Organizacijos elgsenos bruožų tyrimas

TURINYS

1. ĮVADAS 3
2. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO METODOLOGINIS IR METODINIS PAGRINDIMAS 4
3. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO INSTRUMENTARIJAUS TEORINIS PAGRINDIMAS 6
4. TIRIAMOS ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMAS 12
4.1.Tiriamos organizacijos bendroji charakteristika ir tyrimo pravedimas 13
4.2. Tiriamos organizacijos elgsenos bruožų vertinimas 14
5. IŠVADOS 22
LITERATŪRA 261. ĮVADAS
Lietuva dabar išgyvena pasikeitimų laikotarpį. Savita situacija visuomenėje sąlygoja ir jau egzistuojančių bei naujai besikuriančių organizacijų savitumą.

Norint nustatyti, kokios yra lietuviškos organizacijos, kokia jų elgsena, reikia tyrinėti šį permainingą laikotarpį. Mūsų šalyje organizacijų elgsenos tyrinėjimas – tai dar visai nauja mokslo kryptis. Taigi, organizacijos elgsena – tai tyrinėjimų sritis skirta tirti organizacijas, studijuojant individo, grrupės ir organizacijų elgesio procesus , [4, p.6].

Kodėl taip svarbu tirti organizacijų elgseną?

Atsakymas gali būti skirtingas. Mokslininkai tiria kaip organizacija veikia individą ir kaip individas veikia organizaciją. Organizacijos elgsenos specialistai bando mokslo naujoves pritaikyti praktikoje. Jie, siekdami pagerinti organizacijų funkcionavimą ir žmonių darbo kokybę, remiasi duomenimis, gautais iš organizacijų elgsenos tyrimų. Organizacijos elgsenos specialistai taip pat savo žinias gali panaudoti sprendžiant atitinkamas problemas konkrečioje organizacijoje.

Taigi, remiantis jau atliktais tyrimais, šiame darbe bus siekiama patobulinti organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijų bei nuustatyti tiriamos dabartinės Lietuvos organizacijos elgsenos bruožus.

Šio kursinio darbo tyrimo tikslas – remiantis mokslinės literatūros studijavimu ir diplominio darbo – “Modernios organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijaus problema” – kritine analize, teoriškai pagrįsti instrumentarijų bei klausimyną ir jo pagalba nustatyti tiriamos dabartinės Lietuvos organizacijos el

lgsenos bruožus.

Tyrimo uždaviniai:
Teoriškai pagrįsti organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijų bei klausimyną.
Nustatyti tiriamos organizacijos elgsenos bruožus.2. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO METODOLOGINIS IR METODINIS PAGRINDIMAS
Organizacijos elgsenos bruožų tyrimo metodologinis pagrindimas. Šio kursinio darbo tyrimui atlikti laikomasi pagrindinių koncepcijų, priimtų J.Lapinskaitės darbe [ 6, p. 8-9 ]:
Organizacija yra vientisa socialinė sistema, kurią sudaro tarpusavyje komunikuojantys ir dinamiškai susiję žmonės bei jų grupės.
Svarbiausias organizacijos kapitalas yra žmogus ir jo intelektualios žinios.

Šios dvi pagrindinės tyrimo koncepcijos, mano nuomone, yra kilę iš elementaraus organizacijos, t.y. socialinės sistemos, apibrėžimo. Kaip teigia S. P. Robbins [1992], struktūrizuota ir planuota sistema, kurią sudaro du ar daugiau žmonių, siekdami bendrų tikslų. Taigi, bet kokia organizacija yra vientisa sistema, nes pasikeitusios jos sudėtinės dalys, keičia ir organizaciją kaip visumą. Tam, kad nagrinėti organizaciją irr kaip visumą, ir atskirus jos elementus, naudojausi J. Lapinskaitės darbe [1996] priimta Mičigano universiteto mokslininkų Wagner III J.A. ir Hollenbeck J.R. sukurta organizacijos elgsenos tyrimo metodologija, kuri organizacijos elgseną nagrinėja trim lygiais: individo, grupės ir organizacijos.

Antroji tyrimo koncepcija reiškia, kad organizacijai kaip visumai labai didelę įtaką daro žmonės – jos darbuotojai. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir individualus. Kas įtakoja ir kokie veiksniai nulemia individo elgesį organizacijoje, iliustruoja S.P.Robbins pateikiama schema [Robbins S.P., 1993, p.48-49].

1 pav. Veiksniai, lemiantys individo elgesį

Šiam tyrimui atlikti la

aikiausi trečios koncepcijos, kuri teigia, kad dabartinės Lietuvos organizacijos modelis gali apimti McGregor Y ir X bei W.Ouchi Z teorijų ir jas atitinkančių autokratinio, globos, skatinimo ir kolegialaus elgsenos modelių bruožus. Visa šias teorijas ir modelius savo darbe pateikė J.Lapinskaitė [J.Lapinskaitė, 1996, p.11-15].
Organizacijos elgsenos bruožų tyrimo metodikos pagrindimas. Šiame tyrime yra naudojami tokie pagrindiniai metodai: mokslinės literatūros analizė, J.Lapinskaitės diplominio darbo “Modernios organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijaus problema” kritinė analizė bei apklausa anketų pagalba.

Anketa yra sudaryta remiantis instrumentarijumi ir pateikta dabartinei Lietuvos organizacijai.

Organizacijos elgsenos bruožų tyrimui gali būti pasirenkami įvairūs tyrimo metodai. Dažnai yra naudojamas anketinės apklausos metodas [ 4, p.29 ]. Naudojant šį apklausos metodą galima greitai gauti norimą informaciją iš didelių žmonių grupių. Šio apklausos metodo metu yra pateikiami klausimai, į kuriuos turi atsakyti tiriamieji asmenys, parengiama speciali taktika, kad būtų galima gauti kuo patikimesnius atsakymus.

Anketa – tai tam tikru būdu struktūriškai organizuotas rinkinys klausimų, kurių kiekvienas logiškai susijęs su pagrindiniais tyrimo uždaviniais. Tai toks apklausos metodas, kuris yra taikomas tais atvejais, kai reikia gauti informaciją apie teiginius, nuomones, vertinimus iš didelio žmonių skaičiaus. Vienas iš šio metodų privalumų – mažos laiko sąnaudos ir didelis informacijos kiekis. Naudojant anketas, iškyla gautos informacijos patikimumo problema. Atsakymų nuoširdumas ir teisingumas gali priklausyti nuo ti
iriamųjų žmonių požiūrio į anketą, jos tikslų, nuo klausimų suprantamumo, nuo tyrimo procedūros, atsakymų anonimiškumo ir kitų priežasčių.

Ypač svarbią reikšmę turi tinkamas anketų parengimas. Anketoje turi būti atitinkama įžanga, atspindinti tyrimo tikslus ir atsakymo tvarką. Pasirinktai organizacijai pateiktoje anketoje yra atitinkama įžanga, įvadiniai klausimai apie respondentų socialinius-demografinius požymius bei 22 klausimai, suformuluoti remiantis instrumentarijuje (žr. 1 priedas) pateiktais kriterijais. 1-10 klausimai atspindi individo lygio organizacijos elgsenos bruožus. 11-15 klausimai pateikti norint nustatyti grupės lygio organizacijos elgsenos bruožus. 16-22 klausimai pateikiami tam, kad būtų galima nustatyti organizacijos elgsenos organizacijos lygio bruožus.3. ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMO INSTRUMENTARIJAUS TEORINIS PAGRINDIMAS
Tyrimui naudojamas instrumentarijus yra sudarytas remiantis anksčiau pateikta organizacijos elgsenos tyrimo metodologija. Instrumentarijus pateiktas 1 priede. Instrumentarijaus turinį sudaro šie kriterijai.

