Darbuotojų karjeros planavimas ir realizavimas

TURINYS

ĮVADAS 3
TEORINĖ DALIS 4

KARJEROS PLANAVIMO ASPEKTAI 4

PERSONALO KARJEROS KONCEPCIJŲ ANALIZĖ 6

KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROCESO ETAPAI 8

TIPINIIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI 10

KARJERĄ PLANUOJANČIO DARBUOTOJO SAVĘS ĮVERTINIMAS. 12

INDIVIDUALI KARJERA IR JOS REALIZAVIMO PLANAVIMAS. 12

KARJEROS PLANO SUDARYMAS, TAIKANT SCENARIJŲ METODĄ. 15

KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROBLEMOS. 15
PRAKTINĖ DALIS 18
UAB  APRAŠYMAS 18

ISTORIJA 18

VEIKLOS POBŪDIS 19

VARTOTOJAI IR KONKURENTAI 20

UAB TIKSLAI 21

STRUKTŪRA 22
DARBUOTOJŲ KVALIFIKACIJA 23
KARJEROS PLANAVIMAS 24
LITERATŪRA 27

ĮVADAS

Karjera – tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje.

Karjeros planavimas nėra naujas dalykas. Jau 1920 m. JAV kai kurios kompanijos sudarinėjo tokias programas. Tačiau mūsų šalyje daugelis organizacijų tik prieš keletą metų pradėjo tai daryti. Lietuvos įmonėse karjeros planavimas dar toli gražu neepaplitusi ir neišvystyta personalo motyvavimo priemonė.

Anksčiau tai lėmė specifiniai darbuotojų atrankos kriterijai, lygiavos principas, bei susiformavęs gana neigiamas požiūris į karjeros siekiančius žmones. Dabar įmonės labiau susirūpinusios savo išlikimu bei ekonomine padėtimi, todėl neskiria reikiamo dėmesio ne tik darbuotojų karjeros, bet ir apksritai viso personalo motyvavimui. Geriausiu atveju didesnėse įmonėse formuojami rezervai aukštesnėms valdymo pareigoms užimti. Į juos įtraukiami labiausiai pasižymėję ir perspektyviausi darbuotojai, turintys organizacinių gabumų bei polinkį vadovauti. Dažniausiai šie rezervai padeda įmonei apsirūpinti reikiamo kiekio ir kokybės personalu.

Šio darbo tiikslas:

o apžvelgti karjeros planavimo etapus remiantis turimais literatūros šaltiniais;
o panagrinėti juose aprašytus darbuotojų karjeros planus;
o apžvelgti karjeros planavima pasirinktoje įmonėje;
o pateikti išvadas.

TEORINĖ DALIS

1. KARJEROS PLANAVIMO ASPEKTAI

Karjera- tai natūralus kilimas tarnybos laiptais, pačiam tobulėjant.

Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų pr

rofesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Sėkmingas karjeros planavmas organizacijoje padeda: [3 -144]
 Patenkinti darbuotojų potencialo ugdymo ir profesinio augimo poreikius;
 Užtikrinti pastovų kvalifikuotų specialistų skaičiaus didėjimą;
 Efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes;
 Padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis;
 Suformuoti vidinį profesinio tobulėjimo rezervą;
 Atsirasti pagarbiems santykiams tarp organizacijos vadovybės ir pavaldinių.

Prieš gerą dvidešimtį metų, kai žmonės buvo labiau linkę visą gyvenimą dirbti viienoje įmonėje, dėmesys buvo skiriamas ekstensyviam darbuotojų karjeros planavimui. Jis daugiausiai buvo nukreiptas į darbuotojų parengimą įvairioms progoms ir galimybėms toje organizacijoje.
Šiuo metu į karjerą pradėta žiūrėti kaip į žmogaus užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių keičia savo profesija kelis kartus per gyvenimą. Profesijos pakeitimas dar nereiškia kad ankščiau buvo pasirinkta netinkama. Laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities.
Karjera – tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, to

obulėjimo. Karjera tęsiasi visą gyvenimą, o asmens sėkmė yra individuali. Jeigu individas yra patenkintas savo darbine veikla, tai niekas negali teigti, kad jo karjera nesėkminga. Tikrai ne visi trokšta užimti aukštas vadovaujančias pareigas. Yra žmoniu, kuriems siekti karjeros reiškia planuoti atitinkamą tobulėjimą tam tikroje srityje ar profesijų grupėje. Vadinasi oragnizacijoje negali būti sukurta ir visiems darbuotojams taikoma viena karjeros planavimo strategija. Todėl palaipsniui karjeros planavimo ir formavimo iniciatyva perduodama patiems darbuotojams. Tuo tarpu organizacijos užduotis – visapusiškai paremti darbuotojus, siekiančius karjeros, suteikti reikiamą informaciją, bei apmokymą. Tačiau už galutinę savo karjeros sėkmę atsakingi tik jie patys. Tokia pozicija yra prasminga, nes visada atsiranda darbuotojų, kuriuos visiškai patenkina jų užimamos pareigos ir atliekamas darbas. Jų niekada nereikia versti sudarinėti profesinio tobulėjimo planų, tik būtina informuoti apie papildomas galimybes, kurios atsivertų, jeigu jie panorėtų planuoti tolesnę savo karjerą.

Lentelėje pateikiamas karjeros planavimo funkcijų pasiskirstymas tarp darbuotojo ir organizacijos.

Darbuotojo ir organizacijos vaidmuo formuojant darbuotojo karjerą
Karjeros formavimas Darbuotojas Organizacija
Atsakomybė Prisiima atsakomybę už individualų karjeros formavimą Prisiima atsakomybę už sąlygų darbuotojo tobulėjimui sudarymą
Informacija Gauna informaciją per savianalizę ir duomenų rinkimą:

• Ka aš mėgstu daryti?
• Kokios mano stipriosios ir silpnosios savybės?
• Kur aš noriu pasukti? Suteikia atspindinčią realybę informaciją:
• Kaip vadovas vertina darbuotoją?
• Kaip kiti vertina darbuotoją?
• Kokia yra reali situacija?
Planavimas Sudaro individualų karjeros planą Padeda darbuotojui įvertinti planą
Veikla Rodo iniciatyvą, vykdydamas plano už

žduotis Teikia konsultacijas ir informaciją apie tolesnes galimybes

Taigi karjeros planavimą įmonėse reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:
 Darbuotojas turi pats individualiai planuoti savo karjerą;

 Organizacija turi organizuoti darbuotojo individulios karjeros rėmimą, sudaryti įvairias karjeros planavimo programas.[3 -146]

2. PERSONALO KARJEROS KONCEPCIJŲ ANALIZĖ

Darbuotojų karjeroje kur kas ryškiau reiškiasi ne tik įmonės poreikiai, bet ir individo asmeninė orientacija. Karjeros supratimas individo požiūriu yra nevienodas:
 Į įvertinimą orientuoti darbuotojai yra labai atsakingi – jie siekia gero įvertinimo ir kaip atlygio už tai – sėkmingos karjeros.
 Į saugumą orientuoti darbuotojai yra patenkinti pasiektu lygiu ir stengiasi jį išlaikyti.
 Į aktyvumą orientuoti darbuotojai siekia naujo ir tuo yra vertingi.
 Į gabumų panaudojimą orientuoti darbuotojai siekia realizuoti savo gabumus, todėl pirmiausia ieško pareigybių, kurias užėmę jie atsiskleistų.
 Į individualybės išsaugojimą orientuoti darbuotojai pirmiausia siekia savarankiškumo.

