Socialiniai konfliktai

TURINYS
Įvadas..............................3
1. Socialinio konflikto samprata..............................4
2. Organizacinių konfliktų rūšys ir jų kilimo priežastys.................6
3. Konflikto sprendimo būdai ir metodai.....................13
4. Sociologinio tyrimo „socialinių konfliktų raiška UAB „Sagra“ duomenų analizė ir sociologinis interpretavimas..............................17
4.1. Tyrimo metodologija..............................17
4.2. Tyrimo rezultatų analizė..............................17
Išvados..............................25
Literatūra..............................26
Priedai..............................27ĮVADAS
Vienas iš svarbiausių analizės klausimų šiandienai yra socialinių konfliktų raiška visuomenės socializacijoje. Nagrinėjami klausimai reikalauja analizės ir nuomonių vertinimų.
Efektyviai valdomi konfliktai gali būti naudingi organizacijai keliais aspektais. Jie gali padėti išsiaiškinti nesutarimus bei nuomonių skirtumus, peržiūrėti organizacijos misiją, elgesio normas, taisykles, organizacijos politiką. Iki tam tikro intensyvumo konfliktai gali suteikti organizacijos gyvenimui energijos ir gyyvybingumo. Tačiau stiprūs konfliktai gali sukelti skaudžių destruktyvių pasekmių, todėl jų reikėtų vengti.
Darbo objektas: socialiniai konfliktai.
Darbo tikslas: pateikti socialinių konfliktų analizę.
Darbo uždaviniai:
1. Pateikti socialinių konfliktų sampratos analizę.
2. Išnagrinėti organizacinių konfliktų rūšis ir jų kilimo priežastis.
3. Aptarti konfliktų sprendimo būdus ir metodus.
4. Atlikti sociologinio tyrimo „socialinių konfliktų raiška UAB „Sagra“ duomenų analizę ir sociologinį interpretavimą“.
Darbo metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė.
2. Anketinė apklausa.
Tyrimo hipotezė: laiku identifikavus socialinius konfliktus, randamas tinkamas konflikto sprendimo būdas.1. SOCIALINIO KONFLIKTO SAMPRATA
Svarbu pripažinti, kad nesutarimai ir konfliktai organizacijose yra neišvengiami. Kiekvienoje organizacijoje siekiama idealo – gyventi bee konfliktų: tai neįmanoma. Todėl, tikslingiau kiekvieną konfliktą traktuoti kaip iškylančią užduotį, kurią reikia atlikti. Taigi šiuolaikinio konflikto teorijos pagrindus padėjo vokiečių, austrų, amerikiečių ir kitų šalių sociologai L. Coser, R. Dahrendorf ir kiti.
Atlikus mokslinę literatūros analizę, galima teigti, kad es

sama daugybės socialinių konflikto sąvokos apibrėžimų.
Žodynuose konfliktas apibūdinamas kaip „opozicija“, „kontraversija“, „susidūrimas“, „mūšis“, „nuožmus nesutarimas“. (V. Baršauskienė, B. Janulevičiūtė 1999).
Lotynų kalbos žodis „conflictus“ reiškia susidūrimą. Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai yra nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas. („Psichologija studentui“,2001).
Socialinis konfliktas – tai įvairių rūšių kova tarp individų, kurios tikslas – pasiekti (arba išsaugoti) gamybos priemones, ekonomines pozicijas, valdžią ar kitas vertybes, kurios yra visuomenėje vertinamos, o taip pat tariamo ar tikro priešo vertinimas paklusti, neutralizacija arba pašalinimas.
Alekseičikas A. (1996) teigia, kad konfliktas – tai psichinių procesų tarpusavio kova dėl pirmenybės pasiekti sąmonę, pasireikšti veikloje, sąveikauti su kitais procesais.
Bagdonas E, Rapalienė L. (1996) konfliktą apibūdina kaip prieštaringų interesų, požiūrių susidūrimą, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors kllausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai.
Edelman J, Crain M. B. (1997) įsitikinę, kad konfliktas – tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi.
A. Seiliaus nuomone (1998), konfliktas yra procesas, kurio metu viena pusė mano, kad kita pusė pažeidžia arba neigiamai veikia jos interesus. Autorius priimtiniausiu laiko Wallo ir Callisterio (1995) suformuluotus apibrėžimus. Juose pabrėžiama, kad konflikto metu viena šalis riboja kitos šalies interesus ar
r tikslus.
Guščinskienė J. (1999) konfliktą supranta kaip kovą už vertybes ir statusą, valdžią, išteklius. Šios kovos tikslas – priešininko neutralizavimas arba sunaikinimas.
Autorės nuomone tam, kad kiltų konfliktas būtina konfliktinė situacija bei postūmis arba incidentas (1 pav.)

1pav. Konflikto struktūra (Guščinskienė J., 1999)

Konfliktinė situacija – tai prieštaringos šalių pozicijos kokiu nors klausimu, siekimas priešingų tikslų ir įvairių priemonių jiems pasiekti naudojimas, interesų nesutapimas ir t.t.
Incidentas – vienos iš šalių veiklos aktyvizacija, kuri apriboja (gal ir nesąmoningai) kitos šalies interesus.
Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. (1999) iškėlė ir tokį klausimą, ar konkurencija ir konfliktas – tas pats. Minėtos autorės pateikė tokius konfliktų ir konkurencijos panašumus bei skirtumus:
1. lentelė
Konfliktų ir konkurencijos panašumai ir skirtumai (Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. 1999)

KONFLIKTAI KONKURENCIJA
SKIRTUMAI
Šalių tikslų nesuderinamumas Ryškus šalių tikslų suderinamumas
Priešiška elgsena Priešiškos ir bendradarbiavimo elgsenos derinys
Mažai arba jokių taisyklių, pritaikytų konkrečiai situacijai, taip pat ir nustatant konflikto ribas Šioms konkrečioms varžyboms buvo sukurtos pagrindinės taisyklės, taip pat ir nustatančios konkuravimo ribas
Viena ar daugiau šalių gali būti per prievartą įtrauktos į konfliktą Šalys paprastai konkuruoja savo noru

Didelė tikimybė neigiamų pasekmių bent vienai konflikte dalyvaujančiai šaliai ir didesnei sistemai
Paprastai tikimasi daugiausia teigiamų pasekmių abiem šalims ir didesnei sistemai

PANAŠUMAI
Abiejų rezultatas gali būti iškreiptas suvokimas bei “mes – jie” požiūrių susiformavimas.
Abu gali turėti ir teigiamų, ir neigiamų pasekmių.