Tiriant organizacijos elgseną, labai svarbią dalį užima individo tyrimai. Kadangi kiekvienas žmogus yra labai individualus, tai sunku ištirti ir sužinoti kaip pasielgtų darbuotojas konkrečioje situacijoje. Individo lygmenio tyrimui parinkau šiuos kriterijus.

Individo savijauta organizacijoje, individo poreikių patenkinimas ir individo elgsena. Sudarant instrumentarijų buvo naudotasi keturiais pagrindiniais organizacijos modeliais (autokratiniu, globos, skatinimo ir kolegialiu), kurių charakteristikos atspindi darbuotojų priklausomybę ir savijautą darbe, darbuotojų elgseną ir jų požiūrį į darbą, darbuotojų poreikių patenkinimą darbe bei grupės lygio kriterijų – vadovo elgseną ir vadovavimo būdą. [K.Davis ir J.W.Newstrom, 1985]. Visų šių modelių ypatumai ir kriterijai pateikiami J.
.Lapinskaitės darbe [1996]. Vyraujant autokratiniam modeliui, organizacijoje ryški tokia tvarka: vadovai nurodo arba įsako, darbuotojai turi paklusti šiems įsakymams ir veikti pagal juos, o vadovai kontroliuoja jų veiklą. Organizacija turi turėti pakankamai daug finansinių išteklių, kad galėtų naudoti skatinimo metodus, aprūpinti darbuotojus pašalpomis, gerinti jų darbo sąlygas. Visi šie metodai naudojami esant globos modeliui. Darbuotojai jaučiasi priklausomi ne nuo viršininko, o nuo organizacijos, tačiau jaučiasi patenkinti ir laimingi. Vyraujant skatinimo (paramos) modeliui, vadovavimas ir kiti procesai organizacijoje turi būti tokie, kad kiekvienam organizacijos nariui būtų užtikrinta maksimali galimybė pagal jo vertę ir lūkesčius visuose santykiuose su organizacija jausti organizacijos veiklą kaip paramą formuotis ir vystytis asmens vertei ir svarbai. Esant kolegialiam modeliui, vadovai ir pavaldiniai vieni kitus vertina kaip bendradarbius, nei kaip “viršininkas – pavaldinius”.

Individo motyvacija. Tirdama darbuotojų motyvaciją, atsisakiau McClelland poreikių teorijos, kuria naudojasi J.Lapinskaitė savo darbe. McClellando teorija skatina vadovus išmokti aptikti pasiekimo, prisijungimo ir valdžios poreikius savyje ir kituose žmonėse, tam, kad sukurtų tinkamą darbui aplinką, kur galėtų būti tie poreikiai patenkinami.

Motyvacija yra sudėtingas darinys. Ji apima ne tik motyvus ir juose glūdinčius poreikius, bet ir pastovesnę kokybę – interesus, kurie nusako pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui [Jurevičienė, 1994]. Motyvacija leidžia suprasti organizacios elgsenos priežastis, numatyti efektyvius vadovų veiksmus, reguliuoti, nukreipti organizacijos elgseną ta linkme, kad ir organizacija, ir darbuotojai įgyvendintų savo tikslus.

Sudarant instrumentarijų naudojausi Dikšienės A., Raudonytės V. ir Rimkutės Ž. darbu “Herzbergo dviejų veiksnių teorijos riboto taikymo Lietuvoje priežasčių tyrimas” [1996]. Pagal dviejų veiksnių motyvacijos teriją, pasitenkinimą atliekamu darbu įtakoja galimybės patenkinti aukštesniojo lygmens poreikius – pagarbos ir saviraiškos, o nepasitenkinimą – galimybės (tiksliau – jų nebuvimas) patenkinti žemesniojo lygmens poreikiu, t.y. fiziologinius, saugumo, socialinius. Taikant Herzberg teoriją Lietuvoje, galima teigti, jog dėl ekonominės ir tautinės – kultūrinės aplinkos Herzberg teorija transformuojasi. Saviraiškos poreikiai yra tenkinami materialiu ir nematerialiu skatinimu, socialiniai poreikiai – darbo užmokesčiu, vadovų ir pavaldinių santykiais, saugumo poreikiai – atsakomybe, tobulėjimo galimybe, specialybinių žinių pripažinimu ir vertinimu, darbo sąlygomis.

Norint ištirti, kas sąlygoja sėkmingą individo ir organizacijos bendrą veiklą, individo lygmenyje tyriau šiuos kriterijus: individo adaptacija organizacijoje, individo vaidmuo organizacijoje, individo veiklos apribojimas ir individo ir organizacijos tikslų susietumas. Priklausomai nuo organizacijos kultūros ir individo, kuris prad.eda dirbti naujoje organizacijoje, gali būti skirtinga darbuotojo adaptacija. Ją įtakoja tokie veiksniai kaip skirtingos vertybės, kultūra, tikslų neatitikimas.Individo ir organizacijos tikslų susietumo kriterijus yra vienas iš svarbiausių ir nulemiančių tiek individų, tiek visos organizacijos efektyvumą bei sėkmingą bendrų organizacijos ir individo tikslų pasiekimą. Tačiau aš manau, kad ne vien tik organizacija gali ignoruoti individo tikslus. Darbuotojas taip pat gali būti abejingas organizacijos tikslams ir siekti vien tik savo asmeninių interesų išpildymo. Labai svarbu, kad žmogus darbe teisingai suvoktų savo vaidmenį ar vaidmenis ir sugebėtų juos keisti [P.Jucevičienė, 1994]. Jeigu darbo veiksmai nėra aiškiai apibrėžti pareigybinėse instrukcijose ar kaip nors kitaip, gali pasireikšti vaidmens dviprasmiškumas, atsirandantis tada, kai žmogus elgiasi kitaip negu iš jo tikimasi konkretaus vaidmens. Organizacija gali griežtai riboti savo darbuotojų veiklos laisvę, įsprausti jų veiksmus į konkrečiai apibrėžtus rėmus arba suteikti jiems daugiau savarankiškumo, leisti laisvai veikti ir priimti atsakingus sprendimus.Mano nuomone, išsiaiškinus individo ir organizacijos tikslų susietumą, darbuotojo adaptaciją bei vaidmenį organizacijoje, nebereikia tirti darbuotojo integracijos organizacijoje. Jeigu naujas darbuotojas greitai adaptuojasi organizacijoje ir siekia bendrų tikslų, vienas kito neignoruodami, tai aišku, kad darbuotojas lengvai įsilieja į organizacijos veiklą.

Darbuotojo pasitenkinimas darbu. Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos, yra darbuotojų menkas pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prasto darbo, žemos kokybės, blogos darbo drausmės, kadrų kaitos priežastimi. Taigi pasitenkinimas darbu yra svarbus viso organizacijos elgesio ir žmonių darbo veiksnys. Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą [Jucevičienė, 1994]. Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių ir lūkesčių sistemą, tai yra norus, poreikius, lūkesčius, vertybes, patirtį. Ši visuma ir sukuria tai, ko žmogus tikisi iš darbo. Pasitenkinimas darbu kaip jausmų rinkinys yra dinamiškas. Todėl, siekiant išsamiau tirti pasitenkinimą darbu organizacijose tikslinga būtų tyrimus atlikti periodiškai.

