Etiškas bendravimas organizacijoje

Kaunas, 2005
Turinys

Įvadas 3
Savo kursinio darbo, kurio pavadinimas „Etiškas bendravimas organizacijose“ 3
1. Etiškas elgesys organizacijose 4
1.1. Verslas – kaip neetiško elgesio veiklo rūšis 4
1.2. Verslo organizacijos moraliniai standartai 5
1.2.1. Etiniai kodeksai 6
1.2.2. Etikos žemėlapiai 12
1.2.3. Etikos komitetai 12
1.2.4. Socialinės revizijos 14
1.2.5. Etinio elgesio mokymas 14
1.2.6. Etinė ekspertizė 16
1.2.7. Etinis konsultavimas 18
Išvados 19
Literatūra 201. Etiškas elgesys organizacijose
1.1. Verslas – kaip neetiško elgesio veiklo rūšis
Pastaraisiais metais daug dėmesio kreipiama į etines problemas, kylančias darbo vietoje. Neetiško elgesio pavyzdžiai šiuolaikinėse organizacijose: augantis nesąžiningumas, kyšininkavimas, papirkinėjimas, korupcija ir kiti neteisėti veiksmai verslo sluoksniuose. Šiandien žmonės darbo vietoje su etinėmis problemomis susiduria kasdien.
Neetiško elgesio priežastį nurodo V.Pruskus. Pasak jo, pats verslas, kaip veeiklos rūšis, slepia savyje neetiško elgesio prielaidas. Tai lemia verslo, kaip veiklos, ypatumai: pats pardavimo fenomenas. Verslas – kaip prekės (paslaugos) pardavimas, tenkinant visuomenėje egzistuojantį nepatenkintą poreikį, ir gavimas už tai pelno (kaip tas pelnas gaunamas). Verslas iš esmės reiškia prekės (paslaugos) pirkimą ir pardavimą, siekiant gauti sau pelno. Neretai versle organizacinių ir konkurentinių veiksnių simbiozė gali sukelti abejonių dėl darbuotojo elgesio tinkamumo.
Galime išskirti pagrindinius verslo ypatumus, kurie skatina neetišką elgesį organizacijoje:
· Organizacinė dalykinių santykių sistema veda į priėmimą neteisingų, amoralių ir neeatsakingų sprendimų, nepaisant to, kad daugelio verslo žmonių asmeninė moralė yra nepriekaištinga. Kasdieniniame gyvenime mes vadovaujamės moralinių taisyklų rinkiniu: “Nemeluok”, “Nevok” ir t.t.. Šios taisyklės yra nejudinamos (nors kartais ir joms numatome išimtis), jos padeda mums valdyti savo elgesį. Tačiau ta

arnybos situacijose mes nustojame vadovautis paprastais moraliniais standartais. Mes galime nuslėpti kokius nors faktus ir už mūsų darbo vietos ribų, manyti, kad yra visai priimtina, nuslėpti nuo kaimynų faktus vardan jų pačių gerovės (pavyzdžiui, kad nestumtume jų į keblią padėtį), nesitikint iš to turėti naudos sau. Tuo tarpu bet kuris prekybininkas, kaip tik pajus malonų pasitenkinimą, kai pamatys savo pirkėją, išvažiuojanti automobiliu, kurį parduodamas „užmiršo” pasakyti apie mašinos defektus ir trūkumus.
· Kitas verslo ypatumas yra tas, kad verslas (pardavėjas) abejingai reaguoja į žalą, padarytą kitiems žmonėms, kas yra nebūdinga paprastomis (ne verslo) sąlygomis. Rinkos ekonomikos sąlygomis verslininkų gaminama ir parduodama produkcija dažnai pasirodo paprasčiausiai pavojinga žmogaus sveikatai ir gyvybei. Susiklosčius tam tikroms aplinkybėms, verslininkai stengiasi įsigyti tokios produkcijos, netgi nesuvokdami galimos rizikos ir paasekmių. Tačiau ir gamintojai, ir pardavėjai visiškai nesuinteresuoti perspėti potencialius pirkėjus apie gresiantį pavojų, jeigu tą daryti jų neįpareigoja įstatymas. Abejingas požiūris į tai, kad veiksmai gali padaryti žalą kitiems žmonėms, dažnai pasireiškia ir elgesyje su firmos darbuotojais. Neretai darbuotojui, kurį ketinama atleisti, sumažinamas darbo užmokestis ir tai daroma be jokios atjautos ir supratimo, manant, jog pakanka viršininko autoriteto, kad darbuotojas sunktų su bet kokiu jo sprendimu.
