Vadovo pavaldiniams stiliai bei jų optimizavimas

Įvadas

Vadovauti žmonėms – mokslas ir menas. Vadovavimas – vienas iš žmonijos tarpusavio santykių išraiškų. Valdymo būtinumas egzistavo visais laikais. Garsiosios Egipto piramidės ir kiti gilioje senovėje žmonijos sukurti stebuklai galėjo atsirasti tik koordinuotų, organizuotų pastangų pasekoje. Taigi be vadovaujančio individo Žemėje nebūtu nei vieno stebuklo.
Šio darbo tikslas, išsiaiškinti, kokie dažniausiai pasitaikantys vadovavimo stiliai. Manau didelė dalis verslo sėkmės priklauso nuo vadovavimo tam verslui. Neužtenka turėti genealią verslo idėją, susidaryti fantastišką verslo planą, bet nesugebant suderinti savo siekiamų tikslų su versle dalyvaujančių žmonių tiikslais, verslas gali žlugti, nors finansiškai buvo stiprus.
Kylant šalies išsivystymo lygiui, kuriantis vis daugiau naujoms firmoms, individualioms įmonėms, leidžiamos įvairios knygos, skirtos jau esamiems ir būsimiems vadovams, kuriuose duodami įvairūs patarimai, pamokymai kaip gerai vadovauti. Tai yra svarbu, nes su tuo glaudžiai susijęs ir pats darbas įmonėje, jo efektyvumas, našumas, rezultatai. O juk kiekvienas vadovas yra suinteresuotas, kad jo veikla būtų sėkminga, klestėtų įmonė, įsitvirtintų rinkoje, ją pripažintų visuomenėje ir, žinoma, gautu kuo didesnį pelną.

Vadovavimo sąvoka ir stiliai

Vadovavimas – darbuotojų skatinimas, nuukreipimas reikiama linkme, siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Pati vadovavimo funkcija yra be galo sudėtinga. Visų pirma tai yra todėl, kad vadovavimas pasižymi situaciniu charakteriu: tai, kas tinka ir efektyvu vienoje situacijoje, gali būti visiškai neefektyvu kitoje. Pats vadovas tu

uri spręsti kaip jam vadovauti konkrečioje situacijoje ir konkrečiame kolektyve. Galbūt vienoje įmonėje efektingai vadovavęs vadovas, kėlęs verslo pelningumą, kitoje įmonėje gali nesugebėti įvertinti naująjį kolektyvą ir kitokia situaciją, ir vadovavimas tampa neefektyvus. Tokiu atveju, tikrai geras vadovas turi per labai trumpą laiką persiorientuoti ir taikyti vadovavimą pagal situaciją ir kolektyvą.
Pagrindinis vadovavimo uždavinys – mokėti formuluoti teisingus, darbuotojams suprantamus ir priimtinus veiklos tikslus ir nurodyti kelius, kaip šių tikslų pasiekti. Robert Hause (1971), remdamasis šiuo konceptualiu teiginiu bei tikimybine motyvacijos teorija, pasiūlė “tikslų – kelio” vadovavimo modelį. Pagal jį, vadovas nustato darbuotojų poreikius, formuluoja atitinkamus tikslus, susieja atlyginimą su tikslų realizavimu, padeda darbuotojui numatyti tikslo realizavimo kelią bei teikia pagalbą šiame kelyje. Šitaip darbuotojai bei organizacija gerai realizuoja savo tikslus.

Vadovavimas – tai energetinis investavimas. Vaadovas daug energijos ir darbo turi įdėti į savo kolektyvo vadovaujamą darbą, kad darbuotojai noriai ir sąžiningai dirbtų. Jei vadovas dirba ne vien formaliai, bet stengdamasis pažinti savo darbuotojus, palaikydamas moraliai, jo įdėta energija atsiperka šimteriopai.
Vadovavimas dažnai lyginamas su lyderiavimu. Visur, kur tik sueina daugiau kaip du žmonės, kyla lyderiavimo problema. Tačiau vadovavimas ir lyderiavimas yra visiškai skirtingi veiksmai. Vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso. Ir nors vadovavimas ir lyderiavimas iš esmės sk
kiriasi, bet žmogus gali būti ir formalus vadovas ir turėti lyderiavimo savybių. Kitaip tariant, lyderiavimas yra apsprendžiamas žmogaus savybių. Taip pat jis gali būti ir kaip procesas, o tai yra nepriverstinės įtakos naudojimas, bandant kreipti ar koordinuoti grupės veiklą, kad būtų pasiektas tikslas.

Lyderiavimas – tai viena iš vadovavimo poveikio priemonių. Vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio veiklą, telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tiksliui pasiekti. Vadybos moksle ir praktikoje vadovavimas, kaip vadovo pagrindinė funkcija, yra neatskiriamas nuo planavimo ir organizavimo. Tačiau vadovavimas bus efektyvus, jeigu jis nesirems lyderiavimu, pasireiškiančiu visų pirma, vadovo sugebėjimu sutelkti žmones sėkmingam tikslų realizavimui. Nors lyderiavimas yra labai svarbus vadovavimo komponentas, tačiau gali būti ir taip, kad ir silpnas lyderis gali būti geras vadovas (sugebantis planuoti ir organizuoti), tačiau tik tokioje žmonių grupėje, kurioje nereikia papildomai motyvuoti tikslų siekimui, nes ir taip jie yra labai susitelkę.
Šiandien didėja ir profesionalumo reikšmė, sugebėjimas pajusti tai, kas nauja, numatyti perspektyvą, mokėti iškelti tikslą ir sužadinti norą žmonės siekti jo. Vadovas turi norėti būti vadovu. Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų savo darbo stilių ir iš
šsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų. Vadovai, kaip ir visi žmonės, turi savo įsitikinimus, tačiau dažniausiai jų viešai nedeklaruoja, bet jais savo praktinėje veikloje vadovaujasi, kartais įvyksta ir atvirkščiai, kad įsitikinimai jiems vadovauja.
Vadovo kvalifikaciją turi sudaryti trys mokslų žinios:
Ekonomikos, technikos, valdymo.
R. Blake ir J. Mautch įrodė, kad tik visos kartu būtinos vadovo savybės yra:
• Iniciatyvumas;
• Informuotumas;
• Savo nuomonės gynimas;
• Konfliktinių situacijų sprendimas;
• Sprendimų priėmimas;
• Kritinė analizė;

