Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

SANTRAUKA

Atlikto darbo tema :
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Tyrimo objektas :
Tyrimo objektu pasirinkti 25 respondentai, neskirstant jų pareigybių.

Šio darbo tikslas :
Išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, pasirinktoje N įmonėje.

Uždaviniai :
1. Išaanalizuoti neformalių komandų veiklą.
2. Išsiaiškinti, kokią įtaką neformalios komandos daro įmonės veiklai.
3. Ištirti tam tikrų įmonių neformalias komandas, parengiant anketas ir atliekant apklausą.

Tyrimo metodai
Anketinė analizė
Pokalbis

Išvados
1. Neformalios komandos yra neatskiriamas dalykas bet kokioje formalioje organizacijoje.
2. Neformalios komandos daro didžiulę įtaką įmonės veiklai, tai varomoji jos dalis.
3. Visiems formaliesiems vadovams reeikėtų rūpintis ir domėtis savo įmonės neformalių komandų egzistavimu, ir stengtis jų potencialą panaudoti įmonės tikslų siekimo priemone.

TURINYS

Įvadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1. Grupinio darbo poreikis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Grupė. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3. Grupių tipai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3.1 Formalios grupės. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3.2 Neformalios grupės. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. Stojimo į neformalias organizacijas priežastys. . . . . . . . 5
5. Neformalių komandų bruožai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
6. Anketinės apklausos analizė. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
7. Išvados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
8. Literatūra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Priedai :
1 priedas. Anketa. Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Įvadas
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai, taip skamba mano darbo pavadinimas. Ši tema, manau, šiandien yra labai aktuali, nes dabar daugelis įmonių ieško būdų padidinti savo veiklos efektingumą. Gaaliu teigti, jog ši tema yra tikrai labai mažai nagrinėta, nes daugelis žmonių net neįsivaizduoja kas tai yra neformalios komandos. Todėl, aš manau, įmonių vadovai turėtų labiau šia tema domėtis, nes tai būtų naudinga ir jų įmonei ir darbuotojams.

Atlikto da

arbo tema :
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Tyrimo objektas :
Tyrimo objektu pasirinkti 25 respondentai, neskirstant jų preigybių.

Šio darbo tikslas :
Išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, pasirinktoje N įmonėje.

Uždaviniai :
1. Išaanalizuoti neformalių komandų veiklą.
2. Išsiaiškinti, kokią įtaką neformalios komandos daro įmonės veiklai.
3. Ištirti tam tikrų įmonių neformalias komandas, parengiant anketas ir atliekant apklausą.

Tyrimo metodai
Anketinė analizė
Pokalbis

Išvados
1. Neformalios komandos yra neatskiriamas dalykas bet kokioje formalioje organizacijoje.
2. Neformalios komandos daro didžiulę įtaką įmonės veiklai, tai varomoji įmonės dalis.
3. Visiems formaliesiems vadovams reikėtų rūpintis ir domėtis savo įmonės neformalių komandų egzistavimu, ir stengtis jų potencialą panaudoti įmonės tikslų siekimo priemone.

Santrauka užsienio kalba

Тема выполненной работы:
Неформальные команды и их влияние на работу (деиствие) фирмы.

Объект исследований:
Объектом исследований выбраны 25 исследуемых, несмотря на занимающий пост на фирме.

Цель работы:
Ишанализировать влияние неформальных команд на работу (деиствие) выбранной N фирмы.

Задачи:
1.Ишанализировать деиствие неформальных команд.
2.Выяснить, какое влияние имеют неформальные команды на работу фирмы.
3.Исследовать существующие неформальные команды на определённых фирмах, с помащью анкет и словесного опроса.

Методы исследования:
Анализ анкет.
Беседа.

Вывод:
1.Неформальные команды евляются неотделяемой частью формальной организации.
2.Неформальные команды имеют большое влияние на работу фирмы, это движущая её часть.
3.Всем формальным руковадителям необхадимо заботиться и интерисоваться существованием неформальных команд на своей фирме, и использовать потанциальное их существование для достижения целей фирмы.

1. Grupinio darbo poreikis.

Sudėtinga organizacijų aplinka verčia sudaryti efektyviai veikiančias grupes. Šiandien kaip niekada yra prasmingas posakis „ vienas lauke ne kaarys“. Visais laikais visos įmonės siekdavo kuo didesnio darbo efektyvumo, tuo pačiu ir didesnio pelno.Tam tikslui įgyvendinti buvo naudojami įvairus metodai, tai ir naujų technologijų panaudojimas, gamybinių medžiagų pakaitalai ir t. t. Dabar daugelis įmonių šių tikslų siekia dar vienu, nauju būdu – tai įvairių tipų grupinis darbas. Kad grupinis darbas yra žymiai efektingesnis už pavienį, žinoma jau labai seniai, bet visą pastarąjį šimtmetį ieškoma būdų kaip dar daugiau padidinti grupinio darbo našumą. Į bet kurią organizaciją galima pažvelgti dviem aspektais :

a )

kaip į formalų įrankį nustatytiems tikslams pasiekti;

b ) kaip į socialinę sistemą, kurioje žmonių sąveika toli gražu netelpa į formalių santykių rėmus.

2. Grupė.

Grupė – tai bendrija žmonių, susietų bendrų tikslų, bendros veiklos ir turinčių bendrų požymių. Formali organizacija kuriama sąmoningai, o dėl socialinio sąveikavimo susiformuojančios neformalios grupės ir organizacijos atsiranda spontaniškai. ( 2. psl 174 ). Šiuo metu naudojamos labai įvairios grupinio darbo organizavimo formos. Jos skiriasi savo tikslais, veiklos pobudžiu, egzistavimo trukme ir daugeliu kitų kriterijų. Tačiau visais atvejais joms būdingas grupinis darbas ir bendras sprendimų priėmimas. Grupinio darbo taikymą skatina ir valdymo stiliaus pasikeitimas. Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mastyti, priimti sprendimus, iniciatyviai dirbti. Pasikeitus ekonominėms, techninems, socialinėms ir organizacinėms sąlygoms, reikia sparčiai taikyti kooperatinio valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas. Grupinis darbas leidžia padidinti darbuotojų darbinį aktyvumą, informacijos perdavimą, psichologinį klimatą, vadovų ir bendradarbių tarpusavio santykių gerėjimą. Grupinio darbo nauda darbuotojams pasireiškia tuo, kad visi darbuotojai gauna naujas augimo galimybes, įtraukiami į bendrų įmones problemų sprendimą, didėja jų pasitenkinimas, padidėja darbo turiningumas, atsiranda naujos materialinio ir moralinioskatinimo galimybės, išnaudojami bendro darbo privalumai.

3. Grupių tipai.

3.1 Formalios grupės
Grupės būna formalios ir neformalios. Formalios grupės sudaromos paskirstant darbą organizacijoje. Šių formalių grupių pagrindinė funkcija yra – vygdyti konkrečias už

žduotis. Formali organizacija sudaroma vadovo valia. Ji tuojau pat tampa socialine aplinka, kurioje žmonės bendrauja ne tik vadovo nurodymu. Bendraujant atsiranda ir emocijų – neformalių organizacijų susidarymo prielaida. Socialiniai santykiai pagimdo daugybę draugiškų, neformalių grupių, kurios visos drauge sudaro neformalią organizaciją. Neformali organizacija yra spontaniškai susibūrusi grupė žmonių, kurie pastoviai bendrauja, siekdami tam tikrų grynai asmeninių ir bendrų tikslų (3. psl. 80 ). Šie bendri tikslai ir yra pagrindindinė neformalių grupių susidarymo priežastis. Didelėje formalioje organizacijoje gali būti ne viena neformali organizacija. Dauguma iš jų susijungia į savotišką tinklą. Neformalios organizacijos, panašiai kaip ir formalios, turi savo hierarchiją, vidaus ir savo problemas, nerašytus įstatymus, kurių yra laikomasi ir kurie remiasi baudų ir skatinimo sistema.

3.2 Neformalios grupės.
Neformalios grupės formuojasi formalioje aplinkoje ieškant psichologinio veiklos komforto, nes formali organizacija dažnai nepatenkina individo poreikių įvairovės. Turbūt ir nėra įmanoma formalioje organizacijoje sudaryti sąlygas, kurios patenkintųkiekvieno joje dirbačio asmens poreikius. Neformalios grupės susidaro dėl tarpusavio simpatijų, pažiūrų atitikimo, interesų bendrumo, teritorinio artumo ir pan. Atskirų individų poreikiai ir jų patenkinimo būdai labai skirtingi, todėl visų jų neįmanoma išvardinti, kurie daugiau ar mažiau yra patenkinami neformaliose grupėse.

