motyvacijos problema organizacijose

TURINYS

ĮVADAS..............................3
1. ANKSTYVOSIOS MOTYVACIJOS TEORIJOS..............4
1.1 Tradicinis modelis..........................4
1.2 Žmonių santykių modelis.....................4
1.3 Žmonių išteklių modelis.......................4
2. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS...............6
2.1 Poreikių teorija.............................6
2.1.1 A. Maslow poreikių hierarchija.............6
2.1.2 ERG teorija........................7
2.1.3 Trijų poreikių teorija....................7
2.1.4 Dviejų veiksnių motyvavimo teorija...........8
2.2 Teisingumo teorija..........................8
2.3 Vilčių teorija............................9
2.4 Pastiprinimo teorija........................10
2.5 Tikslų nustatymo teorija.......................10
IŠVADOS..............................12
NAUDOTOS LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS...........13
PRIEDAI..............................14ĮVADAS
Dažnai daugelio organizacijų vadovai yra sunerimę, kad jų pavaldiniai nepakankamai iniciatyvūs, neatsidavę darbui ir stengiasi išvengti atsakomybės. Natūralu, jog kyla klausimų, kodėl jie elgiasi ne taip, kaip tikisi darbdaviai ar vadovai, ir kokiu būdu galima darbuotojus paveikti.
Daugelis organizacijų kol kas menkai teišnaudoja savo darbuotojų potencialą. Kiekvienas vadovas reikalauja kuo daugiau duoti organizacijai, taačiau neretai nesuteikia darbuotojui tam reikiamų sąlygų. Nesunku suprasti, kad, norint kažką iš darbuotojo gauti, reikia ir jam kažką duoti, tai yra, prisidėti prie jo poreikių tenkinimo.
Kartais vis dar galvojama, kad tinkamiausias būdas didinti darbuotojo motyvaciją – siūlyti jam materialų atlyginimą. Kai kuriais atvejais naudojamas prievartinis darbuotojų stimuliavimas – pavaldinys fiziškai arba psichologiškai verčiamas dirbti, grasinant, pavyzdžiui, atleisti jį iš darbo. Vis dėlto, šie du primityvus būdai šiais laikais nėra pripažįstami motyvuojančiais – juos taikant, darbuotojas dirbti ne motyvuojamas, o paprasčiausiai viliojamas arrba stumiamas. Anot šiuolaikinių motyvacijos požiūrių kūrėjų, žmogus yra tikrai motyvuotas dirbti tik tada, kai nereikia jo nuolat stimuliuoti išoriškai – grasinti ar siūlyti materialų apdovanojimą.
Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus el

lgesį tam tikra kryptimi [4].
Natūralu, kad skirtingų laikmečių ir korporacijų vadovų bei teoretikų požiūris į motyvaciją yra skirtingas. Motyvacija – labai plati tema, kursinis darbas savo apimtimi riboja galimybę ją pilnai atskleisti, todėl šiame darbe bus aprašomos bei aptariamos pagrindinės ankstyvosios bei šiuolaikinės motyvacijos teorijos bei pateikiamos išvados, suformuluotos remiantis apžvelgta medžiaga.1. ANKSTYVOSIOS MOTYVACIJOS TEORIJOS
1.1 Tradicinis modelis
