Personalo valdymas

Turinys

Turinys 2
Įvadas 3
Personalo valdymo strategijos sudarymo kryptys 4
Išorės veiksniai 8
Vidaus veiksniai 9
Informacijos interpretavimas ir personalo strategijos taikymas 11
Literatūra: 12Įvadas
Įgyvendinti savo užsibrėžtus tikslus organizacija gali tik turėdama reikalingus žmones, taip vadinamus darbo išteklius. Stiprėjant konkurencijai vis svarbesni tampa organizacijos vidiniai ištekliai. Kaip organizacijoje dirbantys žmonės gali prisidėti prie jos pranašumo? Personalo strategijos sudarymas – tai galimybė atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti organizacijoje glūdinčią žmonių galią. Dėl šių priežasčių, aš ir nusprendžiau savo darbą rašyti tema „Personalo strategija“.

Darbo struktūra: iš pradžių trumpai apžvelgiau personalo strategijų formavimo būdus, vystymąsi, jų sąąryšį su įmonės strategija, išorės ir vidaus veiksius, įtakojančius vienokios ar kitokios strategijos pasirinkimą, turimos informacijos informacijos intrpretavimą ir taikymą.

Apžvelgta literatūra: rašydama šį darbą naudojausi „Pačiolio“ leidyklos leidiniais „Vadovo pasaulis“, internetu, A. Sakalo „Personalo vadyba“, G. Dessler „Personalo valdymo pagrindai“, D. Lieoninės „Darbuotojų vadyba“ knygomis.Personalo valdymo strategijos sudarymo kryptys
Iki pat XX a. vidurio personalo funkcijai organizacijoje buvo priskiriamas tik administracinis vaidmuo. Darbuotojų dokumentacijos ir apskaitos tvarkymas, darbuotojų įdarbinimas ir atleidimas buvo pagrindinės personalo valdymo atsakomybės sritys, o organizacijos darbuotojai – tik jiems paaskirtų užduočių atlikėjai, didelės mašinos maži sraigteliai.

Tačiau pamažu imta suvokti, kad darbuotojas organizacijai yra daugiau nei vienas iš gamybos vieksnių ir kad jos sėkmė nemaža dalimi priklauso nuo darbuotojų. Strateginio personalo valdymo samprata, pradėta praktikuoti Vakarų šalyse 1980 metais, atskleidė na

aują požiūrį į organizacijoje dirbantį žmogų, jo indėlį į organizacijos veiklos rezultatus ir kartu naujas įmonės konkuravimo galimybes. Darbuotojas buvo pripažintas svarbiu siekiant įmonės verslo strategijos sėkmės ir kuriant jos konkurencinį pranašumą.

Personalo valdymo strategiją, įvairiai apibrėžiamą atskirų autorių, galima būtų apibūdinti kaip bendrą darbo su žmonėmis kryptį ar kryptis, siekiant užtikrinti ilgalaikį organizacijos veikimą. Personalo strategijos sudarymas nėra vienareikšmis procesas ir todėl šia tema nuolat diskutuojama. Vis dėlto, pasitelkus Vakarų šalių patirtį, galima būtų išskirti pagrindinius personalo strategijos veiksnius, kurių analizė ir įvertinimas ir būtų personalo strategijos sudarymo pagrindas.

Strateginio personalo valdymo pagrindas yra personalo valdymo strategijos ryšys su verslo strategija. Šis ryšys lemia galimas personalo valdymo strategijos sudarymo kryptis.

Verslo strategiją atitinkančios personalo strategijos sudarymo kryptis paremta verslo strategijos analize, jai įgyvendinti reikalingų orrganizacijos kompetencijų ir žmogiškųjų veiksnių įvardijimu bei būdų jiems užtikrinti numatymu. Žr. 1 paveikslą.

1 Paveikslas. Verslo strategiją atitinkančios personalo strategijos kūrimas

Žmogiškieji veiksniai dažniausiai siejami su tam tikru elgesiu arba kompetencijomis, reikalingomis numatytai verslo strategijai pasiekti (pvz., lyderystės kompetencijos stiprinimas, kūrybiškumo skatinimas ir pan.). Nors šis personalo strategijos formulavimo būdas turbūt dažniausiai iki šiol buvo taikytas organizacijose, jis turi savo privalumų ir trūkumų.

