Turinio motyvavimo teorijos

TURINYS

ĮVADAS 4
1. DARBO MOTYVACIJOS ESMĖ 5
2. TURINIO MOTYVACIJOS TEORIJOS 9
2.1 .Poreikių hierarchijos teorija 9
2.2. E R G teorija 12
2.3. Dviejų veiksnių motyvavimo teorija 13
2.4. Įgytų poreikių teorija 16
IŠVADOS 19
LITERATŪRA 20ĮVADAS
Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme ir pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimas ir pasmerkimas, titulai) nuobaudas ir paskatas.

Kaip teigia S. Michel, pats žodis motyvacija, kuris dabar yra labai paplitęs, atsirado tik apie dvidešimtuosius šio amžiaus metus. Iki tol psichologai kalbėjo apie motyvus, kurie iššaukia tai, „kas verčia dirbti“. (9)

Motyvaciją ga alime apibrėžti, remdamiesi tam tikromis išorinio elgesio sąvokomis. Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnių veiklos rezultatų, nei nesuinteresuoti. Motyvacija yra noras kažką padaryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį (fiziologinį ar psichologinį deficitą, dėl kurio tam tikri rezultatai ir atrodo patrauklūs).

Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą, kuri skatina tam tikras žmogaus paskatas. Šios paskatos sužadina konkrečius tikslus, kurie, jei įgyvendinami, patenkina poreikį ir sumažina įtampą.

Suinteresuoti darbuotojai išgyvena įtampos būseną. Kad sumažintų šią įtampą jie užsiima tam tikra veikla. Juo didesnė įtampa, tu uo intensyvesnė veikla reikalinga šiai įtampai sumažinti. Todėl, kai matome darbuotojus itin pasinėrusius į kokią nors veiklą, galime padaryti išvadą, kad juos skatina troškimas pasiekti kažkokį tikslą, kurį jie vertina. (1)

Motyvacijos sąvoka gimė ekonomikos, o tiksliau marketingo, kuris tuo metu dar ne

ebuvo taip vadinamas, srityje. Ją perėmė darbo psichologai ir sociologai, skatinami postteiloristinių įmonių, kurios, siekdamos sėkmingai vystytis, pajuto, kad reikia kitaip valdyti žmonių išteklius.(9)

Motyvacija (lot. motus – proto veikimas, minties skrydis; pranc. – motif – skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) – psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius.

Anot Gučo, motyvacija – tai visos vidinės ir išorinės sąlygos, skatinančios individo aktyvumą, lemiančios jo pastangų intensyvumą ir pastovumą.

Motyvavimas, Juciavičienės nuomone, tai asmenybės stimuliavimas įvairiais poveikio metodais, turintis įtakos visuminei motyvacijai. Šis procesas – tai įvairių elgesio stimulų suderinimas, suvokta skatinanti jėga, kuri orientuoja ir paaiškina elgesį bei parodo veiksmą, kuris yra nukreiptas į asmenybę motyvacijai sukelti. (4)

Tačiau nepakanka suprasti bendriausias motyvų, motyvacijos, poreikių kategorijas. Svarbu žinoti motyvacijos teorijas, su kuriomis supažindinsiu savo referate.1. DARBO MOTYVACIJOS ESMĖ
Vieni iš pirmųjų klausimų, į kuriuos motyvacijos tyrinėtojai ieškojo atsakymų, buvo šie: kas motyvuoja? Kuo motyvuoja? Kas verčia veikti?
Žmogaus sąveika su jo darbu yra sąlygojama įvairiausių vidinių ir išorinių, prieštaringų, kartas netgi sunkiai paaiškinamų veiksnių, kurie yra daugelio skirtingų mokslų – vadybos, psichologijos, sociologijos, antropologijos, ekonomikos, politikos, filosofijos, ergonomikos, teisės ir kt. tyrimo objektas. (9)
Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikį darbuotojų elgsenai siekiant organizacijos tikslų. Valdantysis personalas turi sugebėti motyvuoti darbuotojus:
• pasilikti organizacijoje,
• patikimai atlikti pavestas užduotis,
• savanoriškai užsiimti kokia nors kūrybiška, novatoriška veikla.
Pačią motyvaciją, kaip individo fenomeną, įvairūs au
utoriai apibrėžia skirtingai. Šie apibūdinimai turi tris dominuojančius dalykus, kurie apibūdina motyvacijos reiškinį:
1. Tai, kas sužadina žmonių elgesį, t.y. skatina elgtis vienaip ar kitaip;
2. Tai, kas nukreipia šį elgesį arba, kitaip sakant, šiuoskatinimu siekiama kažkokio konkretaus tikslo;
3. Tai, kaip šis elgesys yra palaikomas.
Aišku, motyvacijos esmė ir stiprumas negali būti matomi tiesiogiai. Ji reiškiasi per elgesį, kuris yra matomas.
Darbinės veiklos motyvaciją lemia trys pagrindiniai veiksniai:
1. Individualūs žmonių skirtumai,
2. darbuotojo atliekamo darbo charakteristikos,
3. Organizacinė aplinka.
Visi veiksniai sąveikaudami daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Vadovai, motyvuodami darbuotojus, privalo įvertinti visus veiksnius.
Individualūs žmonių skirtumai
Kiekvienas žmogus yra savitas, turi skirtingus poreikius, vertybes, nuostatas į įvairius dalykus, pomėgius ir pan. Kadangi kiekvieno individo šios savybės yra skirtingos, skiriasi ir dalykai, kurie motyvuoja žmones.

