ĮVADAS Įvairiose šalyse bei kultūrinėse grupėse vadovavimo samprata skiriasi:nevienodai suvokiama, kas yra sėkmingas vadovavimas, skirtingai vertinamivieni ar kiti vadovų poelgiai, įtakos reiškimo būdai, iš vadovų tikimasiskirtingų dalykų. Tam įtakos turi kultūros normos, vertybės ir pan.
Kiekvienoje organizacijoje vadovams keliami reikalavimai susiję su josmisija, vizija, vertybėmis bei strategija. Be abejonės, skirtingusreikalavimus kelsime skirtingo lygmens bei funkcijų vadovams. Valdymo sprendimų priėmimas – bet kurios organizacijos valdymo sudėtinėdalis. Dar daugiau – tai vienas esminių vadovų, kaip specifinės personalokategorijos, veiklos elementų. Vadovo sugebėjimas priimti valdymosprendimus žymia dalimi nulemia sėkmingą organizacijos funkcionavimą irvystymą. Tuo tarpu Lietuvoje valdymo sprendimų priėmimo klausimamsskiriamas nepakankamas dėmesys, tai įrodo ir publikacijų šia tema skaičius,kuris yra nepakankamas. Tad ši tema aktuali tiek moksliniu, tiek irpraktiniu požiūriu. Užsienio vadybos literatūroje valdymo sprendimų priėmimo tiek teorinės,tiek praktinės problemos užima tikrai reikšmingą vietą. Vadybos moksle yrasusiformavusi savarankiška vadybos teorijos kryptis, savo tyrimų objektuišskirianti vadybinius sprendimus organizacijoje. Pagal valdymo funkcijos esmę, bet kuris vadovas organizacijoje,atlikdamas jam patikėtą valdymo funkciją, turi priimti valdymo sprendimus.Taigi, valdymo sprendimai yra priimami, atliekant tiek planavimo, tiek betkurią kitą valdymo funkciją. Visais atvejais turi būti priimtas patsefektyviausias ir optimaliausias sprendimas, nes tik tuomet organizacijapasieks gerų rezultatų, jos viduje vyraus harmonija. Todėl šio darbotikslas yra atskleisti sprendimo vietą ir jo vaidmenį valdymo procese.Valdymo sprendimo priėmimas – intelektualus procesas, apimantis galimųsprendimo alternatyvų įvardijimą, įvertinimą ir optimalios alternatyvosišrinkimą. Darbo uždaviniai: 1. Atskleisti vadovo poziciją sprendimo priėmimo procese; 2. Pateikti valdymo proceso sampratą; 3. Identifikuoti valdymo proceso sudedamąsias dalis; 4. Atskleisti etiško sprendimo svarbą valdymo procese; 5. Nustatyti sprendimo priėmimo ir atsakomybės santykį.
1. VADOVO POZICIJA SPRENDIMO PRIĖMIMO PROCESE Vadovui neužtenka aiškiai ir tiksliai reikšti savo mintis perduodantnurodymus ar informaciją – svarbu įmonėje sukurti pasitikėjimo ir palaikymoatmosferą (pvz., aktyviai klausantis), tobulinti darbuotojus ir nuolatjiems pagelbėti (pvz., nukreipiant į esmines problemas), valdytistrateginius išteklius – informaciją, mokėti įvesti pokyčius. Vadovas turi labai gerai jaustis su žmonėmis. Kaip lyderis vadovas turine tiek įkvėpti kiekvieną darbuotoją darbui asmeniškai, bet sukurtikomandinio vieningumo jausmą, kuris pagelbėtų kiekvienam suprasti savoindėlį į bendras pastangas. Renkant vadovą nepamiršti, kad jis „tvarkosi“ ne tik įmonės viduje, betir reprezentuoja ją išorėje. Dažnai sunku surasti vadovą, kuris vienodaigerai sugebėtų atlikti abi šias funkcijas. Sugebėjimą atstovauti įvertintiatrankos metu kur kas lengviau – mes matome, kaip žmogus atrodo: „parduoda“save ir savo įsitikinimus. Kandidato į vadovo vietą sugebėjimas užmegztikontaktus, ryšių turėjimas ir palaikymas, padėsiantys vystyti įmonėsveiklą, yra labai svarbūs. Bet ar tai gali nusverti pirmąjį reikalavimą –sugebėjimą vadovauti žmonėms? Tradiciniai problemų sprendimo įgūdžiai yra svarbūs vadovui, ypač kaidarbas sudėtingas ir dažnai keičiasi. Reikia vadovų, kurie ne tik sugebėtųspręsti problemas, tačiau ir strategiškai mąstytų, mokytųsi iš nesėkmių beiįsisavintų naujus dalykus ir įgūdžius, pasitelktų sveiką nuovoką irintuiciją skirtingose situacijose (Bakanauskaitė I., 1995). Įgūdžiai ir sugebėjimai nepakankami sėkmingam vadovavimui – tai tikminimalūs pradiniai reikalavimai. Gerą vadovą nuo vidutinio skiriaasmeninės savybės. Asmenybės integruotumo ir požiūrių faktoriai yra vienisvarbiausių, ypač organizacinių pokyčių (reorganizacijos, darbuotojųmažinimai ir kt.) metu. Šiose situacijose vadovai dažnai susiduria su skausminga informacija irprieštaraujančiais dalykais. Vadovai turi gerbti kitų poreikius ir turėtidrąsos išspręsti sudėtingus klausimus, pvz., atleisti neatliekančius savo
pareigų, nes kiti, persidirbę, darbuotojai yra nusivylę.Vadovas turi skleisti optimizmą ir pozityvų požiūrį, kad motyvuotų savokomandą pokyčių ir neapibrėžtumų laikotarpiu. Efektyvūs vadovai yra atviriir tiesūs, nes jie sugeba sukurti aplinką, kurioje darbuotojai skatinamireikšti savo mintis ir nuomonę bei atvirai ir negynybiškai priimti kritiką.
