D.Klingeris ir J.Nalbandianas apibrėžė karjeros galimybių vystymą kaip būsimųjų personalo kvalifikacijos kėlimo poreikių ir išteklių planavimo derinį. Jis leidžia darbuotojui numatyti savo būsimą karjerą organizacijoje ir parodo, kad rūpinasi savo nariais. Organizacijai šis procesas užtikrina, kad organizacija turės kuo užpildyti ateityje vakuojančias darbo vietas. Tačiau autoriai pažymi, kad dauguma viešųjų įstaigų neskiria pakankamo dėmesio šiai žmonių išteklių valymo sričiai, ir taip atsitinka dėl dviejų priežasčių:1. jos paprastai prognozuoja personalo poreikį, sudarydamos biudžetą vieneriems metams į priekį, todėl negalvojama apie tolimą ateitį2. pasak D.Klingerio ir J.Nalbandiano, priežastis ta,kad darbuotojams dažnai labiau rūpi dabartinės pareigos nei perėjimas į naujasKita palčiai paplitusi nuomonė yra ta, kad karjeros sąvoka tinka tik aukštesniuose postuose dirbantiems darbuotojams – sakoma, kad vadovai ir profesionalai daro karjerą, o eiliniai darbuotojai dirba savo darbą. Tačiau augimas, tai ne tik perėjimas į aukštesnes pareigas – augti ir tobulėti galima ir daugelį metų einant tas pačias pareigas ar keičiant darbus, bet į to paties hierarchinio lygmens.Pasak šio autoriaus, kadangi aukščiausias valdžios struktūrų prioritetas turėtų būti visuomenės poreikių tenkinimas efektyviai teikiant paslaugas, gali atrodyti, kad darbuotojų karjera neturėtų būti tarp jų prioritetų. Kai kas teigia, kad valdžios struktūroms reikia karjeristų tik viduriniame ir aukščiausiame valdymo lygmenyje arba nedidelio jų skaičiaus kiekviename lygmenyje. Iš tikrųjų, kaip ir privačiame sektoriuje, dauguma darbų viešajame sektoriuje yra rutininiai, todėl juose dirbant padaryti karjerą nelengva. Tačiau tokio pobūdžio darbuose didelė personalo kaita nėra labai sunki problema.Viešosios įstaigos dažniausiai užima tarpinę poziciją tarp visiško abejingumo ir didelio dėmesio darbuotojų karjerai – jos retai užsiima darbuotojų karjeros planavimu ir vystymu. Nors jų darbuotojai gali gauti patarimą, kaip geriau planuoti savo karjerą, kur pasitobulinti kvalifikaciją ir panašiai, vis dėlto rūpinimasis karjera dažnai paliekamas pačiam darbuotojui.
Tuo tarpu D.Klingeris ir J.Nalbandianas nesutinka su tokiu požiūriu į karjerą. Pasak jų, visos valstybinės organizacijos turi užsiimti karjeros galimybių plėtra: personalo vadovai turi informuoti darbuotojus apie karjeros variantus ir, remiantis jų išsilavinimu, patirtimi ir laimėjimais, įvertinti jų galimybes padaryti karjerą. JAV atskiras įstatymas reikalauja, kad valstybės tarnybos skelbtų informaciją apie vakuojančias pozicijas, organizuotų atrankos konkursus ir informuotų nepraėjusius atrankos darbuotojus apie jų kandidatūrų atmetimo priežastis, kad jie žinotų, kuriose srityse turi tobulėti.Personalo menedžeriai viešajame administravime galėtų padaryti šioje srityje ir daugiau – suteikti darbuotojams patikimą informaciją apie atsirandančias laisvas darbo vietas organizacijoje bei objektyviai įvertinti įgūdžių bei kvalifikacijų ir šių pareigų keliamų reikalavimų atitikimą. Be to, atlikdami darbuotojo globėjo vaidmenį, jie galėtų sudaryti jam tobulėjimo programą ir padėti daryti karjerą, atsižvelgus į organizacijos poreikius.Karjeros ambicijas tenka derinti su