Tai yra sąlygiškai paprastas, aiškiausiai paramą verslo strategijai rodantis personalo strategijos sudarymo būdas. Vis dėlto kritikai yra linkę pažymėti, kad, ta

aikant šią personalo strategijos formulavimo kryptį, reikėtų įvertinti, kad strategijos formulavimas organizacijoje labai dažnai nėra grindžiamas vien tik racionaliu sprendimų priėmimu.

Renkantis strategijos kryptis, įtaką gali daryti politinis organizacijos “gyvenimas”, atskirų grupių ar asmenų interesai, derėjimasis ir pan. Kai kurie autoriai diskutuoja, ar personalo strategijos derinimas prie verslo strategijos yra siektinas šiandieninėmis greitos kaitos sąlygomis, kai bendrovėms ypač svarbu būti lanksčioms, kai stengiantis prisitaikyti prie besikeičiančios aplinkos, decentralizuojamas sprendimų priėmimas ir sureikšminami rezultatai padalinių lygmeniu.

2 Paveikslas. Personalo strategiją atitinkančios verslo strategijos kūrimas

Šiek tiek vėliau atsiradusi vidinė personalo strategijos sudarymo kryptis grindžiama teiginiu, kad bendrovės vidiniai ištekliai ir kartu jos darbuotojai gali būti konkurencinio pranašumo šaltinis. Šiuo atveju personalo strategija gali tapti įmonės verslo strategijos pagrindu arba svarbia jos dalimi. Žr. 2 Paveikslą.

Taikant šį personalo strategijos formulavimo būdą, personalo strategijos išeities taškas yra personalo valdymo sistemos ir organizacijoje dirbančių žmonių veiklos stipriųjų ir tobulintinų sričių analizė. Stiprieji personalo valdymo sistemos elementai ir organizacijos darbuotojų ypatumai (kompetencija, atskiri darbo įgūdžiai, sugebėjimai ir pan.) gali būti pripažinti pagrindine arba svarbia organizacijos kompetencijos dalimi ir tapti ne tik personalo, bet ir verslo strategijos pagrindu, išlaikę vadinamąjį konkurencingumo te.stą.

Konkurencingumo testą sudaro įvertinimas pagal keturis kriterijus:
1. Vertingumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės yra itin svarbios or

rganizacijos verslo pramonėje? Atsakymą į šį klausimą gali padėti rasti organizacijos verslo pramonės kritinių sėkmės veiksnių ir su jais susijusių žmogiškųjų veiksnių analizė bei palyginimas su organizacijos padėtimi.
2. Išskirtinumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės yra retai pasitaikančios konkuruojančiose bendrovėse?
3. Stabilumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės negali būti lengvai prarastos ar atkartotos konkuruojančiose bendrovėse?
4. Pakeičiamumas: ar įvardytos organizacijos personalo valdymo sistemos ir darbuotojų stipriosios savybės negali būti lengvai pakeistos?

Tik šiuos konkurencingumo kriterijus atitinkančios personalo valdymo sistemos ar darbuotojų stipriosios savybės gali padėti organizacijai sėkmingai išnaudoti rinkos galimybes ir neutralizuoti grėsmes. Tik šiuos konkurencingumo kriterijus atitikusios personalo valdymo sistemos ar darbuotojų stipriosios savybės gali tapti tiek personalo valdymo, tiek organizacijos verslo strategijos pagrindu arba itin svarbia jos dalimi.

Šis modelis gali būti ypač reikšmingas didelės konkurencijos ir rinkos koncentracijos sąlygomis, kai išorinės aplinkos galimybės konkurenciniam pranašumui įgyti tampa vis labiau ribotos.
Tiek atitikimo, tiek vidinės personalo valdymo strategijos sudarymo krypties alternatyva yra dialogo principas. Šis principas, itin vertinamas šiuolaikinėje strateginio personalo valdymo praktikoje, rodo abipusį personalo valdymo strategijos ryšį su verslo strategija. Žr. 3 paveikslą.