· Paveikti aplinkybių, egzistuojančių organizacijoje, daugelis žmonių eina į kompromisą su savo moraliniais įsitikinimais. Tą patvirtino ir le
eidinio „HanvardBusiness Revieiv” apklausa (1998), kurioje dalyvavo 1000 žymiausių JAV firmų vadovų. Keturi iš apklaustųjų septynių pareiškė, kad jie dažnai jaučia vidinį konfliktą, tarp to, ko iš jų laukia dirbantieji kaip vadovų, kurie privalo užtikrinti pelningą darbą, ir to, ko dirbantieji iš jų laukia kaip iš etiškų žmonių. Du trečdaliai apklaustųjų atsakė, jog visuotinai priimta, kad vykdant tarnybines pareigas galimi neetiški poelgiai.1.2. Verslo organizacijos moraliniai standartai
Kartais verslininkai mano, kad jų elgesys yra teisingas, tik vėliau pasirodo, kad klydo. Galimas dalykas, anksčiau jie savo poelgį laikė teisingu todėl, kad tokie poelgiai buvo daromi dažnai, ir žmonės tiesiog nesuvokė (neskyrė) savo poelgių etiškumo ar neetiškumo. Čia ir yra pagrindinė problema – žinojimas, kaip dera teisingai pasielgti tam tikrose situacijose. Tai svarbu dėl to, kad sprendimą dėl tinkamo elgesio darbuotojai turi priimti kiekvieną dieną. (V.Pruskus 2003)
Nustatant poelgio teisingumą, daug autorių siūlo vadovautis įvairiais kriterijais. Daug iš jų tokiose situacijose siūlo remtis įstatymais, sąžine, Dievu. Tačiau praktikoje, kai žmogus atsiduria sudėtingoje ir atsakingoje situacijoje ir privalo greitai priimti teisingą visais atžvilgiais sprendimą, tokių abstrakčių kriterijų nepakanka. (V.Pruskus 2003)
Siekiant didinti verslo organizacijų vadovų ir eilinių darbuotojų elgesio etiškumą V.Pruskus siūlo naudoti tokius būdus:
1. Etiniai kodeksai
2. Etikos žemėlapiai
3. Etikos komitetai
4. Socialinės revizijos
5. Etinio elgesio mokymas
6. Etinė ekspertizė
7. Etinis konsultavimas
Plačiausiai funkciniu požiūriu, etikos kodeksas yra pagrindinis el
lementas, integruojantis etišką elgesį į organizacijos veiksmus. Visi likę etikos kėlimo būdai yra skirti tik kodeksams aptarnauti, įgyvendinti kodeksų teigiamas vertybes. (N.Vasiljevienė 2003)
Kita vertus, vien deklaruoti bendros ir profesinės moralės reikalavimus etikos kodeksuose nepakanka. Kodekso sėkmę didžia dalimi lemia jo įgyvendinimas, kuris nėra paprastas ir lengvas. (V.Pruskus 2003)1.2.1. Etiniai kodeksai
Kiekviena organizacija turi savas normas ir elgesio taisykles, kuriomis vadovaujasi savo veikloje ir reikalauja jų laikymosi iš savo darbuotojų. Tai padeda jai spręsti iškylančias problemas (tarp jų ir etines). Siekdamos geriau prisistatyti visuomenei, tiksliau įvardyti ir apibrėžti reikalavimus esamiems ir būsimiems organizacijos nariams bei partneriams, jos kuria etikos kodeksus. Juose išdėstomos esminės nuostatos, kuriomis vadovaujasi organizacija savo veikloje, aprašomos elgesio taisyklės. (V.Pruskus 2003)
Tokius kodeksus turi dauguma Vakarų šalių firmų ir bendrovių. Lietuvoje verslo organizacijos kodeksais dar tik pradeda domėtis. (V.Pruskus 2003)
Pateiktuose apibrėžimuose etikos kodeksas apibrėžiamas gana įvairiai. Antai M.Huddleston ir J.Sandis nurodo, kad etikos kodeksas – tai „teiginiai apie draudžiamą elgesį, nurodymai darbuotojams laikytis aukštą moralinių standartą”. A.Cava, J.West, E. Berman tai laiko formaliomis organizacijų pastangomis diegti profesinės etikos standartus: „Etikos kodeksas – tai formalios organizacijos pastangos užtikrinti etines vertybes”. (V.Pruskus 2003)
J.Palidauskaitė etikos kodeksą apibūdina taip: „Etikos kodeksas tai dokumentas, atspindintis asmeninės moralės reikalavimus, profesines vertybes bei teisinius draudimus atskirų profesijos atstovų ar organizacijų sp
prendimams bei veiklai ir tarnaujantis kaip tam tikras elgesio tipas “.
D.Vyšniauskienė ir V.Kundrotas teigia, jog: „Etiniai organizcijos kodeksai yra organizacijos narių elgesio orientyrai, kurie tiksliai apibrėžia tai, kas yra draustina, ir tai, kas yra siektina. Visa tai yra vertinama iš moralinės pozicijos.“
Apskritai, etiniai kodeksai atspindi organizacijos, kaip kolektyvo, dvasią. Savo ruožtu visuomenė tikisi, kad tos organizacijos nariai elgsis būtent taip, kaip skelbiama etikos kodeksuose. Tiesa, etiniai kodeksai neturi prieštarauti etiniams įstatymams. Pastarieji yra valstybės sukurti atskiri etikos įstatymai, kuriuose kalbama apie honorarus, gaunamus už kalbas ar straipsnius, apie rinkimų kampanijas ir jų finansavimą, galimus interesų konfliktus ir kt. Įstatymams turi būti be išlygų paklūstama, jie yra griežtai vykdomi, už nusižengimus numatytos konkrečios sankcijos ir bausmės. (J.Palidauskaitė 2001) Organizacijoje darbdaviai turi juridinę atsakomybę valstybei. Jie baudžiami pagal įstatymą, jei elgiasi neetiškai: slepia įsidarbinimą į formina ne visai darbo dienai ir t.t. Tuo tarpu etikos kodeksų laikymasis yra savanoriškas – niekas negali priversti asmens juo vadovautis. Taigi etiniai kodeksai neturi įstatymo galios, o jų vykdymas nėra susijęs su juridine atsakomybe. Kita vertus, darbuotojai, nesilaikantys savo organizacijos etinio kodekso reikalavimų, taip pat yra baudžiami, bet tai neįstatiminės nuobaudos. Dažniausiai pareiškiami įspėjimai, papeikimai, darbuotojai tam tikram laikui nušalinami nuo pareigų ar pan. (D.Vyšniauskienė, V.Kundrotas 1999)
Rengiant kodeksus visada orientuojamasi į potencialius jų vartotojus. Paprastai kodeksai adresuojami (V.Pruskus 2003):
· Visiems konkrečios profesijos atstovams,
· Organizacijos paslaugos ar prekės pirkėjams (vartotojams),
· Organizacijos potencialiems partneriams (investuotojams, kreditoriams, bendrų projektų dalyviams).
