Individas grupeje

ĮVADAS

Individas ir grupė.Tai du žodžiai, kurios išgirdęs dažnas žmogus net nebesusinasto apie jų prasme, net nepgalvoja, kad individas yra kiekvienas gatvėje, darbe, universitete, troleibuse sutiktas žmogus, o grupės – tai neatsiejam kiekvieno žmogaus gyvenimo dalis.

Kur atsiranda daugiau nei vienas individas, būtinas dar vienas mūsų gyvenimo reiškinys – bendravimas. Šie dalykai senai rūpi ne tik paprastiems žmonėms, bet ir mokslininkams. Didelį susidomėją individas ir darbo grupė kelia vadybos specialistams, kurie analizuoja grupių įtaką įmonės veiklai.

Remdamasi psichologų ir vadybos specialistų tyrimais ir paskelbta medžiaga baandysiu išnagrinėit temą: INDIVIDAS GRUPĖJE. PROBLEMOS IR SAVĘS REALIZAVIMO GALIMYBĖS.

1. INDIVIDAS GRUPĖJE

Individu galima laikyti kiekvieną žmogų, kadangi šis terminas reiškia ”savo rūšies atstovą”, tai yra žmogų bendriausia biologine prasme. Individą grupėje apibūdinti padeda JOHARI diagrama, kuri parodo, koks žmogus yra grupėje – kiek jis pats atsiskleidžia ir kaip jį mato kiti grupės nariai.

Elgesio sritys

Žinomas asmeniui Nežinomas asmeniui

Žinomas kitiems

Nežinomas kitiems

1 pav. Johari diagrama

Kvadratas A parodo viešąjį asmenį. Šis laukas aprašo viešos ir laisvos veiklos sritį, kuri yra žinoma tiek pačiam assmeniui, tiek ir visiems kitiems grupės nariams.

Kvadratas B rodo privatų asmenį. Šis laukas aprašo sritį, kuri yra žinoma tik pačiam asmeniui ir kurios jis dar nenorėtų parodyti kitiems grupės nariams, todėl individas nori ją paslėpti.

Kvadratas C – tai pačiam asmeniui nesuvokiama as

smenybės dalis. Šis kvadratas išreiškia sritį, kurio pats individas nesuvokia, tačiau apie kurią žino kiti grupės nariai.

Kvadratas D rodo tai, kas nepažįstama. Šis kvadratas aprašo sritį, kurios nežino nei asmuo, nei grupės nariai.

Grupės nariamas bendraujan ir dirbant kartu, Johari diagrama kečiasi laiko atžvilgiu, nes individas, jausdamas pasitikėjimą grupe, po kiek laiko atsiskleidžia, o grupės nariai vis daugiau sužino apie kiekvieną grupės narį. Taip iš atskirų individų formuojasi grupė.

Įvairių visuomenės veiklos sričių, tarp jų – ir organizacijos, veiklos efektyvumas daugiausiai priklauso nuo joje funkcionuojančių grupių efektyvumo. Grupė nėra vienalytis reiškinys, nėra paprasta individų suma. Ši sistema funkcionuoja, veikiama daugelio veiksnių, kuriuos išanalizvę bandysime suformuluoti grupės apibrėžimą.

