3.Gali aptarnauti aukštesnio lygio sistemą.4.Gali reguliuoti kitų sistemų funkcionavimą.

Sistemų struktūrų tipai: hierarchinė, daugiaryšė ir mišri, jųypatybės. Sistemos struktūra tai elementų sujungimo tvarka ir ryšiųcharakteris. Sistemos pagal emelentų pavaldumo vienas kitam pobūdį yra: Hierarchinė:

1. Sistemoje turi būti bent vienas elementas valdantis ir bent vienas elementas pavaldus. 2. Kiekvienas elementas yra valdantysis, pavaldus arba ir tas ir tas. 3. kiekvienas pavaldus elemetnas turi ryši tik su vienu valdnačiuelementu. Daugiaryšė — tai tokia struktūra, kur kiekvienas sistemoselementas turi ryšius su kitais sistemos elementais. Mišri — tai hierarchinės ir daugiaryšės sistemos derinys.

Pagrindinės sistemų charakteristikos – funkcinė, morfologinė,procesualinė, jų esmė. Funkcinę organizacijos charakteristiką apibūdina organizacijos vykdomaveikla. Dažniausiai organizacijos yra daugiafunkcinės. Gamybinės arbapaslaugų tiekimo organizacijos turi tokias funkcijas: 1. Produkto ar paslaugos gamyba. 2. Komercinė — produkto ar paslaugos teikimo kaina. 3. Ekonominė — efektyvus lėšų panaudojimas. 4. Techninė technologinė 5. Socialinė — darbuotojų poreikių tenkinimas. Morfologiniu požiūriu organizacija yra nepaprastai sudėtingas objektas. Procesuarine — ji apibūdina procesus vykstancčius organizacijoje.

Valdymas kaip sistemos funkcionavimo proceso dalis. Valdymas —informacinis procesas vykstantis vykstantis sistemoje, kai vienas sistemoselementas arba posistemė vadinama valdančioji, reguliuoja kitų elementųarba posistemių valdomųjų funkcionavimą siekiant užsibrėžtų tikslų. Valdymo būdai proceso organizavimo požiūriu: programinis, adaptyvinis,mišrus, jų privalumai ir trūkumai: Programinis valdymas — vyksta pagal iš anksto sudarytą programą. Gavusnukrypimus programos tobulinamos. Adaptyvinis valdymas — sistemos prisitaikymas prie išorės sąlygų.Sekama išprės situacija ir jai keičiantis, keičiasi sistema. Geriausiairealizuojamas biologiniuose procesuose, kai kada tampa žalingas sistemosfunkcionavimui Mišrus valdymas — valdymas vyksta pagal programą, o programa įpokyčius reaguoja adaptyviai. Valdyme dalyvauja dvejopa informacija.Pirminė — žinios apie tai kas vyksta valdomuose elementuose posistemėse.Antrinė — valdomųjų elementų arba posistėmės nuomonė apie valdomųjųelementų veiksmus.

Sėkmingo valdymo sąlygos: 1. Disponuojama informacija apie sistemos būklę ir joje vykstančius procesus. 2. Disponuojama informacija apie išorėje vykstančius procesus, išorės aplinką. 3. Ši informacija analizuojama, pažįstama, ir sugebama ja naudotis.

Valdymo sistemų struktūrų tipai: linijinė, funkcinė, linijinėfunkcinė, jų privalumai ir trūkumai, taikymo ypatumai. Linijinė — kiekvienam elementui arba posistemei vadovauja vienaselementas, atliekantis visas valdymo funkcijas. Privalumai: visipavaldiniai gauna vienodus nurodymus ir visi pavaldiniai atsiskaito vienamvadovui. Trūkumai: tokioje sistemoje vadovas turi būti kompetentingasvisose srityse. Funkcinė — yra funkciniai vadovai kurie vadovauja vykdytojamskiekvienas savo kompetensijos ribose. Privalumai: sprendimai funkciniųvaodovų srityje ruošiami labai kokybiškai. Trūkumai: vykdytojai gaunadaugyb nurodymų iš kelių vaodvų ir atsiskaito keliems vadovams, tokiojesistemoje funkcinių vaodvų veikla ir nurodymai turi būti tiksliai derinamilaiko ir aprūpinimo atžvilgiu. Funkcinė linijinė — funkciniai vadovai dalyvauja tik pagrindiniųvadovo sprendimų rengime. Valdymas vyksta per linijinius vadovus. Funkcinaivadovai turi teisę tik patarti linijiniams. Ši sistema apjungia geriausiuslinijines ir funkcinės sistemos bruožus.

Sistemų struktūrų tipai: hierarchinė, daugiaryšė ir mišri, jų ypatybės.Sistemos struktūra tai elementų sujungimo tvarka ir ryšių charakteris.Sistemos pagal emelentų pavaldumo vienas kitam pobūdį yra:Hierarchinė:1. Sistemoje turi būti bent vienas elementas valdantis ir bent vienaselementas pavaldus.2. Kiekvienas elementas yra valdantysis, pavaldus arba ir tas ir tas.3. kiekvienas pavaldus elemetnas turi ryši tik su vienu valdnačiu elementu. Daugiaryšė — tai tokia struktūra, kur kiekvienas sistemoselementas turi ryšius su kitais sistemos elementais. Mišri — tai hierarchinės ir daugiaryšės sistemos derinys.

Pagrindinės sistemų charakteristikos – funkcinė, morfologinė,procesualinė, jų esmė.Funkcinę organizacijos charakteristiką apibūdina organizacijos vykdomaveikla. Dažniausiai organizacijos yra daugiafunkcinės. Gamybinės arbapaslaugų tiekimo organizacijos turi tokias funkcijas:1. Produkto ar paslaugos gamyba.2. Komercinė — produkto ar paslaugos teikimo kaina.3. Ekonominė — efektyvus lėšų panaudojimas.4. Techninė technologinė5. Socialinė — darbuotojų poreikių tenkinimas.Morfologiniu požiūriu organizacija yra nepaprastai sudėtingas objektas.Procesuarine — ji apibūdina procesus vykstancčius organizacijoje.

2 tema. Organizacija kaip socialinė ekonominė sistemaOrganizacija ir jos egzistavimo sąlygos Tam, kad grupė žmonių taptų organizacija, būtina įvykdyti 3pagrindines sąlygas: 1. narių skaičius turi būti du ir daugiau; 2. būtinas bendras tikslas; 3. tikslas siekiamas sąmoningai bendradarbiaujant.

Bendrieji organizacijų bruožai: Organizacija yra socialinė sistema, nes organizacija – žmonių, kuriuos sieja bendravimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė. Organizacija yra ekonominė sistema, nes organizacija – objektas, kuriame vyksta tiesioginis žemės (plačiąja prasme), fizinio kapitalo ir darbo jėgos jungimasis, kitaip tariant, vyksta pirminis ekonominis (daugeliu atvejų – gamybinis) procesas, atsiranda vienoks ar kitoks (medžiaginis, intelektualinis ar kt.) produktas. Kadangi organizacijos veikloje dalyvauja žmonės, tie žmonės organizacijos viduje ir pati organizacija su išore susieti ekonominiais ryšiais, todėl organizacija vadinama socialine ekonomine sistema. Remiantis siteminiu požiūriu ir atlikus elementarią analizę, galima teigti, kad organizacija yra: 1. didžioji – organizacijoje daug sudėtinių elementų; 2. sudėtinga – organizacijos struktūros ir vykstančių procesų charakteristikas įmanoma nustatyti tik sudėtingais metodais; 3. dinaminė – organizacijoje vyksta daug ir labai įvairių savo turiniu ir kitais parametrais procesų; 4. atvira – organizacija įvairiais ryšiais susieta su išorės aplinka, iš aplinkos gauna ir aplinkai perduoda medžiagas, informaciją ir kt.; 5. tikslinga – organizacija funkcionuoja nustatydama savo tikslus ir juos įgyvendindama; 6. valdoma – organizacijoje vyksta informaciniai procesai, kurių pagrindu reguliuojama veikla.

Visos organizacijos turi bendrų savybių: 1. kiekviena organizacija turi tokių savybių, kokių neturi nei vienas jos narys; 2. organizacija disponuoja ištekliais ir juos transformuoja; 3. organizacija turi ryšius su aplinka; 4. organizacijoje būtinas darbų pasidalijimas į specialistus komponentus, t. y. horizontalus darbų paskirstymas; 5. organizacija turi skyrius, padalinius, tarnybas; 6. darbų paskirstymas reikalauja jų koordinavimo, tai yra valdymo.

Darbo pasidalijimas organizacijoje Darbo paskirstymo tikslas – darbuotojų specializacija atskiriems darbams, operacijoms bei procedūroms atlikti. Darbas dalyviams paskirstomas pagal profesionalumą. Nuo to, ar buvo atsižvelgta į kvalifikaciją, priklausys darbo efektyvumas. Darbas dalijamas tarp organizacijos narių pagal atlikimo vietą, laiką, turinį, produktą. Darbų padalijimas • pagal atlikimo vietą būdingas organizacijoms, kai naudojamasi tarpininkavimo technologija; • pagal laiką, kai procesų trukmė prašoka vieno žmogaus galimybes; • pagal turinį ten, kur daug žmonių gamina daug vienodų produktų; • pagal produktus tada, kai organizacija vartotojams pateikia įvairių produktų.

Vertikalusis ir horizontalusis darbo pasidalijimas Vertikalioji darbo paskirstymo forma atskiria veikloskoordinavimo darbą nuo pačios veiklos. Siekiant organizacijos tikslų irefektyvaus bei sėkmingo įmonės darbo reikia organizuoti bei koordinuoti jossričių, padalinių ir darbuotojų veiklą. Kažkas privalo vadovauti nustatantpavaldinių pareigas, planuojant, organizuojant ir kontroliuojant visasorganizacijos struktūras bei grandis. Taip realizuojamas vertikalusis darbopaskirstymas. Jį galima atlikti pagal tokias kryptis: bendrasis valdymas; operatyvinis vadovavimas; technologinis valdymas; ekonominis valdymas; personalo valdymas.

Horizontalusis darbo paskirstymas padalina darbą į atskiraskomponentes, kurios yra bendrosios veiklos dalys. Horizontalusis darbo

paskirstymas – tai darbo veiklos specializacija bei diferenciacija. Darbągalima skirstyti pagal funkcinius ir kvalifikacinius požymius bei pagalprodukcijos rūšį. Funkcinis darbo paskirstymas atspindi darbuotojųspecializaciją pagal veiklos sritis. Funkcijos ir darbai priskiriami tamtikriems padaliniams ir darbo vietoms. Laikomasi principo, kad nei vienasaukštos kvalifikacijos darbuotojas neatlieka to darbo, kurį gali atliktižemesnės kvalifikacijos darbuotojas; ir atvirkšiai.

Pagrindinės technologojos, naudojamos organizacijoje Kadangi transformuojant išteklius, kurie yra darbo objektas, irpaverčiant darbo objektą darbo produktu, vyksta sudėtingi procesai, kuriųnegali atlikti atskiros organizacijos narys, todėl naudojama įvairių darbųseka, kuri vadinama technologija. Praktikoje dažniausiai naudojamos 3 pagrindinės technologijos: 1. nuoseklioji vadinasi todėl, kad dėka nuosekliai vykdomų operacijų darbo objektas paverčiamas darbo produktu; pvz, fabrike gaminama produkcija; 2. tarpininkavimo technologija – tai tokia technologija, kur darbo objektas ir darbo produktas yra vienas ir tas pats, tik perkeliamos tarpininko iš vienos vietos į kitą; pvz, prekyba; 3. intensyvioji technologija – tai tokia technologija, kai darbo objektas, vienu metu intensyviai veikiamas daugybės veiksnių, paverčiamas darbo produktu.

