ĮVADAS Įvairiose šalyse bei kultūrinėse grupėse vadovavimo samprata skiriasi:nevienodai suvokiama, kas yra sėkmingas vadovavimas, skirtingai vertinamivieni ar kiti vadovų poelgiai, įtakos reiškimo būdai, iš vadovų tikimasiskirtingų dalykų. Tam įtakos turi kultūros normos, vertybės ir pan.
Kiekvienoje organizacijoje vadovams keliami reikalavimai susiję su josmisija, vizija, vertybėmis bei strategija. Be abejonės, skirtingusreikalavimus kelsime skirtingo lygmens bei funkcijų vadovams. Valdymo sprendimų priėmimas – bet kurios organizacijos valdymo sudėtinėdalis. Dar daugiau – tai vienas esminių vadovų, kaip specifinės personalokategorijos, veiklos elementų. Vadovo sugebėjimas priimti valdymosprendimus žymia dalimi nulemia sėkmingą organizacijos funkcionavimą irvystymą. Tuo tarpu Lietuvoje valdymo sprendimų priėmimo klausimamsskiriamas nepakankamas dėmesys, tai įrodo ir publikacijų šia tema skaičius,kuris yra nepakankamas. Tad ši tema aktuali tiek moksliniu, tiek irpraktiniu požiūriu. Užsienio vadybos literatūroje valdymo sprendimų priėmimo tiek teorinės,tiek praktinės problemos užima tikrai reikšmingą vietą. Vadybos moksle yrasusiformavusi savarankiška vadybos teorijos kryptis, savo tyrimų objektuišskirianti vadybinius sprendimus organizacijoje. Pagal valdymo funkcijos esmę, bet kuris vadovas organizacijoje,atlikdamas jam patikėtą valdymo funkciją, turi priimti valdymo sprendimus.Taigi, valdymo sprendimai yra priimami, atliekant tiek planavimo, tiek betkurią kitą valdymo funkciją. Visais atvejais turi būti priimtas patsefektyviausias ir optimaliausias sprendimas, nes tik tuomet organizacijapasieks gerų rezultatų, jos viduje vyraus harmonija. Todėl šio darbotikslas yra atskleisti sprendimo vietą ir jo vaidmenį valdymo procese.Valdymo sprendimo priėmimas – intelektualus procesas, apimantis galimųsprendimo alternatyvų įvardijimą, įvertinimą ir optimalios alternatyvosišrinkimą. Darbo uždaviniai: 1. Atskleisti vadovo poziciją sprendimo priėmimo procese; 2. Pateikti valdymo proceso sampratą; 3. Identifikuoti valdymo proceso sudedamąsias dalis; 4. Atskleisti etiško sprendimo svarbą valdymo procese; 5. Nustatyti sprendimo priėmimo ir atsakomybės santykį.
1. VADOVO POZICIJA SPRENDIMO PRIĖMIMO PROCESE Vadovui neužtenka aiškiai ir tiksliai reikšti savo mintis perduodantnurodymus ar informaciją – svarbu įmonėje sukurti pasitikėjimo ir palaikymoatmosferą (pvz., aktyviai klausantis), tobulinti darbuotojus ir nuolatjiems pagelbėti (pvz., nukreipiant į esmines problemas), valdytistrateginius išteklius – informaciją, mokėti įvesti pokyčius. Vadovas turi labai gerai jaustis su žmonėmis. Kaip lyderis vadovas turine tiek įkvėpti kiekvieną darbuotoją darbui asmeniškai, bet sukurtikomandinio vieningumo jausmą, kuris pagelbėtų kiekvienam suprasti savoindėlį į bendras pastangas. Renkant vadovą nepamiršti, kad jis „tvarkosi“ ne tik įmonės viduje, betir reprezentuoja ją išorėje. Dažnai sunku surasti vadovą, kuris vienodaigerai sugebėtų atlikti abi šias funkcijas. Sugebėjimą atstovauti įvertintiatrankos metu kur kas lengviau – mes matome, kaip žmogus atrodo: „parduoda“save ir savo įsitikinimus. Kandidato į vadovo vietą sugebėjimas užmegztikontaktus, ryšių turėjimas ir palaikymas, padėsiantys vystyti įmonėsveiklą, yra labai svarbūs. Bet ar tai gali nusverti pirmąjį reikalavimą –sugebėjimą vadovauti žmonėms? Tradiciniai problemų sprendimo įgūdžiai yra svarbūs vadovui, ypač kaidarbas sudėtingas ir dažnai keičiasi. Reikia vadovų, kurie ne tik sugebėtųspręsti problemas, tačiau ir strategiškai mąstytų, mokytųsi iš nesėkmių beiįsisavintų naujus dalykus ir įgūdžius, pasitelktų sveiką nuovoką irintuiciją skirtingose situacijose (Bakanauskaitė I., 1995). Įgūdžiai ir sugebėjimai nepakankami sėkmingam vadovavimui – tai tikminimalūs pradiniai reikalavimai. Gerą vadovą nuo vidutinio skiriaasmeninės savybės. Asmenybės integruotumo ir požiūrių faktoriai yra vienisvarbiausių, ypač organizacinių pokyčių (reorganizacijos, darbuotojųmažinimai ir kt.) metu. Šiose situacijose vadovai dažnai susiduria su skausminga informacija irprieštaraujančiais dalykais. Vadovai turi gerbti kitų poreikius ir turėti
drąsos išspręsti sudėtingus klausimus, pvz., atleisti neatliekančius savopareigų, nes kiti, persidirbę, darbuotojai yra nusivylę.Vadovas turi skleisti optimizmą ir pozityvų požiūrį, kad motyvuotų savokomandą pokyčių ir neapibrėžtumų laikotarpiu. Efektyvūs vadovai yra atviriir tiesūs, nes jie sugeba sukurti aplinką, kurioje darbuotojai skatinamireikšti savo mintis ir nuomonę bei atvirai ir negynybiškai priimti kritiką.