Atsparumas stresui ir sugebėjimas prisitaikyti be galo reikšmingi, nesvadovai susiduria su didele įtampa ir nuolatiniais pokyčiais. Kad galėtųprie jų prisitaikyti, vadovai turi nuolat mokytis, kaip tuos pokyčiuspritaikyti savo darbe – tam reikia atvirumo sau ir savęs pažinimo. Stresądarbe sumažina asmenybės atitikimas darbo reikalavimams ir kompanijoskultūrai. Labai motyvuoti ir įsitraukiantys į veiklą vadovai su atsakomybėsjausmu pasiekia geresnių rezultatų. Stipri motyvacija padeda jiems ištvertisunkiose sąlygose. Pasirenkant vadovą vertėtų įvertinti šiuos motyvacijąapibūdinančius veiksnius: 1. norą būti nepriklausomu; 2. asmeninės atsakomybės poreikį; 3. sėkmės siekimą (Vaitiekus A.,1995; Jakubauskas G., 2000); 4. orientaciją į ilgalaikius tikslus (sugebėjimas atidėti trumpalaikį pasitenkinimą dėl ilgalaikių tikslų, kantrybė); 5. vidinę motyvaciją (palaikymo, paskatinimo poreikis, vadovavimasis vidiniais darbo atlikimo standartais net ir tada, kai to nereikalaujama; sau keliami reikalavimai lyginant su reikalavimais kitiems); 6. karjeros poreikį (ko nori pasiekti lyginant su kitais; aspiracijų lygis ir tempai; saugaus, ramaus darbo poreikis); 7. prioritetus darbui (suvokiama darbo vertė; pasitenkinimas juo lyginant su kita veikla, pvz., šeima, pomėgiais; noras skirti darbui daugiau laiko, negu reikalaujama); 8. vertybių spektrą (domėjimasis visuomenine veikla, pvz., politika, sportu, menu; laisvalaikio praleidimas). Surasti vadovą paprasčiau, nei jį pakeisti. Keitimo atveju turimepasirinkti iš dviejų dalykų: ar norime išsaugoti įmonės kultūrą, ar norimeją keisti. Pirmuoju atveju turime surasti panašaus stiliaus vadovą arba tokįlankstų, kuris sugebės esamą kultūrą perimti ir greitai prie josprisitaikyti. Labai svarbu vadovo ir pavaldinių kultūros, požiūrių,vertybių suderinimas – jau nuo čia prasideda komandos formavimas. Visi čia paminėti faktoriai tokie, kaip vadovo asmeninės savybės,gebėjimai, motyvuotumas yra svarbūs valdymo proceso eigai. Iš čia kylaklausimas, kaip gi galėtume charakterizuoti valdymo procesą? 2. VALDYMO PROCESO CHARAKTERISTIKOS Nuo XIX šimtmečio pabaigos priimta valdymą apibrėžti pagal keturiaskonkrečias vadovo atliekamas funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimąir kontrolę. Nors iki dabar šis požiūris buvo kruopščiai tyrinėjamas irkritikuojamas,jis vis dar visuotinai naudotinas. Todėl galime sakyti, kadvaldymas – tai organizacijos narių pastangų planavimo, organizavimo,vadovavimo ir kontrolės procesas bei visų kitų organizacijos ištekliųpanaudojimas siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų. Bakanauskaitė I., (1995) išskiria tokį proceso sąvokos apibrėžimą:„procesas – tai sisteminė veiklos atlikimo tvarka“. Kalbėdami apie valdymąkaip apie procesą siekiame pabrėžti, jog visi vadovai, nepaisant jųsugebėjimų ar įgūdžių, imasi tam tikrų tarpusavyje susijusių veiksmų, kadįgyvendintų norimus tikslus. Taigi, toliau tikslingai apibūdinsiu keturiaspagrindines valdymo veiklas ir jų ryšį su laiku bei žmonių santykiais. 2.1 Planavimas Planavimas: tikslų formulavimo bei jų įgyvendinimui tinkamos veiksmųeigos nustatymo procesas. Planavimas reiškia, kad vadovai apgalvoja savo tikslus bei veiksmus išanksto ir jų veiksmai remiasi kokia nors taisykle, planu, logika, o neatliekami spontaniškai. Planuose pateikiami organizacijų tikslai irgeriausios procedūros tikslams pasiekti. Be to, planai yra gairė kuriomisvadovaudamasi: 1) organizacija gauna būtinus išteklius tikslams pasiekti ir jaisdisponuoja; 2) organizacijos nariai veikia pagal parinktus tikslus ir procedūras; 3) artėjimas pasirinktų tikslų link yra valdomas ir vertinamas, kad būtų galima laiku imtis priemonių, pataisyti situaciją, jei prie pasirinkto tikslo artėjama nepatenkinamai.Pirmasis planavimo žingsnis yra organizacijos tikslų formulavimas. Po tonustatomi tikslai kiekvienam tos organizacijos smulkesniam vienetui:divizijoms, departamentams ir pan. Nustačius tikslus, kuriamos programosjiems pasiekti. Žinoma, formuluodamas tikslus ir kurdamas programas,pagrindinis organizacijos vadovas atsižvelgia į galimybę juos realiai
įgyvendinti ir į tai, ar jie bus priimtini kitiems organizacijos vadovamsir darbuotojams.Santykiai su žmonėmis ir laikas planavimo veikloms yra labai svarbūs.Planavimas įgalina įsivaizduoti norimas ateities aplinkybes atsižvelgiant įišteklius. ankstesnę patirtį ir t.t. Aukščiausio lygio vadovų, atsakingų užvisą organizaciją, sudaryti planai gali apimti penkerių ar dešimties metųlaikotarpį. Kai kuriose organizacijos dalyse planai sudaromi daugtrumpesniems laikotarpiams. Gali būti kitos dienos darbo ar po savaitėsįvyksiančio dviejų valandų susitikimo planai. 