Darbuotojo profesinis tobulinimas. Organizacija turėtų būti suinteresuota savo darbuotojų profesiniu tobulinimu, nes nuo kvalifikuotų specialistų darbo priklauso organizacijos veiklos sėkmė ir efektyvumas. Organizacijose turėtų būti parengtos darbuotojų mokymo ir ugdymo programos bei personalo valdymo strategijos. Tačiau, tai turėtų būti ne atskirų uždavinių rinkinys, bet kompleksas priemonių, kurių pagalba darbuotojai augtų ir tobulėtų ne tik atskirai kaip individai, bet kartu su organizacija kaip integruota visuma.

Kai du ar daugiau žmonių susijungia, norėdami pasiekti tikslą, atsiranda grupės struktūra. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja daugybė formalių ir neformalių grupių. Būtent dėl jų gausybės ir įvairumo yra labai sudėtinga tirti grupes. Todėl grupių lygmenyje pateikiama mažiau kriterijų.

Sprendimų priėmimo būdai. Dažniausiai svarbius sprendimus visuomenėje, organizacijoje priima mažos, 4-5 narių grupės [Jucevičienė, 1994]. Sprendimas reiškia, kad tarp grupės narių yra susitarta, kokiu būdu bus veikiama, siekiant tikslų. Savo tyrime aš naudojau šiuos sprendimų priėmimo būdus, kuriuos savo darbe išskyrė J.Lapinskaitė: autoritarinis sprendimas be grupės diskusijos, autoritarinis sprendimas po grupės diskusijos, individualus sprendimas, daugumos sprendimas, konsensusas, sprendimus priima konsultantai. Kiekvienas sprendimo priėmimo būdas turi savų privalumų ir trūkumų. Kiekvienam sprendimo priėmimo metodui reikia laiko sąnaudų. Daug laiko reikalauja konsensuso metodas, dėl ko susilaukia kritikos [K.Davis ir Newstrom J., 1985, Miner B.J., 1988]. Tačiau negakima vienareikšmiškai vertinti laiko, reikalingo sprendimui .priimti, sąnaudų [Jucevičienė, 1994]. Neretai laikas, papildomai sunaudotas sprendimui priimti, su kaupu kompensuojamas, sutrumpėjus sprendimo įgyvendinimo laikui.

Efektyvios darbuotojų grupės bruožai. Grupės funkcionavimo įvertinimui naudojau efektyvios grupės modelį [Jucevičienė, 1994], kuriuo naudojosi ir J.Lapinskaitė. Išskiriami šie efektyvią grupę apibrėžiantys požymiai: grupė gerai supranta savo tikslus; grupėje visi pripažįsta savo vaidmenis ir elgesio normas; konkretūs sprendimai grupėje priimami lanksčiai, atitinka situacijos reikalavimus; grupės tarpusavio priklausomybė yra ryškiai išreikšta; ji pagrįsta narių tarpusavio supratimu, parama ir pasitikėjimu; problemų sprendimo efektyvumas yra aukšto lygio; problemos sprendžiamos taip, kad jos būtų išspręstos ilgesniam laikui. Manau, kad šis modelis geriausiai apibūdina grupės darbą, įvairiapusiškai nagrinėdamas jos veiklą. Kiti mokslininkai, tyrinėjantys grupę, kreipia dėmesį tikį tam tikrus grupės darbo aspektus: arba orientuojasi į santykius, arba į tikslus [Miner B.J., 1988, Greenberg J., Baron R.A., 1995]. P. Jucevičienės [1994] pateiktame modelyje kreipiamas dėmesys ir į grupėje siekiamus tikslus, ir į narių santykius.

Valdymo ryšiai. Kokia forma remiasi valdymo ryšiai organizacijoje, atsipindi X,Y ir Z teorijose bei organizacijos elgsenos modeliuose. Autokratiniame modelyje, kai vadovavimas remiasi jėga, bei globos modelyje, kai darbuotojai yra priklausomi nuo organizacijos, vyrauja hierarchiniai valdymo ryšiai. Skatinimo ir kolegialiam modeliui daugiau būdingi horizontalūs valdymo ryšiai, kai išnyksta distancija tarp vadovų ir pavaldinių [K.Davis ir Newstrom J., 1985].

Darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymas. Bet kuri organizacija, besirūpinanti sėkminga savo veikla bei užsibrėžtų tikslų realizavimu, turi rūpintis ne tik atskirų darbuotojų kaip individų ugdymu ir mokymu, bet ir sudaryti mokymo programas ir numatyti personalo valdymo strategijoje, kaip ugdys darbuotojų sugebėjimą dirbti grupėse.

Tiriant organizacijos elgseną, reikia tyrinėti ir tokius požymius, kurie padėtų apibrėžti pačią organizaciją. Kaip nėra vienodų žmonių, taip nėra ir vienodų organizacijų. Todėl nagrinėjant organizacijos lygmenį, išskyriau šiuos požymius, nusakančius, kokia yra organizacija kaip visuma.

Organizacijos tradicijos. Tradicijos – tai periodiškai pasikartojanti žmonių veikimo forma, būdas, atsiradę dėl tam tikrų sociokultūrinių veiksnių [Jucevičienė, 1994]. Tradicijos priklauso nuo žmonių tautinės priklausomybės, išsilavinimo. Paprastai organizacijos tradicijos padeda jai išlaikyti savitumą ir pastovumą keičiantis organizacijos nariams, naujiems darbuotojams greičiau pasijusti šios organizacijos nariais. Tačiau manau, kad nustačius, ar organizacija turi tradicijas, norint giliau analizuoti organizaciją kaip visumą, reikėtų giliau tirti tradicijų pasireiškimo būdus, stiprumą, darbuotojų dalyvavimą jų kūrime ir palaikyme.

Organizacijos kultūriniai aspektai . Nagrinėjant organizacijos elgsenos bruožus, svarbu įvertinti ir organizacijos kultūrinius aspektus. Kiekviena nacija turi jai būdingus ypatumus, kurie taip pat atsispindi ir organizacijų veikloje. Pavyzdžiui, 50 metų Lietuvos priklausomybės nuo Sovietų Sąjungos nepraėjo be pėdsakų. Lietuviai susiformavo daug specifinių charakterio bruožų: iniciatyvos trūkumas, stengimasis neišsiskirti iš pilkos masės, vadinamas “bandos jausmas”. Organizacijos kultūrinės vertybės. Labai sunku tyrinėti organizacijos kultūrą, kuri yra ta nuostatų, vertybių visuma, kuria vadovaujasi organizacija, siekdama savo tikslų ir spręsdama iškilusias problemas [Jucevičienė, 1994]. Tiriant organizacijos elgsenos bruožus, bandžiau nustatyti šių kultūrinių vertybių buvimą arba nebuvimą: darbuotojui suteikiamos atsakomybės lygį ir iniciatyvos galimybę; organizacijos jautrumą savo darbuotojams; organizacijos naujų idėjų skatinimą; rizikos toleravimą darbuotojų tarpe; ryšių su visuomene palaikymą.

