Kultūros įtaka bendradarbiavimo sėkmei

TURINYS

ĮVADAS 3
1. KULTŪROS IR BENDRAVIMO SAMPRATA 4
2. KULTŪRŲ KOMUNIKAVIMAS IR KLASIFIKAVIMAS 7
2.1 Kultūrinis kontekstas. Vienaplanės ir daugiaplanės kultūros 7
2.2 Santūrios kultūros 12
3. ORGANIZACIJOS KULTŪRA 15
3.1 Organizacinės kultūros samprata 15
3.2 Etikos klimatas organizacijoje 20
IŠVADOS 26
LITERATŪROS SĄRAŠAS 27ĮVADAS
Kultūra žmonių yra suvokiama daugeliu aspektų: tai žmogaus, grupės, organizacijos, tautos kultūra. Iš kito požiūrio taško kultūra yra suprantama kaip visa tai kas sukurta žmogaus. Viena aišku – kad kiekvienas žmogus yra asmenybė, savaip mąstanti, savaip viską suprantanti ir interpretuojanti, turinti savo kultūrą. Ir kiekvienas žmogus negali gyventi vienas – jam būtinai reikia priklausyti (didesnei ar mažesnei) grupei žmonių, ar bent jau turėti suu ja kokių nors ryšių. Kasdien mes bendraujame su kitais žmonėmis: šeimos nariais, draugais, kolegomis, bendradarbiais, prekiautojais ir pan. Kasdien mums tenka bendrauti, taigi kasdien mes keičiamės su kitais kokia nors informacija. Bendraudami (komunikuodami) mes parodome kitiems savo kultūrą ir pastebime kitų žmonių kultūrą. Vieni elgiasi, kalba ir bendrauja panašiai kaip mes, kiti – visiškai priešingai. Todėl su kai kuriais žmonėmis bendraudami mes norime pratęsti komunikacijos procesą, turėti tolesnių ryšių, o su kitais – dėl atsiradusių kultūrinių bendravimo barjerų norime kuo greičiau baaigti bendravimą. Tačiau kartais nėra kitos išeities ir mes privalome bendrauti su kitų kultūrų žmonėmis: palaikyti darbo santykius, pakeisti gyvenamąją vietą, nuvažiuoti į kaimą aplankyti senelių, išvykti į užsienį ar pasitikti užsieniečius savo šalyje. Todėl labai svarbu yra suprasti ir pažinti ne ti

ik savo, bet ir kitas kultūras, tam kad sumažėtų ar išnyktų bendravimo barjerai ir galėtume sėkmingai bendrauti.
Darbo tikslas – išnagrinėti kultūros įtaką bendravimo sėkmei skirtingose kultūrose ir organizacijoje.
Darbo uždaviniai:
1. Išanalizuoti kultūros ir bendravimo sampratas.
2. Išanalizuoti kultūrų komunikavimą ir klasifikaciją.
3. Išanalizuoti organizacijos kultūros įtaką sėkmingam bendravimui.
Darbo metodai – mokslinės – teorinės literatūros analizė.1. KULTŪROS IR BENDRAVIMO SAMPRATA
Kultūra ir kultūros komponentai

Kultūra – tai susibūrusių į bendruomene žmonių gyvenimo būdas.
Kasdienėje kalboje kultūra suprantama paprastai – viskas, kas susiję su menu, yra kultūra. Taigi paprastam žmogui kultūra – tai tokios sritys kaip literatūra, muzika, kitos meno rūšys. Tiesa, televizijos laidose dar išgirstame apie kalbos kultūrą, o „pasipjovę” troleibuse su užlipusiu ant kojos piliečiu primename jam bendravimo kultūrą (V. Liubinienė, 2002, p. 5) Taigi, kasdienėje kalboje kultūra yra visa tai, su kuo susiduriame po darbo, kai džžiaugiamės laisvalaikiu. Tai gali būti ir valgio kultūra, ir būsto kultūra. Sociologijoje kultūra suprantama daug plačiau, ne tik kaip menas ar laisvalaikis. Kultūra gali būti apibūdinta kaip nuomonės, vertybės, elgesys ir kaip materialus objektai, paskirstyti tarp atskiru žmonių. Viskas, kas sukurta žmogaus, yra kultūros produktas. Kultūros atžvilgiu skirtingos visuomenės gerokai skiriasi. Sakykim, tiek lietuviškoji, tiek japoniškoji kultūros yra sukurtos sunkiu darbu, tačiau lietuviškoji pasižymi individualizmu, tuo tarpu japoniškoji – bendradarbiavimu ir vyresniųjų autoritetu. Trumpai tariant, kultūra liečia kiekvieną mūsų gyvenimo aspektą, pr

radedant nuo veido išraiškos, baigiant mūsų šeimos gyvenimu. Kultūra apima visus visuomenės gyvenimo modelius. Kiekvienas žmogus pasaulyje gali siekti ypatingo savo gyvenimo būdo (R. D. Lewis, 2002, p. 14). Taigi kultūrą sudaro visa tai, kas sukurta žmogaus ir kas yra žmogaus gyvenimo būdo dalis. Visos kultūros, nepaisant jų įvairovės, turi penkis bendrus komponentus: simbolius, kalbą, vertybes, normas ir materialine kultūrą.
Simboliai yra visa tai, kas tari ypatingą reikšmę, kuri kultūros procesų dalyvių yra pripažinta. Simbolių reikšmės yra kiekvienos kultūros pagrindas. Jėgos, įvaizdžiai, objektai, žmonių veiksmai ir t.t. – visa tai gali būti simboliai. Žodžiai knygoje yra ne tik spaudos ženklai, bet taip pat ir simboliai, reiškiantys daugiau negu paprasti ženklai (A. V. Matulionis, 2002, p. 32). Karaliaus karūna yra valdžios simbolis. Dar ir dabar miesto meras puošiasi ant kaklo pakabinama emblema (dažniausiai su miesto herbu). Teisėjui specialus drabužis – mantija yra teisėtvarkos simbolis. Simboliais remiamasi bet kurioje socialinėje situacijoje.

Kalba yra tarp mūsų ir pasaulio, ji apibrėžia tai. kas mums yra realybė. Kiekviena kalba turi savo emocinį lauką, kurio negalima visiškai tiksliai išversti į kitą kalbą. Kalba iš esmės yra mūsų kultūrinio palikimo užkoduota forma. Kultūros palikimo perdavimas iš kartos į kartą – viena svarbiausių kalbos funkcijų. Kalbos padedami mes įsisaviname amžiais kauptas žinias. Kalba yra asmeninio bendravimo būdas. Kalba taip pa
at yra žmonijos įvaizdžio pagrindas. Per kalbą vyksta pasaulio suvokimas (V. Liubinienė, 2002, p. 6).
Vertybės yra standartai, pagal kuriuos kultūros proceso dalyviai skiria geidžiamą nuo negeidžiamo, gerą nuo blogo, puikų nuo bjauraus ir t.t. Jos nereiškia liepiamosios nuostatos, bet yra kultūros principai, atspindintys kiekvieną gyvenimo aspektą. Šeima, mokykla, religija ir kiti institutai formuoja žmogaus vertybes. Jų pagrindu formuojasi žmogaus vertybinės orientacijos. Orientacijų pagrindu formuojami asmeniniai tikslai, apibūdindama, kiek reikšmingi yra žmogui tie ar kiti dalykai. Savo ruožtu vertybės priklauso nuo visuomenės (A. V. Matulionis, 2002, p. 33)
Normos – tai taisyklės ir laukimai, kuriais visuomenė vadovaujasi savo santykiuose su visuomenės nariais. Kai kurios normos yra draudžiamosios, rodančios, ko neturime daryti. Kitos yra nurodančios, ką privalome daryti, nusakančios, ko iš žmogaus laukiama viešoje vietoje. Ne visos kultūros normos yra vienodai svarbios. Normų funkcionavimas rodo mums, kad kultūra nėra paprastas žmonių elgesio modelis, bet kartu ir „arbitras”, nurodantis, kas yra gerai, kas blogai. Normos – tai priemonės, galinčios užtikrinti žmonių santykių saugumą ir teisingumą (A. V. Matulionis, 2002, p. 34). Taigi normos yra tam tikras simbolinis kelias k.ultūros žemėlapyje, vedantis mus per sudėtingas socialines situacijas.