· Visuomenei (bendruomenei ).
Tokiu būdu etikos kodeksas sudaro galimybę pačiai organizacijai ar profesijai aiškiau įvardyti puoselėjamas vertybes, normas bei prioritetus, o visuomenei – įvertinti, kaip jų laikomasi praktikoje. (V.Pruskus 2003)

Etikos kodeksų misija ir tikslai

Doc.J.Palidauskaitė nurodo etikos kodekso misiją: „Etikos kodekso misija – tarpininkauti formaliuose santykiuose tarp visuomenės ir atskiros profesijos ar organizacijos atstovų, nustatyti profesijos ar organizacijos narių tarpusavio santykius.“
O žymus etikos kodeksų tyrinėtojas J.Ladd skiria tokius pirminius ir antrinius etikos kodeksų tikslus.

Svarbiausi tikslai:
· Sumažinti galimybę neetiškam elgesiui reikštis. Etiniai kodeksai turi orientuotis ne į numatomų .bausmių už netinkamą elgesį ar sprendimą akcentavimą, bet į tokių situacijų prevenciją.
· Aiškiai nubrėžti atsakomybės ribas. Kodeksai turi nusakyti organizacijų narių atsakomybę ir ginti juos nuo neteisėtų pretenzijų, kai tikima, kad darbuotojai turi atlikti jiems nepriskirtas funkcijas.
· Skatintidarbuotojus būti etiškus. Etiniai kodeksai turi skatinti visus organizacijos narius ne tik veikti, bet ir mąstyti, vadovaujantis asmeninės bei profesinės etikos reikalavimais.
· Atlikti moralinio švietimo funkciją. Etinis kodeksas gali būti naudojamas tiek formalaus, tiek neformalaus etinio mokymo procese, siekiant ugdyti darbuotojų etinį jautrumą ir gebėjimą įvertinti savo sprendimus ir veiksmus moralinių reikalavimų požiūriu.
· Drausminti profesijos ar organizacijos atstovus. Etikos kodeksas padeda kontroliuoti priimamų sprendimų kokybę ir efektyvumą. Jie nurodo daugelį reikalavimų ir standartų, kurių privalu laikytis (nešališkumo, lygybės principo ir kt.). Prekių ir paslaugų vartotojai užtikrinami, kad prekės ir paslaugos atitiks tam tikrus standartus, kuriuos deklaruoja organizacija. Verslo organizatoriai ir valdytojai, teikdami savo prekes ir paslaugas visuomenei, stengsis, kad nenukentėtų visuomenės interesai, o iškilus konfliktui (tarp verslo organizacijos ir atskirų jos narių, verslo organizacijos ir visuomenės) bus ieškoma kompromiso ir visoms šalims daugiau ar mažiau priimtino sprendimo.
· Padėti priimti sprendimus. Kai susiduria skirtingos vertybės ir interesai ir reikia apsispręsti, darbuotojas gali tikėtis etikos kodekse rasti tam tikrų orientyrų, padedančių priimti sprendimą. Kodekse dažnai nurodomi prioritetai, puoselėtinos asmeninės (sąžiningumas, garbingumas) bei profesinės vertybės (interesų konflikto vengimas, nešališkumas).
· Didinti visuomenės pasitikėjimą. Kodekse nurodytos siektinos vertybės ir standartai turi sudaryti įspūdį, kad tos profesijos ar organizacijos darbuotojai verti pasitikėjimo. Savo ruožtu tai skatina ir organizacijas stengtis rodomo jai pasitikėjimo neprarasti.
(V.Misevičius 2005)

Antriniai tikslai:
· Gerinti profesijos ir organizacijos įvaizdį visuomenės akyse. Kiekvienos profesijos elitas, organizacijos vadovai, taip pat ir eiliniai darbuotojai yra susirūpinę teigiamo įvaizdžio, geros reputacijos kūrimu. Svarbu ne tik palankų įvaizdį sukurti, bet ir nuolat jį tobulinti, atsižvelgiant į nuolat kintančias veikimo aplinkybes.
· Ugdyti organizacijos etiką. Etikos kodeksas, puoselėdamas tam tikras vertybes bei standartus, gali užtikrinti profesijos ar organizacijos darbuotojų kartų perimamumą, puoselėti geriausias tradicijas ir papročius.
(V.Misevičius 2005)

Galima šiuos tikslus apibendrinti ir nubrėžti vieną etinio kodekso tikslą – užkirsti kelią neetiškam elgesiui. Taigi etikos kodeksai yra suvokiami kaip pagrindinai kelrodžiai norinčiam etiškai elgtis dalykinėje veikloje. (V.Pruskus 2003)

Etikos kodekso sudarymas

Pati organizacija sprendžia, ką ir kaip išsamiai įtraukti į kuriamus etikos kodeksus, remdamasi savo veiklos specifika, vadovaujamasi savais padoraus elgesio standartais. (V.Pruskus 2003)
Taigi, etikos kodeksai yra skirtingi. Jie skiriasi:
· Forma (Vieni labai apibendrinti, kiti – labai specifiniai)
· Sisteminimo lygiu (Vieni kodeksai sistemingai apibendrina visa, kas rašoma apie interesų konfliktą, kyšius, dovanas ir kt. Kiti primena savotišką kratinį, kur tam tikrų principų neįmanoma sieti.)