Be darbuotojų orientacijos, galima skirti ir įmonės otientaciją, organizuojant savo darbuotojų karjerą. Įmonės orientacija priklauso nuo vadovaujančio personalo ir darbuotojų orientacijos, o ji pastaruoju metu keičiasi. Šiandien užsienio šalyse pirmumas teikiamas ne organizacijos tikslams, bet stengiamasi juos pasiekti geriau patenkinant bendradarbių poreikius, sudarant galimybes plėtotis jų gabumams. Visa tai įgyvendinama vadovaujantis šiais pricipiniais teiginiais:
 įtraukiami visi darbuotojai;
 personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu dalis;
 orientuojamasi tiek į individualių poreikių struktūrą, tiek į ekonominius tikslus;
 priešingi tikslai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus;
 darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą, nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius;
 personalo ug

gdymo planas yra integruotas į orientacijos plėtros planą;
 bazinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu;
 už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas;
 akcentuojami ilgalaikiai tikslai;
Nuo šių principų įgyvendinamo masto priklauso konkreti darbo su personalu ir karjeros planavimo įmonės koncepcija.Todėl svarbų paminėti pagrindinių karjeros organizavimo koncepcijų raidą.
Tradiciniai karjeros planavimo metodai dažniausiai aprėpia aukščiausio lygio valdymo personalą. Orientuojamasi į įmonės ekonominius tikslus, kuriuos įgyvendinant vertinami bendradarbių gebėjimai. Darbuotojai karjeros planų sudarymo procese nedalyvauja, jiems paliekamas vykdytojo vaidmuo.
Moderniais karjeros planavimo metodais mėginama įvertinti aukščiau paminėtus principus. Į pirmą vietą iškeliami individų reikalavimai ir mėginama juos suderinti su organizacijos interesais taip, kad būtų gautas didžiausias ekonominis efektas.Yra kelios artimos, bet turinčios tam tikrų skirtumų modernios karjeros planavimo koncepcijos:

1. Humanistinės vadybos mokyklos koncepcijoje pagrindinis dėmesys skiriamas vadovams kaip svarbiausiai personalo kategorijai. Išryškėja šios koncepcijos gerosios ir blogosios savybės. Labai motyvuotas vadovas gali daug nuveikti, tačiau dažnai jos veiklos efektyvumas gerokai sumažėja, kai tokio suinteresuotumo neturi kiti darbuotojai. Čia karjeros planai suderinami su mokymu ir kvalifikacijos kėlimu. Labai rūpinamasi vadovo asmenybės ugdymu.

2. Paties darbuotojo valdomoje karjeros koncepcijoje akcentuojamas karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas pats geriausiai žino savo tikslus, galimybes, todėl objektyviausiai gali planuoti karjerą. Jo ir organizacijos tikslai aptariami ir suderinami per individualius pokalbius su vadovais. Organizacijai tokie motyvuoti, žinantys, ko siekia, darbuotojai yra labai vertingi.

3. Kalifornijoje sukurtą karjeros planavimo koncepciją įgyvendina trys subjektai:
• skyriaus vadovas;
• darbuotojas;
• personalo skyriaus darbuotojas.
Čia kur kas daugiau dėmesio darbuotojo karjerai skiria organizacija, ji ne tik dalivauja sudarant karjeros raidos planus, bet ir sukuria:
• karjeros stebėjimo sistemą;
• skiria konsultantą.

4. Benson ir Thornton karjeros planavimo koncepcijoje taip pat pabrėžiamas organizacijos vaidmuo. Gali būti sudaromos individualūs karjeros realizavimo planai, už jų realizavimą atsakomybė tenka darbuotojui. Šis variantas taikomas atsakingiems, sąmoningiems, aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Tap pat gali būti skiriami konsultantai, per individualius užsiėmimus ir grupinius seminarus mokantys, kaip geriaisiai planuoti ir įgyvendinti karjerą. Čia ne tik suteikiama pagalba, bet ir užtikrinama tam tikra kontrolė.[4 – 145]

3. KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROCESO ETAPAI

Planuojant karjerą, asmeniniai aspektai būtinai derinami su organizacijos poreikiais. Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
 Karjeros planus su darančių darbuotojų skaičiumi;
 Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;
 Karjeros planavimo, realizavimo, reglamentavimo lygiu.

Remiantis vienų iš literatūros šaltinių [4 -147] galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo ir įgyvendinimo proceso etapus.

1. Karjeros palanavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas. Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovo – savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai matomi, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai prognozuojami, vadovas -savininkas tvirtai įsitikinęs, kad jo sprendimai gana „objektyvūs“.
Kita svarbi šio etapo darbų grupė – informavimas. Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus.

2. Induvidualios karjeros planavimo etape:
 Nustatomi šios srities įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;
 Remiantis įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatomi individo interesai, gabumai, siekiai, mėginama suderinti individo ir aplinkinių nuomones.;
 Sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.
3. Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas.

Tuo tarpu kitas literatūros šaltinis [4-147] išskyria šiek tiek kitokius karjeros planavimo proceso pagrindinius etapus.
1 etapas – savęs įvertinimas. Šio etapo tikslas – pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Siekiant padėti darbuotojams tai atlikti kokybiškai, organizacijoje patariama turėti standartines savęs įvertinimo formas. Juose suformuluoti klausimai palengvintų šį darbą.
2 etapas – galimybių numatymas. Šio tetapo tikslas – darbuotojų sugebėjimus, interesus, vertybes, poreikius susieti su karjeros galimybėmis.
3 etapas – tikslų nustaymas. Aiškia įvardujus asmeninius siekius ir potencialias galimybes, reikia apsibrėžti ir savo kerjeros tikslus. Pagrįstų ir motivuojančių tikslų nustatymas yra vienas svarbiausių efektyvaus karjeros planavimo elementų, tačiau savaime tai dar negarantuoja sėkmingo jų įgyvendinimo. Tikslai yra tarsi orientyrai, nurodantys darbuotojui, ko jis nori pasiekti.
4 etapas – individualių karjeros planų parengimas.
5 etapas – plano įgyvendinimas. Darbuotojui, parengusiam išsamų ir pagrįstąkarjeros planą, labai svarbu, kad organizacijos aplinka jį palaikytų.