Šios dvi kategorijos gerokai panašios: ir konfliktai, ir ko

onkurencija susiję su priešiška elgsena, būdinga vienai ar ab.iem šalims, kurios siekia atimti ką nors vertinga viena iš kitos.

2. ORGANIZACINIŲ KONFLIKTŲ RŪŠYS IR JŲ KILIMO PRIEŽASTYS
Pagal pobūdį konfliktai būna socialiniai, socialiniai psichologiniai ir psichologiniai. Visi jie būna vidiniai, tai yra vykti asmenybėje, grupėje ar įstaigoje, o gali būti ir išoriniai – tarp asmenybių, tarp grupių, grupuočių ar įstaigų, įmonių. Kasiulis J. ir Barvydienė V. (2001) nagrinėjo kelių autorių nuomones apie konflikto tipus. A. Jeršov tyrė konfliktų šaltinius. Jis išskyrė motyvacinius, informacinius, situacinius bei organizacinius konfliktus.
M. Symonds apibūdina konfliktų tipus, remdamasis Kurt Lewin konfliktų klasifikacija:
• Norų, tai yra priimtinų alternatyvų, konfliktas, kai žmogus turi rinktis iš dviejų nesuderinamų norų, prieštaraujančių siekių.
• Priešingybių (siekimo – vengimo) konfliktas, kai asmuo ir siekia, ir vengia tos pat situacijos.
• Vengimo – tai nepriimtinų alternatyvų konfliktas, kai žmogus nori išvengti abiejų, vienodai nemalonių, situacijų.
Apibendrinant įvairių tyrimų duomenis, galima sudaryti konfliktų tipų ratą.

2 pav. Konfliktų tipų ratas (Kasiulis J., Barvydienė V., 2001)
Pseudokonfliktai – tai įvairųs nesusipratimai, dažniausiai dėl informacijos stokos; jos priėmimo bei perdavimo struktūrų netobulumo. Pseudokonfliktus sukelia ir klaidinga informacija. Jie sprendžiami vykstant komunikaciją, užtikrinant pakankamą ir patikimą informaciją.
Vertybių konfliktai – tai individualių esminių dorovinių, socialinių, politinių, estetinių nuostatų sandūra. Jie sprendžiami tikslinant pozicijas, nuostatas bei vertybines orientacijas.
Interesų konfliktai būna psichologiniai, procedūriniai ir esminiai. To

okie konfliktai sprendžiami derybų keliu.
Struktūriniai konfliktai – tai gamybos organizavimo trūkumai, darbo organizavimo trūkumai – neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, netinkamas žmonių išdėstymas; rolių ekspektacijų nepatvirtinimas; kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas; neefektyvi komunikacija tarp grupių; administravimas.
Šie konfliktai sprendžiami, tinkamai išdėstant žmones, tiksliai apibrėžiant jų funkcijas bei roles, vykdant reikiamus pokyčius struktūrose.
Tarpasmeniniai konfliktai bet kuriame kolektyve yra reikšmingiausi, nepriklausomai nuo to, ar jie objektyvūs, ar subjektyvūs. Dažnai tarpasmeniniais konfliktais pavirsta ir įvardyti keturi konfliktų tipai: pseudokonfliktai, interesų, vertybių bei struktūriniai. Jie kyla dėl individualybių nesuderinamumo bei įvairių bendravimo problemų.
Organizacijos ir individo santykiai yra sudėtingi ir daugiapusiški. Organizacija turi patenkinti individo lūkesčius, o individas – organizacijos reikalavimus. Tačiau sukurti tokią situaciją yra nelengva, todėl organizacijoje dažnai kyla konfliktai.
1.2 lentelė
Konfliktų klasifikaciją įvertindamas įvairius kriterijus (Seilius A. 1999)

Konfliktų kriterijai Konfliktų rūšys
Pagal pobūdį Paslėpti
Atviri
Pagal planavimą Nenumatyti
Numatyti
Pagal trukmę Trumpalaikiai
ilgalaikiai
Pagal turinį Asmeniniai
Dalykiniai
Pagal kryptį Vertikalieji (vadovo – pavaldinio)
horizontalieji (su kolegomis)
Pagal rezultatus Produktyvūs (konstruktyvūs)
Stabilizuojantys
Neproduktyvūs (destruktyvūs)
Pagal priežastis Asmeniniai
Organizaciniai
Gamybiniai