Kadangi grupė sudaryta iš skirtingų žmonių, tai ją galima apibrėžti kaip visumą individų, kurie veikai vienas kitą – tarpasmeninė sąveika. Todėl individai, kol jie neiveikai vienas kito, nėra grupė. Moksilininkai skirtingai vertino šią sąveiką:
 H.Bonner (1959), G.Homens (1950) manė, kad grupę sudaro tam tikras skaičius žmonių, kurie veikia vienas kitą; šis tarpusavio sąveikos procesas ir yra ta skirtybė, kuri leidžia grupę atskitri nuo visumos;
 R.Stodgill (1959) grupe laikė atvirą tarpusavio sąveikos sistemą, kurios veikla sąlygoja sistemos struktūrą, o sėkminga tarpusavio sąveika sudaro įtaką sistemos identiškumui;
 G.Homans (1950) grupe suprato tam tikrą žmonių skaičių, kurie vienas su kitu komunikuoja neilgai, kurių nedaug, ir visi vienas su ki
itu gali tiesiogiai komunikuoti.
Kai kurie mokslininkai esminiu grupės veiksniu laikė narystės supratimą:
 R. Bales (1950) grupe laiko tokį žmonių skaičių, kurie veikia vienas kitą tiesiogiai viename ar keliuose susibūrimuose, kur vienas narys kitą narį suvokia pakankamai aiškiai;
 M.Smith (1945) socialinę grupę apibūdino kaip vienetą, kurį sudaro daugybė atskirų narių, kolektyviai suvokiančių šį vienetą ir galinčių vieningai veikti.
Tarpusavio priklausomybė – tai dar vienas veiksnys. Jį išryškinę ir laikę svarbiu mokslininkai, grupę apibrėžė kaip individų, kurie priklauso vienas nuo kito, visuma.
 D.Cartwight ir A.Zander (1968) grupę apibūdino kaip individų visumą, kurie palaiko santykius vienas su kitu, todėl jie tampa iš dalies priklausomi vienas nuo kito;
 F.Fiedler (1967) manė, jog grupė – tai žmonės, besidalinantys bendru likimu.
Taip pat svarbus grupės veiksnys yra tikslas. Jį akcentavę mokslininkai pasiūlė tokius grupės apibrėžimus:
 T.Mils (1967), M.Deutsch (1949) ir E.Freeman (1936) grupę apibūdino kaip visumą individų, kurie tampa jos nariais, norėdami pasiekti tam tikrą tikslą;
 T.Mils (1967) pabrėžė, kad mažos grupės yra vienetai, sudaryti iš dviejų ar daugiau asmenų, kurie kontaktuoja, norėdami pasiekti tikslą ir kurie mano, jog šis kontaktas yra reikšmingas;
 E.Freeman (1936) manė, kad psichologinė grupė egzistuoja tol, kol individai, sudarantys grupę, patys suvokia bendrus tikslus.
Motyvaciją, kaip svarbų veiksnį išskyrę moksininkai, siūlė grupę apibrėžti taip:
 Grupė yra žmonių būrys, kurio egzistavimas leidžia tenkinti individų poreikius (B.Bass, 1960);
 Grupė yra individų rinkinys, kurioje žmonių tarpusavio santykiai yra bū
ūtini tam tikriems individualiems poreikiams tenkinti (R.Catell, 1951).
Struktūriniai santykiai taip pat yra svarbus faktorius, apibūdinantis grupę, kaip žmonių būrį, kurių tarpusavio santykiai nusakomi jų vaidmenų ar elgesio normų kompleksu. Taigi galima būtų manyti, kad individai nepriklauso grupei tol, kol jų tarpusavio santykių nenustato šis normų ar vaidmenų kompleksas. Pasak J.McDavid ir H.Hari (1968), socialinė-psichologinė grupė – tai organizuota dviejų ar daugiau tarpusavyje susijusių individų sistema, turinti standartinį vaidmenų ir elgesio normų kompleksą, reguliuojantį ir apibrėžiantį kiekvieno nario funkcijas.
Savitarpio įtaka kai kurių mokslininkų buvo apibrėžta kaip svarbus grupės veiksnys, kokybiškai besiskiriantis nuo tarpusavio sąveikos požymio. M.Shaw (1976) taip apibūdino grupę: ją sudaro du ar daugiau asmenų, kurie veikia vienas kitą taip, kad kiekvienas asmuo daro įtaką vienas kitam.
Visi išvardinti grupės veiksniai yra svarbūs, bet nė vienas iš jų neturėtų lemti grupės apibrėžimo, o jį tik papildyti. Daugybę grupės apibrėžimų reikėtų sujungti į vieną, atsižvelgiant į individo poreikius grupėje, ir jį formuluoti taip:
Grupę sudaro: 1) du ar daugiau individų, 2) pažįstančių vienas kitą, 3) tiesiogiai veikiančių vienas kitą, 4) žinančių apie priklausymą šiai grupei, 5) suprantančių priklausomybės pranašumus, siekiant bendrų tikslų, 6) susitariančių siekti bendrų tikslų.
Tačiau prieš pradėdami kalbėti apie grupės darbą, turime prisiminti, kad kiekvienas grupės narys yra individas, ateinantis su tam tikrais poreikiais, kurie kiekviename žmoguje pasireiškia skirtingomis formomis ir patenkinami sk
kirtingais būdais. Kiekvinas individas turi savo vertybes – bendriausius principus, pagal kuriuos žmogus vertina, kas yra blogai ir gerai, kas jam yra svarbu ir kas ne. Vertybės susiformuoja auklėjimo, patirties dėka, yra pastovios ir sunkiai kinta. Jos nulemia tiek žmogaus tikslus, tiek būdus tiems tikslams pasiekti, jomis vadovaujamsi dirbant, bendraujant ir vertinant situacijas.
G.Olportas (G.Allport) siūlo išskirti keletą pagrindinių vertybių grupių:
 Teorinės (kaip vertinamas pažinimas, mokymasis – ar žmogus jo siekia, ar laiko svarbiu).
 Ekonominės (kiek svarbi ekonominė veikla, materialinė nauda, ar bus pasiryžęs bet kokioms priemonėms jos siekti).
 Estetinės (ar žmogus laiko svarbiu grožį ir pagal kokius kriterijus jį vertina).
 Socialinės (ką jam reiškia bendravimas, visuomenės normos, kaip vertina kitus žmones, varžosi su jais ar atsižvelgia į visų interesus).
 Politinės (ar turi politinius įsitikinimus, idealus ir kaip jų siekia).
 Religinės (ką žmogui reiškia religija).
Svarbu įvertinti tai, kad kito žmogaus vertbes pakeisti neįmanoma – jos susiformuoja lemiamos jo individualios patrities; gali būti, kad vienos ar kitos grupės vertybių tam tikras žmogus visai neturės. Todėl geriau pasistengti priimti kitą žmogų tokį, koks jis yra. Jei individas yra geranoriškai nusiteikęs, būdamas ir dirbdamas grupėje, jis stengsis prisitaikyti prie bendros visumas, tuo pačiu neprarasdmas savo individualumo.
Vertybių sistema suformuoja žmogaus nuostatas – tai yra nusiteikimas konkrečios veiklos ar objekto atžvilgiu. Nuostatos yra konkretesnės ir mažiau pastovios. Jos keičiasi, nes kinta žmogaus patirtis. Asmenybės vertybės pasireiškia būtent per nuostatas. Vieną vertybę gali išreikšti keletas nuostatų, sudarančių vientisą sistemą. Ši sistema nukreipia asmenybės veiklą konkrečia linkme, nors pats žmogus to gali ir nesuvokti sąmoningai.
Tai, kaip žmogus siekai savo tikslų ir išreiškia save nulemia jo sugebėjimai – individualios psichologinės savybės, pasireiškainčios žmoagaus veikloje ir sąlygojančios jos sėkmę. Būtent nuo sugebėjimų priklauso, kaip seksis vienoje ar kitoje srityje perimant žinias, išmokti naujų įgūdžių ir net mokėti bendrauti su aplinkiniais ir kolegomis. Sugebėjimai skirstomi į:
 Bendruosius, dar vadinamus intelektu, kurie lemia išmokimo produktyvumą, lengvumą.
 Specialiuosius, kurie leidžia pasiekti gerų rezultatų kurioje nors konkrečioje srityje.
Sugebėjimai yra įgimti, tačiau jie gali vystytis, lavėti. Įgimti sugebėjimai dar nereiškia, kad žmogus būtinai pasieks aukštų rezultatų konkrečioje srityje. Sugebėjimų išlavėjimo lygis priklauso nuo auklėjimo, socialinių ir ekonominių sąlygų, kitų asmenybės savybių, mokymo metodų ir aplinkinių požiūrio į sugebėjimų reikalingumą, tobulėjimą. Todėl siekiantis savirealizacijos žmogus, pakliuvęs į pasyviai nusiteikusių žmonių grupę – padarau ką pasakė ir viskas – jaus diskomfortą ir negalės prisitaikyti prie darbo tokioje grupėje.

Taigi sėkmė kurioje nors konkrečioje veiklos srityje priklauso ne tik nuo įgimtų savybių, bet ir nuo aplinkos, auklėjimo bei paties žmogaus sąmoningų, valingų pastangų. Žinoma, net atkakliausias darbas neatstos įgimto talento, tačiau vis dėlto darbu galima pasiekti gerų rezultatų pasirinktoje srityje. Srities pasirinkimas glaudžiai susijęs su profesija ir žmogaus darbu, nes didesnę gyvenimo dalį žmogus dirba įvairiuose darbuose ir priklauso įvairioms grupėms.
Kodėl žmonės buriasi į grupes? Visų pirma žmonėms patinka būti grupėje, tarp kitų žmonių. Daugeliui nėra maloni vienatvė – ji slegia žmogų. Individas geriau jaučiasi grupėje, ji palaiko žmogaus moralinę dvasią, mėgstama susitikti su patinkančiais grupės žmonėmis (bendraminčių, gerų draugų grupė). Be to buvimas grupėse yra produktyvus, kai žmonės susiburia į grupę tam, kad galėtų atlikti tam tikrus darbus ar užduotis (studentų, darbuotojų kolektyvai). Daugumoje grupių asmeninis pasitenkinimas ir bendro tikslo siekimas derinamas tarpusavyje.

Mažoji grupė – tai negausi socialinė gupė, kurios narius sieja tiesioginis ir pastovus asmeninis kontaktas ir pastovi veikla. Grupė nuo paprasto žmonių susibūrimo skiriasi tuo, kad jos narius sieja bendravimo normos ir tikslai, tam tikra grūpės struktūra, vaidmenų pasiskirstymas.

