Darbo įvertinimo ir apmokėjimo už darbą ryšio nustatymas

TURINYS
1. Santrauka..............................2
2. Summary..............................3
3. Įvadas..............................4
4. Įmonės organizacinė valdymo struktūra....................5
5. Darbo apmokėjimas..............................6
5.1. Darbo apmokėjimo sistemos........................6
5.2. Tradicinės darbo užmokesčio formos....................6
5.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma....................6
5.2.1.1. Darbo laiko sąnaudų skirstymas.......................9
5.2.2. Laikinė darbo užmokesčio forma......................11
5.2.3. Mišrios apmokėjimo sistemos.......................12

5.3. Darbo organizavimas ir apmokėjimas UAB “Almera”...........13

5.3.1. Įmonės vadovų darbo apmokėjimo organizavimas............14

5.3.2. Įmonės specialistų darbo apmokėjimo organizavimas...........18

6. Naujos tendencijos apmokėjime.....................20

7. Darbuotojams skiriamos premijos....................22

7.1. Tradicinės individualaus ir kolektyvinio premijavimo sistemos......22

7.2. Premijavimas pagal dalyvavimo pelnuose sistemą............23

7.3. Skatinimas dividendais...........................24

8. Papildomas darbo apmokėjimas užsienio šalyse..............25

8.1. Kasmetinių atostogų apmokėjimas ir kalėdiniai apdovanojimai......25

9. Specifiniai darbo apmokėjimo atvejai..................26

9.1. Priemokos už darbą kenksmingomis sąlygomis.............27

10. Išvados..............................39

11. Literatūros sąrašas............................30

SANTRAUKA
Mūsų nagrinėjama UAB “Almera” užsiima vaisvandenių ir sulčių gamyba bei ralizavimu Lietuvoje. Darbo užmokesčio organizavimas prriklauso nuo įmonės organizacinės struktūros (herarchijos). Priklausomai nuo atsakomybės laipsnio yra skiriamas didesnis ar mažesnis atlyginimas.
Darbo apmokėjimo sistema – tai visuma taisyklių, pagal kurias priklausomai nuo darbuotojo atlikto darbo ir to darbo sunkumo, apskaičiuojamas atlyginimas. Yra trys pagrindinės sistemos : laikinė – darbuotojo gaunamo atlyginimo dydis priklauso nuo dirbto laiko trukmės (ši sistema ir taikoma UAB “Almera”); vienetinė – apmokama už pagamintą produkciją ar atliktas paslaugas, kur nesunkiai galima nustatyti darbo normą; mišri (premijinė)- taikymas priklauso nuo to, kokią veiklą norima skatinti, svarbu kaad darbuotojų pasiekimus būtų galima išmatuoti.
Kokią algą mokėti įmonės darbuotojams, sprendžia vadovybė. Valstybė nustato tik minimalų mėnesinį atlyginimą ir minimalų valandinį atlygį. Privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovo atlyginimo dydžio valstybiniame se

ektoriuje. Aukštesniojo rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. 3 lentelėje patekiamas “Almera” vadovų mėnesinis darbo užmokestis.
Didelę įtaką specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Kuo “Almera” bus pelningesnė, tuo galės specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį, kuris 1998 metų balandžio mėn. duomenimis, sudarė 983 Lt.
Naujų tendencijų darbo apmokėjime sudedamosios dalys yra dalyvavimas pelnuose, premijos, kintamoji darbo užmokesčio dalis. Premijų skyrimas darbuotojams skatina našiau dirbti, garantuoja papildomą žmonių materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu. UAB “Almera” darbuotojus premijuoja pagal dalyvavimą pelnuose, tai naudinga abiem pusėm, tiek darbininkam, tiek vadovam. Žmonėms yra perspektyvu dirbti šioje įmonėje, dėl pakankamai didelių atlyginimų, laiku išmokamų atostoginių, kalėdinių davanų, bei premijavimo sistemos.

SUMMARY

We are investigating company “AAlmera” which is the leader of producing and selling fruit drinks and juice in Lithuania. Organizing wages’s system depends on organization structure. The wages depend on degree of responsibility.
Work’s paying system – is the whole of rules, according to which the wages are counting, depending on the difficulty of work. There are three main systems: temporary – the wage of worker depends on the worked time duration (company “Almera” is using this system); piece – it is paying for the produced production or se

ervices; mixed (bonus premium ) – depends on what kind of production you want to encourage.

Direction decides how much to pay for the emploees. The government sets only the minimum wage or the minimum hourly rate. Director’s wage depends on the profit of company, of producing size, economic activities field, director’s wage in a state companies. To the directors of higher class the wage is bigger. The wages of company “Almera” directors’s are showed in table 3 .
A big influence to the wage of specialist has their demand and supply in work market. If “Almera “is be more profitable, it will be able to pay higher wages to the specialists, higher than the average minimum wage which was set 983 litas in april ,1998 year.
Constituent share of the new tendency in work paying system is taking part in the profit, variable wage share, bonus premium. The bonus premium encourage to work more efficient
Company “Almera” sets the bonus premium according to the taking part in profit, which is usefull to the both parts. It is worth- while work in such a company, because of rather high wages, holiday pay payed on time, Christmas presents and premium bonus system.