Pagal konflikte dalyvaujančius asmenis, Bagdonas E, Rapalienė L. (1996) skiria tokias konfliktų rūšis:
1. Asmeniniai konfliktai. Jie kyla asmenybės viduje, kai ji susiduria su įvairiais išorės poveikiais, kai neatitinka žmogaus ir organizacijos tikslai ir vertybės, kai žmogus turi per didelį ar per mažą darbo krūvį, patiria stresus, nepasitenkinimą darbu ir pan. Asmeninis (vidinis) konfliktas gali pasireikšti įvairiomis formomis. Viena iš labiausiai paplitusių formų – vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu: vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu – gerinti gaminių kokybę. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo .tarp gamybinių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai.
2. Tarpasmeniniai konfliktai. Jų šaltinis – santykiai tarp dviejų ar daugiau grupės narių, turinčių skirtingus charakterius, požiūrius, tikslus ir t.t. Tai dažniausi konfliktai. Labai dažnai – tai vadovo kova su viršininku už pavaldinius ar dviejų kandidatų į tą pačią aukštesnę pareigybę kova. Reikia pažymėti, kad tarpasmeniniai konfliktai yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išdava.
3. Asmenybės ir grupės konfliktai. Jie kyla dėl grupės spaudimo asmenybei ar žmogaus nesitaikstymo su grupe. Kolektyve kiekvienas turi stengtis nepažeisti nustatytų normų, nekonfrontuoti. Asmens ir grupės konfliktai kyla todėl, kad grupė nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir reikalauja laikytis nustatytų elgesio taisyklių. Tačiau individas dažniausiai siekia išlaikyti savo individualybę, tai sukelia grupės ir individo konfliktą.
4. Tarpgrupiniai konfliktai. Jie kyla dėl įvairių prieštaravimų tarp kelių grupių, kai nesutaria jų vadovai. Tarpgrupiniai konfliktai kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuoja tarpusavyje.
Bagdonas E., Rapalienė L. (1996) nurodo tokias konfliktų rūšis pagal jų baigtį :
Konstruktyvūs konfliktai – tai racionalūs, be emocijų konfliktai, kurių dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus, vienodai prisiima atsakomybę už pasėkmes. Būdinga normali komunikacija. Konstruktyvus konfliktas generuoja naujas idėjas, skatina kūrybingumą, susidomėjimą, norą patikrinti savo sugebėjimus.
Destruktyvūs konfliktai – tai neproduktyvūs konfliktai, kai prasiveržia emocijos. Konflikto dalyviai visada kaltina oponentus, nesuabejodami savo teisumu. Dažnai konflikto dalyviai patys negali jo išspręsti be pašalinių pagalbos. Bene vienintelė išeitis – izoliuoti konflikto dalyvius, kad jie nekonfliktuotų.
Maria Furst (1998) nurodo 3 pagrindines asmenybinių konfliktų rūšis:
• Norų (priimtinų alternatyvų) konfliktas
Vienas kitam prieštarauja du siektini, tačiau tarpusavyje nesuderinami tikslai. Reikia pasirinkti vieną. Tokią situaciją geriausiai iliustruoja pasakojimas apie asilą, stovintį tarp dviejų šieno kupetų ir negalintį apsispręsti, iš kurios ėsti.
• Priešingybių konfliktas
Kai tas pats veiksmas ar objektas turi ir teigiamų, ir neigiamų aspektų, susidaro priešingybių konfliktas: žmogus labai norėtų pasiekti vieną ar kitą tikslą, tačiau šis susijęs su nemaloniais dalykais, kurių norisi išvengti.
• Nepriimtinų alternatyvų (vengimo) konfliktas
Šiame konflikte reikia pasirinkti vieną iš neigiamų alternatyvų. Gana dažnai pasitaiko situacijų, kuriose abi galimos išeitys yra nemalonios.
Edelman J., Crain M. B. (1997) pateikia tokią konfliktų klasifikaciją:
1. Vienašaliai ir dvišaliai konfliktai.
Minėti autoriai įsitikinę, kad vienašaliai konfliktai neretai būna užslėpti dvišaliai konfliktai. Nors atrodo, kad žmogus neturi jokių nusiskundimų, jokių priežasčių elgtis agresyviai, jis ir pats to nežinodamas pasąmonėje jaučia pyktį kitam. Jie teigia, kad vienašalių konfliktų nebūna, nes kiekvienas konfliktas kyla dėl kokių nors priežasčių, nepriklausomai nuo to, ar žmogus jas gerai suvokia, ar jos kyla iš pasąmonės.
2. Asmeniniai ir struktūriniai konfliktai.
Labai svarbu atskirti tuos konfliktų tipus, kuriuos galima pavadinti asmeniniais, ir tuos, kurie yra struktūrinio pobūdžio. Iš esmės abu šie tipai yra visiškai skirtingi. Asmeninis konfliktas yra susijęs su ypatingomis asmenybėmis ir ypatingu požiūriu į jas. Struktūrinis konfliktas yra bendresnio pobūdžio, jis būdingas .tam tikroms aplinkybėms ar konflikte dalyvaujančių žmonių grupėms. Be abejo, kiekvienas struktūrinis konfliktas privalo būti ir asmeninis, nes kitaip nebus ginčo eskalavimui reikalingos energijos.
Struktūriniai ginčai nėra asmeniniai. Pavyzdžiui, tarptautinėse verslo derybose gali iškilti ginčų ar nesusipratimų dėl kultūrinių skirtumų, kurie nesusiję su asmeninėmis derybose dalyvaujančių šalių savybėmis. Jei nesuprasi šalies, su kuria deramasi, įprasto derybų būdo, gali susidaryti įspūdis, kad jos atstovai nejautrūs, sukti, o jų elgesys užgaulus. Susidūrus su struktūriniu ginču, būtina suprasti jo esmę: tai situacija, kurioje daugelis elementų yra numatyti iš anksto.
Kaip teigia Guščinskienė J. (1999) konfliktus sukeliančios priežastys yra labai įvairios. Jas galima skirstyti į subjektyvias ir objektyvias. Ji skiria objektyvias priežastis:
• Išteklių, kuriuos reikia skirstyti, ribotumas;
• Tikslų, vertybių, elgesio būdų, kvalifikacijos lygio, išsilavinimo skirtumai;
• Uždavinių tarpusavio priklausomybė, neteisingas atsakomybės paskirstymas;
• Bloga komunikacija.
Tačiau objektyvios priežastys tik tada tampa konflikto priežastimis, kada dėl jų asmenybė ar grupė negali įgyvendinti savo poreikių, kai pakeičiami asmeniniai ir grupiniai interesai.
Individo reakcija priklauso nuo asmenybės socialinės brandos, jam priimtinų elgesio formų, organizacijoje priimtų socialinių normų ir taisyklių. Be to, individo dalyvavimą konflikte nulemia iškeltų tikslų svarba ir tai, kiek iškilusi kliūtis trukdo juos įgyvendinti. Kuo tikslas yra svarbesnis, tuo daugiau pastangų individas padeda, norėdamas jį pasiekti, tuo stipresnis bus susidūrimas su tais, kurie jam trukdo.
Kliūties įveikimo būdo pasirinkimas priklausys nuo emocinio asmenybės pastovumo, turimų priemonių savo interesams apsaugoti, turimos valdžios dydžio ir kitų veiksnių.
Psichologinė asmenybės savigyna vyksta nesąmoningai ir veikia kaip asmenybę stabilizuojanti sistema. Įvykus konfliktui, ši sistema pradeda nevalingai veikti (nori to žmogus ar nenori).
Kartais žmogus gali neteisingai suvokti situaciją. Tačiau ir šiuo atveju žmogaus reakcija į situaciją bus formuojama pagal suvokimą (vadovausis tuo, kas ir kaip jam atrodo). Konflikto metu kilusios neigiamos emocijos gana dažnai gali būti nukreiptos prieš oponento asmenybę. Tuomet konfliktą papildys asmeninis priešiškumas ir išspręsti konfliktą pasidarys dar sunkiau.
Bagdonas E., Rapalienė L. (1996) konfliktų priežastis suskirstė į 6 grupes:
1. Išteklių paskirstymas padaliniams;
2. Darbų sąryšis;
3. Skirtingi tikslai;
4. Skirtingos vertybės;
5. Skirtinga elgsena, išsilavinimas, bendravimo stilius;
6. Blogai perduota informacija.