Organizacijos klasifikavimo aspektai 1.organizacijų funkcijų visuomenės gyvenime požiūriu. Galima išskirti dar šias jų grupes: • gamybinės organizacijos (pramonės, statybos, žemės ūkio, energetikos gamyklos, fabrikai ir kt įmonės); • komercinės organizacijos (didmeninės ir mažmeninės prekybos įmonės, prekių biržos, aprūpinimo agentūros ir kt); • finansinės organizacijos (bankai, investicinės bendrovės, draudimo agentūros, kredito unijos); • gamybinės infrastruktūros organizacijos (transporto, ryšių, komunalinių paslaugų įmonės); • socialinės infrastruktūros organizacijos (mokslo, studijų, sveikatos apasaugos įmonės bei įstaigos); • klubinės organizacijos (kūrybinės sąjungos, įvairios visuomeninės ir tautinės bendrijos); • specifinės organizacijos (kariuomenė, policija, teismai, profsąjungos ir kt); • politinės partijos, kaip organizacijos, išreiškiančios kurio nors visuomenės sluoksnio interesus ir atstovaujančios šiam sluoksniui valdžios organuose. 1. nuosavybės formos požiūriu skiriamos trys organizacijų grupės: • privataus kapitalo organizacijos – kapitalas yra vieno asmens arba kelių partnerių nuosavybė; • akcinio kapitalo organizacijos – kapitalas priklauso akcininkams, savininku gali būti tiek fizinis, tiek juridinis asmuo; • valstybinio kapitalo organizacijos, kapitalas – valstybės nuosavybė. 2. teisinės-organizacinės formos požiūriu funkcionuoja tokios organizacijos: • savarankiška įmonė, turinti juridinio asmens teises; • kartelis – savarankiškų organizacijų susivienijimas, įforminant susitarimus dėl produkcijos realizavimo, rajonų pasidalijimo, realizavimo kvotų nustatymo, vieningų kainų įvedimo; • sindikatas – savarankiškų organizacijų susivienijimas, kuomet medžiagos, žaliavos perkamos, o produkcija realizuojama per susivienijimo centrą; • trestas – įmonės vienijasi pajiniu pagrindu, todėl jos praranda komercinį ir iš dalies juridinį savarankiškumą; • koncernas – savarankiškų organizacijų susivienijimas, glaudžiai susiejant finansinę veiklą ir pirmiausia vykdant į koncerną įeinančių organizacijų užsakymus; • konsorciumas – savarankiškų organizacijų susitarimas dėl bendrų projektų įgyvendinimo; • palydovinio (satelinio) tipo susivienijimas – stambi organizacija sudaro sutartis su smulkiomis įmonėmis; • venčiurino tipo organizacija – stambios įmonės viduje atskiriems padaliniams suteikiama autonomija, sąlyginis savarankiškumas be juridinio asmens teisių. 3. organizacijos dydžio požiūriu: • mažos organizacijos; darbuotojų skaičius – iki keliolikos, kartais keliasdešimt, žmonių, veiklos apimtys sąlyginai nedidelės; • vidutinio dydžio;.. nuo keliasdešimt iki kelių šimtų…; • didelės organizacijos;… nuo kelių šimtų iki tūkstančio…; • superdidelės organizacijos; įvairūs susivienijimai, veiklos apimtys – šimtai milijonų ar milijardų dolerių; 4. gamybos (veiklos) tipo požiūriu skiriamos: • vienetinės gamybos įmonės – po keletą ar keliasdešimt visiškai analogiškų gaminių; • didelių serijų ir masinės gamybos įmonės – dideli analogiškų produktų kiekiai.

Bendroji organizacijų struktūra Ją sudaro 5 elementai ir 2 jėgos: 1. elementas – darbo dalis – tai struktūros elementas, kuriame darbo objektas paverčiamas darbo produktu. 2. elementas – strateginė viršūnė – tai elementas, kuris vadovauja visai organizacijos veiklai. 3. elementas – didelėse organizacijose tarp strateginės viršūnės ir darbo dalies gali būti vidurinysis vadovų sluoksnis. 4. elementas – techninė struktūra, kuri aprūpina įvairiais įrengimais darbo dalį, strateginę viršūnę ir kt. 5. elementas – paramos tarnybos – aptarnauja struktūrą.

1. jėga – ideologija – tai didelė vertybių ir įsitikinimų sistema, išskirianti konkrečią organizaciją iš kitų tarpo. Ji sąlygoja organizacijos vientisumą. 2. jėga – politika – remiasi egoistiškais tam tikrų asmenų arba grupių interesais.

Organizacijos viešajame ir privačiame sektoriuose

1. veiklos nesėkmė paliečia tik vartotojų grupę. 2. daugiau laisvumo keičiant struktūrą, veiklos formas, tikslus, drabuotojus. 3. daugiau arba visiškas savarankiškumas nustatant misiją, strateginius tikslus, programas, finansavimą. 4. institucijos misiją neretai tenka kesti keičiantis rinkai, paklausai. 5. nebūtina viešinti visus tikslus ir finansavimo klausimus. 6. privačioje institucijoje lengviau išmatuojamas veiklos efektas, rezultatas, aiškesnė darbuotojų atsakomybė. 7. didesnis jautrumas rinkos permainoms. 8. daugeliu atvejų darbuotojų iniciatyva skatinama tiek iš vidaus, tiek iš išorės. 9. veikti įgalioja tam tikri teisės aktai, vartotojai turi teisę skųstis.

Turi darbo rinką duodančius jai žmones, kuriems ji moka pinigus; pirkimų rinką, kur už pinigus gauna reikiamas žaliavas; pinigų rinką, kur gauna pinigus ir pelną, akcijas, moka procentus ir dividentus; pardavimo rinką, kurioje parduoda savo produktus ir paslaugas.

1. veiklos nesėkmė paliečia didesnę visuomenės ir valstybės dalį. 2. daug suvaržymų keičiant struktūrą, veiklos formas, tikslus, darbuotojus. 3. labai sudėtingas misijos, strateginių tikslų, programų, finansavimo derinimas su daugeliu kitų institucijų ir interesų grupių. 4. daugeliu atvejų institucijos misija ilgalaikė. 5. tikslų ir finansavimo skaidrumas privalomas. 6. sudėtingiau išmatuojamas veklos efektas, rezultatas, sudėtingesnė darbuotojų atsakomybė. 7. didesnis jautrumas politikos ir politikų permainoms. 8. neretai darbuotojų iniciatyva slopinama. 9. piliečiai gali skųsti valstybės tarnautojus pagal įstatymus.

Turi paslaugų rinką.

Kiekviena organizacija per savo gyvavimo laikotarpį pereina 4 etapus: 1. atsiradimas. Šio etapo metu pasirenkama arba parenkama veiklos sfera, sudaromas organizavimo ir steigimosi planas, ieškomi arba nurodomi finansavimo šaltiniai, atliekami projektavimo, konstravimo darbai, kaupiamas pradinis fizinis kapitalas. 2. augimas – fizinio kapitalo didinimas, gaminamos produkcijos arba teikiamų paslauų tobulinimas, naujų rinkų, veiklos sferų užvaldymas. 3. stabilus funkcionavimas – gamybos pardavimų, teikiamų paslaugų apimčių stabilizavimas, kokybės gerinimas, įrengimų ir technologijų tobulinimas, pradinės senėjimo apraiškos. 3R teorija: reorganizacija, restruktūrizacija, rekonceptualizacija. 4. išnykimas – gamybos, teikiamų paslaugų pardavimo apimčių mažėjimas, neišsprendžiamų problemų atsiradimas, bankrotas ir likvidavimas.

Organizacijos socialinę sandarą sudaro organizacijoje veikiančių žmonių ir grupių visuma. Galima išskirti keletą tokių grupių: Sąlyginė grupė – tai tokia žmonių grupė, kurios nariai tarpusavyje nesusieti bendravimo ryšiais, bet turi vienokias ar kitokias bendras charakteristikas. Realios grupės – tai tokios grupės, kuriose žmonės tarpusavyje bendradarbiauja siekdami konkretaus tikslo ir pasireiškia kaip vieningas subjektas. Maža grupė – tai tokia grupė, kai tarp jos narių yra arba galimi nuolatiniai tiesioginiai asmeniniai kontaktai. Didelė grupė – priešinga, kai tarp jos narių tiesioginiai ryšiai neįmanomi. Pastovi grupė – tai tokia grupė, kuri turi ilgalaikius tikslus ir jų siekia. Laikina – tai tokia grupė, kuri suformuota laikiniems tikslams pasiekti. Pasiekus tikslą, ji išformuojama. Formalios grupės – tai grupės, įformintos oficialiais dokumentais, o jų veikla reglamentuota. Neformalios – tai tokios grupės, kurios funkcionuoja bendrų interesų, draugiškumo, vienmintiškumo pagrindu ir jokiais dokumentais neįformintos ir jų veikla nereglamentuota. Pirminės – tai grupės, kurių visus narius sieja glaudūs asmeniniai ryšiai siekiant bendro tikslo. Antrinės – tai grupės, sudarytos iš pirminių grupių.

Darbo našumas Buvo sukurta teorija, kuri įgavo darbo mokslinio organizavimo teorijos pavadinimą. Pagrindinę šios teorijos tezę ir priemones jai įgyvendinti suformulavo amerikiečių mokslininkas Teiloras: darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę patirtį. Tam, kad būtų galuma įgyvendinti šią tezę, būtina: • teisingai parinkti darbuotojus ir juos parengti darbui atitinkamose darbo vietose; • optimaliai sudaryti darbo operacijas; • siekti, kad visi darbuotojai dirbtų naudodami idealius darbo metodus; • racionaliai naudoti darbo įrankius, įrangą, mechanizmus, medžiagą; • teisingai mokėti už darbą.

Kitas mokslininkas (Emersonas) pratęsė Teiloro darbą, praplėtėšias pagrindines priemones ir suformulavo savo 12 principų. Tačiau darbo mokslinio organizavimo teorija negalėjo išspręstivisų darbo našumo problemų dėl kelių šios teorijos trūkumų: 1. ši teorija organizaciją traktuoja kaip inžinerinį objektą, nesusietą su aplinka. 2. darbininkas laikomas tik vykdytoju, privalančiu tiksliai realizuoti jam nurodytas užduotis, tokiu būdu jis laikomas varžteliu ir jo kūrybai vietos nėra. 3. vadovai pagrindinį dėmesį skiria tik darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui (iškrito žmogus). Mokslininkas Laikertas, remdamasis ne tik Teiloro teorija, betir sociopsichologinėmis teorijomis, pabandė suformuluoti idealiosorganizacijos modelį ir nurodė to modelio pagrindines charakteristikas: 1. organizacijos tikslai nustatomi dalyvaujant plačiam atstovų ratui; 2. organizacija yra atviras objektas; 3. sprendimai organizacijoje priimami įtraukiant visus jo narius; 4. informacijos srautai gerai subalansuoti ir pasiekia visus organizacijos narius; 5. darbuotojai motyvuojami įvairiais būdais; 6. organizacijoje vadovai pasitiki savo pavaldiniais, nuolat svarsto jų siūlymus ir idėjas; kontrolės funkcijos decentralizuotos.

Organizacija ir aplinka Organizacija funkcionuoja aplinkoje, kadangi ji yra atvirasistema. Išorinė aplinka skirstoma į dvi dalis: į bendrąją ir į specifinę Bendroji aplinka – tai tokia aplinka, kurios įtaka būdingavisoms organizacijoms. Bendrąją aplinką apibūdina: 1. natūralioji aplinka (miškai, vanduo, dirbama žemė, ekologija); 2. demografinė aplinka (gyventojų sk., sudėtis ir kt.); 3. ekonominė (šalies ekonomika ir ekonominiai ryšiai); 4. socialinė (gyventojų sluoksniai, bedarbystės lygiai); 5. politinė (politinė sistema, partijos, valdžios institucijos); 6. teisinė (teisinė sistema, įstatyminė bazė, įstatymo vykdymo sistema);

7. kultūrinė (pvz, išsilavinimas); 8. technologinė (gamybos šakos);

Specifinė aplinka – tai aplinka, kuri įtakoja konkrečiaiorganizacijai arba jų grupei. 1. jos pagrindiniai parametrai – tai produkto arba paslaugos paklausos lygis; 2. konkurencijos lygis; 3. specifinė infrastruktūra (pvz., specifinė aparatūra); 4. žaliavų gavimo kanalai.

Vidaus ir išorės aplinka Organizacijos vidaus aplinką formuoja jos vidiniai kintamiejiveiksniai: tikslai, organizacijos struktūra, uždaviniai, technologija,žmonės. Tikslai yra geidžiami rezultatai, kuriuos organizacija bendrudarbu stengiasi pasiekti. Tikslai parengiami planavimo metu ir iš ankstopranešami organizacijos nariams. Organizacijos struktūra – tai sutvarkytas vadovavimo lygių irfunkcijų bendradarbiavimas, kad organizacijos tikslų būtų siekiamaveiksmingiausiu būdu. Jos esmė – vienų vadovų ar padalinių pavaldumaskitiems. Užduotimi vadinamas paskirtas darbas, kurį reikia atlikti išanksto numatytu būdu ir iš anksto nurodytu laiku. Užduotis skiriama neasmeniui, bet tam tikroms pareigoms. Technologija – tai įrengimų, įrankių ir atitinkamų techniniųžinių derinys, reikalingas darbui, informacijai ar medžiagoms transformuotiį produktus arba paslaugas. Žmonės yra reikšmingiausias kiekvieno valdymo modelio veiksnys,nes jie įgyvendina organizacijos tikslus.