3 Paveikslas. Verslo strategijos ir personalo strategijos dialogas

Remiantis šiuo modeliu, personalo valdymo strategijos sudarymas integruojamas į verslo strategijos formulavimą ir tiek personalo valdymo, tiek verslo strategijos turinys de

erinami tarpusavyje. Šiuo atveju yra svarbi tiek vidinės personalo valdymo sistemos ir darbuotojų charakteristikų, tiek išorinės aplinkos grėsmių ir galimybių analizė.

Kaip matyti iš personalo strategijos formulavimo krypčių apibūdinimų, verslo strategija nėra vienintelis veiksnys, turintis įtakos personalo strategijos sudarymui. Nuo 1984 m. užsienio literatūroje pristatomi strateginio personalo valdymo modeliai (Fombrun, Tichy and Devanna’s model, Harvard model, Guest model, Warwick model) nurodo įvairius tiek išorės, tiek vidaus veiksnius, kurie daro įtaką personalo strategijai.Išorės veiksniai
Išorinės aplinkos veiksniams gali būti priskirtos įmonės įtakai nepriklausančios arba mažai veikiamos sritys. Tai – darbo rinkos (nedarbo lygis, darbo paklausa bei darbo pasiūla ir kt.) ypatumai, socialinė aplinka (kultūrinės vertybės, demografija, dirbančių žmonių dalis ir kt.), darbo santykius reguliuojantys teisės aktai, ekonominė aplinka (BVP, perkamosios galios pokyčiai ir kt.), technologijų plėtros tendencijos, įmonės konkurencinė aplinka, profesinių sąjungų veikla.
Išskiriant įmonės verslo strategiją kaip personalo strategijos formavimo pagrindą, kitiems įmonės aplinkos veiksniams, kurie gali daryti įtaką personalo strategijai, gali būti priskirti akcininkų ir kitų suinteresuotų asmenų (angl. stakeholders) interesai, įmonės valdymo politika, kultūra, struktūra, verslo rezultatai.

Vertinant išorinės aplinkos veiksnius svarbu pastebėti atskirų sričių tendencijas bei išskirti tuos veiksnius, kurie gali daryti didžiausią įtaką personalo valdymo sistemai ir organizacijos darbuotojų veiklai. Taikant SWOT principą, išorės veiksniai gali būti priskirti grėsmėms ar galimybėms, susijusioms su personalo valdymu ir žmonių darbine veikla organizacijoje. Siekiant įvertinti išskirtų grėsmių ir galimybių reikšmingumą, jas galima būtų skirstyti pagal įtakingumą (P. Kotler ir P. N. Bloom). Žr. 4 paveisklą.

GRĖSMĖS GALIMYBĖS

Atsiradimo tikimybė Sėkmingumo tikimybė

Didelė Maža Didelė Maža
Galima įtaka Didelė 1 4 Patrauklumas Didelis 1 4

Maža 2 3 Mažas 2 3

4 Paveikslas. SWOT taikymas personalo valdymo sitemai.

Personalo strategija turėtų būtinai numatyti priemones 1 langelyje priskirtoms išorės grėsmėms įveikti arba susilpninti. 2 ir 4 langeliuose įrašytos grėsmės turėtų būti nuolat sekamos, siekiant laiku pastebėti jų galimą sustiprėjimą. Personalo strategija turėtų išnaudoti 1 galimybių langelyje įrašytas situacijas. 2 ir 4 langeliuose įrašytos galimybės, kaip ir grėsmės, turėtų būti nuolat peržiūrimos ir, padidėjus jų patrauklumui, išnaudotos.Vidaus veiksniai
Vidaus veiksniams, kurie daro įtaką kuriant personalo strategiją, gali būti priskirti personalo valdymo ir darbuotojų ypatumai.

Personalo valdymo ypatumus, galinčius daryti poveikį personalo strategijos formavimui, gali lemti tokie veiksniai kaip: personalo funkcijos vieta organizacijoje, jai priskiriamas vaidmuo, organizavimas, uždaviniai.

Darbuotojų ypatumus gali apibūdinti jų išsilavinimas, patirtis, kompetencija, motyvacija, lojalumas organizacijai ir pan.