Toliau minėtos priežastys nagrinėjamos nuodugniau:
Išteklių paskirstymas padaliniams. Organizacijos ištekliai (pinigai, įrengimai, darbo jėga, medžiagos ir pan.) yra riboti, todėl vadovybė turi nuspręsti, kaip ir kam juos paskirstyti, kad organizacija galėtų kuo efektyviau siekti užsibrėžtų tikslų. Suprantama, kad kiekvienas padalinys sieks gauti daugiau, bet ne mažiau. Tai gali būti konflikto priežastis.
Darbų sąryšis. Dažniausiai konfliktai kyla ten, kur vieno asmens ar grupės darbo rezultatai priklauso nuo kito asmens ir grupės. Pvz., darbo užmokesčio grupė laiku neapskaičiavo atlyginimų, nes negavo darbo laiko apskaitos tabelių. Taip kils konfliktas tarp grupių. Kadangi organizacija yra sistema, sudaryta iš tarpusavyje susijusių dalių, tai vienos iš jų prastas darbas gali būti konflikto priežastis.
Skirtingi tikslai. Konfliktinės situacijos galimybė organizacijoje padidėja tada, kai jos specializuoti padaliniai savo tikslus ima laikyti svarbesniais už visos organizacijos tikslus. Pvz., realizavimo skyrius siekia padidinti pardavimų apimtį neatsižvelgdamas į tai, kad gamybiniai padaliniai, siekdami pagaminti daugiau, pažeis technologinius reikalavimus ir pateiks prastesnės kokybės produkciją.
Skirtingos vertybės. Kiekvienas organizacijos narys vertina situacijas savaip. Pvz., vad.ovo manymu, pavaldinys gali reikšti savo nuomonę tik tada, kai jo klausia, o pavaldinys gali manyti, kad jis turi teisę savo požiūrį išsakyti bet kada. Tai bus skirtingas žmogaus kaip asmenybės vertinimas, kuris gali sukelti vidinį konfliktą, nes pavaldinys pasijus nepilnaverčiu organizacijos nariu.
Skirtinga elgsena, išsilavinimas, bendravimo stilius. Šie skirtumai gali padidinti konflikto tikimybę, nes skirtinga gyvenimo patirtis, vertybės, išsilavinimas, darbo stažas, amžius ir socialinė padėtis sumažina skirtingų kartų atstovų tarpusavio supratimą ir norą dirbti kartu. Blogai perduota informacija gali būti tiek konflikto priežastis, tiek pasekmė.
Robbins S. P. (1993) teigė, kad pirmasis žingsnis konflikto procese yra sąlygų, sukuriančių galimybes konfliktui kilti, buvimas. Jos neveda tiesiogiai prie konflikto, bet viena iš šitų sąlygų yra būtina, kad konfliktas kiltų. Kad būtų paprasčiau, šios sąlygos (kurias taip pat būtų galima pavadinti konflikto priežastimis ar šaltiniais) buvo glaustai suskirstytos į 3 bendras kategorijas :
• Bendravimas (komunikacija). Komunikaciniai šaltiniai atstovauja pasipriešinimo jėgas, kurios kyla iš semantikos (žodžių reikšmės) sunkumų, nesusipratimo ir „triukšmo“ komunikacijos kanaluose. Vienas iš didžiausių mitų, kuriuo daugelis iš mūsų tiki, yra tas, kad konfliktų priežastis yra prasta komunikacija: jei mes galėtume vieni su kitais bendrauti, galėtume pašalinti savo skirtumus. Tokia išvada nėra nepagrįsta, bet, žinoma, nevykęs bendravimas nėra visų konfliktų priežastis, nors pakanka įrodymų, kad problemos bendravimo procese mažina bendradarbiavimą ir stimuliuoja (skatina) nesusipratimus.
• Struktūra. Šiame kontekste vartojamas terminas “struktūra” reiškia užduočių, skirtų grupės nariams, specializacijos lygį ir laipsnį, teisingumo aiškumą, žmonių tikslų suderinamumą, lyderiavimo stilius, atlygio sistemas ir priklausomybės tarp grupių laipsnį.
• Asmeniniai kintami faktoriai. Asmeniniai faktoriai apima individualias vertybių sistemas, kurias turi kiekvienas žmogus ir asmenybės charakteristiką, kas lemia individualius būdo bruožus ir skirtumus. Asmeniniai faktoriai apima individualias vertybių sistemas, kurias turi kiekvienas žmogus ir asmenybės charakteristiką, kas lemia individualius būdo bruožus ir skirtumus.
Įrodymai teigia, kad tam tikri asmenybių tipai, pvz., ypač autoritarinio ar dogmatinio tipo ir tie, kurie yra mažai gerbiami, skatina konfliktus. Svarbiausias ir ryškiausiai kintamas faktorius socialinio konflikto tyrime yra vertybių sistemų skirtumas. Vertybių sistemų skirtumu galima puikiausiai paaiškinti tokius dalykus, kaip nesutarimai dėl asmens nuopelnų tam tikrai grupei ir atlygio jam. Vertybių sistemų skirtumai yra labai svarbūs konflikto kilimo šaltiniai.