Svarbiausi individualūs skirtumai, turintys įtakos darbinės veiklos motyvacijai, tai:
• Poreikiai
• Nuostatos
• Vertybės

Poreikiai
Poreikiai – tai stiprus kažko trūkumo jausmas žmogaus gyvenime. Taigi motyvacija kyla iš noro patenkinti poreikį. Vienus žmones motyvuoja poreikis siekti aukštų rezultatų tam tikroje srityje, kitus – noras patikti kitiems, dar kitus – įgyti valdžią ir turtą arba jaustis saugiai darbe. Jeio individui pavyksta sumažinti šį trūkumo jausmą, motyvuojančios jėgos stiprumas taip pat sumažėja.
Skirtingi ir įvairaus intensyvumo poreikiai taip veikia vienas kitą, kad individo motyvacija visada yra sąlygota daugelio skirtingų jėgų. Maža to, kai kurie poreikiai yra tokie latentiniai, kad pats individas negali jų suvokti. Visa tai da

aro motyvaciją labai komplikuotą.

Nuostatos
Nuostatos yra žmogaus įsitikinimai, elgesio tendencijos ir jausmai apie tam tikrą objektą, įvykį ar asmenį (vadinama nuostatos objektu).
Iš nuostatų apibrėžimo išplaukia, kad jos turi tris komponentus.
Pirmasis yra pažinimo komponentas, t.y. žinios ar įsitikinimai apie tam tikrą objektą. Šie įsitikinimai gali būti teisingi arba neteisingi.
Antrasis komponentas – emocinis, tai jausmai, kuriuos jaučiame tam tikram objektui ar asmeniui. Jis apima vertinimą ir emocijas.
Trečiasis komponentas – tendencingo elgesio, tai mūsų intencijos ar veiksmai, kuriuos ketiname atlikti tam tikro objekto atžvilgiu.
Egzistuoja tam tikra seka nuo žinių/ įsitikinimų iki tendencingo elgesio. Svarbu tai, kad skirtingi žmonės panašių įsitikinimų gali turėti skirtingus jausmus, ir skirtingi žmonės gali turėti skirtingas elgesio intencijas. Mūsų įsitikinimasi gali lemti mūsų jausmus ir patį elgesį.
Taigi nuostatos yra susijusios su elgesiu. Jei taip, vadovai gali pagerinti darbuotojų elgesį keisdami jų nuostatas.
Dažniausiai tyrinėjamos su darbu susijusios nuostatos yra pasitenkinimas darbu. Pasitenkinimas darbu – tai su darbu susijusių nuostatų emocinis komponentas. Tyrimais bandoma sužinoti darbuotojų pasitenkinimą tam tikrais darbo aspektais ir bendrą pasitenkinimą darbu.
Kita tyrinėjama nuostata – darbo reikšmė darbuotojui. Darbo reikšmė gali būti suprantama k.aip darbuotojo įsitraukimo į darbą laipsnis. Kitaip tariant, darbas žmogui yra labai svarbus dalykas ra net jo gyvenimo prasmė.
Trečia tyrinėjama nuostata, susijusi su darbu – tai darbuotojo lojalumas organizacijai. Lojalumas organizacijai pa

arodo, kiek darbuotojas yra ištikimas organizacijos vertybėms ir tikslams.

Vertybės
Vertybės – tai individo svarbiausių darbo ir gyvenimo tikslų, šių tikslų siekimo priemonių samprata.
Prie vertybių priskiriami daiktai ar reiškiniai, turintis teigiamą reikšmę individo požiūriu.
G. Englandas aprašė dvi ryškiausias vertybių sistemas: pragmatišką ir etinę – moralinę.
Žmogus, turintis pragmatišką vertybių sistemą, sprendžia, jam atlikti tam tikrus veiksmus ar ne, klausdamas savęs: „Ar tas veiksmas, kurį aš atliksiu, bus sėkmingas?“
Žmogus, kuriam būdinga etinė – moralinė vertybių sistema, savo ruožtu klausia: „Šis veiksmas etiškas ar neetiškas?“
Kitas būdas klaisfikuoti vertybes buvo pasiūlytas G. Allporto, Ph. Vernono, G. Lidzey‘o:
Teorinės vertybės. Individau, kurių stiprios teorinės vertybės, siekia atrasti visišką tiesą.
Ekonominės vertybės. Žmonės, kuriems svarbiausia ekonominės vertybės, yra labiau orientuoti į praktinius ir naudingus darbui aspektus. Jie yra linkę gaminti ir naudoti daiktus bei kurti turtą.
Estetinės vertybės. Tie individai, kurių vertybių sistemoje dominuoja estetinės vertybės, labiau domisi meninėmis objekto savybėmis, akcentuojančiomis formą, simetriją, graciją ir harmoniją.
Socialinės vertybės. Individams, kurių stiprios socialinės vertybės, svarbiausia meilė, šilti tarpusavio santykiai. Jie traktuoja žmogų kaip rezultatą, o ne kaip priemonę rezultatui pasiekti, todėl stengiasi būti geri, nesavanaudiški, malonūs ir t.t.
Politinės vertybės. Žmonės, orientuoti į politines vertybes, labiau vertina valdžią, įtaką ir pripažinimą. Konkurencija vaidina svarbų vaidmenį jų gyvenime, o valdžia yra pagrindinis motyvas.
Religinės vertybės. Žmonės, turintys stiprių religinių vertybių, yra labiau orientuoti į vienybę ir tinkamų santykių su aplinka sukūrimą.
Individo polinkis į tam tikras vertybes nusako jo vertybių orientaciją. Jeigu individui svarbiausia vertybė yra darbo kūrybingumas, tam tikrą laiką jis negalvos apie uždarbį, darbo sąlygas. O jeigu jam svarbiausia yra materialinė nauda, darbo turiningumas, neturės jokios reikšmės.
Vertybės papildo darbinės elgsenos motyvaciją. Dirbdamas individas motyvuoja savo elgseną ne tik poreikiais ir nuostatomis, bet ir vertybių sistema. Jeigu siūlomas elgesys nėra pateisinamas vertybių sistema, jo gali būti ir nesilaikoma.