Vidaus veiksniai gali būti įvertinti taikant SWOT (S – stiprybės, W -silpnybės, O – galimybės, P pavojai) principus ir skirstant juos į stipriąsias ir sritis, kurias dar reiktų tobulinti. Vidaus veiksnių analizei gali būti pasitelkti efektyvumo įvertinimai, “benchmarkingas”, darbo aplinkos tyrimai ir pan.

Kaip minėta, stipriosios personalo valdymo ir darbuotojų veiklos sritys turėtų būti įvertintos pagal keturis konkurencingumo kriterijus. Tokio įvertinimo pagrindu sprendžiama apie galimybę jas išskirti kaip pagrindines arba itin svarbias organizacijos kompetencijas ir skirti joms ypatingą dėmesį tiek personalo, tiek verslo strategijose.

Itin informatyviai stipriąsias ir tobulintinas personalo valdymo sritis ir darbuotojų ypatumus gali atskleisti tyrimas, kuris paremtas P. Hersey ir M. Goldsmitho sudarytu ACHIEVE modeliu.Šio modelio paskirtis – įvertinti žmonių darbinei (angl. performance) įtaką darančius veiksnius. Žemiau pateiktame paveisksle pateikiami ACHIEVE modelio veiksniai bei turumpas jų apibūdinimas.

A C H I E V E

Abitity

Clarity

Help Incentive Evaluation Validity Environment
žinios ir įgūdžiai, reikalingi darbo užduočiai atlikti.

darbo užduoties ir vaidmens aiškumas.

darbo užduočiai reikalingų atlikti priemonių, aplinkos ir finansavimo užtikrinimas.

darbo užduoties atlikimo motyvacija, motyvacinių priemonių užtikrinimas.

atgalinis ryšys apie darbo užduoties atlikimą, neformalūs ir formalūs veiklos vertinimo būdai.

personalo valdymo sprendimų tinkamumas ir teisėtumas, atsižvelgiant į galiojančius šalies įstatymus, bendrovės politiką ir darbuotojų lygiateisiškumą.

išorinės aplinkos veiksniai: konkurencija, pasikeitusios rinkos sąlygos, valstybės reguliavimas ir pan.

5 Paveikslas. ACHIEVE modelio veiksniai.Informacijos interpretavimas ir personalo strategijos taikymas
Nustačius personalo valdymo santykį su verslo strategija, atitinkamai įvertinus išorės grėsmes ir galimybes, vidaus stipriąsias ir tobulintinas sritis, personalo strategija turėtų apibrėžti būdus, kaip galėtų būti užtikrinti verslo strategijai įgyvendinti ar konkurenciniam pranašumui užtikrinti reikalingi žmogiškieji veiksniai. Personalo strategija turėtų padėti išlaikyti atitinkamas stipriąsias personalo valdymo ir darbuotojų sritis, išnaudoti išorės galimybes, neutralizuoti išorės grėsmes ir koreguoti tobulintinas sritis.

Kuris iš nagrinėtų personalo valdymo strategijos sudarymo būdų galėtų būti efektyviausias konkrečioje organizacijose, priklauso nuo įvairių veiksnių: požiūrio į personalo funkcijos vietą organizacijoje, organizacijos kultūros, požiūrio į organizacijos darbuotojus ir pan. Keičiantis organizacijos išorinei ir vidinei aplinkai, atitinkamai gali keistis ir personalo strategijos sudarymo būdas.

Sėkmingai veikiančiose tarptautinėse kompanijose (pavyzdžiui: “Southwest Airlines”, IBM, “Whirpool” ar kt.) galima rasti įvairių personalo strategijos sudarymo pavyzdžių, atskleidžiančių atskirus anksčiau darbe aprašytus modelius. Taigi geriausias personalo strategijos formulavimo būdas, ko gero, slypi kiekvienoje organizacijoje.Literatūra:
1. Sakalas A. „Personalo vadyba“ – Vilnius. 1998m.
2. Dessler g. „Personalo valdymo pagrindai“ – Vilnius. 2001m.
3. Lieoninė B. „Darbuotojų vadyba“ – Kaunas. 2001m.
4. „Vadovo Pasaulis“ – Vilnius. 2003m.

Leave a Comment