3. KONFLIKTO SPRENDIMO BŪDAI IR METODAI
E. Bagdonas, L. Rapalienė (1996) siūlo, jų nuomone, dažniausiai pasitaikančius konfliktų sprendimo būdus: struktūrinį ir asmeninius.
Struktūrinis būdas apima:
a) bendrų tikslų nurodymą: siekdami bendrų tikslų, privalo bendradarbiauti ir vadovai ir pavaldiniai, nepaisant to, kur jie dirba;
b) koordinavimą ir integravimą: valdymo hierarchija reguliuoja darbuotojų tarpusavio ryšius, sprendimų parengimą ir informacijos srautus, pavaldinių nesutarimus sprendžia vadovas.;
c) reikalavimų darbuotojams išaiškinimą, siekiant išvengti destruktyvaus konflikto, darbuotojas ar grupė turi gerai žinoti, ko iš jų laukiama.
Iš asmeninių būdų konfliktams valdyti minėti autoriai siūlo tokius:
a) konfliktų vengimą, t.y. stengiamasi nepatekti į konfliktines situacija;
b) konflikto sušvelninimą; problemą stengiamasi užtušuoti, tačiau ji lieka neišspręsta ir dėl to kaupiasi įtampa;
c) spaudimą – tai mėginimas primesti savo požiūrį kitiems. Jeigu šį būdą taiko vadovas, tai didelė tiokimybė, kad pavaldiniai praras iniciatyvą, be to, bus aptarti ne visi problemos sprendimai;
d) kompromisą; kitos pusės pažiūra priimama su išlygomis; dažnai pasitenkinama tuo, kas pasiekta, neieška.nt daugiau alternatyvų;
e) problemos sprendimą; noras suvokti konflikto priežastis, ieškojimas visiems priimtinų veikmų; patartina problemą apibūdinti per tikslus, o ne per sprendimus, sutelkti dėmesį ne į asmenines savybes, o į dalyką, sudaryti pasitikėjimo aplinką, palaikyti teigiamas emocijas, nerodyti pykčio, negrasinti. (E. Bagdonas, L. Rapalienė „Administravimo principai“, p. 151 -152).
F. S. Butkus yra tos nuomonės, kad vienintelis efektyvus konfliktų sprendimo būdas yra išspręsti problemą, sukėlusią konfliktą.
Konflikto atveju ypač svarbu ieškoti ne kaltininko, o jo priežasčių, į paiešką įtraukiant ir konfliktuojančias puses, naudojantis grupiniu protiniu darbu. Taip išsiaiškinama priežastis, galima tikėtis ne tik efektyviausiai išspręsti problemą, bet ir sutvirtinti organiozacijos korporacinę kultūrą, padidinti jos poveikį.
Deja, šis būdas reikalauja gana daug laiko ir energijos, todėl praktiškai taikomi ir kiti būdai:
1) Bendro aukštesnio tikslo iškėlimas. Taip paneigiamas konflikto aktualumas ir visos konfliktuojančios pusės mobilizuojamos įtemptam svarbiam darbui.
2) Koordinatoriaus paskyrimas.
3) Diskusijos organizavimas.
4) Emocinė įtampa konfliktuojančioms pusėms dažnai trukdo bendrauti.
5) Švelninimas, bandant sumenkinti konflikto priežastis, pabrėžiant abiejų konflikto pusių teisingas ir klaidingas nuostatas, parodant visiems pagarbą; čia labia tinka ir humoras.
6) Asmenų pakeitimas.
7) Administracinė prievarta, kai labia ribotas laikas (žiūrėti 2 pav.).

2. pav. Konfliktų priežastys ir jų sprendimo būdai (Butkus F. S.1996 )

Guščinskienė J. (1999) skiria tokius konfliktų valdymo metodus:
• Vidiniai asmeniniai metodai. Jie skatina mus tinkamai elgtis, mokėti išsakyti savo nuomonę, neįžeidžiant kitų organizacijos narių ir neišprovokuojant jų gynybinės reakcijos (savisaugos).
• Struktūriniai metodai. Jie dažniausiai veikia organizacinius konfliktus, kurie kyla dėl netinkamo pareigų paskirstymo, darbo organizavimo, skatinimo sistemos ir pan. Šiai metodų grupei galima priskirti: reikalavimų kėlimą arba paaiškinimus; koordinacinius ir integracinius mechanizmus; bendruosius organizacinius tikslus; apdovanojimų sistemos taikymą.
• Tarpasmeniniai metodai. Susidarius konfliktinei situacijai arba kilus konfliktui, jo dalyviai turi pasirinkti tolesnio elgesio formą, stilių, kad kuo mažiau būtų pažeidžiami jų interesai.
Tuo tarpu Robbins S. P. (2003) siūlo tokius konflikto valdymo metodus.

2 lentelė
Konflikto valdymo metodai (Robbins S. P.,2003)

Konflikto išsprendimo metodai

Problemos sprendimas Konfliktuojančių pusių susitikimas akis į akį tikslu nustatyti problemą ir ją išspręsti per atvirą diskusiją
Superordinatiniai tikslai Sukūrimas bendro tikslo, kurio neįmanoma rasti, jei konfliktuojančios pusės nebendradarbiauja
Resursų išplėtimas (padidinimas) Kai konfliktą sukelia resursų trūkumas, pvz., pinigų, patalpų, paaukštinimo pareigose galimybių – resursų išplėtimas (padidinimas) gali sukurti tokį sprendimą, kai abi pusės lieka laimėtojomis
Vengimas Pasitraukimas arba konflikto nuslopinimas

Užglaistymas Skirtumų sumenkinimas tuo pačiu metu pabrėžiant konfliktuojančių pusių bendrus interesus

Kompromisas Kiekviena pusė atsisako ko nors jai svarbaus ir vertingo
Autoritarinė komanda Vadovybė pasinaudoja savo formalia valdžia, kad išspręstų konfliktą, po to praneša savo norus visoms pusėms
Žmogiškųjų faktorių pakeitimas Siekiant pakeisti požiūrius ir elgesį, kurie sukelia konfliktus, galima naudoti elgesio keitimo metodą, suteikiant galimybę visoms pusėms pasimokyti ir įgyti žinių iš žmonių tarpusavio bendravimo srities
Struktūrinių faktorių pakeitimas Formalios organizacinės struktūros ir konfliktuojančių pusių sąveikos modelio pakeitimas per darbo perorganizavimą, pokyčius, koordinuojančių postų ir pan. sukūrimą.