galimybėmis, kurios viešajame sektoriuje nėra labai didelės. Kita vertus, didelė darbuotojų kaita, kartais sąlygota išėjimo į pensiją, gali suteikti galimybių jaunesniems darbuotojams. Kai kurie darbuotojai gali išeiti iš darbo dėl asmeninių priežasčių – laikinai pasišalinti iš darbo rinkos. Tačiau kaip žymi R.Lee, gimusios po Antrojo pasaulinio karo kartos žmonėms nelengva padaryti karjerą viešajame ir nepelno sektoriuje, nes jų yra gerokai daugiau nei aukštesniojo ir aukščiausiojo vakuojančių darbo vietų. Kita kliūtis – yra vis dar dažnai pasitaikanti mažumų, moterų, neįgaliųjų diskriminacija.Darbo rinkos svyravimų ir neapibrėžtumo kontekste kai kurios valstybinės organizacijos laikosi nuomonės, kad darbuotojai neturėtų per daug rūpintis karjeros planavimu – jiems tereikia išmokti pasinaudoti pasitaikančiomis galimybėmis. Laikantis tokio požiūrio, organizacijoms labiau rūpi, kad jų nariai būtu patenkinti tokiu darbu, o ne galvotų apie būsimąjį. Be abejo, darbuotojams nelengva planuoti savo karjerą, neturint pakankamai informacijos.Dėl darbo rinkos neapibrėžtumų dažnai karjera viešajame sektoriuje nėra planuojama, o formuojasi savaime. JAV dažnai labiau patyrę darbuotojai padeda jaunesniems savo kolegoms identifikuoti augimo galimybes. R.Lee pažymi, kad dauguma karjeros siekiančių individų neplanuoja visą savo gyvenimą paskirti darbui valdžios struktūrose.Jų apsisprendimą dėl tolesnės karjeros lemia tai, kaip jie vertina savo užimamas pareigas, paaukštinimo galimybę ir karjeros galimybes už organizacijos ribų. Kratais viešojo sektoriaus darbuotojai priversti išeiti iš darbo dėl etatų mažinimo. Tokiu atveju jie gali pereiti į kitas pareigas toje pačioje organizacijoje arba išeiti į kita organizaciją.R.Lee nurodo 6 personalo mobilumo tipus: mobilumas tarnybos viduje, tarp tarnybų, tarp organizacijų, geografinis, profesinis ir tarp socialinių grupių.J.Peteris ir R.Hullas pastebėjo, kad tam tikrame karjeros etape paaukštinimai baigiasi. Pasak jų, taip atsitinka todėl, kad paprastai paaukštinami darbuotojai, iš kurių tikimasi, kad jie dirbs taip pat efektyviai ir aukštesnėse pareigose.tam tikrame etape darbuotojai paaukštinami į tokias pareigas, kur jų kvalifikacija nėra per daug aukšta, todėl jų karjera sustoja. Kitaip tariant, individai daro karjerą, kl pasiekia savo nekompetencijos lygį.Vakarų autoriai pažymi, kad karjeros aklavietė tapo rimta problema darbuotojams, siekiantiems iškilti. Kadangi tik vienas organizacijos darbuotojas gali būti paaukštintas iki aukščiausio lygio pareigų, kiti dažnai nusivilia tai gali pažeisti jų savigarbą bei priversti pasijusti nevykėliais. Vienas iš būdų nugalėti šį jausmą – suvokti ir įvertinti savo pareigų reikšmingumą ir atliekamo darbo naudingumą. Todėl svarbu sudaryti galimybes darbuotojų asmenybei tobulėti ir augti einant savo užimamas pareigas.Karjera paprastai baigiasi išėjimu į pensiją. Vienas su šiuo etapu susijusių sunkumų yra tas, kad darbuotojai paprastai psichologiškai nepasirengę šiam gyvenimo pasikeitimui. Vakarų šalyse veikia specialios psichologinės tarnybos. Padedančios individams prisitaikyti prie naujų gyvenimo sąlygų. Be to, viena iš šių tarnybų funkcijų – paskatinti mažiau produktyvius darbuotojus anksčiau išeiti į pensiją.