Darbo charakteristikos
Kitas veiksnys, turintis įtakos darbuotojų motyvacijai, yra jų atliekamo darbo pobūdis.
Sužadinti darbo motyvaciją tegali trūkstamų motyvuojamųjų charakteristikų darbui suteikimas. Darbas modifikuojamas taip, kad darbuotojas turėtų galimybę patirti pasiekimą, pripažinimą, atsakomybę, paaukštinimą ir tobulėjimą. Organizacijose tai pasiekima kuriant ir įgyvendinant „vertikalaus darbo praturtinimo“ programas.
Organizacinė aplinka
Trečias veiksnys, turintis įtakos darbuotojų motyvacijai, yra organizacinė aplinka.
Į veiksnių grupę įtraukiami:
• Tiesioginė darbo aplinka,
• Darbuotojų atlyginomo ir skatinimo sistema,
• Darbuotojų darbo atlikimo vertinimas,
• Karjeros planavimas ir darbuotojų mokymas, kvalifikacijos tobulinimas ir perkvalifikavimas,
• Darbuotojų dalyvavimas valdant,
• Organizacinė kultūra. (7)
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios vidinės jo priežastys ir ištakos, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinines ir procesines. (9)
Šiame referate nagrinėsime pagrindines turinines motyvacijos teorijas..2. TURINIO MOTYVACIJOS TEORIJOS
XX amžiaus 6 – asis dešimtmetis buvo vaisingas kuriant motyvacijos koncepcijas. Per šį laikotarpį buvo suformuluotos teorijos, kurios, nors dabar ir smarkiai puolamos bei abejojama jų pagrįstumu, tikriausiai vis dar paaiškina darbuotojų motyvaciją. Nuo to laiko buvo sukurta pagrįstesnių motyvacijos paaiškinimų, tačiau turėtume susipažinti su šiomis ankstyvosiomis teorijomis bent jau dėl dviejų priežasčių: 1. jos yra pagrindas, ant kurio išaugo šiuolaikinės teorijos ir 2. vadovai praktikai, aiškindami darbuotojų motyvaciją, reguliariai naudoja šias teorijas ir jų terminologiją. (1)
Turininės motyvacijos teorijos (theories des contenus – pranc.) remiasi vidutinių žmogaus paskatų, vadinamų poreikias identifikavimu. Šie poreikiai verčia žmogų pasirinkti atinkamą elgesį. Šios motyvacijos krypties atstovų sukurtos ir įvestos sąvokos poreikis, stimulas, impulsas, tikslas, motyvas naudojamos žmogaus elgesiui tirti, vertinti ir pagrįsti. (9)
Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti. (5)
Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tada, kai jis ar ji gyvenime dar napasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Yra įvairių poreikių teorijų ir jos skiriasi priklausomai nuo to, kokius lygius išskiria ir kaip supranta poreikių patenkinimą. (6)
Turininės teorijos laiko atžvilgiu žymiai pralenkia procesines. Jų pradininko Abraham Maslow darbai siekia 1954 metus. (9)

