Darbuotojų adaptacija „x“ įmonėje

TURINYS

ĮVADAS
1. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA – PLANINGAS PROCESAS....... 5
2. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS PROCESO DALYS.......... 8

2.1. Profesionali adaptacija..................... 8

2.2. Psichofiziologinė adaptacija................... 9

2.3. Socialinė – psichologinė adaptacija................. 10

2.4. Organizacinė adaptacija..................... 11
3. ADAPTACIJOS PROGRAMA..................... 12
4. NAUJO DARBUOTOJO ADAPTACIJA KOLEKTYVE.......... 16
5. DARBUOTOJO ADAPTAVIMO ORGANIZACIJOJE KLAIDOS...... 18
6. DARBUOTOJŲ ADAPTAVIMO „X“ ĮMONĖJE TYRIMAS........ 19
IŠVADOS
LITERATŪRA

ĮVADAS

Darbuotojų adaptacija – tai planingas procesas, kuris padeda naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių, be kurių jis negalėtų atlikti savo tiesioginio darbo.
Darbuotojų adaptacija yra vienas iš personalo vadybos mokslo nagrinėjamų dalykų.
Darbuotojų adaptacija pagal svarbą nusileidžia tik darbuotojų atrankai ir mokymui. Adaptacijos sistemos įdiegimas mažina naujo personalo paieškos išlaidas ir pagreitina naujų darbuotojų adaptavimąsi ir diidina jų darbo efektyvumą.
Didesnėse įmonėse naujo darbuotojo adaptacija dažniausiai rūpinasi personalo vadybininkas ar kitas personalo skyriaus darbuotojas. Tačiau mažesnėje įmonėje personalo skyriaus darbą tenka atlikti sekretorei. Tad jai tenka labai svarbi užduotis – sukurti nuoseklią naujų darbuotojų adaptacijos organizacijoje sistemą.
Naujo darbuotojo adaptacijos tikslas – laiku sutvarkyti naujo darbuotojo darbui reikalingus dokumentus, padėti jam suprasti jo darbo pobūdį ir funkcijas, užtikrinti greitą ir veiksmingą naujo darbuotojo prisitaikymą prie kolektyvo.
Priimtas į darbą darbuotojas turi prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Jei sunkiai sekasi prisitaikyti, veikiama daarbuotojo psichika, jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl įmonė yra suinteresuota trumpinti prisiderinimo – adaptavimosi laikotarpį.
Aktualu yra išnagrinėti įmonėse taikomas darbuotojų adaptavimosi sistemas, nes nuo jų labai gali priklausyti darbo efektyvumas.

Darbo objektas: darbuotojų adaptacija „X“ įmonėje.

Darbo tikslas: išanalizuoti da

arbuotojų adaptavimą „X“ įmonėje.

Uždaviniai tikslui pasiekti:
1. Išanalizuoti literatūrą;
2. Sudaryti anketą;
3. Išsiaiškinti kaip vyksta darbuotojų adaptavimas „X“ įmonėje;
4. Palyginti gautus duomenis;
5. Pateikti išvadas, rezultatus ir priežastis.
Šią darbo temą aš pasirinkau manydama, kad šiandieninėmis rinkos konkurencijos sąlygomis personalo atranka ir naujų darbuotojų adaptacija tapo vienu iš svarbiausių faktorių, kuris apsprendžia smulkių įmonių išgyvenimą bei ekonominę padėtį.
Penkiuose pirmuose savo darbo skyriuose aš analizavau kitų autorių pateiktą teorinę medžiagą. Šeštąjame savo darbo skyriuje aprašinėju savo tyrimą „X“ įmonėje, pateikiu anketos rezultatus ir juos lyginu.
Pirmąjame savo darbo skyriuje „DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA – PLANINGAS PROCESAS“ aš, remdamasi kitų autorių teorine medžiaga, analizuoju ar darbuotojų adaptacija tikrai yra planingas procesas ar ne.
Antrąjame savo darbo skyriuje „DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS PROCESO DALYS“ aš aprašinėju 4 darbuotojų adaptacijos proceso dalis. Jas smulkiai analizuoju keturiuose šio skyriaus poskyriuose.
Ketvirtąjame saavo darbo skyriuje pavadintame „ADAPTACIJOS PROGRAMA“ pateikiu teorinę medžiagą iš ko susideda adaptacijos programa ir kaip ji turi būti įgyvendinama organizacijose.
Penktąjame skyriuje „DARBUOTOJO ADAPTAVIMO ORGANIZACIJOJE KLAIDOS“ pateikiamos dažniausiai darbuotojo adaptavimo organizacijose pasikartojančios klaidos. Su jomis vertėtų susipažinti kiekvienam, kad šis procesas vyktų sklandžiai ir būtų išvengta klaidų.
Šeštąjame darbo skyriuje pateikiamas realios įmonės, užsiimančios mažmenine maisto ir ūkinių prekių prekyba, darbuotojų adaptavimo proceso tyrimas. Kadangi apklausa įmonėje vyko anonimiškai ir darbuotojai prašė neįvardinti įmonės pavadinimo, todėl aš įmonę pavadinau „X“ įmone.

1. DARBUOTOJŲ AD

DAPTACIJA – PLANINGAS PROCESAS

Darbuotojų adaptacija – tai planingas procesas, padedantis naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, jos kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių, be kurių jis negalėtų atlikti savo tiesioginio darbo.
Darbovietės keitimas – stresinė situacija daugumai žmonių. Nežinomybė, kas bus ir kaip seksis, kaip pavyks susitvarkyti su darbu bei susidraugauti su naujaisiais bendradarbiais, kelia įtampą. Nauji bendradarbiai, nauji viršininkai, nauja aplinka ir kitaip organizuojamas darbas verčia nerimauti.
Pareigų pakeitimas liekant toje pačioje darbovietėje taip pat stresą kelianti situacija. Nors šiuo atveju darbovietė ir darbuotojai nesikeičia, tačiau asmuo gauna naujas pareigas, naują padėtį organizacijoje, naują atsakomybės lygmenį, o tuo pačiu keičiasi santykiai su bendradarbiais ir viršininkais. [7]
Organizacijos, kurios skiria pakankamai dėmesio asmens įvedimui į organizaciją ar į naujas pareigas, išlošia šiose srityse:
• nuoseklus įvedimas į pareigas sumažina išlaidas, skirtas naujų darbuotojų paieškai, nes sumažėja personalo kaita;
• nuoseklus įvedimas į pareigas motyvuoja naujus darbuotojus darbui šioje organizacijoje;
• nuoseklus įvedimas į pareigas padidina mokymų bei darbuotojo vystymosi efektyvumą.
Yra paplitusi nuomonė, kad geras naujas darbuotojas jį “įmetus į vandenį” “išplauks”. Jei naujas darbuotojas nesusitvarkys su darbu, vadinasi jis paprasčiausiai netinkamas darbui. Toks požiūris leidžia sutaupyti lėšas, reikalingas naujo darbuotojo apmokymams. Kita vertus, tokioje situacijoje nauji darbuotojai mokosi išbandymų ir klaidų metodu, vadinasi sugaišta daug laiko ir energijos bandydami perprasti darbo specifiką, nes priversti mokytis iš savo pačių klaidų. Jiems re

