Teisiniai – organizaciniai personalo valdymo klausymai

Vilniaus Kolegija

Ekonomikos Fakultetas

Verslo vadybos katedra

Suaugusiujų mokymo skyriaus

BNN01A gr. studentė

Žurbenko Anna

Teisiniai – organizaciniai personalo valdymo klausymai

Personalo vadybos referatas

Darbo vadovas dr., vyr.dėst V.Gražulis

Vertinimas_______________________

__________________________________

Vilnius
2002

TURINYS

1. Įvadas..............................3
2. Kas yra personalo valdymas?.......................4
3. Personalo veiklos organizatorius.....................5
4. Teisiniai darbo organizavimo aspektai....................6
5.Darbo sutartis..............................6
6. Lygių galimybių ir įvairovės valdymas...................7 7. Diskriminacijaja įsidarbinant arba dirbant Lietuvoje.............8
8. Diskriminacjos atvėjai JAV.......................10
9. Seksualinis priekabiavimas darbe....................10 10.Seksualinis priekabiavimas,remiantis kai kuriais JAV firmų pavyzdžiais.....11
11. Priešiška atmosfera, kurią sukuria tiesioginiai viršininkai..........12
12. Darbingumo pokyčius sąlygojantys veiksniai...............13
13. Nuobaudų skirymas.........................14
14. Teisinių-organizacinių metodų privalumai ir trūkumai............16
15. Išvados..............................17
16. Santrauka draugui...........................18
17. Literatūra..............................19

1. Įvadas

Kiekviename gyvenimo etape žmogus priklauso kokiai nors organizacijai: Tik gimęs patenka į šeimą, vėliau – darželį, mokyklą ir t.t. Kiekviena orrganizacija turi tam tikras taisykles – rašytines ar žodines, kurių privalu laikytis kiekvienam. Dažniausiai su tokiomis taisyklėmis susiduriama pradėjus dirbti ar eiti kokias nors pareigas, nes darbo santykius reguliuoja valstybė be to kiekviena organizacija turi ir savo taisykles. Todėl teisiniai-organizaciniai vadybos metodai yra svarbūs kiekvienoje įmonėje ar įstaigoje.
Šio darbo tikslas – aptarti, kokie yra teisiniai-organizaciniai (administraciniai-tvarkomieji) personalo valdymo metodai, kaip jie dažniausiai pasireiškia, kokie vadovai jais remiasi dažniausiai.Aptarsim dažniausiai pasitaikančius darbo tiesės pažeidymus Lietuvoje ir JAV, paliginsim šių problemų sprendymą. Taip pat paabandysime apibūdinti tokio valdymo privalumus ir trūkumus.Aptarsime noubaudų skirymo reikšmę.

Kas yra personalo valdymas?
Personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtumėte dirbti si žmonėmis susijusį darbą – priimti,apmokyti,įvertinti,atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.
Šis da

arbas ir politika apima tokias sritis:
Darbuotojo darbo analizę (darbo projektavimą).
Darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą.
Kandidatų atranką.
Naujųjų darbuotojų orientavimą ir mokymą.
Darbo užmokesčio ir atlyginimų valdymą (kaip mokėti darbuotojams už jų darbą).
Išmokas ir naudas.
Darbo įvertinimą.
Komunikavimą (pokalbius,patarimus,drausminimą).
Mokymą ir tobulinimą.
Darbuotojų įsipareigojimų ugdymą.
Taip pat tai,ką vadovas turėtų žinoti apie:
Lygias galimybes bei įtvirtinančius veiksmus (teigiamas priemones).
Darbuotojų sveikatą bei saugumą.
Nusiskundimas ir darbo santykius.

Kodėl personalo valdymas svarbus visiems vadovams?
Kodėl šios koncepcijos ir metodai svarbūs visiems vadovams? Į šį klausimą būtų lengviau atsakyti,jei išvardytume kai kurias su personalu susijusias klaidas,kurių vadovas nenori daryti.Pvz.vadovas nenori:
Priimti į darbą netinkamą asmenį.
Didelės personalo kaitos.
Turėti darbuotojus, nesistengiančius kuo geriau dirbti.
Kad kompanija būtų paduota į teismą už jūsų diskriminacinius poelgius.
Kad kompanija būtų baudžiama už nesaugias darbo sąlygas pagal saugaus darbo įstatymus.
Kad dėl nepakankamo darbuotojų mokymo sumažėtų jūsų skyriaus veeiklos efektyvumas.
Plėtoti jokių neteisėtų darbo santykių.
Vadovui reikia atminti,jog jūs galite viską teisingai daryti – sudaryti puikius planus,sukurti aiškias organizacines struktūras,sumontuoti modernias surinkimo linijas,taikyti įmantrias apskaitos metodus,- tačiau vis tiek patirti nesėkmę,priimdami į darbą netinkamus darbuotojus ar,pavyzdžiui,netinkamai organizuojant darbą visai su darbų susijusiais aspektais.Antra vertus,dauguma vadovų – nesvarbu,ar tai būtų prezidentai,generolai,gubernatoriai, – ar meistrai,dirba sėkmingai,net neturėdami gerų planų,organizacinės struktūros ar kontrolės mechanizmų.Jie dirba sėkmingai todėl,kad turi ypatingą gyslelę parinkti tinkamus konkrečiam darbui žmonės,gerai organizuoti darbą,skatinti,įvertinti darbą ir kelti darbuotojų kvalifikaciją.

Personalo veiklos organizatorius

Vadovo darbas vertinamas ne pa

agal tai, kiek ir kaip padarė pats, o pagal tai, kaip organizavo darbą, kad kiti, jo vadovaudami, padarytų daugiau ir geriau.
Vadovo vieta valdymo sistemoje nusakoma kitų, jam pavaldžių žmonių pastangų telkimu tam, kad kiekvienas galėtų maksimaliai atskleisti savo sugebėjimus. A. Faijolis valdymą apibrėžia taip: “Valdymas yra ko nors darymas kitų rankomis”. Todėl ir iš vadovo lyderio, kaip personalo veiklos organizatoriaus, reikalaujama sugebėti ir racionaliai išdėstyti darbuotojus gamybos procese, laiku ir tinkama forma iškelti grupės nariams tikslą, įžiebti motyvą siekti šio tikslo, pastebėti bręstančias problemas ir jas perduoti spręsti kitiems, kontroliuoti veiklą. Šia prasme vadovas atlieka “dramaturgo” vaidmenį – sukuria grupės veiklos scenarijų.
Efektyviai valdyti galima tik tuo atveju, jeigu sugebama laiku reaguoti į pakitimus, vykstančius tiek artimoje, tiek tolimoje aplinkoje, numatyti juos ir tinkamai pasirengti pačiam bei parengti grupę. Tad vadovo pareiga – ne tik sukurti tam tikrą sistemą ir organizuoti jos darbą, bet ir pagrįstai keisti ją. Šie uždaviniai yra kiek prieštaringi: kai kada taktiniai valdymo uždaviniai gali nesutapti su būtinais pakitimais (strateginiais uždaviniais). Vadovas privalo išlaikyti tam tikrą pusiausvyrą tarp sistemos pastovumo ir kintamumo.
Vadovo kaip organizatoriaus vaidmuo pasireiškia ir personalo narių veiklos koordinavimu. Dažnai personalo bendri ir asmeniniai narių tikslai nesutampa, o jų pasiekimo būdai skiriasi. Vadovo uždavinys – šalinti taktinius nesutarimus. Ir či
ia ryškus jo kaip dirigento vaidmuo.
Vadovo organizatoriaus vaidmuo glaudžiai siejasi su specialisto sąvoka. Keldamas pavaldiniams tikslus, vadovas turi nurodyti ne tik bendrus uždavinius, bet ir konkrečiai:
• • ką reikia padaryti,
• • kaip metodiškai atlikti,
• • kiek tai pareikalaus laiko ir kt.
Pagaliau vadovas tikrina pavaldinių darbą, instruktuoja. Suprantama, šiam vaidmeniui atlikti vadovas turi būti ir geras specialistas.
Be to, grupės veiklos procese lyderis paprastai būna tas žmogus, į kurį dažniausiai kreipiamasi kaip į patikimos informacijos šaltinį.

Teisiniai darbo organizavimo aspektai
Aptarsime pačius aktualiausius darbo teisės klausymus

Darbo sutartis
Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas.
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę šios sutarties formą. Darbuotojui leidžiama dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t.y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio ir darbuotojo. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą. Identifikuojantis dokumentas – darbo pažymėjimas su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu, kurį darbuotojas pr

rivalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje.

Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo (apibrėžiamas tam tikro darbo užbaigimu, nustatytos užduoties įvykdymu, laikinai nesančio darbuotojo atvykimu į darbą ir kt.).