Dažnai grupės skirstomos į:
 formalias, kur narių padėį ir elgesį reglamentuoja organizacijos taisyklės (cechas, direktorių susirinkimas, studentų grupė). Formaliose grupėse yra mažesnė bendravimo pasirinkimo galimybė. Kita vertus, formaliose grupėse dirbama efektyviau ir kryptingiau negu neformaliose, todėl jos labiau tinka siekiant įgyvendinti užsibrėžtą tikslą. Pavyzdžiui, mokslinė chemikų laboratorija – formali grupė – dažniausiai dirbs produktyviau, negu susibūręs neformalus chemijos mėgėjų būrelis.
 neformalias, kurių tikslai nėra tiksliai apibrėžti . Neformalios grupės požymis – ryškūs tarpusavio emociniai ryšiai, todėl jose asmeninis pasitenkinimas būna didesnis negu formaliose. Juk į jas žmonės ateina savo noru, patys pasirenka vieni kittus. Neformalios grupės struktūrą kuria pačios; jose vadovaujamasi nerašytomis taisyklėmis. Tai vienodus pomėgius turinčių žmonių grupės, kiemo paauglių kompanija. Neformali grupė gali egzistuoti formalios grupės viduje ir net nulemti jos kryptingumą. Pavyzdžiui, kelių nepatenkintų vadovo darbu darbuotojų branduolys gali trukdyti efektyviam darbo grupės darbui.

Galimas ir kitas grupių skirstymas – privalomos ir laisvos grupės. Į laisvas grupes žmonės įstoja savo noru: sporto klubai, kultūrinės draugijos, nevyriausybinės jaunimo organizacijos. Pirvalomų grupių nariais tampama nepriklausomai nuo savo norų: gimdamas žmogus negali pasirinkti šeimos, rasės, tautybės. Tiesa, vėliau, po tam tikrų formalumų, galima pakesti tautybę ir tokiu būdu “pabėgti” iš privalomos grupės.

Grupės gali būti pirminės ir antrinės. Žmogui pagrindinė yra pirminė grupė – šeima, sporto komanda, studijų grupė, darbo kolektyvas. Pirminei grupei būdingi tamprūs santykiai kiekvieno su kiekvinu ir ji dažnai būna nedidelė. Antrinės grupės būna didesnės, santykiai jose formalesni. Pavyzdžiui, didelę įmonę galima vadinti antrine grupe, į kurią įeina daug pirminių grupių – įvairių darbo padalinių kolektyvai.

Įvertinus laiko faktorių, grupės gali būti trumpalaikės ir ilgalaikės. Jei grupė susiburia konkrečiam tikslui pasiekti, pavyzdžiui, surengti konkretų renginį, ji nustoja gyvuoti atlikus numatytą darbą. Trumpalaikėmis gali būti ir neformalios grupės: turistinės kelionės metu susibūrusi maloni kompanija gali iširti pasibaigus kelionei. Kitos grupės gyvuoja ilgiau, pavyzdžiui, artimų draugų grupelė gali susitikinėti ilgus metus; įmonės ar įstaigos kolektyvas paprastai būna ilgalaikis.

Individui gana svarbi yra referentinė grupė, kuri yra kriterijus vertinant save ir kitus. Tai grupė kurios normos, tikslai, elgesio standartai yra kriterijus, renkantis konkretų elgsenos būdą, tai yra mes stengiamės elgtis taip, kaip konkrečioje situacijoje pasielgtų tie mums reikšmingi “kiti”. Tačiau referentine grupe gali būti ne ta grupė, kurios faktišku nariu žmogus yra, ji net gali realiai neegzistuoti ir būti tik įsivaizduojama, pavyzdžiui, knygų personažai.

Ir formali ir neformali grupė turi savo tikslą. Dažnai ne visų grupės narių indėlis, siekiant tikslo, yra vienodas. Jei dalis grupės narių mažai prisideda prie bendro tikslo siekimo, gali susilpnėti bendra grupės motyvacija siekti šio tikslo. Be to, tikslo siekimas susijęs ir su grupės narių vertinimais: kuo daugiau individas prisideda prie bendro tikslo įgyvendinimno, tuo labiau jis bus vertinamas grupėje. Be to, grupės tikslas – tai ir savęs vertinimo atskaitos taškas: jei dėl darbuotojo kaltės laiku nebus padarytas darbas, jis blogo vertinimo susilauks ne tik iš kitų komandos narių, bet ir iš savęs paties.

Priklausydamas kokiai nors grupei, žmogus laikosi tam tikrų elgesio, bendravino, vadovavimo taisyklių – normų. Normos – tai tam tikri elgesio standartai, taikomi žmonių tarpusavio santykiams. Šios normos ne visada sutampa su visuomenėje priimtomis etikos normomis. Be to, grupės normos skiriasi įsisąmoninimu: kai kurios elgesio taisyklės gali būti dažnai deklaruojamos ir pabrėžiamos (pvz.: numatyto darbo atlikimo laikas), o kitos, tik numanomos, nors grupei galbūt ir labai reikšmingos (pvz.: punktualumas ).

Būdamas grupėje individas ne tik bendrauja, laikosi tam tikrų normų ir taisyklių, bet ir užima tam tikrą vietą grupės struktūroje.

2. INDIVIDO VIETA GRUPĖS STRUKTŪROJE

Priklausydamas kuriai nors grupei, žmogus užima joje tam tikrą vietą, tai yra grupės statusų hierarchijoje gali būti 3 pagrindinės pozicijos: lyderis, vidutinis statusas ir atstumtasisi (2 pav.). Statusą galime apibrėžti kaip asmenybės vertę grupėje.

ATSTUMTIEJI

2 pav. Statusų hierarchija grupėje

Darbo grupėje yra šiek tiek kitaip, nes darbuotojas, ateidamas dirbti į naują kolektyvą, sužino, kas pagal užimamas pareigas kokam statusui priklauso. Tačiau ir darbo grupėse yra neformalių grupių, kuriose galima stebėti statusų hierarchiją.

Skiriamas socialinis ir mažosios grupės statusas. Socialinis statusas – tai asmenybės, atliekančios tam tikrą socialinį vaidmenį, prestižas visuomenėje. Pavyzdžiui, socialinis vaidmuo gali būti – studentas, kurio prestižas, jo įvertinimas visuomenėje gana aukštas, palyginti, pavyzdžiui, su eilinės mokyklos moksleivio statusu. Tuo tarpu mažojoje grupėje, tarkime darbo grupėje, yra kitaip: aukšto socialinio statuso konkretus darbuotojas gali turėti labai žemą statusą konkrečioje darbo grupėje.

Susiformavusiai grupės statusų hierarchijai būdingas santykinis stabilumas. Žmogus yra suinteresuotas didinti savąjį statusą. Stausas gali būti keliamas socialiai priimtinais arba nepriimtinais būdais. Pavyzdžiui, egzaminų pažymiai, platus apsiskaitymas – tai priimti statuso kėlimo būdai, kurie gali padidinti studento vertę studentų grupėje. Nepriimtini statuso kėlimo būdai – agresyvumas, gynybinis nuvertinimas, kai viešai nuvertinami kolegos sugebėjimai, siekiant išaukštinti save, ypač jei iškyla nekompetencijos paaiškėjimo grėsmė. Prie nepriimtinų būdų priskiriamas ir pataikavimas lyderiui.

