Motyvacija

KLAIPĖDOS UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA

Organizacinės elgsenos kurso referatas

Motyvacija

Darbą atliko:

Darbą tikrino:

Klaipėda, 2005
Turinys

ĮVADAS..............................3
1. MOTYVACIJOS TEORIJŲ APŽVALGA.............................4
1.1 Turininės motyvacijos teorijos..............................4
1.2 Procesinės motyvacijos teorijos..............................7
2. PAGRINDINIAI MOTYVACIJOS ŠALTINIAI...........................10
3. TYRIMAS..............................12
IŠVADOS..............................18
LITERATŪRA..............................19
PRIEDAI..............................20

ĮVADAS

Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje. Pirmasis pradėjo jomis domėtis F. Tayloras. Savo tyrinėjimuose F.Tayloras atliko bandymą: darbininkui buvo pasakyta, kad jeigu jis atliks darbą ypatingu būdu, tai gaus didesnį atlyginimą, tuo metu pinigai buvo pagrindinis motyvatorius. F.Tayloras prieš tai darbininkui parodė, kaip tą darbą atlikti. Šio tyrimo rezuktatais buvo patenkintas ir darbininkas ir darbdavys. Šis bandymas leido F. Tayloras daaryti išvadą, kad individai yra protingi, ir jei jiems bus aiškinama, ko iš jų norima, ir suteikiama tai, ko jie nori, rezultatai bus geresni. F. Tayloras akcentavo darbo proceso ir poreikių svarbą. Ši tema išlieka aktuali ir labai svarbi kuriant šiandieninę organizaciją, nes nuo taikomos motyvacijos sistemos dažnai priklauso visos organizacijos elgseną ir tolimesnės perspektyvos.
Todėl savo darbe nusprendžiau paanalizuoti temą susijusią su motyvacijos įtaka organizacijai.

Tikslas – Motyvacijos reikšmė organizacijoje.
Uždaviniai:
 Trumpai aptarti motyvacijos esmę;
 Atlikti anketinę apklausą
 Suvesti duomenis ir parašyti išvadas.
Darbo meetodai:
 Literatūros analizavimas;
 Tyrimas;
 Išvadų rašymas.

1. MOTYVACIJOS TEORIJŲ APŽVALGA

Motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptimis: poreikių teorijos ir proceso teorijos (Jucevičienė P., 1996, p.100). Poreikių teorijos dar vadinamos turininėmis motyvacijos teorijomis. Šių teorijų pradininkai yra A. Maslow, C. Alderfer, D.J. McClelland. F. Herzberg.
Prie proceso teorijų priskiriamos to

okios teorijos kaip lūkesčių teorija, tiesingumo teorija, Porterio – Loulerio (Porter – Lowler) teorijos.
Toliau trumpai apžvelgsiu kiekvieną šių teorijų.

1.1 Turininės motyvacijos teorijos
Turininės motyvacijos teorijos remiasi identifikacija tų vidinių pažadinimų, vadinamų poreikiais, kurie priverčia žmones pasielgti taip, o ne kitaip (Seilius, 1994, p.260).
Pasitenkinimo ar turininės teorijos akcentuoja veiksnius, susijusius su asmens stimulais, atlikimu ir neveiklumu. Asmuo tampa motyvauotas tada, kai jis ar ji gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebe motyvuoja (Stoner ir kt., 2001, p.439).
Maslow teorija
Ši motyvacija yra penkių pagrindinių poreikių – fiziologinių, saugumo, socialinių, pagarbos, saviraiškos – funkcija. Poreikiai atsiranda pakopa po pakopos. Kai patenkinami fiziologiniai poreikiai, atsiranda saugumo, kai patenkinami pastarieji, atsiranda socialiniai, po jų – pagarbos, o vėliau ir saviraiškos (Jucevičienė, 1996, p.115). A. Maslow penkias poreikių kategorijas sujungė į hierarchiją.

Savi-

raiškos

Pagarbos

Socialiniai

Saugumo

Fiziologiniai

1 pav. Maaslow poreikių hierarchija
Šaltinis: Jucevičienė, P. 1996. Organizacijos elgsena. Kaunas, 115psl.