2.1 .Poreikių hierarchijos teorija

Ketvirtajame dešimtmetyje vadybos tyrinėtijai pradėjo suprasti, kad siekiant visapusiškai išnagrinėti veiklos aktyvinimo klausimus, būtina išsiaiškinti motyvų, skatinančių žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Pirmasis tai padarė psichologas A. Maslow. (2) Jis 1954m. Išleido savo garsiąją knygą „Motivation and Personality“ („Motyvacija ir asmenybė“), Kurioje rašė: „Man norėjosi sintezuoti holistinį, dinaminį ir kultūrinį požiūrius. aš jaučiau giluminį ryšį tarp šių požiūrių ir priėmiau juos kaip atskirus vieningos visumos aspektus“. Poreikių hierarchijos teorija teigia, kad žmogaus motyvacijos pagrindą sudaro poreikių kompleksas, be to, poreikiai konkretaus individo išdėstyti hierarchine eile. A. Maslow išskyrė penkis pagrindinius motyvuojančių poreikių tipus (augimo eile organizacijos aplinkoje):
1. fiziologiniai poreikiai (apšildymas, grynas oras, darbo užmokesčio garantijos),
2. saugumo poreikiai (saugios darbo sąlygos, papildomos lengvatos, darbo vietos išsaugojimo garantijos),
3. socialiniai poreikiai (geri santykiai su kolegomis, priklausymas grupei, geri santykiai su vadovais),
4. pagarbos ir savigarbos poreikiai (pripažinimas, papildomų įsipareigojimų prisiėmimas, savo statuso įtvirtinimas),
5. saviraiškos poreikia (augimo galimybės organizacijoje, kūrybiškumo pasireiškimas, kilimas karjeros laiptasi).
Be to, ši poreikių hierarchija skirstoma dar į du lygius:
1. Aukštesnio lygmens (augimo) poreikiai. Tai pagarbos ir saviraiškos poreikiai.
2. Žemesnio lygmens (deficitiniai) poreikiai. Tai fiziologiniai, saugumo bei socialiniai poreikiai. (5)
Poreikių piramidės hierarchijos esmę pats A. Maslow aiškino taip: „Dominuojantis tikslas monopolizuoja sąmonę ir tam tikru būdu stimuliuoja bei organizuoja skirtingus organizmo gebėjimus, reikalingus tą tikslą įgyvendinti. Mažiau svarbūs poreikiai minimizuojami arba net užmirštami, arba neigiami“. (3)
Dominuojantys organizmo ir jo elgesio poreikiai yra tik nepatenkinti poreikiai. „Sveiko, normalaus, turinčio sėkmę suaugusio žmogaus saugumo poreikiai mūsų kultūros rėmuose gali būti pakankamai patenkinti.todėl tokie poreikiai nevaidina aktyvaus motyvuojančio vaidmens“. Tik patenkinęa žemesnio lygio poreikius, individas siekia tenkinti aukštesniuosius poreikius. (5)
Organizacijose dėl tuometinių mokslinės vadybos metodų praktiškai nebuvo galimybių patenkinti aukštesniųjų lygių poreikių, tokių kaip pagarba, savigarba ir saviraiška. Sponta.niškumas, kūrybinė iniciatyva ir novatoriškumas buvo uždrausti ne tik „mėlynosioms apykaklėms“ stovėjusioms prie konvejerio, bet ir „baltosioms apykaklėms“, užsiėmusioms rutininiu biurokratiniu darbu. (3)
Piramidės forma – pagrindo plotis priklauso nuo aplinkos ir darbuotojų vertybių sistemos. Fiziologiniu, saugumo ir kitų poreikių lygį lemia ne tik vidutinis šalies lygis, tai savaime suprantama, bet ir darbuotojų vertybių sistema. Realus savo galimybių vertinimas atsiliepia kiekvieno individo poreikių dydžiui: galima vadovautis skirtingomis filosofijomis – „kodėl kitas turi daugiau nei aš“ arba „materialinių vertybių į karstą neįsidėsi“. Didelę įtaką turi šalyje propaguojama ideologija: orientacija į materialinę gerovę arba, atvirkščiai, kaip buvo Sovietų Sąjungoje – į poreikių ribojimą. Savo ruožtu darbuotojų vertybių sistemą lemia auklėjimas, kultūra. (8)
Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai (pvz. Pagarbos, saviraiškos). Neaišku, ar tikrai ši poreikių tvarka yra universali, t.y. bendra visiems individams, nežiūrint jų tautybės, kultūros, asmeninių savybių, vertybių skalės ir t.t.
Sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslow teorijoje nėra numatytas, arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių. (9)
Poreikių teorijos taikymas – tai iššūkis vadovams dėl dviejų priežasčių. Pirma, bet kuris vadovas dirba sudėtingame santykių voratinklyje su žmonėmis, kurių poreikiai tikriausiai labai skirtingi. Šie skirtumai dar labiau paaštrėja globalinio verslo eroje, kai peržengiamos kultūrinės „sienos“. Antra, bet kurio asmens poreikiai ilgainiui gali kisti. Nors Maslow mąstė, jog žmonės jo hierarchijų piramidėje visada kyla aukštyn, tačiau kartais aplinkubės diktuoja leidimąsi žemyn. (6)
1pav. Maslow poreikių hierarchijos piramidė (8)

Maslow poreikių hierarchijos teorija iškėlė nemažai klausimų apie poreikių tenkinimo galimybes. M. Rose samprotavo taip: „Poreikių hierarchijos koncepcijos statusas nėra aiškus. Jeigu orientuosimės į realius poreikius, tai kaip mes galėsim įsitikinti jų egzistavimu? Kaip ir bet kuri psichologinė sistema, ji nėra prieinama tiesioginio stebėjimo metodams. Ar galim mes atsakyti į klausimą, kokie poreikiai realūs, o kokie ne?“ Galima teigti, jog poreikių hierarchijos teorija – abstrakti filosofinė schema, galinti netikti konkrečiam individui.(3) Kai kurie mokslininkai tvirtina, jog ši teorija sunkiai pritaikoma praktiškai; žmonės yra linkę patenkinti nebūtinai tik vieno lygmens poreikius tuo pačiu metu. Kai kurie yra motyvuoti tenkinti kelių lygių poreikius, ypač aukštesniojo lygio. Sunku numatyti, kokie aukštesniojo lygmens poreikiai atsiras pirmiausia, kai bus patenkinti žemesniojo lygmens. (4) Savo darbuose Maslow darė prielaidą, kad be penkių išvardintų pagrindinių poreikių gali egzistuoti ir estetiniai poreikiai.
Maslow sukurtos teorijos istorinę svarbą rodo ir D. Wren atsiliepimas: „Išsprendęs darbininkų mentalinės sveikatos gerinimo problemą, tobulinant organizacinę praktiką, Maslow praskynė kelią psichologams – humanistams“. Maslow darbai padarė didžiulę įtaką sprendžiant darbo žmogaus motyvavimo problemą, tai liudija tokių mokslininkų kaip M. Argyle, R. Likert, F. Herzberg, P. McGregor darbai. (3)2.2. E R G teorija
E R G teorija – tai modifikuota Maslow poreikių hierarchijos teorija. Maslow teorija buvo kritikuojama už tai, kad praktikoje ji nepakankamai pasitvirtindavo. Psichologas Clayton Alderfer (1972), išnagrinėjęs ją, pasiūlė savo E R G teoriją (pavadinimas kilo nuo angliškų žodžių existence – egzistencija, relatedness – bendravimas, growth – augimas), išdėstytą darbe „Existence Relatedness and Growth“ („Egzistencija, bendravimas ir augimas“). Alderfer išskiria tik tris poreikių kategorijas:

1. Egzistencijos poreikiai (fizinės sveikatos ir gerovės).

2. Bendravimo poreikiai (tarpasmeninių santykių poreikiai).

3. Augimo poreikiai (kūrybiškimo ar rezultatyvios įtakos poreikiai).(5)

Pirmosios grupės – egzistencijos – poreikiai susiję su fizine organizmo būsena (maistas, rūbai, pastogė, atlyginimas, saugios darbo sąlygos ir pan.). jie atitinka Maslow fiziologinių poreikių lygmenį ir materialinę saugumo poreikių dalį.