Pagrindiniai principai, kuriais vadovaujantis reguliuojami darbo santykiai yra tokie:
• darbo sutarties šalių lygybė;
• darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatytais būdais;
• draudimas keisti darbo sutarties sąlygas vienašališkai;
• darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį tik įstatymų numatytais atvejais;
• darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo lyties, rasės, tautybės, religijos, politinių pažiūrų ir pan.
Kiekvienas darbdavys ir darbuotojas privalo vadovautis šiais principais, nes tai abipusio pasitikėjimo, tikslingos ir naudingos veiklos garantas. Be to, šie principai reglamentuojami įstatymais ir šalis nesilaikanti jų gali būti baudžiama.
Vienas organizacijos veiklos pelningumo garantų – aukštos kvalifikacijos specialistai. Tokie darbuotojai renkasi tarnybą patikimose organizacijose. Organizacijos patikimumą apsprendžia ir nurodytų principų laikymąsis. Geras vadovas stengsis pritraukti kuo geresnius specialistus į organizaciją, todėl nerizikuos ir laikysis darbo santykius reglamentuojančių įstatymų.
Labai svarbu ne tik tesingai sudaryti darbo sutartį, jos principingai laikytis, bet ir pagrįstai ją nutraukti. Darbo sutarties nutraukimo, kaip ir sudarymo, sąlygas numato darbo sutarties įstatymas. Organizacija turėtų atsisakyti nenaudingų ar net kenksmingų jai darbuotojų paslaugų ir daryti tai teisėtais būdais. Tikrosios darbuotojo atleidimo priežąsties nuslėpimas gal ir naudingas pačiam darbuotojui (jei atleidžiama dėl darbuotojo kaltės), bet nėra garbingas ir teisingas organizacijos vadovo sprendimas.

Sudaryta darbo sutartis ne tik užtikrina darbuotojui atlyginimą už darbą, bet tuo pačiu įpareigoja darbdavį sudaryti sveikas ir saugias darbo sąlygas. Šiandien viena aktualiausių problemų yra lygių galimybių karjerai sudarymas. Tai reiškia, kad darbdavys privalo objektyviai vertinti kandidatus ir jau dirbančiuosius nepriklausomai nei nuo jų lyties, nei nuo rasės, politinių įsitikinimų ir pan. Vadovas neturi toleruoti ir diskriminacijos kolektyvo viduje.
Šiuolaikinės organizacijos savo darbuotojams ne tik užtikrina visas socialines garantijas, bet ir sudaro galimybę kelti kvalifikaciją, tobulėti. Žinoma, tai reikalauja papildomų investicijų, tačiau dar aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai jas atperka geresniu darbu.

Darbo ir kolektyvinė sutartys suteikia teisę darbdaviui reikalauti, kad darbuotojai vykdytų savo pareigas, atliktu jiems pavestus darbus. Vadovas gali juos kontroliuoti, reikalauti atsiskaityti už atliktą darbą taip pat skirti įvairias nuobaudas už prasižengimus ar premijuoti už pasiekimus.

Lygių galimybių ir įvairovės valdymas
Lietuvos Respublikos Moterų ir Vyrų Lygių Galimybių Įstatymas (5 straipsnis),sako:

Įgyvendinant lygias moterų ir vyrų teisės, darbdavys privalo:

1. Priimdamas į darbą,takyti vienodus atrankos kriterijus, išskyrus 2 straipsnio 2dalies
5 punkte numatytą atvejį;
2. Sudaryti vienodas darbo sąlygas,galimybes kelti kvalifikaciją,taip pat teikti vienodas
lengvatas;
3. Naudoti vienodus darbo kokybės vertinimo kriterijus;
4. Už tokį pat darbą mokėti vienodą užmokestį;
5. Imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo;
6. Imtis priemonių, kad nebūtų persekiojamas darbuotojas,pateikęs skundą dėi diskriminacijos.

Diskriminacijaja įsidarbinant arba dirbant Lietuvoje

Daugiau nei pusė Lietuvos vyrų mano, kad pirmiausiai būtent jie turi būti aprūpinti darbu. Stipriosios lyties pirmumo teisę į darbą pripažįsta beveik pusė darbdavių bei vadovaujamuosius postus užimančių vyrų.

“ Kai sužinojau, kad pramonės įmonei, gaminančiai moterims skirtą produkciją, reikia specialistės, pasiūliau savo kandidatūrą, tikėdamasi būti bent išklausyta. Deja, darbdavys visų pirma nusivylė vien tuo, kad aš moteris, nepaisant mano patirties, tarptautinių sertifikatų, trijų užsienio kalbų mokėjimo”, – pasakojo trisdešimtmetė kėdainietė. Kai moteris vis vien prisistatė darbdaviui ir šiam patiko jos žinių bagažas, buvo pasiūlyta darbo vieta, bet su sąlyga: netekėti ir negimdyti vaikų.

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas veikia jau ketveri metai, tačiau įrodyti darbdavių, diskriminuojančių silpnosios lyties atstoves, kaltę labai sunku. Jie sugeba pasiteisinti ir išsisukti, o moterų bendradarbiai, bijodami viršininkų keršto, vengia liudyti jų naudai. Diskriminuojamos moterys dėl tos pačios priežasties retai ryžtasi skųstis, tyli ir kenčia, kad tik išsaugotų darbą.

Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolierę moterys ne kartą informavo, kad buvo darbdavių prašomos pateikti informaciją apie jų šeimyninę padėtį, privatų gyvenimą, šeimos planus, nors įstatymas numato, kad darbdavys neturi teisės reikalauti tokių žinių. “Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme labai aiškiai pasakyta, kad informacijos, susijusios su asmeniniu darbuotojo gyvenimu, darbdavys apskritai neturi teisės reikalauti”, – tikina Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos patarėjas Algirdas Meškauskas.

Tarnybai teko nagrinėti atvejį, kai moteris iš nedidelio Lietuvos miesto, laimėjusi konkursą gerai žinomos bendrovės filiale, nebuvo priimta į darbą, nes darbdavys sužinojo apie jos ketinimus ištekėti.

Kitas su šiomis nuostatomis susijęs skundas, kurį tarnybai teko nagrinėti – moters pareiškimas, kad AB “Šiaulių banko lizingas” jai sudarė mažiau palankias įsidarbinimo sąlygas. Pareiškėjai sužinojus, kad bendrovė ieško vadybininko, jai buvo pasakyta, kad reikalingas vyras, o ne moteris. Ji nepasidavė ir nusiuntė gyvenimo aprašymą. Banko darbuotoja pasakė, jog šeimyninė padėtis taip pat taps kliūtimi dirbant šį darbą. Tiriant skundą paaiškėjo, kad buvo pasirinkta kita kandidatė, beje, taip pat moteris, ištekėjusi, turinti du vaikus. Nors darbdavio argumentas, kad ji turi daugiau patyrimo, nepasitvirtino, priimta į darbą buvo būtent ji. Deja, įrodyti, kad buvo pažeistas įstatymas, tarnybai šiuo atveju nepavyko, nes nebuvo surinkta pakankamai įrodymų.

Nors darbų skirstymas į vyriškus ir moteriškus mūsų visuomenėje vis dar paplitęs,
diskriminacinio pobūdžio skelbimų, kuriuose netiesiogiai nurodoma pirmenybė vienai iš lyčių priimti į darbą arba mokytis, pasitaiko rečiau. Šią nuostatą bandoma maskuoti, tačiau yla iš maišo paprastai išlenda. Pastaraisiais metais darbdaviai, paprašius pasiaiškinti, atsakinėja diplomatiškiau, dauguma tikina, kad įsivėlė korektūros klaida, kalta atranką vykdžiusi firma ar leidinys, spausdinęs skelbimą. Praėjusiais metais Moterų ir vyrų lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba dėl tokių skelbimų prašė vienos valstybinės ir 50 privačių bendrovių vadovų pasiaiškinimų.

Sociologiniai tyrimai rodo, kad vadovai nelinkę užleisti moterims vadovaujamųjų postų, daugelis jų mano, jog moterims nėra ką veikti politikoje. Lietuvos darbo biržos Statistinės informacijos skyriaus viršininkės Rasos Babianskienės duomenimis, nors mūsų šalyje moterų išsilavinimo lygis yra daug aukštesnis nei vyrų, daug daugiau moterų sutinka užimti žemesnes pareigas ar imtis “prastesnio” darbo. 80 proc. silpnosios lyties atstovių dirba mažiau kvalifikuotą darbą, o valdžios ir valdymo struktūroje dirbančių moterų tėra 3 – 6 proc. Viena iš galimų priežasčių – moterys tradiciškai jaučia didesnę atsakomybę už vaikus, šeimą, namus, todėl yra mažiau išrankios, greičiau sutinka dirbti žemesnėse pareigose. Moterys Lietuvoje diskriminuojamos ir atlyginimo požiūriu. 2000 metais silpnosios lyties atstovės uždirbo 19 proc. mažiau nei vyrai.