Materialiniai ir nematerialiniai kultūros elementai glaudžiai susiję. Bet kurios kultūros sistemos nagrinėjimas rodo, kad materialinė kultūra yra vertybių išraiška. Materialinė kultūra atspindi ne tik kultūros ve
ertybes, bet ir technologiją, kuri yra kultūros realizavimo materialinėje aplinkoje būdas. Technologija yra lyg tiltas tarp gamtos pasaulio ir kultūros pasaulio (A. V. Matulionis, 2002, p. 35)
Bendravimas ir tarpasmeninio bendravimo aspektai
Bendravimas apima dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio suvokimą, keitimąsi informacija, sąveiką ir santykius. Bendravimas yra daugialypis reiškinys. Bendravimu vadiname ir daugelį metų trunkančią draugystę, ir susirašinėjimą elektroniniu paštu, ir aktoriaus pasirodymą publikai. Todėl skiriamos įvairios bendravimo rūšys, sudėtinės dalys ir aspektai.
Visų pirma galima skirti bendravimą su savimi (jis dar vadinamas intrapersonaliniu) ir bendravimą su kitais (tarpusavio, tarpasmeninis, intrapersonalinis). Tarpasmeninis bendravimas – toks, į kurį įsitraukia ne mažiau kaip du žmonės (J. Almonaitienė, 2003, p. 9).
Svarbiausi tarpasmeninio bendravimo aspektai – tai tarpusavio suvokimas (socialinė percepcija), keitimasis informacija (komunikacija), tarpusavio sąveika (socialinė interakcija) ir santykiai (C. Giupeppe, 2003, p. 356)
Dar tik ketindami susitikti su nepažįstamu žmogumi, mes imame svarstyti, koks jis galėtų būti, kokių poelgių galime iš jo tikėtis. Susitikę stengiamės šį vaizdinį patikslinti, papildyti, remdamiesi viskuo, ką matome ir girdime: naujojo pažįstamo išvaizda, elgesiu, kalbos tonu, turiniu ir t. t. Mūsų bendravimo partneris taip pat stengiasi susidaryti nuomonę apie mus, o mes savo ruožtu – padaryti tam tikrą įspūdį. Abi pusės mėgina įvertinti besiformuojančius santykius, savo jausmus viena kitos atžvilgiu. Tai – tarpusavio suvokimo (socialinės percepcijos) procesai. Jie leidžia bendraujant numatyti kito elgesį ir planuoti savąjį, padeda siekti norimų tikslų.
Vos tik atsiranda koks nors ryšys tarp dviejų ar daugiau, žmonių, prasideda komunikacijos procesai. Komunikacija – tai keitimasis informacija, naudojant kokią nors ženklų sistemą. Bendraudami žmonės dalijasi žiniomis, nuomonėmis, praneša vieni kitiems apie savo jausmus (J. Almonaitienė, 2003, p. 10). Šiai informacijai perduoti naudojami įvairūs būdai: kalba (žodinis bendravimas), mimika, gestai, kai kada netgi aprangos detalės ar aksesuarai (nežodinis bendravimas). Ar keitimasis informacija vyksta sėkmingai, priklauso nuo to, kaip informacijos siuntėjas ir gavėjas supranta tų pačių ženklų – žodžių, gestų ir kt. – prasmę.
Tarpusavio sąveika – tai bendraujančiųjų poveikis vienas kitam. Bendraudami žmonės daro vieni kitiems tam tikrą įtaką: keičia jausmus, požiūrius ir elgesį. Supaprastintai galima sakyti, kad vieno žmogaus elgesys kaip stimulas veikia kito žmogaus elgesį (C. Giupeppe, 2003, p. 356).2. KULTŪRŲ KOMUNIKAVIMAS IR KLASIFIKAVIMAS
2.1. Kultūrinis kontekstas. Vienaplanės ir daugiaplanės kultūros