Bendravimo poreikiai – tai tarpasmeninio bendravimo poreikiai, kurie yra patenkinami sąveikaujant su kitais darbe. Ši grupė atitinka A. Maslow hierarchijoje esamus saugumo ir socialinius poreikius.

Augimo poreikiai – tai asmeninio vystymosi ir tobulėjimo poreikiai, kurie patenkinami vystant bet kuriuos svarbius individui sugebėjimus. Jie apima pagarbos ir saviraiškos poreikius Maslow teorijoje.(4)
Atlikus E R G teorijos ir Maslow poreikių hierarchijos teorijos lygynamąją analizę, galima rasti nemažai bendrų bruožų: abi numato hierarchinę poreikių struktūrą, abi tvirtina, kad individas kyla poreikių laiptais nuosekliai, žingsnis po žingsnio. (5)
Tačiau jos skiriasi dviem esminiais aspektais.
Pirma, Alderfer suskirstė visus poreikius tik į tris kategorijas. Kai kurie tyrinėtojai teigia, kad ir patys darbuotojai linkę klasifikuoti savo poreikius pagal šią schemą. (6)
Antra, ir svarbiausia, Alderfer pabrėžė, kad, jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, nors jie jau buvo patenkinti. Taigi Alderfer matė žmones tai pakylančius, tai nusileidžiančius poreikių hierarchijos laiptais – priklausomai nuo laiko ir situacijos. (11)
Tai buvo naujas požiūris į poreikių vaidmenį, ypač aukštesniųjų poreikių tenkinimo svarbą organizacijoje, ieškant atitinkamų būdų rasti pasitenkinimą darbo procese. (5)2.3. Dviejų veiksnių motyvavimo teorija
Dar vieną popiuliarią motyvacijos teoriją pateikė Frederick Herzberg, pavadindamas ją dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Ji pasirodė tuo metu, kai ekonominis bumas sukėlė didžiulę darbo jėgos paklausą darbo rinkoje tiek JAV, tiek Vakarų šalyse. Ir mokslininkai, ir praktikai priėjo prie išvados, kad asmeninių pretenzijų ir konkretaus darbo turinio neatitikimas sukels darbininkams frustraciją, dėl to sumažės jų darbo našumas bei pablogės jų moralė.
F. Herzberg, tapęs nekomercinės psichologinio konsultavimo kompanijos vadovu („Psychological Service of Pittsburgh“, iškėlė tikslą išsiaiškinti darbuotojų požiūrį į darbą ir paruošti darbo moralės principus. Vietinių pramonininkų finansavimo dėka Herzberg bandė sukurti darbuotojų požiūrio į darbą vieningą probleminių zonų klasifikaciją. Jis rėmėsi praktiškai visais dviem tūkstančiais straipsnių, kurie buvo išspausdinti nuo 1900m. iki 1955m. Tyrimo tikslas buvo atsakyti į klausimą: „Ko tikisi darbuotojai iš savo darbo?“ (5)
Nuo 1920m iki 1954m. buvo publikuota 155 tyrimų medžiaga, kurios analizė parodė, kad surinktoji medžiaga negali pateikti atsakymo į iškeltą klausimą. Tolesnės literatūros studijos leido Herzberg padaryti išvadą, kad vieni darbinės aplinkos veiksniai siwjami su pasitenkinimu darbe, kiti – su nepasitenkinimu. Ši išvada tapo svarbia vėlesniųjų tyrimų, kuriuos F. Herzberg atliko kartu su B. Mausner ir B. Snyderman, hipoteze. 1959m pasirodė darbas „The Motyvation to Work“ („Darbo motyvacija“), – taip šviesą išvydo nauja teorija, kurią Herzberg pavadino „motyvacine – higienine“ teorija. Motivacinė – higieninė teorija kartu su darbo praturtinimo idėjomis suteikė Herzberg mokslininko šlovę. Pažymėtina dar viena šio mokslininko ypatybė – aktyvus savo idėjų propagavimas, kurį jis susiejo su pomėgiu keliauti. Pasaulis išvydo pirmąjį internacionalinį vadybos „guru“: daugiau kaip 30 šalių buvo organizuoti seminarai ir konsultacijos, lankytasi 275 pramonės, vyriausybinėse ir socialinėse organizacijose, 175 profesinėse bendrijose ir 100 universitetų.
Istoriniame kontekste Herzberg ir jo kolegų „motyvacinė – higieninė“ teorija dažniausiai vadinama „dviejų veiksnių motyvavimo teorija“. Tai aiškinama dviejų skirtingų veiksnių grupių išskyrimu, nulemenčių pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu. (5)
1. Higieniniai veiksniai – nepasitenkinimo sukėlėjai, konfliktų vengimo poreikiai, vadovo valdymo stilius, įmonės politika ir organizavimas, darbo vietos aprūpinimas ir sąlygos, kolegų, pavaldinių lygis, socialiniai ir ekonominiai santykiai su vadovais, statusas, prestižas, rangas, saugumas, atleidimo pavojus, atlyginimas, pajamos, profesijos sąlygotas išorinio gyvenimo standartas. Jei bendradarbiai susiduria su šiais trūkumais, jie yra nepatenkinti. Jei tie trūkumai pašalinami, nepasitenkinimas dingsta, tačiau neatsiranada pasitenkinimas, nes vyrauja įsitikinimas, kad taip ir turi būti. Šie veiksniai nėra motyvuojantys.
2. Motyvai – pasitenkinimo sukėlėjai, lemiantys poreikiį keistis. Prie jų priskiriami įdomus darbas, savęs išreiškimo darbe galimybė, įdomūs, naujoviški uždaviniai, pripažinimas, gyrimas, įsitvirtinimas, atsakomybės augimas, saviraiškos, kvalifikacijos augimas, mokymosi galimybės. Tik jie skatina darbuotojus geriau dirbti. (8)
Taigi, kaip jau buvo anksčiau minėta, F. Herzberg nustatė, kad darbo užduoties turinys veikia motyvuojančiaiir suformulavo septynis pasiūlymus pasikartojančių darbų užduotims praturtinti:
1. sumažinti kontrolę, suteikiant operatoriui atsakomybę;
2. didinti atsakomybę, matuojant rezultatus (labiau negu užduotis);
3. kiekvienam duoti pilną ir natūralų darbo vienetą (modulį), kartais visai grupei;
4. didinti sprendimų priėmimo darbe galimybę;
5. vykdytojo ataskaita vadovui;
6. papildyti užduotis naujomis, sudėtingesnėmis;
7. papildoma užduotis gali išplaukti iš darbuotojo asmeninių savybių.
Nuo šių išvadų prasidėjo darbo praturtinimo judėjimas, kurio tikslas suteikti darbuotojams daugiau atsakomybės, autonomijos, sprendimų priėmimo lais.vės. Darbo praturtinimo esmė – išplėsti darbuotojų užduotis, pavedant jiems atlikti papildomų užduočių. Dažniausiai tai pasireiškia profesijų sugretinimu.(9)