· Struktūra (Dokumentas gali būti visai paprastas, t.y. pagrindinės etinės nuostatos išdėstomos logine seka. Kitu atveju, dokumentas sudarytas iš atskirų dalių arba skyrių)
· Turiniu (Vienur etikos reikalai dėstomi išsamiai, kitur atrenkamos tik svarbesnės temos.)
(J.Palidauskaitė 2001)
Etikos kodeksų tyrinėtojai J.Cederbom ir J.Ch.Dougherty pažymi, kad kai kurių kodeksų turinyje esti daugybe vadinamųjų idealų, t.y. teigiamų pavyzdžių, kuriais organizacijos nariai turėtų sekti ir vadovautis savo organizacinėje veikloje. (D.Vyšniauskienė, V.Kundrotas 1999)
K.iti kodeksai yra daugiau drausminančio pobūdžio. Tokie kodeksai nustato minimalias sąlygas, kurių privalo laikytis organizacijos nariai. Jei šių sąlygų nesilaikoma, pažeidėjams skiriamos įvairios baudos, iš kurių griežčiausia – pašalinimas iš organizacijos. (D.Vyšniauskienė, V.Kundrotas 1999)
Dar kiti kodeksai tik apibrėžia organizacijos pobūdį. (D.Vyšniauskienė, V.Kundrotas 1999)
Tačiau daugelis autorių pastebi, jog etinis kodeksas susideda iš visų anksčiau išvardytų charakteristikų, kurias V.Pruskus ir J.Palidauskaitė apibrėžia taip:
· Asmeninės moralės principai
· profesinės vertybės
· teisės normos (draudimai)
Pasak V.Pruskaus, šie trys etikos tipai (asmens, profesijos ir organizacijos) yra skirtingi ir todėl sunkiai tarpusavyje suderinami:
Individo etinio elgesio standartus lemia jo gyvenimas – sukaupta patirtis ir socialinė aplinka. Jo puoselėjamoas vertybės gali nesutapti su organizacijos vertybėmis (pelnas, firmos augimas). Profesinė etika remiasi autoritetu pačios profesijos, o ne firmos. Kartais ištikimybė profesijai tampa individui rimta dilema, ypač kai toji profesinė etika konfliktuoja su organizacijos etika. (V.Pruskus 2003)
Kita vertus, minėtieji trys etikos tipai daro vienas kitam neabejotiną poveikį:
Profesinė etika gali daryti įtaką organizacijos praktinės veiklos standartams ir pačiai praktikai, kai firmos ima naudoti neetiškas priemones ir veiksmus, teisindamosi tuo, kad konkurentai elgiasi taip pat nedorai. (V.Pruskus 2003)
Organizacijos etika, orientuota į naudos (pelno) siekimą, firmos augimą ir plėtrą, gali tapti kliūtimi profesijos etikai, kuri tą firmos pelno siekimą vertina visų pirma per profesijos etikos, o ne per firmos puoselėjamų vertybių (pelno, naudos) prizmę. (V.Pruskus 2003)
Individo etika taip pat gali sueiti į konfliktą tiek su organizacijos (firmos), tiek su profesijos etika. Tai atsitinka, kai individas savo ryškų egoistinį etinį standartą iškelia virš organizacijos ir profesijos reikalavimų. Pavyzdžiui, pardavėjas, siekdamas žūtbūt parduoti prekę ir tuo gal būt pelnyti, savininko palankumą, mano, kad visos priemonės tam tikslui pasiekti yra geros. Tuo tarpu pardavėjo profesijos etikos kodeksas reikalauja:
1) nedaryti spaudimo pirkėjui, o tik siūlyti,
2) nesinaudoti pirkėjo neišmanymu apie prekę ir jos savybes, o stengtis suteikti jam juo išsamesnę informaciją apie prekę,
3) neversti pirkėjo prekę būtinai nupirkti.
(V.Pruskus 2003)
Organizacijų etiniai kodeksai bando tuos prieštaravimus įveikti, pateikdami atitinkamas elgesio normas ir taisykles. (V.Pruskus 2003)
Dar vienas etikos kodeksų tyrinėtojas C.Lewis akcentuoja tokias aštuonias temas, kurios deklaruojamos etikos kodeksuose:
1. Nuoseklūs elgesio standartai. Kodeksuose raginama tarnauti visuomenei, ja rūpintis bei ją gerbti. Skatinama pozityviai vertinti savo organizaciją ir atliekamas pareigas, remti bendravimą, kūrybiškumą, pasiaukojimą ir užuojautą.
2. Interesų konfliktų draudimas. Neleidžiama piktnaudžiauti tarnybine padėtimi, siekiant asmeninių ar grupinių interesų.
3. Finansų deklaravimas. Siekiant išvengti galimo interesų konflikto, etiksos kodekse numatomas pajamų, nuosavybės, vertybinių popierių, paskolų dovanų ir t.t. deklaravimas
4. Draudimai vengti netinkamo elgesio. Turint pareigas, kurios suteikia sprendimų galią, etikos kodeksai reikalauja tinkamai elgtis su informacija. Pabrėžiama šalinti diskriminaciją, apgavystes.