Net ir pačiomis geriausiomis sąlygomis sunku efektyviai komunikuoti. Skirtingų kultūrų veiksniai akivaizdžiai kelia didesnių komunikavimo sunkumų tikimybę. Pranešimų kodavimo į simbolius ir dekodavimo procesas grindžiamas žmogaus kultūriniu fonu, todėl jis nėra vienodas visiems žmonėms. Juo didesnis siuntėjo ir gavėjo kultūrinio fono skirtumas, juo bus didesnis skirtumas tarp konkretiems žodžiams ar poelgiams suteiktos prasmės. Kilę iš skirtingų kultūrų žmonės skirtingai mato, interpretuoja ir vertina dalykus, todėl į juos skirtingai ir reaguoja (S. Juknevičius, 1993, p. 213).
Geriau suprasti kultūrinius barjerus ir jų pasekmes skirtingų kultūrų komunikavimui galima, išnagrinėjus kontekstui didelę reikšmę ir mažą reikšmę teikiančių kultūrų koncepcijas.
Kultūros skiriasi pagal konteksto daromą įtaką prasmei, kurią žmonės įžvelgia tame, kas buvo pasakyta ar parašyta, priklausomai nuo ištartų ar parašytų žodžių autoriaus. Tokios šalys kaip Kinija, Vietnamas ir Saudo Arabija yra didelę reikšmę kontekstui teikiančios kultūros. Čia komunikuojant su kitais žmonėmis labai didelis dėmesys skiriamas nežodiniams arba subtiliems su situacija susijusiems signalams. Tai, kas nepasakyta, gali būti svarbiau už tai, kas pasakyta. Šiose kultūrose komunikuojant didelę reikšmę turi žmogaus oficialus statusas, jo visuomeninė padėtis ir reputacija (S. P. Robbins, 2003, p. 160). Ir priešingai, Europos ir Šiaurės Amerikos žmonės yra mažą reikšmę kontekstui teikiančių kultūrų atstovai. Jiems pirmiausia žodžiai perteikia prasmę. Kūno judesiai ar oficialūs titulai yra antraeiliai, palyginti su ištartais ar parašytais žodžiais (R. D. Lewis, 2002, p. 15).
Kultūros, kurios kontekstui teikia didelę reikšmę, komunikuodamos kur kas daugiau pasitiki viena kita (S. P. Robbins, 2003, p 160). Tai, kas pašaliniam žmogui gali atrodyti atsitiktinis ir nereikšmingas pokalbis, iš tiesų yra svarbu, nes šis pokalbis atspindi troškimą užmegzti ryšius ir sukurti pasitikėjimą. Didelę reikšmę kontekstui teikiančios kultūros žodinius susitarimus laiko rimtais įsipareigojimais. O tai, kas jūs esate – jūsų amžius, stažas, rangas organizacijoje, – labai vertinama ir itin veikia pasitokėjimą jumis. Tačiau mažą reikšmę kontekstui teikiančios kultūros kontraktus, kuriuos privalu vykdyti, dažniausiai sudaro raštu, – žodžiai juose rūpestingai parinkti, čia būna daug teisinių įmantrybių. Kultūros, kurios kontekstui teikia nedidelę reikšmę, vertina tiesumą. Čia iš vadovų tikimasi, kad jie aiškiai ir tiksliai išsakys savo mintį. Visai kitaip elgiasi didelę reikšmę kontekstui teikiančioms kultūroms atstovaujantys vadovai, kurie labiau linkę „patarti”, o ne įsakinėti (R. D. Lewis, 2002, p. 16).
Yra keturios taisyklės, kaip bendrauti su kitos kultūros atstovais išvengiant klaidingų aiškinimų, vertinimų ir tvirtinimų:
1. Vadovautis tuo, kad egzistuoja skirtumai, kol nebus įrodyta, jog yra panašumų. Daugelis daro prielaidą, kad kiti žmonės yra panašesni į mus, negu yra iš tiesu. Tačiau kitų šalių žmonės dažnai labai skiriasi nuo mūsų. Tad bus kur kas mažesnė tikimybė suklysti, jei daroma prielaida, kad kiti žmonės skiriasi nuo jūsų, o ne galvosite, jog jie yra panašūs tol, kol bus įrodyta, kad skiriasi.
2. Pabrėžti apibūdinimą, o ne interpretavimą ar vertinimą. To, ką kažkas pasakė ar padarė, interpretavimas ar vertinimas, priešingai nei apibūdinimas, daugiau grindžiamas stebėtojo kultūra, išsilavinimu bei patirtimi, o ne esama situacija. Todėl nevertinama tol, kol turima pakankamai laiko stebėti situaciją ir ją interpretuoti iš visų susijusių su šia situacija kultūrų perspektyvų.
3. Būti empatiškais. Prieš siunčiant pranešimą, reikia įsivaizduoti save gavėjo vietoje. Kokios yra jo vertybės, patirtis, kuo jis vadovaujasi? Kas žinoma apie jo išsilavinimą, auklėjimą ir patirtį? Reikia pasistengti įžvelgti, koks tas kitas žmogus yra iš tiesų.
4. Savo interpretaciją laikyti dabartine hipoteze. Susikūrus naujos situaci.jos paaiškinimą ar manydami, kad supratote užsienio kultūros atstovą, savo interpretaciją laikykite hipoteze, kurią toliau tikrinkite, o ne laikykite abejonių nekeliančiu faktu. Atidžiai įvertinkite pranešimo gavėjų komentarus, tikrindami, ar jie patvirtina jūsų hipotezę. Kai sprendimas ar pranešimas yra svarbus, galite pasitikrinti su kitais kolegomis užsienyje arba savo šalyje, ar jūsų interpretacija nenukrypsta nuo tikrovės.
(J. Mattock, 2001, p. 47)
Kelis šimtus tautinių ir regioninių pasaulio kultūrų būtų galima apytikriai suskirstyti į tris grupes: dėmesį telkiantys į tikslą, itin organizuoti planuotojai (vienaplaniai); telkiantys dėmesį į žmones, šnekūs tarpusavio ryšio ieškotojai (daugiaplaniai); ir intravertai, kurių dėmesys sutelktas į pagarbą (santūrūs) (A. Andrijauskas, 2002, p. 72).
Portugalai, laikosi daugiaplanės laiko sistemos, žodžiu, vienu metu daro daug ką, dažnai visai nenumatyta tvarka. Daugiaplanės kultūros žmonės yra labai lankstūs. Portugalijoje savaime suprantama ir priimtina pertraukti pokalbį, Švedijoje, Vokietijoje ir Britanijoje tai neleistina (R. D. Lewis, 2002, p. 42). Kryptingi žmonės, tokie kaip švedai, šveicarai, olandai ir vokiečiai, vienu metu daro viena, ties tuo susikaupia ir tai padaro per numatytą laiką. Šie žmonės mano taip galį padaryti geriau ir daugiau. Daugiaplaniai žmonės mano savaip daugiau padarą. Daugiaplaniai žmonės nelabai paiso tvarkaraščių ar punktualumo. Esą jų laikosi, ypač kai to reikalauja kryptingas partneris. Jiems tikrovė svarbesnė nei dirbtiniai susitarimai. Daugiaplaniai žmonės nemėgsta nepabaigti kalbos. Jų manymu, geriausiai laikas išnaudojamas, kai su žmogumi susitariama galutinai.
Kai vienaplanės kultūros žmonėms tenka darbuotis drauge su daugiaplanės kultūros žmonėmis, vieni kitus neišvengiamai erzina. Jei vieni neprisitaiko prie kitų, – o taip dažniausiai būna, – nuolat kyla abipusis nepasitenkinimas. Kodėl meksikiečiai neatvyksta laiku? Kodėl jie nesilaiko terminų? Kodėl ardo planą? – klausia vokiečiai. Kita vertus, meksikiečiai replikuoja: Kam laikytis plano, jeigu pasikeitė aplinkybės? Kam laikytis terminų, jei skubinant gamybą nukenčia kokybė? Kam stengtis parduoti šitokį kiekį tam klientui, jei žinome jį dar nepasirengus tiek pirkti? (R. D. Lewis, 2002, p. 43).
Tyrimai, koks yra požiūris į laiką šveicarų ir italų įmonėje, parodė, jog vieni iš kitų kai ko išmoko. Abi pusės iš pradžių ginčijosi, bet paskui kelis mėnesius bendradarbiavo. Galų gale italai pripažino, kad bent teoriškai laikydamiesi tvarkaraščio, gamybos terminų ir numatyto biudžeto jie gali geriau išsiaiškinti tikslus, tikrinti, kaip vyksta darbas ir koks našumas. Kita vertus, šveicarai įsitikino, kad dėl lankstesniu italų požiūrio galima koreguoti tvarkaraštį, netikėtai pakitus rinkai, pastebėti anksčiau neišryškėju-sius planavimo trūkumus ir paskutinę akimirką daryti lemtingus „papildomo laiko” taisymus (A. Andrijauskas, 2002, p. 73).
Vokiečiai, kaip ir šveicarai, yra itin tikslingi, nes jie didelės reikšmės teikia projekto analizei, jo suskirstymui, vienu metu kryptingai sprendžia vieną problemą, susikaupdami ties atskira projekto dalimi ir todėl pasiekdami kone tobulų rezultatų. Jiems kelia nerimą ne taip dirbantys žmonės, tarkime, arabai ar daugelis Viduržemio jūros pakrančių kultūros atstovų.
Amerikiečiai taip pat labai kryptingi, tačiau jų požiūris šiek tiek kitoks. Jie gyvena dabartimi ir ateitimi, todėl kartais spiria vokiečius veikti, kai šie dar nenusiteikę to daryti. Vokiečiai, gerai suvokę savo istoriją bei praeitį, yra linkę amerikiečiams partneriams daug kalbėti apie savo aplinką, kad veiksmai būtų suprantami platesniame kontekste. O tai erzina amerikiečius, nenorinčius gaišti. (R. D. Lewis, 2002, p. 45)
Vienaplanės ir daugiaplanės veiklos skalėje pateikiama nuosekli seka pagal vienaplanę ir daugiaplanę skalę, ir joje pastebimi regioniniai skirtumai nėra netikėti. Dėl vokiečių ir kitų europiečių įtakos čiliečiai vienu metu imasi mažiau reikalų nei brazilai arba argentin.iečiai. Šiaurės ir pietų italų elgesio skirtumai yra visiems akivaizdūs. Australai, tarp kurių yra daug išeivių iš Pietų Europos, darosi ne tokie kryptingi, labiau ekstravertiški nei dauguma šiaurės tautų.
Vienaplanės ir daugiaplanės veiklos skalė
1. Vokiečiai, šveicarai
2. Amerikiečiai (baltieji protestantai anglosaksai)
3. Skandinavai, austrai
4. Britai, kanadiečiai. Naujosios Zelandijos gyventojai
5. Australai, Pietų afrikiečiai
6. Japonai
7. Olandai, belgai
8. Amerikos etninės grupės (žydai, italai, lenkai)
9. Prancūzai, belgai (valonai)
10. Čekai, slovėnai, kroatai, vengrai
11. Šiaurės italai (Milanas, Turinas, Genuja)
12. Čiliečiai
13. Rusai ir kiti slavai
14. Portugalai
15. Polineziečiai
16. Ispanai, pietų italai. Viduržemio jūros pakrantės tautos
17. Indai, pakistaniečiai ir kiti
18. Lotynų Amerikos gyventojai, arabai, afrikiečiai