F. Herzberg atskyrė išorinius arba darbo konteksto (context of work – angl.) veiksnius ir vidinius darbo turinio veiksnius (content of work – angl.). Pirmieji veiksniai yra susiję su viskuo, kas yra užduoties, pavyzdžiui darbo užmokestis, antrieji – su pačia užduotimi. Pagal tą pačią logiką buvo apibrėžta vidinė (intrinseque – pranc.) ir išorinė (extrinseque – pranc.) motyvacija.
F. Herzbrg konstatavo, kad higieniniaiveiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, o motyvaciniai – vidinę.
Įmonėje taikomų stimulų visuma sudaro išorinę motyvaciją. Išorinę motyvaciją galime skirti į teigiamą ir neigiamą. Teigiamai motyvacijai priklauso moralinis ir materialinis skatinismas, kilimas karjeros laiptais, kolegų ir kolektyvo pagyrimas, savalaikis gerai atliktų užduočių pastebėjimas ir įvertinimas ir t.t., tai yar stimulai, del kurių žmogus laiko tikslinga eikvoti savo pastangas. Neigiamai išorinei motyvacijai priklauso nuobaudų sistema, kritika, pasmerkimas ir kt.
Vidinė motyvacija yra žmogaus tobulėjomo šaltinis: ji turtina asmenybę, skatina profesinio meistriškumo augimą, plečia individualias žinias, sugebėjimus, t.y. formuoja tokią asmenybę, kuri siekia išreikšti save visose gyvenimo sferose. (9)
Dviejų veiksnių teorija susilaukia ir kritikos. Ši teorija kritikuojama už štai tokius dalykus:
1. Procedūrą, kurią naudojo Herzberg, riboja jos pačios metodika. Kai viskas gerai sekasi, žmonės yra linkę už tai nupelnus priskirti sau, tačiau už nesėkmes jie kaltina išorinę aplinką.
2. Herzberg metodikos patikimumas abejotinas. Vertintojai privalo interpretuoti atsakymus, tad skirtingai interpretuodami panašius pastebėjimus gali juos „užteršti“.
3. Nėra bendrojo pasitenkinimo mato. Žmogui gali nepatikti kuri nors jo darbo sritis, tačiau darbas apskritai gali būti priimtinas.
4. Teorija nesutampa su ankstesnių tyrimų duomenimis. Dviejų veiksnių teorijoje neatsižvelgiama į nuo situacijos priklausančius kintamuosius.
5. Herzberg darė prielaidą, kad tarp pasitenkinomo darbu ir produktyvumo yra ryšys, tačiau jo tyrimų metodika nagrinėja tik pasitenkinimą, o ne produktyvumą. Kad tokie tyrimai būtų pagrįsti, reikai daryti prielaidą, jog tarp pasitenkinomo darbu ir produktyvumo egzistuoja stiprus ryšys.
Nepaisant kritikos, Herzberg teorija buvo plačiai išpopuliarinta, todėl sutiksime nedaug vadovų, kurie būtų nesusipažinę su jo rekomendacijomis. Patvirtindami šį teiginį, galime pasakyti, jog didžioji dalis entuziazmo vertikaliai verčiant darbus, kad darbuotojai įgytų didesnę atsakomybę už savo darbo planavimą ir kontrolę, greičiausiai kilo dėl Herzberg pastebėjimų ir rekomendacijų. (1)2.4. Įgytų poreikių teorija
Ši teorija pagrįsta ilgamečiais tyrinėjimais (D. McClelland žmogiškųjų poreikių tyrinėjimams paskyrė daugiau kaip 20 metų, 16 metų studijavo kompanijos AT & T vadovų elgesį), siekiant išsiaiškinti poreikių vaidmenį vadybiniame procese. Padaryta originali išvada, kad viso individo gyvenimo eigoje formuojasi trys pagrindiniai poreikiai. (5) D. McClelland išskiria tokius poreikių tipus:
1. Laimėjimų poreikis – troškimas nenusileisti ar pranokti – yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti savo darbines užduotis. Žmonės, turintys stiprų laimėjimų poreikį, mėgsta prisiimti atsakomybę sprendžiant problemas; jie dažnai kelia sau pakankamai sunkius tikslus ir, įvertinę situaciją, rizikuoja, kad pasiektų tuos tikslus; ir jie labai vertina grįžtamąjį ryšį – įvertinimą, kaip gerai jie dirba. Taigi jaučiančius stiprų laimėjimų poreikį – McClelland‘o schemoje žymimas „nAcf“ (high achievement needs) – žmones galima skatinti intriguojančiomis ir konkuruojančiomis darbo situacijomis; žmonės, kuriems šis poreikis neaktualus, tokiose situacijose dirba prastai. (6) D. McClelland‘o tyrimai atskleidė, kad stiprus poreikis laimėti yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti darbines užduotis. Tai viena iš galimybių tapti vadovais, nes jiems būdingas vidinis aktyvumas stengtis aplenkti konkurentus, prisiimti didelę atsakomybę ir nebijoti rizikos. Nustatytas akivaizdus stiprasu poreikio laimėti ir darbo rezultatyvumo ryšys. McClelland (1983) viename savo darbų pažymi vadovų išskirtinumą palyginti su specialistais: vadovai lydimi sėkmės konkurencinėje aplinkoje pasižymi stipresniu poreikiu laimėti negu specialistai. Organizuojant nepaprastai svarbu tinkamam darbuotojui paskirti tinkamą darbą. (5)