Tiriant tokius skundus, būna labai sunku įrodyti, kad darbdavio veiksmai, pažeidę moterų teises, padaryti būtent dėl darbuotojo lyties. Darbdaviui tokius dalykus labai lengva nuslėpti ir pasiteisinti. Pareiginėje instrukcijoje prirašius keletą papildomų punktų galima sudaryti vaizdą, kad konkretus asmuo dirba daugiau ir už tai jam daugiau sumokama. Tai puiki galimybė manipuliuoti. Valstybinėje tarnyboje šie dalykai griežčiau reglamentuojami, o privačiose struktūrose darbdavys turi didesnę veiksmų laisvę konkrečiam darbuotojui nustatyti vienokį ar kitokį darbo užmokestį, perkelti į aukštesnes ar žemesnes pareigas, nes jo veiksmai nėra griežtai nustatyti įstatymų. Kita priežastis – sunku surasti liudininkų, palaikančių moterį ir stojančių jos pusėn. Jie taip pat bijo būti atleisti iš darbo. Jei įrodžius kaltę darbdavys nenori suprasti klaidos, keisti savo požiūrį, sprendimą, jį tarnyba gali bausti bauda iki 2 tūkst. litų, jei pažeidimai kartojasi – skirti iki 4 tūkst. litų baudą.

Diskriminacjos atvėjai JAV

Beveik nėra tokios dienos,kad neišgirstume naujų pranešimų apie teismų bylas,susijusias su lygių galimybių įstatymų: draudimo firma “State Farm Companies” sutiko sumokėti 157 mln.dolerių 814 moterų, kuriais kompanija neteisėtai atsisakė priimti į pradedančiųjų pardavimo agentų pareigas; kompanija “Astra UAS,Inc.” sutiko sumokėti beveik 10 mln.dolerių,kad susitartų dėl seksualinio priekabiavimo ieškinio, ir atleido iš darbo kompanijos vadovą už tai,kad buvo įtariamas bendrininkavimu šiame skandale;grupės aukščiausiojo rango firmos
“Texaco, Inc. vadovų pokalbiai buvo įrašyti į magnetofono juostelę,kai jie,aptarinėdami mažumų atstovų teisinį ieškinį kompanijai,sakė užgaulias pastabas šių darbuotojų adresu; o prekybos firma “Home Depot UAS” sutiko sumokėti 65 mln.dolerių ir pakeisti darbo su personalų metodus,kad sureguliuoti ieškinį dėl diskriminavimo įdarbinant.

Seksualinis priekabiavimas darbe
119 straipsnis.Prispyrimas moteries lytiškai santykiauti
Prispyrimas moteries lytiškai santykiauti arba kitokia forma tenkinti lytinę aistrą, jeigu tai padarė asmuo, nuo kurio moteris yra materialiai ar tarnybiškai priklausoma,- baudžiama laisvės atėmimu iki 3-jų metų.

Moterys dažniau, negu vyrai, susiduria su įtarumu ir priešiškumu savo darbo vietoje. Pastebima tendencija, kad su moterimis darbdaviai, klientai ir kolegos linkę bendrauti labiau remdamiesi jų lytimi, nei individualiais bruožais ar atliekamu darbu. Darbuotojai, atliekantys darbus, neatitinkančius jų lyties, savo darbo vietoje yra tarsi “išskirtiniai”, “krentantys į akį”, todėl tampa visuotinio įdėmaus stebėjimo objektu. Tai juos skatina įtemptai siekti pasisekimo, kas kuria stresinę darbinę situaciją. Be to, jie susiduria su tokiu reiškiniu kaip “sienos statymas” – tai yra, dominuojantys pagal lytį darbuotojai siekia pabrėžti skirtumus tarp savęs ir “skirtingo” asmens ir elgtis su juo kaip su pašaliniu. Tyrėjai pastebėjo, kad moterys dažnai tampa išstumtomis tiek iš formalių, tiek iš neformalių informacijos tinklų (tokių, kaip tenisas savaitgaliais ar draugiškas pasisėdėjimas bare su bendradarbiu, viršininku ar klientu).
Be to, moterys darbe neretai susiduria su tokiu reiškiniu, kaip „seksualinis priekabiavimas“ (nepageidautini komentarai, pasiūlymai, fizinis kontaktas ir pan.) Su tuo jos susiduria įvairiose darbinės veiklos srityse, tačiau dažniausiai tai pasireiškia „vyriškuose“ darbuose, kur moterys yra naujokės. Tuo būdu vyrai nori parodyti savo pranašumą ir pasiekti dominavimą ir kontrolę moterų atžvilgiu, parodyti, kad jos vis tiek nėra jiems lygios. Tačiau nepriklausomai nuo to, kokio tipo darbe moterys susiduria su seksualiniu priekabiavimu, jo pasekmės darbuotojoms moterims yra rimtos ir skausmingos. Tai pasireiškia kaip chroniški kaklo ir nugaros skausmai, blogas virškinimas, valgymo ir miego sutrikimai, moterys tampa nervingos ir irzlios. Įtampa, nemaloni savijauta darbo vietoje trukdo moteriai normaliai jaustis darbe ir gerai atlikti savo darbinius įsipareigojimus. 1997 metais Vilniaus Universiteto Moterų studijų centro atlikto tyrimo duomenimis, 16.3 procentų apklaustų moterų buvo susidūrę su nepadoriais juokais ir pastabomis jų atžvilgiu savo darbo vietoje; 13.5 procentų buvo bendradarbių ar viršininkų liečiamos, tapšnojamos prieš jų valią; 6 procentams respondenčių buvo leista suprasti, kad paklusę viršininko įgeidžiams, jos bus gerai atlygintos (gaus geresnes pareigas, didesnę algą ir pan.).
Seksualinis priekabiavimas,remiantis kai kuriais JAV firmų pavyzdžiais
Firmoje “Burlington Industries” prieš pilietę Ellirth – byloje darbuotoja apkaltino savo viršininką priekabiavus ir siūlius “paslaugą už paslaugą”.Pilietė teigė, kad bosas jai pasipiršo ir grasino pažeminsiąs pareigose, jei ji teigiamai neatsakys į šį pasiūlymą.Tačiau grasinimai nebuvo įgyvendinti, o šį darbuotoja vėliau gavo aukštesnes pareigas.
Pilietė Faragher apkaltino savo darbdavį , kad šis toleravo priešišką darbo aplinką:
ji teigė, jog turėjo palikti gelbėtojos darbą dėl to, kad kiti gelbėtojai ne kartą iš jos tyčiojasi. Abiejose bylose teismas priėmė sprendimus darbuotojų naudai.

Priešiška atmosfera, kurią sukuria tiesioginiai viršininkai.
Ne visada reikia įrodyti, jog priekabiavimo padariniai buvo realūs, pvz., darbuotojas buvo pažemintas pareigose ar su juo nutraukta darbo sutartis.Vienoje byloje teismas nustatė, kad dėl tiesioginio vadovo seksualinio priekabiavimo darbuotojos emocinė
bei psichologinė būsena tiek pablogėjo, kad ji buvo priversta palikti darbą.Todėl net
viršininkas tiesiogiai negrasino atsisakymą tiekti seksualines paslaugas, vis dėlto jei
šie intymus pasiūlymai trukdė moteriai dirbti ir sukūrė nepalankią darbo aplinką,yra pakankamas įrodymas, kad seksualiai priekabiauta.
Ką turėtų daryti darbdaviai ,norėdami sumažinti savo atsakomybę ieškiniuose dėl seksualinio priekabiavimo.
1. Rimtai traktuokite visus nusiskundimus dėl seksualinio priekabiavimo.Štai ką sako seksualinio priekabiavimo klausimu pataria viena atmintinė vadovams: “Jei gavote nusiskundimų dėl seksualinio priekabiavimo arba jei pastebėjote darbo vietoje seksualų elgesį, bemat reaguokite į skundą arba nutraukite tokį elgesį.
2. Kompanijos vidaus taisyklės ryžtingai pasmerkite tokį elgesį.
3. Supažindinkite kompanijos darbuotojus su organizacijos vidaus taisyklėmis,draudžiančiomis seksualiai priekabiauti, ir su teisėmis, kurias
teikia šios taisyklės.
4. Sukurkite ir įgyvendinkite skundų pateikimo procedūrą.
5. Įdiekite sistemą, užtikrinančią, kad aukščiausioji vadovybė nedelsdama reaguos į skundą ir jį ištirs.Darbdavio atsakomybė smarkiai sumažėja,jei

jis “deramai” reaguoja ir imasi “racionalių priemonių , kad užtikrintų kelią

priekabiavimui ateityje”
6. Nuosekliai mokykite vadovus, kad jie geriau suvoktų šių dalykų svarbą.
7. Nubauskite priekabiavusius vadovus ir darbuotojus.
8. Kruopščiai užregistruokite skundus, tyrimo medžiagą ir nurodykite,kokių
priemonių buvo imtasi.

