Darbuotojų motyvacija

Turinys:

1. Tyrimo planas ..............................3
1.1. Tyrimo problema ..............................3
1.2. Tyrimo objektas ..............................3
1.3. Tyrimo tikslas..............................3
1.4. Tyrimo uždaviniai..............................3
1.5. Hipotezės..............................3
1.6. Tyrimo metodai..............................3
1.7. Temos aktualumas ..............................3

2.Motyvacijos esmė ..............................5

3. Bendrosios motyvo ir motyvacijos sampratos ...................5

4. .Motyvacijos teorijos ..............................9
4.1. Murray akivaizdžių poreikių teorija .....................9
4.2. Aldelfer poreikių teorija ............................9
4.3. Proceso teorijos ..............................10
4.4. Lūkesčių teorijos ..............................11
4.5. E.Lawler – L.Porter modelis.........................11
4.6. McClelland poreikių teorija ..........................12
4.7. F.Herzberg dviejų veiksnių teorija......................12
4.8. Teisingumo teorija..............................13
5. Išvados..............................15
6. Literatūros sąrašas...........................16

1.Tyrimo planas
1.1 Tyrimo problema: išsiaiškinti žmogaus poreikių atsiradimo prielaidas, jų motyvaciją ir pasekmes, nes jokia veikla neprasideda be priežasties, be ją sužadinančio stimulo. Kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją ir joje dirba? Ar tenkina jį esama darbo aplinka, attlygis už darbą, darbdavių požiūris į jį kaip į specialistą? Ar atliktu darbu jis įtvirtina save kaip asmenybę, ar priešingai – jaučia prievartą. O gal jis norėtų pakeisti esamą padėtį ir kokiomis priemonėmis to siektų.

1.2 Tyrimo objektas:
• pats individas, jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai;
• darbo grupė, sudaryta iš bendradarbių, atliekančių vienodas ar viena kitą papildančias užduotis, tačiau bet kokiu atveju tarpusavyje susijusias. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius spprendimus;
• organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus ir nustatanti jų veiklos pobūdį.

1.3 Tyrimo tikslas: išsiaiškinti, kas veikia žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją.

1.4 Tyrimo uždaviniai:
• išsiaiškinti kas aktualu dirbantiesiems;
• išsiaiškint kokie motyvacijos būdai yra tinkamiausi.

1.5 Hipotezės: tikėtina, kad parinkus ti

inkama darbuotojo motyvaciją (padidinus darbo užmokestį, aprūpinus tinkamomis darbo priemonėmis, sudarius tinkamą darbo aplinką) darbuotojas bus suinteresuotas efektyviau spręsti darbe iškylančias problemas ir uždavinius.

1.6 Tyrimo metodai: anketavimas, apklausa.

1.7 Temos aktualumas: Tinkama darbuotojų motyvacija užtikrina efektyvų darbą. (dėl kokių priežasčių stengiamasi gerai dirbti.). Įmonė, nepanaudodama savo darbuotojų sugebėjimų, daro sau žalą pirmiausia tuo, kad demotyvuoja darbuotojus ir paverčia juos abejingais vykdytojais. Galėdami lengvai, nedėdami pastangų, atlikti jiems pavestus darbus, darbuotojai negali didžiuotis darbo rezultatais, darbas praranda savo motyvuojančią vertę. Sudarius darbuotojams galimybes panaudoti savo profesinius sugebėjimus ir kūrybines galias, skatinant teikti pasiūlymus darbui racionalizuoti, galima rasti daug rezervų gamybos efektyvumui ir darbo kokybei gerinti. Kadangi atlyginimo už darbą sistema yra tiesiogiai susijusi tiek su gyvybinių žmogaus poreikių patenkinimu, tiek su individų pasiekimų įvertinimu, jii turi labai didelę įtaką darbuotojų motyvacijai. Darbo užmokestis ir finansinis įvertinimas pasidaro ypatingai svarbiu motyvavimo veiksniu, kai nėra patenkinti dirbančiųjų materialiniai ir saugumo poreikiai. Kai darbuotojas jaučiasi neteisingai įvertintas (per mažas darbo užmokestis, lyginant su kitais), tai tampa stipriai demotyvuojančiu veiksniu. Žinoma nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį, norint geriau motyvuoti darbuotojus. Darbuotojas jaučia ryšį tarp atliekamo darbo kiekybės bei kokybės ir gaunamo darbo užmokesčio. Norint, kad darbo užmokestis taptų veiksminga motyvavimo priemone, būtina įmonėje įgyvendinti paprastą ir suprantamą darbo už

žmokesčio sistemą, įvertinančią atliekamo darbo vertę, darbuotojo kompetenciją ir dedamas pastangas.

