KONFLIKTAI IR JŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOSE

KONFLIKTAI IR JŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOSE
Kursinis darbas
Vilnius 2006

Turinys:

ĮVADAS 3
I. KONFLIKTAI ORGANIZACIJOSE 5
I.1. KONFLIKTŲ SAMPRATA IR KONFLIKTŲ TEORIJŲ RAIDA 5
I.2. KONFLIKTŲ IDENTIFIKAVIMAS 6
I.3. KONFLIKTŲ KLASIFIKAVIMAS IR PRIEŽASTYS 9
II. KONFLIKTŲ SPRENDIMAI ORGANIZACIJOSE 12
II.1. KONFLIKTŲ VALDYMAS 12
II.2. KONFLIKTŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOSE 14
IŠVADOS 18
LITERATŪRA 20

ĮVADAS

Tik gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją – šeimą. Toliau visas žmogaus gyvenimas – kelionė per įvairiausias organizacijas: vaikų darželio grupė, mokyklos klasė, sporto ar kito laisvalaikio pomėgio būrelis, organizacija, sudaranti materialines gyvenimo sąlygas – darbovietė, paskui savo šeima, politinė partija, klubas ar draugija pagal interesus ir kitokios bendrijos, kurioms žmogus priklauso tėvų valia, arba jaau pats sąmoningai apsisprendęs.
Vadyba – valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir pan. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų. Tačiau vadyba, kaip mokslas, atsirado tik dvidešimtojo amžiaus pradžioje, jos moksliniai pagrindai dar nėra labai paplitę visuomenėje.
Būti geru vadovu yra tikras menas, menas valdyti žmonės, menas siekti organizacijos tikslų, menas pasirinkti tinkamiausius sprendimus, kurie būtų naudingi ir organizacijai ir pavaldiniams, menas bendrauti su pavaldiniais, menas spręsti problemas. Organizacijų vadovais pasaulyje dirba milijonai žmmonių. Kiekvienas iš mūsų kada nors gali tapti vadovu. Todėl labai svarbu žinoti su kuo siejamas vadovo darbas. Pasaulyje yra labai daug žmonių, kurie galvoja, kad dirbti tokį darbą yra vien malonumas, nes nieko nereikia daryti ir už tai dar mo

oka pinigus. Bet kaip pasakė F. Moriakas “yra dvi žmonių rūšys: tie kurie rimtai vertina save, ir tie, kurie rimtai vertina savo pareigas.”

Kai kurie žmonės atrodo tiesiog gimę būti vadovais. Tačiau, jeigu tokiu negimei, tai gali tobulinti savo sugebėjimus organizuoti, planuoti, sudarinėti grafikus, kelti uždavinius, spręsti klausimus, problemas, bendrauti, derėtis ir prižiūrėti. Jei esate vadovas, vadybininkas, administratorius ar šiaip gyvenate tarp žmonių, tenka kasdien susidurti su konfliktais.
Gyvenimas be konfliktų neįsivaizduojamas, todėl beviltiška siekti jų vengimo. Jie egzistuoja visur – pradedant konfliktu žmogaus viduje ir baigiant pasaulinėmis politinėmis krizėmis. Apie politinius konfliktus labai daug kalbama ir rašoma, tuo tarpu konfliktai, kylantys organizacijose, lyg ir nesulaukia pakankamai dėmesio.
Temos aktualumą lemia tai, kad šiuolaikinėje vadyboje pastaruoju metu siekimą skirti daug dėmesio konfliktų nagrinėjimui. JAV irr Vakarų Europoje išleidžiama nemažai knygų, nagrinėjančių konfliktus, jų sprendimo būdus bei prevencijos ir reguliavimo galimybes. Kasmet vyksta mokslinės konferencijos taikinimo klausimais, jos patraukia daugelio teoretikų ir praktikų dėmesį, steigiami specializuoti institutai ir centrai, tyrinėjantys konfliktus ir rengiantys specialistus. Be to, ypač paplitusios tarpininkavimo tarnybos, kurios padeda konfliktuojantiems žmonėms ir organizacijoms įveikti nesutarimus. Lietuvoje apie konfliktų problemas ir jų nagrinėjimą kol kas kalbama labai nedaug. Visų pirma dėl to, kad tarybinės socialistinės santvarkos metu žmonės nebuvo skatinami laisvai elgtis, natūraliai re
eikšti savo nuomonę, kultūringai varžytis, ginčytis, pagaliau konfliktuoti su kitais. Todėl visuomenė, išgyvenusi daug jos transformavimą lydėjusių sukrėtimų ir sunkumų, tik dabar pradeda siekti veiklumo, racionalumo ir dalykiškumo.
Šio darbo tyrimo objektas yra konfliktai organizacijose, jų samprata, identifikavimas bei klasifikavimas, taip pat konfliktų valdymas ir jų sprendimas organizacijose.
Darbo tikslas – atskleisti konfliktų sampratą, pateikti kilimo priežastis bei jų identifikavimą organizacijose, išanalizuoti konfliktų klasifikavimą, jų valdymo ir sprendimų būdus.
Siekiant tikslo sprendžiami šie uždaviniai:
1. Apibrėžti konflikto sampratą.
2. Atskleisti konfliktų identifikavimo požymius.
3. Pažymėti pagrindines konfliktų kilimo priežastis bei pateikti konfliktų klasifikavimą.
4. Išanalizuoti konfliktų sprendimo būdus.
5. Išnagrinėti konfliktų valdymą.
Tyrimui buvo naudojama metodinė literatūra bei Lietuvos publikacijose bei straipsniuose pateikiami apklausos ir empirinio tyrimo rezultatai.
Ieškant atsakymo į iškeltus uždavinius, darbas parengtas naudojant šiuos teorinius tyrimo metodus: loginį, analitinį, lyginamąjį, dokumentų analizės, apklausos ir kitus.
Darbą sudaro įvadas, du skyriai, išvados, darbui panaudotos metodinės literatūros, straipsnių, bei kitos specialios literatūros sąrašas. Pirmame skyriuje analizuojama konfliktų samprata ir jų teorijų raida, pateikiami konfliktų klasifikavimo teoriniai aspektai. Taip pat aptariamas konfliktų organizacijose identifikavimas ir jų priežastys. Antrame skyriuje supažindinama su konflikto valdymu, aprašomi konfliktų sprendimo būdai organizacijose.
Nagrinėjant šią temą, buvo analizuojama metodinė literatūra, aprašanti konfliktų valdymą. Pagrinde tai užsienio vadybos mokslo specialistų išleistos knygos, vadovėliai ir kita metodinė medžiaga.
Konfliktų samprata buvo nagrinėjama dar žymių filosofų, tokių kaip Pl
latonas, Aristotelis ir kitų, raštuose V-VI amžiuose. Vėliau konfliktų teorijos buvo pradėtos plačiau nagrinėti XX amžiaus pradžioje skirtingų mokslo šakų teoretikais – G.Spencerio, K.Markso ir kitų. Konfliktų valdymo temas savo publikacijose nagrinėjo L.A. Coser ir G. Simmel (1956); R. Dahrendorf (1959); J. Rex (1961); K.W. Thomas ir T.L. Ruble (1976); L. Brown (1983); D. Weider-Hatfield ir J.D. Hatfield (1995); E.A. Utkin ir A. Suslavičius (1998); A.G. Bolšakov, M.J. Nesmelova ir A.V. Dmitriev (2001); V.R. Kulvinskienė ir E.R. Stancikas (2003) ir kiti autoriai.
Atsižvelgiant į tai, kad šioje srityje yra nemažai metodinės literatūros šaltinių, remtis specializuota literatūra nebuvo aktualu. Taip pat buvo išnagrinėti Lietuvos publikacijose pateikiami apklausų ir tyrimų duomenis.