9. Pasikalbėkite su paliekančiais organizaciją darbuotojais, kad išsiaiškintumėte

visus jų nusiskundimus, ir reikalaukite, kad jie parašu patvirtintų priežastis, . dėl kurių palieka jūsų firmą.

10. Nuolatos atnaujinkite organizacijos vidaus taisykles seksualinio priekabiavimo klausimu.
11. Skatinkite darbuotojus bendrauti su vadovybe, periodiškai atlikdami darbuoto
jų požiūrio į firmą apklausas raštu, diegdami tiesioginio telefoninio ryšio su
vadovybe linijas, pasiūlymų dėžutės ir kitas grįžtamojo ryšio priemones, kad sužinotumėte, ką darbuotojai galvoja apie bet kokias seksualinio priekabiavimo apraiškas, ir kad galėtumėte apie tai informuoti vadovybę.

Darbingumo pokyčius sąlygojantys veiksniai
Veiksnių, sukeliančių darbingumo galimybių mažėjimą, išaiškinimas leistų išsaugoti darbingumą, geriau planuoti darbą ir ateityje išvengti didelių materialinių nuostolių. 1998 metais Darbo medicinos centre atliktas mokslinis darbas siekiant įvertinti respublikinių visuomenės sveikatos priežiūros įstaigų tarnautojų darbingumo galimybes ir jų pokyčius sąlygojančius veiksnius.
Darbingumo galimybių sumažėjimas nustatytas 15,5 , labai geros darbingumo galimybės — 29 visų tyrime dalyvavusių tarnautojų. Valstybinių įstaigų tarnautojų darbingumo indekso sumažėjimas 23% susijęs su tyrime registruotais veiksniais. Darbingumo galimybės mažėja dažniau darbe patiriant stresą, kurį sukelia nepasitenkinimo darbu, darbo netekimo, poveikio darbui galimybių, amžiaus ir lyties kombinuotas veikimas. Darbingumo galimybės mažėja patiriant stresą darbe dėl būtinybės bendrauti ar priimti sudėtingus sprendimus, savarankiškumo varžymo, skubaus darbo, nepakankamo užsienio kalbos ir nepakankamų darbo kompiuteriu įgūdžių, darbinės kompetencijos, per didelio darbo krūvio, galimybės netekti darbo, konkurencijos darbe, konfliktų tarp bendradarbių, kolegų ar vadovų paramos stokos, mažo darbo užmokesčio, nepasitenkinimu darbu, nuomonės nepaisymo darbe.
• Darbingumo galimybių mažėjimas priklausomai nuo stresoriaus dažnumo ir laipsnio

Priežastinis ryšys
Stresorius Pagal stresoriaus dažnumą Pagal stresoriaus laipsnį
Atsakomybė už kitus žmones  
Atsakomybė už materialines vertybes  
Būtinybė bendrauti  
Savarankiškumo varžymas  
Skubus darbas  
Sudėtingi sprendimai  
Užsienio kalbų mokėjimas  
Darbo kompiuteriu žinios  
Darbo kompetencija  
Darbo krūvis  
Viršvalandžiai  
Galimybė netekti darbo  
Konkurencija  
Konfliktai darbe  
Kolegų parama  
Vadovo parama  
Darbo užmokestis  
Nepasitenkinimas darbu  
Poveikio darbui galimybės  
( ) – nustatytas ryšys; ( ) – nenustatytas ryšys.

Nuobaudų skirymas

Darbuotojas turi žinoti, ko iš jo tikimasi, kokie reikalavimai jam keliami, kokie jo darbo tikslai ir pageidaujami darbo atlikimo standartai. Tik tuomet jis galės tinkamai atlikti tai, ko iš jo reikalaujama, ir prisiimti atsakomybę už savo veiklos pasekmes.

Vadovas turi žinoti, kad nuobaudų nereikėtų taikyti dažnai, nes:
• bausmės taikymas sąlygoja nesaugumą, baimingą, nelankstų elgesį (žmogus vengia naujovių, nelinkęs rodyti iniciatyvos, linkęs perdėtai griežtai laikytis taisyklių, net tuomet, kai jos nenaudingos nei organizacijai, nei klientui, nes bijo, jog gali suklysti, o už klaidas – baudžiama);
• žmonės bausmę linkę suvokti asmeniškai (“esu netinkamas darbuotojas”, “esu niekam vertas”), tai sąlygoja nepasitikėjimą savimi, žemą savigarbą. To pasekmė – blogesni darbo rezultatai, abejingumas, motyvacijos sumažėjimas (“aš esu niekam tikęs, nevykėlis, todėl man neverta stengtis”);
• jei baudžiama dažnai, žmogus pripranta ir bausmė tampa neveiksminga;
• bausmė sąlygoja negatyvius tarpusavio santykius tarp baudžiančiojo ir baudžiamojo. Nubaustas darbuotojas linkęs manyti, kad vadovas jo nemėgsta, todėl pradeda juo nepasitikėti, vengia atvirai su juo kalbėti apie darbo problemas, tarpusavio santykius ir pan.;
• bausmė sąlygoja išorinę motyvaciją, t.y., kai vadovas “mato”, kontroliuoja, darbuotojas linkęs dirbti gerai, tačiau, kai yra “nematomas”, nesistengia atlikti jam paskirtų užduočių.
Bausmę patartina naudoti tuomet, kai padėtis yra kritiška:
• darbuotojas nereaguoja į vadovo pastabas, kitos poveikio priemonės (pokalbiai, premijos neskyrimas ir pan.) nedaro pageidaujamos įtakos darbuotojo elgesiui;
• kai netinkamas darbuotojo elgesys ir jo pasekmės, klaidos gali būti labai žalingos organizacijai ar jos padaliniui (įsivaizduokite darbuotoją, kuris konfidencialia organizacijos informacija “pasidalija” su savo draugais, kurie dirba konkuruojančioje kompanijoje);
• kai vadovas negali skirti laiko pavaldinio “auklėjimui”, naudojant kitokias priemones.
Jei vis dėlto vadovas nusprendė skirti nuobaudą ir siekia, kad ji turėtų teigiamą poveikį darbuotojui, jis turėtų:
• pats žinoti ir aiškiai pasakyti darbuotojui, už ką jam skiriama nuobauda, t.y., remtis konkrečiais faktais, o ne savo simpatijomis/antipatijomis ar nuogirdomis;
• žinoti, kad bausmė efektyviausia tuomet, kai skiriama iš karto po netinkamo poelgio;
• “neperlenkti lazdos”, t.y., nuobaudos dydį skirti pagal nusižengimą ir jo pasekmes;
• būti nuoseklus, t.y., už vienodus ar panašius nusižengimus skirti tas pačias nuobaudas;
• negąsdinti nuobauda, o ją skirti, jeigu taip nusprendė, nes neįvykdytas pažadas (ypač, kai taip atsitinka dažnai) demoralizuoja darbuotojus, griauna vadovo autoritetą;
• pasakyti darbuotojui, kokio elgesio iš jo tikisi ateityje, t.y., suteikti jam galimybę pasitaisyti;
• išlaikyti konfidencialumą.

TEISINIŲ-ORGANIZACINIŲ METODŲ PRIVALUMAI IR TRŪKUMAI

Pagrindinis teisinių-organizacinių metodų privalumas yra tas, kad tik jie yra tiesioginiai. Pradedant dirbti tam tikroje organizacijoje, žmogus iš karto susitaiko su tam tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog automatiškai vykdo visus nurodymus, kurie nepažeidžia kitų, jam svarbesnių interesų. Pavyzdžiui, darbuotojas privalo ateiti į darbą ir išeiti iš jo tam tikru laiku, privalo paklusti savo viršininkui, atlikti tiesiogines pareigas. Tuo tarpu vadovas privalo mokėti darbuotojui nustatytą atlyginimą. Žinoma, organizacija nori vienokio rezultato, o darbuotojas sau – kitokio. Tie dalykai turi būti derinami taip, kad neiškiltų interesų konfliktų. Tokius santykius ir sureguliuoja teisiniai-organizaciniai vadybos metodai.
Teisiniai-organizaciniai vadybos metodai dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose kai reikalingas greitas ir svarbiausia efektyvus ir teisingas sprendimas. Tačiau nuolat naudojami, jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo abejingumą. Dėl savo paprastumo jie būna per daug patrauklūs pradedantiems vadovams, neturintiems deramo teorinio pasirengimo ir vadybinės patirties. Tokie vadovai pradeda piktnaudžiauti tais metodais ir patys tampa autokratais, pakerta personalo dinamiško darbo galimybes.