Pagrindinės vadovo veiklos sritys

Paklausus vadovų ar žmonių, ką vadovai veikia, išgirstama atsakymų, jog jie planuoja, organizuoja, taip pat koordinuoja ir kontroliuoja, ir visa tai atlieka bendraudami su žmonėmis. Vadovas turi daug daugiau pareigų, negu manoma. Šios savybės išskiria vadovus iš bosų tarpo:

 Vadovavimas darbuotojams;
 Vizijos numatymas;
 Komandų formavimas ir vadovavimas joms;
 Greitas ir tikslus situacijų vertinimas;
 Kūrybiškas problemų sprendimas;
 Konfliktinių situacijų sprendimas;
 Projektų valdymas;
 Strategijos įdiegimas;
 Pavaldinių mokymas;

Vadovavimo stiliaus samprata

Vadovavimo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniams būdas, siekiant daryti jiems įtaką ir skatinant siekti organizacijos tikslų. Vadovavimo stilių apibrėžimas – elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas.,,Didžiojo žmogaus” teorija nepajėgė paaiškinti, kas užtikrina sėkmingą vadovavimą, todėl pradėta vadovavimo efektyvumą tirti, siejant ir su vadovų elgesio pobūdžiu. Pagrindinis šios krypties atstovų ( K. Levino, D. Ma

akgregoro, R. Likerto) nuopelnas ir yra vadovavimo stilių apibrėžimas bei analizė. Pirmą kartą bandymas apibūdinti vadovų tipus ir atitinkamus vadovavimo stilius Platono veikale ,,Valstybė‘‘.
Timokratija (timokratas) – vadovavimo stilių lemia vadovo ambicijos, valdžios troškulys.

Oligarchija (oligarchas) – tai santvarka, paremta turto cenzu, o pagrindinis vadovo veiklos motyvas gobšumas.

Demokratija (demokratas) – valstybinės pareigos, skirstomos burtų ar rinkimų būdu, o visi piliečiai lygūs.

Tironija (tironas) – vadovavimo stilių formuoja žiaurūs žmogaus polinkiai.

Vadovavimo stiliai ir elgsena

Valdymo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniams būdas, jį valdant ir veikiant kryptingai. Iki šiol ir nėra vienos šių stilių klasifikacijos, tačiau juos galima apibendrinti, išskiriant keletą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirstymą:
1. Tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių išskirstymas;
2. Vadovavimo stilių išskirstymas pagal vadovo elgesį;
3. Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovo orientaciją;
4. Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovo orientaciją ir pavaldinių lygį;
5. Situaciniai valdymo metodai;
Vadovas suformuoja savo valdymo stilių, kuris apima ir valdymo metodus ir jų taikymo būdą. Iš tradicinių valdymo stilių pirmiausia pažymėtini autoritariniai. Jie pasižymi stipria valdymo centralizacija, visos valdžios koncentracija vienose rankose.
Demokratiniame vadovavime – skiriamas kooperatinis ir laisvasis vadovavimo stilius.
Kooperatiniam vadovavimo stiliui būdinga tai, kad bendradarbiai traktuojami kaip partneriai, čia ypač akcentuojamas bendradarbiavimas, siekiant bendro tikslo. Vienas stiliaus trūkumas yra tas, kad sprendimams priimti reikia daugiau laiko.
Laisvas vadovavimo stilius – dažnai vadinamas liberaliu valdymo stiliumi. Jam būdingas minimalus vadovo kyšimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas nedemonstruoja savo užimamos padėties. Jo nurodymai dažnai primena prašymus – toks vadovas vengia griežtai įsakinėti.
Dėmesys žmonėms reiškia, kad vadovo poreikis nukreiptas į pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, santykiai grindžiami pasitikėjimu, savitarpio pagarba, betarpišku bendravimu. Tipiškas tokios orientacijos vadovo elgesys – domėjimasis darbuotojo šeima, dėkingumo už gerą darbą išreiškimas ir panašiai. Šiuolaikinės teorijos laikosi situacinio požiūrio, teigiančio, jog vadovas turi sugebėti naudotis visais stiliais, metodais ir poveikio priemonėmis tinkamiausiomis konkrečiai situacijai. Beje, be vadovavimo stiliaus, akcentuojami ir veiksniai darantys įtaką efektyviam vadovavimui:

 Vadovo sugebėjimai ir asmeninės savybės;
 Pavaldinių sugebėjimai ir asmeninės savybės.
 Konkrečios situacijos reikalavimai.
Vadovavimo stiliaus parinkimas įvertinant darbuotojų charakteristikas

R. Tanenbaumas ir V. Šmidtas teigia, kad vadovas gali suteikti daugiau laisvės ir sudaryti didesnę galimybę dalyvauti organizacijos valdyme darbuotojams, norintiems savarankiškumo, nebijantiems atsakomybės už priimamus sprendi¬mus, jei pastarieji turi pakankamai žinių ar noro jų siekti, yra patyrę, kad galėtų kvalifikuotai dalyvauti organizacijos valdyme. Kai darbuotojai nepasižy¬mi minėtomis savybėmis, vadovui tenka griebtis autoritarinio vadovavimo sti¬liaus. Tačiau darbuotojams įgijus daugiau žinių, įgūdžių, pradėjus labiau pasi¬tikėti savimi, vadovams tenka keisti vadovavimo stilių. Galimiems vadovavimo stiliaus tipams pavaizduoti R. Tanenbaumas ir V. Šmid¬tas sudarė vadovo elgsenos skalę:

Pastangų nukreipimas Pastangų nukreipimas
užduočiai vykdyti organizacijos narių santykiams palaikyti