Norint plačiau atskleisti Lietuvos dabar.tinės organizacijos elgsenos bruožus organizacijos lygmenyje, galima taikyti OUCHI modelį. Vienas iš pirmųjų tyrinėtojų rimtai užsiėmusių firmų kultūros analize, buvo William G. Ouchi. Remiantis A. Saulytės diplominiu darbu “Organizacijų kultūros OUCHI modelio taikymo Lietuvoje problemos” pabandysiu aprašyti bruožus, kurie padėtų plačiau apibūdinti pačią organizaciją [ 9, p.18-20].

Įvertinimo už darbą sistema. W. G. Ouchi pastebėjo, kad japonų ir JAV “Z” tipo firmose paaukštinimai skiriami labai negreitai. Šiose kompanijose manoma, kad tinkamai įvertinti darbuotoją galima tik per ilgą laiką (iki 10 metų). Jų manymu, tam, kad žmogus pilnai atskleistų savo visus gabumus reikia laiko. Vertinti reikia ne tik kiekybinius, bet ir kokybinius rodiklius. Prieš priimant sprendimą paaukštinti, pasikalbama su daugeliu žmonių, kuriems yra tekę bendrauti su svarstomu asmeniu. Todėl tokie sprendimai nebūna spontaniški, o tvirtai pagrįsti ir argumentuoti. Taigi praktiškai nelieka tikimybės, kad žmogus gali nesusidoroti su jam pavestu darbu ar pareigomis. Tuo tarpu tipiškose JAV firmose ši kultūrinė vertybė pasireiškia taip: darbuotojus reikia vertinti greitai ir daugiausiai atsižvelgiant į kiekybinius rodiklius. Dėl šios priežasties darbuotojai nelinkę numatyti tolimesnių darbo pasekmių.

Karjeros galimybės organizacijoje. Ouchi nurodė, kad tipiškose japonų kompanijose karjeros galimybės yra labai plačios, t.y. darbuotojas gali save išbandyti keliose (5-7) pareigybėse. Tai leidžia padaryti plati japonų specializacija. Tokiu būdu darbuotojas puikiai išmano ne tik savo skyriaus darbą, bet ir jam artimų skyrių veiklą, gali būti kompetentingas patarti ar padėti. Darbuotojas gali pilnai save realizuoti. JAV “Z” tipo kompanijose karjeros galimybės siauresnės negu japonų kompanijose, bet vis tiek išlieka gana plačios. Karjeros galimybės tipiškose JAV firmose yra žymiai siauresnės. Šiose kompanijose darbuotojai per visą savo karjerą tepadirba tik vienoje ar dvejose pareigose. Tai nulemia labai siaura amerikiečių specializacija. Iš vienos pusės tokia specializacija yra labai gerai, nes darbuotojas tikras virtuozas savo srityje, bet iš kitos pusės, tai yra blogai, nes šis puikus specialistas prastai išmano, o kartais ir visai neišmano jo sričiai labai artimos srities dalykų.

Kontrolės pobūdis organizacijoje. Visos organizacijos turi kontroliuoti, nes be kontrolės neįmanoma koordinuoti veiksmų. Todėl nenuostabu, kad JAV ir Japonijos kompanijose susiformavo kultūrinės vertybės susijusios su organizacijų kontrole ir jos įgyvendinimu. Dauguma JAV “Z” tipo ir japonų kompanijų kontrolė pasireiškia per neformalius, neišreikštus, numanomus mechanizmus. Vienas iš stipriausių tokių mechanizmų – organizacijos kultūra. Menedžeriai pasirenka savo veiksmų kryptį pagal firmų kultūrą. Pavyzdžiui, kalbantis pateikiama svarbi informacija apie tai, kokių veiksmų aukštesnė vadovybė tikisi iš žemesniosios, ką ir kaip reikėtų padaryti. Tipiškose JAV kompanijose atvirkščiai: tikimasi nurodymų ne iš neformalių ir savaime aiškių kultūrinių vertybių, o iš aiškiai suformuluotų nurodymų, pavyzdžiui, pareigų aprašymo, įvairių taisyklių ir procedūrų. Kontrolė šiuo atveju tarsi apsiginimo skydas nuo įvairių nesėkmių, nes atsakoma tik už tai, kas yra aiškiai išreikšta, suformuluota raštu.

Atsakomybės pobūdis organizacijoje. Ouchi nurodė, kad japonų stiprios kultūrinės normos remia kolektyvią atsakomybę, t.y. grupė, kaip vienetas, o ne kaip atskiri asmenys, laikoma atsakinga už grupės priimtus sprendimus. JAV “Z” tipo ir tipiškose JAV kompanijose už sprendimo priėmimą atsakomybę turi prisiimti individas. Sieti individualią atsakomybę su individualiu sprendimų priėmimu visiems atrodo logiška ir suprantama. Jeigu individas priima vieną ar kitą sprendimą individualiai, tai logiška, kad jis ir atsakys už jį individualiai. Taip yra tipiškose JAV firmose. Panašu ir tipiškose japonų firmose, kur grupinį sprendimų priėmimą lydi grupinė atsakomybė. Tačiau JAV “Z” tipo firmose kultū.rinė kolektyvinio sprendimų priėmimo vertybė siejama su individualia atsakomybe. Ouchi teigia, kad tai priklauso nuo lėto ir kokybinio vertinimo. Taigi, individualios atsakomybės JAV “Z” tipo firmose vertybė atspindi labai stiprios visos Amerikos visuomenės kultūrines individo ir individualios atsakomybės normas. Visuomenės normos ir lūkesčiai gali labai smarkiai įtakoti organizacijos kultūrines vertybes.4. TIRIAMOS ORGANIZACIJOS ELGSENOS BRUOŽŲ TYRIMAS
Vadovaujantis pagrįstu ir modifikuotu organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijumi, buvo parengta anketa ( žr. 2 priedą ). Ji buvo pateikta vienai dabartinei Lietuvos organizacijai, kuri sutiko dalyvauti šiame tyrime, bet norėjo likti nežinoma.

Prieš pateikdama šios organizacijos elgsenos bruožų analizę, norėčiau ją trumpai pristatyti ir aprašyti tyrimo pravedimo procesą. 4.1.Tiriamos organizacijos bendroji charakteristika ir tyrimo pravedimas
Organizacijos bendra charakteristika. Pasirinkta tyrimui organizacija 1993 m. buvo reorganizuota iš valstybinės įmonės. Įmonės organizacinę valdymo struktūrą sudaro administracija bei struktūriniai padaliniai, kuriuose yra vykdoma mažmeninė prekyba vaistinėmis medžiagomis, medikamentais, higienos ir kūno priežiūros reikmenimis, priemonėmis, skirtomis kūdikių priežiūrai. Šioje organizacijoje dirba 52 žmonės.

Duomenys apie respondentų skirtingus socialinius – demografinius bruožus buvo gauti iš anketoje pateiktų įžanginių klausimų, kurie padėjo nustatyti respondento lytį, amžių, jo užimamas pareigas, išsilavinimą bei organizacijoje išdirbtų metų skaičių.

1 lentelė

Bendra charakteristika apie organizacijoje dirbančius žmones

Amžius Darbo stažas organizacijoje (metais) Lytis (bendrame skaičiuje) Išsilavinimas (bendrame skaičiuje)
Vidurkis: 45MIN: 22MAX: 69 Vidurkis: 17MIN: 2MAX: 41 Moterų: 88Vyrų: 12 Aukštasis: 58Nebaigtas aukštasis: 10Aukštesnysis: 16Vidurinis: 16

Antros lentelės duomenys rodo. kad šioje organizacijoje dirba vidutinio amžiaus žmonės (jų amžiaus vidurkis 45 metai). Žmonių darbo stažas šioje organizacijoje rodo, kad darbuotojai šioje organizacijoje dirba ilgai, nėra didelės kadrų kaitos. Organizacijoje darbuotojų pagrindą sudaro moterys (88 %). Dauguma šios organizacijos darbuotojų turi aukštąją išsilavinimą (58%).