5. Nešališka komisija. Etikos kodeksuose numatoma savarankiška institucija, kuri prižiūri, kaip laikomasi etikos kodekso. Tai gali būti etikos komisija, etikos taryba ar dar kitaip pavadinta darbo grupė.
6. Papildomi apribojimai. Kodekse numatyta, kad asmuo, einantis tam tikras pareigas, negali gauti papildomų pajamų, turėti kitos tarnybos, postų.
7. Administracinės bausmės ir baudžiamosios sankcijos. Etikos kodeksuose gali būti aiškai pasakyta, kas laukia darbuotojo, pažeidusio kodekse numatytus reikalavimus.
8. Procedūrinis skundėjo gynimas. Kai kuriuose kodeksuose atskir.as dėmesys skiriamas darbuotojams, į viešumą keliantiems esamas negeroves, ir jo apsaugojimą nuo galimo keršto.1.2.2. Etikos žemėlapiai
Tai etinių taisyklių ir rekomendacijų rinkinys, konkretizuojantis bendrovės etinį kodeksą kiekvienam darbuotojui (atsižvelgiant į jo užimamas pareigas). Juose yra nurodomas ir kompanijos konsultanto etiniais klausimais vardas, pavardė, telefono numeris. (V.Pruskus 2003)1.2.3. Etikos komitetai
Etikos kodeksai, kuriuose numatytas nešališkas komitetas, šio dokumento administravimą perduoda jam. Etikos tarybą sudaro keli nariai (3-9). Joje turi būtinai dirbti nors keli teisinį išsilavinimą turintys asmenys, gerai išmanantys įstatymus, taip pat organizacijos vadovybės atstovai, gerbiami organizacijos asmenys. Kai kurie jų dirba visuomeniniais pagrindais, juos aptarnaujantis personalas gauna simbolinius atlyginimus. Taryba vertina kasdienę firmos praktiką etiniu požiūriu, ji stebi ir analizuoja, kaip laikomasi priimto etikos kodekso ir teikia organizacijos vadovybei ataskaitas dėl jame išdėstytų nuostatų laikymosi ir jų tobulinimo. Sukūrus atitinkamą etikos kodekso įgyvendinimo priežiūros mechanizmą, didėja tikimybė, jog jame deklaruojamos nuostatos bus realizuojamos ir praktinėje veikloje. (J.Palidauskaitė 2001)
Kitos organizacijos etikos komitetų nekuria, bet samdo verslo etikos specialistą, kuris vadinamas etikos advokatu. Tokio advokato vaidmuo – pateikti siūlymus, kaip turėtų elgtis organizacija, siekdama savo tikslų, kad nepažeistų etikos reikalavimų. Taip pat jis atlieka ir „socialinės sąžinės” organizacijoje funkciją. (V.Pruskus 2003)
Pasak J.Dobel etikos komisijos uždavinys yra atlikti socializacijos darbą organizacijoje – diegti organizacijos darbuotojams tam tikras vertybes, siekdama sukurti vidinės kultūros normas: platinti medžiagą apie etikos įstatymus, užsiimti švietėjiška veikla (rengti seminarus ar paskaitas), padedant tarnautojams geriau interpretuoti įstatymus, spresti etines dilemas arba užbėgti joms už akių. (J.Palidauskaitė 2001)
Pasak C.Lewis, etikos komiteto funkcijas (kaip būdą etiką integruoti į organizacijos veiksmus) organizacijoje gali atlikti paskirtas atsakingas asmuo etikos reikalams kuruoti. Tokio asmens paskyrimas rodys organizacijos vadovybės požiūrį į etikos vertinimą ir padės geriau koordinuoti etikos politiką. Kai identifikuojami organizacijos tikslai ir vertybės, kontroliuojama, kad jų butų laikomasi, darbuotojams lengviau pripažinti etinius sunkumus ir atvirai kalbėti apie esamas etikos problemas. Pasak C.Lewis, taip pat svarbu tikrinti vadovų praktiką, įvairių organizacijos lygių administracinę rutiną. Etikos politikos įgyvendinimo kontrolės rekomenduotina imtis, praėjus kuriam laikui po to kai visi darbuotojai bus dalyvavę etikos seminaruose ar mokymuose. (J.Palidauskaitė 2001)
Jei kodekse nekalbama apie etikos komitą, kodekso įgyvendinimo procesas paliekamas savieigai. Tokiu atveju, tikėtina, kad etikos kodeksas taps nežinomas, ignoruojamas ir pasmerktas. (V.Pruskus 2003)

Etikos komitetų svarba kuriant etinį klimatą

S.Bonczek, D.Menzel, J.Bowman ir C.Lewis akcentuoja etikos komitetų svarbą kuriant etikos klimatą organizacijoje. Etikos klimatas atspindi darbuotojų supratimą apie organizacijos vertybes ir praktiką, vertinant tai etikos požiūriu. Sukurti organizacijos etišką klimatą nėra lengva. Tam reikia: laiko, pastangų, pastovaus dėmesio etikai. (J.Palidauskaitė 2001)
Autorių teigimu, organizacija, siekdama sukurti etišką etikos klimatą turi suformuoti etikos politika. Ji atsispindi etikos kodeksuose ar taisyklėse, organizacinėse vertybėse, organizacijos misijoje. Tačiau nepakanka deklaruoti etišką politiką: etika kuriama kasdienybės rutinoje, elgesyje. Taigi S.Bonczek, D.Menzel, J.Bowman ir C.Lewis Etikos pateikia tokias rekomendacijas: komitetai turi kritiškai pasižiūrėti į organizaciją ir jos etikos klimatą bei atsisakyti netinkamą veiklą skatinančios praktikos.