Vadovavimo stiliai

Vadovavimo efektyvumas priklauso nuo vadovo darbo stiliaus.
Vadovo darbo stilius – visuma tarpusavyje susijusių valdymo metodų, elgesio normų ir taisyklių, kuriuos vadovas naudoja savo darbe ir kurie parodo jo požiūrį į darbą ir į savo pavaldinius. Vadovavimo stilius yra sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Vadovas atlieka jam pavestas funkcijas tik jam būdingu, individualiu stiliumi, nes nepakartojamos tiek jo asmeninės tiek ir vadovaujamo kolektyvo savybės. Vadovo darbo stilius nėra tik asmeninis jo reikalas. Nuo jo didele dalimi priklauso visos organizacijos veiklos rezultatai, jo vadovaujamų žmonių pasitenkinimas darbu.
Vadovo ir jo pavaldinių santykių įvairovė ir sudėtingumas lemia konkrečių vadovavimo stilių įvairovę, tačiau joje galima išskirti tam tikrus kriterijus, pagal kuriuos vadovui būdingi bruožai grupuojami ir analizuojami.
Plačiausiai yra žinoma tradicine tapusi tokia vadovavimo stilių klasifikavimo sistema:

Demokratinis
Autokratinis Liberalusis

Šis klasifikavimas pagrįstas dviem kraštutinumais:

Autokratinis stilius sukoncentruotas darbui (gamybai, užduotim).
Liberalus –darbuotojams (žmonėms).
Yra išskiriami trys pagrindiniai vadovavimo stiliai: autokratinis, demokratinis ir liberalusis. Dar yra įtikinėjantis vadovavimas ir konsultuojantis vadovavimas.

Autokratinis vadovavimo stilius

Vadovas vienas priima sprendimus, tikisi, kad kiti vykdys jo užduotis be jokių klausimų. Vadovas yra linkęs pats viską spręsti. Autokratinis vadovo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, polinkiu į vienvaldiškumą. Šį stilių dažnai stengiasi pritaikyti “švieži” vadovai. Autokratinio valdymo stilius sąlygoja kolektyvo pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, susiskaldymą, nepasitikėjimą vienas kitu, priešiškumą. Tokio darbo stiliaus vadovas nevertina savo pavaldinių savarankiškumo ir nuolat stengiasi primesti savo valią, nuomonę, slopina darbuotojų iniacetyvumą: vieni prisitaiko prie vadovo, kiti bando protestuoti prieš vadovo vienvaldiškumą. Jo kontaktai pabrėžtinai oficialūs. Į pavaldinius toks vadovas žiūri kaip į neorganizuotus ir neatsakingus darbuotojus, kuriuos reikia nuolat kontroliuoti ir priversti paklusti bei veikti. Didžiąją dalį dokumentacijos sudaro įsakymai, pareiškimai, instrukcijos. Vadovas autokratas bendradarbius skirsto į dvi grupes: mėgstamus ir nemėgstamus. Vieniems būna nepagrystai nuolankus, kitiems – be priežasties priekabus. Tačiau šis būdas kartais tinka, pvz.: ekstremaliose situacijose, kai būtina greitai padaryti sprendimą ir aiškiai duoti nuorodas, arba kai žmonės nauji ar nesupažindinti su užduotimis – tada jie mokosi iš vadovo. Nežiūrint tai, kad autokratinis valdymo stilius turi ir teigiamų bruožų: užtikrinamas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas, jis tampa vis labiau neefektyvus ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje. Autokratai – žmonės orientuoti į valdžią. Autokratai – labai egocentriški žmonės. Vadovas autokratas neinformuoja pavaldinių apie organizacijos reikalus, nesupažindina su perspektyva ir ketinimais. Duodamas nurodymus pavaldiniams informuoja tik tiek, kiek jam atrodo reikiama.

Vadovas

pavaldinys pavaldinys pavaldinys

Informacijos srautas, kai vadovas autokratas.

Autokratinio vadovo stiliaus privalumai:

 greiti sprendimai:
 aiškus ir suprantamas atsakomybės paskirstymas:
 nesudėtina veiklos koordinavimo sistema:
 geras specializuotų darbuotojų panaudojimas:
 vidutinės ir žemos kvalifikacijos darbuotojai būna patenkinti, tokiu vadovu:

Autokratinio vadovo stiliaus trūkumai:

 įsakymas pagrindinė valdymo forma:
 per didelė pavaldinių globa, kontrolė, bausmės vietoj pagalbos:
 aukštos kvalifikacijos darbuotojų prieštaravimai:
 darbo interesų, aktyvumo ir iniacetyvos slopinimas:
 pavojus, kad bendradarbiai pasiims ir pritaikys šį stilių:
 nepriimtinos šiuolaikinėmis sąlygomis:

Demokratinis vadovavimo stilius

Vadovas pristato mintį komandai ir leidžia sprendimą priimti grupei. Vadovas vadovauja žmonėms be grubaus sprendimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Vadovas lieka neutralus. Jis patiekia visus faktus ir ribas, į kurias turi tilpti sprendimas. Šis vadovavimas tinka tik tada, kai komandos žmonės yra kvalifikuoti, entuziastingi, įsipareigoję, subrendę ir kompetentingi atlikti darbą. Tačiau demokratinis vadovavimas turi ir trūkumų: dėl daugybės kolektyviai sprendžiamų net antraeilių klausimų gali užsitęsti pasitarimai ir posėdžiai, o tai neigiamai veikia ir trikdo visos įmonės ar organizacijos darbą. Sugaištama daugiau laiko užduotims atlikti, nes vadovas daugiau investuoja laiko į darbą su žmonėmis, mažiau – užduočiai. Svarbus demokratiško vadovo bruožas – žinių ir informacijos apie organizacijos esamą padėtį ir perspektyvas, suteikimas pavaldiniams.

Vadovas
Pavaldinys Pavaldinys Pavaldinys

Informacijos srautas, kai vadovas demokratas.