Išorinė aplinka yra problemų šaltinis ir organizacijai, ir josvadovams. Vadovai turi atskleisti išorės aplinkos veiksnius, kurie darysįtaką organizacijos veiklai, ir tinkamai reaguoti į juos. Išlikti irsėkmingai gyvuoti gali tik tokia organizacija, kuri sugeba prie aplinkosprisitaikyti. Organizacijos išorės aplinką sudaro: vartotojai,konkurentai, valstybės įstaigos, tiekėjai, finansų organizacijos, darbojėgos šaltiniai ir t. t. Išorės aplinka skirstoma į dvi sritis: Tiesioginio poveikio sritis daro įtaką organizacijos veiklai irpati jaučia atoveiksmį iš organizacijos pusės. Šalutinio poveikio sritis tiesioginio spaudimo nedaro, tačiausavitai veikia organizaciją.

Nuo aplinkos savybių ir charakteristikų priklauso aplinkospoveikio pobūdis ir organizacijos elgsena aplinkoje. • Aplinka gali pozityviai stimuliuoti organizacijos veiklą, plėtimąsi, vystymąsi; • Neturi jokios įtakos organizacijai; • Varžo organizacijos veiksmus ir netgi ardo arba kenkia.

Organizacija, veikiama aplinkos, gali elgtis: 1. adaptuodamasi prie aplinkos; 2. integruotis į aplinką; 3. priešintis, nesutikti su aplinka; 4. pajungti, pritaikyti aplinką savo poreikiams.

Kitų organizacijų atžvilgiu organizacija gali elgtis: 1. neutraliai (neturi jokių interesų kitų atžvilgiu); 2. partnerystė (bendradarbiauja su kitomis organizacijomis); 3. konkurencija (kova už įtakos sferą).

3 tema. Organizacijos valdymas • Spremdimo parengimas ir priėmimasOrganizacijoje tenka priimti ir įgyvendinti įvairiausio pobūdžio ir turiniosprendimus, tačiau, bet kurio sprendimo priėmimo ir įgyvendinimo logika yraanalogiška.Sprendimo parengimo ir priėmimo eiga yra ši:– informacijos rinkimas, sisteminimas, analizė;– išvadų formulavimas, situacijos apibūdinimas, tikslų nustatymas;– skaičiavimai, įvertinimai, galimų sprendimo variantų parengimas;– geriausio varianto atrinkimas – sprendimo priėmimas.Sprendimą įgyvendinant vyksta:– įgyvendinimo plano sudarymas (planavimas);– organizacinių priemonių parengimas (organizavimas);– duomenų apie plano vykdymo eigą rinkimas ir įvertinimas (kontrolė);– veiksmų koregavimas ir nukreipimas (koordinavimas ir vadovavimas);– veiklos ir elgsenos skatinimas (motyvavimas). • Sprendimo parengimo būdaiSprendimas – tai principinis numatymas, ką, kaip ir kokiais būdais reikiaatlikti, kad būtų pasiektas užsibrėžtas tikslas, neliktų iškilusiųproblemų, būtų neutralizuota negatyvioji situacija.Sprendimo parengimas ir priėmimas yra kūrybinis-informacinis procesas.Sprendimui parengti naudojama keletas būdų. Dažniausiai naudojama grupinėveikla, grupinės veiklos būdai. Naudojami šie pagrindiniai sprendimoparengimo būdai: 1. „Proto šturmo“ būdai. Jo esmė: grupė įvairių krypčių specialistų ekspertų surenkama vienoje patalpoje, jai nurodoma problema, ir ekspertai siūlo įvairius problemos sprendimo variantus. Reikšti pastabų ir kritikuoti variantų neleidžiama. Visi siūlymai užrašomi, ir grupės nariai juos analizuoja, kol suformuojama bendra nuomonė. 2. Nominalių grupių. Skiriasi nuo pirmo būdo tuo, kad specialistai ekspertai žino problemą iš anksto ir atvyksta su savo sprendimo variantu. Pasidalija nuomonėmis, išsiskiria ir kitą kartą atvyksta tik su vienu variantu. Po to bendrai aptaria, įvertina kiekvieną iš jų ir priima arba, jeigu reikia, balsavimu. Yra ir kitų grupinių sprendimo parengimo būdų. 3. Delfi. Tai savotiška apklausa – kiekvienas grupės narys rašo savo variantus, organizatorius juos surenka, išdalija visiems grupės nariams. Šis, kiekvienas atskirai, įvertina kitų siūlymus ir patikslina savo variantus, kuriuos organizatorius vėl surenka ir išdalija. Po to balsuojama ir tokiu būdu parenkamas bendras variantas.4. Grupinio “generavimo”. Visi grupės nariai sėda prie bendro stalo, siūloir svarsto, kritikuoja ir pritaria, nukrypsta ir vėl sugrįžta, kolsusiformuoja bendra nuomonė. • Sprendimo priėmimo būdai, jų privalumai, trūkumaiParengus sprendimą, jis turi būti priimtas ir įteisintas. Sprendimopriėmimas – vadovo privilegija ir teisė. Tačiau vadovas nebūtinaivienasmeniškai turi priimti sprendimą – jis gali pasitarti ar netgioficialiai įteisinti sprendimą kaip grupės atsakingų darbuotojų nuomonę.Skiriami trys sprendimo priėmimo būdai:1. Vienasmenis (individualus) būdas. Vadovas, išanalizavęs parengtussiūlymus ir įvertindamas savo patyrimą ir intuiciją, pats vienas priimasprendimą.2. Kolegialus (grupinis) būdas. Parengtus siūlymus analizuoja ir sprendimąpriima oficialiai įteisinta darbuotojų grupė (kolegija). Jei kolegijojenėra vieningos nuomonės, sprendimas priimamas paprasta ar kvalifikuotabalsų dauguma. Vadovas tik įformina kolegijos sprendimą.3. Visuotinis būdas. Sprendimą priima visi organizacijos nariai, turintysbalso teisę. Pavyzdžiui: akcinėje bendrovėje – visi akcininkai.Kolegialiu ir visuotiniu būdu priimti sprendimai įteisinami vadovo parašu.Priežastys, dėl kurių grupinis sprendimų priėmimas yra geresnis užindividualų, yra šios: – galimybė pasikeisti informacija ir ją geriau panaudoti; – padidinta motyvacija aukštos kokybės sprendimams priimti; – galimybė kurti naują informaciją, reikalingą sprendimams priimti; – grupinės informacijos didesnis patikimumas. • Planavimas kaip sprendimo įgyvendinimo eigos numatymasOrganizavimas – tai plano įgyvendinimo organizacinės sistemossudarymas(visiškas plano aprūpinimas). Tai pasiekiama šiomis pagrindinėmispriemonėmis: 1. Veiksmų, numatytų plane, detalizavimu, konkretizavimu, reglamentavimu. 2. Darbuotojų tarpusavio ryšių ir pavaldumo nustatymu, pareigų ir atsakomybės paskirstymu. 3. Plano įgyvendinimo kontrolės sistemos parengimu. • Planų skirstymas įvairiais požiūriaisPlanas yra sprendimo įgyvendinimo projektas. Jame išdėstoma, kokiusveiksmusir kada reikia atlikti, taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursaisnaudosis.Planai klasifikuojami: 1. Planinio laikotarpio požiūriu. (strateginiai, planiniai, operatyviniai.) 2. Turinio požiūriu. (gamybos, aprūpinimo, realizacijos, finansų ir t.t.) 3. Sprendimo tikslų požiūriu (kompleksiniai ir programiniai.) 4. Apimties požiūriu (globaliniai, lokaliniai.)Kiekvienas planas dažniausiai apibūdinamas visais keturiais požiūriais.Pvz.: organizacijoje sudaromas taktinis kompleksinis globalinis gamybos.Todėl planų, kaip ir sprendimų, įvairovė organizacijoje yra labai didelė. Planams rengti organizacijoje sudaromos specialistų grupės, nuolat veikiantys padaliniai. Tokiuose padaliniuose turi dirbti įvairių pakraipų specialistai – gerai išmanantys veiklos turinį. Patirtis rodo, kad kokybiški planai parengiami tik jiems vieningai dirbant, integruojant skirtingas žinias ir veiklos metodus.

Kontrolė- duomenų apie plano įgyvendinimo eigą rinkimas, analizė irįvertinimas.

Pradinės sąlygos reikalingos veiksmingai kontrolei:

1. Turėti planus 2. Gerai žinoti organizacijos struktūrą

Kontrolė padės įgyvendinti organizacijos tikslus, kai:

– turės strateginį kryptingumą;– bus orientuota į rezultatus;– atitiks kontrolės objektą;– operatyviai teiks informaciją;– bus lanksti;– bus paprasta ir ekonomiška.

Kontrolės formos ir būdai:

1. Tiesioginė kontrolė – kontrolierius pats gauna pirminius duomenis ir jųpagrindu daro išvadas;2. Netiesioginė kontrolė – antrinių, išvestinių duomenų analizė irįvertinimas;3. Nuolatinė kontrolė – visą laiką be pertraukos vykstantis duomenųrinkimas ir apdorojimas;4. Periodinė kontrolė – duomenų rinkimas ir apdorojimas nustatytaismomentais, kurie kartojasi tam tikra tvarka;5. Atsitiktinė kontrolė – duomenų rinkimas atsitiktiniu momentu,neįtikėtai, nežinant kontroliuojamam objektui;6. Operacinė kontrolė – operacijų sekoje, atlikus nustatytą operacijųskaičių, vykdoma kontrolė, norint nustatyti kokioje operacijoje įvykogedimų, klaidų.

Koordinavimas vyksta atliekant poveikį vienam ar kitam vykdytojui taip, kadšis pakeistų savo veiklą ir priderintų ją prie plane numatytos eigos.

Poveikio būdai:

– ekonominis valdymo metodas- varijuojama atlyginimu už atliekamą darbą;– administracinis valdymo metodas- nurodoma, įsakoma, griežtai reikalaujamatiksliai vykdyti įstatymus ir užduotis;– sociopsichologinis valdymo metodas- išnaudojami vykdytojų charakteriobruožai, psichologinės savybės, santykiai su bendradarbiais, gyvenimosituacijos.

|Higieniniai veiksniai | Motyvai ||(susiję su darbo aplinka) |(susiję su darbo pobūdžiu ir || |turiniu) ||- administracinė politika | – sėkmė ||- darbo sąlygos |- paaukštinimas tarnyboje ||- alga |- darbo rezultatų pripažinimas ||- kontaktai su viršininkais, |ir ||bendradarbiais ir pavaldiniais |aprobavimas || |- didelė atsakomybė, kūrybinis || |ir dalykinis tobulėjimas |

|Skatinatys veiksniai: |Slopinantys veiksniai: ||● dideli veiklos pasiekimai; |● neperspektyvi firmos veiklos || |politika ir prastas ||● bendradarbių ir visuomenės |administravimas; ||pripažinimas; | ||● turiningas darbas; |● prasta priežiūra; ||● geros pareigos; | ||● paaukštinimas pareigose; |● įtempti santykiai su ||● galimybė tobulėti, augti. |tiesioginiu vadovu; || |● prastos darbo sąlygos; || |● nepatenkinamas atlyginimas; || |● įtempti santykiai su || |bendradarbias; || |● asmeniniogyvenimo nesėkmės; || |● įtempti santykiai su || |pavaldiniais || |● per žemas statusas (pareigos);|| | || |● negarantuotas saugumas || | || | || | || | || | || | |

4 tema. Informacija ir valdymas Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis tikslingoje sistemoje,kuomet viena sistemos posistemė (valdančioji) reguliuoja kitų posistemių(valdomųjų) funkcionavimą, siekdama užtikrinti tikslo funkcijosrealizavimą. Šiame informaciniame procese dalyvauja dvejopa informacija:pirminė – žinios apie tai, kas vyksta valdomose posistemėse, ir antrinė –valdančiosios posistemės nuomonė, ką ir kaip reikia reguliuoti valdomųjųposistemių veiksmuose. Visi vadovai bei jų štabai perdirbinėja informaciją ir perdavinėja jąkitiems, kol ji tampa sprendimu. Nuolat gaunama informacija apie išorėsaplinką ir vidinę situaciją, o taip pat sukaupta ankstesnė informacija,gali būti naudojama valdymui, kurio tikslas palaikyti sistemą esamojebūklėje, užtikrinti jos stabilumą. Valdymas sėkmingai gali vykti tik sistemoje, kuri: 1) disponuojainformacija apie save ir savyje vykstančius procesus; 2) disponuoja

informacija apie išorės aplinką ir joje vykstančius procesus; 3)analizuoja, pažįsta šią informaciją ir sugeba ja naudotis. Informacija, kuria žmonės naudojasi savo veikloje, yra vertinamapagrindiniais trim požiūriais: 1. Pragmatiniu (iškelto tikslo pasiekimo) ; 2. Semantiniu (turinio prasmės); 3. Sintaksės (pateikimo formos).