3. GRUPĖS LYDERIS

Vienas svarbiausių grupės bruožų yra tai, kad vienas iš individų pasireiškimas grupėje – tai lyderiai ir jų šalininkai. Beveik visos grupės, tiek žmonių, tiek gyvūnų, turi savo lyderius ar vadovus. Gyvūnų grupėje dažniausiai stipriausiais patinas įtvirtina savo viršenybę ir imasi vadovauti.
Tam tikro panašumo galima pastebėti ir žmonių grupėse, nors grupės lyderiai nebūtinai būna vyriškos lyties individai ir nebūtinai pasižymi fizine jėga. Pagrindinis lyderio (pvz.:draugų grupėje) ar vadovo (pvz.: darbo grupėje) atributas yra įtaka – vadovauja tas grupės narys, kuris turi daugiausiai įtakos kitų grupės narių veiklai. Galimybė kontroliuoti kitus ir daryti jiems įtaką yra vienas svarbiausių žmonių tarpusavio santykių aspektų. Lyderis skatina veikti, duoda nurodymus, išaiškina nesutarimus tarp kitų grupės narių ir priima sprendimus. Jis reiškia pritarimą arba nepritarimą grupės narių veiksmams, įkvepia, padrąsina – yra bet kurios grupės veiklos priešakyje.
Lyderis – tai grupės narys, kuriam kiti gupės individai pripažįsta teisę daryti sprendimus, susijusius su grupės veikla. Grupės lyderis kartu gali būti ir vadovas, bet ne visada. Vadovas nuo lyderio skiriasi tuo, kad šią padėtį grupėje įgyja oficialiai. Gyvenime pasitaiko tokių grupių, kurių vienas narys yra neoficialus lyderius, o kitas – oficialus vadovas. Tai gali būti įvairių nesutarimų ir konfliktų priežastis, todėl daug priklausys nuo oficialaus vadovo kompetencijos, sugebėjimo vadovauti ir būti vadovu.
Grupės lyderiu tampama keliais pagrindiniais būdais:
1. Tradicinis lyderis – tai lyderis, kuris įgyja šią padėtį jau gimdamas. Vadovaujantis vaidmuo šiuo atveju atitenka pagal tradiciją. Akivaizdžiausias tradicinio lyderiavimo pavyzdys yra monarchai – karaliai, karalienės, paveldintys savo sostą. Panašių tapimo lyderiu pavyzdžių galime rasti privataus verslo pasaulyje, kai vaikai paveldi tėvų įkurtą įmonę – jie tampa įmonės vadovais vien tik savo giminystės ryšio dėka. Be abejo, į šią lyderio kategoriją gali patekti tik labai nedidelė žmonių dalis.
2. Charizmatinis lyderis – tai lyderis, kuris suburia šalininkus ir imasi jiems vadovauti dėl išskirtinių savo asmenybės savybių (graikiškai charisma – Dievo malonė, dovana). Pavuzdžiui, Aleksandras Makedonietis, Žana d’Ark, Napoleonas, pagrindinių religinių judėjimų pradininkai. Deja, tik labai nedaug žmonių pasižymi tokiomis išskirtinėmis savybėmis, sugeba patraukti paskui save gausius šalininkus. Tokios savybės paprastai būna įgimtos. Jų negalima išmokti: gyvenimo eigoje šias savybes galimas nebent kiek keisti, tobulinti.
3. Situacinis lyderis – tai lyderis, kurio įtaką pasireiškia tik susiklosčius tam tikrai situacijai ir trunka tik tam tikrą laiką. Pavyzdžiui, kritiškose padėtyse, įvykus laivo katastrofai ar nutikus stichinei nelaimei, bėdą patyrusių žmonių grupei vadovauti gali laikinai žmogus, geriausiai besiorentuojantis šioje konkrečioje situacijoje. Tokioje situacijoje išriškėja inividų sugebėjimas bendradarbiauti grupėje, o situacinio lyderio – vadovavimo sąvybės. Kadangi toks lyderiavimas būna laikinos prigimties, nes situacijai pasikeitus, tokio lyderio būtinumas atpuola, jis nėra plačiai pritaikomas ir turi nedidelę praktinę reikšmę.
4. Funkcinis lyderis – tai lyderis, kurio reikia kuriai nors konkrečiai grupės funkcijai atlikti. Pavyzdžiui, klasės kolektyvui mokyklos taryboje atstovauti galima parinkti vieną, tam geriausiai tinkantį moksleivį, klasės futbolo komandai – kitą, o vasaros stovyklai surengti – trečią. Klasės lyderis šiuo atveju gali tapti įvairūs žmonės priklausomai nuo to, kokia veikla vienu ar kitu metu klasės kolektyvas turės užsiimti.
5. Paskirtasis lyderis – tai lyderis, arba vadovas, kurio įtaka tiesiogiai susijusi su užimama oficialia padėtimi. Kaip pavyzdys čia galėtų būti įvairaus rango įstaigų vadovai: direktoriai, skyrių vedėjai, vadovaujantys specialistai ir panašiai. Paskirti lyderiai, arba vadovai, būdingi formalioms grupėms, o paskiria juos dažniausiai kažkas, esantis už grupės rato ribų. Pavyzdžiui, paskyrus karininką vadovauti kareivių būriui, jau pats paskirimo faktas padaro jį atsakingu už visą būrio veiklą.
Net ir formaliose grupėse vadovai ne visada būna skiriami iš šalies. Neretai grupės vadovą išsirenka patys grupės nariai. Pavyzdžiui, sporto komandos nariai renka komandos kapitoną, politinės partijos atstovai savo suvažiavime išsirenka partijos pirmininką. Tarp paskirtų ir išsirinktų vadovų egzistuoja tam tikri skirtumai. Pastebėta, kad dažnai grupės nariai abejoja, ar paskirtas vadovas tikrai nusipelnė jam skirtų pareigų, todėl ne visada laiko jį pilnateisių grupės lyderiu. Atliktų tyrimų metu grupės, kurios vadovai buvo renkami, palygintos su grupėmis, kuriose vadovai buvo skiriami iš šalies. Paaiškėjo, kad išrinktieji vadovai savo grupėse turėjo kur kas daugiau įtakos ir valdžios negu paskirtieji. Taip buvo todėl, kad išrinktuosius vadovus grupės laikė savo pilanateisiais lyderiais, o jų įtaką pripažino visi grupės nariai.
Vienas pagrindinių lyderiavimą lemenčių faktorių yra bendravimo intensyvumas. Paprastai aktyviausiai bendraujanti grupės narys ir tampa jos lyderiu. Juk aktyviausiai bendraujant, daroma didžiausia įtaka grupei. Kaip tik aktyviausias grupės narys dažniausiai nulemia pokalbio eigą, skatina pasikeisti nuomonėmis, užduoda klausimus ir gauna daugiausia atsakymų, pateikia daugiausia pasiūlymų ir duoda daugiausia nurodymų. Ką grupė bedarytų, lyderis pagal bendravimo intensyvumą paprastai užimą centrinę vietą. Pagal šį požymį jį nesunkiai atpažįsta pašaliečiai, patekę į grupę arba stebintys ją iš šalies.

Sakykime, vadyboje, organizacijos elgsenoje nagrinėjant žmonių santykius grupėje gana didelis dėmesys skiriamas įgimties žmogaus bruožams, nemaža dalimi sąlygojantiems jo santykius grupėje. Yra įvairių vadovavimo bruožų teorijų, tačiau daugiausiai buvo diskutuota, tyrinėjant du svarbiausius vadovų tipus: patrauklaus charizmatiško tipo ir makiaveliško tipo.