Jis turi įvertinti (J.Palidauskaitė 2001):
Požiūrį į dovanas už tiesioginių pareigų atlikimą. Tokia praktika gali būti toleruojama (dovanų ar kyšių priėmimas) arba netoleruojama (atsisakymas).
Tarnybinės vietos naudojimą asmeniniais tikslais (naudojimasis kopijavimo aparatu, finansinių išteklių pasisavinimas ir kt.).
Naudojimasi savo padėtimi, siekiant vienu ar kitu būdu (materialinė nauda, socialinis statusas ar kt.) padėti giminaičiams ar draugams.
Vadovų etinius stan.darus. Jie gali būti aukšti arba žemi. Etiniai standartai išryškėja per jų skelbiamas mintis, pozicijas. Priimami sprendimai ir atliekami veiksmai konkrečiai paliudija, ar jie atitinka skelbiamas idėjas.
Vadovų požiūrį į darbuotojų etišką elgesį. Vadovų reakcijos į darbuotojų etišką ar neetišką elgesį gali skatinti arba neskatinti tokį darbuotojų elgesį ateityje. Etiškas elgesys gali būti: apdovanojamas, nepastebimas ar baudžiamas.
Asmeninį darbuotojų integralumo demonstravimą. Darbuotojai gali pasižymėti ryškiu asmeniniu integralumu (pvz., priimdami sprendimus ar veikdami, nepažeidžia turimfį asmeninių vertybių) arba jo stokoti (pvz., organizacijos reikalavimai prieštarauja jų vidiniams nusistatymams).
Pasitaikančias etikos problemas. Reta organizacija nesusiduria su vienomis ar kitomis etikos problemomis. Atskiri elgesio pažeidimai gali būti toleruotini priklausomai nuo jų masto ar dydžio. Pavyzdžiui, nekreipiama dėmesio, kai padaromos kelios kopijos, tuo tarpu dažnas kopijavimo aparato naudojimas privačiais tikslais gali sukelti nepasitenkinimą.
Informacijos nutekėjimą. Tai akivaizdus organizacijos interesų pažeidimas, piktnaudžiavimas tarnybos padėtimi (priėjimas prie informacijos).
Vadovų rodomą tinkamus etiško elgesio pavyzdžius. Organizacijos vadovas (-ai) kasdien rodo asmeninį elgesio pavyzdį darbuotojams. Kai vadovų darbai atitinka jų žodžius ir taip demonstruojamas integralumas, toks pavyzdys bus iš tiesų geras ir skatins darbuotojus etiškai elgtis. Kitu atveju vadovo veiksmai, neatitinkantys skelbiamos politikos, gali tapti darbuotojų elgesio modeliu.1.2.4. Socialinės revizijos
Tai ataskaitų apie organizacijos programų ir veiksmų socialinį poveikį sudarymas ir vertinimas. Socialinės revizijos šalininkai laikosi pažiūros, kad tokio tipo ataskaitos rodo organizacijos socialinės atsakomybės lygį. (V.Pruskus 2003)1.2.5. Etinio elgesio mokymas
Pasak V.Pruskaus, etinio elgesio mokymo metu firmos darbuotojai supažindinami su verslo etika. Tai padidina jų jautrumą etinėms problemomis, su kuriomis jie susiduria. Etika kaip disciplina įtraukiama į valdymo personalo mokymo kurso programą. (V.Pruskus 2003)
Kad mokymo procesas būtų efektyvus svarbu įtraukti ne tik naujus darbuotojus, bet ir seniau dirbančius, taip pat ir organizacijos vadovus. (J.Palidauskaitė 2001)
C.Lewis etinio elgesio mokyme akcentuoja tokius momentus (J.Palidauskaitė 2001):
· Svarbu organizuoti etikos seminarus, kurių metu turi būti keliamas dvilypis tikslas: atpažinti etinius aspektus (apibrėžti problemą pagal organizacijos vertybes ir direktyvas) ir mokėti juos spręsti. Mokymosi procese visuomet labiau imponuoja ne sausos teorinės žinios, bet teorija, jungiama su praktika. Per seminarus gautos etinės gairės padeda tinkamai elgtis, vertybes išversti į veiksmų kalbą. Etikos iniciatyvos ir mokymai nebūtinai turi padaryti darbuotojus etiškus, bet priimant sprendimus, gali paskatinti atsižvelgti į organizacijos vertybes ir tikslus. Seminarai suteikia pasitikėjimo savimi, pamoko, kaip elgtis, spręsti problemas, kelti produktyvumą irkt.
· Nuolat akcentuoti etinius aspektus susirinkimuose. Darbuotojų ir vadovų susirinkimuose nereikia pamiršti etikos klausimų (pvz., viešai pripažinti gerus etinio elgesio pavyzdžius) ir etikos problemų. Darbas ir rezultatai gali būti vertinami etiniu aspektu. Pastovus dėmesys etikai gali padėti įpratinti darbuotojus būti jautrius etikos aspektams kasdieniame darbe.
· Išmokyti vidurinės grandies vadovus atpažinti ir pakomentuoti savo darbuotojų pareiškimus etiniais klausimais. Rekomenduojama etinį mokymą pradėti nuo vadovų (iš viršaus į apačią).