Tyrimo pravedimo aprašymas. Norėdama pravesti tyrimą pasirinktoje organizacijoje, kreipiausi į jos vadovą, kuris maloniai sutiko, kad būtų atliekamas toks tyrimas. Tačiau pareikalavo, kad organizacija liktų anoniminė.

Kadangi šios įmonės struktūriniai padaliniai yra išsibarstę po visą miestą ir yra toli vienas nuo kito, man sunku buvo pačiai jas išdalinti. Paruoštas anketas išskirsčiau kiekvienam padaliniui į atskirus segtuvus ir palikau pas vyr. buhalterę, kuri sutiko man padėti išdalinti anketas visiems padaliniams. Iš viso paruošiau 40 anketų. Anketas organizacijoje palikau pirmadienį, o pasiimti jau užpildytų anketų susitariau ateiti pasiimti penktadienį, kad respondentai turėtų pakankamai laiko įsigilinti į anketų klausimus.

Administracijoje dirbantiems žmonėms anketas išdalinti galėjau pati. Išdalinau ir surinkau 6 anketas. Buvo vienas respondentas, kuris perskaitęs anketos klausimus, atsisakė ją pildyti, motyvuodamas tuo, kad šie klausimai labai asmeniški ir jis negali pateikti nuoširdžių atsakymų. Respondentai, pildydami anketas daug klausimų neturėjo, tik kai kurie norėjo pasitarti ir pasitikslinti.

Apklausinėdama respondentus pastebėjau, kad daugelis iš jų anketas pildo nuoširdžiai, bet buvo tokių, kurie jas pildė neįsigilindami į klausimus, atmestinai ir greitai. Manau, kad anketos, kurios buvo pildomos man stebint, yra užpildytos labiau atsakingai nei tos, kurių pildymo aš nemačiau. Be to, surinkti pavyko tik 26 anketas. 14 anketų, išdalintų struktūriniams padaliniams neatgavau arba jos buvo grąžintos neužpildytos. 4.2. Tiriamos organizacijos elgsenos bruožų vertinimas
Organizacijos elgsenos bruožų tyrimo pradžioje manau būtų tikslinga visų pirma bendrai nustatyti, koks organizacijos elgsenos modelis yra būdingiausias tirtai organizacijai. Toliau organizacijos elgsenos bruožai bus vertinami pagal sudarytame instrumentarijuje pateikiamus požymius.

Tirtos organizacijos elgsenos bruožų vertinimas pagal organizacijos elgsenos modelius. Vertinant tirtos organizacijos elgseną pagal elgsenos modelius, reikia tirti šiuos organizacijos elgsenos bruožus: darbuotojo savijautą organizacijoje; darbuotojo poreikių patenkinimą organizacijoje; darbuotojo elgseną; vadovo elgseną.

Kiekvieno organizacijos elgsenos modelio pasireiškimą tirtoje organizacijoje vaizduoja žemiau pateiktos diagramos. Diagramose pateikti skaičiai reiškia respondentų teigiamus atsakymus (atsakymai “taip” ir “iš dalies”) apie atitinkamo elgsenos bruožo pasireiškimą jų organizacijoje.

Autokratinio modelio pasireiškimas. Tirtoje organizacijoje gana daug darbuotojų (30.7%) jaučiasi priklausomi nuo vadovo, yra nuolatinėje įtampoje ir jaučiasi nesaugūs darbo atžvilgiu (žr. 2 pav., darbuotojo savijauta). Tokia pati dalis darbuotojų (30.7%) paklūsta vadovo įsakymams (žr. 2 pav., darbuotojo elgsena), kas gali sąlygoti negatyvų požiūrį į darbą. Kalbant apie darbuotojų poreikių patenkinimą, esant autokratiniam modeliui turėtų dominuoti fiziologinių poreikių tenkinimas, bet iš 2 paveiksle pavaizduoto darbuotojo poreikio tenkinimo matosi, kad savo fiziologinius poreikius patenkina tik labai nedaug darbuotojų (7.6%), o iš dalies fiziologinius poreikius patenkina 34.6% darbuotojų. Kad vadovo elgesys ir vadovavimas remiasi “jėga” ir autoritetu mano 19.2 % tirtos organizacijos darbuotojų (žr. 2 pav., vadovo elgsena).

2 pav. Autokratinio modelio pasireiškimas tirtoje organizacijoje,
remiantis respondentų atsakymais

Globos modelio pasireiškimas. Tiriamoje organizacijoje 23.1% darbuotojų visiškai ir 26.9% darbuotojų iš dalies jaučiasi priklausomi nuo organizacijos, nes ji rūpinasi jais. (žr. 3 pav., darbuotojų savijauta). Net 65.3% darbuotojų pilnai ir 26.9% darbuotojų iš dalies patenkina poreikį jaustis saugiam (žr. 3 pav., darbuotojų poreikių patenkinimas). Šių poreikių patenkinimą, mano nuomone, lemia šiandieninė Lietuvos ekonominė situacija. Kai net nepatenkindami savo fiziologinių poreikių -juos patenkina tik 30.7% darbuotojų (žr. anksčiau) – žmonės mieliau linkę turėti pastovų darbą, gerai sutarti su bendradarbiais, t.y. jaustis saugiais šiuo permainingu laikotarpiu. Tiriant darbuotojų elgseną, matosi, kad 15.3% darbuotojų palankiai žiūri į darbą, nes vertina skatinimą didesniais atlyginimais, piniginėmis premijomis ir pan. Iš dalies taip mano 30.7% darbuotojų (žr. 3 pav., darbuotojų elgsena). Labai nedaug darbuotojų (7.6% – “taip” ir 19.2% – “iš dalies” ) mano, kad jų vadovų vadovavimo būdas remiasi globa (žr. 3 pav., vadovo elgsena), t.y. vadovas stengiasi skatinti darbuotojus piniginėmis premijomis, didėjančiais atlyginimais ir pan.

3 pav. Globos modelio pasireiškimas tirtoje organizacijoje,
remiantis respondentų atsakymais

Skatinimo modelio pasireiškimas. 19.2% tirtos organizacijos darbuotojų jaučiasi aktyviai dalyvaujantys bendroje organizacijos tikslų įgyvendinimo veikloje. Iš dalies taip jaučiasi 42.3% darbuotojų (žr. 4 pav., darbuotojų savijauta). Nedaug darbuotojų pilnai patenkina poreikį būti pripažintam ir įgyti statusą – tik 7.6% darbuotojų, iš dalies patenkina šį poreikį – 26.9% darbuotojų (žr. 4 pav., darbuotojų poreikių patenkinimas). 30.7% darbuotojų stengiasi gerai atlikti darbą, jaučia ir vertina vadovo pagalbą atliekant sudėtingas užduotis (žr. 4 pav., darbuotojų elgsena). 34.6 % respondentų mano, kad vadovas stengiasi sukurti tokį klimatą organizacijoje, kuris padeda darbuotojams įsilieti į jos veiklą, panaudojant visus savo sugebėjimus organizacijos interesams. Iš dalies taip mano 7.6% respondentų (žr. 4 pav., vadovo elgsena).