Viena iš žodyne pateiktos sąvokos “charisma” (patrauklus, žavus) reikšmių – nepaprasta jėga, lyg stebuklų darymas. Žmonės, kuriems būdinga ši savybė, yra ypač mėgiami, jais tikima ir sekama. Mokslininkams nepavyko kažkokiu ypatingu būdu apibūdinti patrauklumo bruožą ir nustatyti jo pasireiškimo lygį įvairių, ypač vadovų, tarpe. Galima tik pasakyti, kad patrauklus vadovas turi turėti nepaprastą jėgą, kuri leistų pasiekti tikslus ir sumažintų organizacijos narių neigiamas emocijas ir jausmus. Patrauklus vadovas privalo turėti gyvenimo tikslą, tikėti sistemos, kuriai jis vadovauja, socialiniu tobulėjimu, veikti įkvėptai, lyg jam aukštesnės “jėgos” būtų skirta vadovauti žmonių, siekiančių tikslo, pastangomis. Vadovas turi nepaprastai pasitikėti savimi, nes privalo įkvėpti kitiems pasitikėjimo jausmą jo veikla, įsitikinimą, kad ši veikla tikrai bus rezultatyvi, nebus nesėkmių ir žmonės jaus pasitenkinimą, kad ši veikla tikrai bus rezultatyvi, nebus nesėkmių ir žmonės jaus pasitenkinimą veiklos rezultatais.

Jei patrauklūs vadovai paprastai yra socialinių judėjimų priešakyje, tai makiaveliško tipo vadovai “laiko” savo rankose valdžią.
Vadovaujant Machiavelli (Niccolo Machiavelli (1469-1527) buvo Florencijos valstybinis veikėjas, kurio traktatas “Princas” propogavo apgavystę, dviveidiškumą, valdovų gudrybes kaip politinę priemonę valdžiai ir jų pasitenkinimui užtikrinti) pripažįstama, kad:
1. Žmonės yra silpni, lengvatikiai ir neypatingai verti pasitikėjimo.
2. Yra daug blogų žmonių.
3. Siekiant tikslo, būtina manipuliuoti žmonėmis.
Išanalizavę politinių vadovų veiklos literatūrą, R.Christe ir F.Geis (1970) pateikė 4 makiaveliško tipo vadovų bruožus:
1. Jie mažai emocionalūs tarpasmeniniuose santykiuose, kadangi lengviau manipuliuoti žmonėmis, žiūrint į juos kaip į daiktus.
2. Kadangi tokių vadovų požiūris į žmones yra utilitarinis, jie abejingi moralės reikalavimams.
3. Tokie vadovai paprastai nėra psichopatalogiški, nes būtina sveika psichika, norint sėkmingai manipuliuoti žmonėmis.
4. Jie yra pragmatiški ir indeferentiški ideologiniams įsipareigojimams.
Tačiau negalima absoliutinti vadovavimo bruožų teorijoų, nes vadovais ne tik gimstama, bet ir tampama. Todėl labai svarbu išmokti vadovauti grupei.
Vadovavimas grupei yra tokia veikla, kuri padeda grupei pasiekti tikslą (tikslo veiksniai) ir palaikyti efektyvius dalykinius tarpusavio santykius (palaikymo veiksniai). Jei vadovas ir grupė pasiekia gero bendradarbiavimo lygį, jos darbo efektyvumas didėja, didėja pasitenkinimas darbu, stengiamasi įtraukti visus grupės narius į bendro tikslo siekimą.

4. INDIVIDAS KAIP DARBO GRUPĖS AKTYVUS DARBUOTOJAS

Vadovai, dirbantys dalyvavuimo stiliumi, stengiasi į bendrą veiklą įtraukti savo darbuotojus. Tokie vadovai paprastai likę pasidalinti operacinę atsakomybę su savo pavaldiniais. Darbuotojai, savo ruožtu, jaučia tiesioginį ryšį su grupinės veiklos tikslais. Taigi dalyvavimas yra intelektualinis ir emocinis asmenų įtraukimas į grupinės veiklos situacijas, kurios paskatina pripažinti savais grupinės veiklos tikslus ir jaustis atsakingam už jų realizavimą. Tačiau šis dalyvavimas daugiau reiškia psichologinį, o ne fizinį dalyvavimą. Pavyzdžiu, įvairių susirinkimų, pasitarimų organizavimas ir pavaldinių vertimas juose dalyvauti nereiškia aptariamojo darbuotojų dalyvavimo.

Antras darbuotojų dalyvavimo ypatumas – motyvacija bendram indėliui, pagalbos teikimui. Darbuotojų dalyvavimas bendroje grupės viekloje juos ypač muotyvuoja tikslo realizavimo kelių būdų paieškai, norui veikti drauge.
Trečias darbuotojų dalyvavimo ypatumas – tai asmeninė atsakomybės už grupės veiklą prisiėmimas. Tai reiškia, kad darbuotojai savo darbą organizacijoje ir visą organizacijos veiklą priima kaip asmeniškai reikšmingą. Kalbėdami apie organizaciją, jie įvardina “mes”, o ne “jie”; pastebėję problemą, sako: “mūsų problema”, o ne “jų problema”. Šitaip jausdamiesi, dažniausiai jie nori dirbti drauge grupėje ir rasti problemos sprendimo kelius bei būdus, o vadovą traktuoja kaip asmenį, remiantį bendras pastangas.

Kartais vadovas gali suabejoti, ar šitaip dalindamasis sprendimų priėmimo atsakomybe su pavaldiniais jis nepraranda jų akyse autoriteto. Tačiau vadovas vis tiek lieka sprendimų priėmimo, organizavimo ašis: pasidalinęs atsakomybe su darbuotojais, gali daugiau susikoncentruoti į esminius klausimus, juos spręsti efektyviau, tuo pavaldinių akyse pelnydamas dar didesnį autoritetą.

Tačiau ne visada galima pasiekti darbuotojų dalyvavimo. Tam, kad būtų galima tai daryti, turi užtikrintos šios sąlygos:
 Reikia turėti laiko prieš pradedant konkrečius veiksmus. Dlyvavimą sunku realizuoti kraštutinėse, ekstrtemaliose situacijose.
 Potenciali dalyvavimo nauda turi būti didesnė negu jo kaina. Pavyzdžiui darbuotojai negali skirti tiek daug laiko dalyvavimui, kad dėl to nukentėtų jų tiesioginis darbas.
 Klausimai, kurie turėtų būti sprendžiami dalyvaujant darbuotojams, turi būti jiems vertingi ir įdomūs, nes kitaip žmonės į papildomą veiklą žiūrės tik kaip į jų trukdymą.
 Dalyvaujantys turi turėti intelektualinius ir techninius sugebėjimus tam, kad galėtų efektyviai spręsti problemas.
 Dalyvaujantys turi sugebėti susikalbėti (ta pačia kalba, suprantamomis kalbomis), kad galėtų keistis idėjomis.
 Dalyvavimo procese darbuotojai neturi jausti grėsmės (pavyzdžiui, neturi bijoti, kad dėl išdėstytų minčių nukentės jų dabas).
 Dalyvavimas turi turėti tam tikras ribas ir organizacijos ar grupės veiklos kompetencijos rėmuose (pavyzdžiui, negali universitete viena mokslinė grupė būtinai norėti dalyvauti sprendžiant kitos mokslinės grupės organizacines problemas).
Iš aukščiau išvardintų sąlygų matome, kad vadodo ir darbuotojų dalyvavimo santykis, priimant sprendimus, gali būti įvairus. Tai priklauso nuo daugelio objektyvių ir subjektyvių veiksnių.
Įvairių darbuotojų dalyvavimo poreikiai yra skirtingi. Jeigu darbuotojas dalyvauja organizacijos valdymo veikloje mažiau nei jis norėtų, toks reiškinys vadinamas “žemesniu dalyvavimu”. Jei darbuotoją siekiama įtraukti į dalyvavimą daugiau negu jis norėtų, toks reiškinys vadinamas “virš dalyvavimu”. Žmogus jaus didžiausią pasitenkinimą tada, kai jo dalyvavimo poreikiai sutampa su dalyvavimo apimtimi (3 pav.).