I. KONFLIKTAI ORGANIZACIJOSE

I.1. KONFLIKTŲ SAMPRATA IR KONFLIKTŲ TEORIJŲ RAIDA

Konfliktas (lot. „conflictus“ – susidūrimas, priešingų interesų, požiūrių, siekimų susidūrimas) – dviejų pusių priešiškumo būsena .
Konfliktu vadinamas nesutarimas tarp dviejų arba daugiau pusių. Pusėmis gali būti atsitiktiniai žmonės, atskira organizacija arba valstybė. Visos pusės stengiasi, kad būtų priimtas jų požiūris, ir trukdo tai padaryti kitoms pusėms. Paprastai žmonės galvoja, kad konfliktai susieti su pykčiu, ginčais, agresija, ir todėl jų reikia vengti. Pagal paskutines dabartines pažiūras konfliktai gali iškilti ir gerai valdomoje organizacijoje (o kartais jie ir pageidautini). Jie padeda išsiaiškinti skirtingas pažiūras, duoda papildomos informacijos nutarimams priimti, suaktyvina vadybinį darbą.
Konflikto fenomeno apmąstymas prasidėjo filosofijos rėmuose ir turėjo iš es

smės abstraktų pobūdį. Didžiausią reikšmę filosofiniu požiūriu nagrinėjant konfliktus turėjo teorija apie prieštaravimus ir priešybių kovą, išplėtota Herakleito, Platono, Hėgelio ir kitų mąstytojų. Jie tvirtino, kad visko, kas egzistuoja, pagrindas yra priešybės. Pagal jų koncepciją, vidinių prieštaravimų draskoma visuomenė yra normalus reiškinys.
Aristotelis, atvirkščiai, buvo tos nuomonės, kad poliarizacija ardo visuomenę. Jis pabrėždavo ne tai, kas žmones skiria, o tai, kas juos vienija. Aristotelio nuomone, visi kraštutinumai yra ydos ir su jais reikia kovoti. Todėl reikia rasti dviejų kraštutinumų „aukso vidurį“ .
Nemažą indėlį tyrinėjant konfliktus įnešė socialinio darvinizmo teoretikai G. Spenceris,
W. Samneris ir kiti, kurie bandė perkelti natūraliosios atrankos principus iš biologijos į socialinę plotmę, konstatuodami, kad kova už individų ir grupių išgyvenimą sudaro palankias sąlygas pusiausvyrai visuomenėje, užtikrina visuomenės raidą.
Mokslinis konfliktų tyrinėjimas buvo pradėtas klasikinės sociologijos rėmuose ir yra siejamas su K. Marksu ir G. Simmelu. XX amžiaus ketvirtuoju-šeštuoju dešimtmečiais konfliktų tyrinėjimų sumažėjo. Visuomenei reikėjo stabilumo ir tyrėjai savo teorijomis bandė jo siekti. Pasaulinėje socialinėje sampratoje vyravo vadinamoji „tvarkos teorija“, kurios pagrindiniu atstovu buvo T. Parsonsas. Terminas „konflikto teorija“, kaip „tvarkos teorijos“ alternatyva, pasirodė praėjusio šimtmečio šeštojo dešimtmečio pabaigoje L. Cozero (1956), R. Dahrendorfo (1959) ir J. Rexo (1961) darbuose. Būtent šie autoriai ir pradėjo šiuolaikinės konfliktų teorijos pagrindus.
Nuo XX amžiaus aštuntojo dešimtmečio konfliktologija pradėjo plėtotis kaip tarpdisciplininis mokslas. Konfliktologija bando suderinti sociologijos, politologijos, teisės, ekonomikos, psichologijos, vadybos ir kitų mokslų žinias. Jų įnašas į šiuolaikinę konfliktologiją skirtingas: sociologai kūrė konfliktologijos teoriją ir metodologiją, psichologai nagrinėjo tarpasmeninių ir asmeninių konfliktų teoriją, vadybininkai – konfliktų valdymo bei jų sprendimo problemas.
Šiais laikais mokslininkai, tyrinėdami konfliktus, koncentruoja dėmesį į du aspektus:
• konfliktų teoriją;
• praktinę konfliktų valdymo technologiją.
Konflikto samprata literatūroje traktuojama nevienareikšmiškai ir yra nemažai jo apibrėžimų. Konfliktas dabar suvokiamas ne kaip savaime blogis, bet kaip sudėtingas socialinis fenomenas, galintis turėti tiek neigiamų, tiek teigimų padarinių, kurie priklauso nuo konflikto valdymo.
Kai kurie mokslininkai pabrėžia organizacinį konfliktų aspektą ir teigia, kad asmenų ar organizacinių vienetų konfliktai yra pagrįsti konkurencingais tikslais, filosofijomis ar misijomis ir žmonių noru apginti teises, kontroliuoti išteklius ar įgyti galią.
Kiti mokslininkai apibrėžia konfliktą kaip standartinių sprendimų parengimo mechanizmų suardymą, dėl to asmuo ar jų grupė patiria sunkumų pasirinkti alternatyvas, šiuo požiūriu konfliktai suprantami kaip sprendimų priėmimo krizė.
Yra mokslininkų, pabrėžiančių žmogiškąjį veiksnį ir suvokiančių konfliktą kaip situaciją, kurioje sąlygos, veikimo būdai ir tikslai skirtingiems dalyviams iš prigimties yra nesuderinami. Asmeniniai darbuotojų interesai yra paslėptasis organizacinių konfliktų pagrindas, o konfliktas suvokiamas kaip skirtumų tarp asmenų įgūdžių, statuso, atlyginimų, įtakos, pozicijos organizacijoje ir užduočių sureguliavimo procesas.
Pagaliau mokslininkai bando atskirti konfliktą nuo konkuravimo. Jų manymu, esminis skirtumas yra tai, kad konkurencijos atveju nėra jokių tiesioginių vienos šalies veiksmų kitos atžvilgiu. Konkuruodama kiekviena šalis kovoja už save, tiesiogiai nekenkdama kitos interesams.
Apibendrinant galima teigti, kad konfliktas suprantamas, kaip situacija, kurioje susiduria nesutampantys vieno ar kelių dalyvių interesai, be to, skirtingi jų tikslų siekimo būdai ir metodai.