Demokratinio vadovavimo stiliaus privalumai:

 bendradarbių atvirumas, pasitikėjimas;
 atsakomybės prisiėmimas;
 kritikos toleravimas;
 geresnė sprendimų kokybė;
 skatina kvalifikacijos tobulinimą ir valdymo įgūdžius;
 atitinka šiuolaikines sąlygas;

Demokratinio vadovavimo stiliaus trūkumai:

 Dažnų pasitarimų trukdymas tiesioginiam darbui;
 Kolektyvinė atsakomybė;
 Darbuotojų kvalifikacija;

Liberalusis vadovavimo stilius

Liberalių vadovų tipui būdinga, kad jie ne tik nedemonstruoja, bet lyg ir gėdijasi savo kaip vadovo padėties. Liberalaus tipo vadovas dažnai būna tik informacijos perdavėjas, o ne kūrėjas. Vadovas liberalas neturi polinkio organizacinei veiklai, silpnai, nereguliariai kontroliuoja kolektyvą. Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes vengdamas gadinti tarpusavio santykius, vengia įsakinėti. Liberalus valdymo stilius pasižymi minimaliu vadovo kišimosi į pavaldinių veiklą. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės, lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo akyse. Liberalas dažnai bando įsiteikti savo pavaldiniams. Suteikia įvairių privilegijų, moka premija tiems kurie jų nenusipelno, dalina neįvykdomus pažadus ir t.t. Liberalinio stiliaus vadovas visą dėmesį skiria darbuotojams, jų santykiams, psichologiniam klimatui ir mažiausia – darbui.
Kai kurie autoriai pateikia dar ir biurokratinį vadovavimo stilių.

Biurokratinis vadovavimo stilius

Tarptautinių žodžių žodyne žodis ,, biurokratas‘‘ aiškinamas taip: tai prancūzų ir graikų kilmės žodžių suma, reiškianti pareigūną atliekantį savo pareigas formaliai, aukojantį reikalo esmę dėl formalumo. Galima išskirti tris biurokratizmo neigiamos prasmės lygmenis:

Aukščiausią (institucinį)

Organizacijos (vidurinį)

Individualų (žemiausią)

Institucinis biurokratizmas – tai valdymo ,,chaltūra” leidžianti daliai žmonių parazituoti visuomenės organizmo sąskaita.

Organizacijos biurokratizmas – reiškiasi kanceliariškumu ir prastu valdymo aparato darbo organizavimu, bei atitrūkimu nuo žmonių poreikių.

Žemiausio lygmens biurokratizmas atsiranda dėl tam tikrų vadovo savybių, kurios ryškiausiai atsiskleidžia administracine savivale, valdiniškumu, didžiavimusi, sąžiningo darbo ignoravimu. Apibendrinus šiuos stilius galima pasakyti:

Biurokrato stilius – vadovas minimaliai rūpinasi tiek darbu, tiek žmonėmis. Jam svarbiausia išsaugoti vadovo kėdę.

Liberalo stilius – vadovas visą dėmesį skiria darbuotojams, jų santykiams, psichologiniam klimatui ir mažiausiai – darbui.

Autokrato stilius – vadovas daug dėmesio skiria darbui, organizacijos tikslams, tačiau visiškai pamiršdamas darbuotojų poreikius ir nesirūpina žmonėmis.

Demokrato stilius – vadovas darbui dėmesį jungia kartu su dėmesiu darbuotojams.
Biurokratinis vadovavimo stilius siejamas su klasikinės organizacijos teorijos mokykla. Jį ypatingai propagavo M.Weber. Organizacijos biurokratizmas reiškiasi kanceliariškumu. Viskas kas gali būti, turi būti surašyta instrukcijose, o viskas kas vyksta, turi būti užfiksuota prašymuose, pareiškimuose, ataskaitose, rapartuose.

Biurokratiniame vadovavimo stiliuje galime išskirti tokius vadovų tipus:
Sąžiningas biurokratas – toks biurokratas visų labiausiai bijo naujovių. Yra ir aktyvi forma, kai vadovas suvokia, kad netinka užimamai vietai, pasenę jo darbo metodai, tačiau ir tai supratęs jis nesistengia užleisti savo darbo vietą, o stengiasi ir toliau išsilaikyti savo vadovo kėdėje.

Yra dar pavojingesnis biurokrato tipas:
Tai kompetentingas ir profesionaliai subrendęs darbuotojas, tačiau pavestus jam reikalus tvarkantis asmeniniais interesais ir iš karjeros pozicijos. Biurokratinį vadovavimo stilių propaguojančiam vadovui būtinos tokios savybės: objektyvumas, racionalumas.

Stilių derinamumas

Iš visų išvardintų vadovavimo stilių nė vienas nėra geresnis už kitus. Reikia pagal situaciją naudoti visus būdus. Kai lyderiai suformuojami autokratiniu būdu, priverčiami būti vadovais, ,,švieži‘‘ vadovai jaučiasi nesaugiai, bet, tapę brandesni, jie jau gali rizikuoti vadovauti kitu būdu. Pastebėta, kad vadovavimo stilius priklauso nuo vadovo išsilavinimo ir darbo stažo. Kuo vadovo išsilavinimo lygis aukštesnis, tuo mažiau tikėtina, kad jis bus autokratas. Jis tada vertina savo pavaldinių kompetentingumą, savarankiškumą, kūrybiškumą. Žemesnio išsilavinimo lygio vadovas, pats nepasitikėdamas savo žiniomis, taip pat vertins ir savo pavaldinius. Taip pat kuo vadovo darbo stažas didesnis, tuo jis demokratiškesnis. Jis nelinkęs griežtai kontroliuoti pavaldinių darbo, užsikrauti visą atsakomybę sau ant pečių. Jauni vadovai nori viską kontroliuoti, dažniau naudojasi autokratiniu vadovavimo būdu, kartais, gerai neišmanydami vadovavimo meno, renkasi liberalųjį vadovavimo stilių. Kolektyvo darbo sėkmė labai priklauso nuo pasirinkto vadovavimo stiliaus. Jei ilgą laiką vadovauja autokratas, dažniausiai toks kolektyvas suyra, nes nėra augimo, judėjimo arba užsisklendžia viduje ir morališkai gali degraduoti. Kai kurie žmonės iš prigimties turi polinkį į autokratizmą ar yra įsitikinę, kad jie yra geri vadovai. Kiti, atvirkščiai, linkę konsultuotis, yra komandos žmonės. Jie irgi geri vadovai, bet turi pripažinti savo silpnybes, nes žmonės gali pradėti žaisti jais. Geras vadovas skirtingose situacijose naudoja visus būdus. Labai pavojinga ,,užsikirsti‘‘ ir naudoti tik vieną vadovavimo stilių.