Turintys didelį pasisekimų poreikį žmonės sėkmingiausiai veikia tada, kai mano, kad jų sėkmės tikimybė yra 0,5, t.y. kai jie mano, jog turi lygias galimybes laimėti arba patirti nesėkmę. Jie nenori smarkiai rizikuoti (didelė nesėkmės tikimybė), nes tokioje situacijoje sėkmė yra daugiau laimės nei gabumų dalykas, todėl tokie žmonės nepajunta pasitenkinimo dėl atsitiktinės sėkmės. Jiems taip pat nepatinka ir užtikrintos situacijos (didelė sėkmės tikimybė), nes tada nėra reikalo pasitelkti visų gebėjimų. Šiems žmonėms patinka užsibrėžti realius, tačiau nelengvus tikslus, reikalaujančius pastangų. Kai sėkmės ir nesėkmės tikimybė yra maždaug vienoda, kyla optimali galimybė pajusti savo pastangomis iškovotą laimėjimo džiaugsmą ir pasitenkinimą. (1)
2. Artimo bendrumo poreikis – McClelland‘o schemoje žymimas „nAff“ (Need for affiliation), – vadovams rūpėjo jau nuo tada, kai Eltonas Mayo su kolegomis ėmėsi garsiojo Hawthorno eksperimento. Poreikis „nAff“ buvo pateikiamas kaip priežastis, kodėl „darbas namie, su įstaiga palaikant ryšį įvairiomis telekomunikacijos priemonėmis“ nepaplito miestuose taip plačiai, kaip buvo pranašaujama. Nieko stebėtina, jog daugelis nori būti kartu su bendradarbiais! (6) Tokiems darbuotojams svarbus dėmesys, socialinis pasitenkinimas tapatinamas su darbo vieta bei bendradarbių asmenybėmis. Kita vertus, žmonės, trokštantys artumo, yra geri „integratoriai“, koordinuojantys kelių kompanijos padalinių ar skyrių veiklą. „Integratoriams“ priskirtini prekybos vadybininkai, pasižymintys gerai išvystytais žmogiškaisiais įgūdžiais. Individai su dideliais artimo bendrumo poreikiais geba palaikyti gerus darbinius santykius su aplinkiniais. Darbo vietos izoliacija ar darbas namuose tokio tipo asmenims nėra priimtinas. Šios grupės poreikių patenkinimas didina darbuotojų darbo motyvaciją. (5)
3. Valdžios poreikis – McClelland‘o schemoje žymimas „nPow“ (need for poweer), – nagrinėja kontrolės laipsnį, kurio asmuo trokšta savo situacijoje. (6) Išvystytas valdžios poreikis dažnai asocijuojasi su laimėjimais kopiant karjeros laiptais. McClelland 16 metų tyrinėjęs vadovų elgesį AT & T kompanijoje aptiko, kad tie, kurie jaučia stiprų valdžios poreikį, turi daugiau galimybių padaryti karjerą, palaipsniui kopdami hierarchijos laiptais. Daugiau kaip pus.ė tyrinėtų aukščiausio lygio vadovų pasižymėjo valdžios poreikiu, ir atvirkščiai, tie darbuotojai, kurių šis poreikis buvo silpnai išvystytas, bet dominavo laimėjimų poreikis, apsistodavo žemiausiuose valdymo lygiuose. Šio reiškinio preižastis yra ta, jog norint pasiekti kokių nors laimėjimų, užtenka paprasčiausiai gebėti išspręsti kažkokius uždavinius, o norint įgyti valdžią, reikia palaipsniui kilti hierarchijos laiptais. Valdžios poreikis išreiškia kontrolės laipsnį, kurio asmuo trokšta savo situacijoje. Dar viena minimo poreikio prasmė aiškinama tuo, kaip žmonės susitvarko su sėkme ar nesėkme. Nesėkmės baimė ir valdžios „erozija“ kai kuriuos asmenis gali stipriai motyvuoti, o kitiems sėkmės baimė gali būti motyvuojantis veiksnys. Menkinamas darbuotojų valdžios ar kontrolės jausmas tiesiogiai atsispindi jų veiklos rezultatuose. (5)
Paprastai visi trys motyvai vertinami naudojant testą, kuriame tiriamiesiems parodomas nuotraukų rinkinys. Tiriamajam trumpai parodomos nuotraukos, paskui jis privalo parašyti nuotraukos paskatintą pasakojimą. Pavyzdžiui, nuotraukoje gali būti užfiksuotas prie rašomojo stalo sėdintis vyras. Jis susimąstęs žiūri į stalo kampe pastatytą moters su dviem vaikais nuotrauką. Tiriamojo prašoma parašyti pasakojimą apie tai, kas vyksta šiuo metu, kas buvo prieš šią situaciją, kas nutiks ateityje ir pan. Tad šie pasakojimai virsta pasąmonę atspindinčiais testais, įvertinančiais pasamonėje slypinčius motyvus. Kiekvienas pasakojimas įvertinamas, o tiriamasis įvertinamas pagal kiekvieną iš trijų motyvų. (1)