ĮVADAS

Vaisvandenių ir sulčių gamyba visuomet yra perspektyvi. Net da

abar, kuomet šalies ekonomika nestabili, gaivieji gėrimai turi paklausa. UAB “Almera” buvo įsteigta vaisvandenių gamybai ir realizavimui Lietuvoje.
Įmonė “Almera” savo darbuotojams moka atlyginimą. Kiekvienas darbuotojas norėtų gauti daugiau, o darbdavys linkęs mokėti mažiau. Kartais manoma, kad tai priklauso tik nuo darbdavio valios, bet iš tikrųjų taip nėra. Visiems įmonės darbuotojams išmokamų atlyginimų suma sudaro darbo užmokesčio lėšas. Darbo užmokesčio lėšos turi išlaikyti trigubą finansinę ir socialinę pusiausvyrą.
Vidinė ekonominė pusiausvyra reiškia, kad darbo užmokesčio lėšos turi atitikti organizacijos pinigines pajamas, gaunamas iš ūkinės jos veiklos. Be darbo užmokesčio lėšų įmonė dar turi įnešti įmokas į socialinio draudimo ir privalomojo sveikatos draudimo fondus bei padengti sąnaudas dėl darbo jėgos valdymo.
Vidinė socialinė pusiausvyra rodo, kad organizacijoje atitinkamus hierarchijos laiptus užimantys tarnautojai ir darbininkai turi gauti atlyginimą, atitinkantį jų užimamas pareigas, darbo stažą, profesinę kvalifikaciją, darbo svarbą, jo sunkumą, sudėtingumą ir atlikto darbo kiekį. Taip pat darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad skatintų darbuotojus kelti kvalifikaciją ir prisidėti prie įmonės sėkmės.
Pusiausvyra darbo rinkoje reiškia, kad atlyginimų dydis įmonėje negali atsilikti įmonėje nuo panašių bendrovių ar įstaigų apmokėjimo dydžio – kitaip geresni darbuotojai iš šios organizacijos išeis. Efektyvi darbo apmokėjimo sistema turi atverti darbuotojams tolimesnės karjeros galimybę toje įmonėje.
Mūsų darbo tikslas yr
ra išanalizuoti apmokėjimo už darbo organizavimą UAB “Almera”.

4. ĮMONĖS ORGANIZACINĖ VALDYMO STRUKTŪRA

Įmonės personalo suskaidymas į tam tikras grupes ir tų grupių hierarchiškas išdėstymas, tai bene svarbiausias darbas. Jis dar vadinamas valdymo organizavimu. Pirmoji ir pagrindinė tokio skaidymo priežastis – darbo pasidalijimas. Jis sąlygoja didesnį darbo našumą, nes darbai supaprastėja, lengviau ir greičiau atliekami, galima pritaikyti našias mašinas. Darbo pasidalijimą rodo organizacijos struktūra.
Pagal padalinių indėlį į galutinį organizacijos tikslo pasiekimą skiriami linijiniai ir funkciniai padaliniai; pagal darbo pobūdį – valdymo ir gamybos padaliniai; pagal veiklos sričių padalijimą – technikos, finansų, komercijos, personalo padaliniai.

Tiesioginis ir netiesioginis pavaldumas
Bet kurio padalinio darbuotojas turi savo tiesioginį vadovą, kitaip tariant, tarp vadovo ir pavaldinio yra tiesioginis (linijinis) ryšys.
Netiesioginio (funkcinio) pavaldumo esmė yra darbuotojų bendradarbiavimo ir konsultavimo santykiai.

Įmonės pardavimų veiklą kontroliuoja, vykdo ir organizuoja UAB “Almera“ generalinis direktorius, pardavimų direktorius bei marketingo direktorius. Pardavimų direktorius turi 11 metų tokio darbo patirtį. Jo išsilavinimas aukštasis ekonominis.

Produktai bus parduodami per nuosavą pardavimų(atstovybių) tinklą tiesiogiai mažmeninės prekybos parduotuvėms. Pagrindinės bendrovės atstovybės bus Vilniuje, Klaipėdoje, Panevėžyje, Šiauliuose, Alytuje, Telšiuose, Utenoje, Šakiuose. Kiekvienoje atstovybėje bus agentai aptarnaujantys esamas parduotuves ir ieškantys naujų mažmeninės prekybos taškų bei vairuotojai-ekspeditoriai pristatantys produktus parduotuvėms. Visa bendrovės produkcija mažmeninės prekybos tinklui bus pristatoma nuosavu bendrovės transportu.

5. DARBO APMOKĖJIMAS

5.1. Darbo apmokėjimo sistemos

Darbo apmokėjimo sistema – tai visuma taisyklių, pagal kurias priklausomai nuo darbuotojo atlikto darbo ir to darbo sunkumo, apskaičiuojamas atlyginimas. Yra trys pagrindinės sistemos:
· Vienetinė ,
· Laikinė,
· Premijinė arba mišri.
Iš jų praktiškai išvedama keliolika dalinių.
Kaip ir kiek mokėti tos įmonės darbuotojams, sprendžia jos vadovybė. Valstybė nustato tik mėnesinę minimalią algą ir minimalų valandinį atlyginimą. Nuo 1997 metų gegužės 1-osios dienos buvo nustatyta 400 Lt minimali mėnesinė alga, o minimalus valandinis atlyginimas – 2,36 Lt. Darbuotojų nustatytas valandinis tarifinis atlyginimas (mėnesinė alga) negali būti mažesnis už valstybės nustatytą minimumą. Laikui bėgant vyriausybė keičia minimalų atlyginimą, todėl įmonės nuolatos turi sekti vyriausybės nutarimus.
5.2. Tradicinės darbo užmokesčio formos
Pagrindinės darbo užmokesčio formos

1 lentelė
Paprastos darbo užmokesčio formos 1. Laikinė darbo užmokesčio forma 2. Vienetinė darbo užmokesčio forma
Kombinuotos darbo užmokesčio formos Su privaloma normuota užduotimiAsmeninių priedų ir kt. ProgresyvinėRegresyvinėDiferensijuota (baudų) ir kt.

5.2.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių . Tai darbo užmokestis (L), apskaičiuojamas įvertinus pagamintą produkcijos kiekį ir vieno produkcijos vieneto įkainį:
L = N*I, (1 formulė)

Čia : N – pagamintos produkcijos kiekis, vnt.;

I – vienetinis įkainis, Lt/vnt.;

I = tvk*av (2 formulė)

Čia : tvk – laiko norma, val.;

av – valandinis atlyginimas, Lt/val.;

Vienetinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai labai aiškiai matyti iš 2 paveikslo.

Litai

8

7

6

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 vnt./val.