Dar vienas teisinių-organizacinių vadybos metodų trūkumas – biurokratizmas. Biurokratizmas būdingas toms organizacijoms, kuriose darbas pagrįstas taisyklėmis, instrukcijomis, standartais. Pirmiausia, toks darbas nuobodus, neskatina darbuotojų iniciatyvos ir tobulėjimo. Biurokratinė organizacija lėtai reaguoja į permainas, neskatina komandinio darbo. Dažniausiai tai valstybinės institucijos, kuriose darbas griežtai reglamentuotas. Žvelgiant iš kitos pusės, tokiose organizacijose gana lengva dirbti, nes kiekviena situacija turi savo šabloninį sprendimą. Paprastai tokios organizacijos ne tik griežtai kontroliuoja darbuotojų veiklą, bet suteikia stabilumo, socialinio saugumo jausmą.

IŠVADOS
Teisiniai-organizaciniai vadybos metodai labia svarbūs tuo, kad leidžia darbuotojui jaustis saugiam. Jie sudaro galimybę darbuotojui tiksliai žinoti kokios jo teisės ir pareigos. Kadangi kiekvienos organizacijos veiklą kontroliuoja atitinkamos valstybinės institucijos, darbuotojas gali bet kada apskųsti darbdavį, jei šis nepagrįstai jį atleido, seksualiai priekabiavo ir pan.

Teisiniai personalo valdymo metodai vieninteliai, kurie privalomi kiekvienai organizacijai. Visos organizacijos privalo sudaryti su savo darbuotojais darbo sutartis. Todėl šie metodai veikia darbdavius ir darbuotojus tiesiogiai.

Žinoma, kiekvienoje organizcijoje teisiniai-organizaciniai metodai pasireiškia skirtingai, nes tai priklauso ir nuo organizacijos tipo, jos struktūros, vadovo valdymo stiliaus ir vadovo asmeninių savybių. Taisyklių žinojimas dar nieko neapsprendžia,svarbu tinkamai laikų ir vietoj jos panaudoti. Pernelyg dažnai naudojami tokie metodai skatina darbuotojų abejingumą ir biurokratizuoją organizacijos veiklą. Tačiau teisiniai-organizaciniai metodai labiau padeda krizinėse situacijose, konfliktų metu.

LITERATŪRA

1. GARY DESSLEV .Personalo valdymo pagrindai.Poligrafija ir informatika, 2001.
2. RAZAUSKAS, Romualdas. 365 vadovo dienos. – Vilnius, 1994.- 256 p.
3. SAKALAS. Personalo vadyba. – Vilnius
4. B.PAJAUSKIENĖ. Stresu darbe įvertinimas pagal psichologinius darbo veiksnius ir stresines dirbančiojo reakcijas. Metodionės rekomendacijos.Vilnius, 1998.
5. Lietuvos Rytas,Sostinė 1998 12 19
6. http://www.svv.lt/verslo žinynas/darbo santykiai
7. http://www.novalux.lt
8. K.Prunskienė. Moterys 1997,Nr.5
9. Razauskas R. “Aš vadovas”. – 1996.

Santrauka draugui
Kiekviename gyvenimo etape žmogus priklauso kokiai nors organizacijai: Tik gimęs patenka į šeimą, vėliau – darželį, mokyklą ir t.t. Kiekviena organizacija turi tam tikras taisykles – rašytines ar žodines, kurių privalu laikytis kiekvienam. Dažniausiai su tokiomis taisyklėmis susiduriama pradėjus dirbti ar eiti kokias nors pareigas, nes darbo santykius reguliuoja valstybė be to kiekviena organizacija turi ir savo taisykles. Todėl teisiniai-organizaciniai vadybos metodai yra svarbūs kiekvienoje įmonėje ar įstaigoje.

Teisiniai-organizaciniai vadybos metodai pasireiškia per organizacijos struktūrą, padalinių nuostatus, pareiginius nuostatus, instrukcijas, darbo ir kolektyvine sutartis, vadovo įsakymus, nurodymus. Jie reglamentuojami įvairiais įstatymais, poįstatyminiais ar kitokiais normatyviniais dokumentais. Juos taikydamas vadovas gali priversti paklusti nusižengusį ar žalą padariusį darbuotoją. Tačiau ir vadovą nesilaikantį įstatymų gali nubausti valstybė. Taigi, teisiniai-organizaciniai metodai reguliuoja darbo santykius.
Vadovui reikia atminti,jog jis gali viską teisingai daryti – sudaryti puikius planus,sukurti aiškias organizacines struktūras,sumontuoti modernias surinkimo linijas,taikyti įmantrias apskaitos metodus,- tačiau vis tiek patirti nesėkmę,priimdami į darbą netinkamus darbuotojus ar,pavyzdžiui,netinkamai organizuojant darbą visai su darbų susijusiais aspektais.Antra vertus,dauguma vadovų ,dirba sėkmingai,net neturėdami gerų planų,organizacinės struktūros ar kontrolės mechanizmų.Jie dirba sėkmingai todėl,kad turi ypatingą gyslelę parinkti tinkamus konkrečiam darbui žmonės,gerai organizuoti darbą,skatinti,įvertinti darbą ir kelti darbuotojų kvalifikaciją.

DARBO IR KOLEKTYVINĖ SUTARTYS

Darbo sutartis – tai darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros specialybės, kvalifikacijos darbą ar eiti tam tikras pareigas. Darbo sutartis taip pat įpareigoja darbuotoją laikytis tam tikrų įmonės ar įstaigos vidaus taisyklių.

Pagrindiniai principai, kuriais vadovaujantis reguliuojami darbo santykiai yra tokie:
• darbo sutarties šalių lygybė;
• darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatytais būdais;
• draudimas keisti darbo sutarties sąlygas vienašališkai;
• darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį tik įstatymų numatytais atvejais;
• darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo lyties, rasės, tautybės, religijos, politinių pažiūrų ir pan.
Kolektyvinė darbo sutartis numato visos organizacijos darbuotojų darbo sąlygas. Kolektyvinė sutartis yra privaloma kiekvienai organizacijai. Kolektyvinėje sutartyje dažniausiai nurodomas darbo ir poilsio rėžimas, darbo apmokėjimas, kvalifikacijos kėlimo ir kitos sąlygos. Kolektyvinė darbo sutartis sudaroma tarp organizacijos kolektyvo ir darbdavio. Jau pats pavadinimas sako, kad sutartis kolektyvinė, reiškia – bendrai darbuotojų aptarta ir priimta. Dažniausiai kolektyvą atstovauja profesinė sąjunga.
Sudaryta darbo sutartis ne tik užtikrina darbuotojui atlyginimą už darbą, bet tuo pačiu įpareigoja darbdavį sudaryti sveikas ir saugias darbo sąlygas. Šiandien viena aktualiausių problemų yra lygių galimybių karjerai sudarymas. Tai reiškia, kad darbdavys privalo objektyviai vertinti kandidatus ir jau dirbančiuosius nepriklausomai nei nuo jų lyties, nei nuo rasės, politinių įsitikinimų ir pan. Vadovas neturi toleruoti ir diskriminacijos kolektyvo viduje. KŠiuolaikinės organizacijos savo darbuotojams ne tik užtikrina visas socialines garantijas, bet ir sudaro galimybę kelti kvalifikaciją, tobulėti. Žinoma, tai reikalauja papildomų investicijų, tačiau dar aukštesnės kvalifikacijos darbuotojai jas atperka geresniu darbu.

Kiekvienas organizacijos darbuotojas privalo tiksliai žinoti savo vietą organizacijoje, savo pareigas, teises, atsakomybę. Tam prielaidas sudaro organizacijos struktūros, jos elementų ir kiekvieno darbuotojo nuostatai. Organizacijos struktūra, jos struktūrinių elementų nuostatai ir darbuotojų nuostatai – teisinių organizacinių vadybos metodų išraiška.

VADOVO REIKALAVIMŲ PERDAVIMO BŪDAI

Ne mažiau svarbi teisinio-organizacinio personalo ir visos organizacijos valdymo dalis yra vadovo įsakymai, nurodymai, instruktavimai, susirinkimai, pasitarimai. Būtent šios priemonės veikia darbuotojus tiesiogiai.

Įsakymas ir nurodymas yra gana griežto valdymo priemonės, tačiau be jų apsieiti neįmanoma nei vienoje organizacijoje. Dažnai jas vartoti vadovai turėtų vengti, nes įsakinėjantys vadovai nėra labai mėgiami kolektyvo. Dažniausiai tokias priemones naudoja vadovai autokratai. O autokratiškumas – blogos vadybos pavyzdys.