I.2. KONFLIKTŲ IDENTIFIKAVIMAS

Kiek darbo laiko skiriame ne produktyviam darbui, o konfliktams spręsti? Laikraščio „Gallup Poll“ (2000) tyrimai rodo, kad darbovietėse Amerikoje vadybininkai skiria 30 proc. laiko darbo konfliktams spręsti . Tai iš tiesų didelė laiko dalis. Lietuvos vadybininką, kaip ir bet kurį darbuotoją, gali stebinti toks didelis rodiklis. O kiek darbo laiko praleidžiame spręsdami konfliktus mes? Atsakymas priklauso nuo to, kaip efektyviai mokame spręsti konfliktus, o iš dalies ir nuo to, kaip suprantame darbo konfliktą.
Kai pradeda bręsti įtampa, iš tam tikrų požymių vadovai ir bendradarbiai gali numanyti apie artėjantį „vulkano išsiveržimą“. Atsiranda neigiamų požiūrių į kitus ar į darbą, dėl neesminių klausimų pradeda kilti nesusipratimai ir ginčai. Juk įtempta darbo atmosfera mažina motyvaciją: nenoriai dirbi, nebematai savo indėlio į darbą svarbos. Tai veikia psichologiškai, nes darbuotojas nesijaučia vertinamas kaip asmenybė. Dažnai girdimas grasinimas: „Jei ne tu, į darbą bus priimtas vienas iš daugybės norinčiųjų“. Tai nekuria saugumo jausmo, juo labiau nestiprina lojalumo. Vadovai turėtų skatinti gerą atmosferą, psichologinį saugumą bei motyvaciją. Vienas iš reikšmingiausių atlygių už darbą yra ne atlyginimas, o asmens vertinimas.
Apie darbinį konfliktą taip pat įspėja netiesioginio bendravimo formos – kai kalbama „už nugaros“, kuriamos koalicijos, apkalbinėjama. Tikriausiai visiems pažįstama situacija, kai į patalpą įėjus vadovui ar kolegai, visi nutyla. Taip yra todėl, kad tiesioginis ir atviras bendravimas tarp vadovų ir darbuotojų nėra skatinamas. Koalicijų ir mažesnių grupelių kūrimasis gali rodyti, kad organizacija slopina esamus nesutarimus, nesudaro galimybės atviram pokalbiui, žmonės jaučiasi silpni ir bando sukurti didesnę įtaką grupėse. Vienas iš užslėpto konflikto padarinių yra organizacijos skilimas į dvi stovyklas, kai darbuotojai nebemato bendrų tikslų ir jiems viską užgožia vienas, nebūtinai esminis, nesutarimas.
Galima pažymėti dvi konflikto pradžios puses – objektyviąją ir subjektyviąją. Objektyvi konflikto pradžia susijusi su sudėtingomis, prieštaringomis situacijomis, kuriose atsiduria žmogus. Pavyzdžiu gali būti konfliktai-nesusipratimai, iškilę dėl žemo oponentų profesionalumo, įstatymų nežinojimo ir panašiai, arba banalios situacijos, kai vienam pavaldiniui nurodymus duoda keletas vadovų. Subjektyvia prasme galima skirti du žmonių tipus: permanentiškai konfliktinės asmenybės ir žmonės, tampantys situacijų aukomis. Antrajai žmonių grupei konfliktiškumas yra ne charakterio savybė, o išeitis iš konkrečios situacijos. Kaip gi vadovui elgtis su konfliktogenišku pavaldiniu? Pirma, suprasti, kad konfliktiškumas nėra žmogaus kaltė, tai jo bėda, o aplinkiniams jį pateikti kaip žmogų, kuris norėtų, bet negali savęs kontroliuoti.
Daugumai žmonių pats žodis „konfliktas“ sukelia nemalonias asociacijas. Vadovo racionali pozicija į konfliktus gali būti nusakoma maždaug taip: tai simptomas, kad viskas vyksta gerai, o organizacija yra sveika. Protingas vadovas nebando slopinti konflikto, jis tik stengiasi užkirsti kelią ginčams, kurie sekina darbuotojų energiją. Ne viskas – kritinis išstojimas, diskusija, nuomonių išsiskyrimas ir panašiai – yra konfliktas. „Geras“ vadovas siekia ne išvengti konfliktų, o siekia teisingai spręsti konfliktines situacijas, nukreipiant jas reikalo naudai.
Lietuvoje yra labai nedaug konfliktų tyrimų. Žurnalas „Ekonomika“ pateikia konfliktų Lietuvos organizacijose tyrimą, kuriame nagrinėjamas konfliktų suvokimas.

1 pav. Nuomonių apie konfliktus pasiskirstymas

Kaip matome iš 1 paveikslo dauguma Lietuvos respondentų, dalyvavusių tyrime, atsakė, kad teisingai sprendžiami konfliktai padeda išspręsti problemas, skatina pasikeitimus, didina organizacijos efektyvumą. Tačiau nemaža dalis respondentų mano, kad konfliktai mažina darbo efektyvumą, didina agresiją, todėl reikia jų vengti ar netgi ignoruoti, nes spręsti konfliktus – tik laiko gaišimas.
Vadovai turi žinoti, kad konfliktai būna:
• destruktyvūs (disfunkcionalūs) – tokie, kurių pasekmės neigiamos;
• konstruktyvūs (funkcionalūs) – tokie, kurių pasekmės teigiamos.
Identifikuodami ir spręsdami konfliktus vadovai gali pasinaudoti konstruktyviomis konfliktų savybėmis:
1. skatina darbuotojų produktyvią veiklą;
2. generuoja naujas vaisingas idėjas;
3. darbuotojai priversti ieškoti naujų galimybių, būdų konfliktinei situacijai likviduoti, iškeliamos į „paviršių“ ilgai egzistavusios problemos;
4. darbuotojai priversti patikslinti savo požiūrius, prioritetus ir pan.;
5. padidėjusi įtampa stimuliuoja susidomėjimą ir kūrybiškumą;
6. darbuotojams suteikiama galimybė patikrinti savo įvairaus pobūdžio gabumus.
Taip pat ir destruktyviomis konfliktų savybėmis:
1. prarandama daug laiko bei laikas ir energija nukreipiama nuo pagrindinių organizacijos tikslų, dėl to mažėja veiklos rezultatyvumas;
2. gali susiformuoti vaizdas „visi prieš mane“, kas veda prie vidinių pergyvenimų būsenos ir kenčia sveikata;
3. krenta motyvacija ir lėtėja karjeros tempas, kaip pasekmė pravaikštos ir išėjimas iš organizacijos.
Apibendrinant, reikėtų pažymėti, kad konflikte būtina spręsti turinio klausimus, neaukojant gerų santykių. Geras sprendimas santykius išlaiko ir net sustiprina. Organizacija negali būti be konfliktų, todėl jie turi būti ne slopinami, o kartais net skatinami.