A. Maslow išskyrė poreikius, kurie bendri visiems žmonėms:

1. Fiziologiniai poreikiai. Tai poreikiai būtini išgyventi: valgyti, gerti, pastogės, poilsio, seksualiniai.
2. Saugumo poreikiai. Tai apsauga nuo fizinių ir psichologinių pažeidimų ir tikėjimas, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinami ateityje.
3. Socialiniai poreikiai. Tai noras priklausyti kokiai nors socialinei grupei, bendravimo su kitais individais, prisirišimo ir palaikymo poreikis.
4. Pagarbos poreikiai. Tai savigarbos, asmeninės sėkmės, kompetencijos, pagarbos iš aplinkinių žmonių, pripažinimo poreikis.
5. Saviraiškos poreikiai. Tai poreikis realizuoti savo potencialias galimybes, augant kaip žmogui, as

smenybei (Seilius, 1994, p.265).
Pagal Maslow, žmonės dirba, kad išliktų. Dirbdami ir gaudami atlyginimą, žmonės stengiasi patenkinti savo bazinius poreikius.
Tik po to, kai baziniai poreikiai sėkmingai patenkinami, įgauna reikšmę sekančio lygio poreikiai ir pirmiausia saugumo, žinant, kad pirminiai poreikiai bus ateityje patenkinti. Žmonės stimuliuojami noru patenkinti savo nepatenkintus poreikius. Jeigu tų poreikių negali patenkinti darbe, stengiasi juos patenkinti ne darbe. Nors įmonės stengiasi patenkinti bazinius žmonių poreikius, tačiau aukštesnių poreikių lygių patenkinti negali. Kiekvienu konkrečiu laiko momentu žmogus stengiasi patenkinti tuos poreikius, kurie jam svarbiausi arba stipriausi. Nuo tada, kai duotasis poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai, tokie kaip troškulys ar alkis, nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti savo saugumu, kad rastų maisto. Jei fiziologiniai poreikiai yra patenkinti, individas stengsis užtikrinti savo materialinį saugumą (Bučiūnienė, 1996, p.10).

Alderfer (ERG) teorija
Ši teorija teigia, kad pirmoje pakopoje yra egzistenciniai poreikiai, kurie atitinka ir Maslow fiziologinius poreikius ir materialinių poreikių saugumo dalį. Antra pakopa – giminystės poreikiai. Jie apima saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius. Viršūnėje yra augimo poreikiai. Juos sudaro pagarbos ir saviraiškos poreikiai. ERG teorija teigia, jog patenkinus žemesniojo lygio poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni (Jucevičienė, 1996, p. 11

17).

McClelland teorija.
Šis motyvacijos modelis, orientuotas į aukštesnio lygio poreikius. Joje nagrinėjami trys svarbiausi D. McClelland išskirti žmonių poreikiai: valdžios, sėkmės ir dalyvavimo.
Valdžios poreikis aiškinamas noru paveikti kitus žmones. Maslow poreikių hierarchijos tarpe valdžios poreikis patenka tarp pagarbos ir saviraiškos. Žmonės su valdžios poreikiu dažniausiai atviri ir energingi, stengiasi apginti pradines pozicijas. Dažnai jie geri oratoriai ir reikalauja iš kitų didesnio dėmesio sau. Valdymas dažnai patraukia žmones su valdžios poreikiu, nes valdymas sudaro plačias galimybes tai valdžiai pasireikšti ir ją realizuoti. Žmonės su valdžios poreikiu tai ne būtinai besiveržiantys į valdžią karjeristai negatyviąja prasme (Seilius, 1994, 268).
Sėkmės poreikis taip pat yra tarp pagarbos ir saviraiškos poreikių. Šis poreikis patenkinamas ne šio žmogaus sėkmės paskelbimu, kas tik patvirtina jo statusą, bet sėkmingo darbo proceso užbaigimu. Žmonės su stipriai išvystytu sėkmės poreikiu saikingai rizikuoja, mėgsta situacijas kuriose jie gali prisiimti asmeninę atsakomybę už problemas sprendimo ieškojimus ir nori, kad jo pasiekti rezultatai būtų labai konkrečiai paskatinti. Tokiu būdu, jei vadovas nori motyvuoti žmones su sėkmės poreikiu, jis turi duoti jiems užduotį su saikingu rizikos laipsniu, deleguoti jiems pakankamus įgaliojimus tam, kad galėtų iniciatyviai įvykdyti užduotį, reguliariai ir konkrečiai stimuliuoti už atitinkamai pasiektus rezultatus (Seilius, 1994, 268).
Motyvacija su išvystytu dalyvavimo poreikiu taip pat sutampa su Maslow poreikiais. Tie žm

monės suinteresuoti pažįstamų rate, draugiškų santykių užmezgimu, suteikti kitiems pagalbą. Todėl tokiems žmonėms reikia siūlyti darbą, kuris leistų socialiai bendrauti. Jiems negalima riboti kontaktų ir tarpasmeninių santykių. Juos būtina dažniau surinkti pabendrauti grupėje (Seilius, 1994, p.268).