Instrukcijos – veiklos eiliškumo, susidariusios padėties išaiškinimas, problemos sprendimo būdų išdėstymas. Tinkamai naudojamos instrukcijos padeda efektyviai spręsti problemas. Tačiau nereikėtų instruktažo tapatinti su darbuotojo mokymu kaip veikti.

Neatskiriama personalo valdymo dalis yra pasitarimai ir susirinkimai. Jie gali būti šaukiami dėl įvairių priežąsčių – iškilus problemai; aptarti tai, kas nuveikta; suplanuoti tolimesnę veiklą ir pan.

Tai, kaip vadovas valdo savo organizacijos kolektyvą, sąlygoja ir vadovų tipas. Kaip minėjome, autokratas daugiau įsakinės, nurodinės, instruktuos kaip, ką, kada daryti. Demokratas dažnai šauks pasitarimus, susirinkimus ir tarsis su kolektyvu, svarstys problemas kartu. Vadovas liberalas leis kolektyvui pačiam nuspręsti, kaip veikti.
Negalima paminėti ir ne tokios griežto vadovavimo priemonės – patarimo. Patarimas ne toks kategoriškas reikalavimas kaip įsakymas ar nurodymas. Tačiau net ir vadovo patarimas turi būti suprantamas kaip reikalavimas.

Kokį savo reikalavimų perdavimo būdą naudoti gali pasirinkti pats vadovas. Jo pasirinkimas priklausys ne tik nuo vadovo charakterio, patirties, bet ir nuo to, kokios formos tikisi jo darbuotojai ir kokia reikalavimo forma jiems yra suprantamiausia. Todėl vadovas turi gerai pažinti savo darbuotojus. Rekomenduojama pirmiausia vartoti ne tokias griežtas valdymo formas ir imtis griežtesnių tik nesulaukus atitinkamos reakcijos iš pavaldinio. Vadovas, kuris sugeba rasti individualią ir efektyviausią reikalavimų perdavimo ir valdymo formą yra gerbiamas kolektyvo, juo pasitikima.

Vadovas ne tik turi teisę vadovauti, bet ir kontroliuoti savo darbuotojus. Kontrolės būdai taip pat priklauso nuo vadovo tipo. Teisiniu aspektu kontrolė pasireiškia per nuobaudas už neatliktą darbą, naudojimąsi tarnybine padėtimi asmeniniams tikslams, neteisėtus veismus ir pan. Vienas iš populiaresnių kontrolės būdų – darbuotojų atestacijos.

Bausmę patartina naudoti tuomet, kai padėtis yra kritiška:
• darbuotojas nereaguoja į vadovo pastabas, kitos poveikio priemonės (pokalbiai, premijos neskyrimas ir pan.) nedaro pageidaujamos įtakos darbuotojo elgesiui;
• kai netinkamas darbuotojo elgesys ir jo pasekmės, klaidos gali būti labai žalingos organizacijai ar jos padaliniui (įsivaizduokite darbuotoją, kuris konfidencialia organizacijos informacija “pasidalija” su savo draugais, kurie dirba konkuruojančioje kompanijoje);
• kai vadovas negali skirti laiko pavaldinio “auklėjimui”, naudojant kitokias priemones.
Jei vis dėlto vadovas nusprendė skirti nuobaudą ir siekia, kad ji turėtų teigiamą poveikį darbuotojui, jis turėtų:
• pats žinoti ir aiškiai pasakyti darbuotojui, už ką jam skiriama nuobauda, t.y., remtis konkrečiais faktais, o ne savo simpatijomis/antipatijomis ar nuogirdomis;
• žinoti, kad bausmė efektyviausia tuomet, kai skiriama iš karto po netinkamo poelgio;
• “neperlenkti lazdos”, t.y., nuobaudos dydį skirti pagal nusižengimą ir jo pasekmes;
• būti nuoseklus, t.y., už vienodus ar panašius nusižengimus skirti tas pačias nuobaudas;
• negąsdinti nuobauda, o ją skirti, jeigu taip nusprendė, nes neįvykdytas pažadas (ypač, kai taip atsitinka dažnai) demoralizuoja darbuotojus, griauna vadovo autoritetą;
Lygių galimybių ir įvairovės valdymas
Lietuvos Respublikos Moterų ir Vyrų Lygių Galimybių Įstatymas (5 straipsnis),sako:

Įgyvendinant lygias moterų ir vyrų teisės, darbdavys privalo:

1. Priimdamas į darbą,takyti vienodus atrankos kriterijus, išskyrus 2 straipsnio 2dalies
5 punkte numatytą atvejį;
2. Sudaryti vienodas darbo sąlygas,galimybes kelti kvalifikaciją,taip pat teikti vienodas
lengvatas;
3. Naudoti vienodus darbo kokybės vertinimo kriterijus;
4. Už tokį pat darbą mokėti vienodą užmokestį;
5. Imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo;
6. Imtis priemonių, kad nebūtų persekiojamas darbuotojas,pateikęs skundą dėi diskriminacijos.

Sociologiniai tyrimai rodo, kad vadovai nelinkę užleisti moterims vadovaujamųjų postų, daugelis jų mano, jog moterims nėra ką veikti politikoje. Lietuvos darbo biržos Statistinės informacijos skyriaus viršininkės Rasos Babianskienės duomenimis, nors mūsų šalyje moterų išsilavinimo lygis yra daug aukštesnis nei vyrų, daug daugiau moterų sutinka užimti žemesnes pareigas ar imtis “prastesnio” darbo. 80 proc. silpnosios lyties atstovių dirba mažiau kvalifikuotą darbą, o valdžios ir valdymo struktūroje dirbančių moterų tėra 3 – 6 proc. Viena iš galimų priežasčių – moterys tradiciškai jaučia didesnę atsakomybę už vaikus, šeimą, namus, todėl yra mažiau išrankios, greičiau sutinka dirbti žemesnėse pareigose. Moterys Lietuvoje diskriminuojamos ir atlyginimo požiūriu. 2000 metais silpnosios lyties atstovės uždirbo 19 proc. mažiau nei vyrai.

Tiriant tokius skundus, būna labai sunku įrodyti, kad darbdavio veiksmai, pažeidę moterų teises, padaryti būtent dėl darbuotojo lyties. Darbdaviui tokius dalykus labai lengva nuslėpti ir pasiteisinti. Pareiginėje instrukcijoje prirašius keletą papildomų punktų galima sudaryti vaizdą, kad konkretus asmuo dirba daugiau ir už tai jam daugiau sumokama. Tai puiki galimybė manipuliuoti. Valstybinėje tarnyboje šie dalykai griežčiau reglamentuojami, o privačiose struktūrose darbdavys turi didesnę veiksmų laisvę konkrečiam darbuotojui nustatyti vienokį ar kitokį darbo užmokestį, perkelti į aukštesnes ar žemesnes pareigas, nes jo veiksmai nėra griežtai nustatyti įstatymų. Kita priežastis – sunku surasti liudininkų, palaikančių moterį ir stojančių jos pusėn. Jie taip pat bijo būti atleisti iš darbo. Jei įrodžius kaltę darbdavys nenori suprasti klaidos, keisti savo požiūrį, sprendimą, jį tarnyba gali bausti bauda iki 2 tūkst. litų, jei pažeidimai kartojasi – skirti iki 4 tūkst. litų baudą.
Seksualinis priekabiavimas darbe
119 straipsnis.Prispyrimas moteries lytiškai santykiauti
Prispyrimas moteries lytiškai santykiauti arba kitokia forma tenkinti lytinę aistrą, jeigu tai padarė asmuo, nuo kurio moteris yra materialiai ar tarnybiškai priklausoma,- baudžiama laisvės atėmimu iki 3-jų metų.