Karjerą sąlygoja ir individas, ir organizacija, tai iliustruoja karjeros planavimo ir realizavimo procesas:

Grįžtamasis ryšys

Grįžtamasis ryšys

A. Sakalas ir A. Šalčius kiek kitaip patikslina karjeros plano sudarymo etapą. Jų nuomone karjeros planas turi sudaryti:
1) asmeninių sugebėjimų, interesų ir karjeros tikslų įvertinimas, kurį atlieka pats individas;
2) individo potencialo įvertinimas, kurį atlieka organizacija;
3) susipažinimas su informacija apie karjeros galimybes organizacijoje;
4) karjeros koregavimas, siekiant numatyti realius tikslus ir priemones jiems pasiekti. [1 – 41]

Karjeros planavimo rezultatas yra darbuotojo paskyrimas į pareigas. Karjeros plane numatyta darbų seka turi didelę įtaką organizacijos veiklos efektyvumui, todėl svarbu, kad poreikiai laiku būtų patenkinami. Kita vertus, tai turi būti suderinama su darbuotojų interesais. Įmonės ir darbuotojų interesus pilnai suderinti sunku, tačiau sistemingas karjeros planavimas padeda sumažinti atotrūkį iki minimumo. Kiekvienos karjeros plane numatytos pareigos pasiekiamos tada, kai individas įgyja reikiamą patyrimą ir yra tam pasirengęs.
Konsultuojant darbuotojus karjeros klausimais, svarbiau pabrėžti realistinį o ne tradiciškai suprantamą kilimą. To nepadarius, darbuotojui teks spėlioti, kokia bus jo karjera, jei sąlygos organizacijoje pasikeistų.

4. TIPINIIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI

Prieš sudarant individualų, bet kartu ir realų karjeros planą, reikia žinoti realius jo vykdymo variantus. Šiuo metu tai ne taip paprasta padaryti įmonėje, neturinčioje reglamentuoto pareigybių sąrašo, kurioje taip pat pavadintas pareigybes einantys darbuotojai dirba skirtingą darbą. Reikia tipinio dokumento kuris padėtų išsiaiškinti judėjimo galimybes savo darbovietėje.

Sudarant tipinius įmonės karjeros planus, šiandien negalime formaliai remtis užsienio šalių patyrimu pirmiausia todėl, kad jų organizacinės struktūros iš esmės skiriasi nuo mūsų. Sudarant tipinį karjeros planą savo įmonėms darbo eiga gali būti tokia:
1. Numatomos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis, tiek konkrečiomis funkcijomis arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą.
2. Visos pareigybės/darbo vietos suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą. Galimas ir supaprastintas variantas – nustatyti darbo vietos rangą pagal gaunamą užmokestį, tačiau tik suprantant, kad darbo užmokestis ne visada atspindi darbo turinį ir kad toks skirstymas yra laikinas.
3. Atliekama tarpgrupinio faktiško judėjimo analizė. Nustatomas tarpfunkcinis ir judėjimas tarp skirtingų lygių , uždaros giminingos funkcijas.
4. Suformuojamas siūlomas tipinis karjeros planas. Čia nepakanka įvertinti susiklosčiusių tendencijų – reikia įvertinti ir pareigybių reikalavimus (atskiros žinios išsilavinimui, patyrimui).

Tipiniame karjeros plane pateikti reikalavimai, keliami norinčiam eiti pareigas darbuotojui; papildomai gali būti nurodomas reikalingas darbo stažas, tačiau geriausia apsiriboti tik minimaliais pareigybės reikalavimais, kurių nepatenkinatis darbuotojas negali į ją pretenduoti. Tipiniai karjeros planai gali būti sudaromi lentelių forma, gali būti naudojami grafikai. Jų privalumas – vaizdumas: kiekvienas, kam tai įdomų, gali suvokti, kokiomis kryptimis jis gali plėtoti savo karjerą, atsirinkti jam patraukliausius variantus ir tik tada išsamiau išnagrinėti, ko dar reikia jai realizuoti.[1-46]

5. KARJERĄ PLANUOJANČIO DARBUOTOJO SAVĘS ĮVERTINIMAS.

Darbuotojo, planuojančio savo karjerą, tikslas – objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, gabumus, padėtį, asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Savianalizę ir savęs vertinimą dažniausiai rekomenduojama pradėti nuo darbinės biografijos rašymo. Joje turi atsispindėti:
 Išsilavinimo lygis, baigto mokslo institucija, įgyta specialybė;
 Įmonės pareigos, sprendžiami uždaviniai, darbo sąlygos, socialinis statusas, pasiektas našumo lygis;
 Kitų gyvenimo sričių (šeimyninio gyvenimo, laisvalaikio) charakteristika.

Kitame etape atliekama to, kas pasiekta, analizė, išskiriant teigiamus ir neigiamus rezultatus, stengiamasi objektyviai atskleisti laimėjimų ir nepasisekimų priežastis. Toliau nustatomos konkrečiam darbui reikalingos savybės. Savęs vertinimui būdingas subjektyvumas, todėl inidividualią nuomonę būtina derinti su kolektyvine (vadovų, bendradarbių, draugų). Tai gali būti atliekama arba autonomiškai, arba kolektyviai.

6. INDIVIDUALI KARJERA IR JOS REALIZAVIMO PLANAVIMAS.

Išsiaiškinus savo galimybes ir pageidavimus, galima sudaryti individualios karjeros planą. Rekomenduojama organizuoti karjeros sudarymo seminarą, kuriame lektoriai, taikydami grupinio darbo metodus, moko sudaryti individualius karjeros planus.

Individualiame karjeros plane turi atsispindėti keletas svarbių momentų:
• trumpalaikiai ir ilgalaikiai darbuotojo tikslai;
• tolesnis profesinio tobulėjimo etapas;
• naujos žinios, kvalifikacija, patirtis;
• pagrindinės priemonės, kurios leistų pasiekti užsibrėžtus tikslus (pvz., neakivaizdinis mokymasis, mokymasis po darbo)
• organizacijos įsipareigojimai, padedantys darbuotojui pasirengti kitam karjeros etapui (pvz., mokymo organizacijoje organizavimas, stažuotės, profesijos pakeitimas, pervedimas laikinam darbui į kitus padalinius)
Paprastai individualus karjeros planas oficialiai fiksuojamas specialiame dokumente.