4. Stojimo į neformalias organizacijas priežastys.

Žmonės turi nemažai priežasčių stoti į neformalias organizacijas, bet dažnai jų nesuvokia. Neformali grupė gali duoti psichologinės naudos, kuri kitą ka

artą nemažiau vertingesnė net ir už gerą atlyginimą. Manoma, jog svarbiausios priežastys, verčiančios žmones stoti į neformalias organizacijas, yra šios :

a ) noras pritapti prie tam tikros žmonių grupės,

b ) galimybė gauti savitarpio paramą,

c ) savigynos interesai,

d ) prireikus galima tikėtis grupės narių pagalbos,

e ) geresnės sąlygos glaudžiai bendrauti.
Noras pritapti ir turėti paramą – yra pirmoji priežastis stoti į neformalią organizaciją.
Idealiu atveju pavaldiniai nesivaržydami turėtų kreiptis į viršininką patarimo dėl iškilusios problemos. Bet daug darbuotojų mano, kad viršininkas pradės blogai apie juos galvoti, kai jie dažnai klausinės, kaip atlikti kokį nors jiems pavestą darbą. Dėl to žmonės yra linkę prašyti pagalbos savo bendradarbių. Tai yra naudinga abiems – klausiantysis gauna patarimą, o patarimą davęs bendradarbis įgija prestižą ir pagarbą.
Savigynos interesai taip pat yra labai didelį vaidmenį vaidinantis faktorius, stojant į neformalią organizaciją. Pirmųjų profsąjungų užuomazgos taip pat atsirado socialinėse grupėse. Dabar žemesniųjų lygių darbuotojų grupių nariai gina vienas kitą nuo jiems žalą darančiųjų. Vadovai irgi dažnai sudaro neformalias grupes, norėdami apginti savo interesų sritis nuo kitų padalinių įsiveržimo į jas.
Kai organizacijoje yra silpna formalių kontaktų sistema, arba vadovai sąmoningai slepia nuo pavaldinių informaciją, dalyvavimas neformaliose grupėse leidžia naudotis neformaliais informacijos kanalais – gandais ir paskalomis. Žmonės taip pat dar buriasi į neformalias grupes ir dėl to, kad būtų arčiau tų, kuriems simpatizuoja : kartu svarsto darbo ir asmeninius klausymus, drauge pietauja, kartu planuoja ir leidžia savo laisvalaikį.
Būvimas neformalios grupės nariu patenkina labai daug žmogui svarbių poreikių, ko negali suteikti formali organizacija. Yra išskiriami keli svarbiausi poreikiai, kuriuos patenkina neformalios grupės : draugystė, pasitikėjimas ir parama, identiškumo jausmas ir įtampos sumažinimas.
Priėmimas į grupę sudaro galimybę artimai draugauti, o tai leidžia darbuotojui išvengti vienatvės ir nepatirti atstūmimo jausmo. Priklausymas neformaliai grupei suteikia pasitenkinimą : darbuotojas jaučiasi esąs asmenybė , o ne tik vienas iš organizacijos mašinos „sraigtelių“.
Supratimas, kad žmogui kažkas pritaria ir jį remia kiti, suteikia jam drąsos. Grupės parama sumažina nerimą, įtampą, suteikia pasitikėjimo savimi, kuris yra labai reikalingas įvairiose darbo situacijose. Kai žmogus jaučia paramą, jis žymiai ramiau dirba, taip kyla jo darbo našumas.
Grupė suteikia savo nariams asmeninio išskirtinumo jausmą. Formalių organizacijų dydis ir beasmenis jų pobūdis dažnai sudaro įspūdį, kad šis jausmas jau prarastas, bet jei žmogus jaučia stiprų ryšį ir bendrumą su neformalia grupe, jis nenuasmeninamas net ir labai didelėje organizacijoje.
Įtampos sumažinimas yra labai glaudžiai susijęs su grpės parama, bet tai yra ne tas pats dalykas. Neformalios grupės sumažina vidinę organizacijos įtampą tarpusavio humoru ir įvairiausias pokštais, kurie neleidžia jų nariams labai rimtai žiūrėti į save, savo trūkumus ir į darbo problemas. Įtampą mažina darbuotojų pokalbiai apie problemas, jų priežastis, galimybes, kurios padėtų greičiau tas problemas pažinti ir išspresti.

5. Neformalių komandų bruožai.

Neformalių organizacijų susidarymo priežastys bei eiga suteikia joms savybių, kurios daro jas ir panašias, bet kartu ir skirtingas nuo formalių organizacijų. Pagrindiniai neformalių organizacijų bruožai yra šie :

a ) socialinė kontrolė,

b ) pasipriešinimas naujovėms,

c ) neformalūs vadai ir t. t.
Neformalios organizacijos atlieka socialinę savo narių konyrolę. Pirmas žingsnis į tai – grupės elgesio suformavimas. Tie kas nori tapti ar būti grupės natiais, turi laikytis šių nustatytų normų. Šios normos gali būti ir priešingos formalios organizacijos tikslams, štai tada grupės narys gali susidurti su prieštaringais reikalavimais.
Neformalios organizacijos gali svarstyti numatomus pakeitimus ir jiems priešintis , kai pakeitimai būna nenaudingi ar pavojingi joms.
Kadangi žmonės reaguoja ne įtai, kas iš tikro vyksta, o į susikurtą įvaizdį, tai pakeitimai grupei gali atrodyti kur kas pavojingesni negu ištikrųjų yra. Tokio pobūdžio pasipriešinimą galima sumažinti pasitelkiant kuo daugiau darbuotojų, rengiant naujovių projektus ar priimant sprendimus.
Grupės nustatytos elgesio normos padeda apibrėžti grupės esmines ypatybes, išreiškia kolektyvo vertybes. Darbuotojai paprastai turi supratimą apie grupės normas, tačiau negalima teigti, kad tos normos nesikeičia, kai keičiasi situacija ar darbo vieta. Taip pat grupės turi ir esmines bei periferines normas, į kurių pažeidimus

reaguojama atlaidžiau. Bet jei yra pažeidžiamos svarbiausios elgesio normos, grupes nariai gali imtis tam tikrų veiksmų. Tai gali būti : žodžiais išreiškiamas priešiškumas, nedraugiškumas, kritika, pajuoka, darbo žlugdymas ir t. t.
Neformalūs vadai įgyja autoritetą siekdami valdžios ir ją naudodami kitų grupės narių atžvilgiu. Formalūs ir neformalūs vadovai naudoja tas pačias priemones, juos tik skiria tai, kad formalūs vadovai remiasi oficialiais įgaliojimais ir veikia tam tikrose ribose. Neformalaus vadovo pagrininė atramayra grupės narių pripažinimas. Galimybę tapti neformalios grupės vadovu apobrėžia šie veiksniai : darbas, pareigų išmanymas, amžius, galimybė laisvai judėti darbo metu. Galima teigti, kad visus šiuos veiksnius, apibrėžiančius vadovo savybes, įtakoja neformalios grupės vertybės. Neformalios grupės vadovas atlika dvi funkcijas :
– padeda grupei siekti tikslų,
– stiprina jos egzistavimą.
Neformaliose grupėse gali būti ir du vadai – vienas padeda siekti tikslų, kitas susijęs su socialiniu bendravimu.