eikia daugiau laiko, kad pradėtų dirbti pilnu pajėgumu. Be to, “įmetimas į vandenį” reiškia nuolatinio streso situacijas naujam darbuotojui, juk jam nėra žinomi šios organizacijos darbo principai, patirtis, kitų darbuotojų atsakomybės sritys, dokumentacija ir t.t. Tikėtina, kad organizacijose, kur naujų darbuotojų apmokymas paliekamas jiems patiems, bus didesnė darbuotojų kaita, o pačių darbuotojų motyvacija dirbti šioje kompanijoje dėl kasdieninio bereikalingo streso bus mažesnė. [7]
Padėti įvesti darbuotojus į naujas pareigas gali įvairūs kiti organizacijos darbuotojai:
personalo skyriaus darbuotojai, atsakingi už naujų darbuotojų priėmimą;
• vadovai;
• naujo darbuotojo bendradarbiai;
• naujam darbuotojui paskirti kuratoriai.
Efektyviausias būdas naujo darbuotojo įvedimui būtų tuomet, jei į šį procesą įsijungtų visi išvardinti darbuotojai, o pats įvedimas į pareigybę būtų iš anksto apgalvotas ir suplanuotas procesas.
Personalo skyriaus darbuotojai turėtų organizuoti pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną, pasirūpinti, kad būtų suderinti darbo sutarties klausimai, išskirtas darbuotojo pažymėjimas, aprodytos patalpos, atsarginiai išėjimai, įmonės darbuotojų darbo vietos ir vietos, skirtos valgymui bei poilsiui, paskirtas kuratorius. [7]
Vadovai su naujuoju darbuotoju turėtų aptarti pareigybines darbuotojo instrukcijas, darbo sutarties sąlygas, atlyginimą, jo apskaičiavimo ir išmokėjimo sistemas, atskaitomybės klausimą – kam ir kokiu būdu turėtų atsiskaitinėti naujasis darbuotojas.
Naujojo darbuotojo bendradarbiai turėtų prisistatyti ir trumpai nupasakoti savo funkcijas organizacijoje, paaiškinti, kokiais klausimais į juos galima kreiptis, papasakoti įmonės tradicijas bei nerašytas taisykles.
Kuratoriai turėtų dirbti kartu su naujuoju darbuotoju bent keletą savaičių, pa
adėti įsijungti į darbą ir paaiškinti visus kilusius neaiškumus arba nurodyti, kur tuo klausimu kreiptis. [7]
Svarbu paruošti darbo vietą naujam darbuotojui prieš jam ateinant, aprūpinti jį reikalingomis darbo priemonėmis, numatyti seminarus ar mokymus, kurie galėtų padėti įsijungti naujajam darbuotojui į jo užduotis.
Būtini tiesioginiai viršininko ir naujojo darbuotojo susitikimai siekiant išsiaiškinti, kaip naujajam darbuotojui sekasi dirbti, ar jam netrūksta darbo priemonių, ar jis neturi kokių pageidavimų ir ar viskas jam aišku naujose pareigose.
Dėmesys, skirtas naujam darbuotojui, paprastai atsiperka darbuotojų lojalumu kompanijai, didesne motyvacija dirbti ir siekti rezultatų.
Nereikia pamiršti, kad nauji darbuotojai, atėję į organizaciją, gali suteikti vertingos informacijos, jei jiems sudaroma proga ją suteikti. Būtent nauji darbuotojai gali pažiūrėti į organizaciją ir tvarką joje „iš šono“ ir šviežiu žvilgsniu, atsinešti kitą patirtį iš darboviečių, kuriose jie dirbo. Jausdamas, kad į jo nuomonę įsiklausoma, darbuotojas bus labiau motyvuotas aktyviai dirbti. [7]
Norėdamos sušvelninti adaptacijos problemas, šiuolaikinės organizacijos vysto ir naudoja metodus, skirtus maksimaliai pagreitinti ir padaryti efektyvesnę naujo darbuotojo adaptaciją. Kuriami struktūriniai padaliniai, kurie yra atsakingi už adaptaciją. Paprastai šias funkcijas atlieka padaliniai, atsakingi už personalo apmokymą. Patyrę darbuotojai gauna papildomus pinigus už pagalbą adaptuojant naujokus. Vyksta seminarai, kurių tikslas – pašalinti stresą, trukdantį pilnavertiškai dalyvauti kolektyviniame darbe. Naujokai gauna neformalias užduotis, kurios įtraukia juos į tarpasmeninį kontaktą. [7]
Personalo tarnyboms pateikiamos užduotys išsiaiškinti ir išanalizuoti priežastis, dėl kurių darbuotojai išeina iš darbo, juk ne išimtis, kad naujo darbuotojo adaptacija gali būti problematiška dėl paties kolektyvo problemų. Naudodami vertinimo sistemą personalo darbuotojai kontroliuoja adaptacijos eigą. [7]
Ypatingas personalo dėmesys adaptacijai paaiškinamas kompanijų noru konkuruoti jų komandų vienodu mąstymu, kurį vienija tos pačios organizacijos vertybės ir etika. Jei į adaptaciją žiūrima atmestinai, iškart prasideda personalo kaita, žmogiškieji ištekliai panaudojami blogai [9].
Naujasis darbuotojas įvertina organizaciją, kurioje jam teks dirbti, jau pirmosiomis darbo valandomis. Įvertina labai paprastai, pagal paprastus kriterijus: patinka-nepatinka. Pavyzdžiui, nepatinka klausti jam nemalonių žmonių kelio į buhalteriją, į personalo skyrių, ir, pagaliau, į tualetą. Nepatinka pietauti vienam. Ir dar galima pateikti daugybę pavyzdžių su priešdėliu “ne”. Svarbiausia, reikia prisiminti, kad darbo keitimas žmogui tai stresinė situacija, ir ne atsitiktinai, ji yra ketvirtoje vietoje po giminaičio mirties, vaiko gimimo ar skyrybų. Tai ne šiaip sau naujasis gyvenimo etapas, tai, praktiškai, visiškas socialinės aplinkos pasikeitimas. Žmogus patenka į naujas sąlygas: naujas kolektyvas, nauja vadovybė, nauja darbo vieta, naujos pareigos. [7]
Todėl labai svarbu, kad adaptacija naujoje vietoje būtų sėkminga ir kaip įmanomai mažiau skausminga, nes organizacijai adaptacijos programa yra ir kaip įvaizdis, ir kaip taupymas. Organizacijai naudingiau yra vykdyti adaptacijos programas, negu kad jausti personalo kaitą, leisti didžiulius pinigus jo paieškai, atrankai, apmokymams. [7]
Personalo adaptacija UAB „X“ yra jo paieškos, atrankos ir samdymo sėkmės arba nesėkmės rodiklis. Pagrindinė adaptacijos užduotis – padėti darbuotojui adaptuotis naujoje aplinkoje, pasiekti reikalingo efekto per kaip įmanomai trumpesnį laiko tarpą.

2. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS PROCESO DALYS

.Jei vadovybė suinteresuota darbuotojo sėkme jo naujoje darbo vietoje, ji turi visada prisiminti, kad organizacija – tai visuomeninė sistema, o kiekvienas darbuotojas – tai asmenybė.
Kai į UAB „X“ ateina naujas žmogus, jis kartu atneša anksčiau įgytus patirtį ir požiūrį, kurie gali įsilieti arba neįsilieti į naujuosius rėmus. Jeigu, pvz., paskutinis naujo darbuotojo bosas buvo valdingas žmogus ir pageidavo bendrauti tik raštiškai, darbuotojas manys, kad jam geriau nusiųsti elektroninį laišką, nei pakalbėti telefonu, nors jo naujasis bosas iš tikrųjų pageidauja bendravimo telefonu.
Taigi tipiškas UAB „X“ narys dažniausiai turi atitinkamus norus dėl savo darbo, kurie gali neatitikti organizacijos norų. Praeina laiko, kol apsitrinama ir adaptuojamasi, palaipsniui žmogus pradeda geriau suprasti, ko iš jo tikisi UAB „X“, o vadovybė pradeda suprasti savo naujo darbuotojo siekius ir lūkesčius.
Tokio prisitaikymo metu atsiranda naujas požiūris į darbą.
UAB „X“ adaptacija prasideda nuo bendros orientacijos, kuri susideda iš informacijos apie organizaciją bei jos struktūrinių padalinių. Palaipsniui darbuotojas susipažįsta su organizacijos istorija, jos veikla, valdymo struktūra, sužino vadovų vardus, vidaus tvarkos taisykles.
Išskiriamos 4 darbuotojų adaptacijos proceso sudedamosios dalys:
1) profesionali,
2) psichofiziologinė,
3) socialinė-psichologinė,
4) organizacinė. [1, p.34-37]

2.1. Profesionali adaptacija

Profesionali adaptacija – tai profesionalių įgūdžių įsisavinimas, darbo specifikos išsiaiškinimas. Kiekvienas UAB „X“ naujokas praeina mokymosi stadiją, kuri priklauso nuo organizacijos charakterio bei darbuotojo patirties buvusiame darbe. UAB „X“ dažnai skiriamas patyręs darbuotojas, kuris jaunam darbuotojui dalykinio bendravimo metu perduoda savo žinias ir įgūdžius. Labai paplitęs instruktažas, naudojamas darbo įgūdžių ir priemonių vaizdinės demonstracijos pagalba. Dažnai vadybininkų padėjėjai mokosi pas vyresnį darbuotoją manierų bendraujant su klientu. Buhalteriai mokosi finansinių operacijų mechanizmų, nuolat konsultuodamiesi su kolega. O pardavėjai mokosi iš pardavėjų. [4]

Žinoma, jei naujokas jau turi patirties šiais klausimais, tai priežiūra ir instruktažas tiesiog įgauna keitimosi žiniomis formą, išskiriant labiausiai priimtinus UAB „X“ tikslus.
Profesionalios adaptacijos sėkmė UAB „X“ priklauso nuo daugybės faktorių:
• kaip suorganizuotas adaptacijos proceso mechanizmas;
• kokia organizacijos mokymo sistema;
• objektyviai įvertinus profesionalias savybes bei atliekamas darbo funkcijas;
• kokia yra organizacijos bei jos padalinių vadovų asmeninė atsakomybė;
• kokia personalo vadybininko darbo kompetencija [4].
Šiuolaikinėse stambiose organizacijose naudojama mokymo forma, vadinama rotacija. Ji reiškia, kad naujasis darbuotojas po truputį padirba įvairiose pareigose, skirtinguose skyriuose. Tai padeda greičiau suprasti darbą, įgyti daugiapusę kvalifikaciją. [9]
Gerai būtų organizacijoje vykdyti žemiau išvardintus veiksmus, kurie susiję su darbo vietoje vykdomu planavimu bei profesionalia adaptacija:
• Darbo vietos paruošimo bei darbuotojo adaptacijos plano paruošimas. Jį sukuria vadovas drauge su personalo vadovais 3-jų dienų bėgyje nuo pirmos darbuotojo darbo dienos.
• Darbuotojo ataskaitų išklausymas. Pvz., mano įspūdžiai apie pirmas 10 darbo dienų. Ruošia darbuotojas, pateikia tiesioginiam vadovui. Ataskaitos klausymo dalyviai: darbuotojas, tiesioginis vadovas, personalo darbuotojas.
• Apmokymai. Juos vykdyti reikėtų 14-21 dieną skaičiuojant nuo pirmos darbo dienos.
• Raštiška ataskaita. Pateikiama tiesioginiam vadovui likus 5 dienom iki bandomojo laikotarpio pabaigos.
• Įvertinti atliekamas darbo funkcijas. Tai turi atlikti tiesioginis vadovas drauge su personalo darbuotoju ne vėliau kaip likus 5 darbo dienom iki bandomojo laikotarpio pabaigos.
• Pokalbis su darbuotoju. Vykdomas išanalizavus ataskaitas bei įvertinus atliekamas darbo funkcijas. Pravedamas ne vėliau kaip likus 3 dienom iki bandomojo laikotarpio pabaigos.
• Sprendimo priėmimas. Jį priima organizacijos direktorius likus 3 dienom iki bandomojo laikotarpio pabaigos. Sprendimas priimamas remiantis rezultatais, kurie buvo atlikti įvertinus ataskaitas, darbo funkcijų atlikimą bei pokalbį. [9]

2.2. Psichofiziologinė adaptacija

Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie darbo sąlygų ir prie laisvalaikio. Ši adaptacijos forma yra svarbiausia gamybinėse įmonėse bei organizacijose, kur naudojama sudėtinga technologija ir egzistuoja pavojus gauti traumų, susijusių su darbu. Darbo sąlygos biuruose ir prekybos firmose, kaip žinia, yra standartinės, bet naujokui reikia laiko, kad prisiderinti prie darbo ritmo, psichologinio ir fizinio krūvio. Kiekvienas stengiasi įsirengti savo darbo vietą savaip. Būtini įrankiai, popieriai išdėliojami taip, kad būtų patogu dirbti, ant sienų kabinami plakatai ir kalendoriai, į spinteles sudedami indai. [1, p.34-37]
UAB „X“ psichofiziologinė adaptacija vyksta greitai ir neskausmingai, ji vertinama pagal sveikatos būklę, teisingą organizacijos darbo ir laisvalaikio režimą, higienos normas.

