PERSONALO VADYBOS ESMĖ, TURINYS IR VAIDMUO ORGANIZACIJOJE

PERSONALO VADYBOS ESMĖ, TURINYS IR VAIDMUO ORGANIZACIJOJE PV samprata traktuojama 2 aspektais:
1)mokslas, apie PV;
2)PV plačiąja prasme.
PV-visuma tarpusavyje susijusių veiksmų ir sprendimų įgalinančiųjų patenkinti dirbančiųjų poreikius ir įgyvendinti organizacijos tikslus.
PV turinį sudatro:
1)P organizavimas; 2)P valdymas. Personalo organizavimas apima:
1.P poreikių formav. 2.darbų analizę 3.darbuotojų paieška 4.darbuotojų atranka 5.samdymų ir adaptacija 6. atestacija 7.mokymas. 8.karjeros planavimas.
Personalo valdymas apima :
1.darbuotojų motyvavimą. 2. valdymo stilius ir metodus 3.konfliktų sprendimus. PV principai :
1)įm ir individo suderinamumas 2)partnerystės ar bendradarbiavimo(derinti atskirų grupių interesus)
3)kvalifikacijos ir attsakomybės 4)personalo augimo (akcentuojama individuali atsakomybė tobulėjant) 5)optimalių darbo sąlygų (apima įm galimybes sudaryti geras darbo sąlygas) 6)automatizavimas (kiekv. reikia daryti savo darbą)
7)humaniškumo (personalas turi didžiausią vertybę)

8)ekonomiškumo (visi minėti pr turi būti įvertinti pagal naudingumą:ar išlaidos atsipirks?).
Darbo su P aplinka :didelę įtaką turi vidiniai ir išoriniai veiksniai. P valdyme strategija-vadovavimas arba suderintų veiksmų visuma siekiant tikslo(personalo vadovas).
PV taktika – būdai ir metodai kuriais siekiama užsibrėžto tikslo(strategijos). Siekiama, kad įm strategija būtų tapati P strategijai. Rodikliai,norint nustatyti,ar gerai veikia P strategija:
1)kaina (ar atsiperka investicija) 2)ekonominio efektyvumo kriterijai(apima ar įgyvendinami tikslai)
3)socialiniai efektyvumo kriterijai(darbuotojų pasitenkinimas). Personalo politikos įgyvendinimas susijęs su įm filosofija ir kultūra (norą dirbti, siekti org.tikslų).Formuojant personalo politiką,reikia laikytis šių principų: 1) įm filosofija, kultūra ir P politika yr

ra vienos sistemos elementai, kurie turi būti tarpusavyje suderinti.
2)įm ir P politiką būtina derinti tarpusavyje.
PERSONALO ORGANIZAVIMAS
P tarnybos f-jos . Visi vadovai yra ir personalo vadovai. P tarnybos įmonei reikalingos tam, kad padėtų įgyvendinti vadovam P politiką įmonėje.
Pagrindinės personalo tarnybos f-jos: 1)metodiškai aprūpinti tiesioginius vadovus,programomis, procedūromis, įstatymais (pvz. personalo atrankos procedūra)
2)konsultuoti ir padėti įgyvendinti P politiką.
Vadovai išskiria funkcijas:

–linijinę;

–koordinuojančią;

–konsultuojančią.
Mažose įm P tarnybos nėra. Vidutinėse dažniausiai yra keli specialistai. Didelėse įm yra apie 5 specialistus. Kažkuriose įm samdomos P tarnybos(privačios). LT P tarnybos f-jos nėra išplėstos.
Personalo poreikio planavimas
Poreikis-kiek reikės personalo ateityje. Personalo poreikio turinys bei planavimo etapai.

P poreikio planavimas-būsimojo org poreikio planavimas, atsižvelgiant tiek į vidinę veiklą, tiek į išorinės veiklos veiksnius. Pagr. tikslas-užtikrinti, kad personalo nuolat užtektų.
Pagrindiniai personalo poreikio pllanavimo etapai:
1)situacijos analizė (analizuojama vidiniai veiksniai (darbuot. kvalifikacija,fin.galimybės, įm. perspektyvos), išoriniai veiksniai (ek.situacija)Atliekant šią analizę,remiamasi įm strateginiu planu. 2)ateities poreikio planavimas(priimami sprandimai kiek ir kokių darbuotojų reikia)
3)poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas (vidiniai ir išoriniai šaltiniai) 4)personalo poreikio plano sudarymas, (fiksuojami rezultatai gauti iš ankstesnių etapų. Planas apima kiek ir kokių darbuotojų reikės, nurodomi vidin ir išor poreikio patenkinimo šaltiniai, kas turėtų būti padaryta, kad patenkintų poreikį.)
Atskirų personalo kategorijų poreikio planavimo metodai.
Atskiros P kategorijos: 1.darbininkai 2.specialistai. 3.vadovai.
Darbininkų poreikio pl
lanavimo metodai : 1) aptarnavimo normų m.(skaičiuojama,kiek laiko yra skiriama vienam klientui aptarnauti)
2)darbo imlumo m. (skaičiuojama pagal formulę F*K; F-vieno žmogaus dirbto laiko fondas; K- koeficientas, kuris įvertina našumo lygį (įvertinti galima tik tada, kai yra tam tikri standartai).
Vadovų ir specialistų poreikio planavimo metodai: 1)matematinės statistikos metodai( koreliacinė analizė) nustatoma personalo poreikio priklausomybė nuo atskirų veiksnių.
Vadovų poreikio planavimo metodai: 1)etatinis-nomenklatūrinis metodas(skaičiuojamas 1m max 3m, nustatomas pagal valdymo struktūrą) 2)skaičiavimas pagal prisotinimą(naudojant šį metodą išvedamas koeficientas, kuris rodo kiek vadovų tenka 100 darbuotojų nustatoma expertiniu būdu(atlieka expertai). Personalo parinkimas. Tikslas-parinkti personalą. Personalo parinkimas apima: 1)P paieška 2)P atranka 3)P Samda. 4)P atleidimas.