F. Herzberg teorija
F. Herzberg papildė A. Maslow poreikių hierarchijos teoriją. Jis nustatė veiksnius, iššaukiančius, pasitenkinimą ir nepasitenkinimą.
Kai kurie veiksniai, kai jiems neskiriamas reikiamas dėmesys, iššaukia nepasitenkinimą. Bet kai į juos atsižvelgiama, jie neiššaukia nepasitenkinimo. F. Herzberg šiuos veiksnius pavadino higieniniais veiksniais, nes jie sudaro įmonės žmonių ryšių geros sveikatos pagrindą. Tam tikri veiksniai neiššaukia nepasitenkinimo, kai jiems neskiriamas dėmesys, bet kai jie įvertinami ir tinkamai panaudojami, tampa pasitenkinimo šaltiniu. F. Herzberg juos pavadino motyvaciniais veiksniais (Bučiūnienė, 1996, p.11). F. Herzberg motyvacijos teorija turi daug bendro su Maslow teorija. F. Herzberg higienos faktoriai atitinka fiziologiniams poreikiams, saugumo ir pasitikėjimo ateitimi faktoriams; motyvuojantys faktoriai atitinka saviraiškos ir pagarbos faktorius.

Maslow teorija Herzberg teorija

2 pav. Maslow ir F. Herzberg poreikių teorijos santykis
Šaltinis: Seilius, A. 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda, p.270

Kiekviena iš teorijų turi kažką ypatingą, būdingą tik jai. Tačiau visoms keturioms teorijoms yra būdinga tai, kad jos nagrinėja poreikius ir juos klasifikuoja, kas leidžia daryti išvadas apie žmogaus motyvacijos mechanizmą. Nagrinėjant visų 4 teorijų klasifikacijas, galima pažymėti, kad skirtingų teorijų išskirtos poreikių grupės atitinka viena kitą. Kiekviena iš jų pateikia tam tikrą požiūrį į motyvaciją, skiria ypatingą dėmesį faktoriams, kurie sudaro motyvacijos pagrindą, ir praktiškai neskiria dėmesio motyvavimo proceso analizei, kas yra visų šių teorijų pagrindinis trūkumas.

1.2 Procesinės motyvacijos teorijos
Procesinės teorijos motyvacijose analizuojama, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas tikslų ir kaip pasirenka konkrečią elgseną. Šios teorijos nepaneigia poreikių motyvacinių teorijų, tačiau teigia, kad žmonių poelgius nusako ne tik poreikiai. Procesinės teorijos teigia, kad individų poelgiai yra jų laukimo ir suvokimo bei pasirinktos elgsenos galimų pasekmių funkcijos (Seilius, 1994 p.271).
Procesinės motyvacijos teorijos skiriasi nuo turininių tuo, kad stengiasi paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis vystosi ir iššaukia specifinį elgesį. Tuo tarpu turininės teorijos nagrinėja, kodėl atsiranda motyvacija, kas ją sąlygoja (Bučiūnienė,1996, p.18).
Yra išskiriamos trys pagrindinės procesinės motyvacijos teorijos: laukimo teorija, teisingumo teorija ir Porterio – Loulerio modelis.