Tradicinis motyvacijos modelis siejamas su F. Tayloru ir mokslinio valdymo teorija. Iš šio modelio kilo vadinamoji teorija X – teiginys, kad darbas yra nemalonus darbuotojams, todėl juos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais. Vadovaudamiesi šia teorija, organizacijų lyderiai padalindavo darbą į pasikartojančius kruopščiai standartizuotus veiksmus, nustatydavo efektyviausius jų atlikimo metodus. Darbuotojai buvo skatinami ganėtinai paprasta algų sistema – kuo daugiau darbo pavaldinys atlieka, tuo didesnis jo užmokestis. Tradicinio modelio esmė taa, kad laikoma, jog vadovas darbą išmano geriau už eilinį darbininką. Pavaldiniai laikomi iš prigimties tingiais, vengiančiais darbo nors ir suvokiantys jį kaip neišvengiamą dalyką, o vienintelis juos dirbti motyvuojantis veiksnys – pinigai. Anot šio modelio šalininkų, darbininkai nori, kad jiems būtų vadovaujama, nes siekia išvengti atsakomybės. Komisinių mokėjimas įvairiems prekybos agentams yra šio modelio palikimas. Šio modelio tikslas – primesti darbuotojui vadovo sukurtą tvarką, mokant jam didelę algą.1.2 Žmonių santykių modelis
Žmonių santykių modelis siejamas su E. Mayo. Buvo pastebėta, kad, priešingai nei te
eigia tradicinis modelis, pasikartojantys panašūs veiksmai motyvaciją iš tikrųjų sumažina, o ją sukurti bei stiprinti padeda socialiniai kontaktai. Teigiama, kad darbuotojo socialinių kontaktų identifikavimas ir galimybė jiems jaustis svarbiais yra gyvybiškai svarbūs didinant pavaldinių motyvaciją. Vadovui siūloma išklausyti bei atsižvelgti į darbuotojų pageidavimus, informuoti juos apie savo planus. Žmonių santykių modeliu, kaip ir tradiciniu modeliu, siekiama primesti darbuotojams vadovo valdžią, tačiau jau kitu būdu – siekiant atsižvelgti į pavaldinio nuomonę bei sudarant jam galimybę įtakoti darbo situaciją.1.3 Žmonių išteklių modelis
Žmonių išteklių modelio pradininku laikomas D. McGregor. Modelio pagrindas – teorija Y, teigianti, jog žmonės iš prigimties yra motyvuoti dirbti ir darbą atlikti gerai. Šio modelio šalininkai kritikavo žmonių santykių modelį, teigdami, kad, nors ir pakankamai sudėtingas, jis yra tik manipuliavimo darbuotojais modelis, supaprastinęs motyvaciją kaip reiškinį ir sutelkęs dėmesį tik į socialinius santykius.
Žmonių išteklių modelis iš esmės skiriasi nuo žmonių santykių ir tradicinio modelių. Teorija Y teigia, jog darbas pavaldiniui yra toks pats kasdieniškas ir natūralus dalykas kaip poilsis ar laisvalaikio užsiėmimas. Pagal šią teoriją, žmonės iš prigimties nėra nei tinginiai, taip pat turi norą dirbti, o esant tinkamoms aplinkybėms jaučia didelį pasitenkinimą darbu, taip pat turi sugebėjimą prisiimti atsakomybę, o kartais net sąmoningai siekia ją gauti. Vengti atsakomybės jie pradeda nebent ilgiau padirbėję organizacijoje, ir
r tokio elgesio priežastis – pačios organizacijos prigimties, jos valdymo principų ir procedūrų pasekmė. Vadovo tikslas šiuo atveju yra skatinti dalyvauti formuluojant organizacijos tikslus, sukurti aplinką, kurioje visi organizacijos nariai galėtų atskleisti savo sugebėjimus, taip padedant išnaudoti dar neišnaudotus ar nepakankamai išnaudotus išteklius. Efektyviai panaudojant išteklius, būtų sukuriama pridėtinė vertė – pavaldinio pasitenkinimas dirbamu darbu.2. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos skirstomos į penkias kategorijas: poreikių, pastiprinimo, teisingumo, lūkesčių bei tikslų nustatymo (Landy ir Becker, [4]). Būtent tokia klasifikacija remiamasi šiame šio darbo skyriuje. Visiems šiems požiūriams bendra tai, kad svarbiausiu dalyku laikomas asmens suvokimas, kas jam/jai svarbu bei aplinkybės, kuriomis darbuotojas dirba.2.1 Poreikių teorija