Vadovo savybės

Kiekvieną kartą, kai norime gauti darbą kokioje tai įmonėje, kreipiamės į jos vadovą: iškilo kokių nors neaiškumų ir nesklandumų – einame pas vadovą: reikia priimti kokius sprendimus – čia pat iškyla pats vadovas ir pan. Taigi be vadovo jokia veikla, susijusi su daugiau kaip dviejų žmonių darbu, siekiant bendro tikslo, neįmanoma. Dabartiniu metu išsivysčiusiose Vakarų šalyse santykis tarp darbininkų ir valdančiojo personalo yra 2:1, o ateityje kai kuriose srityse laukiamas 1:1.

Taigi vadovo vaidmuo organizacinėje veikloje, atliekant įvairius darbus yra ypatingas ir labai svarbus, o taip pat ir nelengvas bei reikalaujantis be galo didelės atsakomybės.
Ne kiekvienas žmogus nori ir gali vadovauti. Būti geru vadovu reikia sugebėti: tai reikalauja daug darbo, pastangų ir laiko.

Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas aplamai už valdomo padalinio rezultatus, veikiantis jam patikėtą personalą per savo padalinius.
Šiandieninis vadovas, siekdamas efektyviai vadovauti, turi aiškiai suprasti organizacijos ar savo padalinio tikslus, sugebėti išskirti pačias svarbiausias problemas, būti linkusiam į naujoves ir pokyčius, numatyti veiklos rezultatus. Jis turi mokėti logiškai mąstyti, kūrybiškai spręsti problemas, rizikuoti minimaliomis sąnaudomis, priimti sprendimus ir nevengti atsakomybės už jų įgyvendinimą. Vadovas turi būti energingas, ryžtingas, principingas, tolerantiškas, mokėti bendrauti su pavaldiniais, nuolat tobulinti žinias ir įgūdžius.
Kiekvienas vadovas pasirenka ką ir kaip daryti. Tai kas vadovui atrodo svarbu ir teisinga, turi didelės įtakos ir jo, ir pavaldinių gyvenimo kokybei. Vadovai, kuriems neaiškūs prioritetai, veiklos prasmė bei vertybės, neturi tvirto savo veiksmų pagrindo, linkę priimti spontaniškus, vienadienius sprendimus, taip užprogramuodami nesėkmingą veiklą.

Vadovo funkcijos

Valdymo teorijos pradininkas A. Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas privalo būti geras administratorius, t.y. jis turi sugebėti atlikti šias valdymo funkcijas:
 planuoti;
 organizuoti;
 tvarkyti;
 derinti;
 kontroliuoti;
Antra sąlyga – kompetentingumas, t.y. vadovas privalo išmanyti specialias įmonės funkcijas. Kitos savybės, anot A. Fajolio:
 sveikata. Geriau ne labai gabus, bet kiekvieną dieną į darbą ateinantis viršininkas, nei ligotas genijus.
 moralinės savybės. Į pirmą vietą iškeliama valia, energingumas, atsakomybės jausmas, pareigingumas.
 aukštas bendros kultūros lygis.
 bendras visų esminių įmonių funkcijų supratimas.

Nežiūrint į įvairius pakeitimus ir patobulinimus, A.Fajolio pateikta kvalifikacija yra naudojama ir šiomis dienomis: planavimas, organizavimas, vadovavimas bei kontrolė.
Dar galima būtų paminėti tokias neoficialias vadovo funkcijas, kurias atliekant įgyjamas didesnis autoritetas pavaldinių akyse: orientaciją į žmogų ir aiškus bei konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas. Jas būtų galima pavadinti vadovo – lyderio funkcijomis.

Planavimas

Veiklos planas – tai laukiamas rezultatas, ir veiklos kryptis, kuria reikia eiti, ir etapai, kuriuos reikia pereiti, ir metodai, kuriuos reikia pritaikyti. Šiuo metu vykstantys pokyčiai organizacijų aplinkoje yra tokie spartūs, kad planavimas tampa vienintele galimybe numatyti daugumą galimybių ir problemų.
Pirmasis planavimo žingsnis – tikslų bei uždavinių įvardijimas. Vadovas gali pasakyti ką reikia daryti, tik žinodamas galutinius tikslus. Be tikslo gauti pelną, vadovas būtinai turi numatyti būdus, kaip jį gauti.
Antras planavimo žingsnis – nuspręsti, kaip įgyvendinti iškeltus uždavinius ir pasiekti užsibrėkštus tikslus. Kadangi tą patį tikslą įmanoma pasiekti keliais būdais, organizacijos vadovas, įvertindamas visus trūkumus bei privalumus, turi išrinkti tinkamiausią. Norint planuoti reikia turėti tam tikrų įgūdžių:
1. sugebėti analizuoti situaciją;
2. numatyti, kas turi būti atlikta;
3. apskaičiuoti, kaip tai padaryti;
4. vertinti nuveiktus darbus ir juos koreguoti.

Organizavimas

Parengus planą, vadovas turi rasti būdą, kaip paskirstyti darbus visiems organizacijos darbuotojams. Todėl galima sakyti, kad organizavimas – funkcija, kuria vadovas paskirsto darbus, atsakomybę, išteklius organizacijos nariams, kad jie efektyviai siektų organizacijos tikslų. Vadovas privalo siekti, kad įgaliojimų perdavimas įvyktų sklandžiai ir be jokių trukdžių.