2.1.1.lentelėje pateikiami bruožai, būdingi kultūroms, kur veikiama kryptingai, kur vienu metu daroma daug darbų ir kur įsiklausoma į kitus. 2.1.1 lentelėje matoma, kad vienaplanės kultūros atstovai yra punktualūs, metodiškai planuojantys laiką, besilaikantys darbų sekos, nustatytos darbotvarkės. Santūrios kultūros atstovai yra geri klausytojai, paiso bendrų principų, atsižvelgia į partnerio tvarkaraštį, jiems svarbiausi žmonės, taip pat jie yra neperprantami bei ramūs. Daugiaplanės kultūros atstovai yra nekantrūs, šnekūs, vienu metu daro kelis dalykus. Jų tvarkaraštis nenuspėjamas ir jie patys yra nepunktualūs
2.2.1. lentelė
Bruožai būdingi kultūroms, kur veikiama kryptingai
VIENAPLANIAI DAUGIAPLANIAI SANTŪRUS
intravertai ekstravertai intravertai
kantrūs nekantrūs kantrūs
ramūs šnekūs tylūs
nesikiša į kitų reikalus smalsūs pagarbūs
mėgsta privatumą draugiški geri klausytojai
metodiškai planuoja į ateitį suplanuoja tik bendrus metmenis paiso bendrų principų
vienu metu daro viena vienu metu daro kelis dalykus atsižvelgia į tai, ką daro kiti
dirba nustatytomis valandomis dirba bet kada darbo valandos lanksčios
punktualūs nepunktualūs punktualūs
laikosi tvarkaraščių ir grafikų tvarkaraštis nenuspėjamas atsižvelgia į partnerio tvarkaraštį
suskirsto projektus vienas projektas sąlygoja kitą mato visą vaizdą
laikosi planų keičia planus daro smulkius pakeitimus
laikosi faktų žongliruoja faktais pareiškimai – tai pažadai
Informacijos semiasi iš statistikos, žinynų, duomenų bazės informaciją gauna iš pirmų rankų (žodžiu) naudojasi abiem informacijos šaltiniais
svarbiausias darbas svarbiausia žmonės svarbiausia žmonės
nejausmingi jausmingi ramiai neabejingi
dirba vienoje srityje dirba visose srityse dirba visose srityse
eina oficialiais keliais naudojasi ryšiais neperprantami, ramūs
paslaugas priima nenoromis ieško paslaugų saugo kito gerą vardą
paveda kompetentingiems kolegoms paveda giminėms paveda patikimiems žmonėms
laikosi darbų sekos laikosi susitarimų su žmonėmis atsižvelgia į partnerius
mėgsta nustatytas darbotvarkes viską susieja apgalvoja
telefonu kalba glaustai šneka ištisomis valandomis gerai apibendrina
2.2. Santūrios kultūros