I.3. KONFLIKTŲ KLASIFIKAVIMAS IR PRIEŽASTYS

Konfliktų klasifikavimas skirtingose literatūros šaltinuose pateikiamas skirtingai, tačiau jų klasifikavimo esmė gali būti traktuojama vienodai. Galima išvardinti įvairiausių rūšių konfliktų, visus juos galima suskirstyti į dalykinius, kylančius dėl veiksmų, sprendimų ar požiūrių skirtumų, ir asmeninius, kylančius iš asmenybių susikirtimo.
Kaip atskirti, su kuriuo atveju susidūrėte? Norint nustatyti konfliktų tipą reikėtų atsakyti į kelis klausimus: Ar konfliktinės situacijos visą laiką kyla dėl kažkokio žmogaus, ar tik tada, kai kyla su darbu susijusių problemų? Ar konflikto metu trintis tarp konfliktuojančių nėra per didelė, ar jai yra pakankamas pagrindas? Jei tas pats konfliktas vyktų su kitu žmogumi, ar konflikto dalyvių reakcija išliktų tokia pat? Ar konflikto sukėlėjai mato kitą žmogų kaip pagrindinę problemą?
Konfliktus taip pat galima nagrinėti kitu aspektu – pagal pagrindinį klausimą. Tai gali būti objektyvus turinys (ar priimti naują darbuotoją), santykiai (kokio bendravimo tikimės su kolega ar vadovu), tapatybės klausimai (kas esu aš, mano savigarba), darbo būdai (nusprendus priimti naują darbuotoją), kaip tai darysime? Konfliktai retai būna tik vieno “sluoksnio” – susipina du, trys ar visi keturi klausimai. Be abejo, patys painiausi ir skausmingiausi yra tapatybės klausimai, kurie yra asmenybės dalis. Išsprendę tik paviršinius dalykinius ar proceso klausimus, ne visada pašalinsime tikrąsias konflikto priežastis. Tai – tik „kosmetinis remontas“. Taip pat svarbu matyti konflikto kontekstą – kartais neužtenka išspręsti vieną problemą, kad pasikeistų darbo atmosfera. Problemos gali slypėti darbo organizavime, vadovybės ar organizacijos ypatybėse, kituose veiksniuose.
Kiti šaltiniai išskiria 4 pagrindinius konfliktų tipus: vidinis, asmeninis, asmens konfliktas su grupe, konfliktas tarp grupių. Vidinis konfliktas kyla, kai darbui keliami prieštaringi reikalavimai, yra žmonių nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas, stresai. Labiausiai paplitęs – asmeninis konfliktas. Jis atsiranda, kai nesutampa asmeniniai požiūriai tarp dviejų ar kelių vadovų. Asmens konfliktas su grupe kyla, kai vienas narys užima skirtingą poziciją nuo priimtos visos grupės pozicijos ir nesilaiko grupės elgesio normų. Konfliktai gali kilti ir tarp grupių. Dažniausiai pasitaiko konfliktai tarp oficialių ir neoficialių grupių.
Taip pat pateikiamas ir platesnis konfliktų klasifikavimas:
1. Asmeniniai (vidiniai) konfliktai:
• vaidmens – kai tam pačiam asmeniui pateikiami skirtingi reikalavimai;
• prieštaravimai tarp gamybinių reikalavimų ir asmeninių vertybių;
• pasirenkant gėrybę tenka kažką prarasti pačiam arba šeimos nariams.
2. Tarp dviejų asmenų. Dažniausiai tokie konfliktai iškyla tarp vadovų ir pavaldinių:
• kova dėl ribotų išteklių;
• konfliktas dėl aukštesnio posto (dėl paaukštinimo);
• dėl skirtingų charakterio bruožų, skirtingų požiūrių.
3. Tarp asmenų ir grupės. Grupės lūkesčiai prieštarauja asmens lūkesčiams.
4. Tarp grupių. Pats sunkiausias konfliktas. Interesų, požiūrių nesutapimas. Dažniausiai pasireiškia tarp funkcijinių padalinių dėl išteklių.
5. Konfliktai su išorinės aplinkos asmenimis ar grupėmis. Tai sunkiausiai valdomi konfliktai.
Kaip kita klasifikavimo versija gali būti nagrinėjami tokie konfliktų tipai:
1. Psichologiniai konfliktai:
• Poreikių konfliktas;
• Konfliktas tarp poveikio ir socialinės normos;
• Socialinių normų konfliktas;
2. Grupiniai konfliktai: asmeninis konfliktas arba priklausymo konfliktas;
3. Tarpgrupiniai konfliktai;
4. Tarporganizaciniai konfliktai;
5. Socialiniai konfliktai.
Pagal įtampos lygius konfliktai gali būti skirstomi taip:
1. Susidūrimas (nuomonių, interesų, įpročių). Šie konfliktai neišvengiami, jų būna daug;
2. Susirėmimas, kurio požymiai yra: tų pačių argumentų kartojimas; priežasčių, sukeliančių nesusipratimus, sąrašo išplėtimas; noro bendradarbiauti su kitu sumažėjimas; kitos pusės geranoriškumo įvertinimo sumažėjimas;
3. Krizės, kurių požymiai galėtų būti: sprendimas galutinai nutraukti santykius; baimė, kad kita pusė nutrauks santykius savo iniciatyva; santykiuose atsiranda nesveikų požymių ir baimės pasiekti emocinį sprendimą bei prievartos.
Organizacijų veiklos aplinkoje yra ir vadovybė, ir pavaldiniai, ir nepavaldūs vienas kitam bendradarbiai, ir klientai, ir tiekėjai, ir kiti. Kaip jau minėjome anksčiau, konfliktai gali kilti su visais vidinės ir išorinės aplinkos subjektais.
Jie visada kyla ten, kur vienas padalinys dirba neadekvačiai ir dėl jo darbo iškyla problemos kituose padaliniuose. Konfliktų priežastimi gali būti ir organizacijos valdymo struktūra, dvigubas pavaldumas, jų daugėja didėjant specializacijai. Konfliktai kyla ir dėl skirtingai suvokiamų vertybių. Pavaldiniai įsivaizduoja, kad savo nuomonę gali laisvai išdėstyti, o viršininkai mano, kad tik tuomet, kai jų atsiklausiama. Visose organizacijose yra žmonių, kurie sukuria aplinką konfliktams, mėgsta ginčytis, elgiasi agresyviai, priešinasi dėl menkniekio ir panašiai. Konfliktus sukelia neteisinga informacija, ne laiku pateikta informacija ir kitos priežastys. Funkcinio konflikto padariniai gali būti įvairūs:
1. problemą galima išspręsti visiems priimtinu būdu;
2. suaktyvėja bendradarbiavimas tarp pusių;
3. konflikto metu gali būti aptartos ir išspręstos problemos dar nepriėmus valdymo sprendimo.
Taigi, visos konfliktų priežastys gali būti sugrupuotos į 4 grupes:
 gamybinės-technologinės,
 ekonominės,
 administracinės-valdymo,
 socialinės-psichologinės.
Konfliktai gali kilti ir dėl vienų noro dominuoti, todėl kitiems reikia atsitraukti. Dominavimas gali būti:
1. Individo – asmens noras dominuoti;
2. Koalicijos – žmogaus noras rasti užtarėjų ir jungtis su jais;
3. Daugumos – koalicija, kada sprendimą priima dauguma.
Konfliktų priežasčių tyrimas Lietuvoje rodo, kad dauguma konfliktų organizacijose sukelia skirtingas bendravimo stilius, nevienodos nuostatos, nevienodai paskirstytas darbo krūvis ir panašiai. Vadovų ir pavaldinių konfliktai 55 proc. atvejų Lietuvos organizacijose kyla dėl pavaldinių pastangų neįvertinimo (piniginio ar moralinio atlygio stokos) bei dėl skirtingo požiūrio į problemą: 35 proc. atvejų padalinio požiūris skiriasi nuo vadovo nuomonės. Didelėse Lietuvos įmonėse dauguma konfliktų kyla tarp vieno hierarchinio valdymo lygio vadovų ir jų pagrindinė priežastis – elgesio būdų ir nuostatų skirtumai. Vadovai ir pavaldiniai Lietuvos organizacijose tarpusavyje konfliktuoja retai, ir kylančių tarp jų konfliktų priežastys vadovai ir pavaldiniai suvokia panašiai: tai nepatenkinama komunikacija ir todėl nepakankama, neaiški informacija (41 proc. atveju) bei netinkamas valdymas (21 proc. atveju). Netinkamas valdymas šiuo atveju dažniausiai suvokiamas kaip neaiškiai apibrėžtos teisės ir pareigos, neteisingas personalo darbo įvertinimas, darbo neritmingumas ir nestabilumas.
Apibendrinant galima teigti, kad nesvarbu, kokiais kriterijais remdamiesi tyrinėsime konfliktą, svarbiausi visada yra asmeniniai ir tapatybės klausimai. Visų rūšių konfliktų pagrindinės priežastys yra riboti ištekliai ir jų paskirstymas, tarpusavio priklausomybė, skirtingi tikslai, skirtinga vertybių ir elgesio samprata, taip pat išsilavinimas, nemokėjimas bendrauti su žmonėmis ir kita.