2.2 OrganizavimasOrganizavimas: dviejų ar daugiau žmonių įtraukimas dirbti kartu tam tikrojestruktūroje siekiant konkretaus tikslo ar tikslų visumos. Organizavimas –toks darbo, valdžios ir išteklių paskirstymo tarp organizacijos narių irsuderinimo procesas, kuris leidžia jiems pasiekti organizacijos tikslus.Skirtingi tikslai reikalauja skirtingų struktūrų. Pavyzdžiui, kompiuteriamsprograminę įrangą kuriančios kompanijos struktūra turi skirtis nuokompanijos, gaminančios džinsus. struktūros. Standartinio produkto,pavyzdžiui, džinsų, gamybai reikalingi kvalifikuoti konvejeriodarbininkai, o norint sukurti tam tikrą programinės įrangos gaminį, reikiaorganizuoti specialistų komandą, susidedančią iš sistemotechnikų,programuotojų ir pan. Nors šie specialistai turiefektingai bendradarbiauti, jų darbo negalima organizuoti kaip konvejeriodarbininkų. Todėl vadovai turi derinti organizacijos struktūrą prie jostikslų ir išteklių. Sis procesas vadinamas organizaciniu projektavimu.Organizacinei veiklai svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas.Organizuojant susidaro organizacijos santykių struktūra ir būtent per šiuosstruktūrinius santykius bus siekiama ateities planų. Kitas santykių, kaiporganizavimo dalies, aspektas – ieškoti naujų žmonių, kurie įsitraukia įsantykių struktūrą. Ši paieška vadinama organizacijos aprūpinimu žmoniųištekliais. 2.3 VadovavimasVadovavimas: grupės ar visos organizacijos narių veiklos nukreipimas,įtakos darymas siekiant atlikti būtinas užduotis.Vadovavimas – darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme,atitinkama įtaka siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Vadovavimuisvarbiausia – žmonių santykiai ir laikas. Iš tikrųjų, vadovavimas glaudžiaisieja vadovą su visais kitais jam dirbančiais žmonėmis. Vadovai mėginaįtikinti kitus telktis ir kartu siekti rezultatų, aiškėjančių iš planavimobei organizavimo etapų. Sudarydami tinkamą aplinką, vadovai padedadarbuotojams siekti geriausi rezultatų. 2.4 KontrolėKontrolė: procesas, užtikrinantis, kad reali veikla atitiktų planuojamą.Vadovas turi žinoti, ar organizacijos narių veiksmai iš tikro padedaįgyvendinti jos užsibrėžtus tikslus. Tai kontrolės funkcija, susidedanti iššių pagrindinių elementų; l) atliekamo darbo standartų nustatymo; 2) darbovertinimo; 3) jo palyginimo su nustatytais standartais; ir 4) kai randamanukrypimų nuo standartų, pasirinktų veiksmų keitimas.Kontrolės funkcija padeda vadovui išlaikyti organizaciją pasirinktamekelyje. Vis daugiau organizacijų kuria naujus būdus kaip į kontrolėsfunkciją įtraukti kokybę. Vienas populiams požiūris – visuotinė kokybėsvadyba VKV ypač pabrėžia, kad valdymas užtikrintų nuolatinį visų operacijų,funkcijų, ir visų pirma – darbo procesų tobulinimą. Svarbiausias uždavinys– tenkinti vartotojų poreikius. Kontrolei svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas. Vadovai privalorūpintis kontrole. Kartais kontrolė akcentuojama, kaip veiklos įvertinimas(angl. evaluation / reevaluation) kas skatina ieškoti naujų sprendimų būdų. Ilgainiui organizuotų santykių rezultatai ne visada susiklosto kaipplanuota.
Taigi, apibendrinant galima teigti, kad planavimas yra vienassvarbiausių proceso etapų, nes jo pagrindas – tikslų nustatymas.
3. Valdymo sprendimo priėmimo samprata
Pagrindinės diskusijos šioje srityje vyksta dėl veiklų, išreiškiančiųvaldymo sprendimo esmę, pobūdžio ir sudėties. Vyrauja tokios pagrindinėsnuostatos, apibrėžiant valdymo sprendimo priėmimo sampratą: – Valdymo sprendimo priėmimas – procesas, susidedantis iš tokių pagrindinių etapų: priežasčių sprendimui priimti atsiradimas, galimų veiksmų įvardijimas ir pasirinkimas tarp veiksmų; – Valdymo sprendimo priėmimas – intelektualus procesas, apimantis galimų sprendimo alternatyvų įvardijimą, įvertinimą ir optimalios alternatyvos išrinkimą; – Valdymo sprendimo priėmimas – tam tikras elgesio momentas, išreiškiantis vieno iš galimų veiklos rakursų (veiksnių) pasirinkimą; – Valdymo sprendimo priėmimas – mąstymo ir darbo su žmonėmis procesas, reiškiantis pasirinkimą vieno iš galimų elgesio variantų ir jo
įgyvendinimas kitų žmonių pagalba. Sprendimą tenka priimti kai iškyla problema, t.y. susidaro situacija,kurioje yra skirtumas tarp norimos ir esamos būklės. Sprendimas turi būtikryptingas problemai spręsti, būti teisėtas, t.y. priimtas suteiktųįgaliojimų ribose, būti šiuolaikiškas, neprieštarauti kitiems, su juosusietiems sprendimams. Jis turi būti aiškus, lakoniškas ir tiksliaisuformuluotas. Yra suformuluotos gana griežtos sprendimo priėmimotaisyklės, tačiau patartina vadovautis pačiais bendriausiais reikalavimais. 1. Sprendimas turi būti kryptingas, t.y. orientuotas į sprendžiamąproblemą. 2. Būti teisėtas, t.y. priimtas laikantis veikiančių įstatymų irįgaliojimų. 3. Būti savalaikis, t.y. nei per ankstyvas, nei per vėlyvas. 4. Būti neprieštaringas, t.y. suderintas su kitais sistemoje priimamaissprendimais. 5. Būti aiškus, lakoniškas, vienareikšmis. 6. Sprendimai naujoje, nepažįstamoje srityje reikalauja ypatingopagrindimo. 