4. SOCIOLOGINIO TYRIMO „SOCIALINIŲ KONFLIKTŲ RAIŠKA UAB „SAGRA“ DUOMENŲ ANALIZĖ IR SOCIOLOGINIS INTERPRETAVIMAS.4.1. Tyrimo metodologija
Suvokiant vis didėjančią konfliktų valdymo svarbą, ir buvo atliktas tyrimas, kurio tikslas:
 Pagrindiniai tyrimo konfliktų priežasčių klausimai;
 Konfliktų pasekmių identifikavimas;
 Kolektyvo narių tarpusavio santykių analizė.
Minėtai temai nagrinėti pasirinkta organizacija – UAB „Sagra“.
Šiame darbe buvo naudota anketinė apklausa. Anketa – tai formalizuotas klausimų rinkinys (pagrindinis tyrimų instrumentas) informacijai iš respodentų gauti (Valackienė A., 2003). Šis metodas leidžia gauti informaciją apie teiginius, nuomones, vertinimus iš didelio skaičiaus žmonių. Atsakymų nuoširdumas ir teisingumas gali priklausyti nuo suprantamumo, nuo tyrimo procedūros, atsakymų anonimiškumo ir kitų priežasčių. Labai svarbus anketų parengimas: klausimai suformuluojami aiškiai, sudėtingiausi klausimai turi būti pateikti anketos viduryje, kiek galima daugiau išvardijami visi galimi atsakymai, klausimai neturi būti per daug tiesmukiški.
Apklausa buvo vykdoma pasirinktų įmonių respondentams pateikiant standartizuotą anketą. Anketa buvo sudaryta iš įvadinės dalies ir 12 klausimų, kurių daugelis nebuvo sudėtingi. Anketa buvo sudaryta dedukciniu būdu, t.y. tolesniais klausimais stengtasi išsiaiškinti pirmiau pateiktų klausimų motyvuotumą bei atskleisti anksčiau pateiktų klausimų priežastis.4.2. Tyrimo rezultatų analizė
Susisteminus gautų anketų duomenis paaiškėjo, kad tyrime dalyvavo 18 UAB „Sagra“ darbuotojų. Tyrime sutiko dalyvauti visi kolektyvo nariai.
Norint išsiaiškinti kolektyvo narių tarpusavio santykius, konfliktų priežastis, jų dažnumą, respondentams buvo pateikti 6 skirtingi klausimai.
1. Tiriant kaip darbuotojai patenkinti darbu, paaiškėjo, kad:
• Labai patenkinti darbu – 4 arba 22,2 proc.
• Patenkinti – 12 arba 66,6 proc.
• Nelabai patenkinti – 2 arba 11,1 proc.
• Nepatenkintų darbu šiame kolektyve nebuvo.

3 pav. Darbuotojų pasitenkinimas darbu
Iš paveikslo matyti, kad dauguma kolektyvo narių yra patenkinti darbu, t.y. 66,6 proc., labai patenkinti darbu 22,2 proc, nelabai patenkinti darbu vos 11,1 proc. dirbančiųjų, o visiškai nepatenkintų darbu šiame kolektyve nebuvo.
2. Tiriant kaip kiekvienas organizacijos narys vertina savo darbo kolektyvą, nustatyti tokie duomenys:
• Labai gerai vertino kolektyvą – 5 arba 27, 8 proc.
• Gerai vertina – 10 arba 55,5 proc.
• Vidutiniškai – 3 arba 16,6 proc.
• Blogos nuomonės apie savo kolektyvą nebuvo nė vienas organizacijos narys.

4 pav. Respondentų nuomonė apie kolektyvą

Tai leidžia daryti išvadą, kad didžioji dauguma kolektyvo narių labai gerai vertina kolektyvą, t.y. 10 arba 55,5 proc, 5 nariai arba 27,8 proc. gerai vertina kolektyvą, vidutiniškai kolektyvą vertina vos 3 žmonės, o tai sudaro 16,6 proc.

3. Nustatant kaip kiekvienas dirbantysis vertina savo santykius su bendradarbiais, į šį klausimą buvo gauti tokie atsakymai:
• Labai geri santykiai – 4 arba 22,2 proc.
• Geri – 12 arba 66,6 proc.
• Draugiški – 2 arba 11,1 proc.
• Nė vienas kolektyvo narių negalvoja, kad jo santykiai su kolegomis yra blogi.

5. pav. Kolektyvo narių tarpusavio santykių vertinimas
Gauti rezultatai leidžia daryti gana geras išvadas, nes net 12 kolrktyvo narių yra įsitikinę, kad kolektyve tarpusavio santykiai yra geri, o tai sudaro 66,6 proc. Labai gerai santykius su bendradarbiais vertina 4 žmonės, o tai sudaro 22,2 proc. 2 kolektyvo nariai santykius su bendradarbiais apibrėžia kaip draugiškus, o tai sudaro 11,1 proc. Labai džiugu pažymėti tai, kad nė vienas iš bendradarbių negalvoja, kad jo santykiai kolektyve yra blogi.
4. Ne mažiau svarbu buvo išsiaiškinti ir kiekvieno kolektyvo nario požiūrį į savo vadovą, nes jis yra labai svarbus asmuo kolektyve.
Vadovo ir pavaldinių santykius atspindi darbuotojų atsakymai į klausimą: „Koks Jūsų požiūris į vadovą?“.
Gauti atsakymai buvo tokie:
• Labai gerbia savo vadovą – 5 arba 27,7 proc.
• Gerbia – 13 arba 72,2 proc.
• Mažai gerbiančių, negerbiančių arba visai negerbiančių savo vadovo šiame kolektyve nebuvo.

6 pav. Respondentų nuomonė apie vadovą
5. Nagrinėjant pasirinktą temą, svarbu buvo išsiaiškinti, ar organizacijoje yra dažnai konfliktuojančių asmenų.
Į minėtą klausimą atsakymai buvo tokie:
• Yra tačiau tik keletas – 9 arba 50 proc.
• Ne, tokių asmenų nėra – 9 arba 50 proc.
• Kad tokių asmenų dauguma nemanė nė vienas kolektyvo narys.