II. KONFLIKTŲ SPRENDIMAI ORGANIZACIJOSE

II.1. KONFLIKTŲ VALDYMAS

Kaip jau buvo minėta anksčiau, konfliktai yra neišvengiamas dalykas bet kurios įmonės ar organizacijos veikloje. Galimi konfliktai tiek tarp vieno lygio darbuotojų, tiek tarp vadovybės ir darbuotojų.
Nors daugelis įmonių laikosi pozicijos, kad vertėtų konfliktą slopinti pačioje užuomazgoje, visgi tai nėra pats tinkamiausias konfliktų valdymo būdas. Užslopintas konfliktas niekur nedingsta, psichologinė įtampa pasilieka ir gali išsiveržti kito konflikto metu, daug nepalankesnėje situacijoje, ir daug stipriau. Konfliktus reikėtų ne slopinti, o spręsti, pačioje užuomazgoje, kol konfliktas dar nepasiekė kulminacijos, ir situacija tampa nebevaldoma.
Retas žmogus gali pasakyti, kad konfliktai nedaro neigiamos įtakos darbo atmosferai bei produktyvumui. Bet, nepaisant šios realybės, mažai kas žino, kaip konfliktų išvengti, kaip į juos reaguoti, kaip jų nebijoti, o priimti kaip galimybę augti. Konflikte nesame tikri ne tik dėl kitų intencijų, bet kartais ir dėl savo pačių tikslų ar elgesio. Dažnai net patys sau nepripažįstame, kad konflikto priežastys yra visai kitokios, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Na, o jei tai vyksta ir su antrąja konfliktuojančia puse? Tuomet konfliktą išspręsti tampa itin sunku, nes, kai neaiškios tikrosios priežastys, sunku jas pašalinti. Reikėtų dėti visas pastangas, kad būtų atsisakyta asmeniškumų ir įsigilinta į tikrąsias konflikto priežastis ir tikslus. Kai šie aspektai aiškūs, daug lengviau rasti galimas išeitis ir susidaryti tolimesnį veiksmų planą abiem pusėms kartu.
Konstruktyvų konflikto sprendimą nutolina ir paplitęs požiūris, kad laimėti gali tik viena pusė, tai yra aš, o priemonės pergalei nėra svarbios. Šis konfliktuojančių pusių skirstymas į laimėjusias ir pralaimėjusias dar labiau jas supriešina, nes tikrai nedaugelis drąsiai prisipažįsta pralaimėję. Na, o jei norime laimėti, tai griebiamės įvairių priemonių, net apgaulės ir užgauliojimų, kad pergalė būtų pasiekta. Stenkimės vadovautis tuo, jog siekiame bendro tikslo, tai yra išspręsti konfliktą. Konfliktas nėra varžybos su laimėtojais ir pralaimėtojais. Tokiose konflikto taktikose slypi nauji konfliktai, kurie atvirai kils netrukus.
Tas pats finalas su naujais konfliktais gresia ir tuo atveju, jei viena pusė, kuri dėl kažkokių priežasčių yra stipresnė (tai gali būti darbdavys konflikte su darbuotojais), priverčia kitą pusę paklusti. Žinoma, kai kuriose situacijose tai vienintelė išeitis, bet paprastai galima susitarti. Kai viena pusė savo sprendimą, kurį ji laiko teisingiausiu ar būtinu, primeta kitai pusei, pastaroji jaučiasi nuskriausta ir nenoriai laikosi priimto sprendimo. Pasireiškia atmetimo reakcija arba atviras pasipriešinimas. Ar pralaimėsime, pasirodysime “silpni”, jei investuosime į dialogą, bendradarbiavimą ir pasitikėjimą? Iš to ir gimsta abiem pusėms priimtini sprendimai. Taip sutaupoma laiko, nes nebereikia įtikinėti antrosios pusės, kad sprendimas buvo vienintelis, būtinas ir kad jo privalu laikytis. Jei žmogus pats priima sprendimą, jis jaučiasi įsipareigojęs visų pirma sau jo laikytis.
Norint sėkmingai išspręsti konfliktą pačioje jo užuomazgoje, darbuotojai turi turėti tam tikrus gebėjimus. Labai svarbu atpažinti konfliktą kuo anksčiau, o dar svarbiau – mokėti tam tikrų elgesio strategijų, kurios padeda spręsti konfliktus.
Konfliktas turi du esminius požymius, kuriuos turi mokėti pastebėti kiekvienas vadovas ar darbuotojas:
• Tai yra priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas;
• Konflikto dalyvius užvaldo neigiami jausmai.
Konfliktas taip pat turi ir savitą dinamiką, kurią svarbu žinoti. Nuo to, kurioje fazėje yra konfliktas, priklauso galimybė jį sėkmingai išspręsti. Pradinėje konflikto fazėje išsprendimo tikimybė yra apie 90 proc., tuo tarpu jei konfliktas pasiekia piką, šansų sėkmingai išspręsti konfliktą belieka apie 5 proc.
Net jei pavyksta konfliktą sėkmingai identifikuoti pradinėje jo stadijoje, tai dar nereiškia, kad pavyks sėkmingai jį išspręsti. Vadovas turi mokėti lanksčiai naudoti konflikto sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos. Skiriamos 5 konfliktų sprendimo strategijos:
• Konkurencija (arba rungtyniavimas) – tai siekimas patenkinti savo interesus kito sąskaita.
• Prisitaikymas yra priešingas konkurencijai, tai savo interesų atsisakymas kito naudai.
• Kompromisas pasireiškia bandymu ieškoti “aukso vidurio”, tačiau rezultatu abi konflikto pusės nebūna iki galo patenkintos.
• Vengimas – tai fizinis ar emocinis pasitraukimas iš konfliktinės situacijos, ją paliekant savieigai.
• Bendradarbiavimas – konstruktyviausias elgesio būdas. Tai bandymas surasti alternatyva, kuri tenkintų abi konflikto puses.
Paplitę du mitai, susiję su konflikto sprendimo strategijomis. Daugelis mano, kad tinkamiausias būdas spręsti konfliktus – kompromisas, kai kiekviena pusė paaukoja dalį savo interesų. Tačiau dažniausiai kompromiso siekiama iki galo neišsiaiškinus situacijos. Jei abi konflikto pusės iki galo išsiaiškintų savo poreikius, interesus ir pozicijas, gali paaiškėti, kad nei vienam nereikia aukoti savo interesų dalies, nes jie nesusikerta.
Kitas paplitęs mitas – kad yra tik vienas, geriausias būdas spręsti konfliktus (dažniausiai šiuo būdu laikomas bendradarbiavimas). Iš tiesų yra ne visai taip. Yra tam tikrų situacijų, kuriose būtina naudotis kitais konfliktų sprendimo būdais – pavyzdžiui, jei situacija kritiška ir reikia reaguoti žaibiškai, prasmingiausia griebtis konkurencijos, nes kitos strategijos reikalauja per daug laiko. Vengimo strategija pateisinama, jei konfliktas neliečia tiesioginių įmonės interesų ir jo nesprendimas žalos nepadarys.
Konfliktų tyrimų duomenis Lietuvoje rodo, kad konfliktai sprendžiami remiantis įvairiomis strategijomis. Tai priklauso nuo organizacijos veiklos pobūdžio ir nuo konflikte dalyvaujančių šalių. Pavyzdžiui, organizacijų darbuotojai konfliktus su klientais sprendžia kompromisu (apie 75 proc. atveju) arba jų vengia (12 proc. atveju). Spręsdami konfliktus su vadovybe ir su nepavaldžiais vienas kitam, lygiais pagal statusą bendradarbiais darbuotojai renkasi: kompromiso (apie 42 proc. atveju), bendradarbiavimo (apie 34 proc. atveju), prisitaikymo (apie 16 proc. atveju), konkurencijos (apie 5 proc. atveju) ir vengimo (apie 3 proc. atveju) sprendimo strategijas. Tai rodo, kad Lietuvos organizacijose darbuotojai dažniausiai stengiasi rasti bendrą sprendimą arba pasiekti kompromisą. Tokie sprendimai rodo esant Lietuvos organizacijų tvirtus organizacinius ir bendravimo pamatus. Prisitaikymo strategijomis Lietuvoje siekiama išlaikyti ramią ir stabilią organizacinę aplinką. Pažymėtina, kad konkuravimo stilių sprendžiant konfliktus rinkosi tik Lietuvos organizacijų vadovai. Reikėtų pažymėti, kad nė vienas individas negali būti apibūdintas kaip naudojantis tik vieną konfliktų sprendimų strategiją, turintis nusistovėjusį konfliktų sprendimo stilių, tačiau kiekvienas individas savo patyrimo ar temperamento dėka kai kurias strategijas naudoja geriau ir dažniau nei kiti, todėl labiau pasitiki jais .
Taigi, reikia pastebėti, kad gebėjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai išspręsti – būtina kiekvieno vadovo (o ir daugelio parastų darbuotojų) savybė. Norint pasiekti geresnį konfliktų sprendimą įmonėje galima pasinaudoti mokymo paslaugomis, kurių metu vadovai ir darbuotojai išmoksta laiku identifikuoti kylančius konfliktus ir tinkamai juos spręsti.