2.3. Socialinė-psichologinė adaptacija

Socialinė-psichologinė adaptacija – tai tarpusavio ir darbo santykių su kolegomis įtvirtinimas, vertybių ir grupės elgesio normų įsisavinimas. [1, p.34-37]
UAB „X“ naujokas susipažįsta su darbuotojais, išsiaiškina kiekvieno jų reikšmingumą šioje organizacijoje, įsijungia į formalias ir neformalias grupes. UAB „X“ socialinė adaptacija yra pirmasis žingsnis, siekiant didesnio darbo našumo. UAB „X“ priimtas į darbą naujas žmogus atsineša anksčiau sukauptą patirtį, pažiūras, kurios naujoje vietoje gali netikti. Todėl jo su darbu susijusi viltis naujoje vietoje gali būti nereali, lyginant su UAB „X“ poreikiais. Todėl UAB „X“ numato laiką naujam darbuotojui adaptuotis, prisitaikyti prie naujų sąlygų, reikalavimų, naujoje vietoje reikalingo požiūrio į darbą. Socialinė adaptacija UAB „X“ yra susipažinimas su organizacijos nuostatais, jų suvokimas, susipažinimas su valdžia, tradicijomis, bendravimo manieromis ir pan. Priimdamas naujus žmones vadovas naudoja formalius arba oficialius ir neformalius arba neoficialius būdus, t.y. teikia apie save informaciją, moko specialių darbo įgūdžių, supažindina su taisyklėmis ir procedūromis. UAB „X“ neoficialioje aplinkoje naujas darbuotojas sužino nerašytas taisykles, kas turi tikrą valdžią, kas yra lyderis, kokia galimybė padaryti karjerą ir pan.
Dauguma žmonių į UAB „X“ ateina be specialaus pasirengimo tam darbui, todėl darbo vietoje žmonės apmokomi, priskiriant labiausiai kvalifikuotus, gabius darbuotojus. Tačiau šito praktiškai nepakanka, žmogų reikia mokyti sistemingai, nuolatos. Mokymo tikslas yra apsirūpinti reikiamos kvalifikacijos ir specialybių žmonėmis. Mokymas reikalingas ir tiems, kurie pradeda darbą, ir tiems, kurie užima aukštesnes pareigas. Mokymo programa turi būti suprantama, numatoma ruošti, mokyti etapais, baigus kiekvieną etapą paprastai darbininkai atlieka praktinį patikrinimą. Kai žmogus apmokytas, adaptavęsis įmonėje, reikia nustatyti jo darbo kokybę, drausmę, mokėjimą dirbti. Tokios žinios reikalingos administracijos darbuotojams, informacinei sistemai veikiančioje įmonėje ar organizacijoje ir motyvavimui. [3]

Administravimo funkcijas ( priėmimą, atleidimą, pažeminimą, paaukštinimą pareigose ) vadovai atlieka remiantis surinktomis žiniomis, kas kaip dirba.Socialinė-psichologinė adaptacija gali pasirodyti sunki ir ilga. Kolektyvas naujoką sutinka atsargiai, apžiūri kiekvieną jo žingsnį vos ne per mikroskopą. Todėl reikia būti kantriu (naujo bendradarbio atėjimą kolektyvas gali stebėti net kelias savaites), komunikabiliu, geranorišku, demonstruoti savo susidomėjimą. [3]
Psichologai pažymi, kad žmogus, kuris adaptuojasi naujame kolektyve, sąmoningai ir nesąmoningai naudoja kai kurias priemones, kurių pagalba jis analizuoja grupę. Pirma priemonė – bendradarbio vertinimas pagal jo išvaizdą, elgesio manieras, aprangą. Žinoma, visa tai tik informuoja, bet nesuteikia galimybės padaryti išvadas apie asmenines ir dalykines žmogaus savybes. [3]
Pagal socialinę stratifikaciją UAB „X“ kolektyvas pasiskirtso į hierarchines grupes pagal materialinę padėtį, socialinį statusą, išryškėja formalūs ir neformalūs lyderiai, humoristai, gražuolės, protinguoliai. Naujas bendradarbis UAB „X“ elgiasi skirtingai su kiekvienu kolektyvo nariu. Klaidos, atsirandančios stratifikacijos procese, sukelia konfliktus, nepatogias situacijas, galų gale sunkina adaptaciją kolektyve.
Savęs priskyrimas vienai iš grupių, vadinamas grupine identifikacija Čia žmogus priima elgesio taisykles, teises ir pareigas, grupės statusą. UAB „X“ darbuotojas jaučia visuomeniškumą ir saugumą, o tai suteikia jam pasitikėjimo, panaikina vienišumo jausmą.
Tarpgrupine diskriminacija reiškia savo grupės išaukštinimą. UAB „X“ vadybininkai, programuotojai, buhalteriai, vairuotojai, apsaugos darbuotojai ir krovikai mano, kad jų darbo grupė yra pati reikalingiausia, atsakingiausia, nepriklausoma, todėl labia pergyvena, kai vadovas kritikuoja vieną iš jų kolegų. Reguliari kritika, teisių ribojimas, mažos algos rimtai mažina grupės savivertę, o tai neigiamai veikia motyvaciją darbui. Tačiau tarpgrupinė diskriminacija sukelia norą pirmauti, sudaro konkurenciją, todėl atsiranda stimulas augti darbo našumui. [2, p.7-25]

2.4. Organizacinė adaptacija

Organizacinė adaptacija – tai susipažinimas su organizacijos struktūra, savo vaidmens atradimas joje. Pastaruoju metu kalbama ne tik apie darbuotojo adaptaciją, bet ir apie darbo pritaikymą darbuotojui. Čia galima paminėti darbo vietos sukūrimą, grafiko suderinimą su individualiomis asmenybės savybėmis, premijų ir baudų sistemą. Vis daugiau organizacijų praktikuoja baudas už vėlavimą į darbą, už rūkymą, sudaro darbuotojams lankstų darbo grafiką, duoda premijas. [9]
UAB „X“ taip pat yra susipažinimas su organizacijos struktūra, t.y.organizacine adaptacija.