7 pav. Respondentų nuomonė apie vadovą
Šis paveikslas akivaizdžiai rodo, kad kolektyvo nariai nelinkę konfliktuoti, nes nuomonė šiuo klausimu pasiskirstė po lygiai, t.y. 9 kolektyvo nariai arba 50 proc. yra įsitikinę, kad kolektyve tokių asmenų yra tik keletas, o kita pusė apklaustųjų mano, kad tokių asmenų iš viso nėra.
6. Norėdami išsiaiškinti kaip dažnai ir dėl kokių priežasčių kyla konfliktai organizacijoje, buvo pateikti tokie klausimai ir gauti atsakymai, kurie pasiskirstė sekančiai:

3 lentelė
Konfliktų priežastys ir jų dažnumas

Kl. Nr. Konfliktų priežastys Konfliktų dažnumas

Dažnai Kartais Niekada
1. Dėl atskirų kolektyvo narių elgesio trūkumų. 77,7 proc. 22,2 proc.
2. Dėl bendradarbių asmeninių ypatybių. 44,4 proc. 55,5 proc.
3. Dėl kolektyvo narių charakterių skirtumo. 5,5 proc. 55,5 proc. 38,8 proc.
4. Dėl blogų darbo sąlygų. 22,2 proc 72,2 proc.
5. Dėl amžiaus skirtumų. 5,5 proc 94,4 proc
6. Dėl išsilavinimo skirtumų.. 16,6 proc. 83,3 pr.oc.
7. Dėl konkurencijos tarp darbuotojų. 5,5 proc. 72,2 proc. 22,2 proc.

Taigi iš gautų atsakymų galima daryti išvadas, kad konfliktai šioje organizacijoje nėra dažni.
• 14 asmenų arba 77,7 proc. nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl atskirų kolektyvo narių elgesio trūkumų;
• 13 asmenų arba 72,2 proc. visų apklaustųjų nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl konkurencijos tarp darbuotojų;
• 10 asmenų arba 55,5 proc. visų apklaustųjų nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl kolektyvo narių charakterių skirtumų;
• 8 asmenys arba 44,4 proc. visų apklaustųjų nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl bendradarbių asmeninių ypatybių;
• 4 asmenys arba 22,2 proc. visų apklaustųjų nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl blogų darbo sąlygų;
• 3 asmenys arba 16,6 proc. visų apklaustųjų nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl išsilavinimo skirtumų;
• 1 asmuo arba 5,5 proc. apklaustųjų nurodė, kad kartais konfliktai kyla dėl amžiaus skirtumų;
Tokios bendradarbių nuomonės yra svarbios nedažnų konfliktų priežastys kolektyve.
Išsiaiškinus kolektyvo narių tarpusavio santykius, konfliktų dažnumą bei jų priežastis, reikia bandyti ieškoti kelių konfliktams spręsti. Kalbant apie konfliktų sprendimą respondentams pateikti 3 klausimai.
7 klausimas į kurį turėjo atsakyti respondentai, skambėjo taip: „Jei Jums kas nors nepatiko kolegos elgesyje, Jūs:
• „Apie tai pasakote jam tiesiai į akis ir stengiatės išsiaiškinti su juo“. Teigiamai atsakė 7 arba 38,9 proc.
• Antrąją galimybę – „tylite, nes nenorite, kad kiltų konfliktas“, pasirinko 8 kolektyvo nariai, o tai sudaro 44,4 proc.
• Kai kurie kolektyvo nariai teigė, kad vyresnių kolegų niekada nekritikuoja, kitas buvo tos nuomonės, kad sprendimas priklausytų nuo aplinkybių, dar kitas kolega bandytų apie tai subtiliai užsiminti savo bendradarbiui, o, jei tai įmanoma, ir išsiaiškinti su juo.

8 pav. Konfliktų sprendimo būdai
Ne mažiau svarbu sužinoti, kaip elgsis kolegos, jei iškils problemų bendraujant su kolektyvu:
• Stengsis įveikti problemas patys net 11 bendradarbių arba 61,1 proc.
• Dirbs savo darbą ir nesigilins į tai 7 kolektyvo nariai arba 38,9 proc.
• Nė vienas nesikreips į vadovą ir neprašys, kad šis padėtų išspręsti iškilusią problemą.A

9 pav. Iškilusių problemų sprendimas
Taip pat kolektyvo nariai buvo paprašyti pasirinkti, kuris iš teiginių geriausiai atspindi jų nuomonę.
1. Laimėjimas konflikte yra retas dalykas.
2. Jūs privalote laimėti konfliktą.
3. Venkime konfliktų.
4. Beprasmiška pakeisti žmogų, kuris laikosi priešingos nuomonės.

4– tąjį atsakymą pasirinko didžiausias skaičius kolektyvo narių, t.y. 7 arba 38,9 proc., 1 – ąjį atsakymą pasirinko vos 2 kolektyvo nariai arba 11,1 proc. Po vieną asmenį manė esant geriausiu 2 – ąjį ir 4 – ąjį atsakymą arba 5,5 proc.
Ir galiausiai pateikiama respondentų socialinė demografija. Taigi kolektyvo nariai pagal lytį pasiskirstę taip:
• Vyrų – 5 arba 27,8 proc.
• Moterų -13 arba 72,2 proc.

10 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį
Kolektyvo nariai pagal amžių pasiskirstę sekančiai:
• Iki 30 metų – 8 arba 44,4 proc.
• Nuo 30 iki 40 metų – 2 arba 11,1 proc.
• Virš 40 metų – 8 arba 44,4 proc.

11 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių
Tad galima daryti išvadą, kad kolektyvas nėra labai jaunas, nei labai senas. 8 kolektyvo nariai yra iki 30 metų amžiaus, lygiai tiek pat žmonių yra virš 40 metų, o 2 kolektyvo nariai yra tarp 30 ir 40 metų.
Kolektyvo nariai pagal išsilavinimą yra pasiskirstę taip:
• Vidurinį išsilavinimą turi – 2 arba 11,1 proc.
• Aukštesnįjį – 1 arba 5,5 proc.
• Aukštąjį – 15 arba 83,3 proc.