II.2. KONFLIKTŲ SPRENDIMAS ORGANIZACIJOSE

Neradus būdo konfliktui valdyti, jis tampa disfunkciniu ir gali sukelti nepageidautinus padarinius, sutrukdyti siekti tikslų. Praktiškai konfliktams valdyti naudojami keli būdai, kuriuos galima suskirstyti į 2 grupes:
1. struktūriniai – užduoties paaiškinimas, apdovanojimų sistema, koordinacinių ir integracinių mechanizmų naudojimas, bendrų tikslų įsisavinimas;
2. asmeniniai (tarpasmeniniai):
 nuolankumas (vengimas) – stengimasis išvengti konfliktinių situacijų;
 švelninimas (susitaikymas) – variantas, kurį diktuoja įsitikinimas, kad „visi esame vienoje valtyje“;
 privertimas (viena pusė nusileidžia per prievartą) – taikoma, kai yra pakankamai valdžios ir autoriteto, nepamirštant, kad tuo slopinama iniciatyva;
 kompromisas (nusileidžia abi pusės) – laibai svarbu įvertinti konflikto stadiją;
 problemos sprendimas – surandamas priimtinas problemos sprendimas.
Struktūriniai būdai apima reikalavimus darbui ir jų išsiaiškinimą, darbų koordinavimą ir integravimą, atlyginimo už darbą sistemą, bei bendrųjų tikslų nurodymus. Geriausias būdas iš paminėtų yra reikalavimų darbui išaiškinimas. Žmogus visada turi žinoti, kokių rezultatų iš jo laukiama ir kokį darbą jis turi atlikti bet kokioje situacijoje. Bendri tikslai taip pat dažnai primenami konfliktuojantiems ir panaudojami konfliktams valdyti. Atlyginimo sistema daugiausia sukelia konfliktų. Ginčijamasi dėl asmeninio indėlio, premijų skatinimo ir pan.
Dažniausiai priežastys, sukeliančios konfliktą, kartojasi, todėl konfliktas kartais pateikiamas kaip proceso modelis, nurodant funkcines ir disfunkcines konflikto pasekmes.
Dalykinius konfliktus spręsti lengviau, nes jie mažiau intensyvūs. Svarbu suprasti, kad tikslas yra ne laimėti, o rasti bendrą sprendimą. Konflikto metu reikėtų parodyti, kad konfliktuojančios šalys nėra nusiteikusios vienas prieš kitą, o pagrindas – yra noras išspręsti oponentus siejantį klausimą. Tai padės sukurti draugišką atmosferą. Reikia pasiruošti daryti kompromisus, įsiklausyti į kito nuomonę ir ją vertinti. Abi šalys neturėtų galvoti apie savo atsakymus, o turėtų įsiklausyti, perfrazuodami išsakytas mintis. Pripažįstamos geros idėjos bei pasiūlymai. Aiškiai turi būti pateikiama kiekvieno nuomonė, kuri nereikalauja jos priėmimo. Objektyvumas sau padės ir kito atžvilgiu būti objektyviam.
Asmeninių konfliktų sprendimas reikalauja daugiau emocinių pastangų. Turime būti pasiruošę suprasti kito jausmus ir nereikalauti, kad jie jaustųsi kitaip, net jei nematome jų emocijoms realios priežasties. Jausmų reiškimas gali nukrypti į kraštutinumus: jie arba slepiami, arba pernelyg atvirai ir greitai išliejami. Pirmu atveju oponentai jaus vidinę įtampą ir, nesidalindami savo jausmais su kitais, vengs konflikto sprendimo.
Antru atveju, konflikto šalys, elgiantis pernelyg emocingai, gali sukurti naujų problemų. Asmeniniame konflikte reikėtų ieškoti atsakymų ir į šiuos klausimus: Ar kolega/vadovas elgiasi blogai tik su jumis? Jei jaučiatės išskirtas iš kitų darbuotojų, ar yra neišspręstas ginčas? Ar neduodate pagrindo jūsų nemėgti (pvz., prastas darbas)? Pasitikrinkite savo perspektyvą – paklauskite kolegos, ką jie mano apie situaciją. Gal jūs perdedate? Ar sutariate su kitais darbe? Gal problema slypi jumyse?
Akivaizdu, jog egzistuoja daugelis konflikto sprendimo būdų, bet visuomet turime pradėti nuo savęs: išmokti klausytis ir išgirsti, kalbėti ir būti išgirsti, iš susipriešinimo sukurti bendrumą. To reikia kantriai mokytis ir patirtį taikyti praktikoje. Stenkimės pažinti save, savo poreikius bei tikslus, faktorius, kurie mus erzina ir pykdo. Tačiau kartais savo pastangomis negalime pagerinti situacijos ir bejėgiškai stebime, kaip ji blogėja. Net labai gerai suprasdami konflikto metu vykstančius procesus, kartais vis tiek atsiduriame aklavietėje, nes negalime būti atsakingi už kitą pusę. Esant giliems konfliktams tarp vadovų, darbuotojų ar komandų, gali prireikti trečiosios (neutralios) šalies pagalbos. Vienas iš ypač paplitusių grupinių konfliktų sprendimo būdų – yra tarpininkavimas. Šis procesas yra naudojamas spręsti verslo, teisėsaugos, šeimos konfliktus.
