motyvavimas

ĮVADAS

Visi žinome ir suprantame, kad apgalvotai paveikę kitus žmones, galime pasiekti savo tikslus. Todėl vadovai, norėdami įgyvendinti norimus sprendimus, turi pasinaudoti motyvavimo principais.
Teoriškai motyvavimas yra savęs ir kitų asmenų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai. Taip pat motyvavimas apibūdinamas kaip tokių sąlygų sudarymas, kad žmogus norėtų ir aktyviai veiktų asmens ar organizacijos naudai. Jei vadovas žino, kas skatina žmones dirbti, jis gali pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad priverstų darbuotojus „tiksėti”.
Tačiau šiomis dienomis žmonės vertybes supranta labai skirtingai ir ve ertina tokį patį atlyginimą visai kitaip. Vieniems žmonėms pats geriausias atlyginimas už darbą yra pasitenkinimas gavus reikšmingą užduotį, užbaigus sėkmingai darbą, o kiti žmonės mieliau renkasi materialų atlyginimą – tai yra pinigus.
Atsižvelgdama į visa tai aš nusprendžiau išanalizuoti motyvavimą pinigais bei motyvavimą pokalbiu, darbo vertinimu ir pačiu darbu, bei pateikti man priimtiniausias išvadas.

MOTYVAVIMAS PINIGAIS

Šiomis dienomis kiekvienam už darbą yra atsilyginama pinigais, kitaip sakant mokama alga. Kiek reikia žmogui mokėti už darbą pinigų, kad jis aktyviai veiktų, teoretikai ginčijasi. Tačiau teisingumo teorija aiškina, ka ad jei žmogus gauna per mažą atlyginimą už darbą, jis pradeda ir mažiau dirbti. Bet jei žmogus mano, jog jiems mokama daugiau nei turėtų, jie stengiasi dirbti taip pat. Iš čia suprantama teisingumo teorijos esmė: kol žmogus nemanys, jog už sa

avo darbą gauna teisingą atlyginimą, jis stengsis mažinti darbo intensyvumą.
Iki šių dienų yra išlikusios dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos:
1. Vienetinė;
2. Laikinė.
Taikant vienetinę darbo užmokesčio sistemą, nustatomas vienetinis darbo apmokėjimo įkainis už produkcijos vienetą, o darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas padauginus per tam tikrą laikotarpį pagamintų produktų skaičių iš nustatyto vienetinio darbo apmokėjimo įkainio.
Taikant laikinę darbo užmokesčio sistemą, pagrindinis darbo apmokėjimo matas yra darbuotojo dirbtas laikas, už kurio vienetą darbuotojui yra nustatomas tarifinis įkainis (dažniausiai valandinis), o darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas dauginant per tam tikrą laikotarpį dirbtų valandų skaičių iš nustatyto tarifinio įkainio.
Kaip matome, darbuotojas norėdamas gauti didesnį atlyginimą už darbą yra priverstas dirbti produktyviau. Priklausomai nuo to kokia darbo užmokesčio sistema, darbuotojas stengsis arba pagaminti kuo daugiau pr rodukcijos vienetų (jei darbo užmokesčio sistema – vienetinė), arba dirbti daugiau laiko (valandų) (jei užmokesčio sistema yra laikinė).
Atlyginimas gali ne tik tiesiogiai paveikti daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą įmonės viduje ir už jos ribų. Todėl atlyginimas už darbą turi būti ne tik teisingas, bet ir reikšmingas. Darbuotojams yra labai svarbu palyginti tą atlyginimą, kurį jie gavo už darbą, ir tą atlyginimą, kurį jie tikėjosi gauti už darbą. Darbuotojai dės daugiau pastangų ir darbo našumas regimai padidės, je
eigu jie tikėsis, kad už jų pastangas dirbant bus deramai atlyginta. Todėl organizacija turėtų atsižvelgti į darbuotoją, skatindamas už papildomą gerai atliktą darbą.