4 pav. Skatinimo modelio pasireiškimas .tirtoje organizacijoje,
remiantis respondentų atsakymais

Kolegialaus modelio pasireiškimas. Dauguma darbuotojų tirtoje organizacijoje (61.5%) jaučiasi priklausomi nuo kitų organizacijos narių, ir iš čia seka jų savidrausmė ir pareiga gerai atlikti darbą (žr. 5 pav., darbuotojų savijauta). Tik 30.7% darbuotojų patenkina poreikį maksimaliai save išreikšti darbe, pritaikant visus savo sugebėjimus. Iš dalies šį poreikį patenkina 23% darbuotojų (žr. 5 pav., darbuotojų poreikių patenkinimas). Dauguma šios organizacijos darbuotojų (61.5%) elgiasi ir dirba atsakingai, nes žino, kad nuo jų darbo efektyvumo priklausys ir kitų darbuotojų bei visos organizacijos efektyvumas ir sėkmė. Iš dalies taip elgiasi 11.5% šios organizacijos darbuotojų (žr. 5 pav., darbuotojų elgsena). Daugiau kaip pusė (57.6%) darbuotojų mano, kad vadovas savo elgesiu ir vadovavimo būdu stengiasi sukurti gerą darbuotojų komandą, elgiasi ir dirba kaip šios komandos narys ir lyderis. Iš dalies taip mano tik 7.6% respondentų (žr. 5 pav., vadovo elgsena).

5 pav. Kolegialaus modelio pasireiškimas tirtoje organizacijoje,

remiantis respondentų atsakymais

Analizuojant pasirinktos organizacijos elgsenos bruožus pagal modelius, matome, kad šioje organizacijoje vyrauja kolegialus organizacijos elgsenos modelis, kurio bruožai pasireiškia vertinant darbuotojų savijautą organizacijoje, jų elgseną bei vadovo elgseną ir vadovavimo būdą. Vertinant darbuotojų poreikių patenkinimą, šioje organizacijoje pasireiškia organizacijos elgsenos globos modelis.

Tirtos organizacijos elgsenos bruožų vertinimas pagal instrumentarijų. Susidarius bendrą įvaizdį apie tiriamos organizacijos elgsenos modelį, jis bus tikslinamas nagrinėjant kitus bruožus. ši analizė bus atliekama remiantis prieduose pateikta anketinės apklausos rezultatų suvestine. Bus analizuojama:
Individo lygyje:

– darbuotojų motyvacija;

– darbuotojo ir organizacijos tikslų susietumas;

– darbuotojo vaidmuo organizacijoje;

– darbuotojo veiklos laisvė;

– darbuotojo adaptacija organizacijoje;

– darbuotojo pasitenkinimas darbu;

– darbuotojo profesinis vystymas.
2. Grupės lygyje:

– sprendimų priėmimo būdai;

– darbuotojų grupės bruožai;

– valdymo ryšiai;

– darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymas.
3. Organizacijos lygyje:

– organizacijos tradicijos, kultūriniai aspektai ir vertybės;

– vertinimo už darbą sistema;

– kontrolės ir atsakomybės pobūdis organizacijoje.

INDIVIDO LYGIS

Darbuotojų motyvacija. Tam, kad organizacija galėtų geriau suvokti darbuotojo elgseną darbe ji turi išsiaiškinti, kokie motyvai labiausiai skatina žmones dirbti organizacijos labui. Remiantis respondentų atsakymais, galima teigti, kad šios organizacijos darbuotojus labiausiai motyvuoja specialybinių žinių pripažinimas ir įvertinimas (53.85%). Mano nuomone, šis faktorius tirtos organizacijos darbuotojams yra svarbus dėl šių priežasčių: dauguma darbuotojų turi aukštąjį išsilavinimą bei dirba šioje organizacijoje ilgą laiką. Taip pat respondentams svarbūs yra šie faktoriai: atsakomybė už atliekamą darbą (50%), darbo sąlygos ir darbo esmė (34.62%), vadovų ir pavaldinių santykiai (30.77%).

Darbuotojo ir organizacijos tikslų susietumas. Tyrimo duomenys rodo, kad organizacija neignoruoja individo tikslų ir darbuotojas nėra abejingas organizacijos tikslams. Tačiau duomenys rodo, kad 3.84% respondentų iš dalies mano, kad organizacija ignoruoja individo tikslus, o 7.69% respondentų iš dalies mano, kad darbuotojas abejingas organizacijos tikslams. Daugiausiai organizacija stengiasi suderinti savo ir darbuotojo tikslus (65.38%) bei darbuotojas stengiasi savo tikslus suderinti su organizacijos tikslais (50%)

Darbuotojo vaidmuo organizacijoje. Dauguma tirtos organizacijos darbuotojų (57.69% – pilnai ir 30.77% – iš dalies) siekia būti “partneriais” ir aktyviai dalyvauti organizacijos veikloje. 15.38% darbuotojų apsiriboja buvimu darbų vykdytojais, o 7.69% darbuotojų siekia daryti poveikį organizacijai. I.š dalies stengiasi daryti poveikį organizacijai – 15.38% darbuotojų.

Darbuotojo veiklos laisvė. 42.31% respondentų mano, kad jų veiklos laisvė nėra apribota vien pareigybėmis. Iš dalies taip mano 34.62% respondentų. Tačiau 11.54% respondentų visiškai ir 7.69% respondentų iš dalies mano, kad jie veikia griežtai ribotai, be savarankiškumo teisės.

Darbuotojo adaptacija organizacijoje. Dauguma tirtos organizacijos darbuotojų (61.54% – visiškai ir 34.62% – iš dalies) mano, kad jų organizacijoje naujas darbuotojas adaptuojasi greitai.

Darbuotojo pasitenkinimas darbu. 42.31% respondentų jaučiasi saugus ir patenkintas turėdamas šį darbą, o iš dalies taip mano irgi 42.31% respondentų.

Darbuotojo profesinis vystymas. Tirtos organizacijos darbuotojai pilnai (50%) arba iš dalies (38.46%) turi galimybę tobulėti savo profesijoje.

GRUPĖS LYGYS

Sprendimų priėmimo būdai. Dauguma tirtos organizacijos darbuotojų (76.92%) mano, kad jų organizacijoje sprendimai yra priimami autokratiniu sprendimo priėmimo būdu po grupės diskusijos. Kartais vadovas leidžia pavaldiniams savarankiškai priimti sprendimą (15.38%) arba diskutuojama tol, kol visi nariai sutinka su priimamu sprendimu (15.38%).

Darbuotojų grupės bruožai. Remiantis tyrimo duomenimis galima teigti, kad tirtos organizacijos darbuotojų grupėms labiausiai būdingi šie efektyvios grupės bruožai: grupėje visi žino savo vaidmenis ir elgesio normas (42.31%) bei narių tarpusavio priklausomybė pagrįsta narių tarpusavio draugiškumu, troškimu būti grupės dalimi, tarpusavio supratimu, parama, pasitikėjimu. Šios organizacijos darbuotojų grupės mažai dėmesio skiria grupėje priimamų sprendimų lankstumui, sprendimų atitikimui situacijos reikalavimus, efektyvumui ir nesistengia problemų išspręsti ilgesniam laikui.