Jau iš pačios teorijos pavadinimo aišku, kad poreikių teorijoje akcentuojama tai, ko žmogui reikia, kad gyventų visavertį gyvenimą. Logiška, kad joje nagrinėjamas indėlis, kurį žmogaus gyvenime sukuria darbas. Poreikių teorija teigia, kad „asmuo yra motyvuotas tada, kai jis/ji gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio” [4]. Kitaip tariant, patenkintas poreikis jau nebemotyvuoja. Egzistuoja įvairių poreikių teorijų, jos viena nuo kitos skiriasi tuo, kad išskiria skirtingus darbuotojo poreikių lygmenis ir skirtingai apibūdina jų patenkinimo procesą.2.1.1 A. Maslow poreikių hierarchija
A. Maslow sukurta poreikių hierarchijos koncepcija buvo pastebėta organizacijų vadovų žymiai labiau nei bet kuri kita darbuotojų motyvacijos teorija. Pasak A. Maslow, žmogaus motyvaciją lemia jo po
oreikiai, kurie yra išdėstyti hierarchiniu principu: apačioje pagrindiniai poreikiai, o viršuje
aukštesni poreikiai (žiūrėti schemą 1). Šią idėją jis paskelbė 1943 m. Pasak jo, žmonės šiuos poreikius patenkina sistematiškai, kylant poreikių piramide iš apačios į viršų. Darbuotoją motyvuoja tik jam tuo metu aktualūs poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia esama darbinė situacija bei patyrimas. Kad pakilti vienu piramidės laipteliu į viršų, pirmiausia turi būti patenkintas žemiau esantis poreikis. Kitaip tariant, vieną kartą patenkintas poreikis darbuotojo jau nebemotyvuoja. Iš A. Maslow teorijos akivaizdu, kad darbuotojui pirmiausia reikia algos, kuria galėtų išlaikyti save bei šeimą ir sukurti normalias gyvenimo sąlygas, turėti saugią darbo aplinką. Vėliau darbuotojas ima siekti darbo garantijų bei darbo pagal tiksliai suformuluotas taisykles ar potvarkius. Ir tik po to organizacijos vadovas jau gali taikyti tokias motyvavimo priemones, kurios teiktų darbuotojams priklausomumo jausmą, suteiktų galimybę tobulėti, realizuoti save, ar pajusti kitų darbuotojų pagarbą sau. Anot A. Maslow, tik patenkinus visus žemesniuosius poreikius, darbuotojas pasidaro motyvuojamas aukščiausiojo lygmens, arba savirealizacijos ir saviraiškos, poreikio, ima ieškoti savo darbo prasmės ar galimybių tobulėti, siekti didesnės atsakomybės darbe. Šiame poreikių lygmenyje individualūs darbuotojų skirtumai tampa didžiausi ir lengviausiai pastebimi, pavyzdžiui, vienam saviraiškos poreikių patenkinimas reiškia aukštos kokybės darbą ar gaminius, tuo tarpu kitam – organizacijos strateginių tikslų formulavimas ar visuomenei naudingų idėjų generavimas. Tam, kad tinkamai skatinti darbuotojus, vadovui būtina pažinti individualius jų poreikius. Šiais laikais tai ypatingai sunku padaryti, kadangi globalios ekonomikos laikais vadovams tenka dirbti su daugybe skirtingų darbuotojų, o korporacijos peržengia ir valstybių, ir kultūrines sienas.2.1.2 ERG teorija