P paieška prasideda nuo darbo vietų įvertinimo. Tam naudojamas metodas – darbų analizė.
Darbų analizė susideda iš 3 tikslų. Ši procedūra skirta – apibrėžti darbų pobūdį:1)kokias funkcijas turės atlikti darbuotojas 2)numatyti žmonių, kurie bus pasamdyti tiems darbams atlikti reikalavimus 3)apibrėžti taisykles,terminus ir sąlygas kuriems esant konkretus darbas yra atliekamas. Darbų analize užsiima personalo specialistai( sudaro klausimyną ir pateikia vadovui) padalinių vadovai, samdomi konsultantai. Darbų analizės procesas skirstomas ; 1)bendra organizacijos ir jos veiklos analizė.
2)darbų, kuriuos analizuosime, atrinkimas 3)duomenų apie darbus rinkimas(interviu,anketa,saugaus d stebėjimas)
4)sudarome darbo aprašymą ir darbų specifikaciją. Darbo aprašymas gali būti atskirai ar įtraukiamas į pareigybinę instrukciją. Darbo aprašymas apima darbo f-jas + darbo sąlygas. Pareiginei instrukcijai da
ar apibrėžiama atsakomybė, pavaldumas ir koordinavimo ryšiai. Pareiginė instrukcija gali apimti tik darbo pobūdį, o gali apimti ir reikalavimus darbuotojui. Ją sudaro bendroji dalis priambolė (atskira dalis) prasideda arba reikalavimais, ar pavaldumu gali būti nurodoma darbo esmė. IIdalis – pareigos, kur nurodomos darbo f-jos, IIIdalis – teisės, kokias teises suteikia, IV dalis – atsakomybė tai už,ką jis atsako.
5)darbo specifikacijos sudarymas (atskiras dok. ar pareiginės instr. dalis), nurodomas išsilavinimas ir patirtis
6)pareiginių instrukcijų rengimas.
Darbų analizė yra pats svarbiausias etapas
(be darbuotojų vertinimo),kuris reglamentuoja visas pagr valdymo f-jas. PERSONALO PAIEŠKA – visuma veiksmų, kuriuos įm atlieka,norėdama pritraukti tinkamus kandidatus. Paiešką veikia išoriniai ir vidiniai veiksniai. Išoriniai: profsąjungos rinka. Vidiniai: įmonės tikslai, imidžas, P kategorija. Paieškos būdai ir šaltiniai.
Būdai atsako į kL– kas org paiešką?
Tai atlieka: 1)verbavimas, kurį atlieka vadovybė; 2)paieška, atlieka P skyrius. 3)konsultacinės įm:
a)sumokėję mokestį surandamas darbas b)kaip darbo biržą.
Paieškos šaltiniai atsako į kl- kur ieškoti? Gali būti vidiniai ir išoriniai.
Vidinių privalumas: darbuotojų paaukštinimas; nereikia adaptacijos,lėšų atrankai.
Trūkumai: vieno paaukštinimas sukelia pavydą; sumažėja tikimybė patekti į įm naujoms idėjoms ir patirčiai. Didelės įm skelbia konkursą ir peržiūri darbuotojų bylas.
Išoriniai šaltiniai :
1.rekomendacija-dažniausia (pažįstamų, giminių),nes lengvesnė adaptacija. 2.spaudos reklama-brangus paieškos būdas,užima laiką ir atsiliepia daug netinkamų kandidatų.
3.ėjimas į kitas įmones-darbuotojo perviliojimas-taip ieškomas siauros specializacijos specialistas.
4.ieškojimas aukštosiose mo
okyklose. 5.įdarbinimo agentūros-įm nereikia pačiai ieškoti, bet konsultantai stengiasi bet kokiu būdu įsiūlyti ir gal nelabai tinkamus. Nauji darbuotojai skatina konkurenciją ir galima surasti talentingų darbuotojų. Paieškos organizavimas per spaudą Skelbimas: 1)duomenys apie įm. 2)ieškomo darbuotojo pareigos 3)darbo pobūdis(išvardijamos visos užduotys, kurias turės atlikti darbuotojas) 4)reikalavimai darbuotojui 5)įmonės pasiūlymai 6)įm rekvizitai bei kontaktai pasiteirauti a)data iki kada siūsti CV b)el. paštas, faxas, numeriai. 7)bendros pastabos( informuoti tik atrinktus kandidatus)
PERSONALO ATRANKA – tai procesas ar visuma veiksmų, kurio metu iš turimų kandidatų į tam tikrą darbo vietą atrenkamas tinkamiausias.
Tikslas- kad naujas darbuotojas butų ne tik tinkamas pareigoms, bet ir pritaptų prie organizacijos.
Personalo atrankos proceso dalys:
1) Dok užpildymas ( kokiu būdu dok patenka į įm: ateina asmeniškai; atsiunčia paštu, pateikiamas CV, pildomos įm kortelės;
2)Dok peržiūrėjimas ( CV ir kt. analizė) 3)Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas (skiriami į 3 grupes: tinkami, galimi (lieka rezerve), netinkami. 4)Kandidatų pakvietimas pokalbiui. 5)Pirminis kandidatų atrinkimas (vykdo konsultacinės firmos ar P skyrius) Naudojamas asmeninis pokalbis ir testai. 6)Antrinis kandidatų atrinkimas (pokalbis su aukštesniu vadovu, naudojami darbo bandymai, vyksta rekomendacijų tikrinimas.
7)Kandidato išrinkimas (patikimumo-pagrįstumo testas)
8)Pasiūlymo dirbti pateikimas ir jo patvirtinimas.
9)D sutarties pasirašymas ir pranešimas kitiems kandidatams, kad nepasisekė. Atrankos metodai :
1)testai 2)pokalbis ar interviu 3)diskusijos grupėse 4)darbo bandymai 5)rekomendacijų tikrinimas 6)sveikatos tikrinimas 7)kiti taikomi atrankoje metodai.
1Testai naudojami modeliuojant,kaip žmogus elgsis ateityje. Naudojant testus reikia nenuklysti, nuo reikalavimų. Juos turi atlikti specialistai.Testų patikimumą reikia nuolat tikrinti. Populiariausias testų skirstymas į 4 grupes:

a)intelekto (mąstymo sugebėjimai, įtaką daro kultūra)
b)žinių (matuoja matematikos ir kt. žinias)
c)asmenybės (emocinis intelektas) d)talentų ar atlikimo (skirti matuoti įgerintus sugebėjimus ,taikomi fiziniam darbui; skaičiuoti, spausdinti
2)Pokalbis ar interviu.2 formos:
a)apie būsimą darbą
b)bet kokia tema, kurią nurodo darbdavys.
3)diskusijos grupėse taikomos pirminėse atrankose (atlieka kons. Įm).
4)Darbo bandymas.
Tikslas- įvertinti kandidato reakciją. Duodamos užduotys susijusios su būsimu darbu ir vertinamas kandidato gebėjimas tai atlikti. Naudojamas kons. įm.
5)Rekomendacijų tikrinimas.
Tikslai: a) ar pateikta inform teisinga b)gauti papildomą inform. Rekomendacijos būna: rašytinės (laiškais) ir žodinės(telefonu).Vertingesnės, kai apibūdinama iš profesinės pusės. Rekomenduoti turi 2-5 žmonės. Prieš skambinant susidaryti klausimus iš anksto.
6)Sveikatos tikrinimas
keliamas dėl dviejų priežasčių:
a)ar kandidatas atitinka reikalavimus, ar neturi defektų,kas nekeistų atlikti pareigas; b)ar neturi medicininių apribojimų
7)Kiti-sąžiningumo tikrinimas (testai, melo detektorius), astrologija, grafologija (pagal žmogaus raštą) Šių metodų naudoti nepatartina, nebent kaip papildomus testus.
2)Pats svarbiausias atrankos metodas POKALBIS arba INTERVIU
Pokalbiai skirstomi:
1) pagal turinį
a)tikslai apibrėžti b)pusiau apibrėžti c)laisvi; Dažniausiai naudojami tikslai apibrėžti, laisvi pokalbiai_kalba tik kandidatas. Pusiau apibrėžti_pokalbyje naudojami išlanksto sudaryti klausimai ir laisvi klausimai.
2)Pagal klausimų pobūdį
a)situaciniai (kai pateikiama situacija) b)poelgio analizė (kaip elgetės anksčiau) c)probleminiai pokalbiai
d)stresiniai pokalbiai (kl užduodami taip, kad išvestų pašnekovą iš kantrybės) 3)pagal tai, kaip pokalbiai vedami:
a)grupiniai (klausinėja keli žmonės) b)individualūs
Rekomenduojami patarimai:
-prieš P suformuluoti kl ir sudaryti planą;
-P pradžioje sudaryti tinkamą aplinką;
-P metu informaciją gautą iš kandidato fiksuoti raštu;
-P užbaigti kai gauname visą inf apie kandidatą.
Pokalbis pradedamas nuo inf. patikrinimo: klausimai apie išsilavinimą, pasirinktą specialybę, profesiją, darbo patirtį, kokias f-jas atlikote, kas patiko, nepatiko, kodėl išėjote iš darbo. Labai svarbūs klausimai apie apie būsimą profesiją, karjerą ( kuo gali būti naudingi ir pan.)
Būtina žinoti kuo įm užsiima, finansinius rodiklius, jos padėtį rinkoje.
Yra klausimai apie asmenines savybes.
Klausimas-aipe darbo grafiką:ar galime suderinti d su studijom?
Pabaigije klausiama apie įm ir ar kandidatas turi klausimų.
Aplinkos sukūrimas:patalpa, kurioje vyks pokalbis, turėtų būti uždara. Vadovas turėtų sedėti ne priešais Jus, patartina pokalbį vykdyti prie apvalaus stalo. Pokalbis turėtų vkti apie 30min. Turi būti užmezgamas kontaktas(kava, arbata.)
Užbaigti P kai kandidatas atsako į visus klausimus ir pristatoma įmonė. Apie atlyginimą geriausia klausti per antrą pokalbį. Kandidatas gali klausti apie org, darbo f-jas, kolektyvą.
Didžiausios klaidos:
1.Pasiduodama skubotam vertinimui(pirmam įspūdžiui),
2.Nepasiruošimas pokalbiui;
3.Išvaizda ir neverbalinė kalba;
4.Kandidato eiliškumo klaida(kai iš blogiausių išrenkamas geriausias).

Geras skelbimas 1)Struktūra 2)laikraštis 3)AIDA A-Attention(atkreipti dėmesį) I-Interest (turi būti įdomus ieškančiam darbo) D-desire (turi žadinti norą sužinoti) A-Atention (turi aktyvinti, užsiverbuoti) 4)informacija