Moterys darbe neretai susiduria su tokiu reiškiniu, kaip „seksualinis priekabiavimas“ (nepageidautini komentarai, pasiūlymai, fizinis kontaktas ir pan.) Su tuo jos susiduria įvairiose darbinės veiklos srityse, tačiau dažniausiai tai pasireiškia „vyriškuose“ darbuose, kur moterys yra naujokės. Tuo būdu vyrai nori parodyti savo pranašumą ir pasiekti dominavimą ir kontrolę moterų atžvilgiu, parodyti, kad jos vis tiek nėra jiems lygios. Tačiau nepriklausomai nuo to, kokio tipo darbe moterys susiduria su seksualiniu priekabiavimu, jo pasekmės darbuotojoms moterims yra rimtos ir skausmingos. Tai pasireiškia kaip chroniški kaklo ir nugaros skausmai, blogas virškinimas, valgymo ir miego sutrikimai, moterys tampa nervingos ir irzlios. Įtampa, nemaloni savijauta darbo vietoje trukdo moteriai normaliai jaustis darbe ir gerai atlikti savo darbinius įsipareigojimus. 1997 metais Vilniaus Universiteto Moterų studijų centro atlikto tyrimo duomenimis, 16.3 procentų apklaustų moterų buvo susidūrę su nepadoriais juokais ir pastabomis jų atžvilgiu savo darbo vietoje; 13.5 procentų buvo bendradarbių ar viršininkų liečiamos, tapšnojamos prieš jų valią; 6 procentams respondenčių buvo leista suprasti, kad paklusę viršininko įgeidžiams, jos bus gerai atlygintos (gaus geresnes pareigas, didesnę algą ir pan.).
Ką turėtų daryti darbdaviai ,norėdami sumažinti savo atsakomybę ieškiniuose dėl seksualinio priekabiavimo.
6. Rimtai traktuokite visus nusiskundimus dėl seksualinio priekabiavimo.Štai ką sako seksualinio priekabiavimo klausimu pataria viena atmintinė vadovams: “Jei gavote nusiskundimų dėl seksualinio priekabiavimo arba jei pastebėjote darbo vietoje seksualų elgesį, bemat reaguokite į skundą arba nutraukite tokį elgesį.
7. Kompanijos vidaus taisyklės ryžtingai pasmerkite tokį elgesį.
8. Supažindinkite kompanijos darbuotojus su organizacijos vidaus taisyklėmis,draudžiančiomis seksualiai priekabiauti, ir su teisėmis, kurias
teikia šios taisyklės.
9. Sukurkite ir įgyvendinkite skundų pateikimo procedūrą.
10. Įdiekite sistemą, užtikrinančią, kad aukščiausioji vadovybė nedelsdama reaguos į skundą ir jį ištirs.Darbdavio atsakomybė smarkiai sumažėja,jei

jis “deramai” reaguoja ir imasi “racionalių priemonių , kad užtikrintų kelią

priekabiavimui ateityje”
6. Nuosekliai mokykite vadovus, kad jie geriau suvoktų šių dalykų svarbą.
9. Nubauskite priekabiavusius vadovus ir darbuotojus.
10. Kruopščiai užregistruokite skundus, tyrimo medžiagą ir nurodykite,kokių
priemonių buvo imtasi.

9. Pasikalbėkite su paliekančiais organizaciją darbuotojais, kad išsiaiškintumėte

visus jų nusiskundimus, ir reikalaukite, kad jie parašu patvirtintų priežastis, . dėl kurių palieka jūsų firmą.

12. Nuolatos atnaujinkite organizacijos vidaus taisykles seksualinio priekabiavimo klausimu.
13. Skatinkite darbuotojus bendrauti su vadovybe, periodiškai atlikdami darbuoto
jų požiūrio į firmą apklausas raštu, diegdami tiesioginio telefoninio ryšio su
vadovybe linijas, pasiūlymų dėžutės ir kitas grįžtamojo ryšio priemones, kad sužinotumėte, ką darbuotojai galvoja apie bet kokias seksualinio priekabiavimo apraiškas, ir kad galėtumėte apie tai informuoti vadovybę.
TEISINIŲ-ORGANIZACINIŲ METODŲ PRIVALUMAI IR TRŪKUMAI

Pagrindinis teisinių-organizacinių metodų privalumas yra tas, kad tik jie yra tiesioginiai. Pradedant dirbti tam tikroje organizacijoje, žmogus iš karto susitaiko su tam tikrais savo elgesio apribojimais ir tiesiog automatiškai vykdo visus nurodymus, kurie nepažeidžia kitų, jam svarbesnių interesų. Pavyzdžiui, darbuotojas privalo ateiti į darbą ir išeiti iš jo tam tikru laiku, privalo paklusti savo viršininkui, atlikti tiesiogines pareigas. Tuo tarpu vadovas privalo mokėti darbuotojui nustatytą atlyginimą. Žinoma, organizacija nori vienokio rezultato, o darbuotojas sau – kitokio. Tie dalykai turi būti derinami taip, kad neiškiltų interesų konfliktų. Tokius santykius ir sureguliuoja teisiniai-organizaciniai vadybos metodai.
Teisiniai-organizaciniai vadybos metodai dominuoja operatyviai valdant veiklą ir krizinėse situacijose kai reikalingas greitas ir svarbiausia efektyvus ir teisingas sprendimas. Tačiau nuolat naudojami, jie slopina darbuotojų iniciatyvą, net ugdo abejingumą. Dėl savo paprastumo jie būna per daug patrauklūs pradedantiems vadovams, neturintiems deramo teorinio pasirengimo ir vadybinės patirties. Tokie vadovai pradeda piktnaudžiauti tais metodais ir patys tampa autokratais, pakerta personalo dinamiško darbo galimybes.

Dar vienas teisinių-organizacinių vadybos metodų trūkumas – biurokratizmas. Biurokratizmas būdingas toms organizacijoms, kuriose darbas pagrįstas taisyklėmis, instrukcijomis, standartais. Pirmiausia, toks darbas nuobodus, neskatina darbuotojų iniciatyvos ir tobulėjimo. Biurokratinė organizacija lėtai reaguoja į permainas, neskatina komandinio darbo. Dažniausiai tai valstybinės institucijos, kuriose darbas griežtai reglamentuotas. Žvelgiant iš kitos pusės, tokiose organizacijose gana lengva dirbti, nes kiekviena situacija turi savo šabloninį sprendimą. Paprastai tokios organizacijos ne tik griežtai kontroliuoja darbuotojų veiklą, bet suteikia stabilumo, socialinio saugumo jausmą.
Klausymai:
1.Kas yra personalo valdymas?
2.Kodėl personalo valdymas svarbus visiems vadovams?
3. Kokie yra pagrindiniai teisiniai aspektai priimant naują darbuotają?
4. Ką turi žinoti darbuotojas apie darbo sutartį?
5.Pagrindiniai darbo teisės pažeidimai?
6. Kokios sankcijas gali taikyti darbdavis už reikalavimų ar taisyklių nesilaikymą?

LITERATŪRA

10. GARY DESSLEV .Personalo valdymo pagrindai.Poligrafija ir informatika, 2001.
11. RAZAUSKAS, Romualdas. 365 vadovo dienos. – Vilnius, 1994.- 256 p.
12. SAKALAS. Personalo vadyba. – Vilnius
13. B.PAJAUSKIENĖ. Stresu darbe įvertinimas pagal psichologinius darbo veiksnius ir stresines dirbančiojo reakcijas. Metodionės rekomendacijos.Vilnius, 1998.
14. Lietuvos Rytas,Sostinė 1998 12 19
15. http://www.svv.lt/verslo žinynas/darbo santykiai
16. http://www.novalux.lt
17. K.Prunskienė. Moterys 1997,Nr.5
18. Razauskas R. “Aš vadovas”. – 1996.

Vilniaus Kolegija

Ekonomikos Fakultetas

Verslo vadybos katedra

Suaugusiujų mokymo skyriaus

BNN01A gr. studentė

Žurbenko Anna

Teisiniai – organizaciniai personalo valdymo klausymai

Personalo vadybos referatas

Darbo vadovas dr., vyr.dėst V.Gražulis

Vertinimas_______________________

__________________________________

Vilnius
2002

TURINYS

1. Įvadas..............................3
2. Kas yra personalo valdymas?.......................4
3. Personalo veiklos organizatorius.....................5
4. Teisiniai darbo organizavimo aspektai....................6
5.Darbo sutartis..............................6
6. Lygių galimybių ir įvairovės valdymas...................7 7. Diskriminacijaja įsidarbinant arba dirbant Lietuvoje.............8
8. Diskriminacjos atvėjai JAV.......................10
9. Seksualinis priekabiavimas darbe....................10 10.Seksualinis priekabiavimas,remiantis kai kuriais JAV firmų pavyzdžiais.....11
11. Priešiška atmosfera, kurią sukuria tiesioginiai viršininkai..........12
12. Darbingumo pokyčius sąlygojantys veiksniai...............13
13. Nuobaudų skirymas.........................14
14. Teisinių-organizacinių metodų privalumai ir trūkumai............16
15. Išvados..............................17
16. Santrauka draugui...........................18
17. Literatūra..............................19

1. Įvadas

Kiekviename gyvenimo etape žmogus priklauso kokiai nors organizacijai: Tik gimęs patenka į šeimą, vėliau – darželį, mokyklą ir t.t. Kiekviena organizacija turi tam tikras taisykles – rašytines ar žodines, kurių privalu laikytis kiekvienam. Dažniausiai su tokiomis taisyklėmis susiduriama pradėjus dirbti ar eiti kokias nors pareigas, nes darbo santykius reguliuoja valstybė be to kiekviena organizacija turi ir savo taisykles. Todėl teisiniai-organizaciniai vadybos metodai yra svarbūs kiekvienoje įmonėje ar įstaigoje.
Šio darbo tikslas – aptarti, kokie yra teisiniai-organizaciniai (administraciniai-tvarkomieji) personalo valdymo metodai, kaip jie dažniausiai pasireiškia, kokie vadovai jais remiasi dažniausiai.Aptarsim dažniausiai pasitaikančius darbo tiesės pažeidymus Lietuvoje ir JAV, paliginsim šių problemų sprendymą. Taip pat pabandysime apibūdinti tokio valdymo privalumus ir trūkumus.Aptarsime noubaudų skirymo reikšmę.