Rekomenduojama karjeros plano forma:

INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAS
Vardas............ Pavardė.......
Gimimo data.......... Tabelio nr. ...........
Skyrius............. Pareigybė.......................
Išsilavinimas.......... Darbo pradžia įmonėje.................
Išplėstinis kvalifikacijos apibūdinimas
Turima kvalifikacija, savybės Reikalinga kvalifikacija, savybės

Karjeros tikslai Pasiekimo laikas Diegtinos priemonės
A Ilgalaikia tikslai

B Trumpalaikiai tikslai

Pokalbis apie karjerą Karjeros seminaras

Tiesioginis vadovas Bendradarbis
(vardas, pavardė, parašas, data) (vardas, pavardė, parašas, data)

Tai principinė karjeros plano schema, ji gali būti išplėsta, pavyzdžiui, pridedama nukrypimų koregavimo, atestacijos rezultatų įvertinimo skiltis ir pan. [4 – 155]
Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas pats darbuotojas, tai iš esmės keičia Lietuvoje vyraujančią realizavimo schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas yra ne paties darbuotojo, bet įmonės reikalas. Tuo tarpu nauja koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi.
Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina nuo kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo. Jos turi sudaryti jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama iš darbuotojo. Tai gi galima formuluoti du naujus reikalavimus:
 Įsisamoninti, kad pats esi atsakingas už savo kvalifikaciją, jos lygį;
 Būtina planuoti savo laiką, ieškoti ir remtis pažangiais mokymosi metodais. [4 -151]

Norėčiau paminėti realius individualios karjeros įgyvendinimo variantus. Neretai karjera suprantama kaip vertikalus darbuotojo perėjimas į akštesnes pareigas. Tačiau tai labai supaprastinta nuomonė, dažnai neatitinkanti darbuotojų vertybių sistemos. KTU atlikti tyrimai rodo, kad net šiais sunkiais ekonominių požiūriu laikais vadovaujančiam personalui įdomus darbas yra vienas iš svarbiausių stimulų. Žinoma, dažniausiai einant aukštesnes pareigas dirbti įdomiau, tačiau toli gražu ne visada, todėl dažnai vertikaliosios karjeros pagrindinis stimulas – ne įdomus darbas, bet materialinis atlyginimas, įtakos padidėjimas. Prie vertikaluiosios karjeros perdėto vertinimo prisideda ir tai, kad Lietuvoje dar gana stiprus vadovo kultas ir su tuo susijęs geresnis darbo užmokestis, dažnai net žemutiniame vadovavimo lygyje. Tai šalintinas trūkumas ir mūsų darbo užmokesčio sistemoje, kai mokama už pareigybės pavadinimą, o ne už atliekamą darbą.
Karjeros sąvoka yra platesnė ir sietina su tokiais darbo keitimo būdais:
 Išplečiant, humanizuojant darbuotojų darbo turinį horizontaliai, kai tame pačiame lygyje išmokstama papildomų darbų;
 Išplečiant, humanizuojant darbo vietos turinį, kai išplečiama darbo vietoje atliekamų uždavinių grupė; tokios galimybės realiai susidaro kompiuterizuojant darbo vietas, nes padidėja sprendžiamų uždavinių kompleksiškumas ir į žemesnį lygį perduodama sprendimo teisė;
 Išplečiant, humanizuojant darbo vietų turinį, nuolatos keičiant darbo vietas;
 Taikant dalinio darbo laiko sitemas arba atliekant dalį bendro darbų komplekso.

Karjeros realizavimo sėkmė labai priklauso nuo vadovybės domėjimosi karjeros rezultatais. Tam turi būti garantuojama nuolatinė, bet neįkyri kontrolė, kurią darbuotojas traktuotų kaip pagalbą. Kontrolė vykdoma vertinant karjeros siekimo procesą ir organizuojant pokalbius apie karjerą. Jie turi būti reguliarūs, vykti ne rečiau kaip kartą per metus.
Karjeros planui sudaryti gali būti taikomi ir specialūs metodai(pvz. scenarijų metodas). Būsimojoje pareigybėje reikia numatyti stažavimosi, keitimosi patyrimu, pavadavimo galimybes. Priemonės, kurioms reikia bendrų su įmonę pastangų, turi būti aptartos pokalbyje apie karjerą, kai galutinai suderinamos tikslo siekimo priemonės, paskiriami joms realizuoti reikalingi ištekliai.

7. KARJEROS PLANO SUDARYMAS, TAIKANT SCENARIJŲ METODĄ.

Scenarijų metodo esmė – tai būsimosios situacijos ir jos rutuliojimosi aprašymas pagal nustatytas taisykles. Paprastai sudaromi du variantai – optimistinis ir pesimistinis. Čia apibendrinama tiek kiekybinė, tiek kokybinė informacija, todėl jam būdingas kompleksiškumas. Atsižvelgiant į sitauciją, atskiri etapai gali būti sujungiami. [1 – 48]

8. KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROBLEMOS.

Ruošiant organizacijoje karjeros ugdymo programas, susiduriama su daugeliu sunkumų. Pirmiausia tai susiję su karjeros ugdymo ir darbo jėgos planavimo integracijos būtinumu. Karjeros ugdymas numato talento ir sugebėjimų pasiūlą, o darbo jėgos planavimas nusako jų paklausą. Sunkumų dažniausiai kyla dėl dviejų priežasčių:
1. Abu minėtus procesus ( karjeros planavimą ir poreikio planavimą) atlieka skirtingos orientacijos specialistai. Karjeros ugdymas dažniausiai yra psichologų kompetencija, o darbo jėgos planavimas – ekonomistų, vadybininkų darbo sritis. Skirtingas šių žmonių išsimokslinimas, patirtis sukuria jų tarpusavio bendradarbiavimo ir supratimo problemą.

2. Labai svarbi priežastis yra organizacinė struktūra. Karjeros planavimui turi įtakos personalo skyriaus darbuotojai. Jie taip pat nepakankamai bendradarbiauja, todėl trūksta informacijos, kas daroma kituose padaliniuose.

Labai dažnai planuoti karjerą apsunkina šeimyninės problemos. Šeima paprastai laukia ne to, ka suteikia kerjera, neretai iškyla prieštaravimų tarp vyro ir žmonos karjeros. Siekiant išvengti šių problemų, reikia rinkti informaciją apie situaciją šeimoje. Kartais skirtingos įmonės net sudaro bendradarbiavimo sutartis, stengdamosi suderinti jose dirbančių sutuoktinių interesus. Plačiai gali būti panaudoti laisvi darbo grafikai, kurie leidžia suderinti sutuoktinių darbo ir laiko grafikus.[1 – 44]

Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo suistemą. Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina šį darbą. Labai svarbu parengti pagrindinius procesus reglamentuojančią dokumentaciją. Problema ta, kad ši reglamentuojanti dokumentacija yra kol kas nestandartizuota ir įmonės turi įdėti daug darbo ir iniciatyvos.