Laukimo teorija.
Jos pradininkas yra organizacijos elgsenos specialistas Victor Vroom. Jis motyvaciją aprašė kaip jėgą, susidedančią iš trijų kintamųjų:
Lūkesčių (E), t.y. darbuotojo jaučiamo ryšio tarp savų pastangų ir pasiekimo. Jis išreiškiamas tikimybe. Jis yra pagrįstas nuomone apie savo sugebėjimus, sėkmės galimybes konkrečioje situacijoje. Tai savęs įvertinimas, sėkmės tikimybė.
Instrumentalumo (I), t.y. ryšio tarp pasiekimų dydžio ir laukiamo atlyginimo (pripažinimas, premija ar vidinis pasididžiavimas, atsiradęs sėkmės dėka, kiti vidiniai subjektyvūs rezultatai). Instrumentalumas taip pat išreiškiamas tikimybėmis. Tai tikimybė, kad duotasis elgesys leis pasiekti tokį atlyginimą.
Valentingumo (V) – tai vertė, kurią individas priskiria atlyginimui. Valentingumas priklauso nuo kiekvieno individo vertybių sistemos. Tai reikšmingumas, kurį turės laukiamas atlyginimas individui. Šis dydis darbuotojo priskirtas laukiamam atlyginimui už darbo rezultatus, gali būti ir teigiamas, ir neigiamas. Tai, kad valentingumas gali būti neigiamas, stebina, juk jeigu rezultatas pasiektas, valentingumas turėtų būti teigiamas. Vis dėlto tai gali būti tuo atveju, kai rezultatų buvo laukiama, bet jie darbuotojui nebepatinka (Bučiūnienė, 1996, p. 19).

V. Vroom laukimo teorija
Pagal V. Vroom laukimo teorija, žmogus turi tikėtis, kad jo pasirinktas elgsenos tipas tikrai patenkins norus (Seilius, 1998, p.271). Atsižvelgiant į tai, kad skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius, tai jie ir atpildus vertina įvairiai. Vadinasi, organizacijos vadovybė turi palyginti pasiūlytus atpildus su darbuotojų poreikiais ir juos suderinti. Be to, tam, kad pasiekti motyvavimo efektyvumo, vadybininkas turi nustatyti griežtą atitikimą tarp pasiektų rezultatų ir atpildų. Vadinasi, atpildas turi būti tik efektyvaus darbo pasekmė. Aukšto motyvavimo lygio palaikymui, vadovas turi suformuoti aukštą, bet realų rezultatų lygį, kurio, jo manymu, privalo pasiekti pavaldiniai, ir įtikinti juos, kad tai įmanoma įdedant tam tikras pastangas.
Remiantis lūkesčių teorija, vadovas, norėdamas motyvuoti darbuotojus, turi (Sakalas, Šilingienė, 2000, p.116):
 įvertinti, kokio atlygio darbuotojas tikisi, ir stengtis paveikti jį, nurodydamas, kokia yra reali galimybė uždirbti;
 akcentuoti atlygio vertę.
Įvertinant lūkesčių teoriją, svarbiausia yra tai, jog, taikydami šią teoriją, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį.

Teisingumo teorija.

Šią teoriją suformulavo S. Adams. Jis išvystė teisingumo teoriją, kuri aiškina, kokią įtaką daro neteisingas atlygis už darbą darbo kokybei, požiūriui į darbą.

S. Adams neteisingumą apibrėžia taip: žmonės jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Žmonės lygina save su kitais, panašiais į save – atliekančiais tokį pat darbą, turinčiais tokį pat išsilavinimą ir panašiai (Jucevičienė, 1996, p. 110).
Kai individas supranta, kad yra vertinamas neteisingai, jaučia įtampą, kurią siekia sumažinti arba panaikinti, ši jėga stimuliuoja individo veiksmus. Apibendrinant šią teoriją, galime pastebėti, kad šios teorijos taikymas praktikoje yra gana sudėtingas, nes skirtingi individai skirtingai supranta indėlio ir atlygio svarbą.

Porter-Lowler lūkesčių teorija.
Šios motyvacinės teorijos pradininkai L.W. Porter ir E.E. Lowler išvystė lūkesčių motyvacijos modelį, kuris:
1. Identifikuoja žmonių valentingumo ir lūkesčių šaltinį.
2. Susieja pastangas su darbo atlikimu ir pasitenkinimu darbu.
Pastangos yra vertinamos, kaip suvoktos atlygio vertės (atlygio valentingumas) ir suvoktos pastangų – atlygio tikimybės (lūkesčiai) funkcija.
Atlikimas priklauso ne tik nuo pastangų, bet ir nuo asmens gabumų, savybių bei atlikimo vaidmens. Asmuo su didesniais gabumais pasiekia geresnį atlikimą, sąlygotą aukštesnio pastangų lygio, nei asmuo su mažesniais gabumais.
Pasitenkinimas. Asmuo gauna vidinį ir išorinį atlygį už atlikimą. Pasitenkinimas darbu yra apibrėžiamas, kaip teisingo atlygio už atlikimą gavimas. Asmuo yra labiau patenkintas darbu, kai suvokia savo atlygio teisingumą (Jucevičienė, 1996, p. 108). Svarbiausia šios teorijos išvada yra ta, kad rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą.
Aptarus pagrindines motyvacijos teorijas, galima daryti išvadą, kad pagrindinis žmogaus darbinės veiklos tikslas yra asmeninių poreikių patenkinimas. Vadovai turi žinoti, kad tik darbuotojau, jaučiantys galį patenkinti savo asmeninius poreikius, padės įgyvendinti organizacijos tikslus. Motyvuojant darbuotojus, vadovai turi pritaikyti visus galimus motyvacijos šaltinius. Todėl toliau savo darbe trumpai aptarsiu motyvacijos šaltinius.