1 lentelė. Organizacijoje naudojama informacija ir jos klasifikavimas

|Pagal pateikimo||būdą ||Žodinė ||Dokumentinė ||Užkoduota ||Vaizdinė ||Pagal darbo ||pobūdį ||Statistinė ||Buhalterinė ||Personalo ||Gamybos ||Pagal vadybos ||funkcijas ||Ekonominė ||Organizacinė ||Techninė ||Socialinė |

|Pagal ||vaidmenį ||Ataskaitinė||Planinė ||Kontrolinė ||Pagal ||reikšmingumą ||Strateginė ||Taktinė ||Operatyvinė |

|Pagal ||reguliarumą ||Nuolatinė ||Diskretinė |

|Pagal judėjimo ||kryptį ||Įeinanti ||Išeinanti ||Pagal ||susidarymo ||vietą ||Pirminė ||Antrinė |

Informaciją galima klasifikuoti pagal įvairius požymius. Pagal reikšmęvaldymo procese pati svarbiausia ir reikšmingiausia yra semantinėinformacija (žmogaus ar visuomenės skleidžiama informacija) ir technologinėinformacija (žmogaus sukurtos mašinos ar technologijos skleidžiamainformacija). Taip pat dar yra elementarioji informacija (informuojantiapie vienos fizinės sistemos poveikį kitai), genetinė informacija (turintididelės įtakos gyvojo organizmo vystymuisi) ir biologinė informacija(gyvojo organizmo pateikiama informacija). Gaunamai informacijai keliami tam tikri reikalavimai: 1) Stabilumas, kuris apibūdina laikotarpį, per kurį informacija nepraranda savo vertės. 2) Patikimumas, kuris priklauso nuo to, ar informacija gauta iš patikimų šaltinių ir ar ji teisingai užfiksuota. 3) Objektyvumas, nes žmogui būdingas subjektyvus reiškinių, veiksmų ir darbų vertinimas. 4) Pakankamumas. Informacija yra pakankama tuo atveju, kai ji suteikia galimybę priimti pagrįstą sprendimą, nes dėl informacijos stokos sprendimas gali būti parengtas netinkamai, o dėl informacijos pertekliaus gali atsitikti taip, kad svarbiausius sprendimo elementus gali užgožti kiti, mažareikšmiai aspektai. 5) Glaustumas. Informacija turi būti glausta, neturėti antraeiliu, bereikalingų žinių ir suprantama. 6) Aiškumas. Informacija turi būti suprantama naudotojui ir nereikalauti jos papildyti priimant sprendimus. 7) Technologiškumas. Informacija turi atitikti turimas kaupimo, apdorojimo priemones.

Dabartiniu metu susiduriame su nepaliaujamu informacijos srautųdidėjimu dėl spartaus mokslo ir technologijų vystymosi bei veiklos mastųaugimo. Kai informacijos kiekis yra didelis, o veiksmai dažnai kartojasi,daugeliui šių darbų atlikti pasitelkiami kompiuteriai, dauginimo irkopijavimo technika, kuri tampa materialiniais organizacijos informacijossistemos elementais. Komunikavimas – viena iš būtinų organizacijos gyvavimo sąlygų.Daugiausia kitiems organizacijos nariams būtinos informacijos sukuriavadovas, spręsdamas problemas bei numatydamas sprendimų įgyvendinimo būdus,todėl vienas svarbiausių vadovo uždavinių organizacijoje yra sukurtikomunikacijų – informacijos pasikeitimo ir reikšmės perdavimo sistemą beigarantuoti efektyvų funkcionavimą. Pagal savo padėtį, organizacijoje patsvadovas yra vienas svarbiausių komunikacijos centrų. Sugebėti bendrauti irbendradarbiauti yra svarbi vadovo savybė, nes kaip tvirtina D. Karnegiotechnologijos institutas (JAV), vadovo darbo sėkmė – tik 15 priklauso nuojo techninio pasirengimo ,o 85 nuo to, kaip jis sugeba bendrauti. Informacijos sistema yra skirstoma į kelis posistemius. Tai padedakryptingai paskirstyti ir geriau atsirinkti reikalingą informaciją beisumažina jos perteklių. Posistemių skaičius priklauso nuo organizacijosveiklos pobūdžio bei veiklos masto. Organizacijos informacijos sistemaskirstoma į tokius posistemius: gamybos (veiklos), pardavimo, buhalterinėsapskaitos, personalo, kokybės, ekologijos, darbo atlyginimo, aprūpinimo.

5 tema. Valdymo metodai Vadyboje vartojamas valdymo metodø terminas. Valdymo metodas – valdymosubjekto poveikio bûdas valdomajam objektui (sistemai, padaliniui). Darbuotojus, kolektyvà galima veikti 2 pagrindiniais bûdais: 1.Prievarta. 2. Skatinimas. 1-uoju bûdu verèiama atlikti tai, ko ið objekto reikalaujama. 2-uoju bûdu objektas pats atlieka, ko reikalaujama, nes jis pats tuosuinteresuotas. Þmogaus veiklos aktyvumas priklauso nuo daugelio veiksniø, taèiaupagrindinis ið jø yra noras patenkinti savo poreikius. Organizuojant darbą,negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus,nuotaikas, gyvenimo situacijas. 1-asis, kuris nustatė, kodėl žmogus nori dirbti, ir kas jį skatinadirbti, buvo mokslininkas Maclou, kuris suformulavo ir hierarchiškaiišdėstė 5 žmonių poreikių lygius: 1 lygis: fiziologiniai poreikiai (maistas, rûbai, miegas, seksas). 2 lygis: saugumo poreikis (bûstas). 3 lygis: bendravimo poreikis, prisiriðimo. 4 lygis: pagarbos, pripaþinimo. 5 lygis: saviraiðkos poreikis. Valdymo metodai: ekonominis, psichologinis, filosofinis, teisinis,administraciniai organizaciniai. Ekonominiai metodai remiasi stipriu egoistiðku poreikiu, todël, laikunepastebëjus, gali atneðti þalos. Nuolat naudojant teisinius metodus,slopinama darbuotojø iniciatyva, ugdomas abejingumas. Psichologiniu metodusunku valdyti tuos, kurie labai tapatina save su savo darbu. Filosofiniømetodø trûkumas – keliami dideli reikalavimai ir vadovo asmenybei. Ekonominis metodas yra patogus valdymo metodas, nes turi kiekybinæiðraiðkà ir lemia daugumos þmoniø elgesá darbe. Teisinis metodas yratiesioginis – þmogus iðkart susitaiko su tam tikrais elgesio apribojimais,atsisako interesø. Psichologiniai metodai skatina þmogaus veiklà tiek darboproceso, tiek organizacijø sàlygø teikiamomis galimybëmis. Filosofiniaimetodai – jei darbuotojas turi aiðkø tvirtà nusistatymà dël gyvenimoprasmës, tai tokius þmones veikti yra lengva. Strateginis valdymas yra nuolatinis, dinaminis ir nuoseklus procesas,kuriuo remdamasi organizacija laiku prisitaiko prie iðorinës aplinkospokyèiø ir efektyviau iðnaudoja savo turimà potencialà. Kaip strateginiovaldymo proceso rezultatas parengiama ir ágyvendinama strategija –sprendimø visuma, apibrëþianti organizacijos svarbiausius ateities tikslusir veiksmus bei priemones tiems tikslams pasiekti.Įgyvendinant strateginio valdymo modelį, būtina suformuluoti ir apibūdintisvarbiausius dalykus. Strateginio valdymo modelis: 1. Organizacijos misija. Organizacijos paskirtis visuomenës gyvenime. 2. Ilgalaikiai tikslai. 3. Resursai ir jø formavimo bûdai. 4. Veiklos etapai ir priemonës, taikomos ágyvendinant tikslus.Strateginis planavimas traktuojamas kaip formali planavimo sistema parengtiir įgyvendinti strategijai, susijusiai su organizacijos misija ir tikslais.Strateginis planavimas nepakeičia strateginio valdymo, o tik formalizuojajį kai kuriose organizacijose. Strategijos planavimo esmė: strateginiameplane nurodoma, kokį verslą vykdys kompanija, įvertindama išorinesgalimybes ir grėsmę, taip pat vidines stipriąsias ir silpnąsias puses.Strateginis planas idealiu atveju siekia subalansuoti du įtaką darančiųveiksnių derinius: firmos galimybes bei išorinę grėsmę, jos vidinesstipriąsias ir silpnąsias savybes. 1960-1980 metais buvo tikėtasi, kadstrateginis planavimas užtikrins organizacijoms didesnius pelnus. Svarbiausias strateginio valdymo klausimas yra numatymas. Naudojami kelistrategijos sudarymo metodologiniai poþiûriai: strateginio numatymopoþiûris; strateginiø sprendimø sisteminës visumos poþiûris; strateginiøproblemø sprendimo poþiûris; konkurencinis numatymo poþiûris. Dar vienas svarbus strateginio valdymo klausimas yra teisingasstrateginiø lygiø iðskyrimas ir specifiniø atskirø lygiø strateginisnumatymas. 3 pagrindiniai strategijos lygiai: 1. Korporacinë strategija. Ðio lygio strategijà formuluoja stambios organizacijos arba paslaugø sferos (pvz., ðvietimo strategija). 2. Verslo vieneto strategija. Tai atskiros organizacijos veiklos rûðies strategija (vidurinio mokslo strategija ir t.t.) 3. Funkcinë strategija. Ji apibûdina organizacijoje vykstanèiø procesø strategijas. Visi strateginio valdymo specialistai vieningai teigia, kad kuriantstrategijà, numatant naujas perspektyvas, ypatingà reikðmæ turi strateginësbûklës analizë. Ðiems uþdaviniams spræsti yra parengta keletas metodikø, iðkuriø daþniausiai naudojamos BCG (Bostono konsultacinë grupë), matrica,SWOT (silpnø-stipriø pusiø, galimybiø ir pavojø) analizës metodas,konkuravimo galimybiø analizës metodas, daþnai vadinamas jo autoriausM.Porterio vardu, SPACE (strateginës pozicijos ir veiklos ávertinimo)analizës metodas. Projektas – tai iš anksto parengta dokumentacija, pagal kurią galimasukurti, rekonstruoti arba patobulinti tam tikrà objektà. Labai svarbusdalykas, veikiant su projektais, yra investicijø projektø valdymas. Projektø valdymas – profesionali veikla, grindþiama ðiuolaikinëmis moksloþiniomis, patirtimi, metodais, priemonëmis ir technologijomis ir orientuotaá aukðtà rezultatø pasiekimà. Jis reikalingas, kad projektas bûtø uþbaigtaslaiku, sutinkamai su specialiais reikalavimais ir sudarytu biudþetu. Projekto idëjos analizë. Atrenkant ir vertinant projektus, atliekama:techninë analizë, komercinë anal., finansinë anal., ekologinë anal.,organizacinë anal., socialinë anal., ekonominë anal. Projekto idëjosanalizës metu tikslinamas projekto biudþetas ir sàmata, apibrëþiami prieðtai nenumatyti rizikos faktoriai, eliminuojamos nenumatytos iðlaidos;ávertinamas projektas, galutiniai projekto rezultatai vartotojø poþiûriu;nustatomi finansiniai projekto rodikliai; nustatoma, kaip projektoágyvendinimas paveiks aplinkà, nustatomi efektà maþinantys veiksmai;ávertinama organizacinë, teisinë, politinë ir administracinë projektàsupanti aplinka; siekiama parinkti projekto variantà, kurio ágyvendinimàparemtø, jame dalyvautø ir galutinio rezultato lauktø ne tik organizacija,bet ir visuomenë; ávertinamas projekto rezultato poveikis. Projekto gyvavimo ciklas – tai laikotarpis nuo projekto pasirodymomomento iki jo likvidavimo, uþbaigimo. Kartais projekto gyvavimo ciklasvadinamas projekto ciklu. Ciklas apima visà projekto ágyvendinimo procesà. Projekto planavimas. Planø sudarymas dalyvaujant projekto vadybininkuiprasideda rengiant projekto koncepcijà, tæsiasi projekto vykdymostrateginiø sprendimø parinkime, áskaitant kontraktø pasiûlymus irsudarymus, uþduoèiø vykdymà ir baigiasi uþdarant projektà. Dekompozicijos metodo pagalba projekto detalizavimo metu sudarytaprojekto struktûra smulkinama iki detaliø darbø, kurie reikalingi sudaranttinklinius ar kito tipo kalendorinius grafikus. Vykdant tolimesná projektosmulkinimà, tikslinga sudaryti atskirà darbø iðskaidymo struktûrà, kuriosvirðuje bûtø detalizavimo metu nustatyti darbo kompleksai, o þemesniuoselygmenyse – ávairaus detalumo darbø sekos. Iðskaidymo struktûros detalumaspriklauso nuo vykdomo projekto specifikos. Kartais pakanka projektodetalizavimo metu sudarytos dekompozicijos. Projekto biudþeto sudarymas. Projekto pradinio biudþeto formavimas, jovykdymo kontrolë, pataisø ávedimas á biudþetà vyksta kiekviename projektoetape. Sàmatø ir kalendorinio plano bazëje sudaromas projekto biudþetas irvykdoma apskaita, atsiskaitomybë ir veiklos uþsakovo ir subrangovoávertinimas. Sàmata leidþia tik prognozuoti projekto kainà, kadangi faktinëjo kaina paaiðkës tik projektà uþbaigus ir nutraukus finansavimà. Projekto rizika – tai neapibrëþtumas, susijæs su galimybe projektàágyvendinant pasireikðti nenumatytoms situacijoms ir su tuo susijusiomspasekmëms. Rizikos skirstymas: 1. Išorinė nenuspėjama rizika. 2. Nuspëjama, bet nenumatyta iðorinë rizika. 3. Vidinë netechninë rizika.