C. Alderfer sukurta ERG teorija iš principo sutinka su A. Maslow teorija, kad darbuotojų poreikius galima susieti subordinaciniais ryšiais, nustatyti jų hierarchiją. Tačiau ERG teorija nuo auksčiau minėtosios skiriasi dviem esminiais punktais. Visų pirma, C. Alderfer skirsto poreikius ne į penkias, o tik į tris grupes: egzistencijos, bendravimo, augimo. Kiekvieno šių poreikių angliški pavadinimų atitikmenys (Existence, Relatedness, Growth) ir sudaro santrumpą ERG. Teigiama, kad ir dauguma darbuotojų linkę savo poreikius klasifikuoti būtent pagal C. Alderfer pasiūlytą schemą. Pabrėžiama, kad jei netenkinami ant aukštesnės hierarchinės pakopos esantys poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji – tai antrasis ir esminis skirtumas nuo A. Maslow teorijos. Anot C. Alderfer, darbuotojai poreikių hierarchiniais laiptais nuolat juda aukštyn – žemyn.2.1.3 Trijų poreikių teorija
J. W. Atkinson išvesta trijų poreikių teorija motyvaciją susiejo su trimis pagrindiniais poreikiais: laimėjimų, valdžios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis (darbo kolegomis). Šių poreikių santykis yra individualus ir priklauso nuo asmenybės. Didelę įtaką šiai teorijai turėjo D. C. McClelland praktiniai tyrimai, įrodę, kad poreikis konkuruoti ir laimėti yra neatsiejamas nuo pavaldinių motyvacijos atlikti savo darbo užduotis. Vadovai, kurie sėkmingai dirbo konkurencingiausioje aplinkoje, jaučia stipriausią poreikį laimėti, o tai tiesiogiai ir teigimai įtakoja darbo rezultatyvumą. D. C. McClelland tyrimai įrodė, kad poreikis konkuruoti ir laimėti beveik vienodas tiek ir vadovaujančias, tiek ir nevadovaujančias pareigas užimantiems specialistams. Artimo bendrumo poreikis šioje teorijoje pateikiamas kaip priežastis, kodėl darbas namie (angl. telecommuting) netapo toks populiarus, kaip buvo skelbta, nes pasireiškia darbuotojų poreikis būti kartu su darbo kolegomis. Valdžios poreikis D. C. McClelland tyrimuose tyrinėja kontrolės laipsnį, kurį darbuotojas pageidauja turėti savo darbinėje situacijoje. Nesėkmės baimė gali motyvuoti. Lygiai taip pat gali motyvuoti ir sėkmės baimė, ypač, kai asmuo yra jau pasiekęs gerų rezultatų. Šis prieštaravimas dar kartą įrodo, kad poreikių balansas yra individualus dalykas. Linkę laimėti žmonės savo potencialą geriausiai išnaudoja darbe, kuris verčia mąstyti, taikyti inovatyvius, netradicinius darbo metodus bei yra sudėtingas. Vadovui trijų poreikių teorija siūlo sustiprinti savo pavaldinių poreikį laimėti sukuriant tinkamą tam darbo aplinką, suteikiant darbuotojams daugiau savarankiškumo, padidinant jų atsakomybę bei kaskart skiriant vis sudėtingesnes bei labiau intriguojančias užduotis, nepamirštant apdovanoti už gerus veiklos rezultatus.2.1.4 Dviejų veiksnių motyvavimo teorija