· Etinį elgesį sieti su skatinimais. Sunku tikėtis sukurti etišką klimatą, kai organizacija baudžia darbuotojus už gerą, teisingą, principingą ir tinkamą elgesį. Vienintelis būdas sukurti etišką organizaciją yra darbuotojams etišką elgesį atlyginti ir juos skatinti.
· Reikalauti, kad darbuotojai kasmet pasirašytų asmeninius etikos įsipareigojimus. Tokių pasižadėjimų – įsipareigojimų sau pasirašymas yra lyg vidinė kontrolė, galinti padėti atsikratyti blogų įpročių, peržvelgti savo veiklą etikos požiūriu. Tai gali būti sunkus uždavinys, bet ilgainiui, pasistengus, to galima pasiekti.
· Į etiškos organizacijos kūrimą reikia įtraukti visą komandą. Etika – tai ne sportas, skirtas stebėti. Neteisingas požiūris, kad tik darbuotojai nemoka etiškai elgtis, todėl turi lankyti seminarus etikos klausimais. Iniciatyva rengti seminarus turi prasidėti iš viršaus į apačią ir apimti visus be išimties darbuotojus, kad visi organizacijoje vienodai suprastų etikos (sąžiningumo, teisingumo, integralumo ir kt.) principus, kuriais turi remtis sprendimas, atsidūrus sudėtingoje situacijoje, kad visi žinotų etinių įsipareigojimų prioritetus, mokėtų spręsti etikos dilemas ir kt.
Organizacijos dėmesys darbuotojų etinio elgesio mokymui yra svarbus jos pastangų kelti darbuotojų etinį lygį rodiklis. (V.Pruskus 2003) Čia svarbų vaidmenį atlieka darbuotojo ir organizacijos moralinio išsivystimo lygiai. Jei jie yra per daug skirtingi, organizacija negali kelti darbuotojų etinio lygio. Dar daugiau tarp įmonės ir darbuotojo gali kilti konfliktų. (J.Palidauskaitė 2001)
Organizacijos elgsenos tyrinėtojai J.Petrick ir G.Manning pateikia asmens ir organizacijos moralinio išsivystimo pakopas (J.Palidauskaitė 2001):
Pirmos pakopos darbuotojai ir organizacijos fokusuojasi prie išlikimo ribos. Tai diktuoja jų moralinį elgesį. Darbuotojai vengia bausmės ir gerbia valdžią.
Antros pakopos organizacijų klientai bei jų darbuotojai nebus joms atsidavę. Ištikimybė galima, kai bijoma ar apskaičiuojama galima asmeninė nauda.
Trečios pakopos moralinio išsivystymo organizacijų kultūra remiasi neformaliomis grupių normomis. Svarbu, kad būtų žinomos neformalios grupės normos, kurias bandoma priderinti prie org.anizacijos tikslų. Grupės normos gali arba konfliktuoti su organizacijos tikslais, arba sutapti.
Ketvirtoje pakopoje kultūrą kuria organizacijos struktūra, turinti aiškias taisykles ir elgesio politiką. Lengva valdyti ir vadovauti darbuotojams, paklūstantiems autoritetui. Darbuotojai, esantys tokiame lygmenyje, gali nesunkiai peržengti grupės normas, jie gali rasti jėgų pasipriešinti grupės normoms ir kolegų spaudimui, kai šie neatitinka organizacijos tikslų ir vertybių. Organizacijoje atliekami formalūs vaidmenys, elgesio standartai, tikslai ir taisyklės privalo būti aiškūs, procedūros turi būti racionalios ir palyginti stabilios.
Penkto ir šešto moralinio išsivystymo lygio darbuotojus sunkiau kontroliuoti, bet jie sugeba veikti savarankiškai konkuruojančioje aplinkoje.
Organizacija ar atskiri individai organizacijoje gali padėti kitiems organizacijos darbuotojams kopti moralinio pagrindimo pakopomis. Darbuotojams imponuoja viena pakopa aukščiau esantys kolegos, nes jie gali nesunkiai suprasti ir priimti tokių asmenų argumentaciją (tuo tarpu esant dviejų pakopų skirtumams tokį skirtingumą galima įveikti tik nuosekliai kopiant aukštyn). Taigi, J.Petrick ir G.Manning daro išvadą, kad organizacijos deklaruojamas etiškas elgesys turi derintis prie organizacijos narių moralinio lygio arba būti viena pakopa aukščiau, siekiant skatinti etišką elgesį. (J.Palidauskaitė 2001)1.2.6. Etinė ekspertizė
Tai visapusiška analizė konkrečios veiklos aspekto (ar konkretaus projekto), kuris kelia vadovybės personalo nerimą ir gali pakenkti firmos įvaizdžiui bei perspektyvoms. Tokios ekspertizės rezultatas – pasiūlymų, kaip pagerinti moralinį klimatą organizacijose ir jos etinį rentabilumą, sistemą, taip pat rekomendacijos, kaip įmanoma keisti organizacijos veiklos praktiką (ar atskirus projektus), kad jis keltų kuo mažiau etinių problemų. (V.Pruskus 2003)
C.Lewis etikos įvertinimą organizacijoje vadina etikos auditu. Jo metu nustatoma, kiek organizacijos politikoje konstatuotos normos atitinka esamą organizacijos veiklą. Auditą gali atlikti vienas ar keli asmenys, pavartę esamus dokumentus, paėmę interviu iš darbuotojų, paprašę jų užpildyti anketas ir vėliau jas išanalizavę. (J.Palidauskaitė 2001)
Atliekant etikos auditą, C.Lewis išskiria kelias svarbias sritis:
1) nustatytą organizacijos politiką (ar yra aiški organizacijos etikos politika, ar ji žinoma ir kt.);
2) operacijas ir procedūras (ar efektyvumui teikiamas pirmumas, ar etikos standartai taikomi priimant sprendimus, ar yra į ką kreiptis, iškilus etikos nesklandumams ir kt.);
3) vidinę kontrolę (ar dedamos pastangos sumažinti atskirus etikos pažeidimus, ar nustatyti mechanizmai apginti asmenį, keliantį į viešumą nesklandumus ir kt.).