Santūri kultūra yra Japonijoje, Kinijoje, Taivane, Singapūre, Korėjoje, Turkijoje ir Suomijoje. Kelios kitos Rytų Azijos šalys, nors kartkartėmis būna daugiaplanės ir jaudrios, pasižymi kai kuriomis santūriomis savybėmis. Europoje tik suomiai yra ryškiai santūrūs, tačiau kartais britai, turkai ir švedai tam tikrais atvejais užsikrečia „klausymosi nuotaika”.
Santūrios kultūros atstovai prieš nuspręsdama įsiklauso. Jie yra geriausi klausytojai pasaulyje, nes susikaupia ties tuo, ką sako kalbėtojas, mintimis nenuklysta į šalį (tai sunku romanų tautoms) ir pokalbio ar prezentacijos metu retai, o gal ir niekad nepertraukia kalbėtojo (R. D. Lewis, 2002, p. 48). Kai šis baigia, atsako ne iškart. Stojusi ilgoka tyla reiškia pagarbą svariems kalbėtojo argumentams, kurie apgalvojami neskubant, su deramu dėmesiu.
Net kai santūrios kultūros atstovai pradeda savo atsakymą, tuoj pat tvirtos nuomonės neišsako. Dažniausiai j.ie užduoda papildomų klausimų dėlto, kas buvo pasakyta, aiškindamiesi kalbėtojo ketinimus bei siekius. Ypač japonai daug kartų smulkiai perkrato kiekvieną punktą, norėdami įsitikinti viską teisingai supratę. Suomiai, nors pabaigoje būna stačiokiški ir tiesūs, kiek galėdami vengia konfrontacijos ir stengiasi suformuluoti savo pasiūlymą taip, kad tiktų antrajai šaliai. Kinai išrenka tokį taktinį variantą, kuris užkirstų kelią nesutarimams dėl pirminio pasiūlymo (A. Andrijauskas, 2002, p. 78).
Santūrios kultūros yra intravertiškos, nepasitikinčios daugžodžiavimu ir todėl gerai mokančios bendrauti be žodžių. Tam padeda subtili kūno išraiška, kuri kaip diena ir naktis skiriasi nuo audringo mostigavimo, būdingo romanų tautoms ir afrikiečiams. Vienaplaniams žmonėms sunku suvokti santūriųjų taktiką, nes tie neįtelpa į kryptingą sistemą (klausimas -atsakymas, priežastis – padarinys). Daugiaplaniams žmonėms, įpratusiems prie ekstravertiško elgesio, santūrieji yra neperprantami, nes iš jų gauna nedaug arba visai negauna grįžtamojo ryšio. Geras pavyzdys galėtų būti suomiai, reaguojantys netgi mažiau už japonus, kurie bent dedasi esą patenkinti.
Santūrios kultūros kraštuose mėgstamiausias bendravimo būdas yra toks: monologas – tyla – apmąstymas – monologas. Jei tik įmanoma, vieni leidžia kitiems pradėti monologą. Vienaplanės arba daugiaplanės kultūros žmonės bendrauja dialogu. Vieni pertraukia kitų „monologą” dažnomis pastabomis, netgi klausimais, kurie rodo, jog tuo, kas sakoma, mandagiai domimasi. Vos vienam baigus kalbėti, tuoj pat prabyla antrasis, nes vakariečiai ypač sunkiai pakenčia tylą (R. D. Lewis, 2002, p. 49).
Žmonės, priklausantys santūrioms kultūroms, ne tik gerai ištveria tylą, bet ir laiko ją labai reikšminga, kone subtilia pašnekesio dalimi. Į partnerio nuomonę reikia rimtai žiūrėti, jos negalima paneigti, šmaikščiai ar lengvabūdiškai atsikirtus. Protingi, gerai išreikšti argumentai reikalauja – nusipelno – ilgo tylaus apsvarstymo.
Rytiečiai daug lėčiau įgyja pagreitį. Čia tiktų palyginimas su automobilio pavaromis; daugiaplaniai žmonės iškart įjungia pirmąją pavarą, nuspaudžia akceleratorių ir, pokalbiui mezgantis, greitai pereina į antrąją ir tuoj pat į trečiąją pavarą. Santūrios kultūros žmonės pavarų dėžę verčiau patausoja Pernelyg daug apsisukimų gali pakenkti varikliui (pokalbiui). Iš pradžių vairas sukamas iš lėlo, ant akseleratoriaus atsargiai uždėdama koja. Kai galiausiai pagreitis įgyjamas, jį galima išlaikyti, be to, jo kryptis paprastai būna teisinga.
Santūriojo „atsakymo-monologo” dėmesys sutelktas į platesnį kontekstą galvojant, kad klausytojas (vis dėlto pirmasis prašnekęs) nemažai išmano. Galvodami, jog klausytojas gerai išmano, japonai, kinai ar suomiai dažnai savo mintis reiškia nuotrupomis, kad klausytojas užpildytų spragas. Tai savotiškas komplimentas klausytojui. Tokiais atvejais daugiaplaniai, įpratę prie dialogo žmonės būna pagaulesni už vienaplanius, mėgstančius aiškiai išreikštus, tikslius argumentus.
Santūrios kultūros atstovai ne tik puse lūpų ar trumpais sakiniais dalyvauja pokalbyje, bet ir laikosi rytiečių kalbėsenos papročių, kurie trikdo vakarietį. Pavyzdžiui, jie kalba „užuolankom”, vartodami beasmenius veiksmažodžius („išeinama”), neveikiamąją rūšį („viena iš mašinų, matyt, sugadinta”) arba nukreipdami dėmesį nuo kaltininko ar apskritai iš mandagumo (A. Andrijauskas, 2002, p. 80).
Kadangi santūrios kultūros žmonės vardais vadinami rečiau nei Vakariečiai, šitaip toliau pabrėžiamas beasmenis, neapibrėžtas pokalbio pobūdis. Ir dar sunkiau kalbėtis todėl, kad rytiečiai vengia susitikti kito žvilgsnį Ispanas, kurio rimto, įbesto žvilgsnio vengia japonai, pasijunta taip, tarsi būtų nuobodus ar sakytų ką nemalonaus. Rytiečių neįžvelgiamumas, dėl kurio suomio veide dažnai atsiranda niūri išraiška, stiprina įspūdį, jog pokalbis niekur neveda. Suomiai ar japonai, kurie suglumsta nuo kitų žvilgsnio, su pašnekovu stengiasi susitikti akimis tik pokalbio pradžioje arba norėdami parodyti, kad „.eilė” kalbėti oponentui.
Apibendrinant santūrios kultūros žmonių elgesį per dalykiškus susitikimus, jį būtų galima pateikti tokia seka:
1. Atidžiai klausosi;
2. Įsitikina, ar gerai supranta antrosios šalies ketinimus;
3. Tyli vertindami padėtį;
4. Toliau teiraujasi;
5. Reaguoja konstruktyviai;
6. Išsaugo tam tikrą nepermatomumą;
7. Stebi kito stipriąsias puses ar derybų padarinius;
8. Jais protingai pasinaudoja;
9. Gilinasi į smulkmenas;
10. Kiek įmanoma tobulina.
Santūrūs žmonės turi didelius energijos išteklius. Jų veiksmai bei pastangos taupios ir jie nešvaisto laiko išradinėdami dviratį. Nors visad daro įspūdį turį daug atsarginių jėgų, retai būna agresyvūs ir retai kada veržiasi vadovauti (turint galvoje Japonijos ekonominę galią, tai netgi stebina). Kita vertus, Prancūzija, Didžioji Britanija ir JAV ekonominio ar karinio dominavimo laikotarpiais nedvejodamos imdavosi pasaulinio vadovavimo (R. D. Lewis, 2002, p. 50).3. ORGANIZACIJOS KULTŪRA
3.1 Organizacinės kultūros samprata
Bendravimo proceso efektyvumui įtakos turi organizacijos kultūra. Ji apima toje bendruomenėje dominuojančias etiketo ir kitas vertybes, kurios lemia darbuotojų elgesį bei tarpasmeninius santykius. Vakarų šalių tyrėjai nurodo, kad organizacijos kultūra apima jos narių vertybinę orientaciją, įsitikinimus bei principus, tos organizacijos vadovybės veiklos svarbi grandis ir drauge tos veiklos aktyvatorius. R. Harrison (V. Misevičius, 2005, p. 68) organizacijos kultūros funkcijos:
1. Lemia organizacijos svarbiausius siekius ir kriterijus, kuriais ji turėtų vertinti savo sėkmes ir nesėkmes.
2. Pataria, kaip turėtų būti naudojami organizacijos ištekliai.
3. Lemia, ko organizacija ir jos nariai gali vieni iš kitų tikėtis.
4. Lemia, kurie organizacijos nario elgesio kontrolės būdai yra priimtini, o kurie – ne; tai yra apibrėžia, kur glūdi organizacijos galia ir kaip ji turėtų būti naudojama.
5. Nustato narių elgesio normas, baudimo ir apdovanojimo būdus.
6. Nustato organizacijos narių tarpusavio elgseną ir santykis su organizacijai nepriklausančiais individais.
7. Informuoja narius, kaip jiems elgtis su išorine aplinka (agresyviai, palankiai, išnaudotojiškai, geranoriškai, atsakingai ar delsiančiai)
J. Cornmall ir B. Pelsman (V. Barvydienė, 1998, 102 – 103) dešimt organizacijos kultūros komponentų:
1. Tolerancija rizikai: galimybių ir naujienų paieškoms pritaria visi – nuo eilinio darbuotojo iki generalinio direktoriaus bei savininko.
2. Pagarba savo veiklai: kiekvienas asmuo suvokia, jog tai, ką daro visa organizacija ir kiekvienas jos narys yra reikšminga, rimta ir nusipelno pagarbos.
3. Pasitikėjimo ir atsakomybės etika: žmonės organizacijoje įsipareigoja vienas kito atžvilgiu elgtis teisingai.
4. Žmonės: jie įtraukiami, kviečiami dalyvauti organizacijos veikloje. Savininkai, vadovai suvokia, jog žmonės – pagrindinis organizacijos turtas, o ne vien „darbo rankos“.
5. Emocinis pripažinimas: tai žmonių nuomonės įvairiausiais klausimais išklausymas bei atsižvelgimas į ją; jų asmeninio indėlio pripažinimas.
6. Pasitenkinimas darbu: ne darbai skirstomi žmonėms, o kiekvienai užduočiai skiriamas norintis ją atlikti asmuo; užduotis jam patikima.
7. Lyderiavimas: žmonėms suteikiami įgaliojimai realizuoti savo sumanymus, imtis iniciatyvos.
8. Orientaciją į vartotojų vertybes: organizacijos veikla turi būti vertinga jos klientams ir darbuotojams.
9. Dėmesys detalėms bei išbaigtumui: jei kažką padarai gerai, vadinasi, įmanoma atlikti dar geriau.
10. Efektyvumas ir veiksmingumas: organizacijos efektyvumą lemia sėkminga kasdieninė veikla bei jos ateities kūrimas. Tai įmanoma pasiekti nuolat kontroliuojant veiklą, jos rezultatus, pagrįstai rizikuojant ir diegiant naujoves
E. Schein skiria šiuos elementus (3.1.1. pav.) pagrindines prielaidas laikydamas organizacijos esme, tai yra tuo, kuo kultūra yra iš tikrųjų (V. Barvydienė, 1998, p. 104 – 105). Vertybes bei elgesį jis laiko matomomis kultūros esmės manifestacijomis. Tai galima kaip kultūros lygius. Juos būtina skirti, norint išvengti koncepcijų sumaišties. Organizacijos (ar grupės) kultūra pasireiškia trijuose lygmenyse, apimančiuose visas organizacijos gyvenimo sritis: išoriniuose atributuose, vertybėse ir esminėse prielaidose.

Matomi, tačiau dažnai neiššifruojami

Gilesnis suvokimo lygis

Savaime suprantama, nematoma, pasąmoninga

3.1.1. pav. Kultūros lygiai ir jų sąveika (E. H. Schein, 1985)

I lygis: artefaktai. Matomiausias, akivaizdžiausias kultūros lygis, tai yra jos sukurta fizinė ir socialinė aplinka. Šiame lygmenyje galima stebėti fizinį erdvės panaudojimą, technologinę grupės išvadą, grupės vartojamąją kalbą, akivaizdų jos narių elgesį bei meniškus kūrinius. Kadangi kultūros nariai nebūtinai įsisąmonina savo artefaktus, nebūtina jų to ir klausti – galima visa tai pastebėti. Nor.int suprasti artefaktų reikšmę, jų santykį, ką jie atspindi, reikia analizuoti pagrindines vertybes, kurių veikimo principais vadovaujasi kultūros nariai.
II lygis: vertybės. Kultūrinis išmokimas atspindi kažkieno vertybes, turinčias tam tikrą prasmę, rodančias, kaip viskas turėtų būti. Tai grupės narių (įkūrėjų ar lyderių) įsitikinimai apie realybės prigimtį bei veikimo principus. Jei tos lyderių vertybės pasiteisina, kiti grupės nariai jas pripažįsta, ir palaipsniui prasideda kognityvinė transformacija: vertybės virsta įsitikinimais, o vėliau prielaidomis. Jos išnyksta iš sąmonės ir kaip įpročiai tampa pasąmonintomis ir automatiškomis. Kita vertybių dalis lieka sąmoninga. Ji atlieka grupės narių normatyvinę vadovavimo funkciją, t.y. rodo, kaip žmonės turi santykiauti ir elgtis. Kai stebimos vertybės sutampa su slypinčiomis prielaidomis naudinga jas paversti filosofija, kuri suburtų grupę ir būtų identiteto ir esminės misijos šaltinis. Norint suprasti ir tinkamai iššifruoti elgesio modelius, reikia labiau įsigilinti į pagrindinių prielaidų kategoriją.
III lygis: pagrindinės slypinčios prielaidos. Paprastai žmonės pasiteisinusią hipotezę pradeda laikyti realybe. Pasikartojantys principai tampa savaime suprantamomis pagrindinėmis prielaidomis. Šios savaime suprantamos prielaidos faktiškai reguliuoja elgesį, kuris nusako, kaip grupės nariai turi suvokti, jausti, galvoti. Pagrindinės prielaidos yra nesupriešinamos ir neginčytinos. Žinoma, tokios pasąmonintos prielaidos gali iškreipti duomenis. Iš savo patirties ir išsilavinimo mes darome prielaidas ir kuriame nuostatas, pagal kurias ir elgiamės. Tokios prielaidos dažniausiai susijusios su pagrindiniais kultūros aspektais.