6. Anketinės apklausos analizė.

Pagrindinis mano tikslas – ištirti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai. Norint tai padaryti man neužteko vien tik teorijos analizių, beje ir literatūros šiuo klausymu nėra labai daug, todėl aš sudariau anketą ( priedas Nr 1 ) ir pateikiau ją užpildyti dvidešimt penkiems respondentams, siekdamas atlikti nors ir nedidelį, bet tyrimą, kuris leis ištirti neformalių komandų ypatynes bei jų įtaką įmonės veiklai.
Anketą sudaro dešimt klausymų, daugumai jų yra pateikti atsakymų variantai, o kai kur prašoma parašyti savo nuomonę.
Savo anketas aš daviau užpildyti penkių maitinimo įmonių darbuotojams, tai – picerija – baras „Brodvėjaus 146“, picerija „Pizza Americana“, kavinė – baras „Retro“, pramogų klubas „Mega“ ir baras „Kapitonas Morganas“. Visos šios maitinimo įmonės skiriasi savo specilizacija ir darbuotojų skaičiumi. Daugiausiai mano tyrime dalyvavusių respondentų buvo moterys, nes jos žymiai geranoriškiau sutikdavo atsakinėti į mano pateiktus klausymus.
„Brodvėjaus 146“ – picerija – baras, tai greito aptarnavimo įmonė, joje žmonės dirba dviem pamainomis. Pamainoje dirba dešimt darbuotojų ( padavėjai, barmenai, picų kepėjai, virėjai ). Kaip sako įmonės darbuotojai pagrindinis jų įmonės variklis yra „labai skanios, itališkos picos“ .
„ Pizza Americana“ – viena iš pirmųjų picerijų Šiauliuose. Valgiaraštis sudarytas remiantis amerikietiškų picų ir meksikietiškų patiekalų receptais. Šioje įmonėje taip pat žmonės dirba dviem pamainomis. Vienoje pamainoje dirba septyni darbuotojai ( padavėjai – barmenai, picų kepėjai, virėjai ).
„Mega“ – pramogų klubas. Tai įmonė, kuri dirba beveik visą parą. Diena čia veikia kavinė – baras, o vakarais vyksta įvairios diskotekos. Čia žmonės dirba trijomis pamainomis. Vienoje pamainoje dirba šeši darbuotojai ( padavėjai, barmenas, virėjai. ).
„Retro“ kavinė – neseniai savo veiklą pradėjusi maitinimo įmonė. Žmonės šioje įmonėje taip pat dirba dviem pamainom, vienu metu kavinėje dirba šeši darbuotojai ( padavėjai, barmenas, virėjai. ). Šios įmonės interjeras buvo kuriamas vadovaujantis retro stiliumi.
„Kapitonas Morganas“ – kavinė – baras. Ši įmonė remiasi airišku stiliumi, tai gerai pastebima tiek interjero detalėse, tiek valgiaraštyje ( labai daug žuvies patiekalų. ). Kaip ir daug kur, čia yra dvi darbuotojų pamainos. Vienije pamainoje dirba penki darbuotojai ( padavėjai, barmenas, virėjos. ).
Šiose trumpuose įmonių aprašymuose aš niekur nepaminėjau administacijos darbuotojų, taip yra todėl, kad nežinia kodėl visi įmonės darbuotojai arba nenori to pasakyti, arba tiesiog negali įvardinti tiksliai kiek, nes pasak jų tai nėra pastovus skaičius.
Respondentai buvo labai skirtingo amžiaus ir skyrėsi jų užimamos pareigos, tai labai įdomu skaitant jų atsakymus, aš pastebėjau, jog požiūris ir supratimas apie neformalias grupes ypač skiriasi tarp skirtingas pareigas užimančių respondentų. Vienodas pareigas užimančių respondentų nuomonės yra savotiškai panašios, būtent dėl to maitinimo įmonėse aš prašiau, kad anketas pildytų ir aptarnaujantis personalas ir gamyba užsiėmantys darbuotojai.
Pradėdamas analizuoti anketų atsakymus, norėčiau paminėti vieną labai svarbų faktą – daugelis respondentų ne iškarto suprasdavo kas tai yra neformalios komandos ( grupės ). Daug kur man tekdavo duoti nedidelias užuominas, kad jie suprastų kas tai yra. Skaitydamas atsakymus pamačiau, jog vis dėlto nemažai respondentų ( apie 30 – 35% ) mano, kad neformalios komandos yra nesusidirbęs kolektyvas, nedraugiški žmonės, savanaudžiai darbuotojai ir t.t. Manau, kad taip jie galvoja, arba jų nuomonę šiuo klausymu suformuoja pats tas žodis „neformalios“. Manau, jog daugeliui tai asocijuojasi su kažkuotai blogu, tai tarsi nusikaltėlių organizacija. Kai aš paklausiau vieno respondento, kodėl jis taip mano, jis man atsakė „man tas žodis yra labai tapatus su daug kur naudojamu išsireiškimu – neformalios grupuotės. . .“. Neformalios grupuotės – tai visada buvo siejama su nusikalstamumu, todėl aš manau, kad būtent tai galėjo įtakoti respondentų nuomuonę ir apie neformalias grupes. Bet kas yra labai įdomu, jog nors ir, sakykime klaidingai, apibūdinantys neformalias grupes respondentai, į kitus anketos klausymus atsakinėja taip tarsi jie puikiausiai supranta šio termino esmę. Galima teigti, kad taip yra todėl, kad daugelis apklaustųjų žmonių tiesiog neformalias grupes supranta kaip savotišką draugų būrį , paprasčiausiai nenaudoja neformalių komandų termino.
Taigi, pirmąjame savo anketos klausyme aš prašiau, kad respondentai parašytų savo nuomuonę – kas tai yra neformalios komandos. Norėdamas gerai suprasti ir išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, ir objektyviai vertinti respondentų išreikštas mintis atsakinėjant įmano pateiktus anketos klausymus, visų pirma aš privalėjau sužinoti respondentų nuomuonę t. y. kaip jie supranta šį terminą. Kaip jau minėjau keletoje anketų yra atsakymai, kuriuose neformalios komandos siejamos su nedraugiškumu, nesusitarimu dirbant ir t. t. Šį požiūrį daugiausiai parašė „Pizza Americana“ darbuotojai ( net trys iš penkių ). Bet taip pat nemažai respondentų neformalias komandas sieja su labai gerai susidirbusiu kolektyvu. Neformalia grupe jie vadina visą kolektyvą kaip visumą, o ne atskiras grupes jame. Tai reiškia, kad tose įmonėse arba yra labai gerai sutariantis kolektyvas, gali būti, kad savo kolektyvu jie laiko tik atskiras pamainas – viena pamaina yra vienas kolektyvas, kita tai jau tarsi atskira „respublika“ ( būtent dėl to įmonių trumpuose aprašymuose aš paminėjau keliomis pamainomis darbuotojai dirba vienoje ar kitoje įmonėje, ir kiek darbuotojų dirba vienoje pamainoje. ).
Kiti respondentai neformalias komandas sieja su grupėmis žmonių, kurie turi bendrus interesus, juos jungia bendri tikslai, draugystė ( vienoje anketoje į šį klausymą atsakė trumpai, vienu žodžiu – DRAUGAI ), pasitikėjimo jausmas.
Antrame savo anketos klausyme aš respondentų klausiau, ar jų nuomuone egzistuoja neformalios komandos konkrečiai toje įmonėje, kur jie dirba. Beveik visi atsakymų variantuose pažymėjo žodelį „Taip“. Pavartojau žodį „beveik“, nes du „Pizza Americana“ darbuotojai atsakė „nežinau“. Kodėl jie taip atsakė, negaliu suprasti, nes į toliau pateiktus klausymus, atsakinėjo, tarsi visiškai su tuo sutikdami ( kad jų įmonėje egzistuoja neformalios komandos ), ir dar įdomi detalė, jog tai parašė respondentai, kurie neformaliomis komandomis vadina žmonių grupes, turinčias bendrų interesų, netgi vadina jas „dragų būreliais“.
Trečiuoju savo anketos klausymu aš norėjau sužinoti kiek vienoje įmonėje, gali būti neformalių komandų. Visose įmonėse dažniausiai buvo paminėti skaičiai 2 – 3 – 4, kai kurie teigia, kad jų yra ir penkios, dar kiti rašo, kad nežino, nors paklausti ar jų įmonėje egzistuoja neformalios komandos atsakė „Taip“. Labai įdomu yra tai, kad toje pačioje įmonėje dirbantys darbuotojai, atsakinėdami į šį anketos klausymą paminėjo skirtingus skaičius. Kodėl taip yra? Aš manau, jog taip yra todėl, kad ne visi respondentai savo grupės nariais laiko tuos pačius bendradarbius, vienam gal atrodo, kad jo grupėje yra tarkim keturi nariai, o kitas mano, kad jų grupė susideda iš šešių ar septynių narių. Taip pat norėčiau dar kartą paminėti tai, jog kai kurie respondentai ( gal netgi ir daugelis ) neformaliomis komandomis įmonėje įsivaizduoja atskiras pamainas, tai galėjo įtakoti respondentų minimus neformalių komandų skaičius, trumpiau tariant tie skaičiai 2 – 3, gali būti tiesiog pamainų skaičius.