Karjeros planavimo/ įgyvendinimo etapai, priemonės ir dokumentacija.
Karjeros planavimo/
realizavimo etapas
Priemonės pavadinimas
Naudojama dokumentacija
Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas 1. Iniciatyvinės grupės sudarymas;
2. Koncepcijos poreikio rengimas;
3. Projekto aprobavimas 1. Vadovybės įsakymas;
2. Koncepcijos projektas;
3. Vadovubės nutarymas, įsakymas
Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas 1. Formalaus eigos reglamento rengimas;
2. Propogandinių renginių organizavimas: seminarai, konsultacijos. 1. Koncepcijos įgyvendinimo reglamentas
2. Atsakingo vykdytojo paruoštas renginio scenarijus
Perspektyvinių įmonės karjeros įgyvendinimo galimybių nustatymas Perspektyvinio personalo poreikio planavimas Pavadavimo planas
Personalo įvertinimas 1. Masinio įvertinimo priemonės;
2. Savęs vertinimo priemonės;
3. Konsultantų, aplinkinių įtraukimas į įvertinimą.

1. Įvertinimo rezultatai;
2. Individualus pokalbis supažindinant su rezultatais;
3. Savęs vertinimo anketos ir eigos reglamentas;
4. Opagalbos reglamentas;
Karjeros tikslų suformulavimas 1. Individualių tikslų suformulavimas;
2. Įmonės karjeros tikslų suformulavimas;
3. Abipusis tikslų sudarymas 1. Individualios karjeros blankas;
2. Tipiniai įmonės karjeros planai;
3. Galutinis individualios karjeros plano variantas (1 dalis)
Karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas Karjeros įgyvendinimo priemonių aptarimas Galutinis individualios karjeros plano variantas (1, 2 dalis)
Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimo mechanizmo numatymas 1. Individualios įgyvendinimo priemonės;
2. Priemonės, kurioms reikia vadovybės paramos. 1. Individualaus įgyvendinimo priemonių išskyrimas;
2. Individualus pagalbos reikalaujančių priemonių apimties ir terminų suderinimas.
Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas 1. Saviauklos, individualaus mokymosi planavimas;
2. Įmonės priemonių komlekso planavimas. 1. Individualaus darbo laiko panaudojimo planai;
2. Priemonių įgyvendinimo planai;
3. Priemonių vykdytojų siūlomos priemonių įgyvendinimo metodikos.
Karjeros priemonių įgyvendinimo sėkmės įvertinimas 1. Individualus sekmės įvertinimas;
2. Vadovybės vertinama sekmė. Periodiško sekmės vertinimo dokumentacija
Realus karjeros judėjimas 1. Formalios karjeros realizavimas;
2. Neformalūs karjeros realizavimo variantai 1. Paaukštinimo įsakymas;
2. Pervedimo įsakymas, potvarkis;
3. Darbo reglamentas;

[4 – 148]

PRAKTINĖ DALIS
9. UAB  APRAŠYMAS
9.1 ISTORIJA

UAB  įkurta 1995 metais. Savo veiklą pradėjo kaip bendra Lietuvos ir Rusijos įmonė, kurioje dirbo apie 10 žmonių. Tai viena iš pirmųjų įmonių, pasiūliusių Lietuvos rinkai oro kondicionierius ir jų montažą. 1996 metais bendradarbiaujant su YORK International kompanija pradėtas didesnių objektų, tokių kaip prekybos centrų, oro vėdinimo ir šaldymo įrengimų, projektavimas ir montavimas bei priežiūra. Tais pačiais metais pradėta bendradarbiauti su GSM operatoriais UAB „Omnitel“ ir UAB „Bitė GSM“. Rengia ir aptarnauja bazinių stočių oro kondicionavimą.
Nuo 1998 metų UAB  pradeda bendradarbiauti su tokiomis pasaulyje žinomomis kompanijomis kaip TRANE (JAV) ir FUJITSU (JAPONIJA).
Pradėjusi bendradarbiauti su TRANE, įmonė savo klientams gali pasiūlyti platesnę gamą įrangos, nes tai ne tik buitiniai oro kondicionieriai, bet ir vandens šaldymo mašinos, technologinės šaldymo mašinos ir daugelis kitokių įrengimų.
1999 ir 2001 metais TRANE  bendrovei įteikė tarptautinį sertifikatą kaip kompanijai, kvalifikuotai parduodančiai ir montuojančiai jų gaminamą įrangą.
2000 metais įmonė reorganizuota ir tapo UAB . Augant Lietuvos ekonomikai, daugėjo užsakymų atlikti darbus pramoniniuose objektuose, kaip: AB „Vilniaus Vingyje“; AB „Panevėžio Ekrane“: AB „Klaipėdos šaldytuvuose“; žuvies perdirbimo įmonėje „Espersen“; AB „Vilniaus pergalėje“ ir daugelyje kitų.
2003 metais atsiradus naujiems objektams į darbą buvo priimti keli specialistai: vėdinimo sistemų montuotojai, kondicionavimo sistemų montuotojai, elektro montuotojai ir suvirintojai. Įmonės plėtra per paskutinius metus pasireiškė ne tik darbuotojais, tačiau ir techninėmis priemonėmis. Buvo įsigyta naujų darbo priemonių, techninis skyrius aprūpintas naujais darbo įrankiais.
UAB  yra atestuota ir gavusi leidimus:
• 1998 lapkričio 13d. LR Aplinkos Ministerijos išduotas atestatas Nr.0813, kuriuo suteikiama teisė atlikti viešosios paskirties, gamybos, pramonės statinių oro kondicionavimo, šildymo, vėdinimo ir šaldymo sistemų montavimo bei paleidimo derinimo darbus; rengti viešosios paskirties, pramonės statinių šildymo, vėdinimo ir šilumos tiekimo projektus ypatingos svarbos statybos objektuose. (Šiuo metu šis atestatas yra atnaujinamas)

• 2001 gegužės 1d. LR Energetikos Valstybinės Inspekcijos prie Ūkio Ministerijos išduotas leidimas Nr.E-1546, kuriuo suteikiama teisė užsiimti energetikos įrenginių eksploatavimo verslu elektros sektoriuje iki 1000 V.