Naudojant tiesioginę vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkcijos kiekiui. Todėl aišku, kad vienetinė darbo užmokesčio forma racionali, kai visų pirma akcentuojamas kiekybinis rezultatas. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos:
· Kai lengvai išmatuojamas darbas natūrine išraiška;
· Kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei;
· Kai didžiausia įtaka darbo rezultatams daro pats žmogus.
Gryna vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma retai, paprastai pasirenkamos kombinuotos vienetinio darbo užmokesčio formos. Keletą jų trumpai aptarsime.
Progresyvinė darbo užmokesčio forma. Nustatoma tam tikra produkcijos kiekio norma , už kurią mokama pagal tam tikrą įkainį. Už viršnorminę produkciją mokami padidinti įkainiai, kurių didinimas priklauso nuo normų viršijimo procentų. Ši darbo užmokesčio forma labai pakelia savikainą dėl padidėjusios darbo užmokesčio dalies, gali pablogėti kokybė ir dėl šių priežasčių ji taikoma tik “siaurų” vietų likvidavimui.
Labai panaši į progresyvinę darbo užmokesčio formą yra regresyvinė, tačiau čia – kuo daugiau viršijamos normos, tuo lėčiau didėja įkainiai. Ši darbo užmokesčio forma dar vadinama papildomu pajamų pasidalijimo sistema, nes teigiama, kad normos viršijamos dėl geresnio darbo organizavimo.
Diferencijuota (baudų) darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Pirmasis ją pritaikė F. Teiloras. Nustatoma normuota užduotis, kurios neįvykdžius mažinami įkainiai. Minėtos darbo užmokesčio formos atsižvelgia tik į pastoviąją darbo užmokesčio dalį, tačiau pastaraisiais dešimtmečiais yra akcentuojamas darbuotojo pripažinimas, skatinama asmeninė jo iniciatyva, todėl sukurta labai daug įvairių vienetinės darbo užmokesčio formos atmainų, įvertinančių kintamąją darbo užmokesčio dalį. Viena jų – asmeninių priedų. Čia darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: tarifinio atlyginimo ir asmeninio priedo, kuris priklauso nuo asmeninių žmogaus savybių, lemiančių jo darbo rezultatyvumą.
Vienetinė apmokėjimo sistema tinka tiems darbams, kur nesunkiai galima nustatyti normalų našumo lygį. Čia reikia žinoti, kaip skirstomos darbo laiko sąnaudos.

5.2.1.1. Darbo laiko sąnaudų skirstymas

3 paveiksle pateikiame pamainos laiko sąnaudų skirstymą.

3 pav. Darbininko darbo laiko sąnaudų klasifikavimas
Pietų pertraukos laikas neįeina į pamainos trukmę. Kitaip tariant, jei pietų pertrauka trunka pusę valandos, o reikia dirbti 8 valandas, tai darbininkas išbūna darbe ne mažiau kaip 8 su puse valandos. Pagrindiniai laiko sąnaudų elementai yra:
Paruošiamasis ir baigiamasis laikas – tai laikas pačiam darbininkui pasiruošti ir gamybos priemones paruošti naujai užduočiai atlikti, taip pat visiems darbams su užduoties vykdymo pabaiga. Šis laikas sunaudojamas “kartą” visam produkcijos kiekiui. Taigi, kuo didesnė gaminių partija, tuo mažiau laiko tenka vienam gaminiui.
Operatyvinis laikas tiesiogiai naudojamas operacijai atlikti. Čia kartojami veiksmai, gaminant kiekvieną gaminį arba tam tikrą produkcijos kiekį.
Darbo vietos aptarnavimo laikas naudojamas jos priežiūrai, siekiant, kad visą pamainą ji būtų tinkama darbui.
Technologines ir organizacines pertraukas diktuoja gamybos technologijos ir organizavimo specifinės sąlygos.
Poilsio ir asmens poreikių laikas skirstomas į laiką nuovargiui pašalinti, darbingumui išsaugoti ir laiką fiziologiniams bei higienos poreikiams (paprastai 20 – 25 minutes per pamainą).
Išvardytos laiko sąnaudos paprastai numatomos, tiesiogiai stebint darbą visą pamainą.
Rengiant išdirbio normas, išanalizuojami gautieji darbo laiko fotografijos ir chronometražų duomenys. Atmetamas laikas, sugaištas negamybinės užduoties veiksmams bei nereglamentuotos pertraukos. Po to nustatoma vienetinė laiko norma tv:

Tv = to + ta + tpr + tpo ( 3 formulė)

Išdirbio norma N per pamainą, kai T yra pamainos trukmė:

N = T – tpb/tv (4 formulė)

Pastaruoju metu vis dažniau pereinama prie laikinės darbo užmokesčio formos.

5.2.2. Laikinė darbo užmokesčio forma

Taikant laikinę darbo užmokesčio formą, įvertinamas darbo laikas, neatsižvelgiant į pagamintą kiekį:
L=a*F (5 formulė)
Čia : a – valandinis tarifinis atlygis, Lt/val.;

F – efektyvus darbo laiko fondas, val.
Iš 3 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis, skirtingai negu vienetinis, išlieka toks pats, o tai reiškia, kad, per tą patį laiką pagaminus didesnį kiekį produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam vienetui, mažėja, kas sąlygoja ir savikainos mažėjimą. Tai viena iš pagrindinių priežasčių, lėmusių laikinės darbo užmokesčio formos taikymo tikslingumą. Tačiau tiesioginė laikinė darbo užmokesčio forma neišsprendžia klausimo, kaip motyvuoti darbininką, kad šis daugiau gamintų, nes kai užduotis normuota, gali susidaryti ir priešinga situacija – darbo užmokesčio dalis gali sudaryti labai didelę bendrųjų kaštų dalį.

Litai
8

7

6

5

4

3

2

1
1 2 3 4 5 6 7 8 vnt./val.

3 pav. Laikinė darbo užmokesčio forma

Todėl yra taikomos labai įvairios ir laikinės darbo užmokesčio formos atmainos. Tai yra laikinė darbo užmokesčio forma, turinti privalomą normuotą užduotį, kai yra nurodyta būtina įvykdyti tam tikra užduotis per tam tikrą laiko tarpą; asmeninių priedų – analogiška vienetinei darbo užmokesčio formai, su asmeniniais priedais, tik čia skirtingai apskaičiuojama pastovioji darbo užmokesčio dalis: pirmu atveju – atsižvelgiant į pagamintą kiekį, antru – į tarifinį valandinį atlyginimą.