Vadovavimas

Dažnai parengus tikslų planą, bei davus visiems nurodymus, pavaldiniai ne visada tai atlieka taip, kaip norėtų vadovas. Organizacijoje visada egzistuoja konfliktai tarp organizacijos ir jos darbuotojų interesų. Tada vadovui reikia tuos konfliktus spręsti. Tai galima daryti vienu iš dviejų būdų:
1. atiduodamas prioritetas įmonės arba atskiro individo tikslams;
2. įmonės ir atskirų individų tikslų suderinamumas.
Taigi galima sakyti, kad vadovavimo pagrindinis uždavinys yra užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant bendrų įmonės tikslų. Vadovo nurodymai turi būti aiškūs ir tikslūs, kad visi suprastų duotas užduotis.
Yra labai svarbu, kad būtų grįžtamasis ryšys, t.y. kad darbuotojai klaustų vadovo, tai ko nesuprato. Tada jie galės dirbti efektyviau, kai žinos dėl ko dirba.

Kontrolė

Dažnai įmonėse reikalai klostosi ne taip, kaip norėtų vadovai: žmonės ne visada priima jiems deleguojamas teises ir atsakomybę, sprendimai ne visada realizuojami, ne visada vadovams pavyksta motyvuoti žmones siekti tikslų. Todėl kontrolė ir turi išsiaiškinti, kas organizacijoje vyksta ne taip, dėl kokių priežasčių, ir ką reikia daryti, norint užkirsti kelią problemoms ateityje.
Anot A.Fajolio, kontrolė reikalinga norint patikrinti, ar viskas vyksta pagal patvirtintus planus, sudarytas instrukcijas ir nustatytus principus. Kontrolės tikslas – išsiaškinti silpnas vietas ir klaidas, bei laiku jas ištaisyti ir neleisti pasikartoti. Kontrolės procesas yra skirstomas į tris dalis:
1. vertinimo kriterijų nustatymas;
2. pasiektų rezultatų ir pasirinktinų vertinimo kriterijų palyginimas;
3. būtinų koregavimo veiksmų atlikimas.
Tokia kontrolės sistema, kuri neleidžia pašalinti esminių nukrypimų ankščiau, nei jie virs rimtomis problemomis, yra bevertė.

Orientacija į žmogų

Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga. Todėl vadovas turėtų daugiau pastangų skirti žmonių veiklos organizavimui, planavimui ir kontroliavimui; stengtis geriau pažinti pavaldinius, geruosius ir silpnuosius jų bruožus ir remtis personalo išmintimi. Nuo pavaldinių ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas. Aiškus ir konkretus pareigų ir atsakomybės paskirstymas. Vadovas suvokdamas, kad pats visko neaprėps, vienas visko nepadarys, aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę tarp pavaldinių. Taip jis, perduodamas savo teises, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniacetyvumą ir kūrybinį požiūrį į pareigas bei darbą.
Tai būtų pagrindinės vadovo ir vadovo – lyderio funkcijos. Tačiau atsižvelgiant į labai ryškias dabartinio meto ekonomines permainas, atsiranda naujo vadovo, kuris disponuoja naujo pobūdžio, įgūdžio, poreikis. E.Byrd siūlo naujos įgūdžio sistemos sukūrimą. Ši sistema sudaryta iš penkių pagrindinių vadovavimo įgūdžių kategorijų:

1. numatymo;
2. vaizduotės;
3. vertybių derinimo;
4. įgalinimo;
5. savęs supratimo įgūdžiai.

Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi rasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės veiklą. O kad šis darbas būtų sėkmingas pasižymėti vien kompetetingumu neužtenka. Kiekvienas vadovas turi būti ir geras organizatorius ir administratorius. Vadovo kompetenciją suprantame, kaip puikus atliekamo darbo specifikos žinojimas. Vadovas turi žinoti ne tik tai, ką reikia atlikti, bet ir tai, kaip tai atlikti. Turi išmanyti atliekamus darbo procesus, metodus, darbo esmę, kvalifikuotai analizuoti situaciją, alternatyviai numatyti veiklos variantus.
Organizatoriniai vadovo sugebėjimai apima sugebėjimą formuluoti užduotis ir nurodymus, sugebėjimą ne tik operatyviai priimti sprendimus, bet juos įgyvendinti, o taip pat sugebėti efektyviai valdyti pavaldinių veiklos kontrolę. Vadovas – administratorius turi sugebėti organizuoti teisingą atsakomybės ir darbų paskirstymą tarp pavaldinių, turi sugebėti teikti pavaldiniams reikiamą informaciją apie darbo specifiką. Mano manymu, mano darbovietėje atstovaujantis vadovas atlieka tinkamai savo darbą, nes geras vadovas yra tas, kuris sugeba paskirstyti įgaliojimus ir atsakomybę tarp pavaldinių taip, kad būtų užtikrintas bendros pavaldinių veiklos efektyvumas. Vadovui lieka tik bendro vadovavimo ir kontrolės vykdymo pareigos.