4. Techninë rizika. 5. Teisinë rizika. 6. Draudžiamoji rizika.Atsakomųjų veiksmų nustatymo metu numatomi galimi atsakomieji veiksmai,kurie sumažintų rizikos faktorių poveikį projektui. Atsakomųjų veiksmųkontrolės metu stebima ar nustatyti atsakomieji veiksmai yra pakankamirizikos poveikiui pašalinti ar suma˛inti iki priimtino lygio. Struktūriniai fondai finansuoja projektus, padedančius sunkiaibesiverčiančioms įmonėms ir darbuotojams imtis kitos, perspektyvinėsveiklos, didina krizę išgyvenančių ūkio šakų ekonominės veiklos efektyvumąir padeda joms atlaikyti konkurencinį spaudimą, tačiau struktūriniai fondainefinansuoja pasyvios socialinės politikos priemonių. Sanglaudos fondasbuvo ákurtas siekiant finansuoti didelius keliø tiesimo ir aplinkosapsaugos projektus. Struktûriniø fondø principai: 1. Koncentravimas. Būtent po šios struktūrinių fondų reformos imta išskirti paramos prioritetiniai tikslai bei tiksliniai regionai. 2. Programavimas. Iki konkreèiø projektø ágyvendinimo pereinama keletas programinio planavimo stadijø. 3. Partnerystë. Rengiant programinius dokumentus bei administruojant struktûrinius fondues, glaudþiai bendradarbiaujama tarp Europos komisijos struktûrø bei ðaliø nariø nacionaliniø, regioniniø bei vietiniø institucijø. 4. Papildomumas. Papildomumo principas paprastai reiðkia Europos Sàjungos ir valstybiø nariø bendrà projektø finansavimà.

6 tema. Personalas ir valdymasTam, kad organizacija galėtų pasiekti savo tikslų, t.y. išliktų, jaireikalingi kvalifikuoti darbuotojai.Valdymo sistemoje darbo turinio požiūriu dirba trijų tipų darbuotojai –vadovai, specialistai, techniniai vykdytojai.Vadovai – darbuotojai, kurių pagrindinė funkcija priimti sprendimus irorganizuoti jų įgyvendinimą.Vadovai pagal darbo turinį skirstomi į funkcinius ir linijinius. Funkciniųvadovų pagrindinis uždavinys yra padėti generaliniam vadovui priimtisprendimus. Linijinių vadovų uždavinys – organizuoti sprendimų realizavimą.Pagal valdymo lygius yra aukštutinio, vidurinio ir žemutinio lygio vadovai.Aukštutinio lygio vadovai – tai organizacijos vadovai (generalinisdirektorius, direktoriai), vidurinio lygio vadovai – tai vadovai,vadovaujantys stambiems jungtiniams linijiniams ir funkciniams padaliniams(cechų viršininkai, funkcinių skyrių viršininkai), žemutinio lygio vadovai– tai vadovai, tiesiogiai vadovaujantys darbuotojams, atliekantiemskonkrečius sprendimų įgyvendinimo darbus (grupių viršininkai, gamybiniųbarų viršininkai ir pan.).Funkciniai vadovai turi būti geri savo sferos specialistai-analitikai, olinijiniai vadovai – geri organizatoriai, sugebantys sutelkti darbuotojusužduotims realizuoti.Aukštutinio lygio vadovai daugiausia turi spręsti strateginius uždavinius,todėl jie privalo gerai išmanyti vadybos, ekonominius, teisinius,strateginius ir mažiau – technologinius, gamybos organizavimo aspektus.Vidurinio lygio vadovai sprendžia taktiniu, o žemutinio lygio –operatyvinius uždavinius, todėl, tiek vidurinio, tiek žemutinio lygiovadovai privalo nuodugniai žinoti technologiją, organizavimą, psichologijąir mažiau – ekonomiką, teisę.Specialistai – tai valdymo sistemos darbuotojai, kurie atlieka informacinį-analitinį darbą, reikalingą rengiant ir priimant sprendimus. Specialistaidaugiausia dirba funkciniuose padaliniuose. Kvalifikaciniai reikalavimai,keliami specialistams – geros žinios savo sferoje ir sugebėjimai naudotišias žinias praktikoje.Techniniai vykdytojai – tai pagalbinius vadybinius darbus atliekantysdarbuotojai (kompiuterių operatoriai, vadovų sekretorės, raštinėsdarbuotojai ir t.t.). Jie atlieka tik aptarnavimo funkcijas.Personalo verbavimas, t..y. nustatyti, iš kur ir ką galima įdarbinti.Personalo parinkimas ir įvertinimas. Jo metu objektyviai, pagal darbokvalifikacijos reikalavimus, išrenkami ar iš darbo išteklių, ar užužverbuotų, kandidatai į užimamas pareigas, po to nustatyta tvarkaatliekamas jų įvertinimas.

KARJEROS PLANAVIMAS

KARJERA – tai darbuotojų pareigybių, darbo vietų raida įmonėje.

Trys pagrindiniai karjeros planavimo ir įgyvendinimo proceso etapai:

1. Karjeros panavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas: • Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovo – savininko vaidmuo. • Informavimas. Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus.2. Individualios karjeros planavimo etapas: • nustatomi šios srities įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai; • remiantis įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatom individo interesai,gabumai, siekiai, mėginama suderint individo ir aplinkinių nuomones; • sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.3. Individualios karjeros priemonių realizavimas, įvertinimas ir karjeros realizavimo etapas.

Valstybė ar įmonė nenusišalina nuo kvalifikacijos kėlimo ar perkvalifikavimo, ji sudaro jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, o iš darbuotojų reikalaujama iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti.

Norint sudaryti individualų, bet kartu ir realų karjeros planą, reikiažinoti realius jo įgyvendinimo variantus. Tam sudaromi tipiniai karjerosplanai. Sudarant tipinį karjeros planą savo įmonėje, reikia:1. numatyti pagrindines funkcijas. Galima pasinaudoti tiek bendromis (planavimas, analizavimas, apskaita, kontrolė, vadovavimas), tiek konkrečiomis funkcijomis (aprūpinimas, gamyba, pardavimai) arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą; 2. Visas pareigybes, darbo vietas skirstyti į lygius pagal darbo sudėtingumą`; 3. Atlikti faktiško judėjimo tarp grupių analizę; 4. Suformuluoti tipinį karjeros planą.

7 tema. Vadovas ir jo funkcijosValdžia yra glaudžiai susieta su auoritetu ir atsakomybe. Autoritetas galibūti formalus ir realus. Geriausiai, kai vadovas turi ir formalų ir relųautoritetą. Organizacijoje vadovas turi atlikti keletą funkcijų, t. y.organizatoriaus, administratoriaus ir specialisto funkcijas.

Įvardintos funkcijos yra tiesiogiai susietos su valdžia. Skiriamos 5valdžios formos:

• prievarta paremta valdžia, kai žmogui ko nors reikia ir jis yra įsitikinęs, kad kitas visa tai gali atimti, tda pirmasisi tampa pavaldžiu.baimė sukuria prievartos vaizdinį. • Atlyginimu paremta valdžia dažniausiai daro teigiamą įtaką, nes pažadėti didesnį atlygį yra vienas iš veiksmingiausių būdų paveikti darbuotoją. Tačiau tai įgyvendinti praktikoje yra gana sudėtinga, nes finansiniai ištekliai riboti. • Eksperto valdžia, kurios pagrindas – sąmoningas pasitikėjimas, kai darbuotojai įsivaizduoja, kad vadovas turi ypatingas žinias ir pasikliauja jo išmanymu. • Pavyzdžio/etalono valdžia, paremta lyderio asmeninėmis savybėmis arba sugebėjimais. Tai atskiros asmenybės įtaka kitiems. Lyderiui būdingi bruožai: energingumas, įspūdinga išvaizda, nepriklausomas charakteris, gera iškalba, suvokimas, kad juo žavisi, ori ir pasitikinti laikysena. • Teisinė valdžia, paremta darbuotojo įsitikinimu, kad vadova sturi teisę duoti įsakymus, o darbuotojo pareiga – juos vykdyti.pavaldinys klauso vadovo tik todėl, kad vadovas yra aukštesnėje hierarchinėje pakopoje ir jo vietą nurodo atitinkamas teisinis aktas.

Norint sėkmingai vadovauti organizacijai, reikia ne tik įsisavinti vadybosir kitų gretutinių mokslų šakų žinias, ne tik turėti tam tikrų sugebėjimų,bet visiškai atsijungti nuo kito turinio darbų ir visą dėmesį sutelktivadovavimo veiklai. Vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijomsturi vadovauti vadovai profesionalai.

Mokslinis valdymas – organizacijas reikai valdyti, vadovaujantismoksliniais pagrindais, tačiau tai galima daryti naudojantis kitų moklųmetodais.

Vadybos mokslas – valdymą moksliniais pagrindais traktuoja, kaip specifiniųprincipų ir metodų naudojimą juos taikant kartu su kitų mokslų metodais.

Vadovų profesionalų veiklos organizavimo principai

Pagal Folką:

• Administratoriaus pareigos turi būti suformuluotos tiksliai, aiškiai nustatytos atsakomybės ribos • Padalinys privalo turėti tik vieną tiksliai nustatytą pagrindinę funkciją• Padalinys – tai organizacinė visuma, o ne atskirų nesusietų darbuotojų gruoė; padaliniui vadovauja vienas, o ne keli vadovai• Vienam vadovui gali būti tiesiogiai pavaldūs 5-8 pavaldiniai, todėl padalinių vidaus organizavimas turi remtis šia norma• Antraeilės padalinio funkcijos turi būti grupuojamos į giminingas grupes ir jų vykdymas pavedamas atskiriems darbuotojams greta pagrindinių funkcijų• Pagal valdymo darbą specialistus reikia skirti į administruojančius ir vykdančius konkrečias funkcijas; jų veiklos turinys turi būti aiškiai reglamentuotas• Operatyvinius darbus ir atsakomybę už jų vykdymą būtina deleguoti žemesnėms grandims, užtikrinant griežtą priežiūrą ir kontrolę. Pagal Njumeną:

• Organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, gerų santykių tarp darbuotojų esminė sąlyga – racionali organizacinė struktūra • Skiriant į pareigas darbuotojus pagrindinis kriterijus yra gabumai; aukštesnes pareigas turi užimti gabesni • Darbuotojų likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno žmogaus (vadovo); būtini kolegialūs sprendimai • Vadovai turi būti reiklūs, tačiau niekada neturi būti grubūs • Kiekvienas darbuotojas turi teisę žinoti, ką apie jį ir jo darbą mano vadovai • Atlyginimas turi tiesiogiai priklausyti nuo darbo apimties ir kokybės • Kiekvienas žmogus turi pats spręsti savo gyvenimo klausimus; • Organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti tik geresnias ar blogenes šių klausimų sprendimo prielaidas.

Vadovavimo stiliaus turinys ir reikšmė. Trys vadovavimo stiliai. KeturiosR. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos. Vadovavimo stiliaus rūšys pagalV. Vrumą.Vadovo veiklos sąsaja su jo asmeninėmis ir dalykinėmis savybėmis.

Organizacijos valdymo efektyvumas tiesiogiai susijęs su vadovo darbo,valdymo stiliumi.Vadovo darbo stilius- visuma tarpusavyje susijusių vadovavimo metodų,elgsenos normų ir taisyklių, kuriuos vadovas naudoja savo darbe ir kurieatspindi vadovo požiūrį į darbą ir savo pavaldinius.