5.2.3. Mišrios apmokėjimo sistemos

Mišrios apmokėjimo sistemos dar vadinamos premijinėmis, o jų taikymas priklauso nuo to, kokią veiklą norime skatinti. Įmonės vadovybė gali skatinti vieną ar kelias veiklos sritis vienu metu. Tik svarbu, kad darbuotojų pasiekimus galima būtų išmatuoti. Čia mintis paprasta – darbdavys dalį įmonės naudos atiduoda savo darbuotojams.
Dažniausiai pasitaiko keturios premijų rūšys:
1. Už didesnį produkcijos kiekį ar operacijų skaičių, palyginti su norma, o tai tolygu darbininko našumo didėjimui. Šiuo atveju ši premijų rūšis turi tokį pat poveikį kaip ir vienetinė apmokėjimo sistema.
2. Už produkcijos kokybės pagerinimą. Šis pagerėjimas gali būti išmatuojamas įvairiai ir taikomas ten, kur produkcija skirstoma į rūšis ( pavyzdžiui audiniai tekstilės pramonėje, ar siuviniai). Kitose šakose vertinamas brokuotų gaminių ar jų leistinų defektų skaičiaus sumažinimas.
3. Už taupumą. Taikoma ten, kur darbininkas gali sutaupyti medžiagų , kuro ar energijos, pavyzdžiui, kailių siuvyklose ar avalynės fabrikuose, nes nuo sukirpėjo priklauso, kaip bus išdėstyti lekalai ir kiek detalių bus iškirpta.
4. Už geresnį aptarnavimą. Taikoma tiem darbuotojams, kurie aptarnauja klientus ( pavyzdžiui, reikia mažiau laukti) ar taiso įrengimus ( pavyzdžiui, įrengimai trumpiau stovi, geriau panaudojami).

Mišrių apmokėjimo sistemų yra daugybė atmainų:
· Halsey sistema;
· Rowan sistema;
· Taylor sistema.

5.3. DARBO ORGANIZAVIMAS IR APMOKĖJIMAS

Darbo jėga yra vienas pagrindinių gamybos materialinių veiksnių, apsprendžiančių įmonės veiklos efektyvumą.

Darbo organizavimas turi būti optimalus – skatinti darbinį aktyvumą, ir tuo užtikrinti socialiniu ir ekonominiu požiūriu optimalius gamybos procesus.

Optimaliu darbo organizavimu yra sprendžiami šie svarbiausi praktiniai uždaviniai:
· sudaryti įmonėje optimalią darbo procesų struktūrą;
· organizuoti optimalią darbuotojų sąveiką gamyboje;
· organizuoti optimalią žmonių sąveiką su darbo priemonėmis ir objektais;

UAB “ Almera” darbuotojams apmokėti taiko laikinę darbo apmokėjimo sistemą. Taigi, darbininkams nustatomas valandinis atlyginimas, o tarnautojams mėnesinė alga. Prireikus nustatoma pamainos, darbo dienos, savaitės atlyginimas. Kai kuriems darbininkams UAB “Almera” nustačiusi normalią darbų apimtį. Pavyzdžiui , darbininkai, dirbantys prie konvejerio, turi nustatytą darbų apimtį, o valytojai nustatoma, kiek patalpų ar kokį plotą reikės sutvarkyti.
Kokią algą mokėti įmonės darbuotojams, sprendžia vadovybė. Valstybė nustato tik minimalių mėnesinį atlyginimą ir minimalią valandinę atlygį. Nuo 1997 m. gegužės 1 dienos nustatyta minimali mėnesinė alga – 400 litų, o minimalus valandinis atlygis – 2.36 lito.

Darbuotojai bus labiau linkę stengtis, jeigu tikėsis, kad už jų pastangas deramai atlygins.

Pastovaus dydžio mėnesinis atlyginimas priklauso nuo darbo indėlio, kvalifikacijos bei užimamos vietos. Yra nustatomas sąrašas darbų, kuriuos turi atlikti tarnautojas ar vadovas. UAB “Almera”, norėdama skatinti darbuotojus geriau dirbti, priklausomai nuo mėnesinių ar metinių įmonės veiklos rezultatų, išmoka nustatyto dydžio priedus. Priedai dažnai mokami ir už įsigyta aukštesnę kvalifikaciją, už ištarnautą laiką.

UAB “ Almera” turi pardavimo padalinius daugelyje didžiųjų Lietuvos miestų. 2 lentelėje pateikiame mėnesinį darbuotojų darbo užmokestį 2000 metais.