9.2 VEIKLOS POBŪDIS

UAB  jau devinti metai sėkmingai dirba oro kondicionavimo, vėdinimo, šaldymo, šildymo ir automatizavimo srityje. Savo klientams siūlo įvairiapusių problemų sprendimą nuo projektavimo, tiekimo, montavimo iki objektų pridavimo eksploatacijai. Taip pat garantinį ir pogarantinį servisinį įrangos aptarnavimą, bei tiekia atsargines dalis.
UAB atlieka įvairaus dydžio užsakymus. Šios įmonės siūlomos įrangos gama: nuo mažų oro kondicionierių iki stambių pramoninių technologinių agregatų, šaltojo vandens mašinų, įvairaus tipo ventiliacinių rekuperacinių sistemų. Jų specialistai turi didelę patirtį įrenginėjant oro kondicionavimo, vėdinimo ir šaldymo sistemas įvairiose patalpose, kuriuose reikia palaikyti komfortines oro sąlygas, stambiuose gamybiniuose objektuose, bei medicinos įstaigose, kur reikalingos griežtų parametrų sistemos.
Kadangi UAB  pagrindinę apyvartos dalį sudaro importuojamos vėdinimo ir oro kondicionavimo įrangos realizacija, įmonė stengiasi atstovauti pasaulyje gerai žinomos bei kokybę pasižyminčios įrangos gamintojus.
Buvo atlikti darbai ir šiuose objektuose: „VIKONDA“, „RIMI“ ir „IKI“ supermarketuose, UAB „Senukų Statybos paslaugų centras“; AB „Anykščių vynas“; UAB „Amicus“; AB „Vilniaus Pergalė“; Nacionalinė veterinarijos laboratorija; AB Panevėžio „Ekranas“, Lietuvos Elektrinė, Ignalinos AE, Vilniaus Bankas; 10000 t šaldytuvai Klaipėdoje; Ledo arena Klaipėdos raj., Šernų k., bei visą eilę kitų didelių ir mažų objektų
UAB  vieni didžiausių klientai, kuriems tiekia, montuoja ir aptarnauja oro kondicionavimo įrengimus yra UAB „Omnitel“ ir UAB „Bitė GSM“.

Įmonės 2003 metų apyvartos palyginus su 2002 metų tuo pačiu laikotarpiu ženkliai išaugo, nes 2003 metais į UAB  komandą įsijungė daug gerų specialistų, kas leido jiems imtis didelių sumanymų ir juos vykdyti.

9.3 VARTOTOJAI IR KONKURENTAI

Vartojas išlaiko organizaciją ir yra labai svarbus jos veiksnys. Tik jie sudaro sąlygas nuolat atnaujinti ir tobulinti organizacijos veiklą. UAB  vartotojai – AB „Vilniaus Vingys“; AB „Panevėžio Ekranas“: AB „Klaipėdos šaldytuvai“; žuvies perdirbimo įmonė „Espersen“; AB „Vilniaus pergalė“. Viešbutis „Le Meridien Villon“, kuriame atlikti šildymo ir aušinimo sistemų įrengimo bei vėdinimo darbai; HANNER 3 aukštų biurų pastatas ir prekybos centras „Europa“ (atlikti darbai- šildymo ir aušinimo sistemų įrengimas); prekybos centras „Baldų rojus“ (atlikti darbai- šildymo ir aušinimo sistemų projektavimas, įrengimas, vėdinimas); Lietuvos policijos kriminalistinių tyrimų centras (atlikti dūmų šalinimo bei kondicionavimo sistemų montavimo, paleidimo ir derinimo darbai), AB „Vievio paukštynas“ (atlikti darbai- vėdinimo, šildymo, šaldymo ir automatikos sistemų projektavimas, montavimas, paleidimas ir derinimas).
Vartotoją galima apibudinti kaip gan pastovu ir labai didelių jo norų ar struktūros pasikeitimų nėra. Labai palankus aspektas yra tas, kad vartotojui vieną kartą pasinaudojus įmonės produkcija jis tampa nuolatiniu mūsų klientu: tai reiškia, kad toliau jam nuolat daromos reikalingi patobulinimai, rekonstrukcijos ar techninis aptarnavimas.
Šiais laikais esant didelei konkurencija yra sunku išlaikyti vartotoją. UAB  įmonėje tai daroma siūlant vartotojui puikų ir pastovų aptarnavimą, geros kokybės bei sąlyginai mažesnės kainos produkciją. Klientui siūlomi ir įvairios pažintinės kelionės į firmas, kurios dirba su UAB  įmonės suprojektuota įranga.
Konkurentai įpareigoja įmonę nuolat siekti ir tobulinti savo veiklą. Įmonė nepaisanti konkurentų veiklos negali pasiekti aukštų rezultatų. Gera konkurentų analizė įgalina organizaciją imtis reikalingų veiksmų ir atmušti ar iš dalies sunaikinti konkurenciją. Siekiant atlaikyti konkurenciją UAB  nuolat analizuoja konkurentus Lietuvoje, stengiasi išsiaiškinti konkurentų kainų politiką, susipažinti su konkurentų naujovėmis bei visomis konkurentų gaminamos įrangos galimybėmis.

9.4 UAB TIKSLAI

Vienas iš pagrindinų UAB  tikslų – komercinis tikslas. Jis būdingas beveik visoms organizacijoms. Tai tikslas, kurio siekiant organizacija užtikrina savo egzistavimą, o pagrindiniam savo klientui gerą prekę parduodamą už kokurentabilią kainą. Iš šio tikslo galima nustatyti dar kelis tikslus – socialinį, per kurį yra garantuojamas darbuotojų materialinis pragyvenimas ir jų socialinė apsauga, bei technologinis. Dar vienas tikslas yra ekonominis – patiekti vartotojui prekes už tokią kainą, kuri būtų jam prieinama, bet ir naudinga firmai.

1 – UAB  tikslų visuma
Komercinis tikslas – parduoti klientui produkciją ar suteikti paslaugą už tam tikrą kainą.
Ekonominis – stebėti, kad produkto kaina neperšoktų tam tikros perkamumo ir konkurentų kainų ribos, bet būtų ne nuostolinga įmonej. Firmoje nuolatos stebimos rinkos ir įvairių konkursų kainos, todel yra galimybė vadovautis palyginti lanksčia kainų sistema.
Techninis – kaip jau buvo minėta anksčiau įmonei tai labai svarbus tikslas. Juo siekiama užtikrinti, kad tiekiamos įrangos, paslaugų kokybė ir naudingumo kooficentas būtų kuo aukštesni. Įmonės darbuotojai ir kolegos užsienyje gali garantuoti, kad gaminamos įrengimų linijos, jų atliekamos funkcijos yra tikrai pažangios ir šiuolaikinės.
Socialinis – firma siekia garantuoti savo darbuotojams pastovius atlyginimus, tam tikrą pragyvenimo lygį ir socialines garantijas. Tai firmoje atliekama vedant kiekvieno darbuotojo visapusišką apskaitą.
Vartotojų keliami tikslai viršija visus kitus, nes nuo jų priklauso firmos gyvavimas.Visi aukščiau išvardinti tikslai sudaro įmonės gyvavimo pagrindą. Jie yra puikiai suderinti su firmos darbuotojų tikslais, jų pažiūromis ir kvalifikacijos lygiu.