Šiuo metu labiausiai paplitęs vadovo darbo stiliaus skirstymas pagal 3tipus:

1. AutokratasBūdinga: stipri valdymo centralizacija, vienvaldiškumas, sprendžiant netik sudėtingiausias, bet ir paprastas problemas, kontaktų su pavaldiniaisribojimas, stengimasis juos kontroliuti, priversti paklusti, pavaldiniųnuomonės nepripažinimas, savarankiškumo nevertinimas.Geriausia paklusnumo sąlyga- įsakymas.

2. DemokratasBūdinga: pasitarimas su pavaldiniais, jis asmeniškai sprendžia tik itinsvarbias problemas, visa kita palieka spręsti darbuotojams. Demokratasdirba neatsiribodamas nuo pavaldinių, tai stiprina pagarbą, pasitikėjimąvienas kitu, vadovo realių autoritetą.Svarbus vadovo bruožas- nuolatinis žinių ir informacijos apie organizacijospatirtį teikimas darbuotojams.

3. LiberalasBūdinga: minimalus vadovo kišimasis į darbuotojo veiklą, nedemonstruojavaldžios, nes nepastiki savo kompetencija, labai atsargiai priimasprendimus, mėgsta papunkčiui vadovautis įstatymais, reglamentaisnurodymais. Jam sunku įsakinėti pavaldiniams, kontroliuoti jų veiklą,nurodymai dažnai primena prašymus.Liberalus dažnai valdo patys pavaldiniai ir aplinkybės, todėl jis gali bepriežasties atšaukti sprendimą.

Grynų vadovavimo stilių praktikoje dažniausiai nėra, geras vadovas derina

įvairius darbo stilius.

4 R. Laikerto vadovavimo stiliaus sistemos( vadovavimo stilius orientuojasiarba į gamybos, arba į žmogų) :1. Eksplotarinė- autoritarinėVadovai turi daugelį autokrato bruožų, nes stengiasi eksplotuoti žmogųgamybos tikslams.2. Geranoriška- autoritarinėVadovas su pavaldiniais gali palaikyti autokratinius santykius, bet leidžiajiems ribotai dalyvauti rengiant sprendimus. Jo pagrindiniai motyvai-atlyginimas arba bausmė.3. Konsultacinė- demokratinėVadovai rodo reikšmingą, bet ne visišką pasitikėjimą pavaldiniais.Svarbiausius sprendimus priima vadovybė, bet ne tokius svarbius leidžiapriimti pavaldiniams.4. Pagrįstas vadovavimuPriimami grupiniai sprendimai, darbuotojai dalyvauja juos rengiant, vadovaipasitiki pavaldiniais.

V. Vrumo vadovavimo stiliaus kvalifikacija( pagal tai, kokią informacijąnaudoja vadovas priimdamas sprendimus):1. Ryškiai individualusVadovas su niekuo nesitaria ir naudoja tik savo turimą informaciją,nereikalaudamas jokios papildomos informacijos.2. Individualus- informacinisVadovas reikalauja surinkti visą įmanomą informaciją, ją susisteminti irjam pateikti, o tada sprendimą priima savarankiškai.3. Pasitarimo I stiliusVadovas priima sprendimą įvertinęs ir išklausęs pavaldinių siūlymus iridėjas, kurias paprašo pateikti jis pats.4. Pasitarimo II stiliusVadovas prašo darbuotojų pateikti pasiūlimų, tada juos aptaria sudarbuotojais ir pats priima sprendimą.5. Grupinis Vadovas svarsto problemą su pavaldiniais ir galutinis sprendimas priimamasbendru pasitarimu.

Silpnam vadovui būdingi šie pagrindiniai bruožai:

1. Vadovas nepažįsta žmonių, nesugeba ir nesistengia jų pažinti. 2. Neįvertina darbuotojo ir apskritai žmogaus veiklą skatinančių veiksnių. Nesuvokia, kad netinka bendraujant su pavaldiniais naudoti tokių sąvokų kaip: priversiu, įsakysiu, nubausiu. 3. Sudaro nepakeičiamo vadovo įvaizdį, jis tarsi apsuptas vakuumo. 4. Nevaldo emocijų, pusiausvyros. 5. Linkęs sureikšminti antraeilius dalykus. 6. Be humoro jausmo. 7. Kai organizacijai skiria apdovanojimus, įvairius pagyrimus, pirmiausiai nuopelnus skiria sau. Gabus vadovas:

1. Pirmiausiai orientuojasi į žmones ir supranta, kad darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Jos tik palengvina žmogaus darbą. Todėl jis daugiausiai dėmesio pastangų skiria organizuoti žmonių veiklą, remiasi kolektyvo patirtimi. 2. Orientuojasi į žmogų, stengiasi perprasti individualias kiekvieno darbuotojo savybes, nuoširdžiai domisi pavaldinių gyvenimu, jų rūpesčiais. 3. Aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę, nes suvokia, nes suvokia, kad pats visko neaprėps, visko nepadarys.

Kad taptum geru vadovu, būtina žinoti, galėti, norėti ir suspėti.

ŽINOTI reiškia, kad vadovas visų pirma privalo žinoti, ką jis pats privalo žinoti.

GALĖTI reiškia, kad vadovas turi turėti ne tik teisę spręsti, bet ir tamtikrų asmeninių savybių vadovauti kolektyvui, todėl nuolatos didėjaprofesionalumo reikšmė.

NORĖTI. Vadovas turi norėti būti vadovu. Tą norą turi skatinti tiekvidiniai, tiek išoriniai motyvai.

SUSPĖTI išreiškia laiko vertę, t.y., vadovo darbas turi būti taiporganizuotas, kad galėtų efektyviai dirbti ir laiku baigti darbą.

Kad būtų realizuotos šios 4 kategorijos, vadovo mąstymas turi būtiypatingo tipo. Kad įgyti tokį mąstymą, būtina:

1. Vis daugiau dėmesio skirti perspektyviniams ne tik veiklos, bet ir socialiniams klausimams. 2. Būti analitiku ir socialinių-ekonominių ryšių tyrinėtoju, o tai neįmanoma be analizės, skaičiavimų įgūdžių, gebėjimų tinkamai įvertinti socialinius-psichologinius procesus, vykstančius kolektyve, ir jų pasekmių. 3. Orientacija į socialinius klausimus, į kolektyvo žmogų, nes nuo to priklauso organizacijos veiklos rezultatai.

Pagrindiniai vadovo mąstymo bruožai:

• Sugebėjimas mąstyti dialektiškai (viskas vystosi, keičiasi). • Teorinis ir praktinis mąstymas. • Vadovo mąstymas turi būti kūrybiškas. • Mąstymas turi būti kritiškas. • Ekonominis. • Ekologiškas.

Vadovo rengimo planavimas. Drakeris nagrinėjo du vadovų rengimo, ugdymo,tobulinimo aspektus – rengimą ar tobulinimą specialiuose centruose,naudojant įvairius būdus bei metodus ir savarankišką tobulinimąsi,savistovų naujovių įsisavinimą.

Drakeris išskiria dvi veiklos sferas: operatyvinę veiklą ir perspektyvinęveiklą.

Operatyvinė veikla – tai visų organizacijos grandžių darbosinchronizavimas, vieningo „mechanizmo“ valdymas. Vykdydamas šią funkciją,vadovas privalo nuolat sekti procesus organizacijos viduje ir išorėje,nedelsiant reaguoti į pokyčius, organizuoti atsirandančių „silpnų vietų“pašalinimą, reguliuoti resursų panaudojimą. Drakeris pabrėžia, kad vadovas,nors ir būdamas labai aukštame hierarchiniame lygyje, visuomet turėsvykdyti operatyvinio valdymo darbą.

Perspektyvinė veikla – tai organizacijos ateities, jos perspektyvųnumatymas ir priemonių šioms perspektyvoms įgyvendinti parengimas.

8 tema. Konfliktai organizacijoje ir jų valdymas Konfliktai organizacijoje ir jų valdymas

Konflikto samprata- kaip konfliktai apibūdinamos situacijos, kuriosesusiduria skirtingi priešingi dviejų šalių interesai, požiūriai, siekiai.Tam, kad konfliktas įvyktų, reikia incidento- nemalonaus nesusipratimo, kaišis pradeda veikti varžydamas kitų šalių interesus. Jei kita šalis atsakotuo pačiu konfliktas plečiasi.

Konflikto funkcijos- konfliktų funkcija yra sukelti teigiamus arbaneigiamus padarinius organizacijai. Taigi konfliktai gali būti: • Funkciniai- sąlygojantys organizacijos efektyvumo augimą. Jų pasekmės: 1. Atsiranda galimybė išspęsti konfliktą visiems priimtinu būdu. 2. Sumažėja arba pašalinami sunkumai. 3. Ateity šalys linkusios bendradarbiauti. 4. Dėl papildomų idėjų pagerės sprendimų proceso kokybė.

• Disfunkciniai- sąlygojantys asmeninio pasitenkinimo, grupinio bendradarbiavimo ir organizacijos efektyvumo sumažėjimą. Jų pasekmės: 1. Nepasitenkinimas, personalo kaitos didėjimas ir našumo mažėjimas. 2. Sumažės bendradarbiavimas ir ryšiai 3. Atsiras nuomonė, kad kita grupė yra ,,priešas”. 4. Didės priešiškumas kitai šaliai. 5. Didesnė reikšmė bus skiriama pergalei, o ne realių problemų sprendimui.

Konfliktų rūšys: 1. Vidinis konfliktas- rolių konfliktas, kai vienam žmogui darbe keliami prieštaringi reikalavimai, gali iškilti ir dėl keliamų reikalavimų nesuderinamumo su asmeniniais interesais ar vertybėmis. Dažnai šie konfliktai susiję su nepasitenkinimu atliekamu darbu, nepasitikėjimu savo jėgomis. 2. Asmeninis- labiausiai paplitęs. Atsiranda, kai nesutampa asmeniniai darbuotojų požiūriai, asmeniniai ar atskirų padalinių veiklos interesai. 3. Asmens ir grupės konfliktas- įvyksta kai atskiro žmogaus lūkesčiai nesutampa su grupės lūkesčiais, taisyklėmis ir jis užima kitą poziciją nei grupė. 4. Tarpgrupinis konfliktas-dažniausiai šie konfliktai kyla tarp atskirų padalinių (neformalių grupių ir vadovybės; administracijos ir profsąjungų ir pan.), esant skirtingiems tų padalinių tikslams.

Konfliktų priežastys: 1. Riboti ištekliai- kai vadovybei tenka spręsti, kaip įvairioms grupėms paskirti medžiagas, žmones ir finansus- gaunasi taip, kad vieni gauna daugiau, o kiti savaime- mažiau. 2. Darbų sąsajos- žmogus ir grupė, kaip ir visi padaliniai yra susiję. Konfliktas kyla kai kas nors dirba netinkamai, o problemų dėl to kyla visiems. 3. Skirtingi tikslai- kai didėja specializacija, padaliniai patys ima formuoti tikslus ir gali skirti jiems daugiau dėmesio negu organizacijos tikslams. 4. Vertybės ir elgsena-konfliktai kyla dėl skirtingai suvokiamų vertybių: pavaldinys mano, kad savo nuomonę gali bet kada išdėstyti, o vairšininkas mano, kad tik tada kai jo klausiama. 5. Išsilavinimas-skirtinga elgsena, žinios gali padidinti konfliktų tikimybę. 6. Benravimas- blogai perduota informacija gali būti konflikto priežastimi.

Konfliktų sprendimo strategijos- pirmoji pasiūliusi konfliktų sprendimobūdus buvo Folet. Konfliktų sprendimo būdai: 1. Dominavimas- kai viena iš konflikto šalių argumentuotai įrodo kitai šaliai savo teisumą. 2. Kompromisas- kai abi šalys bedromis pastengomis stengiais išspęsti konfliktą, darydamos viena kitai tam tikras nuolaidas. 3. Integravimas- kai konflikto šalys bedromis pastangomis ieško konflikto priežasčių ir jas šalina.