3. ADAPTACIJOS PROGRAMA

Dabar jau daugelis kompanijų pradeda efektyviai naudoti naujo darbuotojo adaptacijos programą. Jos metu vyksta “neskausmingas” naujo darbuotojo įtraukimas į jau susiformavusį kolektyvą. Kaip jau minėjome, didelė naujokų dalis priima sprendimą išeiti iš naujo darbo jau pirmą darbo dieną. Ekonomistai tokį reiškinį vadina “antrine bedarbyste”. Kas gi pastūmėja žmogų žengti tokį žingsnį? Juk jis visai dar neseniai priėmė pasiūlymą dirbti šioje kompanijoje.o jau išeina. Čia galima būtų atsakyti taip: potencialus darbuotojas negali rasti darbo, kuris atitiktų jo reikalavimus, ir sutinka su pasiūlymu, kuris ne visai jį tenkina. [6]
Naujokas – tai naujas kompanijos bendradarbis, kuris ką tik atėjo į šią darbovietę. Kurį laiką jis negali dirbti puikiai, t.y. būti kompanijai tokiu naudingu ir pelningu, kokiu galbūt yra potencialiai. Tokiose kompanijose vyrauja nuomonė, kad žmogui reikia padėti adaptuotis, kadangi:
kuo trumpesnis bus adaptacijos periodas, tuo mažiau kompanija patirs nuostolių;
• tai, kaip naujokai pritaps šioje kompanijoje, labai greitai bus pastebėta iš konkurencinės pusės; neigiama informacija galų gale labai smarkiai kerta per įmonės įvaizdį;
• jei nekreipti dėmesio į silpnąsias gero darbuotojo vietas, jis greitai pabėgs, ir pinigai, kuriuos skyrėte jį rinkdami, bus taip pat iššvaistyti be reikalo;
• rimta ir gerai apgalvota adaptacijos programa – tai svarus pliusas konkurencijos rinkoje;
• adaptacijos sistema padeda atskleisti profesionalui naujoje atmosferoje savo anksčiau nerealizuotą potencialą; sėkmingai adaptacijai svarbus pirmas įspūdis; [6]
Naujų darbuotojų adaptacijos programa susideda iš trijų dalių:
1. bendroji (visiems darbuotojams nepriklausomai nuo jų padėties) dalis;
2. pozityvi (tam tikriems darbuotojams) dalis;
3. individuali (kiekvienam naujam darbuotojui, priklausomai nuo jo padėties kompanijoje). [6]
Bendroji dalis UAB „X“ vykdoma pirmomis darbo savaitėmis. Ši dalis susideda iš kelių etapų ir priklauso nuo konkrečios organizacijos individualių poreikių.
Pirmasis etapas – orientacinis. Šiame etape UAB „X“ naujas darbuotojas gauna bendros informacijos apie kompaniją:
• UAB „X“ gimimo diena ir steigėjai
• UAB „X“ esminiai vystymosi etapai
• stambiausi UAB „X“ pasiekimai
• geriausi UAB „X“ žmonės
Taip pat naujoką reikia supažindinti su:
• UAB „X“ misija bei esminiais strateginiais tikslais,
• verslu, etika ir filosofija, pagrindinių vertybių sistema,
• UAB „X“ įvaizdžiu, UAB „X“ konkurenciniais pranašumais,
• UAB „X“ įsipareigojimais klientams, produktams, paslaugoms, rinkoms,
• UAB „X“ tradicijomis, normomis, profesiniais standartais,
• UAB „X“, skyrių uždaviniais bei strateginiais tikslais,
• produkcijos asortimento charakteristika, UAB „X“ paslaugų paketais,
• UAB „X“ stiliumi,
• bendros UAB „X“ strategija: marketingine, gamybine, regionine, organizacine, personalo.
Kiekvieną darbuotoją nepriklausomai nuo jo pareigybės bei kompetencijos reikia supažindinti su UAB „X“ politika:
• planai, asortimento vystymas
• prekių ir paslaugų stūmimas į rinką
• pardavimai, prekių pristatymas vartotojams
• darbo su klientais politika
• personalo valdymo politika
Antrasis etapas – vidinė UAB „X“ struktūra. Čia naujas darbuotojas sužino apie vidinius UAB „X“ ryšius, vadovybę, bendradarbius ir kitus kolektyvo narius. Čia svarbu darbo apmokėjimo normos, kompensacinių išmokų ir išlaidų dengimo struktūra, viršvalandžių apmokėjimas, darbuotojų materialinis stimulas, premijavimas, atlyginimo išmokėjimo tvarka ir terminai, socialinės organizacijos programos (dantų gydymas, medicininis draudimas, nedarbingumo pašalpos, procentiniai priedai už darbo stažą UAB „X“, pensijinės programos ir kt.), maitinimas, apmokymai UAB „X“ sąskaita, sporto užsiėmimai UAB „X“ sąskaita
Trečiasis etapas – asmeninis susipažinimas su savo skyriaus bendradarbiais bei darbo vieta. Šiame etape UAB „X“ naujam darbuotojui yra aprodoma jo darbo vieta, asmeniškai supažindinama su jo skyriaus kolegomis, papasakojama apie ryšius šiame skyriuje.
Ketvirtasis etapas – dokumentų forminimas. Priimant darbuotoją UAB „X“ atkreipiamas jo dėmesys į šių dokumentų turinį:
1. vidinės tvarkos taisyklės
2. komercinės paslapties dokumentas
3. skyriaus dokumentas

4. darbuotojo pareigybinė instrukcija

5. darbo sutartis su darbuotoju (samdos terminai ir sąlygos, bandomojo laikotarpio metu mokamas atlyginimas, darbuotojo teisės ir pareigos, disciplina, vadovybė ir atlikto darbo vertinimas, kontrolės terminai, bandomojo laikotarpio užbaigimo mechanizmas)
6. apmokymo ir profesionalios adaptacijos programa bandomojo laikotarpio metu. [6]
Visiems žinoma, kad pagrindinis dokumentas, kuris aprašo pagrindinius darbuotojo pareigybės tikslus, uždavinius bei funkcijas, yra pareigybinė instrukcija. Joje aprašoma tvarka ir žingsniai, kuriuos turi vykdyti darbuotojas, norėdamas pasiekti tikslų bei atlikti konkrečias pareigybės funkcijas. Šios instrukcijos UAB „X“ skiriamos kiekvienai pareigybei. Jas skiria vadovas. Pareigybinėse intrukcijose aprašomi:
• Skyriaus darbo proceso pagrindiniai tikslai, uždaviniai ir prioritetai.
• Pareigos ir atsakomybė.
• Skyriaus, kompanijos ir darbo vietos dokumentai.
• Darbo proceso technologinės procedūros, taisyklės.
• Skyriaus, kompanijos, darbuotojo apžiūra.
Penktasis etapas – pokalbis su netiesioginiu vadovu. Šiame etape naujam darbuotojui dar kartą paaiškinami UAB „X“ tikslai, jo užduotys, pareigos, atsakomybė.
Norint sukurti adaptacijos programą, reikia pažymėti keletą svarbių momentų:
1. išskirti faktorius, kurie reikšmingi sėkmingam adaptacijos pravedimui;
2. nustatyti veiksmus, kurie bus atliekami programos realizavimo procese;
3. paskirti asmenis, kurie dalyvaus šioje programoje. [6]
Deja, ne visos organizacijos skiria šiai adaptacijai tiek dėmesio, kiek jo iš tikrųjų reikia.
Daugelyje kompanijų vyrauja jaunojo kovotojo kursas. Kiekvienas profesionalas UAB „X“ turi žinoti, kokie sunkumai jo laukia priprantant prie naujojo kolektyvo. Tikėtis, kad kažkas palengvins jo prisitaikymo prie naujų sąlygų sunkumus, nereikia. Jis pats turi nustatyti eilę problemų, kurių išsprendimas padėtų jam sutrumpinti adaptacijos periodą. Jos trukmė priklauso nuo daugelio priežasčių:
• naujoko charakterio bruožų, asmeninių savybių;
• naujoko pareigų ir profesijos, kvalifikacijos ir darbo patirties;
• UAB „X“ veiklos;
• naujoko UAB „X“ tradicijų ir kitų kolektyvo ypatumų;
• UAB „X“ socialinio-psichologinio kolektyvo klimato;
• UAB „X“ misijos bei strategijos;
• UAB „X“ valdymo modelio;
• vadovo asmenybės;
• jūsų pavaldinių asmenybės.
Šias priežastis galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji: profesionali adaptacija. Antroji: socialinė-psichologinė adaptacija. Svarbus vaidmuo tenka pastarajai adaptacijai, kai į kompaniją ateina profesionalas-praktikas. Be profesionalios patirties šis specialistas turi dar ir darbo bei augimo patirties. Gali būti, kad ankstesnėse įmonėse buvo kitokia vertybių sistema, premijos ir kt. santykiai. Čia socialinė-psichologinė adaptacija turi didesnės reikšmės nei profesionali. Žmogus turi laužyti jau susiformavusius santykių kolektyve bei asmeninio savęs vertinimo stereotipus. [6]
Tai, kaip žmogus pripranta prie naujos darbo aplinkos, pasireiškia jo elgesy, darbo efektyvume, augime, pasitenkinime darbine veikla.
Adaptacija UAB „X“ gali trukti keletą savaičių, keletą mėnesių arba net 1-2 metus. Svarbiausias adaptacijos etapas yra pirmi trys mėnesiai. Šie mėnesiai sutampa su bandomuoju laikotarpiu. Kiekvienas darbdavys, priimdamas į darbą naują darbuotoją, aptaria jo darbo bandomąjį laikotarpį. Pagal įstatymą bandomasis laikotarpis negali trukti ilgiau nei 3 mėnesius. Šio laikotarpio metu UAB „X“ naujokas įsisavina naują veiklą, susipažįsta su kolektyvu. Pas jį atsiranda psichologinis pasiruošimas įsisavinti reikalingus įgūdžius. Sėkmė šiame etape reikalauja iš naujoko: komunikabilumo, domėjimosi darbu, atsakomybės, darbštumo, iniciatyvos ir kantrybės. [6]
Naujokui galima sudaryti asmeninį adaptacijos planą, kuris gali susidėti iš tokių bendrų veiksmų ir principų:
• susipažinti su kompanijos istorija, tradicijomis, mentalitetu;
• susipažinti su galutiniais kompanijos produktais: asortimentas, prekės arba paslaugos.
• atkreipti dėmesį į jų pliusus ir minusus konkurencinėje rinkoje;
• susipažinti su kompanijos darbuotojais;
• išsiaiškinti kompanijos vystymosi planus ir perspektyvas bendrai ir atskiro skyriaus, kuriame dirbs naujokas;
• susipažinti su atsakomybės lygiu;
• atkreipti ypatingą dėmesį į socialinius-psichologinius kolegų bruožus;
• išsiaiškinti apmokėjimo sistemą, premijų sistemą, kitas socialines garantijas, taikomas kompanijoje;
• kruopščiai išnagrinėti pareigybinę instrukciją, kad neliktų neaiškumų;
• optimaliai organizuoti savo darbo vietą bei darbo laiką;
• išsiaiškinti, kokios technologijos vyrauja kompanijoje;
• išvystyti geranoriškus, ilgalaikius santykius su kolegomis, užtikrinant sau ilgalaikį darbą šioje kompanijoje;
• dalyvauti neformaliame kompanijos gyvenime, jos visuomeninėje veikloje. [6]
4. NAUJO DARBUOTOJO ADAPTACIJA KOLEKTYVE