12 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą
Šie skaičiai byloja apie tai, kad kolektyvo narių tarpe daugiausia žmonių su aukštuoju išsilavinimu – 15 arba 83,3 proc., su aukštesniuoju išsilavinimu tik vienas kolektyvo narys, o tai sudaro 5,5 proc., vidurinį išsilavinimą turi du dirbantieji.

IŠVADOS
1.
2.
3.
4..
o Iškelta tyrimo pradžioje hipotezė pasitvirtino.

LITERATŪRA
Alekseičikas A., 1996 , Žmogaus silpnybių psichologija.Vilnius. P. 18-23.

Bagdonas E., Rapalienė L., 1996, Administravimo principai. Kaunas. P. 148-152.
Baršauskienė V., Janulevičiūtė B., 1999, Žmogiškieji santykiai. Kaunas. P. 387-391.
Butkus F. S., 1996, Organizacijos ir vadyba.Vilnius. P. 131-132.

Edelman J., Crain M. B., 1997, Derybų kelias: Kaip išvengti konfliktų ir juos spręsti darbe bei kasdieniniame gyvenime. Vilnius. P.33-36.
Furst Maria, 1998, Psichologija. Vilnius. P. 56-59.
Guščinskienė J., 1999, Organizacijų sociologija. Kaunas. P. 97-102.
Jacikevičius A., 1995, Žmonių grupių „socialinė“ psichologija. Vilnius. P. 67 – 70.
Kasiulis J., Barvydienė V., 2001, Vadovavimo psichologija. Kaunas. P. 215-230.
Robbinss. P., 2003, Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas. P. 142-145.
Seilius A., 1998, Organizacijų tobulinimo vadyba .Kaunas. P. 161-175.
Suslavičius A., 1995, Socialinė psichologija. Kaunas. P. 78 – 83.
Valackienė A., 2003, Sociologinis tyrimas: metodologija ir atlikimo metodika. Kaunas. P. 59.
2001, Bendravimo psichologija. Kaunas. P. 156 – 181.
2004, Psichologija studentui. Kaunas. P. 251 – 255.PRIEDAI
1 PRIEDAS
Organizacijos socialinių konfliktų instrumentarijus
Socialinių konfliktų požymiai Klausimai Tyrimo metodai
1. Individo svarba socialinėje aplinkoje Ar Jūs patenkinti savo darbu?
Kaip vertinate savo darbo kolektyvą?
Koks Jūsų požiūris į vadovą?
Kaip dažnai kyla konfliktai?

Anketinė apklausa
2. Konfliktų tolerancija Kaip elgiasi Jūsų kolegos, jei iškyla problemų bendraujant su kolektyvo nariais?
Kokie Jūsų santykiai su kolegomis?
Ar Jūsų organizacijoje yra konfliktuojančių asmenų?
Kaip elgiasi Jūsų kolegos, jei iškyla problemų bendraujant su kolektyvo nariais?
Kaip Jūs elgetės, jei kas nors nepatiko kolegos elgesyje?

Anketinė apklausa
3. Respondentų socialinė demografija Kokia Jūsų lytis?
Koks Jūsų amžius?
Koks Jūsų išsilavinimas? Anketinė apklausa

2 PRIEDAS
SOCIALINIAI KONFLIKTAI
ORGANIZACIJOJE

Dėkojame ir linkime sėkmės!
2 PRIEDO tęsinys
Prašome pažymėti (+) pasirinktą variantą
atitinkamame langelyje.
1. Ar Jūs patenkinti savo darbu?

Labai patenkinti Patenkinti Nelabai patenkinti Nepatenkinti

2. Kaip Jūs vertinate savo darbo kolektyvą?

Labai gerai Gerai Vidutiniškai Blogai

3. Jūsų santykiai su kolegomis?

Labai geri Geri Draugiški Blogi

4. Jūsų požiūris į savo vadovą?

Labai gerbiu Gerbiu Mažai gerbiu Negerbiu Visai negerbiu

5. Ar Jūsų organizacijoje yra konfliktuojančių asmenų?

Yra pakankami daug Yra, tačiau tik keletas Ne, tokių asmenų nėra

6. Jei Jums kas nors nepatiko Jūsų kolegos elgesyje, Jūs:

1. Apie tai pasakote jam tiesiai į akis ir stengiatės išsiaiškinti su juo.
2. Tylite, nes nenorite, kad kiltų konfliktas.
3. Kita (įrašykite)

7. Kaip elgiasi Jūsų kolegos, jei iškyla problemų bendraujant su kolektyvo nariais?

1. Stengiasi įveikti problemas patys.
2. Dirba savo darbą ir nesigilina į tai.
3. Kreipiasi į vadovą
4. Paprašo, kad padėtų išspręsti iškilusią problemą.
5. Kita (įrašykite)
2 PRIEDO tęsinys

8. Jūsų nuomone, kaip dažnai kyla konfliktai?
Prašome pažymėti (+) pasirinktą vertinimą atitinkamame langelyje.

Kl. Nr. Konfliktų priežastys Konfliktų dažnumas

Dažnai Kartais Niekada
1. Dėl atskirų kolektyvo narių elgesio trūkumų.
2. Dėl bendradarbių asmeninių ypatybių.
3. Dėl kolektyvo narių charakterių skirtumo.
4. Dėl blogų darbo sąlygų.
5. Dėl amžiaus skirtumų.
6. Dėl išsilavinimo skirtumų..
7. Dėl konkurencijos tarp darbuotojų.

9. Pasirinkite, kuris iš šių teiginių geriausiai atspindi jūsų nuomonę:

1. Laimėjimas konflikte yra retas dalykas.
2. Jūs privalote laimėti konfliktą.
3. Venkime konfliktų.
4. Beprasmiška pakeisti žmogų, kuris laikosi priešingos nuomonės.

10. Jūsų lytis:

1. Vyras.
2. Moteris

11. Jūsų amžius:

1. Iki 30 metų.
2. Nuo 30 iki 40 metų.
3. Virš 40 metų.

12. Jūsų išsilavinimas:

1. Vidurinis.
2. Aukštesnysis.
Aukštasis

NUOŠIRDŽIAI DĖKOJAME UŽ ATSAKYMUS

Leave a Comment