Priėmimas į darbą
Priėmus dabuotoją dėl samdos pasirašoma darbosutartis.
Darbo sutartis – tai darbuotojo ir darbavio susitarimas, kuriame darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros specialybės, kvalifikacijos darbą , o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje numatytą darbą, mokėti sutartą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas.
Būtinos sąlygos, be kurių darbo sutartis neįmanoma:
1) darbo vieta;
2) darbo f-jos
Darbo sutartis gali būti :
-terminuota (sudaroma neilgiau 5metam. Jei ji trumpalaikė,darbuotojas netenka atostogų . Pasibaigus terminui, darbdavys turi atleisti darbuotoją,tą pačią dieną)
-neterminuota
Darbo sutartyse be darbo vietos , f-jų ir užmokesčio dar būna:
– vardai ir pavadinimai ;
– darbos laikas;
– termino -=-;
Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu (nebūtinai pagal tipinę formą).
Darbdavys privalo supažindinti darbuotoją su kitais vidiniais įmonės dokumentais
Bandomasis laikotarpis (<3mėn) įmanomas:
-ar darbuotojas tinka darbui
-kai pats darbuotojas nori patikrinti ar jis tinka darbui .
Jei darbdavys nusprendžia dar nepasibaigus bandomajam laikotarpiui , kaid darbuotjoas darbui netinka, jį gali atleisti, pranešdamas apie tai iš anksto.
Jei darbutojas per bandomajį laikotarpį nusprendžia išeiti iš darbo, jis privalo pranešti darbdaviui prieš 3dienas.Vienašališkai nutraukti ar keisti darbo sutartį negalima
Darbuotojas turi būti supažindintas :
-su būsimom pareigom ir sąlygom ;
-vidaus taisyklėm, kolektyvine sutartim;
-su saugos inkstrukcija
ATLEIDIMAS IŠ DARBO
Darbo santykiai, pagal įstatymą, nutraukiami 3 atvejais :
1-kodekso numatyta tvarka ir įst.
2-likvidavus darbdavį ;
3-mirus darbuotojui.
Įstatymo nustatyta tvarka :
1.šalių susitarimu
2.suėjus terminui arba pasiekus tikslą
3.vienos šalies pageidavimu
1.Viena pusė pasiūlo kitai. Jei kita sutinka per 7 kalendorines dienas turi apie tai pranešti. Jei nespėja pranešti, tai manoma , kad nesutinka nutraukti sutartį
2. Darbuotojas gali nutraukti terminui nepasibaigus ( iš karto). Darbdavio iniciatyva –jis privalo įspėti darbuotoją prieš 2mėn. (nepilnamečius ir auginančius vaikus iki 14 m. turi įspėti prieš 4mėn). Darbuotojas per tą 2 mėn. laiką turi teisę dalį darbo laiko skirti savo darbo paieškom. Tokios sąlygos galioja, jei nėra darbuotojo kaltės.
3.Darbo sutartis nutraukiama darbutojui, tai pranešama per 14 dienų. Pasibaigus šiam terminui, turi nutraukti darbą. Persigalvoti galima per 3 dienas po prašymo pateikimo. Jei darbuotojas suserga 14 dienų terminas negalioja, sutartį tokiu atveju galima nutraukti per 3 dienas.
Darbuotojo kaltės gali būti:
1.Nerūpestingai atleika savo darbą ir per metus turi bent vieną papeikimą (drausminė nuobauda);
2.šiurkščiai pažeidinėja savo pareigas (vagystė, neatvykimas į darbą);
3.atsisakymas teikti informaciją (valstybinėse įmonėse);
4.komercinų paslapčių atskleidimas;
5.pinigų plovimas;
6.atsisakymas tirti sveikatą ;
7.seksualinis priekabiavimas prie bendradarbiu,klientų;
8.neleistinas elgesys su kitais žmonėmis
ATLEIDIMO POKALBIS
Jei išeina pats darbuotojas, darbdavys turi išsiaiškinti priežastis.
Atleidžiant darbuotoją turi būti sudaromas atleidimo įsakymas.
Paskutinę dieną išmokamos kompensacijos, sutvarkomi dokumentai. Jei darbuotojas atleidžiamas darbdavio inicaityva, tai :
1.išnagrinėjamos visos alternatyvos;
2.pasitarti su teisininku ( ar yra juridinis pagrindas)
3.netemti laiko ;
4.pasiruošti pokalbiui( turėti pagrindimus);
5.parengti dokumentus.
Pokalbis turi būti asmeniškas, neutralioj aplinkoj. Jis neturi vykti ilgiau 10-15min.
Pokalbis turi įvykti:
1.iškart pasakoma, kad darbuotojas yra atleidžiamas;
2.Darbdavys turi priminti, kad sprendimas nėra jo asmeninis;
3.turi būti juridinis pagrindas;
4.nurodyti atleidimo priežastis, turėti tai patvirtinančius dok ;
5.nurodoma atleidimo data;
6.paaiškinama atleidimo procedūra; 7.paklausti,ar negali kuo nors jam padėti.
Vadovas turi būti dalykiškas. Nepatariama ilgai kalbėti, teisintis, žadėti peržiūrėti sprendimą. Neleisti darbuotojui įrodyti , kad sprendimas netinkamas.
PERSONALO ADAPTACIJA
ADAPTACIJA- prisitaikymas prie išorinės aplinkos. Kalbant apie organizaciją, tai procesas padedantis prisitaikyti darbuotojams prie organizacijos.
Adaptacija vyksta nuolat. Tai tęstinis procesas, kuris vyksta nuo įsidarbinimo iki išėjimo iš darbo.
Adaptacijos vykdytojai:
1.vadovas
2.personalo tarnyba
3.paskirti žmonės (kuratoriai,globėjai).
Adaptacijos tikslai:
1.Nurodyti, kada ir kaip turi būti atliktos tam tikros užduotys;
2.Kontroliuoti, kad būtų laikomasi užduočių atlikimo terminų bei pagrindinių reikalavimų;
3.Sudaryti galimybes nukrypimams nuo terminų pašalinti;