7. Priimant skubų sprendimą privalu: – Remtis tuo, kas žinoma, patirta; – Remtis patikima informacija, o ne spekuliacijomis; – Ieškoti teorijos, aiškinančios proceso esmę ir lengvinančios sprendimo priėmimą; – Nebijoti remtis intuicija, jei trūksta objektyvios informacijos ar teorinių žinių; – Priimtus sprendimus įgyvendinti ryžtingai, neleidžiant abejoti jų teisingumu. Nors sprendimai būna labai įvairūs, tačiau jie turi ir kai kurių bendrų bruožų bei dėsningumų. Kiekvienam sprendimui būdingas turinys, nusakantis sprendimo esmę, irorganizacinė dalis, nusakanti įgyvendinimo veiksmų turinį ir eigą,vykdytoją, koordinavimo, atsiskaitymo tvarką ir terminus. 3.1 Valdymo sprendimų klasifikacija Valdymo sprendimai klasifikuojami pagal įvairius požymius. 1. Pagal sprendžiamos problemos mąstą skiriami bendrieji, daliniai, lokaliniai, strateginiai ir taktiniai sprendimai. 2. Pagal pasikartojimo dažnumą skiriami standartiniai – programuojami ir unikalūs – neprogramuojami sprendimai. 3. Pagal turimos informacijos apimtį skiriami tokie sprendimai: – Tikrumo būsenoje priimti sprendimai, kai visos alternatyvos ir veikiančios sąlygos yra žinomos; – Rizikos būsenoje priimti sprendimai, kai sąlygos ir su jomis susijusios alternatyvos yra tikimybinės; – Netikrumo būsenoje priimti sprendimai, kai žinomos ne visos sąlygos ir dėl to alternatyvos gali būti nepagrįstos. Klasikinės ir elgesio vadybos mokyklos atstovai į sprendimo priėmimąžiūri skirtingai. Klasikinės teorijos atstovai teigė, kad vadovas turi visąinformaciją apie situaciją, gali nustatyti racionalius kriterijus irpasirinkti efektyviausią veiklos variantą. Elgesio vadybos teorijos atstovai teigia, kad vadovas dažniausiaipriima sprendimus netikrumo sąlygomis.Nobelio premijos laureatas HerbertSimon sukūrė riboto racionalumo teoriją. Remiantis šia teorija, sprendimąpriimantieji turi ribotą vertybių sampratą, refleksus, sugebėjimus irįpročius. Juos riboja ir neišsami informacija. Šio autoriaus išplėtotojepasitenkinimo koncepcijoje teigiama, kad vadovai per daug nesivargina irdažnai priima tik minimaliai tinkančią alternatyvą. Čia įtakos turi irasmeninės vadovo savybės, ir didelis alternatyvų atrankos darbo imlumas.Kiekvienas žmogus kasdieniniame gyvenime susiduria su sprendimų priėmimoproblema. Žinoma, kiekvieno asmens sprendimų priėmimo pobūdis ir svarba yraskirtinga, vieni sprendimai ilgai svarstomi ir brandinami, kiti kylaspontaniškai, neretai atsitinka ir taip, jog atitinkamus sprendimuspriverčia priimti palankios arba nevisai aplinkybės, tačiau vis tik norimato ar ne, sprendimus priimti tenka. Organizacijos vadovui sprendimo priėmimas – tai nuolatinis iratsakingas darbas, kadangi priimtas sprendimas visų pirma paliečia kitusasmenis, o viešojo sprendimo priėmimas ir jo padariniai atsiliepiaplačiajai visuomenės daliai. Suprantama, privačios organizacijos vadovui ar valstybės tarnautojuireikia priimti sprendimus, visgi sprendimo priėmimas dar nereiškia, jogjis bus naudingas visuomenei ar pačiai organizacijai. 3.2 Sprendimo priėmimo procesas Sprendimo parengimas ir priėmimas – kūrybinis veiklos procesas,reikalaujantis daug pastangų ir gero visos veiklos pasekmių numatymo.Sprendimo priėmimo procesas apima kelis etapus, tad jo priėmimas vykstasekančia eiga:
3.2.1 pav. Sprendimų priėmimo proceso etapai (pgl. Palidauskaitę J., 2001)
Kad sprendimas būtų sėkmingas, reikia žinoti jo struktūrą. Labai dažnai
skiriamos dvi stadijos: norų formavimo ir norų įgyvendinimo. Jau sprendimopriėmimo metu svarstomos sprendimo įgyvendinimo galimybės, t.y.užtikrinamas jo realumas. Labai svarbu pasiekti, kad sprendimas nebūtųformalus, jis turi sutapti su kolektyvo daugumos norais, nes kaip tik jiemsteks jį įdiegti. Jei šito nepaisoma, net gerą sprendimą įgyvendinant galimasusidurti su didelėmis problemomis. Skiriami šie pagrindiniai valdymo sprendimo priėmimo proceso etapai. 1. Situacijos analizė ir problemos formulavimas – Identifikuojama situacija, nustatomi nukrypimai nuo norimos būklės. – Suformuluojama ir struktūruojama problema. 2. Alternatyvų parinkimas – Suformuluojamos galimos sprendimo alternatyvos. 3. Alternatyvų analizė – Kiekviena alternatyva įvertinama pagal sprendimo efektyvumo kriterijus. 4. Alternatyvų atranka – Įvertinamas alternatyvų optimalumas, užfiksuojamas sprendimas, parengiamas detalus jo realizavimo planas. 