2. PAGRINDINIAI MOTYVACIJOS ŠALTINIAI

Yra nurodomi penki pagrindiniai motyvacijos šaltiniai. Tai bendrieji socialiniai motyvatoriai, organizacijos tikslai, darbo turinys, darbo sąlygos ir pinigai.
 Bendrieji socialiniai motyvatoriai.
Galima teigti, kad tai socializacijos proceso pasekmė, kai vaikui nuo mažens įteigiama, jog kiekvieno pareiga daryti viską kuo geriau. Su šiais bendraisiais socialiniais motyvatoriais susijęs atlygis – asmeninis pasitenkinimas, kylantis iš atliktos pareigos jausmo. Socialiniai motyvatoriai įgyvendinami taikant tinkamą delegavimą, valdymo stilių, įtraukiant darbuotojus į valdymą bei darant darbuotojų darbą įdomesniu (Sakalas, 2003, p. 61).
 Organizacijos tikslai.

Žmonės, atsidavę tikslams, kurie sutampa su jų organizacijos tikslais, jausis labai motyvuoti, galėdami padėti organizacijai tuos tikslus įgyvendinti. Gerai, kai tai atsitinka, tačiau kai kurių organizacijų tikslai nėra stiprūs motyvatoriai. Tai atsitinka dėl kelių priežasčių. Dažnai organizacijos tikslai nėra aiškūs, sunkiai apibrėžiami. Be abejo, tikslai, kuriuos sunku apibrėžti, vargu ar gali stipriai motyvuoti organizacijos darbuotojus. Kita problema, susijusi su organizacijos tikslų naudojimu motyvacijai, yra ta, kad dauguma profesionalių darbuotojų skiria žymiai daugiau dėmesio savo kasdienio darbo atlikimui ar specifiniams savo profesijos tikslams, nei organizacijos, kurioje jie dirba, tikslams. Profesiniai tikslai paprastai konkretesni nei organizaciniai, todėl darbuotojai daugiau dėmesio skiria konkrečiam darbui, kurio jie buvo išmokyti, nei abstraktiems tikslams. Taigi organizaciniai tikslai yra svarbūs, bet mažai organizacijų juos naudoja darbuotojų motyvacijai.
 Darbo turinys.

Daugumai individų darbo turinys yra pagrindinis motyvatorius. Darbo turinys gali būti galinga motyvacinė priemonė, tačiau yra du su tuo susiję sunkumai. Pirma, yra tokių darbų, kurie vargu ar gali sukelti kam nors pasitenkinimą. Rasti būdus, kaip motyvuoti tokį darbą atliekančius žmones yra gana nelengva. Antras sunkumas yra tas, kad individai, mėgstantys savo darbą, nori jį atlikti jiems įprastais būdais, kurie gali tapti nebepriimtini organizacijai.
 Darbo sąlygos.
Yra išskiriamos trys darbo sąlygų kategorijos. Pirmajai priklauso fizinė ir psichologinė aplinka, antrajai – įvairios lengvatos ir parama darbuotojams, trečiajai – darbuotojų autonomijos laipsnis. Darbo sąlygos priklauso prie išorinių motyvatorių, nes tai gali kontroliuoti organizacija. Įvairių lengvatų ir fizinių bei psichologinių darbo sąlygų svarba motyvuojant darbuotojus akivaizdi (Baršauskienė, 1999, p. 83).
 Pinigai.
Paprastai žmonės dirba, tikėdamiesi piniginio užmokesčio. Be to, jie tikisi, kad tas užmokestis teisingai atlygins už atliekamą darbą ir kad kiekvienais metais jis šiek tiek didės. Daugumą organizacijų veikia, remiamosios prielaida, kad pavykus susieti minėtus lūkesčius su geru darbu, pinigai gali tapti vienu svarbiausių motyvuojančių veiksniu. Dauguma autorių, sutinka, jog pinigai stiprus motyvatorius. Tačiau, be jokios abejonės, jis turi ir trūkumų. Reikia prisiminti, kad individui svarbus tiek atlyginimo pakėlimas, tiek jo gaunamo atlyginimo dydis. Daugumai darbuotojų svarbesnis yra gaunamo atlyginimo dydis, nes pagal tai jie sprendžia, ar deramai atlyginama už jų atliekamą darbą (Baršauskienė, 1999, p.83).