Vaidmenų teorija. Vaidmenų konfliktai,jų sprendimo būdai interesųkonfliktai dėl: finansinių dalykų,organizacijos įvaizdžio,nešeimyniškumo.Vaidmenų teorija pirmiausia visuomenėje skiria tam tikras funkcinesindividų vietas,pozicijas. Pozicija – tai veikiančio asmens vietasocialinių santykių sistemoje. Pozicijų skirimas padeda suprasti individųpasiskirstymą funkcijomis,išaiškinti ir numatyti būsimą individų elgsenągrupėse,visų individų ryši su kitais. Vaidmuo –tipinė elgsenossistema,susidariusi visuomenėje tam tikram vaidmeniui atlikti. Kiekvienaipozicijai būdingas tam tikras vaidmuo. Skiriami 3 pagrindiniai vaidmensaspektai: 1. Vaidmeniu vadinama visuma reikalavimų keliamų žmogui,kuris užima vieną ar kitą poziciją. Šis aspektas vadinamas vaidmeniniu laukimu. Ši laukiamų veiksmų sistema išreškiama taisyklėmis,instrukcijomis,reikalavimais ir kt., o taip pat moralės normomis,elgsenos standartais ir papročiais. 2. vaidmeniu kita prasme vadinamas paties individo supratimas tų veiksmų,kokių iš jo reikalaujama ir laukiama tam tikroje pozicijoje. Šiuo atveju vaidmens supratimas gali sutapti su visuomenėje susidariusiu roliniu modeliu. Tačiau tas modelis gali ir nesutapti. 3. vaidmeniu vadinami tie realūs veiksmai,kuriuos individas atlieka būdamas tam tikroje pozicijoje. Šis aspektas dar vadinamas vaidmens atlikimu arba vaidmens elgsena. Ji priklauso nuo individualių žmogaus savybių:motyvacijos,temperamanto,charakterio,gabumų patyrimo ir kt. Dėl to ir esantys toje pačioje pozicijoje ir vienodai suprantantys savo vaidmenis,atskiri individai jį atlieka skirtingai.Jeigu poziciją užėmęs asmuo nepriima vaidmens pagal vaidmeninį laukimą,taijis yra peikiamas,baudžiamas ar net šalinamas iš tos pozicijos. Todėlegzistuojančios pozicijos ir vaidmenys riboja asmenybės elgseną. Ji tampanepriklausoma nuo grupės ir visuomenės. Žmones užimti pozicijas ir atlikti vaidmenis skatina keleta priežasčių: 1. atlyginimas už vaidmens atlikimą,kuris susideda iš darbo užmokesčio,įv.privilegijų,lengvatų,apdovanojimų,kitų materialinių bei dvasinių vertybių. 2. prestižas-tai visuma teigiamų vaidmens įvertinimų,susiformavusių visuomenėje,todėl mažesnio prestižo pozicijos užimamos nenoriai,dėl to dažnai į jas truksta kandidatų. 3. įgaliojimai-tai visuomenės sankcionuota galimybė daryti įtaką kitų visuomenės narių vaidmeninei elgsenai,atlyginimui ir prestižui;tokius įgaliojimus įgyja individai,užimantys viršininkų pozicijas,kurių vaidmenys leidžia keisti pavaldinių elgseną,atlyginimą ir prestižą.

Kiekvienas visuomenės narys priklauso ne vienai grupei ir jose atlieka

keleta ar keliolika skirtingų vaidmenų,todėl išskiriami centriniaivaidmenys,kurie garantuoja asmenybei pagrindinę padėtį-statusą.Demokratinėje visuomenėje pagrindiniais laikomi profesiniai ir šeimyniniaivaidmenys. Nuo vaidmens priklauso ir žmogaus interesai, o tai iššaukia interesųkonfliktus.Tarpgrupiniai konfliktai organizacijoje. Tarpgrupinių konfliktų priežastysir jų valdymas. Konfliktų reguliavimo būdai, jų taikymo galimybės.Tarpasmeniniai konfliktai dažnai tampa tarpgrupiniais konfliktais: asmenybėindentifikuojasi su grupe, su organizacija, su jos vadovu ir pan.Objektyvios jėgos, priešiškos kitų subjektų interesams, suasmeninamos,įkūnijamos konkrečiame lyderyje, dažnai sutapatinama su realia asmenų grupeir todėl tarpgrupiniai kontaktai susiaurinami iki minimumo; keliamos vienoskitas susiaurinančios vertybės; veikla nukreipiama į kitos grupėssunaikinimą, sutrikdymą ar bent jau kontrolę; susidaro situacijos, kailaimėti galima tik kitos grupės sąskaita; išryškėja bandymai paremtivaldžią, vadovavimą; ima dominuoti psichologinis priešiškumas. Grupėlinkusi veltis į konfliktus su kitomis grupėmis. Tarpgrupiniai konfliktaikyla tarp formalių ir neformalių organizacijos grupių. Pagrindinėmiskonflikto priežastimis gali būti: – riboti ištekliai; – darbų sąsajos; – skirtingi tikslai; – vertybės ir elgsena; – išsilavinimas; – bendravimas.Kol grupė nestabili, kol vidinė jos struktūra nesutvarkyta, tol siekiamašiuos trūkumus sureguliuoti.

Trečiosios šalies dalyvavimas konfliktų sprendime.Trečiasis-tai žvilgsnis iš šalies. Toks tarpininkas turi būtinepriklausomas,abiems pusėmsautoritetingas,neutralus,šaltakraujiškas,iniciatyvus bei delikatus. Jaupats tokio tarpininko dalyvavimas yra pozityvus reiškinys,nes rodo,kadkonfliktuojančioma pusėms reikalinga pagalba. Jie tampa lygiais prieš kažką-prieš trečiąjį asmenį. Jie ruošiasi paklusti susitarimo sąlygoms,laikytissutartino bendravimo,deleguoti trečiajam asmeniui dalį teisių ir pareigų.Svarbu,ar trečiasis konfrontuojančius vienija kaip autoritetas,ar kaipgrėsmės šaltinis,žmogus,nuo kurio abi šalys priklauso.

Pagrindinės konfliktų sprendimo su trečiosios pusės pagalba formos.

Norint rasti kompromisą, trečiosios pusės pagalba, reikėtų: – pripažinti konfliktą; – sutarti dėl derybų procedūros; – nustatyti bendrų ir skirtingų interesų zonas; – ieškoti ir analizuoti galimų problemos sprendimų variantus; – suderinti optimalų sprendimą; – vykdyti suplanuotas priemones; – vertinti abipusių ginčytinų klausimų sprendimo rezultatus.

9 tema. Organizacijos raida

Norint veikti ir išsilaikyti konkurencingoje aplinkoje organizacijosnuolatos turi tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitusprocesus. Organizacijos vystymasis – tai permanentinis procesas, kuriometu vyksta (Drakerio vystymosi teorija): 1. Koreguojama valdymo struktūra, funkcijų paskirstymas, pavaldumas ir atsakomybė. 2. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas. 3. Tobulinami veiklos stilius ir metodai. 4. Gerinamos tarpgrupinis bendradarbiavimas, įvedamos įvairios grupinės veiklos formos. 5. Tobulinama informacinė-komunikacinė sistema ir sprendimų parengimo bei priėmimo organizavimas. 6. Keičiamas motyvavimo formos. 7. Keliama darbuotojų kvalifikacija.

Tam kad šitie procesai vyktų sėkmingai būtina: 1. Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka organizacijos veiklos tikslus. 2. Laiku pastebėti valdymo problemų atsiradimą. 3. Įvertinti tas problemas, nustatyti jų atsiradimo priežastis, išanalizuoti jas. 4. Rengti šių problemų sprendimus sudaryti jų realizavimo planus.

Tolimesnės situatyvinės teorijos vystimasis pareikalavo suformuluotiteoriją, kuri teigtų galimybę palyginti įvairias situacijas. Buvo sukurtasituatyvinės teorijos atmaina lyginamoji analizė, kurios esmė tai, kadvaldant organizacijas pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikianagrinėti, lyginti ir esant panašiam atvejui panaudoti anksčiau buvusiussėkmingus teiginius. Lyginamoji analizė vyksta tam tikromis kryptimis: 1. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų lyginimas. 2. Tų pačių organizacijų veiklos rezultatų, skirtingu jų gyvavimo laikotarpi, lyginimas. 3. Panašių organizacijų veikiančiose kitose šalyse, kuriose yra skirtingos socialinės ir kultūrinės sąlygos, lyginimas. 4. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų skirtingoje, išorinėje aplinkoje lyginimas.

Organizacinio vystymo teorijos įgyvendinimas dar kartą parodė, kad tarpevisų kitų vadybos aspektų valdymo organizavimas (organizacinės struktūrossudarymas, funkcijų pasidalijimas, personalo parinkimas, vadybinio darboorganizavimas) yra pagrindinis, bazinis elementas. Kaip taisyklė, visųorganizacinio vystymo projektų pagrindinė dalis yra valdymo sistemosorganizacinių aspektų projektas. Šių projektų sudarymui organizaciniovystymo koncepsijos rėmuose buvo parengta speciali metodika, įgavusiorganizacinio projektavimo pavadinimą. Pagrindinės organizacinioprojektavimo proceso sudėtinės dalys yra šios: 1. Išorinės aplinkos diagnostika, analizė, įvertinimas. 2. Visinės organizacinės situacijos diagnostika, analizė, įvertinimas. 3. Organizacijos tikslų patikslinimas, koregavimas. 4. Organizacinės struktūros tipo ir formos parinkimas, įvertinant visus galimus variantus (linijinį, funkcinį, matricinį, mechanistinį, organiniį ir kt.) 5. Funkcijų pasidalijimas ir reglamentavimas, darbuotojų skaičiaus nustatymas. 6. Darbuotojų darbo organizavimo projektavimas.

Žmogiškiesiems veiksniams ir jų įtakai organizacijos raidai didelę reikšmęturėjo Dž. Hakmano darbai. Jis iškėlė svarbią tezę, kurios esmė – nedarbuotojas turi būti derinamas prie darbo, o atvirkščiai – darbas turibūti derinamas prie darbuotojo. Ši koncepsija buvo pavadinta darboprojektavimo įtakos darbuotojų pasitenkinimui savo veikla teorija. Derinantdarbą prie darbuotojo, pirmiausia reikia įvertinti jo galimybes. Žinantgalimybes, reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darboturinį ir darbo vietą. Projektuojant būtina vadovautis šiais reikalavimais:

1. Darbo turinys turi būti “platus”, operacijos gana sud4tingos, nemonotoni6kos. 2. Turi būti galimybė varijuoti darbo eiga (pvz., keisti operacijų seką) 3. Darbo turinys turi būt prasmingas, darbuotojas turi žinoti, kodėl jo darbas svarbus bendruose rezultatuose. 4. Darbas turi būti autonomiškas, savarankiškas. 5. Privalo būti grįžtamasis ryšis, t.y. darbo rezultatų kitų darbuotojų veiklai įvertinimas.

Situatyvinė teorija kelia tam tikrus reikalavimus: 1. Būtina, kad vadovas žinotu efektyvius praeityje naudotusvaldymo metodus. 2. Žinoti kiekvieno metodo pranašumus ir trukumus. 3. Mokėti teisingai vertinti situaciją. 4. Pasirinkti tokius valdymo būdus, kurie mažintų neigiamaspasekmes

Situatyvinės teorijos pradininkai be teorijos reikalavimų,suformulavo 2pagr. Principus, kuriais reikia vadovauti nagrinėjant konkrečiassituacijas: 1. Konkrečios org. vidaus situacijos analizė. 2. Išorės aplinkos situacijos analizė.

Apibūdinant situacijos nagrinėjimą buvo suformuluota loginė nagrinėjimoeiga. R. Mokerio situatyvinė logika: 1. Atliekama situacijos diagnozė,formuluojami būdai,numatoma pagindinė veiklos kryptis. 2. Vertinami atskiri veiksniai. 3. Numatomi ir vertinami alternatyvūs veiksniai. 4. Priimamas ir tikslinamas sprendimas 5. Sudaroma sprendimo įgyvendinimo planas,vertinamas to plano efektyvumas.

Tolimesnės situatyvinės teorijos vystimasis pareikalavo suformuluotiteoriją, kuri teigtų galimybę palyginti įvairias situacijas. Buvo sukurtasituatyvinės teorijos atmaina lyginamoji analizė, kurios esmė tai, kadvaldant organizacijas pasitaiko daug analogiškų situacijų, todėl jas reikianagrinėti, lyginti ir esant panašiam atvejui panaudoti anksčiau buvusiussėkmingus teiginius. Lyginamoji analizė vyksta tam tikromis kryptimis: 5. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų lyginimas. 6. Tų pačių organizacijų veiklos rezultatų, skirtingu jų gyvavimo laikotarpi, lyginimas. 7. Panašių organizacijų veikiančiose kitose šalyse, kuriose yra skirtingos socialinės ir kultūrinės sąlygos, lyginimas. 8. Analogiškų organizacijų veiklos rezultatų skirtingoje, išorinėje aplinkoje lyginimas.

Norint veikti ir išsilaikyti konkurencingoje aplinkoje organizacijosnuolatos turi tobulinti gamybos, pardavimo, technologinius ir kitusprocesus. Organizacijos vystymasis tai permanentinis procesas, kurio metuvyksta (Drakerio vystymosi teorija): 8. Koreguojama valdymo struktūra, funkcijų paskirstymas, pavaldumas ir atsakomybė. 9. Gerinamas organizacijos psichologinis klimatas. 10. Tobulinami veiklos stilius ir metodai. 11. Keičiamas motyvavimo formos. 12. Keliama darbuotojų kvalifikacija.