Valdymo ryšiai. Tiriamoje organizacijoje nėra griežtai vien tik hierarchinių valdymo ryšių. 42.31% respondentų mano, kad organizacijos valdymas remiasi kolegialiais ryšiais tarp vadovų ir pavaldinių, o 28.08% respondentų galvoja, kad jų organizacijos valdymas yra lankstus: remiasi tiek hierarchiniais, tiek ir kolegialiais ryšiais tarp vadovų ir pavaldinių.

Darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymas. Tyrimo rezultatai rodo, kad organizacija pilnai (46.15%) arba iš dalies (38.46%) rūpinasi darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymu. Tik 7.69% respondentų mano, kad organizacija nesirūpina darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymu.

ORGANIZACIJOS LYGYS

Organizacijos tradicijos. Tirta organizacija daugumos darbuotojų nuomone turi tvirtas (50%) arba iš dalies tvirtas (26.92%) tradicijas. Tačiau 7.69% respondentų mano, kad organizacija neturi tvirtų tradicijų, o 3.84% respondentų galvoja, kad organizacija neturi jokių tradicijų. Toks nuomonių neatitikimas verčia manyti, kad organizacijoje galimas šioks toks susiskaldymas, ji nėra visiškai vieninga.

Organizacijos kultūriniai aspektai. 42.31% respondentų mano, kad jų organizacijoje vyrauja kolektyvizmas. Iš dalies taip mano 23.08% tirtos organizacijos darbuotojų. Tačiau šiuo klausimu tarp organizacijos darbuotojų nėra vieningos nuomonės, nes kiti darbuotojai galvoja, kad jų organizacijoje visiškai (23.08%) arba iš dalies (15.38%) vyrauja individualizmas.

Kultūrinės vertybės. Stipriausiai pasireiškianti tirtos organizacijos kultūrinė vertybė yra organizacijos jautrumas. 46.15% darbuotojų mano, kad organizacija rūpinasi savo darbuotojais o 30.78% darbuotojų galvoja, organizacija iš dalies rūpinasi savo darbuotojais. 19.23% respondentų mano, kad darbuotojui jų organizacijoje yra suteikiamas aukštas atsakomybės laipsnis ir iniciatyvos galimybės ir kad organizacija visapusiškai skatina naujas idėjas. 15.38% darbuotojų yra įsitikinę, kad darbo įvertinimas glaudžiai susijęs su atliktu darbu. Kad organizacija palaiko glaudžius ryšius su visuomene ir stengiasi daryti jai įtaką galvoja tik 11.54% tirtos organizacijos darbuotojų.

Vertinimo už darbą sistema. Tyrimo duomenys rodo, kad organizacijoje nėra aiškios vert.inimo už darbą sistemos. Darbuotojų nuomonės šiuo klausimu labai skiriasi: 26.92% respondentų mano, kad organizacija darbą vertina pagal kokybę ir palaipsniui vertina indėlį į organizaciją, 15.38% respondentų galvoja, kad organizacija atliktą darbą vertina pagal kiekybę, 34.62% respondentų nuomone, jų organizacijoje darbas yra vertinamas pagal kokybę ir kiekybę, 23.08% respondentų mano, kad organizacija operatyviai vertina rezultatus.

Karjeros galimybės. Tirtoje organizacijoje karjeros galimybės yra daugiau siauros ir specializuotos. Visiškai su tuo sutinka 46.15% darbuotojų. o iš dalies taip mano 19.23% tirtos organizacijos darbuotojų. Kad organizacija suteikia plačias karjeros galimybes mano tik 7.69% darbuotojų. Iš dalies taip galvoja irgi 7.69% darbuotojų.

Kontrolės pobūdis organizacijoje. Dauguma tirtos organizacijos darbuotojų (53.85%) mano, kad jų organizacijoje kontrolė yra tiksli ir formali. Tačiau šiuo klausimu kitų darbuotojų nuomonės taip pat skiriasi. 15.38% darbuotojų galvoja, kad jų organizacijoje kontrolė yra numanoma ir formali, tiek pat darbuotojų mano, kad jų organizacijai yra būdinga tiksli ir neformali kontrolė. Remiantis tyrimo duomenimis, galima teigti, kad kontrolės mechanizmas organizacijoje nėra tiksliai apibrėžtas.

Atsakomybės pobūdis organizacijoje. Atsakomybė tirtoje organizacijoje taip pat nėra tiksliai apibrėžta. 53.85% darbuotojų mano, kad jų organizacijai yra būdinga individuali atsakomybė. Iš dalies taip mano 11.54% šios organizacijos darbuotojų. Tačiau 26.92% darbuotojų galvoja, kad jų organizacijai yra būdinga grupinė atsakomybė. Kad jų organizacijai iš dalies yra būdinga grupinė atsakomybė mano 23.08% respondentų.5. IŠVADOS
Organizacijos elgsenos bruožų tyrimas ir šių bruožų analizė, leidžia apibendrinti tiriamos Lietuvos organizacijos elgsenos bruožus.
Darbuotojo savijauta.
Darbuotojas jaučiasi priklausomas nuo kitų organizacijos narių. Iš čia seka jo savidrausmė ir pareiga gerai atlikti darbą. Darbuotojas iš dalies jaučiasi aktyviai dalyvaujantis bendroje organizacijos tikslų įgyvendinimo veikloje.
Darbuotojo poreikių patenkinimas.
Darbuotojas patenkina poreikį jaustis saugiam. Darbuotojas iš dalies patenkina savo fiziologinius poreikius bei poreikį maksimaliai save išreikšti darbe, pritaikant visus savo sugebėjimus.
Darbuotojo elgsena.
Darbuotojas elgiasi ir dirba atsakingai, nes žino, kad nuo jo darbo efektyvumo priklausys ir kitų darbuotojų bei visos organizacijos efektyvumas ir sekmė. Darbuotojas iš dalies stengiasi gerai atlikti darbą, nes jaučia ir vertina vadovo pagalbą atliekant sudėtingas užduotis bei paklūsta vadovo įsakymams ir juos vykdo.
Vadovo elgsena ir vadovavimo būdas.
Vadovas stengiasi sukurti tokį klimatą organizacijoje, kuris padeda darbuotojams įsilieti į jos veiklą, panaudojant visus savo sugebėjimus organizacijos interesams. Vadovas stengiasi sukurti gerą darbuotojų komandą organizacijos siekiams realizuoti. Vadovas elgiasi ir dirba kaip šios komandos narys ir lyderis.
Darbuotojų motyvacijos faktoriai.
Specialybinių žinių pripažinimas ir įvertinimas. Iš dalies – darbo sąlygos, darbo esmė bei vadovų ir pavaldinių santykiai.
Tikslų suderinimas.
Organizacija stengiasi suderinti savo ir darbuotojo tikslus. Darbuotojas irgi stengiasi savo tikslus suderinti su organizacijos tikslais.
Darbuotojo vaidmens pasirinkimas organizacijoje.
Siekia būti “partneriu” ir aktyviai dalyvauti organizacijos veikloje. Iš dalies apsiriboja buvimu darbų vykdytoju.
Darbuotojo veiklos laisvė.
Veikia laisvai, neapribotas vien pareigybėmis.
Adaptacija.
Adaptuojasi greitai.
Darbuotojo pasitenkinimas darbu.
Jaučiasi saugus ir patenkintas darbu.
Organizacijos rūpinimasis darbuotojų profesiniu tobulinimu.
Organizacija suteikia kai kuriems darbuotojams galimybę profesiniam tobulinimuisi. Kitiems – ne arba tik iš dalies.
Sprendimų priėmimo pobūdis.
Pasireiškia autokratiškas sprendimo priėmimo būdas, pasitariant su darbuotojų grupe.
Grupės efektyvumas pagal efektyvios grupės modelį.
Grupėje tik iš dalies pasireiškia kai kurie efektyvios darbuotojų grupės požymiai.
Valdymo ryšiai.
Kolegialūs.
Darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymas.
Organizacija rūpinasi darbuotojų sugebėjimo dirbti grupėje ugdymu.
Kultūrinės tradicijos.
Organizacija turi tvirtas tradicijas.
Kultūriniai aspektai.
Pasireiškia kolektyvizmas.
Kultūrinės vertybės.
Organizacija jautri savo darbuotojams ir rūpinasi jais. Kitos kultūrinės vertybės organizacijoje pasireiškia labai silpnai.
Vertinimo už darbą sistema.
Pagal kokybę ir kiekybę. Vertinimo operatyvumas nenustatytas.
Karjeros galimybės.
Siauros, specializuotos.
Kontrolė.
Tiksli ir formali.
Atsakomybė.
Individuali.