Remdamasis šeštojo praėjusio amžiaus dešimtmečio tyrimu, F. Herzberg teigia, kad pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu lemia dvi veiksnių kategorijos. Pirmoji iš jų yra nepasitenkinimo, arba „higieniniai” veiksniai – tai darbo užmokestis, darbo aplinkos sąlygos ir pati įmonės vykdoma politika, kuria darbuotojai aiškina savo darbo neefektingumą bei neefektyvumą. Pažymėtina, kad teigiamas „higieninių” veiksnių vertinimas neskatina pasitenkinimo darbo, o tik mažina darbuotojų nepasitenkinimą. Antroji kategorija, pasitenkinimo veiksniai, yra laimėjimas, pripažinimas bei atsakomybės lygis, kitaip tariant, tai, kas susiję su pačiu darbo turiniu ir atlyginimu už pasiektus rezultatus. Dviejų veiksnių motyvavimo teorija, kaip sudėtingesnis poreikių teorijos modelis, teigiantis, kad egzistuoja ne tik pasitenkinimo, bet ir nepasitenkinimo veiksniai, primygtinai siūlo vadovui kruopščiai įvertinti žmonių asmeninius skirtumus.2.2 Teisingumo teorija
Teisingumo teorija remiasi prielaida, kad itin svarbus motyvacijos veiksnys yra tai, kaip pats darbuotojas vertina gaunamą atlygį, ar laiko jį teisingu ir pakankamu, ar ne. Teisingo atlygio sąvoką galima paaiškinti kaip santykį tarp darbuotojų panaudotų išteklių ir gauto atlygio už darbą – pavyzdžiui, algos arba paaukštinimo. Pagal teisingumo teoriją, pavienis darbuotojas yra motyvuojamas, kai gauna atlygį, proporcingą jo įdėtoms pastangoms. Apie gauto atlygio teisingumą pavaldinys sprendžia lygindamas jį su savo kolegų atlygiu. Darbuotojas, bandydamas įvertinti atlygio teisingumą, pirmiausia lygina kolegos ir savo paties indėlį į darbą – tai žmonių situacijų palyginimas. Tuo atveju, kai bandoma įvertinti, pavyzdžiui, atostogų trukmę, atsižvelgiama į darbo savaitės intensyvumą. Kiekvienas darbuotojas pirmiausia vertina pagal tai, kam teikia prioritetą – algai ar atostogų trukmei. Teisingumo teorija glaudžiai susijusi su poreikių teorija – tai tiesiog kitas požiūris į tai, kas darbuotojams kelia pasitenkinimą darbu, o kas ne. Teisingumo teorijos tyrimai bei diskusijos koncentruojasi ties alga, kaip materialiu atlygiu už įdėtas pastangas. Tuo atveju, kai situacija jiems atrodo neteisinga ar nedora, kyla psichologinė įtampa, kurią darbuotojai bando sumažinti keisdami savo elgesį. Pavyzdžiui, darbuotojas, įsitikinęs, kad gavo per mažą atlygį, situaciją „taiso” tolesnėje veikloje dėdamas mažiau pastangų. R. A. Cosier ir D. R. Dalton teigia, kad darbuotojai gali toleruoti tam tikrą tokių „neteisingų” įvykių seką, o priėjus jo kantrybės ribą, užtenka smulkmenos, kad darbuotojas būtų smarkiai demotyvuotas. Be abejo, dėl individualių skirtumų skirtingi darbuotojai taikys ir skirtingus metodus sumažinti neteisybei. Teisingumo teorija pabrėžia, kad yra gyvybiškai svarbu pažinti savo pavaldinius bei pripažinti, kad visi darbai yra atliekami žmonių santykių kontekste, ir tik tada galima pradėti analizuoti darbuotojų atliktus teisingumo vertinimus.2.3 Vilčių teorija
Vilčių (lūkesčių) teorija teigia, jog žmonės pasirenka kaip elgtis iš keleto alternatyvų, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie iš kiekvieno gali gauti. Vilčių teorija grindžiama keturiais pagrindiniais teiginiais:
· Elgesį lemia individo ir jo aplinkos veiksnių derinys;
· Pasirinkdami elgesį organizacijoje, individai priima sąmoningus sprendimus;
· Individų tikslai, poreikiai ir norai yra skirtingi;
· Individai iš kelių galimybių rinksis tą, kuris, jų supratimu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą.