Man labai buvo įdomu sužinoti, kokie yra santykiai tarp atskirų neformalių grupių, toje pačioje įmonėje. Tai bandžiau išsiaiškinti savo anketos ketvirtuoju klausymu. Iš dvidešimt penkių respondentų , trys atsakė, jog dažnai konfliktuoja; devyni mano, kad pas juos įmonėje tarp atskirų grupių konfliktų būna mažai, bet vi dėlto jos nesutaria; trys galvoja, kad kolektyvo nariai vienas kitą labai mažai pažysta vienas kitą; ir likusieji dešimt respondentų tvirtina, kad jie, nors ir priklauso atskiroms, neformalioms komandoms, bet sutaria gerai. Tai buvo statistiniai mano anketos, ketvirtojo klausymo atsakymų duomenys. Ko gero įdomiausias atsakymas yra – „mažai vieni kitus pažystame“. Aš manau, kad šį atsakymo variantą, tikriausiai, galėjo pasirinkti naujas kolektyvo narys, kuris gal būt dar net neįsivaizduoja ar jis priklauso kokiai neformaliai komandai, ar ne.
Skaitydamas teoriją beveik visuose neformalių komandų apibrėžimuose rasdavau ką nors paminėta ir apie neformalius lyderius, neformalių komandų vadovus. Turbūt aišku, jog kur yra grupė, ten visada turi būti ir jos lyderis, vadas ar kitas, visai grupei ir jos veiklai įtaką darantis žmogus. Ar neformaliose komandose būna aiškūs lyderiai? Šio klausymo aš paklausiau ir savo respondentų ( penktasis anketos klausymas ). Žodelį „Ne“ apibraukė tik trys žmonės, vienas picarijos „brodvėjaus 146“ darbuotojas ir du „Retro“ kavinės darbuotojai, visi kiti net nesvarstę pažymėjo „Taip“. Šie trys respondentai, tvirtinantys, jog jų įmonės neformaliose komandose nėra aiškių lyderių, arba patys yra tų grupių lyderiai, tik nenorintys tai pripažinti, gal net ir nežinantys to, arba paprasčiausiai savo neformaliose komandose neišskiria nei vieno aiškaus autoriteto turinčio bendradarbio. Tai, kad grupėje gali nebūti aiškaus lyderio yra visai įmanomas dalykas, nes tikrai būna grupių kur visi grupės nariai net nemėgina savo rate ieškoti lyderio, ar tai kžkokio kitokio vado. Dažnai tai būna labai nedidelės grupelės, gal iš trijų ar keturių narių, dažnai net nelabai ilgą laiką gyvuojančios.
Kas tai yra lyderis? Kas lemia vieno ar kito žmogaus tapimą grupės lydariu, kurį visi gerbia, kurio visi klauso? Grupėse visada išryškėja vieno ar kito žmogaus ypatingi sugebėjimai, gabumai ar idėjos, kurios lemia tai, jog galų gale jo nuomonės ima paisiti visi kiti likę grupės nariai. Įdomu, o kuo įmonės neformaliose komandose išsiskiria lyderis, kodėl būtent jis yra grupės vadovas? Savo anketos šeštuoju klausymu aš prašiau respondentų paaiškinti kuo išsiskiria neformalios komandos lyderis, kokios savybės tai lemia. Respondentai savo atsakymuose paminėjo daug įvairių lyderio savynių, tai mokėjimas vadovauti, noras tai daryti, komunikabilumas, žmogus, kuris moka primesti savo nuomonę, žmogus, kurio visi klauso, daug kur parašyta, jog tai lemia ir aukštesnių pareigų užėmimas. Daugelis mano kalbintų respondentų pripažysta, kad lyderiui taip pat autoritetą suteikia ir darbo stažas, jei jis yra seniai įmonėje dirbantis darbuotojas, tai būtent jo nuomonės yra labiau paisoma. Vienoje anketoje respondentas paminėjo, kad su neformalios komandos lyderio nuomone dažnai sutinka ir oficialioji valdžia. Manau tai labai teisingas pastebėjimas, nes labai dažnai neformalios komandos lyderis būna tas pagrindinis ryšys tarp oficialiosios valdžios ir paprastų darbuotojų. Galima teigti, kad tai yra dar viena labai svarbi priežastis, kodėl vienas ar kitas žmogus tampa naformalios komandos lyderiu.
Dar vienas labai svarbus dalykas analizuojant neformalias komandas ir jų įtaką įmonės veiklai yra kaip neformaliose komandose yra sprendžiamos iškilusios problemos. Tai yra svarbu, nes jei komandos nemoka racionaliai spresti iškilusių problemų, tai jų įtaka įmonės veiklai akivazdžiai tampa žalinga. Žinoma problemos taip pat būna labai skirtingos, vienos būna vidaus, kurios liečia tik pačios neformalios komandos interesus ( tai gali būti netinkamas kurio nors nario elgesys ), o taip pat gali būti problemos, kurios liečia visą įmonę, žlugdo jos veiklą ar kt. ( sumažėjęs klientų skaičius, konkurentų naujovės ir t. t ). Savo anketos septintąjame klausyme aš klausiau respondentų – kaip jų neformalios komandos sprendžia iškilusias problemas. Atsakymų į šį klausymą suvestinė parodė, jog vis dėlto daug kur problemos sprendimo ieško visi, bet galutinį tašką padeda neformalios komandos lyderis. Daugiausia šį atsakymo variantą pasirinko pramogų klubo „Mega“ ir picerijos „Pizza Americana“ darbuotojai ( po keturis iš penkių ). O štai picerijos „Brodvėjaus 146“ darbuotojai tvirtina, kad iškilus problemai ( vėliau ir pokalbio metu jie pasakė, jog nesvarbu ar tai neformalios komandos vidaus ar visos įmonės problema ) visi grupės nariai bendrai dalyvauja ieškant problemos sprendimo ( keturi iš penkių ). Pasak šios įmonės darbuotojų jie visada kartu sprendžia visas problemas, tam tikslui būna organizuojami ir nedideli susirinkimai.
Dabar kai jau išsiaiškinau ką mano apie neformalias komandas ir apie neformalius lyderius penkių Šiaulių miesto maitinimo įmonių darbuotojai, norėjau sužinoti jų nuomonę ir apie neformalių komandų įtaką įmonės veiklai ( aštuntas klausymas ). Į klausymą „ar neformalios komandos turi įtakos įmonės veiklai beveik visi respondentai atsakė „Taip“, tik du iš dvidešimt penkių apibraukė variantą „Ne“ ( vienas pramogų klubo „Mega“ darbuotojas ir vienas respondentas dirbantis kavinėje „Retro“ ). Po atsakymo variantų buvo palikta laisvos eilutės, tam, kad respondentai galėtų parašyti savo nuomonę, būtent ką įmonės veikloje įtakoja neformalios komandos. Perskaitęs atsakymus supratau, kad visi respondentai mano, jog neformalios komandos labai įtakoja bendrą įmonės vaizdą, jaukumą ir gerą atmosferą joje. Visos penkios įmonės, kuriose aš siūliau užpildyti anketas buvo maitinimo įmonės, taigi visi mano anketą pildę žmonės dirba aptarnavimo sferoje, todėl aš manau, kad būtent todėl jie neformalių komandų įtaką įmonei sieja su bendru įmonės vaizdu. Maitinimo įmonėje visada labai svarbu yra viduje sukurta šilta ir jauki aplinka, kuri priklauso ne vien tik nuo interjero detalių, tam labai daug reikšmės turi ir aptarnaujantis personalas, t.y. kaip jie tarpusavyje bendrauja, kaip vyksta visas darbas – ar jis kolektyvinis ar tik pavienis. Klientas visa tai labai gerai pastebi, ir jei personalas nesutaria tarpusavyje, o jeigu dar tai daro akivaizdžiai, kai mato visi klientai, tai daugelis klientų nelabai jau ir norės grįžti į tokią maitinimo įmonę kur personalas pykstasi tiesiog prekybos salės vidurį.
Neformalios komandos yra neformaliai susidariusios, jos susikuria niekam nesikišant, formalieji vadovai nesukuria jų, bet ar jie domisi neformalių komandų gyvenimu, ar bando kaip nors koreguoti jų įtaką savo įmonės veiklai? Įdomu kaip yra mano aplankytose penkiose įmonėse? Todėl devintąjį savo anketos klausymą aš suformulavau taip : „ ar jūsų įmonės vadovai bando kaip nors reguliuoti neformalių komandų santykius? “ . Net dvylika respondentų atsakė ne, kiti vienuolika – taip, likusieji du pažymėjo variantą, kur teigiama : „ jie net neįsivaizduoja kas tai yra “. Taigi nuomonės pasidalijo maždaug vienodai. Pramogų klubo „Mega“ ir picerijos „Pizza Americana“ dauguma darbuotojų tvirtina, kad jų formalieji vadovai nesikiša į neformalių komandų ir viso kolektyvo gyvenimą ( po keturis iš penkių ), o štai picerijos „Brodvėjaus 146“ darbuotojai visi patvirtino, kad jų vadovai bando reguliuoti neformalių komandų tarpusavio santykius ( penki iš penkių ). Šios picerijos darbuotojai sako, kad vadovo domėjimasis neformaliomis komandomis ir padarė „Brodvėjaus 146 “ jaukiausia kavine Šiaulių mieste. Likusiose įmonėse respondentų nuomonės labai skiriasi. Galima teigti, kad vis dėlto formalieji vadovai turėtų domėtis savo įmonėse gyvuojančių neformalių komandų tarpusavio santykiais ir benru ju gyvenimu, jų problemomis ir kt.
Ką mano apie įmonės vadovo domėjimąsi neformaliomis komandomis patys darbuotojai? Tai yra paskutinis, dešimtasis, mano anketos klausymas. Septyniolika iš dvidešimt penkių atsakė „Taip“, likusieji aštuoni – „Ne“. Įdomiausia yra tai, jog po atsakymų variantų paliktose eilutėse, daugelis tų respondentų, kurie pažymėjo ne, nepaaiškino kodėl taip mano, arba parašė „ nežinau “ . respondentai, kurie pripažysta vadovo domėjimasi neformaliomis komandomis naudingu, argumentuoja tai labai panašiai. Visi respondentai mano, kad vadovas domėdamasis kas vyksta tarp jo įmonės sienų, o ne vien tik įmonės pelnu, gali labai daug ką pakeisti tiek įmonės veikloje, tiek pačių darbuotojų labui.

Pavargę nuo dažnai priešiškų neformalių grupių, vadovai padaro išvadą, kad ko gero geriausiai būtų, jei tos neformalios grupės apskritai neegzistuotų, tačiau tai yra ne tik neįmanoma, bet ir labai nenaudinga įmonei ir pačiam vadovui. Kartais neformalios grupės kelia didelių problemų organizacijai, trukdo jai būti tokiai racionaliai, kokia ji galėtų būti, bet taip pat neformalios grupės atneša į organizaciją šilumos, žmoniškumo, individo saviraiškos galimybes. Esant silpnai darbo motyvacijai, be psichologinio neformalių grupių palaikymo daugelis darbų būtų tiesiog netoleruoiami. Nors šios grupės dažniausiai susikuria ne vadovų noru, jos yra labai galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis gali tapti pačia svarbiausia, dominuojančia organizacijos vystymosi jėga. Tačiau labai svarbu yra, kad būtų suderinti įmonės ir neformalių grupių tikslai, priešingu atveju jos gali niekais paversti visas įmonės vadodų pastangas. Bet jeigu neformalios grupės yra suinteresuotos organizacijos tikslų įgyvendinimu, jos gali labai stipriai prisidėti prie visos organizacijos efektyvumo didinimo. Todėl organizacijos tiesiog negali ignoruoti neformalių grupių egzistavimo. Kitaip sakant, jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupelėse slypintį potencialą paversti organizacijos tikslų įgyvendinimo priemone.

Išvados

Atlikto darbo tema :
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Tyrimo objektas :
Tyrimo objektu pasirinkti 25 respondentai, neskirstant jų preigybių.

Šio darbo tikslas :
Išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, pasirinktoje N įmonėje.

Uždaviniai :
4. Išaanalizuoti neformalių komandų veiklą.
5. Išsiaiškinti, kokią įtaką neformalios komandos daro įmonės veiklai.
6. Ištirti tam tikrų įmonių neformalias komandas, parengiant anketas ir atliekant apklausą.

Tyrimo metodai
Anketinė analizė
Pokalbis

Išvados
4. Neformalios komandos yra neatskiriamas dalykas bet kokioje formalioje organizacijoje.
5. Neformalios komandos daro didžiulę įtaką įmonės veiklai, tai varomoji įmonės dalis.
6. Visiems formaliesiems vadovams reikėtų rūpintis ir domėtis savo įmonės neformalių komandų egzistavimu, ir stengtis jų potencialą panaudoti įmonės tikslų siekimo priemone.

Literatūra :

1. F. Stoner „Vadyba“ 1999 m.
2. A. Sakalas „Personalo valdymas“ 2000 m.
3. B. Neverauskas „Vadybos pagrindai“ 2001 m.
4. E. Bagdonas, L. Bagdonienė „Administravimo principai“ 2001 m.
5. A. Sakalas „Personalo vadyba“ 1998 m.