5.3.1. ĮMONĖS VADOVŲ DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS

Iš dirbančiųjų pasiskirstymo pagal ūkio sektorius galima spręsti, kad privačiame sektoriuje dirba apytikriai dvigubai daugiau vadovų negu valstybiniame. Lietuvos statistikos departamentas prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės nerenka statistiniu duomenų apie vadovų, dirbančių privačiame sektoriuje atlyginimus. Pagal Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymą valstybė nustato tik minimalią mėnesinę alga ir nenustato vadovų, dirbančių privačiame sektoriuje darbo apmokėjimo sąlygų, jų atlyginimo dydžio apskaičiavimo tvarkos. Pagal įstatymą tai nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai kolektyvinėse sutartyse, o jeigu jos nesudaromos- samdos sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka.
Patirtis rodo, jog atkūrus nepriklausomybę, privačių įmonių vadovai, diferencijuodami darbo užmokestį, atsižvelgia į darbo apmokėjimo proporcijas, susiklosčiusias sovietmečio metais.
Dabartiniu metu privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovo atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje.
Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visad tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbo užmokestį įmonėje.
Pardavimo padalinių tarnautojų darbo užmokestis 2 lentelė
Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų.
Lietuvoje nusistovėjo praktika, kai privačių įmonių vadovų darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į finansinio tarpininkavimo darbuotojų vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Juk vadovų darbas yra pakankamai sudėtingas, ir jeigu privačiose įmonėse vadovams už darbą bus mokama mažiau negu finansinio tarpininkavimo darbuotojams, tokiu atveju potencialūs privačių įmonių vadovai stengsis pereiti dirbti į finansinio tarpininkavimo sektorių ir privačioms firmoms bus sunku rasti vadovavimui tinkamų darbuotojų. Realiai taip ir atsitinka. Kvalifikuoti darbuotojai neina į privačios firmos vadovo pareigas, jeigu jiems privačių įmonių savininkai nežada atlyginimo, bent jau prilygstančio finansinio tarpininkavimo darbuotojų atlyginimams.
Aukštesniojo rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovo atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovo darbo apmokėjimo dydį r nesiekia aukščiausiojo lygio vadovo, tai yra firmų direktorių ar prezidentų atlyginimų.
Privačių firmų generaliniai direktoriai, prezidentai ar direktoriai pretenduoja gauti atlyginimą ne mažesnį nei analogiškų valstybinių įmonių aukščiausiojo lygio vadovai, nes privačių įmonių vadovų darbas yra intensyvesnis ir susijęs su didesne rizika. Privačių įmonių vadovų atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo ir įmonės ekonominės veiklos srities. Aukščiausią privačių firmų samdomų vadovų mėnesinio darbo užmokesčio dydį riboja bendros privačių firmų savininkų pajamos. Ir tai suprantama, nes samdomo firmos vadovo atlyginimas negali žymiu mastu viršyti firmų savininkų bendrųjų pajamų, nes antraip privataus kapitalo įmonė nebus pelninga ir tokia privati įmonė bankrutuos.
UAB “Almera” vadovų mėnesinis darbo užmokesti pateiktas 3 lentelėje.

Vadovų mėnesinis darbo užmokestis 3 lentelė

Mėnesinis atlyginimas, Lt
Vadovaujantis direktoriusGamybos direktoriusFinansų skyriaus direktoriusMarketingo skyriaus vadovasPardavimų vadovas 60004800456040003420
Viso: 22780

5.3.2. ĮMONĖS SPECIALISTŲ DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMAS

Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Jos privačiose įmonėse parengtos vadovaujantis šiais Lietuvos Respublikos įstatymais: Darbo apmokėjimo; Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių; Darbo sutarties.
Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę įtaką specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Pavyzdžiui, esant didelei ekonomistų ir inžinierių pasiūlai, jų darbo apmokėjimo lygis, palyginti su buhalteriais, programuotojais ir juristais, kurių paklausa darbo rinkoje yra labai didelė, yra žymiai mažesnis, nepaisant to, kad visų šių specialistų kvalifikacijos įsigijimo išlaidos yra panašios ir, be to, jų atliekamo darbo turinys reikalauja daugmaž vienodų protinių ir fizinių pastangų.
Privačių įmonių specialistų atlyginimai Lietuvoje, kaip rodo tarptautinės “Hay Group” organizacijos atlikti 51- os Lietuvos įmonės tyrimai, yra gerokai mažesni nei Latvijoje, ir šiek tiek didesni negu Estijoje. Tačiau visose trijose Baltijos valstybėse specialistų algos yra kelis kartus mažesnės negu išsivysčiusiose pasaulio valstybėse. Latvijos darbdaviai moka 10- 40 proc. Didesnius atlyginimus negu Lietuvoje ar Estijoje.
Iš minėto tyrimo paaiškėjo, jog Vilniuje vidutiniai specialistų atlyginimai yra didžiausi. Kaune jie yra mažesni 7 proc. ,o Klaipėdoje – net 30 proc.. Tai paaiškinama verslo intensyvumo ir nedarbo lygių skirtumais didžiausiuose Lietuvos miestuose.
Specialistų atlyginimo dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai:
1. įmonės pelnas;
2. asmeninis specialisto indėlis;
3. algų lygis kitose įmonėse.

Patirtis rodo, kad kuo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį, kuris 1998 metų balandžio mėn. duomenimis, sudarė 983 Lt.
Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Jeigu asmeninis specialisto indėlis negali būti išreikštas atitinkama piniginių įplaukų suma, tokiu atveju specialisto asmeninis indėlis vertinamas subjektyviu darbdavio sprendimu.
Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Jei kitų įmonių darbdaviai vienam ar kitam specialistui moka daugiau, o tam tikros firmos darbdavys to nedaro, kyla pavojus, jo geriausius specialistus nupirks konkurentai.
Paskutiniu metu UAB “Almera” gauna vis didesnį pelną, todėl specialistams turi galimybę mokėti mėnesinius atlyginimus, viršijančius šalies darbo užmokesčio vidurkį.

6. NAUJOS TENDENCIJOS DARBO APMOKĖJIME

Atlyginimą už darbą, reikia traktuoti ne tik kaip kaštus – turi būti atsižvelgiama ir į tai, kad atlyginimas už darbą atitiktų kiekvieno darbuotojo indėlį, siekiant įmonės tikslų, ir motyvuotų ir toliau kuo visapusiškiau panaudoti žmogiškąjį potencialą.
Todėl įmonei labai svarbu suformuoti teisingą apmokėjimo už darbą sistemą, kuri remsis tokiais principais:
1. atlyginimo sistema privalo būti aiški ir suprantama, tai yra kiekvienam darbuotojui turi būti aiškus darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšys.
2. Atlyginimas turi skatinti kiekvieną darbą atlikti gerai iš pirmo karto.
3. Skatinti darbuotoją didinti darbo našumą.
4. Turi apmokėti už realiai atliktą darbą, o ne už numatytąjį.
5. Turi būti žinomi ir pripažinti darbo rezultatai.
Svarbu yra išsiaiškinti atlyginimo už darbą sudedamąsias dalis ir pagrįsti jų formavimo teisingumą. Atlyginimo už darbą sudedamosios dalys pateiktos 4 paveiksle.

4 pav. atlyginimo už darbą sudedamosios dalys

Pastovus darbo užmokestis nustatomas, atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus (protinius, fizinius, atsakomybės laipsnį, darbo vietos sąlygas), kurie išsiaiškinami įvertinus darbą analitiniais arba suminiais metodais. Tačiau pastaruoju metu daugelyje užsienio šalių atsisakoma praktikos nustatyti pastovią darbo užmokesčio dalį atsižvelgiant į darbo vietos reikalavimus, o įvertinama turimoji darbuotojo kvalifikacija.