Organizacijos kultūra neatskiriamai susijusi su jos klimatu. Šis apibūdinimas kaip tam tikras organizacijos ar jos atskiros dalies suvokiamų atributų rinkinys, atpažįstamas iš to, kaip organizacijoje (ar jos atskiroje dalyje) elgiamasi su darbuotojais ir jų aplinka. R. Tagiuri ir G. H. Litwin organizacijos klimatą apibūdina kaip vidinės aplinkos ilgalaikį poveikį organizacijos darbuotojams.(C. Gliuseppe, 2003, p. 458) Organizacijos klimatas yra jos padalinių, darbo grupių psichologinio klimato pagrindas ir dažniausiai reguliatorius. Nuo organizacijos kultūros, jos klimato paprastai priklauso jau apibūdintas grupių, komandų psichologinis klimatas. Beje, grupių klimatas daro įtaką visos organizacijos klimatui. Organizacijos klimato koncertas yra hipotetinė konstrukcija, esanti tarp objektyvių organizacijos požymių ir darbuotojų elgesio. Jis yra:
1. Tipiškas kiekvienai organizacijai ar jos padaliniui.
2. Daugaidimensinis.
3. Turintis įtakos organizacijos narių elgesiui.
4. Pasižymi ilgalaikiu stabilumu.
5. Kolektyviai suvokiamas.
6. Pamatuojamas (galima tirti apklausiant žmones).
7. Formuojamas.
Koncepcinių organizacijos kultūros ir klimato elementų palyginimas pateikiamas 3.1.1.lentelėje.
3.1.1. lentelė
Konceptinių organizacijos kultūros ir klimato palyginimas
Elementai Organizacijos kultūra Organizacijos klimatas
1. Konceptas Visuminis reiškinys.
Organizacija turi kultūrą, kurios dalis yra klimatas. Svarbūs organizacijos aspektai ar dimensijos.
Kultūros elementai gali būti ir organizacijos klimato elementais.
2. Reprezentacija Mituose, istorijoje. Organizacijos narių elgesyje ir jausmuose.
3. Mokslo idealas Kultūros mokslas, psichoanalizė, kosmonautika. Į gamtos mokslus orientuotas elgesio mokslas.
4. Metodai Rasti prasmę, kokybę, atkoduoti reikšmę. Empirikai tirti hipotezę, kiekybiniai matavimai.
5. Validumas Komunikacinis validumas ir vidinis objektyvumas. Matavimų teorinis valdumas intersubjektyvumas.
6. Paradigma Interpretacija. Socialiniai aktai.
7. Modeliai Pokalbiai, diskusijos. Asmens ir situacijos interakcijos.
8. Žmogaus vaizdas Iracionalus, kolektyvus, siekiantis konsensuso. Racionalus, individualus, orientuotas į interesus.
9. Veikimo modeliai Ekspresyvus, simbolinė interakcija. Instrumentinis, į tikslą nukreipta veikla..
10. Panaudojimas Simbolinis valdymas, bendrumo ir visumos, baimių mažinimas. Aiškinimas – tai pradinė sprendimų ir priemonių padėtis.
11. Kritika Kultūrinė ir kalbinė manipuliacija. Pozityvinis, prioritetais padrįstas aiškinimas.

Organizacijos kultūra lemia jos klimatą. Abu jie veikia organizacijos narių elgesį, nors iš esmės juos sukuria organizacijos nariai. Šiuos požiūriu organizacijos kultūra ir klimatas yra priklausomi kintamieji dalykai. Kaip nepriklausomi kintamieji jie turi įtakos socializacijai ir organizacijos narių atrankai (V. Barvydienė, 1998, p. 114).
Gero organizacijos klimato požymiai yra tokie:
1. Pasiekimų motyvacija. Kuo labiau darbo organizacija skatina asmeninius siekius ir sudaro galimybę progresuoti, tuo geresnė jos narių psichologinė savijautas ir tarpasmeniniai santykiai organizacijoje.
2. tarpasmeninių santykių kokybė tarp vadovų ir pavaldinių bei bendradarbių. Vadovo ir pavaldinio santykiai sukelia žmonių būsenas, kurios dar apibūdina ir moralinį klimatą. Jis aprėpia vadovo asmenybės savybes, bendravimo su pavaldiniais stilių, metodus, darbuotojų parinkimą, jų išdėstymą, pereigų bei įgaliojimų delegavimą.
3. Darbuotojų savarankiškumas: kiek, kuriuo mastu darbuotojai gali pasirinkti operatyvinius sprendimus – spręsti ir veikti savarankiškai.
4. Organizacijos struktūra. Ji lemia darbuotojų metodus bei procedūras ir užtikrina jų kontrolę.
5. Statusų poliariškumas. Jis organizacijos klimatą veikia atvirkštine proporcija: kuo jis didesnis, tuo klimatas prastesnis, t.y. kuo didesnis bendravimo skirtumas tarp įvairaus lygio personalo narių, tuo prasčiau žmonės jaučiasi.
Organizacijos klimatas labai priklauso nuo tikrųjų lyderių: jokia grupė negali puikiai veikti be vadovo, iniciatoriaus, kuris kelia veiklos tikslus, skatina juos įgyvendinti, derina grupės ir visos organizacijos darbuotojų pastangas (F. S. Butkus, 1996, 49).
3.2. Etikos klimatas organizacijoje

Organizacijos kultūra, etikos ir darbo klimatas yra susiję. Etikos klimato sąvoka yra siauresnė nei organizacijos kultūros terminas. Organizacijos kultūra apima puoselėjamas vertybes bei normas. Etikos klimatas atspindi darbuotojų supratimą apie organizacijos vertybes ir praktiką, vertinant tai etikos požiūriu.
Organizacijos turi skirtingus etikos ir darbo klimatus, puoselėja skirtingas vertybes. Vienas iš viešojo administravimo etikos tyrinėtojų D.Menzel išskiria keletą nusistovėjusių praktikų etikos ir darbo klimatams apibūdinti (J. Palidauskaitė, 2003, p. 187)
Etikos klimatą nusako keletas nusistovėjusių praktikų:

1. Požiūris į dovanas už tiesioginių pareigų atlikimą. Tokia praktika gali būti toleruojama (dovanų ar kyšių priėmimas) arba netoleruojama (atsisakymas).
2. Tarnybinės vietos naudojimas asmeniniais tikslais (naudojimasis kopijavimo aparatu, finansinių išteklių pasisavinimas ir kt.).
3. Naudojimasis savo padėtimi, siekiant vienu ar kitu būdu (materialinė nauda, socialinis statusas ar kt.) padėti giminaičiams ar draugams.
4. Vadovų etiniai standartai. Jie gali būti aukšti arba žemi. Etiniai standartai išryškėja per jų skelbiamas mintis, pozicijas. Priimami sprendimai ir atliekami veiksmai konkrečiai paliudija, ar jie atitinka skelbiamas idėjas.
5. Vadovų požiūris į darbuotojų etišką elgesį. Vadovų reakcijos į darbuotojų etišką ar neetišką elgesį gali skatinti arba neskatinti tokį darbuotojų elgesį ateityje. Etiškas elgesys gali būti: apdovanojamas, nepastebimas ar baudžiamas.
6. Asmeninio darbuotojų integralumo demonstravimas. Darbuotojai gali pasižymėti ryškiu asmeniniu integralumu (pvz., priimdami sprendimus ar veikdami, nepažeidžia turimų asmeninių vertybių) arba jo stokoti (pvz., organizacijos reikalavimai prieštarauja jų vidiniams nusistatymams).