(J.Palidauskaitė 2001)
Etikos auditas padeda nustatyti, ar yra etinė kontrolė (interesų konflikto ir kt. atvejais), kaip kontroliuojamos atskiros sritys (dovanos, kelionės ir kt.), ar remiamos etinės normos (mokymai, individualūs pokalbiai ir kt.). Atliktas etikos auditas leidžia identifikuoti esamas etikos problemas, pateikti rekomendacijas, kurios bus svarbios, pasiruošus atlikti tam tikrus pokyčius. (J.Palidauskaitė 2001)
Pakeisti organizacijos moralinį klimatą, nusistovėjusį elgesį nera lengva. Tam reikalinga, kad valdančiosios jėgos ir darbuotojai pakeistų įprastas vertybes ir normas. Tai reiškia, kad įprasti bendravimo būdai būtų pakeisti arba pritaikyti iš naujo. Tai ilgalaikis viso personalo mokymosi procesas. Dažniausiai pokyčiai sėkmingaivykdomi organizacije, kur aukščiausias valdymo lygis rodo didžiausią iniciatyvą, kur tvirtai laikomasi idėjos įtraukti visus organizacijos narius į etiško bendravimo gerinimo procesą. Kita vertus, tai nereiškia, kad formalūs lyderiai turi organizacijos etinio elgesio formavimo monopolį. Jų turima valdžia suteikia jiems galimybę formuoti vertybių sistemą ir elgesio normas, tačiau kiti tai pat gali įtakoti šį procesą, veikdami kaip neformalūs lyderiai ar tiesiog kaip žmonės. Būtent etikos auditas nustato, kaip pakito organizacijos elgesys nuo pastarojo karto, kai buvo atlikta etinė ekspertizė. (http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm)
Atliekamas etikos auditas nustato, kad kai kurios organizacijos ir neturėdamos etikos politikos yra etiškos, o kitos, nors ir turi daug taisyklių, bet nėra etiškos, nes procedūros surašytos tik popieriuje. (J.Palidauskaitė 2001)1.2.7. Etinis konsultavimas
Jis vykdomas tuomet, kai organizacija negali savo jėgomis išspręsti problemos (arba nėra joje atitinkamos struktūros, galinčios tą padaryti) dėl sudėtingumo ir situacijos prieštaringumo, susijusio su konkrečiomis moralinėmis dilemomis. Tokiu atveju kviečiami nepriklausomi verslo etikos specialistai iš šalies. (V.Pruskus 2003)Išvados
Pastaraisiais metais daug dėmesio kreipiama į etines problemas, kylančias darbo vietoje. Neetiško elgesio pavyzdžiai šiuolaikinėse organizacijose: augantis nesąžiningumas, kyšininkavimas, papirkinėjimas, korupcija ir kiti neteisėti veiksmai verslo sluoksniuose. Šiandien žmonės darbo vietoje su etinėmis problemomis susiduria kasdien.
Neetiško elgesio priežastį nurodo V.Pruskus. Pasak jo, pats verslas, kaip veiklos rūšis, slepia savyje neetiško elgesio prielaidas. Verslas – kaip prekės (paslaugos) pardavimas, tenkinant visuomenėje egzistuojantį nepatenkintą poreikį, ir gavimas už tai pelno (kaip tas pelnas gaunamas). Verslas iš esmės reiškia prekės (paslaugos) pirkimą ir pardavimą, siekiant gauti sau pelno. Neretai versle organizacinių ir konkurentinių veiksnių simbiozė gali sukelti abejonių dėl darbuotojo elgesio tinkamumo.
Šiandien žmonės darbo vietoje su etinėmis problemomis susiduria kasdien. Pagrindinė problema – žinojimas, kaip dera teisingai pasielgti tam tikrose situacijose
Siekiant didinti verslo organizacijų vadovų ir eilinių darbuotojų elgesio etiškumą V.Pruskus siūlo naudoti tokius būdus:
8. Etiniai kodeksai
9. Etikos žemėlapiai
10. Etikos komitetai
11. Socialinės revizijos
12. Etinio elgesio mokymas
13. Etinė ekspertizė
14. Etinis konsultavimasLiteratūra
1. Misevičius, V. (2005). Verslo etikos ir bendravimo organizavimo pagrindai. Kaunas
2. Palidauskaitė, J. (2001). Viešojo administravimo etika. Kaunas
3. Pruskus, V. (2003). Verslo etika: laiko iššūkiai ir atsako galimybės. Vilnius
4. Vasiljevienė, N. (2003). Verslo etika ir elgesio kodeksai. Vilnius
5. Vyšniauskienė D., Kundrotas, V. (1999). Verslo etika. Kaunas
6. Paulienė, R. Įmonės įvaizdžio samprata ir formavimo ypatybės. UAB “Komunikacijų raktas” (Nuoroda internete http://www.komunikacija.lt/pranesimai/straipsn1.htm ).

Leave a Comment