SANTRAUKA

Atlikto darbo tema :
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Tyrimo objektas :
Tyrimo objektu pasirinkti 25 respondentai, neskirstant jų pareigybių.

Šio darbo tikslas :
Išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, pasirinktoje N įmonėje.

Uždaviniai :
1. Išaanalizuoti neformalių komandų veiklą.
2. Išsiaiškinti, kokią įtaką neformalios komandos daro įmonės veiklai.
3. Ištirti tam tikrų įmonių neformalias komandas, parengiant anketas ir atliekant apklausą.

Tyrimo metodai
Anketinė analizė
Pokalbis

Išvados
1. Neformalios komandos yra neatskiriamas dalykas bet kokioje formalioje organizacijoje.
2. Neformalios komandos daro didžiulę įtaką įmonės veiklai, tai varomoji jos dalis.
3. Visiems formaliesiems vadovams reikėtų rūpintis ir domėtis savo įmonės neformalių komandų egzistavimu, ir stengtis jų potencialą panaudoti įmonės tikslų siekimo priemone.

TURINYS

Įvadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
1. Grupinio darbo poreikis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Grupė. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3. Grupių tipai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3.1 Formalios grupės. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
3.2 Neformalios grupės. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. Stojimo į neformalias organizacijas priežastys. . . . . . . . 5
5. Neformalių komandų bruožai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
6. Anketinės apklausos analizė. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
7. Išvados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
8. Literatūra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Priedai :
1 priedas. Anketa. Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Įvadas
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai, taip skamba mano darbo pavadinimas. Ši tema, manau, šiandien yra labai aktuali, nes dabar daugelis įmonių ieško būdų padidinti savo veiklos efektingumą. Galiu teigti, jog ši tema yra tikrai labai mažai nagrinėta, nes daugelis žmonių net neįsivaizduoja kas tai yra neformalios komandos. Todėl, aš manau, įmonių vadovai turėtų labiau šia tema domėtis, nes tai būtų naudinga ir jų įmonei ir darbuotojams.

Atlikto darbo tema :
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Tyrimo objektas :
Tyrimo objektu pasirinkti 25 respondentai, neskirstant jų preigybių.

Šio darbo tikslas :
Išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, pasirinktoje N įmonėje.

Uždaviniai :
1. Išaanalizuoti neformalių komandų veiklą.
2. Išsiaiškinti, kokią įtaką neformalios komandos daro įmonės veiklai.
3. Ištirti tam tikrų įmonių neformalias komandas, parengiant anketas ir atliekant apklausą.

Tyrimo metodai
Anketinė analizė
Pokalbis

Išvados
1. Neformalios komandos yra neatskiriamas dalykas bet kokioje formalioje organizacijoje.
2. Neformalios komandos daro didžiulę įtaką įmonės veiklai, tai varomoji įmonės dalis.
3. Visiems formaliesiems vadovams reikėtų rūpintis ir domėtis savo įmonės neformalių komandų egzistavimu, ir stengtis jų potencialą panaudoti įmonės tikslų siekimo priemone.

Santrauka užsienio kalba

Тема выполненной работы:
Неформальные команды и их влияние на работу (деиствие) фирмы.

Объект исследований:
Объектом исследований выбраны 25 исследуемых, несмотря на занимающий пост на фирме.

Цель работы:
Ишанализировать влияние неформальных команд на работу (деиствие) выбранной N фирмы.

Задачи:
1.Ишанализировать деиствие неформальных команд.
2.Выяснить, какое влияние имеют неформальные команды на работу фирмы.
3.Исследовать существующие неформальные команды на определённых фирмах, с помащью анкет и словесного опроса.

Методы исследования:
Анализ анкет.
Беседа.

Вывод:
1.Неформальные команды евляются неотделяемой частью формальной организации.
2.Неформальные команды имеют большое влияние на работу фирмы, это движущая её часть.
3.Всем формальным руковадителям необхадимо заботиться и интерисоваться существованием неформальных команд на своей фирме, и использовать потанциальное их существование для достижения целей фирмы.

1. Grupinio darbo poreikis.

Sudėtinga organizacijų aplinka verčia sudaryti efektyviai veikiančias grupes. Šiandien kaip niekada yra prasmingas posakis „ vienas lauke ne karys“. Visais laikais visos įmonės siekdavo kuo didesnio darbo efektyvumo, tuo pačiu ir didesnio pelno.Tam tikslui įgyvendinti buvo naudojami įvairus metodai, tai ir naujų technologijų panaudojimas, gamybinių medžiagų pakaitalai ir t. t. Dabar daugelis įmonių šių tikslų siekia dar vienu, nauju būdu – tai įvairių tipų grupinis darbas. Kad grupinis darbas yra žymiai efektingesnis už pavienį, žinoma jau labai seniai, bet visą pastarąjį šimtmetį ieškoma būdų kaip dar daugiau padidinti grupinio darbo našumą. Į bet kurią organizaciją galima pažvelgti dviem aspektais :

a ) kaip į formalų įrankį nustatytiems tikslams pasiekti;

b ) kaip į socialinę sistemą, kurioje žmonių sąveika toli gražu netelpa į formalių santykių rėmus.

2. Grupė.

Grupė – tai bendrija žmonių, susietų bendrų tikslų, bendros veiklos ir turinčių bendrų požymių. Formali organizacija kuriama sąmoningai, o dėl socialinio sąveikavimo susiformuojančios neformalios grupės ir organizacijos atsiranda spontaniškai. ( 2. psl 174 ). Šiuo metu naudojamos labai įvairios grupinio darbo organizavimo formos. Jos skiriasi savo tikslais, veiklos pobudžiu, egzistavimo trukme ir daugeliu kitų kriterijų. Tačiau visais atvejais joms būdingas grupinis darbas ir bendras sprendimų priėmimas. Grupinio darbo taikymą skatina ir valdymo stiliaus pasikeitimas. Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mastyti, priimti sprendimus, iniciatyviai dirbti. Pasikeitus ekonominėms, techninems, socialinėms ir organizacinėms sąlygoms, reikia sparčiai taikyti kooperatinio valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas. Grupinis darbas leidžia padidinti darbuotojų darbinį aktyvumą, informacijos perdavimą, psichologinį klimatą, vadovų ir bendradarbių tarpusavio santykių gerėjimą. Grupinio darbo nauda darbuotojams pasireiškia tuo, kad visi darbuotojai gauna naujas augimo galimybes, įtraukiami į bendrų įmones problemų sprendimą, didėja jų pasitenkinimas, padidėja darbo turiningumas, atsiranda naujos materialinio ir moralinioskatinimo galimybės, išnaudojami bendro darbo privalumai.

3. Grupių tipai.

3.1 Formalios grupės
Grupės būna formalios ir neformalios. Formalios grupės sudaromos paskirstant darbą organizacijoje. Šių formalių grupių pagrindinė funkcija yra – vygdyti konkrečias užduotis. Formali organizacija sudaroma vadovo valia. Ji tuojau pat tampa socialine aplinka, kurioje žmonės bendrauja ne tik vadovo nurodymu. Bendraujant atsiranda ir emocijų – neformalių organizacijų susidarymo prielaida. Socialiniai santykiai pagimdo daugybę draugiškų, neformalių grupių, kurios visos drauge sudaro neformalią organizaciją. Neformali organizacija yra spontaniškai susibūrusi grupė žmonių, kurie pastoviai bendrauja, siekdami tam tikrų grynai asmeninių ir bendrų tikslų (3. psl. 80 ). Šie bendri tikslai ir yra pagrindindinė neformalių grupių susidarymo priežastis. Didelėje formalioje organizacijoje gali būti ne viena neformali organizacija. Dauguma iš jų susijungia į savotišką tinklą. Neformalios organizacijos, panašiai kaip ir formalios, turi savo hierarchiją, vidaus ir savo problemas, nerašytus įstatymus, kurių yra laikomasi ir kurie remiasi baudų ir skatinimo sistema.

3.2 Neformalios grupės.
Neformalios grupės formuojasi formalioje aplinkoje ieškant psichologinio veiklos komforto, nes formali organizacija dažnai nepatenkina individo poreikių įvairovės. Turbūt ir nėra įmanoma formalioje organizacijoje sudaryti sąlygas, kurios patenkintųkiekvieno joje dirbačio asmens poreikius. Neformalios grupės susidaro dėl tarpusavio simpatijų, pažiūrų atitikimo, interesų bendrumo, teritorinio artumo ir pan. Atskirų individų poreikiai ir jų patenkinimo būdai labai skirtingi, todėl visų jų neįmanoma išvardinti, kurie daugiau ar mažiau yra patenkinami neformaliose grupėse.