9.5 STRUKTŪRA

Kiekviena organizacija turi jai būdingą struktūrą. Organizacijos struktūra – tai žmonių ir kitų išteklių išdėstymas tam tikra tvarka ir tam tikra hierarchija. Organizacvijos struktūra padeda lengviau suskirstyti darbą į tam tikras užduotis ir lygius. Turi būti vieningi tikslai tarp organizacijos ir jos darbuotojų, struktūros paprastumas, ryšių arba komunikavimo efektyvumas, vienasmenis pavaldumas, pavaldinių skaičiaus ribojimas, valdymo pakopų ribojimas.
Darbo organizavimas – laidas į sėkmę. Tinkamai organizuoti ir padalinti darbus yra vadovo pareiga. Tinkamai tai atliekant visi darbai vyksta žymiai greičiau ir efektyviau.
Organizacijoje kiekvienas žino ką turi nuveikti. Pagrindinis uždavinys vadybininkams kuo plačiau diegti UAB  siūlomas paslaugas, supažindinti su jomis kiek galima daugiau potencialių vartotojų.

10 DARBUOTOJŲ KVALIFIKACIJA

Norint pilnai įgyvendinti bendrovės tikslus reikalingi sumanūs, orientuoti ir kvalifikuoti darbuotojai. Jų tinkamas paruošimas labai priklauso nuo visuomenės struktūros, požiūrio į mokslą, darbo vietų kitimo, technikos pažangumo ir kitų aplinkybių.
UAB  didelį dėmesį skiria personalo apmokymams, rengiami įvairūs kursai, stažuotės užsienyje tiek vadybininkams, tiek techniniam personalui. Vadybininkai dalyvauja įvairiose parodose, priėmimuose – kursuose, kur stengiasi kiek galima daugiau informuoti vartotojus apie tiekiamą įrangą ir pasisemti naujovių.

Labai svarbi UAB  vidaus ląstelė yra darbuotojai. Nuo jų kvalifikacijos, atsinešimo į darbą, darbo sampratos labai priklauso sėkmingas firmos darbas. Įmonėje beveik visi darbuotojai su aukštuoju išsilavinimu. Daugelis iš jų jau turintys ne mažą darbo patirtį kituose kolektyvuose. Parenkant darbuotojus yra svarstomos ir jų savybės, bei patikimumas. Labai svarbu, kad žmogus sugebėtų prisitaikyti prie kolektyvo ir jame pritaptų. UAB  garantuojamas darbuotojų socialinis draudimas, kuris mūsų laikmetyje yra ypatingai svarbus dalykas. UAB  beveik visi darbuotojai turi mokėti dirbti personalianiais kompiuteriais, mokėti užsienio kalbą ir būti savo specialybės žinovu. Vertinamas žmogaus komunikabilumas ir gebėjimas spręsti įvairias situacijas.
Gero ir pilnaverčio darbuotojų darbo nebus be tinkamos darbo vietos sukūrimo. UAB  darbuotojams yra sukuriamos visos sąlygos tobulėti. Bendrovė turi modernią kompiuterinę techniką, darbuotojai gali naudotis pačia naujausia įmonės technika ( kopijavimo aparatai, skaneriai, faksai ir t.t. ). Darbuotojui yra sudarytos puikios higienos sąlygos. Darbo vietos aprūpintos moderniais baldais ir apšvietimo sistema. Bendrovė įrengta atsižvelgiant į darbuotojų poreikius ir darbo vietų išdėstymą. Kiekvienas turi tik jam priklausančią darbo vietą. Vadybininkai turi tarnybinius automobilius.

11 KARJEROS PLANAVIMAS

Lietuvos įmonėse karjeros planavimas nėra labai išvystytas. UAB  personalo skyriaus nėra, todėl adsministratoriui pavesta rengti dokumentus dėl darbuotojų priėmimo, perkėlimo į kitas pareigas, atleidimo iš darbo, atestavimo, kategorijų suteikimo, kitų kvalifikacinių klasių suteikimo, skatinimo, nuobaudų skyrimo bei kitus su darbuotojais susijusius dokumentus.
Daugėlis UAB  darbuotojų neanalizuoja savo sugebėjimų, interesų ir karjeros tikslų ne dėl nenoro tai daryti, o dėl to, kad jie neskiria tam reikiamo dėmesio.
UAB savo darbuotojams vertinti naudoja kelis informacijos šaltinių. Dažniausiai tai yra darbuotojo asmens byla, kurioje pateikta informacija apie išsimokslinimą, ankstesnes darbovietes, rekomendacijos.
Darbuotojų karjerą organizuoja UAB direktorius paskiriant darbuotojus į akštesnias pareigas. Paaukštindamas darbuotoją direktorius atsižvelgia į darbo rezultatų ir savybių įvertinimą, kvalifikaciją ir patirtį. Tokių atveju, mano nagrinėjamoje įmonėje labai svarbus direktoriaus vaidmuo.
UAB direktorius organizuoja neformalius pokalbius su darbuotojais, jų metu išsiaiškina pavaldinių interesus ir karjeros siekius. Nors direktorius neskyria dalį savo darbo laiko susitikimams su darbuotojais, tačiau glaudžiai bendradarbiaudamas sukuria tam tikrą aplinką, suteikiančia jam galimybę būti informuotam apie darbuotojus. Taip pat numato svarbiausius darbo elementus, vertina darbuotojo darbą ir patį darbuotoją, darbo tikslus, turinį, skatina dirbti efektyviai. Direktorius suteikia specifinių techninių ar kitokių darbo įgūdžių, sudaro darbuotojui sąlygas plėsti savo akiratį, rodo asmeninį pavizdį, informuoja apie atsilaisvinusias darbo vietas, padeda suburti darbuotojus, nukreipia atliekant darbą ta linkme, kur jie turės geriaisias galimybes tobulėti ir pasiekti didesnės ekonominės naudos.
Šiuo atveju galima padaryti išvadas, kad direktorius atlieka komunikatoriaus, vertintojo, trenerio, auklėtojo, ryšių organizatoriaus funkcijas. Direktorius informuoja esant konkrečiai situacijai apie galimus karjeros variantus, tuo tarpu karjeros plano sudarymas yra paties darbuotojo atsakomybė. UAB direktorius įvertina ar numatyti tikslai perspektyvūs įmonės požiūrių, tačiau galutinį sprendimą priima darbuotojas.
UAB  vadovas pabrėžia, kad darbuotojų rezervo dydį lemia įmonės poreikiai, todėl egzistuoja tam tikra riba, kai sunku tikėtis paaukštinimo:
• Kai darbuotojas pats nenori kilti į aukštesnes pareigas
• Kai darbuotojas neturi kompetencijos aukštesnėms pareigoms
• Kai nėra laisvų vietų
UAB  dažniausiai susiduriama su paskutiniais dviem atvejais.
UAB  yra naudojamas administracinis skyrimo į aukštesnes pareigas būdas. Sprendimą apie skyrimą į aukštesnes pareigas, kaip jau buvo minėta, priima vadovas. Šiuo atvejų nors ir labiausiai išprusęs ir sąžiningas žmogus, visada turi ribotas galimybes pasirinkti. Paprastai pasirenkama iš tų, kurie būna akiratyje. Pavojus slypi tame, kad administracinis skyrimas yra atviras protekcijai, pataikavimui, karjerizmui – siekimas aukštesnių pareigų, pasinaudojant giminystės, tautiniais, partiniais ir kitais pažinčių ryšiais.
Nors UAB darbuotojų karjera dažnai siejama su vertikaliu darbuotojo kilimu, tačiau ji apima ir horizontalų judėjimą.
Pavaldinių mokymas, karjeros planavimas vyksta taip:

I. Kvalifikacijos kėlimas:
1. Kvalifikacijos kėlimas mokymo įstaigose;
2. Kvalifikacijos kėlimas darbo vietose;
3. Stažuotės užsienio valstybėse.

II. UAB darbuotojų kilimui karjeros laiptais reikalaujama:
1. Išsilavinimas;
2. Darbo patyrimas;
3. Kvalifikacijos kėlimo cenzas ir stažuotės užsienyje.

Išnagrinėjus UAB struktūrą pastebėjau, kad aukštesnėm pareigom paskirimo galimybės yra gana ribotos, tačiau įmanomi keli atvejai. Projektavimo skyriaus projektuotojai nuolatos keldami kvalifikaciją darbo vietose ir mokymo įstaigose galėtų pretenduoti į projektų vadovo pareigas. Šiuo atvejų projektų vadovo pareigos reikalauja aukštojo techninio, vadybos išsilavinimo ir darbo patirties projektavimo srityje. Komercijos vadybininkai galėtų pretenduoti į komercijos direktoriaus pareigas. Komercijos direktoriaus pareigoms užimti reikalingas aukštasis (ekonomisto, vadybos) išsilavinimas ir darbo patirtis komercijos srityje.

IŠVADOS

Žmonės gyvi ne vien duona, jiems svarbūs ne tik už savo darbą gaunami pinigai. Šiuolaikinėje visuomenėje vis daugiau žmonių jau nebesiekia kurios nors pozicijos vien tik dėl materialinės naudos. Kuo aukštesnis darbuotojų gyvenimo lygis, išsilavinimas ir kultūra, tuo svarbesnis tampa aukštesnio lygio poreikių – pripažinimo, pagarbos, saviraiškos – patenkinimas. Šiuos tikslus pasiekti padeda efektyvi personalo pripažinimo sistema, apimanti karjeros planavimo bei personalo ugdymo organizavimą įmonėse.

Išnagrinėjus mano darbo teorinę dalį pastebėjau, kad kiekviename literatūros šaltinyje karjeros planavimo etapai yra labai panašūs, tačiau visdėlto ne vienodai apibūdinami. Visuose šaltiniuose yra išskiriamos dvi pagrindinės karjeros organizavimo kryptys: tai yra pats darbuotojas ir organizacija. Karjeros proceso organizavimo etapai apibūdinami skirtingai, viename šaltinyje jie išskiriami keturi, kitame penki, dar kitame trys, tačiau visdėlto iš esmės tai yra beveik tas pat. Remiantis literatūros šaltiniais apibendrinus galima išskirti tokius karjeros planavimo etapus:
o Savęs įvertinimas. Tai atlieka pats darbuotojas
o Individo potencialo įvertinimas, kurį atlieka organizacija. Susipažinimas su informacija apie karjeros galimybes organizacijoje.
o Individualių karjeros planų parengimas.
o Plano įgyvendinimas.
Gerai parengti darbuotojų karjeros planai yra ne tik sėkminga darbuotojo karjera, bet ir sėkminga organizacijos veikla.

Palyginus teoriją su praktika, pastebėjau, kad karjeros planavimas Lietuvos įmonėse praktiškai nėra vykdomas, praktika neatitinka teorijos.
Dabar įmonės labiau susirūpinusios savo išlikimu bei ekonomine padėtimi, todėl neskiria reikiamo dėmesio darbuotojų karjeros planavimui. Geriausiu atveju didesnėse įmonėse formuojami rezervai aukštesnėms valdymo pareigoms užimti. Į juos įtraukiami labiausiai pasižymėję ir perspektyviausi darbuotojai, turintys organizacinių gabumų bei polinkį vadovauti.

Nors vadovybė supranta karjeros planavimo naudingumą tiek darbuotojams, tiek ir įmonės tikslams, bei karjerizmo pavojų, tačiau standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos yra kol kas nestandartizuotos ir įmonės turi įdėti daug darbo ir iniciatyvos.
UAB nėra tokių karjeros planavimo etapų kaip nagrinėtuose karjeros šaltiniuose, tačiau darbuotojai siunčiami stažuotis, mokytis, taip jie pagerina savo žinias, įgūdžius ir turi galimybę gauti aukštenes pareigas. Direktorius tikisi, kad ateityje sitacija pasikeis ir atsiras galimybę skirti tinkamą dėmesį darbuotojų karjeros planavimui.

LITERATŪRA

1. A. Sakalas, A. Šalčius. Karjeros valdymas. Kaunas: Technologija, 1997m.
2. Paskaitų konspektas I dalis, Organizacijos valdymo pagrindai. Kaunas, 1998m.
3. A. Sakalas, V. Šilingienė. Personalo valdymas. Kaunas. Technologija, 2000m.
4. A. Sakalas. Personalo vadyba. Vilnius. Margi raštai, 1998m.
5. V. Damašienė. Valdymo pagrindai. Šiauliai. Šiaurės Lietuva, 2002m.
6. G. Dessler. Personalo valdymo pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2001m.

Leave a Comment