Efektyvus bendradarbiavimas pasiekiamas tada, kai:

 Vadovas turi žmonių valdymo mokslo pagrindus – žino žmogaus bei kolektyvinio darbo psichologiją. Darbe ir asmeniniame gyvenime pasitaiko nesėkmių, nelaimingų atsitikimų, konfliktų, susiklosto aplinkybių, keliančių nemalonių, o kartais ir liguistų išgyvenimų. Vadovo pareiga padėti grupės nariams, patekusiems į tokias nemalonias būsenas. Tai jis gali padaryti leisdamas pavaldiniams išsipasakoti savo nesėkmes, atleisdamas neesminius trūkumus, nušviesdamas palankią perspektyvą, pralinksmindamas sąmoju.
 Vadovas turi etikos žinių. Vadovo žodis kilnus, tačiau jis toks tik tada, kai nesiskiria nuo darbų. Jokie nuopelnai neturi reikšmės, jei vadovo skelbiami šūkiai ir moralės principai nebus paties gyvenimo ir veiklos principai. Asmeninis pavyzdys – vienas svarbiausių vadovo bruožų ir funkcijų. Savo pavyzdžiu – drausmingumu, kūrybiškumu, atsakomybe už darbą, tvirta morale, pagarba bendradarbiams, tvarkingumu vadovas auklėja personalą.
 Vadovas privalo gerai pažinti komunikacijos personale teoriją, formas, galimybes. Ir tai dar vienas privalumas, kad būtų vykdomas efektyvus bendradarbiavimo poveikis.
Efektyviai valdyti galima tik tuo atveju, jei sugebama laiku reaguoti į pakitimus, vykstančius tiek artimoje, tiek tolimoje aplinkoje, numatyti juos ir tinkamai pasirengti pačiam bei parengti grupę. Taigi vadovo pareiga – ne tik sukurti tam tikrą sistemą, organizuoti jos darbą, bet ir pagrįstai keisti ją. Ir nors kai kada taktiniai valdymo uždaviniai nesutampa su būtinais pakitimais, vadovas privalo išlaikyti tam tikrą pusiasvyrą tarp pastovumo bei kintamumo.
Vadovauti žmonėms – mokslas ir menas. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pasekmėmis. Vadovas turi turėti ir autoritetą – savybę, kuri įtikina, paveikia, kad žmonės padarytų tai, ko iš jų reikalaujama.
“Žmogaus iniciatyva, jo entuziazmas – brangiausia energija žemėje. Vadovo sėkmė priklauso nuo to, kiek tos energijos jis sugeba gauti iš kiekvieno savo pavaldinio ir kur ją nukreipia”.

Numatymo įgūdžiai.

Įžvalgumas yra vadovavimo pagrindas. Efektyvus vadovas intuityviai ir sistemiškai tiria aplinką, ieško išeities iš sudėtingiausių situacijų, analizuoja begalę informacijos, ieškodamas potencialių susitikimo su nauja rizika sričių. Vadovui būtinas probleminis mąstymas, gebėjimas matyti tobulėjimo galimybes ten, kur atrodo, nėra ką tobulinti, gebėti įžvelgti būsimus sunkumus ir numatyti išankstines šalinimo priemones. Jam reikia suprasti tai, kas nesuprantama ir sugebėti numatyti tai, kas nenumatoma.
Norėdamas išplėtoti įžvalgumą, vadovas turi priimti pasaulį kaip nuolat besikeičiantį, mokytis sisteminio požiūrio, ypač taikydamas vientisumo bei visapusiškumo principus, atsikratyti mąstymo inercijos. Vadovas turėtu apimti tris verslo komponentus: klientų aptarnavimo naujais būdais, naujų pranašumų prieš konkurentus atradimą bei organizacijos privalumų panaudojimą.

Vaizduotės įgūdžiai.

Vadovavimas dažnai yra įtikinėjimas ir pavyzdys, pagal kurį pavaldinys (ar grupė) yra įtikinamas atlikti veiksmus, atitinkančius vadovo tikslus ir bendrus visiems tikslus. Tai tiesiogiai susiję su vizija, kurios siekia organizacijos. Vizija – tai ateities vaizdinys.
Efektyvūs vadovai turi viziją, kuri yra pastovi ir nuosekli, bei moka perduoti, įkvėpti, sutelkti kitus jai įgyvendinti. Vadovas turi parodyti, kaip vizijoje atsispindi kitų interesai, turi perteikti pozityvų ir naudingą požiūrį. Vadovui svarbu suprasti – įsipareigojimas vizijai įvyksta tik tada, kai žmonės aktyviai ją kuria.
Vertybių derinimo įgūdžiai.

Padaryti aiškią vertybių sistemą ir įkvėpti jai gyvybę – tai daugiausiai, ką gali duoti vadovas (lyderis). Vertybės yra pagrindiniai įsitikinimai ir prielaidos apie verslo, tikslų, žmonių ir organizacijos ryšių esmę. Jos lemia norimus galutinius tikslus, vizijas.
Vienas iš svarbiausių bendrųjų vertybių ir įsitikinimų funkcijų yra suteikti organizacijos nariams identiškumo jausmą, kuris išugdo įsipareigojimą organizacijai. Tai pagerina organizacijos stabilumą, yra tarsi planas, kuris gali formuoti elgesį, motyvuojant darbuotojus elgtis tinkamai. Organizacijos vertybės yra ypač svarbios, nes jos turi įtakos organizacijos narių pasirinkimui, net jei nėra skatinimo ar sankcijų. Jos yra standartas, pagal kurį pasirenkama: siūlo viziją, kuri organizacijos nariams bus prasminga ir su kuria nariai gali identifikuotis; suvienija žmoniškųjų resursų valdymo politiką; vadovui suteikia galimybę įtvirtinti savo autoritetą.
Vadinasi:
1. Vadovui ir darbuotojams būtina žinoti ir suprasti vieniems kitų vertybes, kad būtų galima jas derinti, efektyviai siekiant organizacijos tikslų.
2. Ir vadovui ir darbuotojams privalu vadovauti kasdieniame elgesyje deklaruojamomis vertybėmis, taikyti tuos pačius principus ir sau, ir kitiems.
3. Vadovas turi sugebėti perteikti organizacijos vertybes naujai ateinantiems darbuotojams.