4. Stojimo į neformalias organizacijas priežastys.

Žmonės turi nemažai priežasčių stoti į neformalias organizacijas, bet dažnai jų nesuvokia. Neformali grupė gali duoti psichologinės naudos, kuri kitą kartą nemažiau vertingesnė net ir už gerą atlyginimą. Manoma, jog svarbiausios priežastys, verčiančios žmones stoti į neformalias organizacijas, yra šios :

a ) noras pritapti prie tam tikros žmonių grupės,

b ) galimybė gauti savitarpio paramą,

c ) savigynos interesai,

d ) prireikus galima tikėtis grupės narių pagalbos,

e ) geresnės sąlygos glaudžiai bendrauti.
Noras pritapti ir turėti paramą – yra pirmoji priežastis stoti į neformalią organizaciją.
Idealiu atveju pavaldiniai nesivaržydami turėtų kreiptis į viršininką patarimo dėl iškilusios problemos. Bet daug darbuotojų mano, kad viršininkas pradės blogai apie juos galvoti, kai jie dažnai klausinės, kaip atlikti kokį nors jiems pavestą darbą. Dėl to žmonės yra linkę prašyti pagalbos savo bendradarbių. Tai yra naudinga abiems – klausiantysis gauna patarimą, o patarimą davęs bendradarbis įgija prestižą ir pagarbą.
Savigynos interesai taip pat yra labai didelį vaidmenį vaidinantis faktorius, stojant į neformalią organizaciją. Pirmųjų profsąjungų užuomazgos taip pat atsirado socialinėse grupėse. Dabar žemesniųjų lygių darbuotojų grupių nariai gina vienas kitą nuo jiems žalą darančiųjų. Vadovai irgi dažnai sudaro neformalias grupes, norėdami apginti savo interesų sritis nuo kitų padalinių įsiveržimo į jas.
Kai organizacijoje yra silpna formalių kontaktų sistema, arba vadovai sąmoningai slepia nuo pavaldinių informaciją, dalyvavimas neformaliose grupėse leidžia naudotis neformaliais informacijos kanalais – gandais ir paskalomis. Žmonės taip pat dar buriasi į neformalias grupes ir dėl to, kad būtų arčiau tų, kuriems simpatizuoja : kartu svarsto darbo ir asmeninius klausymus, drauge pietauja, kartu planuoja ir leidžia savo laisvalaikį.
Būvimas neformalios grupės nariu patenkina labai daug žmogui svarbių poreikių, ko negali suteikti formali organizacija. Yra išskiriami keli svarbiausi poreikiai, kuriuos patenkina neformalios grupės : draugystė, pasitikėjimas ir parama, identiškumo jausmas ir įtampos sumažinimas.
Priėmimas į grupę sudaro galimybę artimai draugauti, o tai leidžia darbuotojui išvengti vienatvės ir nepatirti atstūmimo jausmo. Priklausymas neformaliai grupei suteikia pasitenkinimą : darbuotojas jaučiasi esąs asmenybė , o ne tik vienas iš organizacijos mašinos „sraigtelių“.
Supratimas, kad žmogui kažkas pritaria ir jį remia kiti, suteikia jam drąsos. Grupės parama sumažina nerimą, įtampą, suteikia pasitikėjimo savimi, kuris yra labai reikalingas įvairiose darbo situacijose. Kai žmogus jaučia paramą, jis žymiai ramiau dirba, taip kyla jo darbo našumas.
Grupė suteikia savo nariams asmeninio išskirtinumo jausmą. Formalių organizacijų dydis ir beasmenis jų pobūdis dažnai sudaro įspūdį, kad šis jausmas jau prarastas, bet jei žmogus jaučia stiprų ryšį ir bendrumą su neformalia grupe, jis nenuasmeninamas net ir labai didelėje organizacijoje.
Įtampos sumažinimas yra labai glaudžiai susijęs su grpės parama, bet tai yra ne tas pats dalykas. Neformalios grupės sumažina vidinę organizacijos įtampą tarpusavio humoru ir įvairiausias pokštais, kurie neleidžia jų nariams labai rimtai žiūrėti į save, savo trūkumus ir į darbo problemas. Įtampą mažina darbuotojų pokalbiai apie problemas, jų priežastis, galimybes, kurios padėtų greičiau tas problemas pažinti ir išspresti.

5. Neformalių komandų bruožai.

Neformalių organizacijų susidarymo priežastys bei eiga suteikia joms savybių, kurios daro jas ir panašias, bet kartu ir skirtingas nuo formalių organizacijų. Pagrindiniai neformalių organizacijų bruožai yra šie :

a ) socialinė kontrolė,

b ) pasipriešinimas naujovėms,

c ) neformalūs vadai ir t. t.
Neformalios organizacijos atlieka socialinę savo narių konyrolę. Pirmas žingsnis į tai – grupės elgesio suformavimas. Tie kas nori tapti ar būti grupės natiais, turi laikytis šių nustatytų normų. Šios normos gali būti ir priešingos formalios organizacijos tikslams, štai tada grupės narys gali susidurti su prieštaringais reikalavimais.
Neformalios organizacijos gali svarstyti numatomus pakeitimus ir jiems priešintis , kai pakeitimai būna nenaudingi ar pavojingi joms.
Kadangi žmonės reaguoja ne įtai, kas iš tikro vyksta, o į susikurtą įvaizdį, tai pakeitimai grupei gali atrodyti kur kas pavojingesni negu ištikrųjų yra. Tokio pobūdžio pasipriešinimą galima sumažinti pasitelkiant kuo daugiau darbuotojų, rengiant naujovių projektus ar priimant sprendimus.
Grupės nustatytos elgesio normos padeda apibrėžti grupės esmines ypatybes, išreiškia kolektyvo vertybes. Darbuotojai paprastai turi supratimą apie grupės normas, tačiau negalima teigti, kad tos normos nesikeičia, kai keičiasi situacija ar darbo vieta. Taip pat grupės turi ir esmines bei periferines normas, į kurių pažeidimus

reaguojama atlaidžiau. Bet jei yra pažeidžiamos svarbiausios elgesio normos, grupes nariai gali imtis tam tikrų veiksmų. Tai gali būti : žodžiais išreiškiamas priešiškumas, nedraugiškumas, kritika, pajuoka, darbo žlugdymas ir t. t.
Neformalūs vadai įgyja autoritetą siekdami valdžios ir ją naudodami kitų grupės narių atžvilgiu. Formalūs ir neformalūs vadovai naudoja tas pačias priemones, juos tik skiria tai, kad formalūs vadovai remiasi oficialiais įgaliojimais ir veikia tam tikrose ribose. Neformalaus vadovo pagrininė atramayra grupės narių pripažinimas. Galimybę tapti neformalios grupės vadovu apobrėžia šie veiksniai : darbas, pareigų išmanymas, amžius, galimybė laisvai judėti darbo metu. Galima teigti, kad visus šiuos veiksnius, apibrėžiančius vadovo savybes, įtakoja neformalios grupės vertybės. Neformalios grupės vadovas atlika dvi funkcijas :
– padeda grupei siekti tikslų,
– stiprina jos egzistavimą.
Neformaliose grupėse gali būti ir du vadai – vienas padeda siekti tikslų, kitas susijęs su socialiniu bendravimu.