Konfliktų sprendimų būdai, taikant tarpininkavimą gali būti:
 kreipimasis į bendrą vadovą;
 kreipimasis į vadovą, esantį aukštesnėje hierarchinėje struktūroje;
 kreipimasis į nepriklausomus tarpininkus, arbitražą, tarpininkavimo specialistus.
Kas gi yra tarpininkavimas? Tai – konflikto sprendimas su neutralia trečiąja šalimi, tarpininku. Tarpininkas vadovauja konflikto sprendimo procesui su visomis konflikto šalimis. Tarpininkas užtikrina, kad visi turi vienodas teises išsakyti savo pozicijas ir ieškoti sprendimo, o tai padeda suvokti kitą šalį. Dėmesys skiriamas ir emocinei konflikto pusei, nors tai yra dažnai neteisėtai ignoruojama. Vienos šalies jausmai turi rūpėti kitai šaliai, nes jie atsiranda iš bendrų santykių. Tarpininkas padeda identifikuoti problemas ir ieškoti bendrų sprendimo variantų, bet jokiu būdu neprimeta savo sprendimų. Tai reiškia, kad dalyvaujančios šalys turi būti pasirengusios bendradarbiauti ir išplėsti savo suvokimą apie esamą situaciją. Tarpininkas suteikia lygias teises visiems atkurti jėgų pusiausvyrą. Šalių pasiektą susitarimą galima laikyti konstruktyviu, jei jis atitinka visų interesus bei sustiprina santykius ir pasitikėjimą. O tai bet kurioje organizacijoje, santykiuose reiškia sveiką atmosferą bei produktyvumą.
Taigi, reikėtų išskirti svarbiausias tarpininkavimo taisykles:
 rasti sutarimą – tikslas yra išspręsti problemą, kaltinimų, pasiteisinimų ir nutraukinėjimų vengimas, tik tiesos sakymas;
 išklausyti kiekvieną – kiekvienam konflikto dalyviui suteikiama galimybė viską pasakyti savo žodžiais;
 išspręsti konfliktą – kiekviena pusė teikia savo pasiūlymus, pasiekiamas susitarimas.
Elgsenos ir situacinių vadovavimo teorijų šalininkai konfliktų sprendimą supranta kaip vadovo funkciją. Tikėtina, kad vadovams dažnai tenka įsitraukti į konfliktines situacijas kaip trečiajai šaliai ir spręsti konfliktus organizacijose tarpininkavimu.
Priklausomai nuo priimamo sprendimo trečiosios šalies kontroliavimo laipsnio išskiriami trys galimi vadovo vaidmenys:
1. arbitro arba administratoriaus – kai vadovas išklauso konfliktuojančias šalis ir pats priima sprendimą;
2. tarpininko – vadovas padeda priimti konstruktyvų sprendimą;
3. taikytojo arba padėjėjo – vadovas pataria konfliktuojančioms šalims, tačiau nesikiša priimant galutinį sprendimą.
Lietuvos organizacijose konfliktų tyrimo metu gauti duomenys apie vadovų, kaip trečiosios šalies, vaidmenis sprendžiant konfliktą pateikiami 2 paveiksle.

2 pav. Trečiosios šalies įtaka priimant konflikto sprendimą

Iš paveikslo matyti, kad vadovai Lietuvos organizacijose dažniausiai elgiasi kaip administratoriai arba arbitrai (beveik pusė – 48,6 proc. vadovų), kurie dalyvauja sprendžiant konfliktus kaip trečioji šalis, išklauso konfliktuojančias šalis ir patys priima sprendimą. Toks vadovo elgesys, Lietuvos respondentų nuomone, gana dažnai padeda išspręsti įsišaknijusias problemas ir konfliktus. Yra vadovų (34,3 proc.), kurie padeda konfliktuojančioms šalims priimti teisingus sprendimus, tai yra pasirenka tarpininko vaidmenį. Tačiau šios jų pastangos, apklaustųjų nuomone, tik kartais padeda išspręsti konfliktus, nes vadovams, kaip tarpininkams, trūksta žinių ir patirties. Efektyvesnis pasirodė esantis vadovo, kaip taikytojo arba padėjėjo vaidmuo valdant konfliktus. Tyrimo duomenimis šitaip elgiasi 17,1 proc. vadovų, bet toks vadovo dalyvavimas, respondentų nuomone, dažnai padeda išspręsti konfliktus .
Apibendrinant, galima pasakyti, kad mūsų elgesį konflikte formuoja daugybė veiksnių, tai yra ne vien konkretus konfliktas. Elgesį ir požiūrį į konfliktą veikia ir lemia mums jau įprasti sprendimo būdai, asmenybės ypatybės, ankstesnė patirtis, kultūra, šeima, lytis ir kiti veiksniai. Tačiau šie veiksniai gali keistis, mokantis į realybę žiūrėti iš kitos perspektyvos, sąmoningai stebint savo elgesį ir taikant įgytas žinias apie konstruktyvų konfliktų sprendimą. Svarbiausia – nuolatinės pastangos augti kartu su kitais. Reikėtų pastebėti, kad dauguma žmonių moka naudotis vos vienu konflikto sprendimo būdu, kurį naudoja kiekvienoje situacijoje.