3. TYRIMAS

Siekiant įvertinti motyvacijos sistemą ir kas labiausiai motyvuoja X organizacijos darbuotojus, atlikau nedidelį tyrimą. Sudariau anketas ir atlikau anketinę apklausą. Apklausoje dalyvavo 25 organizacijos darbuotojų, 2 atsisakė, nes turėjo išvykti skubiais darbo reikalais į kitą miestą. Manau, kad anketų klausimų atsakymų rezultatai, nors iš dalies padės atskleisti motyvacijos reikšmę organizacijos efektyvumui.
Rezultatų analizė

1 anketos klausimo Jūsų lytis? rezultatai:

Pagal lytį respondentai pasiskirstė sekančiai 65 % moterų ir 35 % – vyrų.
2 anketos klausimo Jūsų išsilavinimas? rezultatai:

Pusė respondentų yra įgiję aukštąjį išsilavinimą. Likusi dalis respondentų turi aukštesnįjį išsilavinimą arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą. Tačiau dažnai ne įgytas diplomas, o sugebėjimas valdyti informaciją, lemia darbo kokybę ir našumą.

3 anketos klausimo Jūsų darbo stažas? rezultatai:

Daugumą sudaro respondentai, dirbantys šioje darbovietėje nuo 7 ir daugiau kaip 10 m. Kita dalis respondentų išdirbę 3-7 m., likusi dalis respondentų yra išdirbę mažiau kaip 5 metus. Darbo stažas ir amžius šioje organizacijoje yra susiję, vyresnių darbuotojų darbo stažas yra didesnis už jaunesnių darbuotojų darbo stažą.
4 anketos klausimo Jūsų vidutinis darbo užmokestis? rezultatai:

Didžiausia respondentų grupė uždirba iki 1000-2000 Lt. Respondentai yra sugrupuoti į 4 pajamų grupes. Iš grafiko matyti, kad tik mažiausioji respondentų dalis uždirba daugiau nei 3000 Lt.
5 anketos klausimo Ar Jus motyvuoja Jūsų darbo užmokestis? rezultatai:

Šio klausimo rezultatai rodo, kad didžiąją dalį respondentų darbo užmokestis motyvuoja (apie 70 proc.), o tik mažoji dalis, kuris turbūt nepatenkinta ne tik savo darbo užmokesčiu, bet ir darbo pobūdžiu. Ir tik nedidelė dalis (apie 25 proc.) atsakiusiųjų teigia, kad jų darbo užmokestis nėra pakankamas darbo skatinimo motyvas.
6 anketos klausimo Ar Jus tenkina Jūsų darbo sąlygos? rezultatai:

Šio klausimo atsakymų rezultatai rodo, kad didžioji dalis patenkinta savo darbo sąlygomis, tai pakankamas motyvas skatinantis į darbą žiūrėti kiek galima geriau ir tik mažoji dalis (apie 5 proc.) išlieka nepatenkinti savo darbo sąlygomis kaip ir uždirbamu atlyginimu. (Apie 20 proc.) norėtų, kad jų darbo sąlygos būtų šiek tiek patobulintos, kad atitiktų jų poreikius ir norus.
7 anketos klausimo Ar Jūsų darbo laikas Jums patogus? rezultatai:

Šio klausimo atsakymai teigia, kad didžioji dalis gana teigiamai reaguoja į savo darbo laiką, o kita dalis norėtų, kad darbo laikas būtų šiek tiek trumpesnis, nes kartais (ypač naktinės pamainos) labai nuvargina darbuotojus.
8 anketos klausimo Ar darbe vykstantys bendri susirinkimai Jus paskatina geram darbui? rezultatai:

Daugelis darbuotojų sutinka, kad bendrų susirinkimų metų išklausytos replikos ar pagyrimai yra gana geras motyvas tolesnei, geresnei veiklai tęsti. Ir tik 25 proc. respondentų teigia, kad jiems tai nedaro didelės įtakos arba išvis neturi jokios įtakos.