Aukštas

Pasitenkinimas

Žemas

“Žemesnis “Virš dalyvavimo”

dalyvavimo” Dalyvavimo apimtis

sutampa su poreikiais

3 pav. Priklausomybė tarp darbuotojų pasitenkinimo dalyvavimu organizacijos veikloje bei dalyvavimo poreikių santykio

Kartais darbuotojai, dalyvaudami valdymo procesuose, susiduria su įvairiais sunkumais:
 Žemesnio, labiau specializuoto išsilavinimo darbininkas gali dalyvauti operaciniame valdyme, tačiau jiems sunku dalyvauti aukštesniuose valdymo lygiuose;
 Kartais darbuotojai teikia pasiūlymus tose srityse, kuriose jie nėra kompetetingi;
 Nemažai darbuotojų patys nenori dalyvauti valdyme, atsiriboja nuo to;
 Kartais vadovai manipuliuoja darbuotojų dalyvavimu, sudarydami jų dalyvavimo įvaizdį, o iš tikrųjų sprendimus priima patys.
Tačiau bet kokiu atveju, darbuotojų dalyvavimas organizavime turi nemažą reikšmę organizacijos elgsenai, o pats dalyvavimas ypač motyvuoja organizacijos narius bendrai veiklai. Bet reikai nepamiršti, kad dalyvavimo laipsnis gali būti įvairus. Tai priklauso ir nuo vadovavimo strategijos, ir nuo darbuotojų kompetencijos tiek valdymo, tiek technologinės kvalifikacijos aspektais. Optimaliausią variantą atspindi efektyvios grupės modelis.

5. INDIVIDAS EFEKTYVIOS GRUPĖS MODELYJE

Individų grupės funkcionavimo įvertinimui galima naudoti efektyvios grupės modelį, kuris nusakomas šiais idealios grupės požymiais:
1. Grupė gerai supranta savo veiksmus, patenkina narių poreikius, akcentuoja narių tarpusavio priklausomybę, skatina kiekvieną narį gerai įvykdyti savo įsipareigojimus.
2. Grupės nariai tiksliai ir aiškiai reiškia savo idėjas ir jausmus. Efektyvus, abipusis bendravimas yra visos grupės fukcionavimo ir tarpusavio sąveikos pagrindas.
3. Grupėje aiškiai paskirstytas dalyvavimas ir vadovaimas, visi pripažįsta savo vaidmenis ir elgesio normas. Kiekvienas yra užtikrintas, kad jo potencialios galimybės bus visiškai panaudotos grupės veikloje.
4. Konkretūs sprendimai grupėje priimami lanksčiai, atitinka situacijos reikalavimus; sprendimai priimami visiems sutikus.
5. Grupės poreikiai valdžiai ir įtakai yra apytikriai vienodai išreikšti. Tai grindžiama ne lyderio autoritetu, o kiekvieno nario pripažinimu, jo sugebėjimais, galimybe gauti informaciją.
6. Skatinami konfliktai, kylantys iš netapačių idėjų ir nuomonių. Prieštaravimai skatina geriau dirbti, gerina priimamų sprendimų kokybę ir kūrybiškumą, įsipareigojimą vykdyti grupės nutarimus. Atsižvelgiama į kūrybiškumą, įsipareigojimą vykdyti grupės nutarimus. Atsižvelgiama į visas, net ir neryškiai išreikštas nuomones, jos naudojamos priimant sprendimus. Konfliktai, kurios sukelia nekompetentingi reikalavimai ar tikslai, resursų (pinigų ar valdžios) trūkumas, sprendžiami derybų keliu. Tai visus patenkina ir nesilpnina grupės narių tarpusavio priklausomybės.
7. Grupės tarpusavio priklausomybė yra ryškiai išreikšta. Ji pagrįsta narių tarpusavio draugiškumu, troškimu būti grupės dalimi, pasitenkinimu naryste grupėje, narių tarpusavio supratimu, parama ir pasitikėjimu. Reikai skatinti grupės normas, palaikančias individualumą, kūrybiškumą, idėjų konfliktus.
8. Problemų sprendimo efektyvumas yra aukšto lygio. Problemos sprendžiamos neišnaudojant energijos ir taip, kad būtų išspręstos ilgesniam laikui. Grupė naudoja veiklos metodus, leidžiančius nujausti potencilias problemas ir priimti sprendimus, apsaugančius nuo šių problemų pakartotinio iškilimo.
9. Didelis grupės narių tarpusavio įtakos efektyvumas.
Tyrinėjant konkrečios grupės veiklą pagal idealios grupės modulį, galima nustatyti nagrinėjamos grupės bruožus ir išsiaiškinti jos nuotolį nuo idealios grupės. Kaip matome, šiame modelyje siekiama palaikyti geranoriškumą ir bendradarbiavimo galimybes. Nevengiama ir konfliktinių situacijų, kurios priklausomai nuo pobudžio, naudojamos net darbo efektyvumo didinimui. Tačiau ir efektyvi grupė sudaryta iš atskirų individų, o jos elgesys priklauso nuo individo elgesio organizacijoje.

6. INDIVIDO ELGESYS ORGANIZACIJOJE

Yra keturios prielaidos lemiančios individo elgesį organizacijoje:
1. Individo ir aplinkos santykis sąlygoja elgesį. Nei individas, nei aplinka atskirai nesąlygoja elgesio. Žmonės susieti su organizacija darbo lūkesčiais, kurie grindžiami poreikiais, motyvacija ir patritimi. Šie visi veiksniai įtakoja žmogaus atsakomybę organizacijai, bet jie gali keistis ir kinta visą laiką.
2. Individai patys valdo savo elgesį, nors taisyklės technologijos, darbo grupės daro įtaką individo elgesiui organizacijoje. Individai priima mažiausiai dviejų tipų sprendimus:1) sprendimus, susijusius su ėjimu į darbą, pasilikmu toje pačioje organizacijoje; ir 2) sprendimus, susijusius su produktyvumu, darbo sunkumu ir kvalifikacija.
3. Skirtingi individai turi skirtingus poreikius ir tikslus. Skirtingi darbuotojai nori skirtingo atlygio už darbą (kėlimas pareigose, darbo užmokesčio kėlimas.). Be to, reikia įvertinti ir skirtingų tautybių darbotojų poreikius, kadangi dažnai jų lūkesčiai būna skirtingi.
4. Individai, rinkdamiesi sprendimą, remiasi savo elgesio suvokimu, kurį seks norimas atlyginimas. Individai daro tokius sprendimus, kurie, jų manymu, atneš didžiausią naudą, ir bus išvengta nepageidaujamų rezultatų.
Žmogus, dirbdamas organizacijoje, priimdamas įvairius sprendimus, turi bendrauti su kolegomis ir darbo grupės nariais. Bendravimas yra neatsiejamas grupės indivydų reiškinys.