Kas yra personalo valdymas?
Personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtumėte dirbti si žmonėmis susijusį darbą – priimti,apmokyti,įvertinti,atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.
Šis darbas ir politika apima tokias sritis:
Darbuotojo darbo analizę (darbo projektavimą).
Darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą.
Kandidatų atranką.
Naujųjų darbuotojų orientavimą ir mokymą.
Darbo užmokesčio ir atlyginimų valdymą (kaip mokėti darbuotojams už jų darbą).
Išmokas ir naudas.
Darbo įvertinimą.
Komunikavimą (pokalbius,patarimus,drausminimą).
Mokymą ir tobulinimą.
Darbuotojų įsipareigojimų ugdymą.
Taip pat tai,ką vadovas turėtų žinoti apie:
Lygias galimybes bei įtvirtinančius veiksmus (teigiamas priemones).
Darbuotojų sveikatą bei saugumą.
Nusiskundimas ir darbo santykius.

Kodėl personalo valdymas svarbus visiems vadovams?
Kodėl šios koncepcijos ir metodai svarbūs visiems vadovams? Į šį klausimą būtų lengviau atsakyti,jei išvardytume kai kurias su personalu susijusias klaidas,kurių vadovas nenori daryti.Pvz.vadovas nenori:
Priimti į darbą netinkamą asmenį.
Didelės personalo kaitos.
Turėti darbuotojus, nesistengiančius kuo geriau dirbti.
Kad kompanija būtų paduota į teismą už jūsų diskriminacinius poelgius.
Kad kompanija būtų baudžiama už nesaugias darbo sąlygas pagal saugaus darbo įstatymus.
Kad dėl nepakankamo darbuotojų mokymo sumažėtų jūsų skyriaus veiklos efektyvumas.
Plėtoti jokių neteisėtų darbo santykių.
Vadovui reikia atminti,jog jūs galite viską teisingai daryti – sudaryti puikius planus,sukurti aiškias organizacines struktūras,sumontuoti modernias surinkimo linijas,taikyti įmantrias apskaitos metodus,- tačiau vis tiek patirti nesėkmę,priimdami į darbą netinkamus darbuotojus ar,pavyzdžiui,netinkamai organizuojant darbą visai su darbų susijusiais aspektais.Antra vertus,dauguma vadovų – nesvarbu,ar tai būtų prezidentai,generolai,gubernatoriai, – ar meistrai,dirba sėkmingai,net neturėdami gerų planų,organizacinės struktūros ar kontrolės mechanizmų.Jie dirba sėkmingai todėl,kad turi ypatingą gyslelę parinkti tinkamus konkrečiam darbui žmonės,gerai organizuoti darbą,skatinti,įvertinti darbą ir kelti darbuotojų kvalifikaciją.

Personalo veiklos organizatorius

Vadovo darbas vertinamas ne pagal tai, kiek ir kaip padarė pats, o pagal tai, kaip organizavo darbą, kad kiti, jo vadovaudami, padarytų daugiau ir geriau.
Vadovo vieta valdymo sistemoje nusakoma kitų, jam pavaldžių žmonių pastangų telkimu tam, kad kiekvienas galėtų maksimaliai atskleisti savo sugebėjimus. A. Faijolis valdymą apibrėžia taip: “Valdymas yra ko nors darymas kitų rankomis”. Todėl ir iš vadovo lyderio, kaip personalo veiklos organizatoriaus, reikalaujama sugebėti ir racionaliai išdėstyti darbuotojus gamybos procese, laiku ir tinkama forma iškelti grupės nariams tikslą, įžiebti motyvą siekti šio tikslo, pastebėti bręstančias problemas ir jas perduoti spręsti kitiems, kontroliuoti veiklą. Šia prasme vadovas atlieka “dramaturgo” vaidmenį – sukuria grupės veiklos scenarijų.
Efektyviai valdyti galima tik tuo atveju, jeigu sugebama laiku reaguoti į pakitimus, vykstančius tiek artimoje, tiek tolimoje aplinkoje, numatyti juos ir tinkamai pasirengti pačiam bei parengti grupę. Tad vadovo pareiga – ne tik sukurti tam tikrą sistemą ir organizuoti jos darbą, bet ir pagrįstai keisti ją. Šie uždaviniai yra kiek prieštaringi: kai kada taktiniai valdymo uždaviniai gali nesutapti su būtinais pakitimais (strateginiais uždaviniais). Vadovas privalo išlaikyti tam tikrą pusiausvyrą tarp sistemos pastovumo ir kintamumo.
Vadovo kaip organizatoriaus vaidmuo pasireiškia ir personalo narių veiklos koordinavimu. Dažnai personalo bendri ir asmeniniai narių tikslai nesutampa, o jų pasiekimo būdai skiriasi. Vadovo uždavinys – šalinti taktinius nesutarimus. Ir čia ryškus jo kaip dirigento vaidmuo.
Vadovo organizatoriaus vaidmuo glaudžiai siejasi su specialisto sąvoka. Keldamas pavaldiniams tikslus, vadovas turi nurodyti ne tik bendrus uždavinius, bet ir konkrečiai:
• • ką reikia padaryti,
• • kaip metodiškai atlikti,
• • kiek tai pareikalaus laiko ir kt.
Pagaliau vadovas tikrina pavaldinių darbą, instruktuoja. Suprantama, šiam vaidmeniui atlikti vadovas turi būti ir geras specialistas.
Be to, grupės veiklos procese lyderis paprastai būna tas žmogus, į kurį dažniausiai kreipiamasi kaip į patikimos informacijos šaltinį.

Teisiniai darbo organizavimo aspektai
Aptarsime pačius aktualiausius darbo teisės klausymus

Darbo sutartis
Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas.
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę šios sutarties formą. Darbuotojui leidžiama dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t.y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio ir darbuotojo. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą. Identifikuojantis dokumentas – darbo pažymėjimas su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu, kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje.

Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo (apibrėžiamas tam tikro darbo užbaigimu, nustatytos užduoties įvykdymu, laikinai nesančio darbuotojo atvykimu į darbą ir kt.).

Pagrindiniai principai, kuriais vadovaujantis reguliuojami darbo santykiai yra tokie:
• darbo sutarties šalių lygybė;
• darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatytais būdais;
• draudimas keisti darbo sutarties sąlygas vienašališkai;
• darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį tik įstatymų numatytais atvejais;
• darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo lyties, rasės, tautybės, religijos, politinių pažiūrų ir pan.
Kiekvienas darbdavys ir darbuotojas privalo vadovautis šiais principais, nes tai abipusio pasitikėjimo, tikslingos ir naudingos veiklos garantas. Be to, šie principai reglamentuojami įstatymais ir šalis nesilaikanti jų gali būti baudžiama.
Vienas organizacijos veiklos pelningumo garantų – aukštos kvalifikacijos specialistai. Tokie darbuotojai renkasi tarnybą patikimose organizacijose. Organizacijos patikimumą apsprendžia ir nurodytų principų laikymąsis. Geras vadovas stengsis pritraukti kuo geresnius specialistus į organizaciją, todėl nerizikuos ir laikysis darbo santykius reglamentuojančių įstatymų.
Labai svarbu ne tik tesingai sudaryti darbo sutartį, jos principingai laikytis, bet ir pagrįstai ją nutraukti. Darbo sutarties nutraukimo, kaip ir sudarymo, sąlygas numato darbo sutarties įstatymas. Organizacija turėtų atsisakyti nenaudingų ar net kenksmingų jai darbuotojų paslaugų ir daryti tai teisėtais būdais. Tikrosios darbuotojo atleidimo priežąsties nuslėpimas gal ir naudingas pačiam darbuotojui (jei atleidžiama dėl darbuotojo kaltės), bet nėra garbingas ir teisingas organizacijos vadovo sprendimas.

Sudaryta darbo sutartis ne tik užtikrina darbuotojui atlyginimą už darbą, bet tuo pačiu įpareigoja darbdavį sudaryti sveikas ir saugias darbo sąlygas. Šiandien viena aktualiausių problemų yra lygių galimybių karjerai sudarymas. Tai reiškia, kad darbdavys privalo objektyviai vertinti kandidatus ir jau d

Leave a Comment