Žmonių grupė – tai bendrija, kurios narius vienija kuris nors vienas bendras požymis, pavyzdžiui, bendra veikla. Pats paprasčiausias grupės pavyzdys – darbuotojų kolektyvas, dirbantis kartu tam, kad pasiektų bendrą organizacijos tikslą bei savo asmeninius tikslus. Gerai bendrai dirbanti grupė – tai jau darbuotojų komanda. Tokia grupė kartu gali nudirbti daug daugiau darbų ir pasiekti geresnių rezultatų nei pavieniai asmenys. Kiekvienoje grupėje nusistovi nerašytos elgesio (neformalios) taisyklės, kurių privalo laikytis kiekvienas jos narys. Tačiau taip pat galioja taisyklė, kad kiekviena darbo grupė turi kartais atsinaujinti, t.y. priimti naujų narių. Kiekvienas darbuotojas, atėjęs dirbti į organizaciją, pereina kelis etapus – adaptacijos, priėmimo, pripažinimo, įvertinimo ir valdymo meno etapus. Svarbiausias ir sunkiausias iš šių etapų yra adaptacijos. [5]
UAB „X“ beveik kiekvienas naujai atėjęs į darbo kolektyvą narys puoselėja norą kuo greičiau pritapti prie jau dirbančio kolektyvo. Adaptacija UAB „X“ vyksta dviem lygiais – formaliu ir neformaliu.
UAB „X“ darbuotojas supažindinamas su būsimuoju darbu, jo specifika, reikalavimais, su bendra įstaigos veikla, strategija, siekiais, valdymu – tai formalus adaptacijos lygis.
Neformali adaptacija UAB „X“ prasideda ten, kur galioja nerašytos kolektyvo taisyklės, tokios kaip bendros elgesio normos, darbuotojų santykiai. Naujokas nežino kolektyvo tradicijų ir bijo būti neteisingai suprastas ar išsišokti. Vadovas arba grupės nariai “senbuviai” turi padėti jam pritapti prie kolektyvo, paaiškinti bendravimo ypatumus, tradicijas ir t.t. Šiame adaptacijos etape UAB „X“ naujas darbuotojas jaučia gana didelį grupės spaudimą, o ypač toks darbuotojas, kuris nedaro ir nemano “kaip visi kiti”. Spaudimas gali pasireikšti panieka, pašaipa, ignoravimu, atstūmimu ir pan. Kadangi individas UAB „X“ siekia išlaikyti savo nepriklausomybę, savo individualumą arba jam nepriimtinos seniai nusistovėjusios taisyklės, tarp grupės ir individo gali kilti konfliktas.
Tai lyg egzaminas, kurį reikia išlaikyti. Jeigu naujokas UAB „X“ nuoširdžiai stengiasi laikytis nerašytų taisyklių – jis sulaukia grupės narių pripažinimo ir pritarimo.
Kaip jau sakėme aukščiau, adaptacijos etapas UAB „X“ gali užtrukti gana ilgą laiką, net iki trijų mėnesių. Manoma, kad jei per tris mėnesius naujas narys nepritampa prie kolektyvo, tai jau signalas, kad kolektyve yra problemų, kurias būtina spręsti.
Pripažinimo etapas dažniausiai prasideda kova dėl savo teisių bei pripažinimo ieškojimu. Naujam darbuotojui UAB „X“ norisi kuo greičiau įsitvirtinti kolektyve, įrodyti savo vertę ir reikalingumą. Šiuo periodu UAB „X“ naujokams patariama elgtis drąsiai ir ryžtingai, o prireikus net sulaužyti nerašytas normas ir tradicijas. Ypač svarbus šiuo laikotarpiu UAB „X“ žmogaus profesinis tobulėjimas, naujų žinių, sugebėjimų ir patirties įgijimas. UAB „X“ darbuotojui labai svarbu, kad kiti darbo grupės nariai jį laikytų reikalingu, geru ir vertu bendradarbiu. Manoma, kad šis etapas gali trukti nuo 18 iki 30 mėnesių.
Pripažinimo etapą keičia vertinimo etapas, kuris yra lyg apmąstymų periodas, kai žmogus pradeda labai atidžiai vertinti save ir savo darbą. Jam kyla tokių minčių, kaip: “ar verta taip stengtis?”, “ar verta eikvoti savo jėgas šiam darbui?”. Manoma, kad tik sėkmingai įveikęs šį etapą, žmogus tampa laisvas, t.y. prasideda valdymo meno etapas, kurio metu žmogus daugiau jėgų skiria ne sau, bet kitiems tobulinti. Jis rūpinasi visos organizacijos sėkme bei gerove ir stengiasi padėti kitiems [5].