MOTYVAVIMAS POKALBIU, DARBO VERTINIMU BEI PAČIU DARBU

Norėdami geriau suprasti šią motyvavimo formą, pirmiausia turėtume susipažinti su A. Maslou poreikių hierarchijos teorija. A. Maslou žmogaus poreikius, skatinančius žmogų aktyviai veikti, suskirstė į penkias kategorijas ir sudarė poreikių hierarchijos piramidę:

Pagal A. Maslou klasifikavimą, galima pamatyti, kad pasikalbėjimas, kaip viena iš labiausiai paplitusių bendravimo formų, eina tuoj po fiziologinių bei saugumo ir ateities garantijų poreikių. Tai yra pasikalbėjimas priskiriamas prie socialinių poreikių, kurie žmogui yra labai svarbūs. Taip ir vadovas priimdamas naują darbuotoją į darbą žino, ką turi mokėti ir žinoti būsimas darbuotojas ir pabendravęs su pretendentu turi nuspręsti ar jis tuos reikalavimus patenkins. Visada vadovas reikiamą informaciją gauna iš oficialių dokumentų, tačiau pirmenybe vadovas teikia informacijai, kurią gali gauti pasikalbėjimo su pretendentu į darbą metu, arba pasikalbėję su pretendentą gerai pažįstančių, artimu jam žmogumi.
Darbo vertinimą galime priskirti pareigos poreikiams, kurie yra truputi arčiau piramidės viršūnės, bet tai nereiškia, kas darbo įvertinimas yra mažiau svarbus paskatinimas darbuotojui, dėl kurio gali pagerėti darbo našumas. Tyrimai parodė, kad darbo įvertinimas, net nesiejant jo su darbo apmokėjimu, vaidina didelį žmogaus veiklos skatinamąjį vaidmenį, nes jei žmogus visada bus ti

inkamai įvertintas už atliktą darbą, jis ir toliau stengsis jį atlikti kuo geriau. Bet jei tik darbuotojas pasijus neįvertintas už atliktą darbą arba menkai įvertintas, jis nustos stengtis, nes jo viduje susiformuos mintis „kam dirbti, stengtis, jei niekas to nepastebi ir nevertina.“
A.Maslou poreikių piramidės viršūnę – saviraišką, galima paaiškinti ne tik kaip norą išreikšti save, bet taip pat norą parodyti savo galimybes. Todėl kiekvienas iš mūsų norime ne tik būti kitų įvertinti, bet ir patys esame pakylėti, kai matome gerai atliktą savo darbą. Todėl žmonės dar labiau pasiryžta darbui ir atlieka jį puikai bei sėkmingai, kai gauna tikslius ir aiškius nurodymus, reikšmingas užduotis bei mato gerus jų darbo rezultatus.

IŠVADOS

Savo darbe išanalizavus motyvavimą pinigais bei motyvavimą pokalbiu, darbo vertinimu bei pačiu darbu pastebėjau, kad abi motyvavimo formos turi ir teigiamų, ir neigiamų savybių.
Mes negalime teigti, kad motyvavimas pinigais yra geresnis nei motyvavimas pokalbiu, darbo vertinimu, pačiu darbu. Anksčiau ar vėliau žmogus nebebus patenkintas vien tik dideliu atlyginimų. Atsiras poreikis būti įvertintam, matyti sėkmingai nudirbtus savo darbus ir jei šie jo poreikiai nebus patenkinti, jo darbo našumas sumažės, išnyks noras dirbti efektyviai.
Taip pat atsitiks jei vadovas darbuotojo nevertins teisingai ir darbuotojas negaus teisingo užmokesčio už atliktą darbą, jis pradės dairytis į kitas organizacijas, kur jo

o darbai būtų vertinami taip pat, bet atlyginimas mokamas aukštesnis.
Todėl, mano manymu, geriausia išeitis būtų ta, jei abi motyvavimo formos organizacijoje būtų derinamos tarpusavyje atsižvengiant į patį žmogų, jo savybes, elgesį bei poreikius ir organizacijoje darbo našumas bus kiek įmanoma didesnis.

LITERATŪRA
1. Butkus F. S. „Organizacijos ir vadyba“
2. Stoner „Vadyba“
3. internetas

Leave a Comment