Įgalinimo įgūdžiai

Valdžia turi būti dalijamasi. Valdžios pagrindai – tai ne priešingos svarstyklių lėkštės, bet tarpusavio parama siekiant bendro tikslo. Toks vadovavimas vadinamas iškeliančiu, įkvepiančiu, pamokančiu ,,transformaciniu,, vadovavimu.
Transformaciniai vadovai tiki žmonėmis. Jie stiprios asmenybės, tačiau kartu jautrūs kitiems ir dirba siekdami juos įgalinti. Jie dalijasi valdžia, supranta, kad vizijos išsipildymas pasiekiamas tik visų dėka, skatina, o ne kontroliuoja, įkvėpia pavaldinių entuziazmą, tikėjimą, lojalumą, informuoja kiekvieną pavaldinį apie tai, kas vyksta ir kodėl, didina pavaldinių sugebėjimus spręsti problemas, didžiuojasi ,,augančiais,, pavaldiniais.
Pasitikėjimas vadovu, pačiais savimi, organizacija – lemia pavaldinių prieraišumą jai. Tada organizacijos vadovas tampa vertybių ir gyvenimo ekspertu.
Savęs supratimo įgūdžiai.

Daugelis vadovavimo tyrinėtojų akcentuoja – ,,pirmasis žingsnis sėkmingoje veikloje – objektyvus savęs vertinimas‘‘. Tik gebėdamas realiai vertinti savo stipriąsias bei silpnąsias puses, jis galės tapti brandžia, save realizuojančia asmenybe. Žmonės turintys teisingą požiūrį į save, yra lankstūs, geranoriški, populiarūs ir lengvai tampa lyderiais. Vadovas, susidaręs realų ir adekvatų savo ,,Aš‘‘ vaizdą, siekia partneriškumo ir konstruktyvaus bendravimo. Žmogus sugeba suprasti kitą žmogų tik tiek, kiek moka ir gali suprasti save.

Reikalavimai vadovui

Kiekvienam vadovui keliamas nelengvas uždavinys – praktiškai suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų darbuotojų, valstybės ir savo asmeninius interesus. Norėdamas išspręsti šį uždavinį, vadovas turi surasti efektyvų vadovavimo stilių ir išsikovoti autoritetą, kuris būtinas sėkmingai tvarkant įmonės ar organizacijos veiklą. To negali gerai atlikti vadovas, netenkinantis tam tikrų reikalavimų. Skiriamos dvi reikalavimų vadovams grupės: bendrieji ir specialieji.

Bendrieji reikalavimai apima įstatymo numatytas vadovo elgesio taisykles, o specialieji reikalavimai remiasi vadovui, kaip konkrečios srities specialistui, keliamais reikalavimais. Apibendrinus įvairius reikalavimus keliamus vadovui, galima juos suvesti į komercinius ir moralinius.
Komerciniai sugebėjimai – sąvoka, apimanti tiek vadovo kompetenciją, tiek jo organizacinius sugebėjimus.
Moraliniai sugebėjimai – vadovas turintis moralę pavaldiniams, sau ir visai kitai aplinkai.

Turbūt nė vienas vadovas nesiginčys, kad organizacijoje pirmoje vietoje yra žmonės. Bent jau viešai dėl to nesiginčys nė vienas. Ką vadovas apie tai mano tai jau kitas dalykas. Organizacija be žmonių – jeigu tokia tik gali būti įmanoma, turėtų savų pranašumų. Žmonės beveik visada tampa sunkumų, klaidų, negebėjimo susidoroti, atlikti, konfliktų ir t.t. priežastimi. Mašinos, kompiuteriai, jei tik jie funkcionuoja – nesukelia beveik jokių problemų. Jie niekada nepavargsta, jiems nereikia jokios motyvacijos, jie neturi jokių bendravimo sunkumų, yra stabilios psichikos, niekada neserga, jiems nereikia atostogų ir t.t. Žmonės gali tik patys save ugdyti, taip pat kaip ir patys save pakeisti, na o vadovas atlieka tik vadovaujamų darbų, pareigų suskirstymu.

Išvados

Vadovavimas – tai menas dirbti su žmonėmis. Kiekvienas veiksmas valdyme susijęs su kitų žmonių veiksmais, kurie pasireiškia tam tikromis teisėmis ir pareigomis. Vadovo tikslas siekti, kad įmonės personalas įgyvendintų bendrus organizacijos tikslus ir uždavinius. Kiekvieno atskirai darbuotojo tikslas siekti savo asmeninės gerovės, tiek materialine, tiek moraline prasme. Kiekvienas asmuo įmonėje nori būti įvertintas, pripažintas, pagerbtas.
Ir vis dėl to, bandant ieškoti atsakymo, kodėl nesiseka vienai ar kitai organizacijai, svarbu išsiaiškinti ne tik jos strategijos, planavimo, gamybos kontrolės, darbuotojų pasirinkimo sistemos trūkumus, bet ir tai, koks žmogus vadovauja organizacijai.
Vadovavimas tai yra toks atsakingas darbas, kadangi vadovas atsako už kolektyvą, įmonės tolesnę veiklą, sprendimus, finansinius reikalus.
Didelę reikšmę efektyviam darbui turi darbo kolektyvo santykiai. Jei darbuotojas jaus, kad kolektyve vyrauja nepasitikėjimo, pataikavimo, nesveikos konkurencijos atmosfera, jis negalės susikaupti normaliam darbui, energija bus švaistoma kivirčams.
Jeigu organizacijoje vyrauja normali, maloni darbo atmosfera, žymiai padidėja darbuotojų pasitenkinimas darbu, vadovu ir darbo našumas bei organizacijos efektyvumas.

Literatūra

1. R. Ražauskas. „Aš vadovas“- Pačiolis. Vilnius. 1997m.
2. J. Kasiulis, V. Barvydienė. “Vadovavimo psichologija”- technologija. Kaunas. 2001m.
3. V. Mokšin. ,,Ką ir kaip veikia vadovai“- Vadovo pasaulis.2003m.
4. I. Rasčiuvienė, R.Puteikienė. „Vadybos pradmenys“ V.K. 2004m.
5. I. Baranauskaitė, N. Petkevičiūtė. „Vadovo darbas“- Metodinė priemonė. 2003m.
6. V. Misevičius. “Vadybos pagrindai” K.T.U. 2003m.
7. A. Sakalas, V. Šilingienė. “Personalo valdymas” K.T.U. 2004m.
8. A. Rakauskas. “Verslumo dvasia”- www.senukai.lt

Leave a Comment