Atsparumas stresui ir sugebėjimas prisitaikyti be galo reikšmingi, nesvadovai susiduria su didele įtampa ir nuolatiniais pokyčiais. Kad galėtųprie jų prisitaikyti, vadovai turi nuolat mokytis, kaip tuos pokyčiuspritaikyti savo darbe – tam reikia atvirumo sau ir savęs pažinimo. Stresądarbe sumažina asmenybės atitikimas darbo reikalavimams ir kompanijoskultūrai. Labai motyvuoti ir įsitraukiantys į veiklą vadovai su atsakomybėsjausmu pasiekia geresnių rezultatų. Stipri motyvacija padeda jiems ištvertisunkiose sąlygose. Pasirenkant vadovą vertėtų įvertinti šiuos motyvacijąapibūdinančius veiksnius: 1. norą būti nepriklausomu; 2. asmeninės atsakomybės poreikį; 3. sėkmės siekimą (Vaitiekus A.,1995; Jakubauskas G., 2000); 4. orientaciją į ilgalaikius tikslus (sugebėjimas atidėti trumpalaikį pasitenkinimą dėl ilgalaikių tikslų, kantrybė); 5. vidinę motyvaciją (palaikymo, paskatinimo poreikis, vadovavimasis vidiniais darbo atlikimo standartais net ir tada, kai to nereikalaujama; sau keliami reikalavimai lyginant su reikalavimais kitiems); 6. karjeros poreikį (ko nori pasiekti lyginant su kitais; aspiracijų lygis ir tempai; saugaus, ramaus darbo poreikis); 7. prioritetus darbui (suvokiama darbo vertė; pasitenkinimas juo lyginant su kita veikla, pvz., šeima, pomėgiais; noras skirti darbui daugiau laiko, negu reikalaujama); 8. vertybių spektrą (domėjimasis visuomenine veikla, pvz., politika, sportu, menu; laisvalaikio praleidimas). Surasti vadovą paprasčiau, nei jį pakeisti. Keitimo atveju turimepasirinkti iš dviejų dalykų: ar norime išsaugoti įmonės kultūrą, ar norimeją keisti. Pirmuoju atveju turime surasti panašaus stiliaus vadovą arba tokįlankstų, kuris sugebės esamą kultūrą perimti ir greitai prie jos
prisitaikyti. Labai svarbu vadovo ir pavaldinių kultūros, požiūrių,vertybių suderinimas – jau nuo čia prasideda komandos formavimas. Visi čia paminėti faktoriai tokie, kaip vadovo asmeninės savybės,gebėjimai, motyvuotumas yra svarbūs valdymo proceso eigai. Iš čia kylaklausimas, kaip gi galėtume charakterizuoti valdymo procesą? 2. VALDYMO PROCESO CHARAKTERISTIKOS Nuo XIX šimtmečio pabaigos priimta valdymą apibrėžti pagal keturiaskonkrečias vadovo atliekamas funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimąir kontrolę. Nors iki dabar šis požiūris buvo kruopščiai tyrinėjamas irkritikuojamas,jis vis dar visuotinai naudotinas. Todėl galime sakyti, kadvaldymas – tai organizacijos narių pastangų planavimo, organizavimo,vadovavimo ir kontrolės procesas bei visų kitų organizacijos ištekliųpanaudojimas siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų. Bakanauskaitė I., (1995) išskiria tokį proceso sąvokos apibrėžimą:„procesas – tai sisteminė veiklos atlikimo tvarka“. Kalbėdami apie valdymąkaip apie procesą siekiame pabrėžti, jog visi vadovai, nepaisant jųsugebėjimų ar įgūdžių, imasi tam tikrų tarpusavyje susijusių veiksmų, kadįgyvendintų norimus tikslus. Taigi, toliau tikslingai apibūdinsiu keturiaspagrindines valdymo veiklas ir jų ryšį su laiku bei žmonių santykiais. 2.1 Planavimas Planavimas: tikslų formulavimo bei jų įgyvendinimui tinkamos veiksmųeigos nustatymo procesas. Planavimas reiškia, kad vadovai apgalvoja savo tikslus bei veiksmus išanksto ir jų veiksmai remiasi kokia nors taisykle, planu, logika, o neatliekami spontaniškai. Planuose pateikiami organizacijų tikslai irgeriausios procedūros tikslams pasiekti. Be to, planai yra gairė kuriomisvadovaudamasi: 1) organizacija gauna būtinus išteklius tikslams pasiekti ir jaisdisponuoja; 2) organizacijos nariai veikia pagal parinktus tikslus ir procedūras; 3) artėjimas pasirinktų tikslų link yra