5. DARBUOTOJO ADAPTAVIMO ORGANIZACIJOJE KLAIDOS

Tipinės naujo darbuotojo įtraukimo į įmonę klaidos:
1. Neatsižvelgiama į tai, ar naujas darbuotojas pritapo prie kolektyvo.
Įsiliejimo į kolektyvą procesas gali būti ilgas ir skausmingas, jeigu nebus atsižvelgta į naujo darbuotojo ir kolektyvo suderinamumą. Komanda gali ignoruoti naują darbuotoją, o šis jausis nepatogiai. [2, p.7-25].
2. Naujas darbuotojas paliekamas likimo valiai.
Vadovas supažindina naujoką su darbu, pristato kolegoms, parodo jo darbo vietą ir pamiršta jį. Pamiršta netyčia, o kartais ir sąmoningai. Vadovas gali manyti, kad prireikus naujas darbuotojas pats ateis pas jį. Tačiau dažnai vadovas naujokui gali būti nepasiekiamas. Žmogus, kuris ankstesniame darbe jautė didžiulį dėmesį, gali nepritapti naujoje įmonėje. [2, p.7-25].
3. Per didelis dėmesys ir greitų rezultatų laukimas.
Kartais vadovas nesuvokia, kad naujam žmogui iš pradžių reikia daugiau laiko tam tikroms užduotims atlikti. Jei iš naujoko tikimasi geriausių rezultatų jau po savaitės, tai gali baigtis labai blogai.
4. Nesudaromos vadovų adaptacijos programos.
Manoma, kad vadovas, būdamas veiklus, gali pats sau padėti. Tačiau, atėjęs iš šalies, jis turi labai gerai išmanyti procesus, kuriems teks vadovauti. Todėl aukščiausio lygio vadovas privalo rasti laiko pasidomėti, kaip sekasi jam pavaldžiam vadovui, ar jam nereikia pagalbos [2, p.7-25].

6. DARBUOTOJŲ ADAPTAVIMO „X“ ĮMONĖJE TYRIMAS

Atlikdama tyrimą norėjau išsiaiškinti naujų darbuotojų adaptavimą „X“ įmonėje.
Tyriamieji – tai vienoje mažmeninės prekybos įmonėje dirbantys darbuotojai. Visų jų darbo pobūdis yra vienodas.
Aš pasinaudojau pokalbio tyrimo metodu – interviu, kurio metu gavau mane dominančią informaciją. Šį tyrimo metodą pasirinkau dar ir todėl, kad galima iš karto patikslinti duomenis, nors ir labai sunku gautus duomenis apdoroti.
UAB „X“ – mažmeninėje prekybos įmonėje (parduotuvėje) dirba: parduotuvės vadovė, administratorė, vadybininkas, 14 pardavėjų – kasininkų, 4 krovikai, 4 apsaugininkai. Pardavėjai, krovikai ir apsaugininkai padalyti į dvi pamainas. Aš pasirinkau vienos pamainos, kurią sudaro 11 darbuotojų, adaptavimą darbe.
Kad tyrimas ir tyrimo suomenys būtų tikslesni, iš vienuolikos žmonių aš pasirinkau interviu su 7 darbuotojais.
Aš naudojausi struktūrizuotu interviu tipu, buvau iš anksto susidariusi klausimus. Nors turiu pripažinti, kad teko užduoti ir iš anksto nesugalvotų klausimų, kurie man iškilo interviu metu, tam, kad tyrimas būtų tikslesnis.
Klausimai, kuriuos iš anksto buvau susirašiusi ir uždaviau darbuotojams interviu metu:
1. Ar prieš įsidarbinant žinojote kokia yra UAB „X“ veikla?
2. Ar prieš įsidarbinant pažinojote nors vieną UAB „X“ dirbantį darbuotoją?
3. Ar tai, kad pažinojote jau dirbantį šioje įmonėje darbuotoją, jums buvo lengviau adaptuotis naujame darbe?
4. Ar atėjus pirmąją dieną į darbą, jums buvo paskirtas kuratorius?
5. Ar buvote supažindintas su vidaus tvarkos taisyklėmis?
6. Ar buvote gerai supažindintas su savo darbo turiniu?
7. Ar iškilus problemoms darbe visada turėjote su kuo pasitarti?
8. Ar gerai buvote priimtas į kolektyvą?
9. Kiek laiko buvo skirta jūsų adaptavimuisi darbe?
Interviu metu gavau informaciją apie darbuotojus ir jų adaptavimą pradėjus dirbti UAB „X“. Pirmoji klausimų dalis skirta išsiaiškinti darbuotojų profesinę adaptaciją, antroji dalis – socialinę.
Apkausiamieji UAB „X“ jau turėjo darbo stažą šioje įmonėje, tačiau mielai sutiko pasidalinti įspūdžiais apie adaptavimosi laikotarpį, kai jie buvo priimti į darbą.
Interviu metu siekiau išsiaiškinti darbuotojų priėmimo į darbą sąlygas.
Išsiaiškinau, kad dauguma darbuotojų, prieš ateidami dirbti, žinojo apie įmonės veiklą. Trys iš jų pažinojo bent po vieną UAB „X“ dirbantį darbuotoją.
Grupės amžiaus vidurkis 25 metai, dauguma iš jų – moterys.
Naujai priimti darbuotojai turi integruotis naujoje įmonėje. Priimtas į darbą darbuotojas turi prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų, naujo darbo kolektyvo, naujos atmosferos. Yra skiriamos profesinė ir socialinė adaptacijos. Profesinės adaptacijos metu darbuotojas supažindinamas su atliekamomis finkcijomis, darbo vieta, sąlygomis. Socialinės adaptacijos metu darbuotojas susipažįsta ir prisitaiko prie naujo kolektyvo ir viršininko.
Adaptacija turėtų prasidėti nuo bendros orientacijos, kuri susideda iš informacijos apie organizaciją bei jos struktūrinių padalinių. Palaipsniui darbuotojas turėtų susipažinti su organizacijos istorija, jos veikla, valdymo struktūra, sužinoti vadovų vardus, vidaus tvarkos taisykles.
Interviu metu 55 % darbuotojų atsakė, kad jie buvo labai gerai supažindinti su darbo turiniu. 27 % atsakė, kad pakankamai gerai jie buvo supažindinti su darbo turiniu, ir tik 9 % manė, kad buvo nepakankamai supažindinti ir tiek pat darbuotojų manė, kad jie buvo supažindinti su savo darbo turiniu blogai.

1 pav. Darbuotojų supažindinimas su darbo turiniu.