Vilčių teorija sudaryta iš trijų pagrindinių komponentų: vilties „darbo atlikimas – rezultatas”, kuri veikia darbuotojo sprendimą, kaip siekti savo iškelto tikslo; valentingumo, motyvuojančios jėgos, priklausančios nuo konkrečios asmenybės; vilties „pastangos – darbo atlikimas”, veikiančios darbuotojo sprendimą pasirenkant jam patikėtos užduoties atlikimo būdą. Kai kurie pasiekti rezultatai vadinami vidiniu atlyginimu – tokiu, kurį pajunta pats darbuotojas, pavyzdžiui, darbo užbaigtumo pojūtis, padidėjęs savigarbos jausmas ar naujų sugebėjimų lavinimas. Išorinis atlyginimas suteikiamas per darbo grupę ar tiesioginį vadovą – tai premijos, pagyrimai, paaukštinimas pareigose. Vilčių teorija susijusi su žymiai sudėtingesniu skaičiavimu nei poreikių ar teisingumo teorijos, kadangi trys aukščiau minėtos teorijos sudėtinės dalys yra glaudžiai susiję daugialype grandine. Be abejo, šioje teorijoje galimi tam tikri pakitimai dėl tokių paprastų veiksnių kaip žmonių natūra – teigimai lūkesčiai gali virsti neigiamais ir atvirkščiai. Pavyzdžiui, jei vadovas nuolat savinasi pavaldinio nuopelnus, pastarajam gali dingti motyvacija stengtis. Vilčių teorija vadovui siūlo atsižvelgti į daugelį veiksnių. Derėtų išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas, apibrėžti pageidaujamą darbo rezultatą, susieti su juo atlyginimą, išsiaiškinti atlyginimo efektingumo kliūtis, įsitikinti atlyginimo efektingumu. Vėlgi, motyvacijos lygis priklauso nuo vadovo sugebėjimo įvertinti darbuotojo individualumą.2.4 Pastiprinimo teorija
Pastiprinimo teorija, dažniausiai siejama su B. F. Skinner, rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia pavaldinio ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Toks procesas pavaizduojamas šia principine schema:
Paskata ą Atsakas ą Pasekmės ą Būsimas atsakas
Pagal šį požiūrį, darbuotojo savanoriškas elgesys, kurį skatina situaciją ar įvykis, yra tam tikrų pasekmių priežastis. Jei pasekmės yra teigiamos, labai tikėtina, kad ir ateityje pavaldinio reakcija į panašią situaciją bus panaši. Jei pasekmės nemalonios, tada bus pasirinktas elgesys, kuris padėtų jų išvengti. Elementarus to pavyzdys: paklūstama įstatymams todėl, kad žinoma, jog už nepaklusnumą bus baudžiama. Kita vertus, darbuotojai stengiasi darbe siekti iškeltų tikslų, kadangi žino, jog už rezultatus bus atlyginta. Pastiprinimo teorija yra susijusi su žmonių prisiminimais apie praeities elgesio pasekmes. Pagal šią teoriją, asmuo laikomas motyvuotu tada, kai jis/ji į paskatą atsako dėsningu elgesiu. Vadovas, norintis pakeisti darbuotojų elgesį, pirmiausia turi keisti jo pasekmes. Tai vadinama elgesio modifikavimu. Yra keturi pagrindiniai elgesio modifikavimo metodai: teigiamas pastiprinimas – pageidaujamo elgesio skatinimas teigiamomis pasekmėmis (algų pakėlimu, pagyrimu it t.t.); mokymasis vengti – darbuotojo elgesio kitimas, kai jis siekia išvengti nemalonių pasekmių (kritikos ar prasto rezultatų įvertinimo); slopinimas – jokio stiprinimo nebuvimas; bausmė – neigiamų pasekmių pritaikymas (algos sumažinimas, papeikimas, pažeminimas pareigose ar atleidimas iš darbo). Pastiprinimo teorija susilaukė nemažai kritikos, pavyzdžiui, dėl to, jog teigimu, kad žmogaus elgesys gali būti kontroliuojamas remiantis jo paties praeities patyrimu ir esama aplinka, griauna paplitusį įsitikinimą, jog elgesį asmuo pasirenka laisva valia.2.5 Tikslų nustatymo teorija