6. Anketinės apklausos analizė.

Pagrindinis mano tikslas – ištirti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai. Norint tai padaryti man neužteko vien tik teorijos analizių, beje ir literatūros šiuo klausymu nėra labai daug, todėl aš sudariau anketą ( priedas Nr 1 ) ir pateikiau ją užpildyti dvidešimt penkiems respondentams, siekdamas atlikti nors ir nedidelį, bet tyrimą, kuris leis ištirti neformalių komandų ypatynes bei jų įtaką įmonės veiklai.
Anketą sudaro dešimt klausymų, daugumai jų yra pateikti atsakymų variantai, o kai kur prašoma parašyti savo nuomonę.
Savo anketas aš daviau užpildyti penkių maitinimo įmonių darbuotojams, tai – picerija – baras „Brodvėjaus 146“, picerija „Pizza Americana“, kavinė – baras „Retro“, pramogų klubas „Mega“ ir baras „Kapitonas Morganas“. Visos šios maitinimo įmonės skiriasi savo specilizacija ir darbuotojų skaičiumi. Daugiausiai mano tyrime dalyvavusių respondentų buvo moterys, nes jos žymiai geranoriškiau sutikdavo atsakinėti į mano pateiktus klausymus.
„Brodvėjaus 146“ – picerija – baras, tai greito aptarnavimo įmonė, joje žmonės dirba dviem pamainomis. Pamainoje dirba dešimt darbuotojų ( padavėjai, barmenai, picų kepėjai, virėjai ). Kaip sako įmonės darbuotojai pagrindinis jų įmonės variklis yra „labai skanios, itališkos picos“ .
„ Pizza Americana“ – viena iš pirmųjų picerijų Šiauliuose. Valgiaraštis sudarytas remiantis amerikietiškų picų ir meksikietiškų patiekalų receptais. Šioje įmonėje taip pat žmonės dirba dviem pamainomis. Vienoje pamainoje dirba septyni darbuotojai ( padavėjai – barmenai, picų kepėjai, virėjai ).
„Mega“ – pramogų klubas. Tai įmonė, kuri dirba beveik visą parą. Diena čia veikia kavinė – baras, o vakarais vyksta įvairios diskotekos. Čia žmonės dirba trijomis pamainomis. Vienoje pamainoje dirba šeši darbuotojai ( padavėjai, barmenas, virėjai. ).
„Retro“ kavinė – neseniai savo veiklą pradėjusi maitinimo įmonė. Žmonės šioje įmonėje taip pat dirba dviem pamainom, vienu metu kavinėje dirba šeši darbuotojai ( padavėjai, barmenas, virėjai. ). Šios įmonės interjeras buvo kuriamas vadovaujantis retro stiliumi.
„Kapitonas Morganas“ – kavinė – baras. Ši įmonė remiasi airišku stiliumi, tai gerai pastebima tiek interjero detalėse, tiek valgiaraštyje ( labai daug žuvies patiekalų. ). Kaip ir daug kur, čia yra dvi darbuotojų pamainos. Vienije pamainoje dirba penki darbuotojai ( padavėjai, barmenas, virėjos. ).
Šiose trumpuose įmonių aprašymuose aš niekur nepaminėjau administacijos darbuotojų, taip yra todėl, kad nežinia kodėl visi įmonės darbuotojai arba nenori to pasakyti, arba tiesiog negali įvardinti tiksliai kiek, nes pasak jų tai nėra pastovus skaičius.
Respondentai buvo labai skirtingo amžiaus ir skyrėsi jų užimamos pareigos, tai labai įdomu skaitant jų atsakymus, aš pastebėjau, jog požiūris ir supratimas apie neformalias grupes ypač skiriasi tarp skirtingas pareigas užimančių respondentų. Vienodas pareigas užimančių respondentų nuomonės yra savotiškai panašios, būtent dėl to maitinimo įmonėse aš prašiau, kad anketas pildytų ir aptarnaujantis personalas ir gamyba užsiėmantys darbuotojai.
Pradėdamas analizuoti anketų atsakymus, norėčiau paminėti vieną labai svarbų faktą – daugelis respondentų ne iškarto suprasdavo kas tai yra neformalios komandos ( grupės ). Daug kur man tekdavo duoti nedidelias užuominas, kad jie suprastų kas tai yra. Skaitydamas atsakymus pamačiau, jog vis dėlto nemažai respondentų ( apie 30 – 35% ) mano, kad neformalios komandos yra nesusidirbęs kolektyvas, nedraugiški žmonės, savanaudžiai darbuotojai ir t.t. Manau, kad taip jie galvoja, arba jų nuomonę šiuo klausymu suformuoja pats tas žodis „neformalios“. Manau, jog daugeliui tai asocijuojasi su kažkuotai blogu, tai tarsi nusikaltėlių organizacija. Kai aš paklausiau vieno respondento, kodėl jis taip mano, jis man atsakė „man tas žodis yra labai tapatus su daug kur naudojamu išsireiškimu – neformalios grupuotės. . .“. Neformalios grupuotės – tai visada buvo siejama su nusikalstamumu, todėl aš manau, kad būtent tai galėjo įtakoti respondentų nuomuonę ir apie neformalias grupes. Bet kas yra labai įdomu, jog nors ir, sakykime klaidingai, apibūdinantys neformalias grupes respondentai, į kitus anketos klausymus atsakinėja taip tarsi jie puikiausiai supranta šio termino esmę. Galima teigti, kad taip yra todėl, kad daugelis apklaustųjų žmonių tiesiog neformalias grupes supranta kaip savotišką draugų būrį , paprasčiausiai nenaudoja neformalių komandų termino.
Taigi, pirmąjame savo anketos klausyme aš prašiau, kad respondentai parašytų savo nuomuonę – kas tai yra neformalios komandos. Norėdamas gerai suprasti ir išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, ir objektyviai vertinti respondentų išreikštas mintis atsakinėjant įmano pateiktus anketos klausymus, visų pirma aš privalėjau sužinoti respondentų nuomuonę t. y. kaip jie supranta šį terminą. Kaip jau minėjau keletoje anketų yra atsakymai, kuriuose neformalios komandos siejamos su nedraugiškumu, nesusitarimu dirbant ir t. t. Šį požiūrį daugiausiai parašė „Pizza Americana“ darbuotojai ( net trys iš penkių ). Bet taip pat nemažai respondentų neformalias komandas sieja su labai gerai susidirbusiu kolektyvu. Neformalia grupe jie vadina visą kolektyvą kaip visumą, o ne atskiras grupes jame. Tai reiškia, kad tose įmonėse arba yra labai gerai sutariantis kolektyvas, gali būti, kad savo kolektyvu jie laiko tik atskiras pamainas – viena pamaina yra vienas kolektyvas, kita tai jau tarsi atskira „respublika“ ( būtent dėl to įmonių trumpuose aprašymuose aš paminėjau keliomis pamainomis darbuotojai dirba vienoje ar kitoje įmonėje, ir kiek darbuotojų dirba vienoje pamainoje. ).
Kiti respondentai neformalias komandas sieja su grupėmis žmonių, kurie turi bendrus interesus, juos jungia bendri tikslai, draugystė ( vienoje anketoje į šį klausymą atsakė trumpai, vienu žodžiu – DRAUGAI ), pasitikėjimo jausmas.
Antrame savo anketos klausyme aš respondentų klausiau, ar jų nuomuone egzistuoja neformalios komandos konkrečiai toje įmonėje, kur jie dirba. Beveik visi atsakymų variantuose pažymėjo žodelį „Taip“. Pavartojau žodį „beveik“, nes du „Pizza Americana“ darbuotojai atsakė „nežinau“. Kodėl jie taip atsakė, negaliu suprasti, nes į toliau pateiktus klausymus, atsakinėjo, tarsi visiškai su tuo sutikdami ( kad jų įmonėje egzistuoja neformalios komandos ), ir dar įdomi detalė, jog tai parašė respondentai, kurie neformaliomis komandomis vadina žmonių grupes, turinčias bendrų interesų, netgi vadina jas „dragų būreliais“.
Trečiuoju savo anketos klausymu aš norėjau sužinoti kiek vienoje įmonėje, gali būti neformalių komandų. Visose įmonėse dažniausiai buvo paminėti skaičiai 2 – 3 – 4, kai kurie teigia, kad jų yra ir penkios, dar kiti rašo, kad nežino, nors paklausti ar jų įmonėje egzistuoja neformalios komandos atsakė „Taip“. Labai įdomu yra tai, kad toje pačioje įmonėje dirbantys darbuotojai, atsakinėdami į šį anketos klausymą paminėjo skirtingus skaičius. Kodėl taip yra? Aš manau, jog taip yra todėl, kad ne visi respondentai savo grupės nariais laiko tuos pačius bendradarbius, vienam gal atrodo, kad jo grupėje yra tarkim keturi nariai, o kitas mano, kad jų grupė susideda iš šešių ar septynių narių. Taip pat norėčiau dar kartą paminėti tai, jog kai kurie respondentai ( gal netgi ir daugelis ) neformaliomis komandomis įmonėje įsivaizduoja atskiras pamainas, tai galėjo įtakoti respondentų minimus neformalių komandų skaičius, trumpiau tariant tie skaičiai 2 – 3, gali būti tiesiog pamainų skaičius.