UAB “Almera” darbuotojų, turinčių aukštesnįjį bei aukštąjį išsilavinimą, atlyginimai ženkliai didesni negu darbuotojų su žemesniu išsilavinimu.

Kintamasis darbo užmokestis gali sudaryti 30 – 40 proc. Pastovaus darbo užmokesčio. Jis paprastai nustatomas tam tikram laikotarpiui, atsižvelgiant į darbuotojo pastangas dirbant. Pastaruoju metu vis labiau akcentuojamas žmogaus vaidmuo, net sakoma, kad “mokėti reikia ne už darbą, o už žmogų”. Šiandien gerai dirbantis žmogus, pasikeitus sąlygoms, gali dirbti blogiau, jei jis pats nemokės keistis: nesimokys, nerodys iniciatyvos, nebus atsidavęs firmai. Tai lemia kintamosios darbo užmokesčio dalies didėjimą.

Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalių išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius, todėl tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie “ teisingą darbo užmokestį “.

Tokiu būdu reikia atsižvelgti į visą eilę veiksnių, sąlygojančių vienos ar kitos darbo užmokesčio apskaičiavimo metodikos pasirinkimą.

Premijos paprastai mokamos už darbuotojo pasiūlymus, sąlygojančius įmonei pelną ar leidusius sutaupyti. Dažniausiai tai neviršija 1 proc. darbuotojo indėlio dėl gauto pelno ar ekonomijos.

Dalyvavimo pelnuose sistema darbuotojus įtraukia į įmonės valdymą; be to, greta darbo užmokesčio čia dar ir papildomai materialiai skatinama. Tokio materialinio skatinimo pagrindas yra darbuotojo dalyvavimas įmonės veikloje, dėl kurio įmonė pasiekia gerų rezultatų, kurių sąskaita ir tampa įmanomos išmokos įmonės dirbantiesiems. Dalyvavimo pelnuose sistema leidžia suderinti ir įmonės, ir darbuotojų interesus:

Ugdomas darbuotojų lojalumas įmonei (sumažėja darbuotojų kaita, nes jie yra patenkinti darbu įmonėje) ir sukuriama bendradarbiavimo atmosfera.
1. Darbuotojai skatinami ūkiškai mąstyti ir veikti.
2. Geras darbas didina ir darbuotojų pajamas, ir įmonės pelną.
3. Pagerinama finansinė įmonės padėtis (ne išmokant dividendus, o atsiskaitant su darbuotojais įmonės akcijomis).

7. DARBUOTOJAMS SKIRIAMOS PREMIJOS

7.1. TRADICINĖS INDIVIDUALAUS IR KOLEKTYVINIO PREMIJAVIMO SISTEMOS

Premijų skyrimas darbuotojams skatina našiau dirbti, garantuoja papildomą žmonių materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu.
Premijos už darbinės veiklos zonos išplėtimą didina materialinį darbuotojų suinteresuotumą plėsti veiklos sritį. Ši premijų rūšis skatina darbininkus aptarnauti kuo daugiau įrengimų, tarnautojus imtis kuo platesnės veiklos sferos, specialistus – kuo daugiau projektų ar darbo temų, vadovus – turėti kuo daugiau pavaldinių. Tai didina darbo našumą, praturtina darbo turinį, mažina administracinio valdymo išlaidas, o tai savo ruožtu didina įmonės pelningumą, sudaro sąlygas augti įmonės ekonominiam ir organizaciniam potencialui. Premijų už darbinės veiklos zonos išplėtimo dydis apskaičiuojamas remiantis aptarnavimo norma.
Premijos už geresnį darbo laiko panaudojimą susijusios su darbo laiko nuostolių mažinimo įmonėse svarba – darbo laiko nuostoliai tiesiogiai didina kaštus.
Premijos už broko sumažinimą dabartinėmis sąlygomis nėra svarios, nes daugumoje įmonių darbas organizuojamas taip, kad daugiausiai gaminama vien tik geriausios kokybės produkcija. Pasitaikantis brokas vertinamas labai neigiamai, todėl taikomas individualus darbuotojų premijų skyrimas už broko dalies sumažinimą.
Premijos už gerus gamybinius rezultatus darbuotojams mokamos siekiant suinteresuoti juos našesniu darbu per visus metus. Šiuo atveju premijų dydis tiesiogiai siejamas su darbo našumu. Įmonės padaliniams, kurių darbuotojai pasiekia vidutinio darbo našumo, išreikšto vertine forma, skiriamos bazinės premijos, paprastai 70 proc. didžiausias premijas gavusio padalinio darbuotojo vidutinės premijos. Premijos už metinius gamybinius rezultatus mokamos iš likutinio pelno, todėl tiesiogiai priklauso nuo įmonės finansinės būklės.
Premijos už kolektyvo darbo kokybę susijusios su papildomu darbuotojų kokybės grupių skatinimu. Ši darbuotojų kolektyvinio skatinimo forma didina darbuotojų materialinį suinteresuotumą dalyvauti gamybos valdyme. Premijų skyrimas už kolektyvo darbo kokybę padeda nuolat tobulinti viename ar kitame padalinyje išleidžiamos produkcijos kokybę, taupyti pinigines lėšas, skirtas kokybės kontrolei, broko šalinimui. Atlikus darbą laiku ir užtikrinus puikią produkcijos kokybę darbuotojams išmokamos premijos.
Premijos už žaliavų ir medžiagų, energijos ir įrengimų taupymą darbuotojams mokamos siekiant sumažinti gamybos kaštus.
Premijos už darbo užmokesčio taupymą mokamos tada, kai įmonių padaliniai atlieka jiems pavestas užduotis įdarbindami mažesnį negu techniškai pagrįstą ar panaudojamą analogiškuose padaliniuose darbuotojų skaičių.