7. Pasitaikančios etikos problemos. Reta organizacija nesusiduria su vienomis ar kitomis etikos problemomis. Atskiri elgesio pažeidimai gali būti toleruotini priklausomai nuo jų masto ar dydžio. Pavyzdžiui, nekreipiama dėmesio, kai padaromos kelios kopijos, tuo tarp.u dažnas kopijavimo aparato naudojimas privačiais tikslais gali sukelti nepasitenkinimą.
8. Informacijos nutekėjimas. Tai akivaizdus organizacijos interesų pažeidimas, piktnaudžiavimas tarnybos padėtimi (priėjimas prie informacijos).
9. Vadovų rodomi tinkamo etiško elgesio pavyzdžiai. Organizacijos vadovas (-ai) kasdien rodo asmeninį elgesio pavyzdį darbuotojams. Kai vadovų darbai atitinka jų žodžius ir taip demonstruojamas integralumas, toks pavyzdys bus iš tiesų geras ir skatins darbuotojus etiškai elgtis. Kitu atveju vadovo veiksmai, neatitinkantys skelbiamos politikos, gali tapti darbuotojų elgesio modeliu.
(V. Misevičius, 2005, p. 69).
Organizacijos darbo klimatą nusako keletas nusistovėjusių praktikų:
1. Pasitikėjimo ir pagarbos atmosfera. Tokie jausmai gali būti būdingi visiems organizacijos nariams (įskaitant ir vadovus) arba tik kai kuriems. Kartu tai atspindi kitų (taip pat ir vadovo) poziciją konkretaus darbuotojo adresu (pagarba ir pasitikėjimas).
2. Atsakomybė. Atskirų darbuotojų prisiimama ar neprisiimamą atsakomybė už sprendimus ir veiksmus gali daryti įtaką darbiniam, o kartu ir etiniam kolektyvo klimatui.
3. Draugiškumas. Tarpusavio supratimas, noras padėti ir reali pagalba kitiems kolektyvo nariams apibūdina draugiškumo atmosferą.
4. Orientacija į taisykles. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja nusistovėjusi praktika nustatytų taisyklių ir procedūrų atžvilgiu (pvz., joms besąlygiškai paklūstama, kartais jos apeinamos). Eilinių darbuotojų ir vadovų pozicija šiuo klausimu gali būti skirtinga.
5. Darbo įtampa. Kolektyve kartais arba nuolatos gali būti daromas spaudimas dirbti daugiau – tiek atskiriems darbuotojams, tiek ir visam kolektyvui. Darbo krūvis gali būti įvairus: per didelis, normalus, nepakankamas.
6. Rutina. Darbo atlikimo eiga gali būti pastovi, pokyčiai beveik neįmanomi.
7. Iniciatyvumas darbe. Atskirais atvejais darbuotojams suteikiama vienokia ar kitokia veikimo laisvė arba ji neigiama (pvz., darbuotojai negali veikti savarankiškai, prieš tai turi gauti vadovo leidimą).
Pagal darbuotojų esamos praktikos įvertinimą galima nustatyti, koks yra organizacijos etikos ir darbo klimatas.
Etikos klimatas gali būti:
• etiškai stiprus,
• etiškas,
• neetiškas,
• priešingas etikai.
Darbo klimatas gali būti:
• labai pozityvus,
• pozityvus,
• neigiamas,
• labai neigiamas.
Nusistovėjusi praktika priimant sprendimus ir imantis veiklos ir jų vertinimas etikos požiūriu sudaro etikos klimato esmę. Organizacijos darbo klimatas daugiau rodo susiformavusią darbuotojų profesinės veiklos tarpusavio sąveiką ir kai kurias darbines charakteristikas.(www.infovi.vu.lt)
B.Victor ir J.Cullen etinį klimatą apibrėžia kaip vyraujančias tipines organizacijos praktikas ir procedūras, kurios apima etinį turinį (J. Palidauskaitė, 2003, 190).
P.Jucevičienė etinį klimatą nusako kaip darbuotojų bendrą teisingo elgesio supratimą, nuostatas, kaip šie klausimai turi būti tvarkomi.
ORGANIZACIJOS ETIKOS KLIMATAS yra organizacijos kultūros sudedamoji dalis, atspindinti nusistovėjusią praktiką sprendimų moralinio pagrindimo, priėmimo ir konkrečios veiklos atžvilgiu. Organizacijos etikos klimatas gali būti etiškas arba neetiškas. Kai kuriais atvejais organizacijos etikos klimatas gali būti vertinamas kaip tarpinis tarp etiško ir neetiško. Etiškas organizacijos klimatas sąlygoja gerą, teisingą, įstatymais paremtą (teisėtą) veiklos praktiką. Neetiškas klimatas prasižengia teisėtiems, tinkamiems visuomenės pripažintiems veiklos principams.
Organizacijos etikos ir darbo klimato sąveika abipusė. Šie klimatai veikia organizacijos puoselėjamas vertybes. Ilgainiui tos vertybės atsiliepia ir etikos, ir darbo klimatui. Geros organizacijos ne ignoruoja etikos klausimų ar problemų, bet jas akcentuoja savo misijoje. Stiprus etiškas klimatas ir geras darbo atlikimas yra suderinami ir padeda diegti tam tikras vertybes (J. Palidauskaitė, 2003, 191).
Kaip etiką integruoti į organizacijos veiksmus?
1. Etikos seminarų metu turi būti .keliamas dvilypis tikslas: atpažinti etinius aspektus (apibrėžti problemą pagal organizacijos vertybes ir direktyvas) ir mokėti juos spręsti. Mokymosi procese visuomet labiau imponuoja ne sausos teorinės žinios, bet teorija, jungiama su praktika.
2. Naujus darbuotojus supažindinti su etikos problemomis. Kadangi etika reiškia individualią atsakomybę, vadovai turi būti gerai apgalvoję ir parengę strategiją, kaip naujus darbuotojus informuoti apie esamą etikos praktiką, skatinti laikytis etikos ir jausti atsakomybę. Naujiems darbuotojams turi būti aiškiai išdėstyti lūkesčiai, sietini su jų etiniu elgesiu kolektyve. Jie turi būti supažindinti suesamomis etikos taisyklėmis, kodeksais, kuriais privalo vadovautis, žinoti galimas bausmes, kodeksų įgyvendinimo procedūras, etikos praktiką, pagrindines problemas ir kt.
3. Paskirti atsakingą asmenį etikos reikalams kuruoti. Tokio asmens paskyrimas rodys organizacijos vadovybės požiūrį į etikos vertinimą ir padės geriau koordinuoti etikos politiką. Kai identifikuojami organizacijos tikslai ir vertybės, kontroliuojama, kad jų būtų laikomasi, darbuotojams lengviau pripažinti etinius sunkumus ir atvirai kalbėti apie esamas etikos problemas.
4. Reikalauti, kad darbuotojai kasmet pasirašytų asmeninius etikos įsipareigojimus. Tokių pasižadėjimų – įsipareigojimų sau pasirašymas yra lyg vidinė kontrolė, galinti padėti atsikratyti blogų įpročių, peržvelgti savo veiklą etikos požiūriu. Tai gali būti sunkus uždavinys, bet ilgainiui, pasistengus, to galima pasiekti.
5. Renkant naujus darbuotojus atsižvelgti į asmenines jų vertybes ir charakterį. Tokia praktika padeda išvengti potencialių su etika ar darbu susijusių problemų. Etiškų asmenų samdymas yra realus žingsnis etiškos organizacijos link.
6. Etinį elgesį sieti su skatinimais. Sunku tikėtis sukurti etišką klimatą, kai organizacija baudžia darbuotojus už gerą, teisingą, principingą ir tinkamą elgesį. Vienintelis būdas sukurti etišką organizaciją yra darbuotojams etišką elgesį atlyginti ir juos skatinti.