4.Padėti naujiems darbuotojams greičiau prisitaikyti prie kolektyvo.
1-3 profesinės adaptacijos tikslai(~2mėn.). 4 tikslas atspindi socialinę adaptaciją. Ji trunka ilgiau –nuo 3mėn-1metų.
ADAPTACIJOS PROCESAS
4 etapai:
1.Darbo organizacijoje pradžia (reikia išsiaiškinti darbuotojo motyvaciją , žinias, nuostatas organizacijos atžvilgiu);
2.Profesinės rolės paaiškinimas (tikslas-darbuotojui išaiškinti jo pareigas, atsakomybę ir rezultatus; prasideda socialinės adaptacijos procesas) ;
3.Profesinis ir psichologinis suderinamumas tarp organizacijos ir darbuotojo (tikslas-aptarti iškilusias problemas,išsiaiškinti,ar darbuotojui reikia papildomų žinių, suderinti darbuotojo ir vadovo lūkesčius).
4.Įsipareigojimas organizacijai
(Adaptacija vyko sėkmingai , jei darbuotojas nori dirbti organizacijoje, t.y. patenkina savo lūkesčius).
ADAPTACIJOS METODAI
-metodai, kurie yra taikomi, kad adaptacija vyktų sėkmingai.
1.Atranka ir darbutojų įvedimas į organizaciją. (įvertinti darbuotojo motyvaciją, lūkesčius, profesines žinias. Aprūpinti reikiamom žiniom(informacija): organizacijos struktūra ;P politika; telefonai ir pagrindinių žmonių sąrašas ; paaiškinamos įm tradicijos; sauga , vidaus taisyklės. Globėjo ar kuratoriaus pagerbimas. Naujo darbuotojo pristatymas kolektyvui. Aprodoma įmonė, nurodomos patalpos.Adaptacijos programos paruošimas (bendro adaptavimo ir indviduali) ;
2.Psichologinio kontrakto sudarymas. Jis reiškia, kad kiekvienas darbuotojas turi neformalią sutartį su darbdaviu (lūkesčių suderinimas). Darbuotojo bei darbdavio lūkesčių aptarimas ir suderinimas. Šis kontraktas tęsiasi visą laiką, kol dirbama. Kontraktas neoficialus, raštiškai neįforminamas, apima materialinius ir nematerialinus dalykus. Jis yra svarbus, tuo, kad lūkesčių suderinimas padės darbuotojui efektyviau dirbti (jei sąlygos vykdomos). Jei sąlygos nevykdomos-sumažėja darbuotojo motyvacija, jis gali išeiti iš darbo. Psichologinis kontraktas sudaromas per atranką arba adaptacijos pradžioje: apsikeičiama lūkesčiais, vyksta derybos, veikla. Vėliau gali vykti kontrakto pokyčiai, sprendžiamos problemos ir vyksta derybos.
Šis metodas yra vienas iš svarbiausių
3.Darbuotojų motyvavimas.
Naudojamos 3 darbo priemonės:
1)tiesioginis motyvavimas ;
2)netiesioginis motyvavimas;
3)darbuotojo lūkesčių analizavimas;
Netiesioginis motyvavimas vyksta naudojant kelis metodus: iššūkio ir nuvertinimo bei klaidų .
Darbuotjų lūkesčių realizavimas.
4.Darbuotojų mokymas. Vien jo naudoti nepakanka. Mokymas yra naudingas, jei padeda įsisąmoninti žinias
DARBUOTOJŲ SAUGA IR SVEIKATOS APSAUGA
Darbuotojų apsauga- tai visos darbuotojų apsaugai skirtos priemonės, kurios yra naudojamos ir planuojamos kiekviename darbe. Yra valstybinis ir įmonės lygiai.
Nelaimingus atsitikimus sukelia:
1.Nesaugios darbo sąlygos;
2.Darbuotojų nesaugūs veiksmai. Nesaugus elgesys, nesilaikant darbų saugos. Neapmokyti teisingai darbuotojai.
3.Atsitiktinia sutapimai.
Su darbuotoju susiję veiksmai, kurie sukelia nelaimingus atsitikimus:
1)Netinkamas darbo grafikas (per didelis darbo krūvis);
2)Reikalavimas, kuo skubiau baigti darbą;
3)Psichologinis klimatas darbovietėje.
DARBUOTOJŲ SAUGOS IR SVEIKATOS APSAUGOS SISTEMA
4 ELEMENTAI:
1.Teisinė bazė 1993m. žmonių saugos įstatymas; 2000m. darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.
2.Oraganizacinė struktūra. Darbų saugos centras. Valstybinė darbų inspekcija. Sodra;
3.Finansavimas. Valstybė, savivaldybės, sodra, darbdaviai.
4.Specialistai. Rengiami šios srities specialistai.
REIKALAVIMAI DARBDAVIAMS IR DARBUOTOJAMS DARBŲ SAUGOS IR SVEIKATOS SRITYJE
Darbuotojai privalo:
1.Prieš įsidarbinant praeiti sveikatos patikrinimą. Jis negali atsisakyti tikrinti sveikatą.
2.Vykdyti instrukcijas, rūpintis kitais darbuotojais.
Darbuotojai gali:
1.Reikalauti saugios darbo aplinkos;
2.Turi teisę į informaciją;
3.Gali reikalauti, kad būtų atlyginta žala;
4.Turi teisę atsisakyti nedirbti, jei yra neapmokytas ar darbo sąlygos yra nesaugios.
5. Iškilus klausimams, kreiptis į atitinkamas institucijas.
Darbdavys privalo:
1.Įvertinti darbo rinką;
2.Užpildyti darbuotojų saugos bei sveikatos pasą;
3.Nustatyti darbų saugos kontrolės tvarką;
4.Rengti vietinės reikšmės teisės aktus.
DARBUOTOJŲ SVEIKATOS PROBLEMOS IR PRIEMONĖS JOMS IŠVENGTI
Priemonės NA mažinti:
1.Pašalinamos nesaugios kliūtys;
2.Testuoti asmenis, nustatyti tam tikrus bruožus;
3.Kontroliuoti, kad nebūtų per didelis darbo krūvis;
4.Naudoti teigiamo pastiprinimo metodą.
Priemonės sveikatos problemoms spręsti:
1.Alkocholizmas.Mažinti atlyginimą, papeikimas.
2.Paskatinimo mechanizmai.
3.Suteikti galimybes darbuotojui kontroliuoti savo darbą.
Geriausių rezultatų galima pasiekti, kai priemonės pateikiamos kompleksiškai.