5. Alternatyvos diegimas – Nustatomi terminai ir atsakingi vykdytojai, pateikiamos užduotys, nustatoma jų vykdymo kontrolė. Kiekvienas sprendimas prasideda problemos studijomis. Susipažįstama suproblema ir nustatomas sprendimo būtinumas. Tam tikslui reikia išsamiaisusipažinti su aplinka ir įmonės situacija. Bendradarbiai į šį procesąįtraukiami, remiantis organizacijoje sukurtu dalyvavimo pasiūlymuosemechanizmu. Čia susiduriama su sudėtinga informacijos problema. Ir turimainformacija nulemia problemą, ir antra vertus, problema sąlygojareikalingos informacijos šaltinius ir apimtį. Kitaip sakant, beinformacijos nėra problemos, o be problemos neaišku, kokios reikiainformacijos. Surinkus informaciją ir suformulavus problemą, pradedama alternatyvųkūrimo stadija. Kuo sudėtingesnė problema, tuo daugiau tenka parengtialternatyvų. Čia svarbus vaidmuo tenka alternatyvų rengimo metodams. Naujosproblemos sprendžiamos naujais metodais, senos – tradiciniais, remiantisanalogiškais sprendimais. Suformuluotos alternatyvos turi būti įvertintos. Tai galima kokybiškaiatlikti tik turint aiškiai suformuluotus tikslus. Jei yra keli tarpusavyjekonkuruojantys tikslai, alternatyvas parinkti sunkiau, nes dažniausiai nėviena alternatyva nėra optimali visų tikslų požiūriu. Parenkantalternatyvas reikia paisyti ir efektyvumo kriterijų: pelno, darbuotojųgerovės, užimtos rinkos dalies ir pan. Po to prasideda įgyvendinimo stadija. Čia labai svarbu sužadintidarbuotojų aktyvumą. Sudarius sprendimo įgyvendinimo planą, reikiapasiekti, kad realizuojant sprendimą kiekvienas vykdytojas žinotų savofunkcijas ir būtų motyvuotas užduotį vykdyti. Labai svarbu tinkamaipateikti veiklos nurodymus: darbų metodų aprašymus, darbų technologijas,raštiškus ar žodinius nurodymus. Nurodymuose atsispindi formalusis –organizacinis sprendimo įgyvendinimo aspektas. Tačiau to nepakanka.Kiekvienas bendradarbis turi būti motyvuotas. t.y. turi būti sukurtistimulai, kurie taip paveiktų bendradarbio vidinius procesus, kad šieskatintų išorinę jo veiklą – įmonei reikalingą veiklą. Sprendimo vykdymasreikalauja kontrolės. Kontroliuojant palyginama norima ir esamoji padėtisir tuo pagrindu koreguojama. Svarbu yra dar ir tai, kad sprendimas būtų etiškas.3.3 Etiško sprendimo priėmimo procesas
Sprendimo etiškumas ir teisėtumas. Suprantama, kad etiniai sprendimaipriklauso ir nuo moralinio asmenybės išsivystymo lygio. Kuo aukštesnįmoralinio išsivystymo lygį individas yra pasiekęs, tuo konstruktyvesnis irprincipingesnis bus jo sprendimas, nes jis jį daro taip, kaip liepia josąžinė, kaip jam diktuoja jo gyvenimo nuostatos. Sprendimas turi būti teisėtas, t.y. remtis esamais įstatymais. Jeiorganizacijoje galiojančios taisyklės prieštarauja valstybės teisėsnormoms, jas reikia ignoruoti. Sprendimas negali būti neteisėtas. Sprendimą – kaip susitarimą, kuris pagrindžia visiems reikalinguspadarinius, savaime suprantama, jog visi pripažins. Todėl šis sprendimaspatenkina tokius etinių sprendinių reikalavimus, kaip bešališkumas iruniversalumas. Panašiai kaip medikams, inžinieriams, ekonomistams ar mokytojamspirmiausia reikia įgyti žinių, įgūdžių ir tik po to jie tampakompetentingi, taip ir etinio elgesio srityje iš pradžių reikalingos žiniosbei praktika. Geriausi vadovai, užuot nurodinėję žmonėms, ką jie turidaryti, partnerystės principu bendrauja su tais žmonėmis, pataria jiems,kaip įmanoma pasiekti jiems visiem geriausią etišką sprendimą. Juk tokshorizontalus vadovavimo stilius sukuria gerą, darbingą atmosferą, kuridaro labai daug įtakos optimizuojant įmonės, organizacijos ar viešosios
institucijos veiklą. Priėmus bet kokį sprendimą reikia pagalvoti ir apiejo pasekmes, tad čia ir iškyla bendradarbiavimo ir noro padėti svarba,kadangi priimantysis svarbius sprendimus turi gauti visą reikiamąinformaciją ir pagalbą iš bendradarbių ir vadovų. Tam kad patys vadovaigalėtų suteikti reikiama informaciją ir realią pagalbą reiktų, jog jiepatys susipažintų su įvairiais moralės požiūriais, kadangi alternatyviųpožiūrių žinojimas padeda atskleisti tas etines prielaidas, kurios glūdisavame požiūryje. Tai efektyviai ir užtikrintai įgalina tobulinti žmoniųbendravimą, organizacijų veiklą praktikoje, palengvina sprendimų priėmimoetinį procesą. Kiekvienoje įmonėje ar organizacijoje vyksta specifinis darbas, yraskirtingos sąlygos, todėl nevienodi ir valdymo kultūros bei etikosreikalavimai. Norint sukurti etišką aplinką darbo vietoje, kad būtųpriimami etiški sprendimai, turėtų būti laikomasi žemiau pateiktųpagrindinių reikalavimų. Pirmiausia turi būti etiškas pats vadovavimas. Jei jo nebus, žmonėsgreitai pastebės veidmainiavimą ir nusivils. Tai sukels nepasitikėjimą ircinizmą. Gero elgesio pavyzdį turi rodyti vadovai, lygiai taip pat etikosprincipų turi laikytis kiekvienas vadybos grandies darbuotojas. Daugumadarbuotojų ims pavyzdį iš savo tiesioginio viršininko. Jei vadovai elgiasigarbingai, jų priimami sprendimai teisingi ir etiški, tai ir darbuotojasstengiasi laikytis organizacijos etikos.Visa tai reiškia, kad vadovas turivadovautis nuostata, jog kiekvienas asmuo – tai ne tik ekonominė, bet irsocialinė būtybė, su kuria tinkamai bendraujant galima pasiekti abipusiškainaudingų rezultatų. Organizacijos paprastai kuria politiką, pagal kurią darbuotojaiorientuotųsi, kaip jiems elgtis ir veikti. Darbuotojai privalo