Tačiau interviu apklausa mane nustebino, nes jos metu sužinojau, kad adaptacija UAB „X“ vyksta labai trumpą laiką ir visai ne taip, kaip yra aprašomas šis procesas literatūroje.
Šioje įmonėje darbuotojai pačią pirmą dieną trumpai supažindinami su įmonės veikla, darbo tvarkos taisyklėmis, darbo sauga, darbo apmokėjimo sąlygomis, darbo užmokesčiu, pristatomas pamainos bendradarbiams.
Į klausimą ar prieš įsidarbinant darbuotojai gerai žinojo, kokia įmonės veikla, visi apklaustieji, 100 % atsakė teigiamai. Juk tai aktualu, nes tai parduotuvė.
3 iš vienuolikos apklaustųjų atsakė, kad pažinojo mažiausiai po vieną jau seniai dirbantį darbuotoją ir, kad dėl to jiems buvo daug lengviau adaptuotis darbe ir pasiklausti reikiamo patarimo. O tiems, kurie pradėdami dirbti nepažinojo nei vieno darbuotojo buvo sudėtingiau prisitaikyti tiek prie naujų darbo sąlygų, tiek ir prie naujų bendradarbių.
Tačiau keisčiausia man buvo, kad beveik visi darbuotojai atsakė, kad jiems adaptacijos metu nebuvo paskirtas kuratorius, pas kurį būtų galima kreiptis kokio patarimo, ar kad padėtų naujokui susidoroti su iškilusiom problemom. Tačiau paklausinėjus „giliau“ darbuotojai prasitarė, kad galbūt kuratorium būtų galima pavadinti darbuotoją, kuris buvo paskirtas jiems parodyti jų darbo vietą ir darbo turinį. Vėliau dėl iškilusių klausimų jie konsultuodavosi ne su darbuotoju, kuris jiems paaiškino darbus, bet su darbuotoju, kuriuo jie pasitikėjo ir draugiškai susibičiulevo.
Daugeliui darbuotojų kilo problemų darbe, dėl senesnių darbuotojų nepasitikėjimo ir nenoro padėti ar paaiškinti dėl darbe iškilusių klausimų naujokams. Senesniesiems darbuotojams atrodė, kad darbo turinys yra ir taip pakankamai aiškus ir , kad nėra nieko nesuprantamo.
Uždavus klausimą „Kiek laiko buvo skirta jūsų adaptavimuisi darbe?“ darbuotojai šypsojosi.pasirodo, UAB „X“ darbuotojų adaptacijai skiriama nuo kelių valandų iki 2 – 3 dienų.todėl jų darbo kokybė buvo prasta pirmąsias tris – keturias savaites. Palaipsniui darbo atlikimas gerėjo ir po dviejų mėnesių jie jau dirbo gerai.
Socializacija – tai darbuotojo pažintis ir prisitaikymas prie naujo kolektyvo ir viršininko, kai jis pradeda suprasti ir priimti naujo kolektyvo vertybes, elgesio normas ir nuomones. (1,5)
Darbuotojai pradėję dirbti, jie vienas kito nepažinojo. Ateidami į darbą nežinojo kaip juos priims senieji darbuotojai. Tarp šių darbuotojų vyrauja formalūs santykiai. Tarpusavyje dažniausiai kalba apie darbą, iškilusias problemas, dalinasi darbo patirtimi. Tarp kai kurių darbuotojų yra susidarę neformalūs santykiai. Jie susitinka ne darbe, žino vienas kito asmeninį gyvenimą. Ne visiems šios grupės nariams patinka jų darbo kolektyvas.
Pirmojoje grupėje yra iš dalies adaptavęsi darbuotojai. Jie įsijungė į kolektyvą profesiniu požiūriu, daugiau ar mažiau patenkinti santykiais kolektyve.

IŠVADOS

1. Darbuotojų adaptacija – tai planingas procesas, padedantis naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, jos kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių.
2. Efektyviausias būdas naujo darbuotojo įvedimui būtų tuomet, jei į šį procesą įsijungtų: vadovai, naujo darbuotojo bendradarbiai, naujam darbuotojui paskirti kuratoriai.
3. Personalo adaptacija organizacijoje yra jo paieškos, atrankos ir samdymo sėkmės arba nesėkmės rodiklis.
4. Pagrindinė adaptacijos užduotis – padėti darbuotojui adaptuotis naujoje aplinkoje, pasiekti reikalingo efekto per kaip įmanomai trumpesnį laiko tarpą.
5. Išskiriamos 4 darbuotojų adaptacijos proceso sudedamosios dalys: profesionali, psichofiziologinė, socialinė-psichologinė, organizacinė.
6. Profesionali adaptacija – tai profesionalių įgūdžių įsisavinimas, darbo specifikos išsiaiškinimas.
7. Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie darbo sąlygų ir prie laisvalaikio.
8. Socialinė-psichologinė adaptacija – tai tarpusavio ir darbo santykių su kolegomis įtvirtinimas, vertybių ir grupės elgesio normų įsisavinimas.
9. Organizacinė adaptacija – tai susipažinimas su organizacijos struktūra, savo vaidmens atradimas joje. Naujų darbuotojų adaptacijos programa susideda iš trijų dalių: bendroji dalis, pozityvi dalis, individuali dalis.
10. Kiekvieną darbuotoją nepriklausomai nuo jo pareigybės bei kompetencijos reikėtų supažindinti su organizacijos politika.
11. Priimant darbuotoją atkreipiamas jo dėmesys į dokumentų forminimą.
12. Tai, kaip žmogus pripranta prie naujos darbo aplinkos, pasireiškia jo elgesy, darbo efektyvume, augime, pasitenkinime darbine veikla.
13. Adaptacija gali trukti keletą savaičių, keletą mėnesių arba net 1-2 metus.
14. Adaptacija kolektyve vyksta dviem lygiais – formaliu ir neformaliu.
15. Naujam darbuotojui norisi kuo greičiau įsitvirtinti kolektyve, įrodyti savo vertę ir reikalingumą.
16. Tipinės naujo darbuotojo įtraukimo į įmonę klaidos: neatsižvelgiama, ar naujas darbuotojas pritapo prie kolektyvo, naujas darbuotojas paliekamas likimo valiai, per didelis dėmesys ir greitų rezultatų laukimas.
17. Atlikdama tyrimą norėjau išsiaiškinti naujų darbuotojų adaptavimą „X“ įmonėje. Tiriamieji – tai vienoje mažmeninės prekybos įmonėje dirbantys darbuotojai.
18. Aš pasinaudojau pokalbio tyrimo metodu – interviu, kurio metu gavau mane dominančią informaciją
LITERATŪRA

1. Adamonienė R., Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. – K.: 2002
2. Bakanauskienė I. Personalo valdymo sampratos ir turinio analizė. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. – 1996
3. Darbo paieškos efektyvumo didinimas. Mokomoji knyga. – K.: KTU. 2003
4. Kompetencijos ugdymo centras. www.kur.lt/article
5. Naujo darbuotojo adaptacija kolektyve. http://medicine.vdu.lt/medicina/Vadyba
6. Rancova G. Dėmesio – kolektyve naujokas. Aktualus straipsnis. www.paciolis.lt
7. Šulgienė T. Naujo darbuotojo adaptacija. www.adgloriam.lt
8. http://realreferat.narod-ru
9. www.smolinter.ru

Leave a Comment