Tiriamos Lietuvos organizacijos elgsenos bruožų apibendrinimas leidžia teigti, kad šiai organizacijai būdingi bruožai yra labai įvairūs, ir būdingi tiek modernios organizacijos elgsenos bruožams, tiek ir neatitinkantys modernios organizacijos elgsenos bruožų.

Gauti duomenys rodo, kad tiriamoje organizacijoje žmones labiausiai motyvuoja specialybinių žinių pripažinimas ir įvertinimas. Manau, taip yra dėl to, kad daug darbuotojų dirba šioje organizacijoje ilgą laiką bei turi aukštąjį išsilavinimą. Darbuotojas, dirbdamas šioje organizacijoje, siekia būti “partneriu”, veikdamas laisvai, neapribotas vien pareigybėmis. Todėl darbuotojas dirba ir elgiasi atsakingai, nes žino, kad nuo jo darbo efektyvumo priklausys ir kitų darbuotojų bei visos organizacijos efektyvumas ir sėkmė. Be abejo, darbuotojas jaučiasi priklausomas nuo kitų organizacijos narių.

Nors darbuotojus motyvuoja jų žinių pripažinimas ir įvertinimas, jie dirba šioje organizacijoje nepatenkindami pripažinimo. ir statuso poreikio bei tik iš dalies patenkindami savo fiziologinius poreikius. Būtent poreikio jaustis saugiam patenkinimas sulaiko darbuotojus šioje organizacijoje. Manau, kad tai sąlygoja dabartinė Lietuvos ekonominė situacija (didelė bedarbystė). Žinoma, tam turi įtakos ir darbuotojų demografiniai ypatunai: dauguma jų pagyvenę žmonės (amžiaus vidurkis – 45 metai).

Tyrimo duomenys rodo, kad tirtos organizacijos vadovas stengiasi būti grupės nariu ir lyderiu, tačiau iš dalies jo elgesys ir vadovavimas remiasi “jėga” ir autoritetu. Tai atsispindi ir sprendimų priėmime: vadovas pateikia problemas pavaldiniams, klausosi jų nuomonės, tačiau po to pats priima galutinį sprendimą. Galbūt todėl darbuotojų grupės šioje organizacijoje nėra efektyvios. Efektyvios grupės bruožai pasireiškia labai silpnai ir tik kai kurie: grupėje dauguma narių žino savo vaidmenis ir elgesio normas, narių tarpusavio priklausomybė pagrįsta narių tarpusavio draugiškumu, troškimu būti grupės dalimi, tarpusavio supratimu, parama, pasitikėjimu. Mano nuomone, tai šie bruožai pasireiškia todėl, kad darbuotojai šioje organizacijoje dirba labai ilgai (darbo stažo vidurkis – 17 metų).

Darbuotojų ir vadovų elgsena organizacijoje formuoja organizacijos tradicijas, vertybes. Tirta organizacija turi tvirtas, metai iš metų pasikartojančias, tradicijas. Organizacijai būdingas kolektyvizmas, tačiau atsakomybė daugiau individuali nei grupinė. Kontrolė yra tiksli ir formali. Karjeros galimybės tirtoje organizacijoje yra siauros ir specializuotos. Tačiau tirta organizacija yra gana jautri savo darbuotojams, nors kitos kultūrinės vertybės pasireiškia gana silpnai.

Labai sunku tiksliau apibrėžti tirtos organizacijos elgsenos bruožų modelį. Atlikus duomenų analizę, galima teigti, kad pasireiškiantys organizacijos elgsenos bruožai yra priskirtini tiek kolegialiam, tiek autokratiniam organizacijos elgsenos modeliui. Manau, kad tap yra dėl ypatingos dabartinės padėties Lietuvos visuomenėje, tuo pačiu ir ekonomikoje. Kadangi ši organizacija yra susikūrusi jau seniai ir darbuotojai bei vadovai, dirbantys šioje organizacijoje, buvo pripratę prie planinės ekonomikos bei autokratinio valdymo, todėl ir pasireiškia kai kurie autokratinio modelio bruožai. Bet kadangi kiekviena organizacija yra atvira sistema, ji negali nereaguoti į besikeičiančią aplinką, todėl tirtoje organizacijoje pasireiškia irkolegialaus modelio bruožai.

Mano nuomone, taikant naudotą instrumentarijų organizacijų elgsenos bruožų tyrimui, galima nustatyti tik bendrus bruožus, apibūdinančius tiriamos organizacijos elgseną. Tiriant tam tikrų bruožų pasireiškimo arba nepasireiškimo priežastis, tikslinga atlikti gilesnę jų analizę.

Literatūra

Davis K., Newstrom J.W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. – New York: McGraw – Hill Book Company, 1985.
Dikšienė A., Raudonytė V., Rimkutė Ž. Herzbergo dviejų veiksnių teorijos riboto taikymo Lietuvoje priežasčių tyrimas: biznio administravimo specialybės bakalauro baigiamasis darbas/ vadovė prof. P.Jucevičienė. – Kauno Technologijos Universitetas, Socialinių sistemų vadybos katedra. – Kaunas: KTU,1996.
Greenberg J., Baron R.A. Behavior in Organizations: Understanding & Managing the Human tide of Work. – New Jersey: Prentice Hall,Inc.,1995. – 425p.
Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. – Kaunas: Technologija, 1994. -204p.
Lapinskaitė J. Modernios organizacijos elgsenos bruožų tyrimo instrumentarijaus problema: biznio administravimo specialybės bakalauro baigiamasis darbas/ vadovė prof. P.Jucevičienė. – Kauno Technologijos Universitetas, Socialinių sistemų vadybos katedra. – Kaunas: KTU,1996.
Miner B.J. Organizational Behavior. Performance and productivity. – Random House, Inc.,1988.
Robbins S.P. Essentials of Organizational Behavior. – New Jersey: Prentice Hall, Inc., 1992.
Robbins S.P. Organizational Behavior. Consepts, contraversies and applications. – New Jersey: Prentice Hall,Inc.,1993.
Saulytė A.. Organizacijų kultūros OUCHI modelio taikymo Lietuvoje problemos: biznio administravimo specialybės bakalauro baigiamasis darbas. – Kauno Technologijos Universitetas, Socialinių sistemų vadybos katedra. – Kaunas: KTU,1995.
Trice H.M., Bayer J.M. The Cultures of Work organizations. – New Jersey: Prentice Hall,Inc.,1993.

Leave a Comment