susipažintisu pagrindinėmis organizacijos politikos kryptimis, ypač tomis, kuriosnumato atsakomybės sritį. Tačiau vien žinių nepakanka, reikia sugebėti jastaikyti konkrečiose situacijose. Informacijoje, kuri skiriama darbuotojams, būtina nuolatos pabrėžtietikos svarbą ir būtinai paaiškinti, ką duoda etiškas elgesys, kadangižinodamas, kad jo atitinkamas elgesys, gali pasitarnauti visosorganizacijos labui darbuotojas bus suinteresuotas etiškai elgtis, kadangijausis svarbiu atstovu, gerinant organizacijos įvaizdį. Jei organizacija nustato aiškius etiškus reikalavimus, ji turi jaustisesanti įsipareigojusi ir tikrinti, ar tų reikalavimų laikomasi. Jei nebusparengtos sistemos, kaip kontroliuoti, kad etikos normų būtų laikomasi, taidarbuotojai gali jų ir nesilaikyti ir net šaipytis iš organizacijos vadovųkompromisų su etika. Ypač tai gali pasireikšti priimant tam tikrussprendimus, nes jei darbuotojas nesijaus saugus, jis vengs prašyti vadovąpatarimo etikos klausimais, vengs pranešti apie netinkamą elgesį, nes bijoskeršio ir nenorės „teptis“ rankų. Taigi, nuo bendros organizacijoskultūros, jos moralinio – psichologinio klimato, vadovų, bendradarbiųetinių nuostatų, jų laikymosi priklauso ir vystosi kiekvieno organizacijosnario moralinė ir socialinė atsakomybė už atliekamą darbą, už priimamussprendimus. Suprantama, kad etiniai sprendimai priklauso ir nuo moralinioasmenybės išsivystymo lygio. Kuo aukštesnį moralinio išsivystymo lygįindividas yra pasiekęs, tuo konstruktyvesnis ir principingesnis bus josprendimas, nes jis jį daro taip, kaip liepia jo sąžinė, kaip jam diktuojajo gyvenimo nuostatos. Pagal C.Levvis yra teigiama, kad visuomenės veikėjo sprendimasturi atitikti tris kriterijus, t.y. būti: – teisėtas, – etiškas, – efektyvus. Kai sprendimas atitinka tris nurodytuosius kriterijus, tik tada galimanedelsiant veikti. Jei sprendimas tenkina tik dvi minėtas sąlygas, galimaveikti tik įveikus kliūtis trečiai sąlygai patenkinti Sprendimas turi būti teisėtas , t.y. remtis esamais įstatymais. Jeiorganizacijoje galiojančios taisyklės prieštarauja valstybės teisėsnormoms, jas reikia ignoruoti. Sprendimas negali būti neteisėtas. Visuomenė tikisi, kad valdžia spręs visus iškylančius sunkumus,tenkindama kuo gausesnių piliečių poreikius bei interesus, t.y. dirbsefektyviai ir teisėtai. Nenašiai ir kokybine, ir kiekybine prasme dirbantivaldžia ir jos darbuotojai kelia visuomenės nepasitenkinimą, skatinanusišalinimo nuotaikas. Taigi, visuomenės puoselėjamos vertybės reikalauja, kad priimamassprendimas būtų geras, teisingas, priimtinas didesnei visuomenės daliai,t.y. moralus, arba etiškas. Nemoralūs tarnautojų sprendimai ar veiksmaiformuoja neigiamą valdžios atstovų įvaizdį, menkina pasitikėjimą jais.Etinis darbuotojų švietimas, etikos kodeksai, deramas vadovų asmeninispavyzdys gali būti darbuotojų kelrodis, sprendžiant etikos problemas irpriimant etiškus sprendimus. Žinoma, svarbiausia yra tai, kad sprendimo pasekmės neatneštų žalos,tačiau priimti visiems gerą sprendimą vargu ar yra įmanoma, vis dėltosvarbu nepamiršti, jog veiksmas moraliai teisingas, jei suteikiadaugiau naudos didesniam žmonių skaičiui, ir jei jo teikiama nauda yradidesnė nei nauda visais kitais atvejais. Kadangi vienos grupės priimamas sprendimas turi įtakos kitų ,organizacijoje veikiančių grupių veiklai, sprendimus reikia harmonizuoti.Organizacijoje reikia sukurti problemų sprendimo mechanizmą, kuris padėtųidentifikuoti problemas, nustatyti jų, prioritetus ir harmonizuoti įvairiųgrupių priimamus sprendimus (Kundrotas V., Vyšniauskienė D., 1999).3.4 Sprendimų priėmimas ir atsakomybė
Šių laikų atsakomybės etikos teoretikas, vokiečių mąstytojasH.Jonas pagrindine vertybe ir pareiga laiko viską apimančią, totaliąatsakomybę. Žinoma, neturima omenyje, jog kiekvienas asmuo turi būtiatsakingas už viską, nes juk, kai esi atsakingas už viską, konkrečiosatsakomybės riba dingsta, ir lieki atsakingu už nieką. Tokia padėtis būtųlabai naudinga daugeliui korumpuotų valdininkų. Tačiau esantšiuolaikinėmis sąlygomis, išsivysčius žmogaus galioms ir galimybėms, žymiaiišaugo reikalavimai patyrimui, profesionalumui, sprendimui. Ir todėlatsakomybės klausimas iškyla jau kitokiais pavidalais. Čia žmogui –tarnautojui, atliekant jam organizacijoje paskirtą tam tikrą socialinįvaidmenį, neretai tenka padėti priimant ar net numatant galimus sprendimųvariantus, todėl iškyla būtinybė apibrėžti, suformuluoti vertybes,priskirti atsakomybę konkrečiam veikėjui (t.y. specialiai mokyti dalykinėsetikos). Žinoma, visada patarti ir numatyti tolimesnius darbuotojų veiksmusnėra įmanoma, todėl yra sudaromos taisyklės ir būdai, kurie padedasavarankiškai spręsti nenumatytoje situacijoje- žinoma, pagrindinį dėmesįnukreipiant į sprendimo pasekmes. Susidariusi rinkos sistema objektyviaiverčia žmones būti atsakingus ir atskaitingus už savo veiklos pasekmes.