PERSONALO VERTINIMAS-darbuotojų ankstesnės ir (ar) dabartinės veiklos lygio vertinimas pagal tam tikrus standartus.
Yra: formalus ir neformalus.
Neformalus-kasdieninis informavimas apie darbuotojo darbo rezultatus.
Formalus-atliekamas raštu, susideda iš tam tikrų procedūrų.
5 pagr.priežastys dėl ko darbdavys vertina darbuotojus:
1.Padeda nustatyti darbuotojų tinkamumą pareigoms.
2.Leidžia nustatyti darbuotojų veiklos trūkumus ir juos pašalinti.
3.Padeda išsiaiškinti gerą darbo patirtį (kas dirba gerai ir į ką reiktų lygiuotis).
4.Padeda nustatyti žmogiškojo potencialo lygį.
5.Galima spręsti dėl atleidimo, paaukštinimo, pažeminimo, atlyginimo koregavimo.
Dažniausiai tai atlieka tiesioginiai vadovai, galima samdyti kons.įmonę.
Organizuojant vertinimą, reikia atsakyti į klausimus:
1)ką vertinti, vertinimo turinys?
2)kokiais metodais vertinti?
3)kaip vertinti, vertinimo procedūra?
4)kaip įvertinti efektyvumą?
VERTINIMO TURINYS apima 2 dalykus:
1.Konkrečių darbo rezultatų įvertinimą;
2.Asmeninių ir dalykinių savybių įvertinimą.
-1-
1.Apdorojamos informacijos kiekio rodiklis-galima protaikyti, kai informaciją galima išreikši kiekybiškai.
2. Gamybinių rezultatų rodklis.
3.Valdymo rezultatų rodiklis-per kiek laiko padidėjo darbo rezultatai.
Sunku atskirti darbo rezultatus, kiekybiškai išreikšti.
-2-
Reikia atsižvelgti į darbo analizę.Kokios asmeninės savybės padėtų pasiekti norimo rezultato?
Dažniausiai vertinama:
1.Darbo kokybė;
2.Komunikabilumas;
3.Atsakomybė;
4.Užduočių įvykdymas laiku;
5. Darbas kolektyve ir t.t.
Vertinant reiktų nustatyti balų sistemą.
Komunikabilumą reikia išskirti į smulkesnius kriterijus:gebėjimą bendrauti raštu, žodžiu, gebėjimą klausytis.
VERTINIMO METODAI
1.Kokybiniai ar aprašomojo pobūdžio;
2.Mišrūs;
3.Kiekybiniai.
-1-Dažnai naudojamas biografinis metodas(ką pasiekęs darbo veikloj),laisva žodinė ar rašyti charakteristika, pavedimų-atlikimų įvertinimas(duodama konkr.užduotis ir įvertinama kaip atliekama-dažniausiai naudoja kons.įm.), tikslinio valymo metodas (vadovas numato konr.tikslus ir priemones).
-2-Dažniausiai naudojami testai(nustatomos žinios, asmeninės ir dalykinės savybės-kons.įm),
nustatytas darbuotojų grupavimas (darbuotojai pagal kriterijų suskirstomi į grupes);
suminių rodiklių metodas(vertinamas jų savybių pasireiškimo dažnumas ekspertiniu būdu ir suvedama į tam tikrą skalę).
-3-Dažniausiai taikomi.
Porinio palyginimo metodai (darbuotojai suporuojami ir pagal savybes lyginami ir išrenkama, kas kokių savybių turi daugiausiai);
Nustatytų balų metodas (duodamas tam tikras balų skaičius už darbuotojų savybes);
Laisvų balų metodas (vadovas pastoviai stebi darbuotoją ir fiksuoja arba tik gerus, arba tik blogus rezultatus);
Grafinio požiūrio metodas;
Koeficiento metodas.
Metodų patikimumas nevienodas. Geriausiai juos naudoti tarpusavyje, nenaudoti vieno.
Vertinimo procedūros sudarymas:
1)Vertinimo plano sudarymas;
2)Informacijos,reikalingos vertinimui, rinkimas;
3)Vertinimo atlikimas;
4)Atitinkamo sprendinio priėmimas ir rezultatų paskelbimas.
-1-Planą sudaro:
1.Vertinimo tikslų nustatymas;
2.Vertinimo užduočių bei darbuotojų atrinkimas;
3.Vertinimo kriterijų parinkimas pagal atskiras pareigybes;
4.Vertinimo metodų parinkimas.
5.Vertinimo subjektų parinkimas.
6.Vertinimo vietos ir laiko parinkimas.
Subjektas-asmuo ar grupė, kas atlieka vertinimą.Dažniausiai vadovas.Jų gali būti 8.Vadovas geriausiai žino pavaldinius, jis atsakingas už juos.Trūkumas-subjektyvumas.Blogai, jei vertina tiesioginis vadovas, nes bijos konkurencijos, tai gali nuvertinti darbuotoją, ne visada turi vertinimo įgūdžių, galėtų kviesti vertinimo komisiją.
Pavaldiniai.Jie retai kada vertina vadovo darbą. Bet tai yra teigiama, nes padeda išsiaiškinti vadovo valdymo siekius, skatina demokratiškumą.Vertinimas turi būti anonimiškas, , nes nesilaikoma objektyvumo.
Darbuotojas- jis gali įvertinti save, tačiau
sunku tai daryti objektyviai, nes vertiname pastangas,o ne rezultatus,bet tai rodo darbuotojų sąmoningumą vertinimas tampa motyvacijos priemone.
Išorinė organizacija- ar motyvacijos įmonė. Pagrindinis privalumas tas, kad jos vertina dalykines ir asmenines savybes. Tam reikia gerai žinoti įmonės specifiką.
Vertinimo komitetai- tai būtų tiesioginis vadovas ir kt. aukštesni vadovai, skyrių vadovai. Tai padeda išreikšti objektyvumą. Bet tiesioginiai vadovai geriausiai gali įvertinti darbuotojų rezultatus, o kt. asmenines savybes.
360 grįžtamasis ryšys- ratu eina įvairūs vadovai, klientai ir kt., kurie vertina darbuotojus savo aspektu. Tai vienas efektyviausių metodų, kuris yra objektyvus. Vertinimo vieta gali būti įmonėje ar už jos ribų.
Vertinimo laikas skirstomas:
1)reguliarus-pagrindinis( 2-3mėn.) 2)reguliarus-tarpinis(metų pabaigoje, skirtas įvertinti darbo rezultatus) 3)poreikio sąlygotas vertinimas( geriausiai tai daryti kasmet tuo pačiu laiku)
-2- informacijos surinkimas 1)dokumentinių ir kt. rašytinių šaltinių analizė ( biografijos analizė, ankstesnių metų vertinimo rezultatų analizė) 2)pokalbiai ir apklausos ( iš vadovų kolegų ir pavaldinių pokalbių ir apklausų būdu)
3) stebėjimas ir spec. tyrimai (testai, dalykiniai žaidimai, užduotys)
-3-vertinimo atlikimas gali būti 2 būdais 1) lapų užpildymas 2) pokalbis
-4- vertinimo sprendimo priėmimas ir rezultatų paskelbimas. Geriausiai pranešti per pokalbį su darbuotoju. Jis nereikalauja jokių investicijų. Jis leidžia ne tik aptarti rezultatus bet ir ateities aspektus. Organizuojant pokalbį svarbu:
1.tinkamai nustatyti pokalbio datą(12-14dienų)
2.pranešti, kad pasiruoštų ir pats vadovas turi pasiruošti
3.nustatyti vietą
4. pokalbio trukmė apie valandą
5. aplinkos sukūrimas
6. pradedam nuo teigiamų rezultatų aptarimo
7. aptarti ir neigiamus(kalbėti konkrečiai)
patikimumas- vertinant pasitaiko nemažai klaidų:
1.asmenybės sąlygotos klaidos(paprastai nepripažįsta vertinusio);
2. sąmoningas vertinimo falsifikavimas
(kai įmonė nori priimti giminaitį, kuris neatitinka reikalavimų) ;
3. klaidos susijusios su stebėjimais( darbštumas tai labai neapibrėžtas dalykas) neesminiai dalykai ( trumpalaikiai rezultatai).
4. socialinės aplinkos įtakotos klaidos(aplinkinių nuomonė).
To išvengti galima sukuriant vertinimo kriterijus ir dokumentiškai juos įforminti. Darbuotojui reik raštu pranešti apie darbo standartus. Kriterijus reikia pagrįsti atskirais kiekvieno darbo aspekto lygio įvertinimais. Geriausiai naudoti 360 grįštamąjį ryšį. Visą informaciją apie priimtus sprendimus fiksuojant raštiškai. Apmokant vadovus naudotis vertinimo priemonėmis.
PERSONALO MOKYMO SAMPRATA
Mokymas- tai procesas, kuris sąlygoja veiklos ir elgesio pasikeitimus.
Esamos žinios—mokymas—reikiamos žinios. Reikalingos žinios nustatomos: – pats darbuotojas gali spręsti apie jam reikalingas žinias- įmonės vadovai nustatydami tikslus
Trūkumas tarp esamų ir reikalingų žinių pasireiškia
– kai vyksta pasikeitimai įmonėje
– darbo pareigų lygi pasikeitimas