7. Rašyti organizacijos leidiniuose apie siektiną, vertą dėmesio etišką veiklą. Žmonės mėgsta būti giriami, pasijausti esą svarbūs, gerbiami, pripažįstami.
8. Nuolat akcentuoti etinius aspektus susirinkimuose. Darbuotojų ir vadovų susirinkimuose nereikia pamiršti etikos klausimų (pvz., viešai pripažinti gerus etiško elgesio pavyzdžius) ir etikos problemų. Darbas ir rezultatai gali būti vertinami etiniu aspektu. Pastovus dėmesys etikai gali padėti įpratinti darbuotojus būti jautrius etikos aspektams kasdieniame darbe.
9. Išmokyti vidurinės grandies vadovus atpažinti ir pakomentuoti savo darbuotojų pareiškimus etiniais klausimais. Rekomenduojama etinį mokymą pradėti nuo vadovų (iš viršaus į apačią).
10. Į etiškos organizacijos kūrimą reikia įtraukti visą komandą. Etika – tai ne sportas, skirtas stebėti. Neteisingas požiūris, kad tik darbuotojai nemoka etiškai elgtis, todėl turi lankyti seminarus etikos klausimais. Iniciatyva rengti seminarus turi prasidėti iš viršaus į apačią ir apimti visus be išimties darbuotojus, kad visi organizacijoje vienodai suprastų etikos (sąžiningumo, teisingumo, integralumo ir kt.) principus, kuriais turi remtis sprendimas, atsidūrus sudėtingoje situacijoje, kad visi žinotų etinių įsipareigojimų prioritetus, mokėtų spręsti etikos dilemas ir kt.
11. Tikrinti vadovų praktiką, įvairių organizacijos lygių administracinę rutiną. Etikos politikos įgyvendinimo kontrolės rekomenduotina imtis, praėjus kuriam laikui po to kai visi darbuotojai bus dalyvavę etikos seminaruose ar mokymuose. Per seminarus gautos etinės gairės padeda tinkamai elgtis, vertybes išversti į veiksmų kalbą. Etikos iniciatyvos ir mokymai nebūtinai turi padaryti darbuotojus etiškus, bet priimant sprendimus, gali paskatinti atsižvelgti į organizacijos vertybes ir tikslus. Seminarai suteikia pasitikėjimo savimi, pamoko, kaip elgtis, spręsti problemas, kelti produktyvumą ir kt.
12. Atkreipti dėmesį į etinį elgesį su pavaldiniais, klientais ir kt. Et.inio elgesio galima išmokti, bet tai dar priklauso nuo darbuotojo asmeninio nusistatymo. Praktika suteikia galimybę tobulėti visose srityse. (F. S. Butkus, 2003, p. 43 – 46)
J.Bowman dar siūlo skatinti organizacijoje profesinį nepritarimą (nesitaikstimą su esamomis negerovėmis). Tik inicijavus etikos mokymus, paruošus ir įgyvendinus etikos kodeksus, skatinant profesinį nepritarimą, vadovams rodant pavyzdinį elgesį, galima tikėtis, kad šios priemonės palaikys numatytą etikos politikos kursą. Etika apima socialinius santykius, todėl esminiai pokyčiai įmanomi tik tuomet, kai pagerėja organizacijų ir jų narių elgesys. (F.S. Butkus, 2003, p. 43 – 46)IŠVADOS
1. Kultūra gali būti apibūdinta kaip nuomonės, vertybės, elgesys ir kaip materialus objektai, paskirstyti tarp atskiru žmonių. Viskas, kas sukurta žmogaus, yra kultūros produktas. Kultūros atžvilgiu skirtingos visuomenės gerokai skiriasi. Kultūra apima visus visuomenės gyvenimo modelius. Taigi kultūrą sudaro visa tai, kas sukurta žmogaus ir kas yra žmogaus gyvenimo būdo dalis. Visos kultūros, nepaisant jų įvairovės, turi penkis bendrus komponentus: simbolius, kalbą, vertybes, normas ir materialine kultūrą.
Bendravimas apima dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio suvokimą, keitimąsi informacija, sąveiką ir santykius. Visų pirma galima skirti bendravimą su savimi, jis vadinamas intrapersonaliniu ir bendravimą su kitais jis vadinamas tarpusavio, tarpasmeniniu arba intrapersonaliniu.
2. Kultūros skiriasi pagal konteksto daromą įtaką prasmei, kurią žmonės įžvelgia tame, kas buvo pasakyta ar parašyta, priklausomai nuo ištartų ar parašytų žodžių. Kultūros, kurios kontekstui teikia didelę reikšmę, komunikuodamos kur kas daugiau pasitiki viena kita. Kelis šimtus tautinių ir regioninių pasaulio kultūrų būtų galima apytikriai suskirstyti į tris grupes: dėmesį telkiantys į tikslą, itin organizuoti planuotojai – vienaplaniai, telkiantys dėmesį į žmones, šnekūs tarpusavio ryšio ieškotojai – daugiaplaniai ir intravertai, kurių dėmesys sutelktas į pagarbą vadinami santūriais.
3. Bendravimo proceso efektyvumui įtakos turi organizacijos kultūra. Ji apima toje bendruomenėje dominuojančias etiketo ir kitas vertybes, kurios lemia darbuotojų elgesį bei tarpasmeninius santykius. Daugelis autorių išskiria organizacijos kultūros funkcijas ir komponentus. Organizacijos kultūra neatskiriamai susijusi su jos klimatu. Organizacijos klimatas apibūdinamas kaip vidinės aplinkos ilgalaikis poveikis organizacijos darbuotojams. Nuo organizacijos kultūros, jos klimato priklauso grupių, komandų psichologinis klimatas, taip pat grupių klimatas daro įtaką visos organizacijos klimatui.
Etikos klimatas atspindi darbuotojų supratimą apie organizacijos vertybes ir praktiką, vertinant tai etikos požiūriu. Organizacijos etikos ir darbo klimato sąveika abipusė. Šie klimatai veikia organizacijos puoselėjamas vertybes. Ilgainiui tos vertybės atsiliepia ir etikos, ir darbo klimatui. Etikos klimatą galima integruoti į organizacijos veiksmus.LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Almonaitienė J., Bendravimo psichologija. – Kaunas – Technologija, 2003
2. Andrijauskas A., Rytai – Vakarai: kultūrų sąveika. – Vilnius, 2002
3. Barvydienė V.,ir kt., Vadovavimo psichologija. – Technologija – Kaunas, 1998
4. Beliauskas Ž., Kultūros prigimtis. – Vilnius, 1993
5. Butkus F. S., Organizacija ir vadyba. – Alma litera, 1996
6. Girdauskienė L., Organizacijos sociokultūra. – Kaunas, 2002
7. Lewis R. D., Kultūrų sandūra. – Alma litera, 2002
8. Liubinienė V., Kultūra ir visuomenė. – Kaunas – Technologija, 2002
9. Mattock J., Kaip būti geresniu vadybininku. – Kaunas, 2001
10. Matulionis V., Sociologija. – Vilnius, 2002
11. Misevičius V., Verslo etikos ir bendravimo organizavimo pagrindai. – Technologija – Kaunas, 2005
12. Palidauskaitė J., Viešojo administravimo etika – Kaunas – Technologija, 2003
13. Robbins S.P., Organizacinės elgsenos pagrindai. – Poligrafija ir informatika, 2003
14. Giuseppe C, Handbook of the sociology of the military. – Italy: Italan Interuniversity Centre of Historical and Military Studies, 2003
15. www.infovi.vu.lt/ivs/biblioteka/temos/orgkultura.htm

Leave a Comment