7.2. PREMIJAVIMAS PAGAL DALYVAVIMO PELNUOSE SISTEMAS

Šios sistemos didžiausia ypatybė, palyginti su tradicine premijavimo sistema, yra ta, kad premijos išmokamos ne iš likutinio, o iš balansinio pelno. Tai paranku ir darbuotojams ir darbdaviams.
Dalyvavimo pelnuose sistema įvairiose šalyse ir įvairiose įmonėse įgyvendinama įvairiai, nors ir laikomasi tam tikrų bendrų nuostatų, kurios įtvirtinamos vienos ar kitos šalies įstatymuose, susijusiuose su kolektyvinių darbo sutarčių pagrindimu .
Dar nėra sukurto idealaus premijų pagal dalyvavimo pelnuose skaičiavimo modelio. Įvairiose įmonėse, atsižvelgiant į tradicinio premijavimo modelius, formuojami saviti, jų specifiką ir strateginius tikslus labiausiai atitinkantys balansinio pelno, skirto premijoms, dalijimo darbuotojams projektai.
Iš užsienio šalių įmonių praktikos žinoma, kad dalyvavimo pelnuose sistema veikia efektyviai jei darbuotojams garantuojamos vidutiniškai 20-30 proc. mėnesinio darbo užmokesčio premijos. Tai pakankamai aukštas premijavimo lygis, kad personalas būtų suinteresuotas didinti pelningumą ir įgyvendinti socialinę partnerystę, siekiant strateginių įmonės tikslų.

7.3. SKATINIMAS DIVIDENDAIS

Plėtojant demokratinę ir skatinimo sistemą, premijavimas pagal dalyvavimo pelnuose sistemas papildomas darbuotojų skatinimu dividendais. Ši sistema remiasi įmonės darbuotojams parduodamų akcijų arba valstybinių obligacijų su 20-30 proc. nuolaida. Darbuotojų darbo užmokestis akcijomis neapmokestinamas fizinių asmenų pajamų mokesčiu. Kai neužtenka darbo užmokesčio akcijoms išpirkti pagal šalyje leidžiamą darbuotojams įsigyti akcijų paketą, darbuotojai gali gauti valstybės paskolą. Jei šią paskolą reikia greitai grąžinti, darbuotojai gali kreiptis į banką dėl lengvatinio kredito gavimo. Bankai paprastai suinteresuoti tokius kreditus teikti, nes šiuo atveju jiems nustatomi lengvatiniai mokesčiai už pajamas iš įmonių darbuotojams suteiktų kreditų, kai už tuos kreditus perkamos įmonės, kurioje jie dirba, akcijos. Valstybės paskolos ir bankų kreditai, paimti darbuotojų akcijų išpirkai, grąžinami iš apmokestinamojo pelno sumos. Todėl valstybės paskolos ir bankų kreditai darbuotojų akcijų išpirkai neapmokestinami. Be to, skatinant darbuotojus įsigyti kuo daugiau akcijų, įmonės, kuriuose darbuotojai įsigiję akcijas, nustatomi mažesni pelno apmokestinimo tarifai bei sudaromos sąlygos gauti lengvatinius kreditus.
Kaip rodo užsienio šalių patirtis, tokiose įmonėse darbuotojai dirba daug našiau, nes jie gauna ne tik atlyginimą už darbą, premijas pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, bet dar ir dividendus už lengvatinėmis sąlygomis įsigytas akcijas. Ši premijavimo sistema labai efektyvi dar ir dėl to, kad čia sudaromos palankesnės sąlygos socialinei partnerystei darbe ir inovacinės vadybos taikymui. Juk darbuotojai gali dalyvauti priimant ne tik operatyvaus įmonių valdymo sprendimus, bet ir turi balso teisę visuotiniame akcininkų susirinkime.
Skatinimo dividendais sistema svarbi ir makroekonominiu požiūriu, nes parduodant akcijas personalui, papildomai sukaupiama piniginių lėšų, reikalingų investicijoms. Tai sudaro sąlygas didinti darbo vietų skaičių šalyje ir mažinti grynųjų pinigų perteklių cirkuliacijoje, taip pat infliaciją.

UAB “Almera” darbuotojus premijuoja pagal dalyvavimą pelnuose, tai naudinga abiem pusėm, tiek darbininkam, tiek vadovam. Įmonė yra nustačiusi darbuotojams vidutiniškai 20 proc. mėnesinio darbo užmokesčio premijas, kas daro šią premijavimo sistemą efektyvia. Visas personalas siekia padidinti UAB “Almera” pelną.

8. PAPILDOMAS DARBO APMOKĖJIMAS UŽSIENIO ŠALYSE

Darbininkai ir tarnautojai, specialistai ir vadovai be pagrindinio darbo užmokesčio gauna ir papildomą užmokestį – įvairius priedus ir papildomas išmokas.

8.1. KASMETINIŲ ATOSTOGŲ APMOKĖJIMAS IR KALĖDINIAI APDOVANOJIMAI

Visų šalių įmonėse taikomas kasmetinių atostogų apmokėjimas. Papildomi atostoginiai atlyginimai gali būti nustatomi trim pagrindiniais būdais:
1. papildomi atostoginiai kaip procentai nuo pagrindinio atlyginimo.
2. papildomi atostoginiai, nustatomi kaip tam tikra fiksuota suma, priklausanti nuo įmonės pelningumo, už tuos metus, už kuriuos skaičiuojami atostoginiai.
3. papildomi atostoginiai, išmokami kaip dienpinigiai, kurie priklauso nuo šalies, kur atostogaus darbuotojas.
Papidomi atostoginiai atlyginimai gali būti padidinti pagyvenusiems darbuotojams ir darbuotojams, turintiems didelį darbo stažą. Papildomus atostoginius atlyginimus gauna darbuotojai, išdirbę kompanijose nemažiau kaip šešis mėnesius ar vienerius metus. Papildomi atostoginiai atlyginimai gali būti išmokami kartu su gegužės – liepos mėnesio atlyginimais arba išeinant atostogauti.
Daugelio šalių dirbantieji gauna kalėdinius apdovanojimus. Kalėdinių apdovanojimų dydis priklauso nuo įmonės pardavimų įplaukų ir vidutiniškai sudaro 70 proc. pagrindinio mėnesinio atlyginimo.
UAB “Almera” atostogų išleidžia tik darbuotojus, pradirbusius įmonėje ne mažiau kaip vienerius metus. Jiems išmokami atostoginiai prieš išeinant atostogų. Atostoginius sudaro vienas darbo užmokestis, t.y. užmokestis už 22 darbo dienas.
Kalėdoms kiekvienam darbuotojui yra skiriama 5 litrai gaiviųjų gerimų arba sulčių pasirinktinai. UAB “Almera” savo darbuotojų vaikams iki 16 metų organizuoja kasmetinę Kalėdinę šventę su Kalėdų Seneliu.