– pats darbuotojas gali norėti tobulėti
MOKYMO PRINCIPAI
1. savarankiškumo( pats asmuo suinteresuotas)
2. teigiamas vadovo požiūris
3. tikslingumo (mokytis reik tik tai kas reikalinga)
4. praktinio mokymosi
5. aktyvaus mokymosi ( spręsdamos konkrečią įmonės problemą)
6. pasikeitimo
7. atsipirkimo principas.

Mokymus atlieka: įmonėje, konsultacinėse bendrovėse, mokymo centre.
MOKYMO PROCESO PAGRINDINIAI ETAPAI:
1.mokymo poreikio analizė.
2.mokymo tikslų nustatymas bei mokymo metodų parinkimas 3

mokymo planavimas ir įgyvendinimas 4. mokymo rezultatų įvertinimas.
Mokymo poreikio analizė- svarbi tuo kad išsiaiškina ar mokymai reikalingi, kiek ir kokių reikia mokymo poreikio veiksniai-motyvacijos veiksniai-poreikio veiksniai- aplinkos veiksniai. Reikia apibrėžti problemą ir nustatyti poreikius. Mokymosi poreikiai kyla –organizacijos; užduoties ar individo lygyje. Nustatant kokių reikia poreikių remiamasi keliais mokymo poreikių nustatymo metodais:
1. stebint darbuotojo bei organizacijos veiklą 2. interviu 3. anketomis 4. darbų rezultatų analize 5. organizacijos tikslų ir problemų analizė 6. diskusijos.
Mokymosi tikslų nustatymas ir metodų parinkimas pagrindinis tikslas ko reikia darbdaviui: – kad mokymai būtų efektyvūs- verslo strategijos pokyčiai – darbo jėgos lankstumas – sudėtingesnių valdymo sistemų diegimas.
Mokymo tikslai apibūdina tai, į ką turi būti nukreiptas ir besimokančio ir mokytojo pastangos ir kokiais kriterijais vadovaujantis yra vertinamos mokymo programos veiksmingumas. Gali būti: individualūs ir grupiniai; distanciniai ar tiesioginiai; darbo ar nedarbo vietoje .
Nedarbo vietoje—paskaitos, seminarai, konferencijos, studijos universitete. Mokymai darbo vietoje—treniravimasis, praktibės stažuotės kitose įmonėse, kursai
Mokymas vadovams—studijos, stažuotės, darbų rotacijos.
Mokymo planavimas ir įgyvendinimas. Sudaromas mokymo planas :
*nurodo kiek darbuotojų mokysis
*mokymosi metodai
* mokymo trukmė
*kas atliks mokymą
* kokios numatomos išlaidos.
Mokymo rezultatų įvertinimas, tai svarbu nes kitaip nebus motyvacijos,. Galimi 4 mokymo rezultatų įvertinimo lygiai
1. momentinė mokymo programos dalyvių reakcija
2. mokymo metu įgytos žinios, įgūdžiai ir sugebėjimai(testai, užduotys, eksperimentai)
3. moktmo metu įgytų žinių, įgudžių pritaikymas darbe.
4. pasikeitimai įmonės veikloje
KARJEROS PLANAVIMAS
Vertikali karjera sulyginama su kilimu aukštyn. Horizontalioji paprastai siejasi su pinigų pasikeitimu tame pačiame lygyje. Atsiranda sąvoka „karjeros valdymas“ atsiranda suinteresuotumas karjera, tiek darbuotojo tiek vadovo. „kintama karjera“ procesas, kuriame vadovauja ne įmonė, o pats asmuo . atspindi patyrima įvairiose srityse .
Karjerą įtakojantys veiksniai:
* ekonominiai * administraciniai * techniniai * demografiniai * socialiniai-kultūriniai.
ekonominiai-veiksniai tai valstybės išsivystymo lygis, vyriausybės politika karjeros atžvilgiu.
Administraciniai- organizacijos požiūris į karjerą, kaip vadovai žiuri į tai ar sudaromos sąlygos karjerai.
Techniniai- profesiniai reikalavimai ir pareigybinės. Asmeninės savybės, mokymasis pasiekti tikslo.
Demografiniai- lytis, amžius, gyvenamoji vieta.
Socialiniai- kultūriniai įtakoja kultūra, organizacijos požiūris, profesiniai reikalavimai pareigybei.
Karjeros koncepcijų analizė:
(1)tradicinės ir (2)modernios karjeros planavimo koncepcija.
-1-teigia-pagrindinis karjeros planuotojas žmogus. Planuojama vadovo karjera planuojant reikia atsižvelgti į įmonės ekonominę padėtį ir interesus.
-2-teigia, kad svarbu suderinti įmonės ir individo norus ir galimybes. Geriausiai suderinti abipusius lūkesčius *paties darbuotojo valdoma koncepcija *Kalifornijos karjeros planavimo koncepcija *humanistinės vadybos mokyklos koncepcija.
Reikia derinti darbuotojų poreikį su organizacijos tikslais ir požiūriu. Karjeros planavimo būtinumas.
Karjeros planavimas leidžia:
1. patenkinti darb prof augimo siekius
2. kad kvalifikuotų special skaičius augtų
3.efektyviai panaudoti darb galimybes
4.padidina darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis
5.padeda suformuoti vidinių profesinio augimo rezervą.
6.suformuoja pagarbius vadovo ir darbuotojo santykius.
Karjeros planavimas mažina išlaidas susijusias su personalo paieška. Individo požiūriu- padidina tikimybę, kad tai bus įgyvendinta ir pasiekta.
Planuojant organizacijos požiūriu svarbu:
suformuoti rezervą;
sudaryti realų pavadavimo planą;
susieti rezervą ir pavadavimo planą su individualia karjera.
Rezervas- darbuotojų grupė, sudaryta iš perspektyviausių darbuotojų galinčių ir norinčių vadovauti. Jie suformuoti pagal tam tikrą procedūrą, kriterijus, vykdoma atranka. Rezervas gali būti;
potencialus- tai visi darbuotojai kurie apskritai gali vadovauti
faktinis- įtraukiami kandidatai kurie realiai užims pareigas iki 1metų.
Rezervo dydis priklauso nuo įmonės dydžio, nuo individų pasiruošimo vadovauti dydžio. Rezervo sudarymas vykdomas atrankos būdu. Jį planuoja aukštesnio lygio vadovas. Rezervas svarbus nes žmonės esantys tik potencialiame sąraše turi galimybę būti apmokyti, svarbu motyvacija. Atrinkimas palengvina darbą- dirbama tik su tais kurie nori ir gali dirbti.
Pavadavimo planas- yra lentelinės formos. Ryšys tarp rezervo ;pavadavimo plano ir individo karjeros plano.
Realizuoti ryšį galima: –rezervo formavimas ir karjeros planavimas užtikrina, kad įmonė apsirūpintų reikiamu skaičiumi reikiamos kvalifikacijos personalu.
Pavadavimo———- rezervas———individuali karjera
Rezervo formavimas ir karjeros planavimas savarankiški personalo valdymo uždaviniai, kurie yra sprendžiami skirtingai atsižvelgiant į pavadavimo plane laisvų pareigybių skaičių.
Rezervas——pavadavimo planas——individuali karjera
KARJEROS PLANAVIMO ETAPAI
ĮMONĖJE, PLANAVIMAS SUSIDEDA Į
1.karjeros planavimo proceso paruošiamasis darbas
2.individualios karjeros planavimo etapas 3.individualios karjeros priemonių realizavimo etapas.
-1-suformuojami karjeros principai, koncepcija, sistema. Svarbu kad būtų priimtina ir suderinama. Principų įgyvendinimas
-2-prasideda nuo personalo vertinimo; suformuoti konkretūs karjeros tikslai kiekvienam darbuotojuj. Įmonės poreikiai ir darbuotojų norai, karjeros priemonių numatymas leidžiantis įgyvendinti karjerą. Karjeros realizavimo priemonių numatymas ir realizavimas .
-3-karjeros realizavimo etapas *ruošimasis karjerai * periodiškai vertinama ar parinkti tikslai, ar judama užbrėžto tikslo link.
TIPINIAI KARJEROS PLANAI ĮMINĖJE
Tipinis planas- lentelė, kur nurodoma galimybės pakilti pareigose įmonėje. Taip pat taikoma didesnėse įmonėse kur yra daug grandžių. Gali būti tikslesnis ir grafinis aprašymas.
ATSKIRO DARBUOTOJO KARJEROS PLANAVIMAS
1. savęs įvertinimas. Tikslas- objektyviai įvertinti savo polinkius, siekius ir realią situaciją. Žvelgti kritiškai. Paprašyti draugų kolegų save įvertinti, vertinti išsilavinimą, dalykus kurie patinka ir nepatinka, užklasinę veiklą, išsilavinimo privalumus ir trūkumus, darbo pobūdį, idealaus darbo viziją, reikalavimus pareigoms, kurių siekiate, asmenines savybes.
2. galimybių numatymas – darbo rinkos ir vertės įvertinimas
3. tikslų nustatymas- numatyti siekiamus tikslus
4. individualių karjeros planų parengimas
5. plano įgyvendinimas- svarbu vadovo palaikymas.
PERSONALO MOTYVAVIMAS
Motyvacija tam tikro individo elgsena ar tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų. Tai kyla iš vidaus, vidiniai motyvai. Motyvacijos pažiūra ir nusistatymas. Motyvavimas gali reikštis išorine veikla, motyvai (vadovo), kurie veikia darbuotojus jų elgesį. Motyvavimas reiškia visą motyvų sistemą ir jų sistema; Motyvai gali būti:

1.konkretūs ir sąmoningi
2.nesąmoningi.
Dažnai darbuotojus veikia visa eilė motyvų. Tai aktyvieji motyvai.Yra plano motyvai – formuoja pagrindinį elgesį. Tarp įvairių motyvų grupių vyksta kova įmonėms sunku pakelti.
Motyvacijos per poreikius modelis: poreikiai—-motyvai veikti—-elgesys—-rezultatai—poreikių patenkinimo laipsniai
Modelis teigia kad patenkinus individo poreikius, rezultatas bus geresnis. Laipsnis—nepatenkinti, iš dalies patenkinti poreikiai.
Poreikių prioritetas gali keistis.
Modelį veikia išoriniai dalykai:
*organizacijos kontrolė
*asmeninės darbuotojo savybės
Poreikių klasifikavimai
1.poreikių teorijos(pasitenkinimo darbu teorijos)
2. procesinės teorijos
-1-akcentuojami visi žmonių poreikiai, kurie motyvuoja žmonės veikti.
Tokios teorijos:
*Maslovo poreikių teorija

*Herzbergo dviejų veiksnių teorija *Maklelando poreikių teorija

*Alderfero poreikių teorija
-2- dėmesys elgesiui: kaip žmogus paskirsto pastangas pasiekti tikslų *Vrumo vilčių teorija *Adamso teisingumo teorija *Porterio- Lourerio motyvacijos modelis.
Maslovo poreikių teorija- 1asis pasiūlė kaip reikia skirstyti poreikius. 5 poreikių grupės: 1 fiziologiniai por, 2 saugumo por. 3 socialinės priklausomybės; 4 pagarbos; 5 saviraiškos. Teor esmė: poreikiai yra išdėstyti griežta hierarhine tvarka ir tik patenkinus žemesnio lygio poreikius pakylama viena pakopa ir pradedami tenkinti aukštesnių pakopų poreikiai. + ši teor yra paprasta ir lengvai pritaikoma. – piramidėje poreikiai nebūtinai tenkinami griežta tvarka ir keli motyvai gali veikti vienu metu.
Maklelando poreikių teor: akcentavo 3 poreikių rūšis: 1 valdžios por; 2 sėkmės; 3 priklausomumo. – jis teigė, kad fiziolog poreikiai yra nereikšmingi ir tenkinami tik aukštesni por.
Alderfero porei teor: 3 poreik grupės: 1 egzistencijos por; 2 sąveikos; 3 augimo. Individą vienu metu gali veikti įv lygių poreikiai, galima grįžti į bet kurį lygį.
Herzbergo dviejų veiksnių teor: išskyrė 2 veiksnių grupes, kurios skirtingai veikia žmones: 1 higieniniai veiksniai; 2 motyvaciniai. + išskyrė poreikių grupes ir parodė ryšį su darbo pasitenkinimu ir darbo rezultatyvumu. – motyvavimas yra labai individualus.
Adamso teisingumo teorija: kiekv darbuotojas siekia būti įvertintas teisingai, t.y. objektyviai.3 teisingumo atvejai: 1 teisingumas; 2 pozityvus neteisingumas; 3 negatyvus neteisingumas. +darbuotojai atkreipia dėmesį į savo ir kitų įnašus gunant atlygį.
Vrumo lūkesčių teorija: remiasi tuo, kad žmogaus sprendimas priklauso nuo lūkesčių, kad jis bus patenkintas. Vadovo tikslas išsiaiškinti kokio atlygio darbuotojas tikisi.
Porterio- Lourerio motyvac modelis: Modelį sudaro 5 kintamieji- įdėtos pastangos, suvokimas, gauti rezultatai, atlygis, pasitenkinimo laipsnis. Esmė- rezultatai priklauso nuo darbuotojo įdėtų pastangų, nuo atlygio ir jo vertingumo, nuo suvokto savo vaidmens organizacijoje. + įvardinti visi veiksniai įtakojantys žmonių elgesį. – sudėtinga praktiškai pritaikyti.
Motyvavimo priemonės: 1 moralinės- skirtos patenkinta pagarbos, saviraiškos poreikiams; 2 materialinės- a) darbo užmokestis ir premijos, b) netiesioginis ir tiesioginis materialinis skatinimas.
Įgyvendinant motyvavimo sistemą yra 3 etapai: 1 palankios aplinkos sukūrimas; 2 pačios sisitemos kūrimas; 3 skatinimo sistemos įgyvendinimas.
KONFLIKTAI
Konfliktai- tai tokios situacijos, kuriose susiduria skirtingi ir priešingi šalių interesai, kurie sukelia neigiamus išgyvenimus. 4 pagr konfliktų tipai: 1 asmeniniai; 2 tarpasmeniniai; 3 asmens ir grupės konfliktai; 4 tarp grupiniai. Konfliktai įmonėse kyla dėl: a) išteklių paskirstymo; b) užduočių ir darbų terpusavio priklausomybės; c) blogo inf perdavimo; d) skirtingų atskirų padalinių ar atskirų darbuotojų grupių tikslų. Konflikto raidos etapai: 1 kyla susierzinimas; 2 situacijos suvokimas, kai kiekv pusė sukuria savo situacijos modelį; 3 elgesio pasirinkimas- konflikto vengimas, arba varžybos, arba susitarimas, arba prisitaikymas; 4 kitos konflikto pusės reagavimas į pasirinktą elgesį; 5 tolimesni veiksmai, kurie sukelia padarinius. Metodai konfliktams spręsti: 1 darbo keliamų reikalavimų išaiškinimas; 2 bendrų organizacijos tikslų nustatymas; 3 tinkamos skatinimo sistemos sukūrimas; 4 integravimas ir koordinavimas. Dažnai dar naud šie metodai: 1 asmenų pakaitimas; 2 konflikto švelninimas.

Leave a Comment