7. INDIVIDŲ BENDRAVIMAS GRUPĖJE

Individas grupėse nesielgia visiškai vienodai. Kiekvienas grupės narys susikuria savą bendravimo stilių, prisiima sau tam tikras užduotis, atlieka tam skirtus vaidmenis ir panašiai. Be abejo, daug kas priklauso nuo grupės dydžio – kuo didesnė grupė, tuo mažiau joje galimybių pasireikšti visiems grupės nariams. Daug lemia pačios grupės pobūdis. Tačiau, bendravimas grupėje priklauso ir nuo jos narių asmeninių savybių. Asmeninė žmogaus kompetencija tai:
 Pasitikėjimas savimi.
 Atsakomybės už savę priėmimas.
 Savęs reflektavimas.
 Asmeninių sugebėjimų ir ribų įvertinimas ir išplėtimas.
 Asmeninės vertybės.
 Pasirengimas mokytis ir sugebėjimas vystytis.
 Asmeninė motyvacija ir savarankiška iniciatyva.
 Pasiruošimas veikti ir pasiekti.
 Stresų ir baimių valdymas.
 Kūrybiškumas ir vaizduotė.
 Sugebėjimas spręsti broblemas.
Be to yra dar socialinė žmogaus kompetencija:
 Bendravimo įgūdžiai (verbaliniai ir neverbaliniai).
 Bendradarbiavimo ir darbo komandoje įgūdžiai.
 Sugebėjimas spręsti konfliktus ir pasiekti konsensusą.
 Vadovavimo kompetencija.
 Socialiniė atsakomybė ir įsitraukimas į politinę veiklą.
 Tolerancija ir pilietinė drąsa.
Asmeninė kompetencija ir socialinė kompetencija taip pat apibūdinamos kaip esminės kvalifikacijos. Jos yra gerų santykių įvairiuose visuomeninėse, darbo ir privačiose grupėse pagrindas. Kartu su trečia esmine kvalifikacija, metodine kompetencija jos pasiekia individualios elgsenos kompetenciją – sėkmingo bendradarbiavimo pagrindą. Profesiniame kontekste esminės kvalifikacijos papildo profesines žinias ir tampa vis svarbesnės.
Mažoje grupėje galima išskirti keletą būdingiausių bendravimo sistemų. Skirtingos bendravimo sistemos numato nevienodą grupės narių dalyvavimo laipsnį.
Grandinėlės atveju (4 pav.) grupės narys bendrauja tik su savo kaimynais, o kraštiniai grupės nariai neturi vienas su kitu tiesioginio ryšio. Tokia bendravimo sistema galima griežtoje biurokratinėje organizacijoje, kur žemiausio lygio tarnautojai praktiškai nebendrauja su organizacijos vadovais – ryšys palaikomas tik per tarpines grandis.

4 pav. Grandinėlė.

Bendraujant pagal rato sistemą (5 pav.), ryšys taip pat palaikomas tik su kaimyniniais grupės nariais, tačiau sistema yra uždara, tai reiškia, kad egzistuoja atgalinis tiesioginis ryšys.

5 pav. Ratas

Tokia sistema remiasi žaidimas “sugedęs telefonas”, kur ratu vienas kitam perduodama žinia galų gale pasiekia patį siuntėją. Galima matyti, kaip tiksliai buvo perduota žinia.

Ašies sistema (6 pav.) numato stipraus grupės lyderio buvimą. Jis yra ašies centre: kiti grupės nariai bendrauja tik per jį.

6 pav. Ašis

Ašies sistema efektyviausia tada, kai grupei tenka spręsti gana paprastas užduotis. Lyderis arba vadovas greitai paskirsto darbus ir priima sprendimus. Tada bendraujama aiškiau ir dalykiškiau, kyla mažiau nereikalingų diskusijų ir blaškymosi.

Daugiakanalės sistemos (7 pav.) sistemos atveju kiekvienas grupės narys turi galimybę tiesiogiai bendrauti su visais kitais narias. Ši sistema labiausiai tinka sudėtingoms užduotims spręsti. Ji suteikia daugiau galimybių diskutuoti ir keistis informacija tarp visų grupės narių.

7 pav. Daugiakanalė sistema

Pastebėta, kad toks bendravimas grupės nariams teikia didesnį pasitenkinimą negu bendraujant ašies principu. Atlikdamį užduotį žmonės jaučia didesnį malonumą, labiau stengiasi ir gali pasiekti geresnių rezultatų, jeigu bendraujama daugiakanale sistema.

Gana nesunku konkrečiai nustatyti, kaip žmogus linkęs sąveikauti su grupės nariais. Tam siūloma pateikti 20 veiksmažodžių, nusakančių, ką žmogus jaučia ir kaip jis elgiasi žmonių grupėje.

Atsakinėjantysis turi išrinkti penkis tinkamiausius veiksmažodžius savo veiksmams ir jausmams nusakyti:

– nenoromis sutiktikti – nesutikti
– patarti – išvengti
– sutarti (sutikti) – pradėti
– analizuoti – vertinti (teisti)
– padėti – vesti (būti priešakyje)
– pripažinti nuomonę – įpareigoti
– būti tokios pat nuomonės – atsisakyti
– koordinuoti – priešintis
– kritikuoti – pasišalinti
– vadovauti – pasitraukti

Išrinkus 5 veiksmažodžius, juos reikia pažymėti 1 lentelėje, kurioje matricos principu pažymėti keturi tarpasmeninių santykių palaikymo tipai:
1 tipas – aukšto lygio dominavimas ir aukšto lygio darugiškumas, kas būdinga patraukliems vadovams;
2 tipas – aukšto lygio dominavimas ir žemo lygio darugiškumas, makiaveliško tipo vadovas;
3 tipas – žemo lygio dominavimas ir aukšto lygio darugiškumas;
4 tipas – žemo lygio dominavimas ir žemo lygio draugiškumas.

1 lentelė. Tarpasmeninių santykių palaikymo tipai

Charakteristikos Aukšto lygio dominavimas Žemo lygio dominavimas
Aukšto lygio draugiškumas Pataria
Koordinuoja
Vadovauja
Pradeda
Veda (būna priešakyje) Pripažįsta nuomonę
Sutinka (sutaria)
Padeda
Yra tokios pat nuomonės
Analizuoja
Žemo lygio draugiškumas Įpareigoja
Kritikuoja
Nesutinka
Vertina (teisia)
Preišinasi Nenoromis sutinka
Išvengia
Atsisako
Pasišalina
Pasitraukia

Jei kuriame nors langelyje atsakinėjantis pabraukė tris veiksmažodžius, galima sakyti, kad šis tarpasmeninių santykių tipas jam būdingas. Tačiau tarpasmeniniai santykia pradeda formuotis individams tik susipažinus grupėje ir tęsiasi per visa grupės formavimosi stadijas.