9. SPECIFINIAI DARBO APMOKĖJIMO ATVEJAI

Specifiniai darbo apmokėjimo atvejai yra keli. Tai gali būti priemokos už darbą kenksmingomis sąlygomis, bei darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl įmonės, organizacijos likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbo apmokėjimas.
Kadangi UAB “Almera” neseniai susikūrė ir gauna nemažą pelną, tai mes nenagrinėsime darbo apmokėjimų dėl organizacijos likvidavimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo.

9.1. PRIEMOKOS UŽ DARBĄ KENKSMINGOMIS SĄLYGOMIS

Priemokos už darbą kenksmingomis, labai kenksmingomis ir pavojingomis sąlygomis nustatomos ir mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymu.
Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatyme nurodytos leistinos ribinės kenksmingos sąlygos prilyginamos Lietuvos Respublikos žmonių saugos darbe įstatyme nurodytoms labai kenksmingoms darbo sąlygoms.
Į sąvoką “ pavojingos darbo sąlygos” įeina ir pavojingų darbų atlikimas.
Priemokos privalomos visų rūšių bei nuosavybės formų įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms:
1. už darbą kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip 50 proc. darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlyginimo (mėnesinės algos);
2. už darbą labai kenksmingomis sąlygomis – ne mažiau kaip 100 proc. darbuotojui nustatyto valandinio (dieninio) tarifinio atlyginimo (mėnesinės algos);
3. už darbą pavojingomis sąlygomis – ne mažiau kaip 30 proc. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos (minimalaus tarifinio atlyginimo).
Priemokos nustatomos šia tvarka:
1. priemokos už darbą kenksmingomis arba labai kenksmingomis sąlygomis dydis nustatomas, atlikus darbo vietos higieninio įvertinimo pagal Darbo vietų higieninio įvertinimo nuostatus.
2. priemokos už darbą pavojingomis sąlygomis dydis nustatomas, kai atliekami darbai, nurodyti Pavojingų darbų (gamybos procesų) sąraše.
3. įstaigose ir organizacijose, finansuojamose iš Lietuvos Valstybės biudžeto ar savivaldybių biudžetų, priemokos nustatomos pagal įstatymais patvirtintus minimalius dydžius.
4. įmonės, įstaigos ir organizacijos, nefinansuojamos iš Lietuvos valstybės biudžeto ar savivaldybių biudžetų, kolektyvinėse sutartyse, o jeigu jos nesudaromos, – darbo sutartyse, gali, atsižvelgdamos į kenksmingų ir pavojingų veiksnių dydį ir poveikį darbuotojų sveikatai, nustatyti ir didesnes priemokas.
5. įmonėse, kuriose dėl darbų (gamybos procesų) pavojingumo Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos įstatymo nustatyta tvarka numatyta diegti specialiąsias darbų saugos valdymo ir kontrolės sistemas, tam tikrų profesijų darbuotojams už darbą avojingomis sąlygomis rekomenduojama mokėti ne mažiau kaip 50 proc. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos (minimalaus valandinio atlyginimo) priemoka.
UAB “Almera” kai kurie darbininkai dirba pavojingomis sąlygomis. Jiems įmonė moka 30 proc. nustatyto minimalaus valandinio atlyginimo priemoką.

IŠVADOS

Darbo apmokėjimas visada buvo aktuali socialinė, teisinė ir ekonominė problema. Žengiant į XXI amžių, keičiasi ekonominiai ir organizaciniai verslo ir atitinkamai darbo apmokėjimo pagrindai. Darbo apmokėjimas orientuojamas į socialinę partnerystę darbę, kai svarbus ne tik drabo apmokėjimas, bet ir jo organizavimas tokiu lygiu, kuris užtikrintų darbuotojo ir jo šeimos gyvybines reikmes tam tikroje gamtinėje aplinkoje bei jo socialinį prestižą. Tai pagrindinis veiksnys, skatinantis kiekvienos šalies įmonių personalą našiai ir pelningai dirbti.
UAB “ Almera” sparčiai plėtoja savo veiklą, todėl kasmet žadama didinti ir darbuotojų skaičių. Tokiu būdu atsiras daugiau darbo vietų. Žmonėms yra perspektyvu dirbti šioje įmonėje, dėl pakankamai didelių atlyginimų, laiku išmokamų atostoginių, kalėdinių davanų, bei premijavimo sistemos. UAB “ Almera” rūpinasi savo darbuotojais išmokėdama priemokas už kenksmingas darbo sąlygas. Įmonėje vyrauja geras organizacijos klimatas, nes darbuotojai yra tinkamai motyvuojami, atsižvelgiama į jų siūlymus.
UAB “Almera” toliau domisi apmokėjimo už darbą organizavimo naujovėmis ir stengiasi jas kuo geriau pritaikyti savo įmonėje.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Bagdonas E., Kazlauskienė E., – Biznio įvadas, Technologija, K.,- 1997
2. Dubinas V. – Darbo apmokėjimo organizavimas, Lietuvos informacijos institutas, V.,- 1995
3. Dubinas V. – Vadopvų ir specialistų darbo apmokėjimas, Lietuvos informacijos institutas, V.,- 1998
4. Martinkus B., Sakalas A.,Savanevičienė, Darbo išteklių ekonomika ir valdymas, Technologija, K.,- 2000 m.
5. Stancikas E., Vyšniauskas K. – Darbo apmokėjimo apmokėjimas išsivysčiusiose šalyse, Vilniaus universitetas, V., – 1997

Leave a Comment