9 anketos klausimo Ar tinkamas vadovavimas Jūsų nuomone geras motyvavimo veiksnys? rezultatai:

Šio klausimo atsakymai teigia, kad geras vadovavimas gana didelis motyvavimo veiksnys, taip mano apie 80 proc. atsakiusiųjų respondentų, ir tik mažoji dalis, mano kad tai nėra didelis motyvas, kuris paskatintų gerai veiklai ar patenkintų asmeninius motyvus. Kita dalis respondentų apie 15 proc. neturi savo nuomonės šiuo klausimu.
10 anketos klausimo Ar Jūsų darbe geras mikroklimatas turi įtakos Jūsų darbo kokybei? rezultatai:

Šio klausimo rezultatai teigia, kad daugeliui respondentų geras mikroklimatas gana didelis motyvavimo veiksnys, nes dirbant geram kolektyve norisi eiti į darbą ir bendrauti su bendradarbiais. Kitai daliai atsakiusiųjų daliai tai neturi didelės reikšmės.
11 anketos klausimo Ar Jūsų nuomone dėmesys žmogui svarbus darbo kokybės skatinimo motyvas? rezultatai:

Didžioji atsakiusiųjų dalis sutinka, kad dėmesys žmogui pakankamai didelis motyvavimo veiksnys, nes tada darbuotojas jaučiasi “matomas” savo darbo aplinkoje. Ir tik labai nedidelė dalis (apie 5 proc.) mano, kad tai nėra labai svarbu jų darbe, na nebent kartais, kai parodytas dėmesys yra gana malonus.
12 anketos klausimo Ar Jus motyvuoja Jūsų darbo viešas įvertinimas? rezultatai:

Didžioji dalis teigia, kad viešas Jų darbo įvertinimas labai didelis motyvavimo veiksnys, nes tada žmogus jaučia, kad jo darbo rezultatai yra matomi ir vertinami darbuotojų tarpe. Kita mažoji atsakiusiųjų dalis mano, kad toks dėmesys naudingas, bet ne visada, jie teigia, kad jis naudingas tik kartais.
13 anketos klausimo Ar Jus motyvuoja Jūsų indėlis priimant bendrus sprendimus? rezultatai:

Dalis respondentų atsakė, kad bendrų priimtų sprendimų svarba jų darbe gana didelė, nes jie jaučiasi svarbūs ir įvertinti, o kita respondentų dalis (apie 30 proc.) nenorėtų, kad nuo jų sprendimų daug kas priklausytų, nes jie bijo prisiimti atsakomybę. Ir (apie 20 proc.) respondentų nežinojo, ką atsakyti, nes negalvojo apie tai.
14 anketos klausimo Ar Jus motyvuoja mintis, kad galimas karjeros kilimas? rezultatai:

Šio klausimo atsakymai rodo, kad didžioji dalis darbuotojų svajoja pakilti karjeros laiptais ir mano, kad tai gana svarbus motyvas, o kitai daliai respondentų tai gana neaktualės klausimas.

15 anketos klausimo Ar Jūsų tikslų ir įmonės tikslų susiejimas Jus motyvuotų ir paskatintu? rezultatai:

Šio klausimo rezultatai rodo, kad dauguma darbuotojų mano, kad jų tikslai ir įmonės tikslai turi būti bendri, nes tai tada tampa gana svariu motyvu, siekiant geresnio savęs realizavimo darbe, o kita pusė atsakiusiųjų mano, kad tai jų nemotyvuotų.
16 anketos klausimo Ar per artimiausius metus planuojate keisti darbo pobūdį? rezultatai:

Šie gauti rezultatai rodo, kad šioje organizacijoje taikoma motyvacijos sistema gana gera, nes darbuotojai nesiruošia artimiausiu metu ieškotis kitos darbo vietos, išskyrus personalą (15 proc.), kurio darbo pobūdis neatitinka jų poreikių.