Tam kad šitie procesai vyktų sėkmingai būtina: 5. Tikrinti, ar valdymo sistema atitinka organizacijos veiklos tikslus. 6. Laiku pastebėti valdymo problemų atsiradimą. 7. Įvertinti tas problemas, nustatyti jų atsiradimo priežastis, išanalizuoti jas. 8. Rengti šių problemų sprendimus sudaryti jų realizavimo planus.

Klasikinį elgsenos modifikavimo teorijos išdėstymą pateikė B. Skineris,pavadinęs jį operacijų A- B-C(praeitis- elgsena- pasekmė) modeliu. Loginėmodelio prasmė tokia:Kiekviena būsena ar rezultatas, kurie jau realizuoti, yra fiksuota vienokiųar kitokių procesų pasekmė. Vadinasi, analizuodami rezultatus mesanalizuojame elgsenos pasekmes. Jei analizuojami rezultatai geri, reiškiapasekmės teigiamos, taigi ir elgsena buvo gera. Akivaizdu, kad dažniaukartosis elgsena, kuri užtikrina teigiamas pasekmes. Elgsenos modifikavimoteorijos propaguotojai daro išvadą, kad geras valdymas, tai toks valdymas,koumet visų organizacijps narių elgsena yra norimo, numatyto pobūdžio.Elgseną reikia modeliuoti ir modifikuoti pagal tokį jos modelį, kurisužtikrino teigiamas pasekmes.

Svarią įtaką vystant vadovavimo teorijas turėjo F. Fidlerio parengtaatsitiktinių situacijų vadovavime koncepcija. Jos autorius teigia, kadvadovavime didelę reikšmę turi nuojauta, intuicija, patyrimas, oatsitiktinėse situacijose tai ypač svarbu. Vieni vadovai geriau vadovaujavienokio pobūdžio, kiti kitokio pobūdžio situacijose. Šiuo požiūriuFidleris skiria tris situacijų grupes ir tris vadovų grupes.Yra grupė vadovų, kurie geriausiai vadovauja tik palankiose situacijose.Šios situacijos apibūdinamos taip: – grupės nariams ir vadovui malonu dirbti kartu; – grupės nariai turi tiksliai apibrėžtas užduotis; – vadovas turi visus formalius įgaliojimus priimti srendimus.Kita gru[pė vadovų sugeba gerai vadovauti nepalankiose situacijose. Šiossituacijos apibūdinamos taip: – grupės nariams ir vadovui nemalonu dirbti kartu, tačiau tai neišvengiama; – užduotys grupės nariams apibrėžtos gana abstrakčiai; – vadovas neturi visų reikalingų įgaliojimų duoti nurodymus.Trečioji grupė vadovų gerai vadovauja vidutinėse sąlygose, kurias apibūdinavieni ar kiti pirmųjų dviejų situacijų faktoriai.

Valdymo organizavimas turi būti labai mobilus. Valdymo sistemų mobilumoužtikrinimo teorija įgavo pavadinimą 3R – restruktūrizavimas,reorganizavimas, rekonceptualizavimas.Restruktūrizavimas- organizacinės struktūros pertvarkymas, padaliniųjungimas, išskyrimas, funkcijų perdalijimas, ryšių kanalų optimizavimas irpan.Reorganizavimas- vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas.Rekonceptualizavimas- organizacijos veiklos, o kartu ir vadybosorganizavimo, kocepcijos permąstymas ir keitimas.

Integralinė organizacijos veiklos priklausomybė nuo daugelio vadyboselementų. Tain teorijos, kurios apibendrintai vadinamos sėkmingųorganizacijų teorijomis. Vieną iš ryškesnių šios pakraipos teorijų išdėstė

firmos „Makkinzi ir co“ specialistai, pavadindami ją teorija 7-S. Šiojeteorijoje jie teigia, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo 7 faktorių:Strategy- strategijaStructure- struktūraSystems- sistemosStyle- stiliusStaff- personalasShared values- vertybių pasidalinimasSkill- sugebėjimai

Tobulos organizacijos bruožai ( T. Pitersas, R Vuotermanas ):

1.Objektyvus poreikis veikti. Noras tobulėti.Vadovai dalyvauja daugelyje akcijų.Vyrauja neformali atmosfera.2.Visas dėmesys – vartotojui. Vartotojo patenkinimas – savotiška misija.3.Autonomiškumas ir antrepreneriškumas. Padaliniai veikia autonomiškai.Skatinami savanoriškumas, rizika.Toleruojamos nesėkmės.4.Produktyvumas Darbuotojai elgiasi garbingaiPuoselėjamas entuziazmas, pasitikėjimas, šeiminiškumas.5.Veiklos ir vadybos atvirumas Skelbiama organizacijos filosofija.6.Preišinimasis susijungimui su kitomis organizacijomis.7.Paprastos vidinšs organizacijos formos. Valdymo personalas.Valdymas įmanomai decentralizuotas.Diegiamos lanksčios organizacijos formos.8.Liberalios ir griežtos tvarkos derinimas.

Dar 19-jame amžiuje susiformavo nuomonė, kad antrepreneris tai iniacytivusvienos ar kitos veiklos organizatorius, sugebantis atskleisti šios veiklosgalimybes, jas realizuoti ir iš to turėti asmeninės naudos. Šiandienatrepreneriškumas priimta vadinti organizaciją, kurioje ekonominiai,socialiniai, vadybiniai mechanizmai veikia taip, kad yra visos galimybėsintegruoti darbuotojų inovacines, kūrybines, vadybines idėjas, mobilizuotijuos ir kitus resursus šių idėjų įgyvendinimui. Antrepreneriškumaslabiausiai reiškiasi smulkaus biznio organizacijose. Keletas pagrindinųantrepreneriškumo išsaugojimo principų yra:

1.Skatinti vidinio funkcionavimo dinamizmą, pasikeitimus, tobulėjimo irvystimosi būtinybę, kad oraganizacijoje neįsivyrautų pasitenkinimoatmosfera.2.Ugdyti lankstumą visose veiklos sferose, toleruoti iniciatyvas, riziką, neformalias struktūras, o antra vertus – atsakomybės jausmą, pagarbą kolegoms ir organizacijai visumoje.3.Santykiuose su aplinka nuolat ieškoti naujų formų ir galimybių maksimaliai išnaudoti susiklosčiusias sąlygas, išlaikyti aktyvaus adaptavimosi poziciją.

Ateities organizacijos vizija:1.Organizacijų valdymas ateityje bus labai mobilus tiek struktūriniųpetvarkymų, tiek vadybinės veiklos metodų, tiek konceptualinių pokyčiųpožiūriu.

2.Pagrindiniu organizacijų veiklos rezultatyvumo ir efektyvumo bei vadybos tobulinimo veiksniu tampant informacijai, specialiomis žiniomis, ypatingą dėmesį teks skirti personalo problemoms, žmogaus, kaip inforacijos kaupėjo ir generuotojo, klausimams.3.Organizaciniu – struktūriniu požiūriu formuosis dvisluoksnės organizacijos, kuriose vieną sluoksnį sudarys mobilios savarankiškos komandos – moduliai, kitą sluoksnį – bendrojo vadovavimo ir koordinavimo centrai.

Ateityje turi nuolat didėti dėmesys personalo valdymo klausimams. Taiakivaizdu, nes žinių kūrėjas, kaupėjas, analizatorius, naudotojas yradarbuotojas, individas arba jų grupė. Todėl šia prasme yra stipri taorganizacija, kurioje dirba gabūs, aktyvūs, išsimokslinę ir nuolatbesitobulinantys, imlūs darbuotoja. Suprantama, kad tokie darbuotojaisusirinksį organizaciją, kurioje gera ekonominio veiklos skatinimo sistema,yra galimybės realizuoti savo gabumus, optimalus psichologinismikroklimatas, sudaromos sąlygos nuolat plėsti ir gilinti žinias,tobulintisir t.t. Būtent šiuos klausimus sprendžiapersonalo valdymocentrai, tarnybos, padaliniai.

Pabaiga

Vadybos vystymosi tendencijos. Valdymo organizavimo mobilumas.Modulinės organizacijos modelis.Vadybos vystymosi tendencijos Visi tyrinėtojai vieningai teigia, kad jau artimiausioje ateityjesėkmingai funkcionuos tik tos organizacijos, kurios sugebės tinkamaiišspręsti du pagrindinius uždavinius:optimizuoti gamybos kaštus;garantuoti aukštą produkcijos kokybę. Šie uždaviniai tarpusavyje dialektiškai susieję: lyg ir prieštaraujavienas kitam ir tuo pačiu metu turi būti kompleksiškai išspręsti.Prognozuojama, kad organizacija sugebės išlikti tik tuo atveju, jei ji busmobili, laksti organizacinės veiklos požiūriu. Greta ekonominių ir organizacinių uždavinių yra labai svarbūssocialiniai uždaviniai, iš kurių aktualiausi:organizacija turi tapti neatsiejama, organiška kiekvieno jos darbuotojogyvenimo dalimi, jo antąja šeima, antraisiais namais;organizacija turi tapti visuomenės keitimąsi, vystymąsi skatinančiu irkryptį apibūdinančiu subjektu;organizacija turi tapti sociumu integruojančiu ir adaptuojančiu individo irvisuomenės satykius, sprendžiančiu tarp jų iškilusius konfliktus. Galime padaryti išvadą, kad valdymo organizavimas turi būti mobilus,užtikrinantis greitą struktūros pertvarką, funkcijų delegavimą, keistiveikimo sąlygas, būdus ir metodus, o kartais ir permąstyti firmos veiklospagrindus, priimti naują jos koncepciją.Valdymo organizavimo mobilumas Šitos nuostatos suformavo 3R teoriją:restruktūvizavimas;reorganizavimas;rekonceptualizavimas.Restruktūrizavimas- organizacinės struktūros pertvarkymas, padaliniųjungimas, išskyrimas, funkcijų perdalinimas, ryšių kanalų optimizavimas irpan. Keičiantis vidaus ir išorės sąlygomis tokie pertvarkymai periodiškaiyra būtini, nes vienų funkcijų apimtis mažėja, kitos gal visiškai išnykstao atsiranda naujos.Reorganizavimas- vadybinio veikimo būdų ir metodų keitimas. Reorganizuojantveiklą nebūtina daryti stuktūrinių pakitimų. Geresnius rezultatus galimapasiekti įvedus naujas vadybines technologijas, procesus, vadybinius darbometodus.Rekonceptualizavimas- tai organizacijos veiklos, o kartu ir vadybosorganizavimo koncepcijos permąstymas ir netgi keitimas.Rekonceptualizavimas yra dualistinis procesas. Pirmiausia- taiintelektualinė, minties veikla, generuojant naują firmos gyvenimokoncepciją, misiją ir įvaizdžio kūrimo technologiją ir t.t. Tačiau antravertus, rekonceptualizavimas netenka prasmės jei jis lieka tik idėjų irkoncepcijų lygyje. Todėl jo antroji dalis- praktinis koncepcijųrealizavimas.

Šiuolaikinės vadybos tyrinėtojai teigia, kad šiandien ir ypač ateityjepagrindiniu organizacijų ir jų sistemų tobulėjimo, vystymosi resursu tampainformacija, žinios apie galimus būsimus pasikeitimus technoloje,vartotojų poreikiuose, gamtos aplinkoje, pagaliau žmonių mąstyme. Ateities organizaciją mokslininkai įsivaizduoja kaip nedidelių,techniškai labai progresyvių, manevringų laivų flotilę, kuri pasikeitussąlygomis gali greitai persigrupuoti, persiskirstyti į keletą mažesniųjunginių, pakeisti krypti ir t.t.Modulinės organizacijos modelisModulinės organizacijos modelis leidžia įgyvendinti dar vieną valdymoprincipą, kuris nurodomas kaip ateities organizacinės veiklos principas. Jįdažnai vadina “futbolo” principu(visa komanda prisitaiko prie aikštėjevykstančios situacijos ir žaidėjai siekia bendro tikslo). Atskirossavarankiškos grupės (komandos) integruoja savo veiksmus taip, kaip reikiavykstančio proceso rezultavimui. Modulinėse organizacijose, kuriosesusiformuoja visa eilė savarankiškų komandų, neišvengiamai turi formuotisbendrojo vadovavimo bei koordinavimo tarnybos ir centrai (personalougdymo, tobulinimo, psichologinio klimato gerinimo, informacijos kaupimi irkt. centrai). Organizacijos vadovybės funkcija- koordinuoti šių centrųveiklą.———————–Informacija