Žinoma, sovietizacijos laikotarpio įtaka yra labai aktualiai jaučiama,kadangi individas privalėjo paklusti nurodymas per daug negalvodamas apiegalimas pasekmes, tad ir žmonių mąstysenai, ir mentalitetui reikia laiko,kad prisitaikytų prie kitokio požiūrio į sprendimų priėmimą ir atitinkamosatsakomybės už juos. Atsakomybės prisiėmimas reikalauja padaryti tamtikrus, apibrėžtus etinius sprendimus. Tam jau nepakanka intuicijos iranksčiau įgytos patirties. Baltijos šalių atveju, ji dažniausiai tiktrukdo spręsti taip, kaip to objektyviai reikalauja situacija ir naujaidiktuojami standartai. Juk anksčiau niekas nebuvo laikomas atsakingu užsavo tolesnes netyčines pasekmes – svarbu tik tai, kad norėta gero, kadbuvo geras, apmąstytas ketinimas ir gerai atliktas veiksmas. Todėl dabartinkamų objektyvių, etinių sprendinių tenka mokytis, paveikiantmentalitetą, koreguojant pasaulėžiūrą, pateikiant elgesio normas etikoskodeksuose. Būtina įsisąmoninti, kad svarbiau – ne kas kam pavaldus, o kaską atlieka, už ką yra atsakingas. Toks atsakingumo, pareigos jausmasatsiranda, kai atsakomybę diktuoja objektyvūs faktoriai, kai vyrauja nevertikalūs, o horizontalūs santykiai (Vasiljevienė N., 2000). Priimant šiasidėjas veikloje, darbuotojų santykiai tampa aiškūs, skaidrūs, lengvaivaldomi, o taip pat ir pati darbuotojų veikla tampa efektyvesne ir labiauorientuota į visuomenės poreikius. Atsakomybės klausimas, keičiantis gyvenimo sąlygoms, taip pat kinta.Todėl jam ypač netinka daugelis tradicinių etikos atsakymų. „Būtųneproduktyvu, jeigu iš inžinieriaus pažodine direktyvų prasme reikalautume,kad jis orientuotųsi vien į visuotinę gerovę ir klausytų tik savo sąžinėsbalso … Jeigu iš tiesų būtų atsiklausiama sąžinės, tuomet būtų chaosas,
dingtų sąsajos su realybe ir disciplina, sugriūtų organizacijos”(Vasiljevienė N., 2000). Dėl to jau nebegalima pasikliauti vien darbuotojoįsitikinimais, jausmais, nuomonėmis – reikalingos objektyvizuotos, išanksto apsvarstytos, racionalios, taisyklės konkrečiam vaidmens vykdytojui.Kuo individai ar jų grupės dirba svarbesnį darbą, kuo aukštesnes pareigasužima, tuo ir jų atsakomybė didesnė. Taigi valstybės tarnautojų atsakomybėturi būti ypač didelė, kadangi jų priimami sprendimai gali turėti įtakosir ateities kartoms, ir visai šalies ekonominei bei politinei būklei. Tyrimais patvirtinta, kad užsienio šalyse profesijos kolegospatys sau sukuria griežtesnes taisykles negu visuomenė iš jų laukia irtikisi, nes jie geriausiai suvokia savo atsakomybę. Lietuvoje reikiaugdyti tokius valstybės tarnautojus, kurie tiesiogiai galėtų suvokti savobūsimų sprendimų svarbą ir galią, kurios potencialas gali turėti stipriąkuriančią arba naikinančią jėgą. Manau, jog etikos ir atsakomybės pagrindaijau turėtų būti dėstomi nuo pirmo universitetinio kurso, kad būsimiejispecialistai nuo pat pirmųjų savo veiklos žingsnių įsisąmonintų, jog užkiekvieną padarytą sprendimą teks atsakyti jam pačiam ir kad stiprus kaikurių individų užnugaris nebus pajėgus nuslėpti padarytos žalos.Dalykinės etikos mokymas ir akcentavimas svarbus dar ir tuo, kadLietuvoje šiuolaikinė etika dažnai tiesiog nežinoma ir nesuprantama. Taiypač akivaizdu, kai aukšti pareigūnai savo geromis intencijomis bandoetiškai pateisinti nuostolių (savajai struktūrai ar net visai Lietuvai)pridariusį elgesį. Tam tikra dalis besiteisinančiųjų tuo tik bandoprisidengti, o tokia situacija – kai neapibrėžti akcentai, nesudėtivertinimai, nėra etikos kodeksų ar nesukurtos jų funkcionalumągarantuojančios sąlygos – tą iki šiol dar leidžia daryti. Tačiau daugumaapie kitokių doros kriterijų egzistavimą dalykinėje veikloje nė nežino. Juk labai dažnai pasitaiko, kad atsakingas pareigas vykdantis asmuo„prispaustas” žurnalisto, visai nuoširdžiai teisina, aiškina savo geraisnorais (t.y. moraliai pateisina, etiškai pagrindžia) net katastrofiškųpasekmių turėjusią savo ar savo komandos veiklą. Tai negali būtipateisinama, juk svarbiausia dalykinėje veikloje – veiksmas ir jopadariniai, (negalvojimo apie padarinius visuomenei, pasekmes jau dabaraiškiai matomos – Telekomo, Mažeikių naftos pardavimo atvejai, atnešęakivaizdžių nuostolių Lietuvai). Taigi tampa akivaizdu, jog dalykiniųetinių normų diegimas Lietuvoje yra tiesiog būtinas, žinoma, tik ne aklaikopijuojant nuo Vakarų, tačiau ne visada tai būna įgyvendinama – juk jeigali valdžios vyrai kopijuoti ištisus įstatymus, kodėl nenukopijavus irdalykinės etikos diegimo metodologijos? Nors, be abejo, yra atsižvelgiamair į visuomenės subrendimo lygį ir, jeigu ji subrendusi tik autoritariniampagrindimui, ir į tai taip pat orientuojamasi. Vis dar svarbiau „kas sako”,o ne „ką sako”.Tai jau tautos mentaliteto problema, kuriai išgyvendintidar prireiks daugelio metų. Dalykinė etika – tai padarinių etika (ji veiklos subjektoatsakomybę atitinkamai sukoncentravo į padarinius). O