8. INDIVIDAS GRUPĖS FORMAVIMOSI FAZĖSE

Grupės bręsta ir formuojasi panašiai kaip ir individai. Jos turi gana aiškiai apibrėžtą gyvenimo ciklą, susidedantį iš kelių fazių. Dažniausiai išskiriamos keturios pagrindinės grupių raidos fazės:
1. Formavimosi fazė. Grupė dar nėra grupė tikrąja to žodžio prasme – tai kol kas dar tik individų suma. Šios fazės metu apsisprendžiama, kokia bus grupės paskirtis. Numatomi grupės tikslai, jos pavadinimas, sudėtis, vadovavimo stilius, gyvavimo trukmė ir pan. Grupės narių tarpusavio santykiai neryžtingi: nariai iš pradžių laikosi distancijos, kad jaustųsi saugiai, rodo tik gerąsias savo savybes, kad kiti jiems pritartų. Iš pirmo žvilgsnio paprasčiau padalinti kitus į paprastas kategorijas. Be to, būna atveju, kai kiti grupės nariai dėl geresnio savęs parodymo yra atsargiai nuverinami arba sumenkinami. Neryžtingumas taip pat gali pasireikšti paikystės arba užsisklendimo demonstravimu. Šiuo laikotarpiu kiekvienas grupės narys stengiasi surasti savo vietą grupėje, apsispręsti, kokį vaidmenį joje jis norėtų atlikti.
2. Prieštaravimų fazė. Dauguma grupių iš pradžių išgyvena konfliktinę situaciją, kai išankstiniai, dažnai nepagrįsti įvaizdžiai apie grupės tikslus ir jos pobūdį ima neatitikti realybės. Tuomet juos tenka permąstyti iš naujo ir pakoreguoti. Šios fazės metu atsiskleidžia atskirų grupės narių norai ir interesai, kurie gali nesutapti su kitų grupės narių arba grupės kaip visumos interesais, todėl šiai fazei dažniausiai būdinga tam tikras grupės narių priešiškumas vieni kitiems. Kova dėl teisės nurodinėti kyla tarp grupės narių, kurie pagal aplinkybes yra susivieniję į koalicijas. Ypatingai išsiskiriantys kova dėl valdžios grupės nariai, sugebantys priimti sprendimus, grupėje pripažįstami kaip neformalūs lyderiai. Sėkmingai įveikus šią fazę ir suderinus grupės narių interesus, grupė formuojasi toliau.
3. Normavimo fazė. Šios fazės metu grupė turi nustatyti savo normas ir tradicijas. Grupės nariai turi susitarti, kaip grupėje bus priimami sprendimai, kokios bus grupinio elgesio taisyklės, koks pageidautinas atvirumo, pasitikėjimo ir bendradarbiavimo tarp grupės narių laipsnis. Apsauginė distancija ir elgesio būdai, būdingi formavimosi fazei, palengva pašalinami. Grupės nariai išmoksta įvairiai vertinti ir toleruoti vienas kitą. Esant tokiai grupės atmosferai atvirai reiškiami poreikiai, keičiamasi įvairiomis nuomonėmis ir aiškinami santykiai. Grupės nariai rutulioja įvairias idėjas ir patys sugeba apsispręsti dėl savo interesų bei juos ginti. Tačiau idėjos dažnai greit išblėsta, nes asmenys ir santykiai grupėje dabar yra centrinis poreikis. Šios fazės metu susikuria grupės atmosfera ir išaiškėja grupės sutelktumo laipsnis.
4. Produktyvaus darbo fazė. Grupė jau visiškai subrendusi, tad gali dirbti produktyviai ir visa jėga. Kiekvienas grupės narys suranda savo vietą grupėje. Grupės nariai pripažįsta vienas kitą kaip skirtingas asmenybes su individualiais sugebėjimais, kurie yra svarbūs. Kiekvienas gali daryti savo įnašą į grupės darbą.
Kartais šios keturios grupės formavimosi fazės lyginamos su keturiais pagrindiniais žmogaus raidos etapais – vaikyste, paauglyste, jaunyste ir branda. Kai grupė nugyvena savo amžių, įvykdo tą tikslą, kuriam ji buvo suburta, ji nustoja egzistuoti, t.y. subyra. Ir savo ruožtu ima formuotis naujos, jau kitos paskirties grupės.

IŠVADOS

Žmogus visą savo gyvenimą bendrauja įvairiose grupėse. Bendravimo kokybė ir pobūdis dažnai priklauso nuo paties žmogaus, jo savybių. Kai kurias savybes galima lavinti, ugdyti, kai kurių bendravimo meno taisyklių galima išmokti.

Kaip žmogus jausis naujoje grupėje priklausys ir nuo grupės narių nusiteikimo bei grupės vadovo ar lyderio geranoroškumo, taktiškumo ir mokėjimo bendrauti.

Daugelį grupės taisyklių ir normų galime taikyti nagrinėdami darbo grupes, jose esančių individų būvimą ir elgesį. Šiuo atveju, reikia atsižvelgti į tam tikrus formalumo rėmus, tačiau įmonėse ir organizcijose dažnai sutinkamos ir neformalios grupės, kurias yra tikslinga stebėti, nes jų įtaka darbuotojų darbui gali būti pakankamai didelė.

Individas, ateidamas į grupę, dažniausiai suvokia, kad būdamas joje jis galės lengviau siekti savo tikslų, realizuoti įvairias galimybes. Tačiau čia gali kilti ir įvairios problemos – konfliktai, jei individo ir grupės tikslai skiriasi, o grupės nariai nesugeba rasti konsensuso. Be to grupėje yra gresmė prarasti savo individualumą, ypač jei grupei vadovauja makiaveliško tipo vadovas.

Grupė, kaip ir žmogus, išgyvena gyvavimo stadjas, kurių metu keičiasi ne tik grupės narių savijauta, bet ir tarpusavio bendravimas, bendradarbiavimo lygis, bendro darbo efektyvumas ir kokybė.

Manau, kad svarbiausia, ką turėtų prisiminti žmogus, ateidamas į “naują” grupę ir ko neturėtų pamiršti būdamas “senoje” grupėje, kad:
 Paprastumas bendravime padeda atverti daugelio žmonių širdis.
 Geranoriškumas ir tolerancija padeda įvairiose bendravimo situacijose.
 Šypsena – ji nieko nekainuoja, bet visada padeda žmogui, o gera nuotaika stimuliuoja gerą darbą.
 Galima padėti kitam, jei jis to nori, bet reikia neprarasti ir savo individualumo – aš galiu tau padėti, bet negaliu gyventi už tave.

LITERATŪRA

1. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. – Kaunas: Technologija, 1996.
2. Psichologija studentui. Vadovėlis. – Kaunas: Technologija, 1996.
3. Mewaldt A., Gailius Ž. Praktinis vadovas jaunimo lyderiams. – Vilnius, 1997.
4. Želvys R. Bendravimo psichologija. – Vilnius, 1995.

Leave a Comment