Man labai buvo įdomu sužinoti, kokie yra santykiai tarp atskirų neformalių grupių, toje pačioje įmonėje. Tai bandžiau išsiaiškinti savo anketos ketvirtuoju klausymu. Iš dvidešimt penkių respondentų , trys atsakė, jog dažnai konfliktuoja; devyni mano, kad pas juos įmonėje tarp atskirų grupių konfliktų būna mažai, bet vi dėlto jos nesutaria; trys galvoja, kad kolektyvo nariai vienas kitą labai mažai pažysta vienas kitą; ir likusieji dešimt respondentų tvirtina, kad jie, nors ir priklauso atskiroms, neformalioms komandoms, bet sutaria gerai. Tai buvo statistiniai mano anketos, ketvirtojo klausymo atsakymų duomenys. Ko gero įdomiausias atsakymas yra – „mažai vieni kitus pažystame“. Aš manau, kad šį atsakymo variantą, tikriausiai, galėjo pasirinkti naujas kolektyvo narys, kuris gal būt dar net neįsivaizduoja ar jis priklauso kokiai neformaliai komandai, ar ne.
Skaitydamas teoriją beveik visuose neformalių komandų apibrėžimuose rasdavau ką nors paminėta ir apie neformalius lyderius, neformalių komandų vadovus. Turbūt aišku, jog kur yra grupė, ten visada turi būti ir jos lyderis, vadas ar kitas, visai grupei ir jos veiklai įtaką darantis žmogus. Ar neformaliose komandose būna aiškūs lyderiai? Šio klausymo aš paklausiau ir savo respondentų ( penktasis anketos klausymas ). Žodelį „Ne“ apibraukė tik trys žmonės, vienas picarijos „brodvėjaus 146“ darbuotojas ir du „Retro“ kavinės darbuotojai, visi kiti net nesvarstę pažymėjo „Taip“. Šie trys respondentai, tvirtinantys, jog jų įmonės neformaliose komandose nėra aiškių lyderių, arba patys yra tų grupių lyderiai, tik nenorintys tai pripažinti, gal net ir nežinantys to, arba paprasčiausiai savo neformaliose komandose neišskiria nei vieno aiškaus autoriteto turinčio bendradarbio. Tai, kad grupėje gali nebūti aiškaus lyderio yra visai įmanomas dalykas, nes tikrai būna grupių kur visi grupės nariai net nemėgina savo rate ieškoti lyderio, ar tai kžkokio kitokio vado. Dažnai tai būna labai nedidelės grupelės, gal iš trijų ar keturių narių, dažnai net nelabai ilgą laiką gyvuojančios.
Kas tai yra lyderis? Kas lemia vieno ar kito žmogaus tapimą grupės lydariu, kurį visi gerbia, kurio visi klauso? Grupėse visada išryškėja vieno ar kito žmogaus ypatingi sugebėjimai, gabumai ar idėjos, kurios lemia tai, jog galų gale jo nuomonės ima paisiti visi kiti likę grupės nariai. Įdomu, o kuo įmonės neformaliose komandose išsiskiria lyderis, kodėl būtent jis yra grupės vadovas? Savo anketos šeštuoju klausymu aš prašiau respondentų paaiškinti kuo išsiskiria neformalios komandos lyderis, kokios savybės tai lemia. Respondentai savo atsakymuose paminėjo daug įvairių lyderio savynių, tai mokėjimas vadovauti, noras tai daryti, komunikabilumas, žmogus, kuris moka primesti savo nuomonę, žmogus, kurio visi klauso, daug kur parašyta, jog tai lemia ir aukštesnių pareigų užėmimas. Daugelis mano kalbintų respondentų pripažysta, kad lyderiui taip pat autoritetą suteikia ir darbo stažas, jei jis yra seniai įmonėje dirbantis darbuotojas, tai būtent jo nuomonės yra labiau paisoma. Vienoje anketoje respondentas paminėjo, kad su neformalios komandos lyderio nuomone dažnai sutinka ir oficialioji valdžia. Manau tai labai teisingas pastebėjimas, nes labai dažnai neformalios komandos lyderis būna tas pagrindinis ryšys tarp oficialiosios valdžios ir paprastų darbuotojų. Galima teigti, kad tai yra dar viena labai svarbi priežastis, kodėl vienas ar kitas žmogus tampa naformalios komandos lyderiu.
Dar vienas labai svarbus dalykas analizuojant neformalias komandas ir jų įtaką įmonės veiklai yra kaip neformaliose komandose yra sprendžiamos iškilusios problemos. Tai yra svarbu, nes jei komandos nemoka racionaliai spresti iškilusių problemų, tai jų įtaka įmonės veiklai akivazdžiai tampa žalinga. Žinoma problemos taip pat būna labai skirtingos, vienos būna vidaus, kurios liečia tik pačios neformalios komandos interesus ( tai gali būti netinkamas kurio nors nario elgesys ), o taip pat gali būti problemos, kurios liečia visą įmonę, žlugdo jos veiklą ar kt. ( sumažėjęs klientų skaičius, konkurentų naujovės ir t. t ). Savo anketos septintąjame klausyme aš klausiau respondentų – kaip jų neformalios komandos sprendžia iškilusias problemas. Atsakymų į šį klausymą suvestinė parodė, jog vis dėlto daug kur problemos sprendimo ieško visi, bet galutinį tašką padeda neformalios komandos lyderis. Daugiausia šį atsakymo variantą pasirinko pramogų klubo „Mega“ ir picerijos „Pizza Americana“ darbuotojai ( po keturis iš penkių ). O štai picerijos „Brodvėjaus 146“ darbuotojai tvirtina, kad iškilus problemai ( vėliau ir pokalbio metu jie pasakė, jog nesvarbu ar tai neformalios komandos vidaus ar visos įmonės problema ) visi grupės nariai bendrai dalyvauja ieškant problemos sprendimo ( keturi iš penkių ). Pasak šios įmonės darbuotojų jie visada kartu sprendžia visas problemas, tam tikslui būna organizuojami ir nedideli susirinkimai.
Dabar kai jau išsiaiškinau ką mano apie neformalias komandas ir apie neformalius lyderius penkių Šiaulių miesto maitinimo įmonių darbuotojai, norėjau sužinoti jų nuomonę ir apie neformalių komandų įtaką įmonės veiklai ( aštuntas klausymas ). Į klausymą „ar neformalios komandos turi įtakos įmonės veiklai beveik visi respondentai atsakė „Taip“, tik du iš dvidešimt penkių apibraukė variantą „Ne“ ( vienas pramogų klubo „Mega“ darbuotojas ir vienas respondentas dirbantis kavinėje „Retro“ ). Po atsakymo variantų buvo palikta laisvos eilutės, tam, kad respondentai galėtų parašyti savo nuomonę, būtent ką įmonės veikloje įtakoja neformalios komandos. Perskaitęs atsakymus supratau, kad visi respondentai mano, jog neformalios komandos labai įtakoja bendrą įmonės vaizdą, jaukumą ir gerą atmosferą joje. Visos penkios įmonės, kuriose aš siūliau užpildyti anketas buvo maitinimo įmonės, taigi visi mano anketą pildę žmonės dirba aptarnavimo sferoje, todėl aš manau, kad būtent todėl jie neformalių komandų įtaką įmonei sieja su bendru įmonės vaizdu. Maitinimo įmonėje visada labai svarbu yra viduje sukurta šilta ir jauki aplinka, kuri priklauso ne vien tik nuo interjero detalių, tam labai daug reikšmės turi ir aptarnaujantis personalas, t.y. kaip jie tarpusavyje bendrauja, kaip vyksta visas darbas – ar jis kolektyvinis ar tik pavienis. Klientas visa tai labai gerai pastebi, ir jei personalas nesutaria tarpusavyje, o jeigu dar tai daro akivaizdžiai, kai mato visi klientai, tai daugelis klientų nelabai jau ir norės grįžti į tokią maitinimo įmonę kur personalas pykstasi tiesiog prekybos salės vidurį.
Neformalios komandos yra neformaliai susidariusios, jos susikuria niekam nesikišant, formalieji vadovai nesukuria jų, bet ar jie domisi neformalių komandų gyvenimu, ar bando kaip nors koreguoti jų įtaką savo įmonės veiklai? Įdomu kaip yra mano aplankytose penkiose įmonėse? Todėl devintąjį savo anketos klausymą aš suformulavau taip : „ ar jūsų įmonės vadovai bando kaip nors reguliuoti neformalių komandų santykius? “ . Net dvylika respondentų atsakė ne, kiti vienuolika – taip, likusieji du pažymėjo variantą, kur teigiama : „ jie net neįsivaizduoja kas tai yra “. Taigi nuomonės pasidalijo maždaug vienodai. Pramogų klubo „Mega“ ir picerijos „Pizza Americana“ dauguma darbuotojų tvirtina, kad jų formalieji vadovai nesikiša į neformalių komandų ir viso kolektyvo gyvenimą ( po keturis iš penkių ), o štai picerijos „Brodvėjaus 146“ darbuotojai visi patvirtino, kad jų vadovai bando reguliuoti neformalių komandų tarpusavio santykius ( penki iš penkių ). Šios picerijos darbuotojai sako, kad vadovo domėjimasis neformaliomis komandomis ir padarė „Brodvėjaus 146 “ jaukiausia kavine Šiaulių mieste. Likusiose įmonėse respondentų nuomonės labai skiriasi. Galima teigti, kad vis dėlto formalieji vadovai turėtų domėtis savo įmonėse gyvuojančių neformalių komandų tarpusavio santykiais ir benru ju gyvenimu, jų problemomis ir kt.
Ką mano apie įmonės vadovo domėjimąsi neformaliomis komandomis patys darbuotojai? Tai yra paskutinis, dešimtasis, mano anketos klausymas. Septyniolika iš dvidešimt penkių atsakė „Taip“, likusieji aštuoni – „Ne“. Įdomiausia yra tai, jog po atsakymų variantų paliktose eilutėse, daugelis tų respondentų, kurie pažymėjo ne, nepaaiškino kodėl taip mano, arba parašė „ nežinau “ . respondentai, kurie pripažysta vadovo domėjimasi neformaliomis komandomis naudingu, argumentuoja tai labai panašiai. Visi respondentai mano, kad vadovas domėdamasis kas vyksta tarp jo įmonės sienų, o ne vien tik įmonės pelnu, gali labai daug ką pakeisti tiek įmonės veikloje, tiek pačių darbuotojų labui.

Pavargę nuo dažnai priešiškų neformalių grupių, vadovai padaro išvadą, kad ko gero geriausiai būtų, jei tos neformalios grupės apskritai neegzistuotų, tačiau tai yra ne tik neįmanoma, bet ir labai nenaudinga įmonei ir pačiam vadovui. Kartais neformalios grupės kelia didelių problemų organizacijai, trukdo jai būti tokiai racionaliai, kokia ji galėtų būti, bet taip pat neformalios grupės atneša į organizaciją šilumos, žmoniškumo, individo saviraiškos galimybes. Esant silpnai darbo motyvacijai, be psichologinio neformalių grupių palaikymo daugelis darbų būtų tiesiog netoleruoiami. Nors šios grupės dažniausiai susikuria ne vadovų noru, jos yra labai galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis gali tapti pačia svarbiausia, dominuojančia organizacijos vystymosi jėga. Tačiau labai svarbu yra, kad būtų suderinti įmonės ir neformalių grupių tikslai, priešingu atveju jos gali niekais paversti visas įmonės vadodų pastangas. Bet jeigu neformalios grupės yra suinteresuotos organizacijos tikslų įgyvendinimu, jos gali labai stipriai prisidėti prie visos organizacijos efektyvumo didinimo. Todėl organizacijos tiesiog negali ignoruoti neformalių grupių egzistavimo. Kitaip sakant, jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupelėse slypintį potencialą paversti organizacijos tikslų įgyvendinimo priemone.

Išvados

Atlikto darbo tema :
Neformalios komandos ir jų įtaka įmonės veiklai.

Tyrimo objektas :
Tyrimo objektu pasirinkti 25 respondentai, neskirstant jų preigybių.

Šio darbo tikslas :
Išanalizuoti neformalių komandų įtaką įmonės veiklai, pasirinktoje N įmonėje.

Uždaviniai :
4. Išaanalizuoti neformalių komandų veiklą.
5. Išsiaiškinti, kokią įtaką neformalios komandos daro įmonės veiklai.
6. Ištirti tam tikrų įmonių neformalias komandas, parengiant anketas ir atliekant apklausą.

Tyrimo metodai
Anketinė analizė
Pokalbis

Išvados
4. Neformalios komandos yra neatskiriamas dalykas bet kokioje formalioje organizacijoje.
5. Neformalios komandos daro didžiulę įtaką įmonės veiklai, tai varomoji įmonės dalis.
6. Visiems formaliesiems vadovams reikėtų rūpintis ir domėtis savo įmonės neformalių komandų egzistavimu, ir stengtis jų potencialą panaudoti įmonės tikslų siekimo priemone.

Literatūra :

1. F. Stoner „Vadyba“ 1999 m.
2. A. Sakalas „Personalo valdymas“ 2000 m.
3. B. Neverauskas „Vadybos pagrindai“ 2001 m.
4. E. Bagdonas, L. Bagdonienė „Administravimo principai“ 2001 m.
5. A. Sakalas „Personalo vadyba“ 1998 m.

Leave a Comment