IŠVADOS

Išanalizavus motyvacijos esmę, galima teigti, jog motyvavimas taps efektyvus, jei visos motyvavimo priemonės bus sujungtos į sistemą, ir jei motyvavimas įsilies į bendrą įmonės veiklą.

Vadovai turi rasti būdus, kaip sukurti pozityvią darbo aplinką, kurioje darbuotojai patenkintų individualius poreikius, o patenkinę juos darbuotojai sieks bendrų įmonės tikslų.

Vadovai turi turėti pakankamai ne tik ekonominių ar vadybos žinių, jie turi sugebėti atskleisti savo pavaldinių poreikius.

Apibendrinant motyvacijos šaltinius matyti, kad organizacija tik iki tam tikro laipsnio gali juos kontroliuoti, o kai kurių iš viso negali kontroliuoti. Tačiau tai nereiškia, kad organizacijos negali veikti darbuotojų pastangų gerai atlikti darbą. Taikydamos įvairius motyvacijos būdus, organizacijos gali padidinti savo efektyvumą.

LITERATŪRA

Baršauskienė, V. ir kt. 1999. Žmogiškieji santykiai. Kaunas: Technologija.
Bučiūnienė, I. 1996. Personalo motyvavimas. Kaunas: Technologija.
Jucevičienė, P. 1996. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija.
Sakalas, A. 2003. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai.
Sakalas, A., Šilingienė, V.2000. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija.
Seilius A. 1998. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda.
Seilius, A. 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda.
Stoner, J.A.F., Freeman, R.E., Gilbert, D.R. 2001. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.

PRIEDAI
Anketa
Gerb.respondente šios anketos tikslas sužinoti Jūsų nuomonę apie tai kokie motyvacijos veiksniai jus labiausiai motyvuotų geram darbui. Jūsų organizacijoje. Teisingus atsakymus prašau pažymėti kryžiuku ar apibraukti.

1 klausimas. Jūsų lytis?
 Vyras
 Moteris
2 klausimas Jūsų išsilavinimas?
 Vidurinis
 Aukštesnysis
 Aukštasis
 Nebaigtas aukštasis
3 klausimas Jūsų darbo stažas?
 Iki 1 metų
 Nuo 1 iki 3 metų
 Nuo 3 iki 5 metų
 Nuo 5 iki 7 metų
 Nuo 7 iki 10 metų
 Daugiau kaip 10 metų
4 klausimas Jūsų vidutinis atlyginimas?
 Iki 1000 litų
 1000-2000 litų
 2000-3000 litų
 Daugiau kaip 3000 litų
5 klausimas Ar Jus motyvuoja Jūsų darbo užmokestis?
 taip
 ne
 nelabai
6 klausimas Ar Jus tenkina Jūsų darbo sąlygos?
 Taip
 Ne
 Nelabai
7 klausimas Ar Jūsų darbo laikas Jums patogus?
 Taip
 Ne
 Kartais
8 klausimas Ar darbe vykstantys bendri susirinkimai Jus paskatina geram darbui?
 Taip
 Ne
 Neturi įtakos

9 klausimas Ar tinkamas vadovavimas Jūsų nuomone geras motyvavimo veiksnys?
 Taip
 Ne
 Nežinau
10 klausiamas Ar Jūsų darbe geras mikroklimatas turi įtakos Jūsų darbo kokybei?
 Taip, be abejo
 Ne, neturi
 Man nesvarbu
11 klausimas Ar Jūsų nuomone dėmesys žmogui svarbus darbo kokybės skatinimo motyvas?
 Taip
 Ne
 Kartais
 Nežinau
12 klausimas Ar Jus motyvuoja Jūsų darbo viešas įvertinimas?
 Taip
 Ne
 Kartais
13 klausimas Ar Jus motyvuoja Jūsų indėlis priimant bendrus sprendimus?
 Taip, nes jaučiuosi svarbus
 Ne, nes jaučiu atsakomybę
 Nežinau
14 klausimas Ar Jus motyvuoja mintis, kad galimas karjeros kilimas?
 Taip
 Ne
 Man tai nerūpi
15 klausimas Ar Jūsų tikslų ir įmonės tikslų susiejimas Jus motyvuotų ir paskatintu?
 Motyvuotu
 Nemotyvuotu
 Apie tai negalvojau
16 klausimas Ar per artimiausius metus planuojate keisti darbo pobūdį?
 Taip
 Ne

Leave a Comment