Tikslų nustatymo teorija ypatingą dėmesį skiria pačių organizacijos strateginių ir operacinių tikslų formulavimui ir siekimui. Vieno šios teorijos šalininkų, psichologo E. Locke teigimu, įgimtas žmogaus poreikis formuluoti tikslus ir jų siekti bus naudingas tik tada, kai žmogus supranta tikslą ir pripažįsta jo naudą. Be to, darbuotojai nebus pakankamai motyvuoti, jei jie supras savo žinių ir sugebėjimų spragas, reikalingas konkrečiam tikslui pasiekti, nors jis ir yra jų pačių suformuluotas. Iš to išplaukia, kad asmenys bus pakankamai motyvuoti, kai elgsis taip, kad artėtų prie aiškaus tikslo, kurį patys suformulavo ir tikisi protingai pasiekti. Tokiu būdu tikslų nustatymo teorija, kaip ir jau aptartosios vilčių bei pastiprinimo teorijos, pateikia dar vieną paaiškinimą, kodėl žmonės pasirenka vieną ar kitą elgesio modelį. Tikslų nustatymo teorija iš dalies remiasi keturiais asmens protavimo etapais: siektino standarto nustatymu, galimybės pasiekti standartą įvertinimu, standarto atitikimo asmeniniams tikslams įvertinimu, elgesio į tikslo siekimą nukreipimu. Psichologiniais tyrimais pagrįsta, kad motyvacija ir įsipareigojimas organizacijai yra stipresni, jei pavaldiniai patys įtakoja sprendimų priėmimą bei tikslų nustatymą. Be to, šioje vietoje būtinas tvirtas ir aiškus grįžtamasis ryšys iš darbuotojų, leidžiantis koreguoti darbo metodus atsižvelgiant į darbo eigos sėkmę bei skatinantis vis atkakliau siekti nustatytų tikslų.IŠVADOS
Apžvelgus pagrindines ankstyvąsias bei šiuolaikines motyvacijos teorijas, prieita prie šių išvadų:

1. Skirtingos motyvacijos teorijos neprieštarauja viena kitai iš esmės, motyvacijos teorijų genezė tik papildė jau esančius požiūrius į motyvacijos organizacijoje problemą.
2. Tam, kad tinkamai įvertinti organizacijos darbuotojų motyvaciją, būtina susipažinti su dauguma motyvacijos teorijų, atskleidžiančių skirtingus pavaldinių elgesio aspektus.
3. Kad tinkamai motyvuoti aukštesnėje hierarchinėje pakopoje esančius darbuotojus, svarbiau atsižvelgti į aukštesniojo lygio jų poreikius, žemesniojo rango darbuotojams svarbesni yra žemesniojo lygmens poreikiai.
4. Kiek įmanoma daugiau darbuotojų turėtų turėti galimybę įtakoti sprendimų priėmimą, nepriklausomai nuo jų hierarchinės padėties organizacijoje.
5. Kai kurios organizacijos sugebės tenkinti tik aukštesnių lygmenų individų poreikius (ne pelno siekimui įkurtos organizacijos).NAUDOTOS LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS
1. DEREŠKEVIČIŪTĖ, Edita. 1+1=3: apie komandas, kurios laimi. Psichologija tau, 1997, nr. 4, p. 32-37.
2. JERMAKOVIENĖ, Inga. Penketukas, kuris atneša naudos organizacijai. Psichologija tau, 2001, nr. 1, p. 18-19.
3. LEPEŠKA, Virginijus. Apie darbuotojų motyvaciją. Psichologija tau, 1995, nr. 3, p. 14-15.
4. STONER, James A. F. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2000. ISBN 9986-850-30-4.
5. The Manager’s Handbook: The Practical Guide to Successful Management. Lodon: Marshall Editions, 1992. ISBN 9955-439-00-9.

Leave a Comment