atsakomybėskategorija „kaip niekada anksčiau atsidūrė pačiame etinės scenos centre;prasideda naujas etikos istorijos tarpsnis, atspindintis naujus galiosmatmenis, į kuriuos dabar etika turės atsižvelgti. O atsakomybei keliamireikalavimai didėja proporcingai galios pasireiškimui“ (Vasiljevienė N.,2000). Šiuolaikinių viešųjų ir privačių organizacijų dydis, pajėgumas,veiklos galimybės nepalyginamai didesnės ir pasekmės reikšmingesnės užankstesniųjų laikų organizacijų. Todėl vis svarbesnes pozicijas užima irvis daugiau dėmesio visuomenėje susilaukia atsakomybės didinimas.Visuomeniškai neatsakingu būdu savąja galia ir autoritetu besinaudojančiosorganizacijos ilgainiui ją praranda, tai akcentuotina ir viešajamsektoriui. Tad stengiantis išsaugoti savo autoritetą ir galią tiek valstybinio,tiek privataus sektoriaus atstovai, prieš priimdami galutinį sprendimą,pagal J.Luke turi įvertinti: – Sprendimo negrįžtamumą. Priimtas sprendimas gali būti nebeatšaukiamas arba turėti negrįžtamų pasekmių, todėl svarbu už priimamą sprendimą jausti atsakomybę. – Bendrą sprendimo svarbą. Sprendimas veikia atskirų žmonių, grupių ir visos bendruomenės gyvenimą bei veiklą. Kuo didesnė numatoma sprendimo įtaka, tuo daugiau privalu diskutuoti dėl galimų pasekmių. – Sprendimo pagrįstumą. Priimamas sprendimas turi remtis kuo tikslesne informacija, faktais, argumentais. Neetiška yra priimti sprendimą, kuris gali turėti neigiamo poveikio nors ir mažai auditorijai, ar priimti sprendimą, kuris artimiausiu laiku duotų naudos, bet ateityje sukeltų rūpesčių valstybei (pvz.: paskola iš pasaulinio valiutos fondo, kuri sudarytų vis didėjančią valstybės skolą, kurią išmokėti tektų ateities kartoms). (Guščinskienė J.,2002) Be abejo, neetiškas sprendimas yra netoleruotinas, tačiau, kita vertus,svarbu atsižvelgti ne tik į objektyvius rezultatus, jų turinį, pobūdį,dorovines bei visuomenines pasekmes, lėmusias atitinkamo sprendimopriėmimą. Reikia atsižvelgti ir į motyvus, paskatinusius darbuotojąvieniems ar kitiems veiksmams, taip pat į aplinkybes, veikiančiasnepriklausomai nuo pavienio konkretaus asmens nusiteikimo ir apsisprendimo.Tačiau nei veiklos motyvų, nei minėtų aplinkybių analizė negali esmingaipakeisti bendro įvertinimo, besiremiančio objektyvių rezultatų bei jųpasekmių visapusišku išnagrinėjimu. Kaip tik asmenybės veiksmai galiausiaiatskleidžia realų jos motyvų turinį, tai, kaip ji įsisavino savovisuomeninę pareigą atstovauti savo organizacijos interesus, o visuomenėstarnautojo – pareigą suvokti savo poelgių visuomeninę reikšmę ir numatytijų artimas bei tolimas pasekmes ir tuo remiantis, priimti tokiussprendimus, kurių padariniai tenkintų kuo didesnius visuomenės sluoksniųinteresus.IŠVADOS
– Priimti sprendimus – tai reiškia rinktis iš dviejų ar daugiau veiklos galimybių. Pats sprendimo procesas nebūtinai turi apimti ir sprendimo alternatyvų parengimą, tačiau dažniausiai tai taip pat priskiriama sprendimo procesui. Nuo sprendimo priėmimo neatsiejamas ir jo realizavimas, kurio kontekste išryškėja aiški priklausomybė tarp priimamų sprendimų kokybės ir valdomo proceso ir vadovo pozicijos, o kartu ir visos įmonės veiklos efektyvumo.
– Valdymas kaip procesas tarsi pats savaime parodo, jog visi vadovai, nepaisant jų sugebėjimų ar įgūdžių, imasi tam tikrų tarpusavyje susijusių veiksmų, kad įgyvendintų norimus tikslus.
– Valdymo procesas apima šias sudedamąsias dalis: planavimą, organizavimą,vadovavimą ir kontrolę. Tikslinga pabrėžti, kad valdymo procesas, kaip ir bet kuris procesas pasižymi cikliškumu, kuris yra naudingas siekiant visuotinės kokybės gerinimo.
– Kai vadovavimas etiškas, tada ir priimami sprendimai yra etiški, o tai padeda darbo vietoje ir pačiame vadovavime, bei personalo elgesyje įdiegti etišką aplinką ir kultūrą.
– Kiekvienas sprendimas yra tarsi grandininė reakcija, kuri sąlygoja atitinkamas pasekmes, tad gebėjimas prisiimti asmeninę atsakomybę yra viena iš pozityviausių vadovo asmeninių savybių.
LITERATŪRA
1. Bakanauskienė I. Vadyba: Pagrindinės kategorijos ir veiklos sritys.- Kaunas: Technologija. – 1994. – P.93 – l0l. 2. Bakanauskienė I. Valdymo sprendimų priėmimas: teorinės problemos // Organizacijos vadyba: sisteminiai tyrimai. – Kaunas: VDU, 1995. – P.9 – 16. 3. Guščinskienė J. Organizacijos sociologija. – Kaunas: Technologija, 2002. -P. 73-78. 4. Jakubauskas G. Socialinė psichologija. – 1999. – P.26 – 33. 5. Kundrotas V., Vyšniauskienė D. Verslo etika. – Kaunas: Technologija, 1999.- P. 66-81. 6. Palidauskaitė J. Viešojo administravimo etika. – Kaunas: Technologija, 2001. – P.126-160. 7. Vaitiekus A. Valdymo sprendimai. – Kaunas: Technologija, 1995.- 36psl. 8. Vaslijevienė N. Verslo etika ir elgesio kodeksai. – Kaunas: VU, 2000.- P. 195-265.
———————–
Įvertinimas ir sprendimo priėmimas
Veiksnių ir sąlygų išsiaiškinimas
Sprendimo parengimas
Problemos atsiradimas