valdomas ir vertinamas, kad būtų galima laiku imtis priemonių, pataisyti situaciją, jei prie pasirinkto tikslo artėjama nepatenkinamai.Pirmasis planavimo žingsnis yra organizacijos tikslų formulavimas. Po tonustatomi tikslai kiekvienam tos organizacijos smulkesniam vienetui:divizijoms, departamentams ir pan. Nustačius tikslus, kuriamos programosjiems pasiekti. Žinoma, formuluodamas tikslus ir kurdamas programas,pagrindinis organizacijos vadovas atsižvelgia į galimybę juos realiaiįgyvendinti ir į tai, ar jie bus priimtini kitiems organizacijos vadovamsir darbuotojams.Santykiai su žmonėmis ir laikas planavimo veikloms yra labai svarbūs.Planavimas įgalina įsivaizduoti norimas ateities aplinkybes atsižvelgiant įišteklius. ankstesnę patirtį ir t.t. Aukščiausio lygio vadovų, atsakingų užvisą organizaciją, sudaryti planai gali apimti penkerių ar dešimties metųlaikotarpį. Kai kuriose organizacijos dalyse planai sudaromi daugtrumpesniems laikotarpiams. Gali būti kitos dienos darbo ar po savaitėsįvyksiančio dviejų valandų susitikimo planai. 2.2 OrganizavimasOrganizavimas: dviejų ar daugiau žmonių įtraukimas dirbti kartu tam tikrojestruktūroje siekiant konkretaus tikslo ar tikslų visumos. Organizavimas –toks darbo, valdžios ir išteklių paskirstymo tarp organizacijos narių irsuderinimo procesas, kuris leidžia jiems pasiekti organizacijos tikslus.Skirtingi tikslai reikalauja skirtingų struktūrų. Pavyzdžiui, kompiuteriamsprograminę įrangą kuriančios kompanijos struktūra turi skirtis nuokompanijos, gaminančios džinsus. struktūros. Standartinio produkto,pavyzdžiui, džinsų, gamybai reikalingi kvalifikuoti konvejeriodarbininkai, o norint sukurti tam tikrą programinės įrangos gaminį, reikiaorganizuoti specialistų komandą, susidedančią iš sistemotechnikų,programuotojų ir pan. Nors šie specialistai turiefektingai bendradarbiauti, jų darbo negalima organizuoti kaip konvejeriodarbininkų. Todėl vadovai turi derinti organizacijos struktūrą prie jostikslų ir išteklių. Sis procesas vadinamas organizaciniu projektavimu.Organizacinei veiklai svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas.Organizuojant susidaro organizacijos santykių struktūra ir būtent per šiuosstruktūrinius santykius bus siekiama ateities planų. Kitas santykių, kaiporganizavimo dalies, aspektas – ieškoti naujų žmonių, kurie įsitraukia įsantykių struktūrą. Ši paieška vadinama organizacijos aprūpinimu žmoniųištekliais. 2.3 VadovavimasVadovavimas: grupės ar visos organizacijos narių veiklos nukreipimas,įtakos darymas siekiant atlikti būtinas užduotis.
Vadovavimas – darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme,atitinkama įtaka siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Vadovavimuisvarbiausia – žmonių santykiai ir laikas. Iš tikrųjų, vadovavimas glaudžiaisieja vadovą su visais kitais jam dirbančiais žmonėmis. Vadovai mėginaįtikinti kitus telktis ir kartu siekti rezultatų, aiškėjančių iš planavimobei organizavimo etapų. Sudarydami tinkamą aplinką, vadovai padedadarbuotojams siekti geriausi rezultatų. 2.4 KontrolėKontrolė: procesas, užtikrinantis, kad reali veikla atitiktų planuojamą.Vadovas turi žinoti, ar organizacijos narių veiksmai iš tikro padedaįgyvendinti jos užsibrėžtus tikslus. Tai kontrolės funkcija, susidedanti iššių pagrindinių elementų; l) atliekamo darbo standartų nustatymo; 2) darbovertinimo; 3) jo palyginimo su nustatytais standartais; ir 4) kai randamanukrypimų nuo standartų, pasirinktų veiksmų keitimas.Kontrolės funkcija padeda vadovui išlaikyti organizaciją pasirinktamekelyje. Vis daugiau organizacijų kuria naujus būdus kaip į kontrolėsfunkciją įtraukti kokybę.