Vadovams šis McClelland‘o ir kitų darbas parodo, kaip svarbu, kad darbuotojui tiktų jam skiriamas darbas. Žmonės jaučiantys stiprų poreikį laimėti, tiesiog klesti tokiame darbe, kuris intriguoja, skatina, teikia galimybę išbandyti jėgas, sukelia pasitenkinimą ir yra sudėtingas. Tie žmonės, kurių poreikis siekti laimėjimų nėra išreikštas, labiau vertina stabilias, saugias, nesunkiai nuspėjamas situacijas. Jie labiau atsiliepia į dėmesį nei į nuasmenintą intensyvią priežiūrą, o savo darbo virtose ir bendradarbių asmenyje jie ieško socialinio pasitenkinimo. McClelland‘o tyrimai taip pat teigia, kad vadovai gali bent šiek sustiprinti savo pavaldinių poreikį laimėti, sukurdami tam tinkamą darbo aplinką, suteikdami savo pavaldiniams šiek tiek daugiau savarankiškumo, padidindami jų atsakomybę ir autonomiją, skirdami vis sunkesnes ir intriguojančias užduotis, pagirdami juos ir apdovanodami už gerus darbo rezultatus. (6)IŠVADOS
Turinio motyvacijos teorijų raidos apžvalga parodė, jog teorijų kaita vyko atspindint kasdienę tikrovę bei kintančias aplinkybes. Todėl suprantama, jog darbo motyvacija turi tiesioginį poveikį organizacijos veiklos rezultatams. Nors minėtos teorijos formavosi istoriškai nuosekliai, tačiau vėlesnės idėjos praktiškai neišstumdavo ankstesniųjų, o jas papildydavo, arba gyvuodavo kartu. Dėl to susiformavusios turinio motyvacijos teorijos į pirmą vietą iškėlė žmogiškojo faktoriaus reikšmę. Kiekviena iš pateiktų poreikių teorijų pabrėžia pagrindinius bazinius žmonių poreikius, išskirdama tuos, kurie žmogų motyvuoja atitinkamiems elgesio modeliams. Teorijos tvirtina, kad kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius ilgainiui žmonės patenkina, o apie savo pasitenkinimo laipsnį sprendžia sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais. Pažymėtina, jog teorijos akcentuoja žmonių skirtybes bei asmens pokyčius. Visų teorijų misija – padėti vadovams suvokti motyvus kaip organizacijos personalo varomąją jėgą. Suvokus šių teorijų pagrindinius požiūrius, vadovams atsiveria galimybė organizuoti personalo darbą taip, jog jis tenkintų šį darbą atliekančiųjų poreikius ir atitinkamai motyvuotų juos efektyvesnei veiklai. (5)
Pagrindinės poreikių teorijų autorių išvados būtų tokios:
1. Patenkintas poreikis nėra motyvatorius. Patenkinus vieną poreikį, vietoje jo atsiranda kitas poreikis. Žmonės nuolat siekia patenkinti tam tikrą poreikį;
2. Poreikių kompleksas yra labai sudėtingas, t.y. individo elgesį vienu metu lemia daugybė įvairiausių poreikių;
3. Konkrečių asmenų poreikiai gali skirtis savo intensyvumu. Kuo intensyvesni darbuotojo poreikiai, tuo sudėtingesnis yra jo motyvavimo mechanizmas;
4. Pirma reikia patenkinti žemesnio lygio poreikius iki to momento, kai aukštesnio lygio poreikiai tampa pakankamai stiprūs elgesio stimuliatoriai;
5. Aukštesnio lygio poreikiai yra įvairesni nei žemesnio lygio poreikiai, ir egzistuoja daugiau būdų patenkinti aukštesnio lygio poreikius, nei žemesnio lygio. (7)LITERATŪRA
1. Robbins Stephen P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2003.
2. Zakarevičius P. Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos. Kaunas,1998.
3. Sheldrake J. Management theory: From Taylorizm to Japanizacion. International thomson business press, 1996.
4. Minkutė – Henrickson R. Pasiekimo testai ir testavimas kaip asmenybės motyvavimo studijoms veiksnys. Kaunas, 2000.
5. Šavareikienė D. Integruota vadybinio proceso motyvacija/ D. Šavareikienė, V. Dubinas. Šiauliai,2003.
6. Stoner J. A. F. Vadyba/ J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D. R. Gibert, Jr. Kaunas, 1999.
7. Įmonių vadybos orientacijos/ R. Česynienė, D. Diskienė, V. R. Kulvinskienė, A. Marčinskas, V. Tamoševičius. Vilnius, 2002.
8. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius, 2003.
9. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas. Kaunas, 1996.
10. Obrazcovas V. 10 sėkmės kelių. Vilnius, 2002.
11. Haslam A. Psychology in organization. SAGE Publications, 2001.
12. Maslow’s Hierarchy of Needs [ineraktyvus]. [žiūrėta 2004-10-18]. Prieiga per internetą: .
13. Herzberg‘s Motyvators and Hygiene Factors [interaktyvus]. [žiūrėta 2004-10-18]. Prieiga per internetą:

Leave a Comment