IŠVADOS

Išanalizavus konfliktus organizacijose galima padaryti tokias išvadas:
1. Konfliktai – nesutarimai tarp dviejų pusių kokiu tai klausimu.
2. Vadybos ir valdymo požiūriu konfliktas suprantamas, kaip situacija, kurioje susiduria nesutampantys vieno ar kelių dalyvių interesai, be to, skirtingi jų tikslų siekimo būdai ir metodai.
3. Konfliktą būtina tinkamai identifikuoti ir tik po to spręsti turinio klausimus, neaukojant gerų santykių. Geras sprendimas santykius išlaiko ir net sustiprina.
4. Organizacija negali būti be konfliktų, todėl jie turi būti ne slopinami, o kartais net skatinami.
5. Kiekvienas vadovas turėtų stengtis įvertinti konflikto ypatumus, nuo to priklauso tinkamiausio sprendimo būdo pasirinkimas.
6. Konfliktas gali būti funkcinis, didinantis organizacijos veiksmingumą, ir disfunkcinis – mažinantis jį.
7. Nesvarbu, kokiais kriterijais remdamiesi tyrinėsime konfliktą, svarbiausi visada yra asmeniniai ir tapatybės klausimai.
8. Visų rūšių konfliktų pagrindinės priežastys yra riboti ištekliai ir jų paskirstymas, uždavinių tarpusavio priklausomybė, skirtingi tikslai, skirtinga vertybių ir elgesio samprata, taip pat gyvenimo patirtis, išsilavinimas, nemokėjimas bendrauti su žmonėmis ir kita.

Išanalizavus konfliktų sprendimus organizacijose galima padaryti tokias išvadas:
1. Tyrimai parodė, kad darbuotojų nuostatos konfliktų, konfliktiškumo atžvilgiu yra nevienodos, o iškilę konfliktai sprendžiami įvairiai.
2. Gebėjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai išspręsti – būtina kiekvieno vadovo (o ir daugelio parastų darbuotojų) savybė.
3. Norint pasiekti geresnį konfliktų sprendimą įmonėje galima pasinaudoti mokymo paslaugomis, kurių metu vadovai ir darbuotojai išmoksta laiku identifikuoti kylančius konfliktus ir tinkamai juos spręsti.
4. Neradus būdo konfliktui valdyti, jis tampa disfunkciniu ir gali sukelti nepageidautinus padarinius, sutrukdyti siekti tikslų.
5. Egzistuoja daugelis konflikto sprendimo būdų, bet visuomet turime pradėti nuo savęs: išmokti klausytis ir išgirsti, kalbėti ir būti išgirsti, iš susipriešinimo sukurti bendrumą.
6. Elgesį konflikto metu formuoja daugybė veiksnių, tai yra ne vien konkretus konfliktas. Elgesį ir požiūrį į konfliktą veikia ir lemia mums jau įprasti sprendimo būdai, asmenybės ypatybės, ankstesnė patirtis, kultūra, šeima, lytis ir kiti veiksniai.
7. Reikėtų pastebėti, kad dauguma žmonių moka naudotis vos vienu konflikto sprendimo būdu, kurį naudoja kiekvienoje situacijoje.
8. Gana dažnai konflikto sprendimui reikalinga trečiosios šalies įtaka ir konfliktų sprendimo kokybės gerinimo būtinumas.

Organizacijos sukuria visiškai naujo pobūdžio darbą – visi nariai turi siekti bendro tikslo. Taigi žmogaus elgesys nukreipiamas tokia kryptimi, kurios savarankiškai, savo valia organizacijos narys nesirinktų. Šis darbas vadinamas vadyba. Kadangi kiekvienas žmogus per visą gyvenimą didžiąją laiko dalį praleidžia organizacijose, jam tiesiog būtina suvokti tiek organizacijų gyvavimo pagrindinius reiškinius, tiek vadybos darbo esminius bruožus. Tik tada žmogus galės gauti didžiausią naudą iš tos organizacijos. Taigi organizacijų gyvavimo ir vadybos pagrindų suvokimas šiais laikais tampa vienu iš svarbiausių prasmingo ir laimingo kiekvieno žmogaus gyvenimo laidų.
Ar įmanoma išvengti konfliktų? O gal geriau išmokti konfliktuoti taip, kad nesugadintume gerų tarpusavio santykių, bet tuo pat metu išspręstume kilusią problemą? Nors konfliktai yra kasdienybės dalis, tačiau dažnai nežinome kaip juose elgtis. Bet ar pažįstate žmonių, kurie tuo džiaugtųsi? Ar esate girdėję ką nors sakant, kad šauniai išsprendė konfliktą, iš jo pasimokė ir atrado ką nors nauja? Paprastai konfliktas reiškia sugadintus ar nutrūkusius santykius, nepasitenkinimą ar bent jau kažką sudėtingo ir nenaudingo. Todėl natūralu, kad daugelis jo vengiame, ignoruojame problemą, taip leisdami jai augti.
Pasitaiko atvejų, kai konfliktinė situacija sparčiai blogėja tiek bandant vengti konfliktų, tiek bandant juos spręsti! Ir visgi sunku numanyti, kokią taktiką rinktis konflikto metu, kokie veiksmai nuves iki jo sprendimo.
Gilesnis suvokimas mažina įtampą ir nežinomybę iškilus naujiems nesutarimams. Aplinkinių žmonių bendravimo nesklandumų sprendimas pagerina darbo atmosferą bei našumą, ir grąžina į palankią darbui atmosferą.

LITERATŪRA

1. Bagdonas E., Rapalienė L. Administravimo principai. KTU, 1996.
2. Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. Žmogiškieji santykiai. – Kaunas: Technologija, 1999.
3. Barvydienė V., Kasulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: Technologija, 2001.
4. Butkus F.S. Organizacijos ir vadyba.- Vilnius, 1996.
5. Butkus F.S. Vadybinis organizacijų struktūrizavimas. – Vilnius, 1996.
6. Gadeikytė G. Kas trukdo dirbti? // Dienraštis „Klaipėda“. Priedas „Tavo pinigai“
// 2005-10-25.
7. Kulvinskienė V.R., Stancikas E.R. Konfliktai Lietuvos organizacijose. // Ekonomika, 2003. Nr.62.
8. Leonienė B. Verslo pradmenys. K., 1997.
9. Lietuviškoji enciklopedija. Kaunas: Spaudos fondas, 1940.
10. Neverauskas B., Rastenis J. Vadybos pagrindai. – Kaunas, 2000.
11. Sakalas A. Personalo vadyba. 2001.
12. Seilius A. Organizacijų tobulinimo vadyba. 1998.
13. Stoner J.; Freeman E.; Gilbert D. Vadyba. – Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1999.
14. Suslavičius A. Socialinė psichologija. Vilnius: Vilniaus universiteto leidykla, 1998.
15. Šalčius A. Organizacijos valdymo pagrindai. – Kaunas, 1998.
16. Zakarevičius P. Vadyba. VDU, 1998 m.

Leave a Comment