2. Motyvacijos esmė

Motyvacija yra plati sąvoka, aprėpianti keletą terminų bei nusakanti įtaką žmonių elgesio veržlumui ir kryptingumui. Tai poreikiai, polinkiai, nuostatos, interesai, siekiai, vertybės. Siekimas patenkinti poreikius yra pirmasis motyvacijos šaltinis. Gerų veiklos rezultatų motyvacija yra susijusi su vidiniais ir išoriniais veiksniais, lemiančiais žmonių veiklą.
Motyvai, skatinantys žmogaus veiklą, išreiškia jo santykį su aplinka, kuris atsispindi emociniuose išgyvenimuose. Tenkinant poreikį, emocijos kinta nuo nepasitenkinimo, įtampos, kančios link teigiamų emocijų, priklausomai nuo poreikių patenkinimo sėkmingumo. Jei veikla neduoda teigiamų rezultatų, poreikį patenkinti sunku arba neįmanoma, tada kyla nusivylimas, neatslūgsta neigiamos emocijos, atsiranda įtampa.
Šio tyrimo problema – išsiaiškinti žmogaus poreikių atsiradimo prielaidas, jų motyvaciją ir pasekmes, nes jokia veikla neprasideda be priežasties, be ją sužadinančio stimulo. Kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją ir joje dirba? Ar tenkina jį esama darbo aplinka, atlygis už darbą, darbdavių požiūris į jį kaip į specialistą? Ar atliktu darbu jis įtvirtina save kaip asmenybę, ar priešingai – jaučia prievartą. O gal jis norėtų pakeisti esamą padėtį. Jo atsakymo esmė – dažniausiai žmogus ateina dirbti į konkrečią organizaciją, nes jis to nori, o šį norėjimą formuoja poreikiai.
Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi “man reikia”. Suvoktas poreikis nusakomas no

oru.
Poreikius galima suskirstyti į:

1) pagrindinius fizinius poreikius (maistas, vanduo, rūbai, pastogė, miegas, oras ir kt.), Jie vadinami pirminiais poreikiais, nes iškyla iš esminių gyvenimo būtinybių ir yra svarbūs žmogaus egzistencijai;

2) socialinius bei psichologinius poreikius (jie atstovauja daugiau dvasios ir proto poreikiams), kurie vadinami antriniais poreikiais.

3. Bendrosios motyvo ir motyvacijos sampratos

Žmogaus sąmoninga veikla yra motyvuota. Šioje veikloje yra reikšmingi motyvai, motyvacija ir motyvavimas veiklai. Šios sąvokos neretai yra įvairiai suprantamos, o kartais netgi tapatinamos. Užsienio psichologų darbuose motyvacijai apibūdinti vartojami keli terminai: motyvas (motive), reikmė (drive), poreikis (need).
Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme ir pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimas ir pasmerkimas, titulai) nuobaudas ir paskatas.
Motyvo ir motyvacijos sąvokos pradėtos tyrinėti ne taip seniai. Pirmieji psichologai eksperimentuotojai daugiau domėjosi suvokimo, mąstymo, mokymosi klausimais. Nebuvo susiformavusi ir “motyvo” sąvoka (“motyvas” kilęs iš lotyniškojo žodžio “movere” – judinti), bet šis klausimas jau buvo nagrinėjamas vieno pirmųjų psichologų Wundt darbuose. Jis manė, kad kryptį veiksmams duoda vaizdinys, o juos sukelia emocijos, kurios tam tikromis sąlygomis virsta valia. Nuo valios priklauso visi psichiniai procesai ir motyvai.
• Motyvai – tai skatinimai kokiam nors veiksmui, tenkinant tam tikras reikmes bei poreikius; tai vidinių, organinių bei psichinių po

oreikių, sukeliančių, nukreipiančių ir valdančių žmogaus veiksmus ir poelgius, sankaupa (Petrovskis, 1986).
• Veiklos priežastys, susijusios su subjektyvių poreikių patenkinimu, vadinamos motyvais.
• Motyvas – tai būsena organizmo, kurio energija mobilizuojama ir pasirinktinai nukreipiama į aplinkos objektus. Reikmė, kaip mobilizuojanti energija skatina organizmo aktyvumą, o tikslas išreiškia organizmo pasirinktinį kryptingumą. Motyvas – tai reikmės ir tikslo santykis (Newcomb, 1968).
• Motyvas – tai objektas, kuris atitinka vieną ar kitą poreikį ir, kuris skatina bei nukreipia žmogaus veiklą (Leontjevas, 1972).
• Motyvas – tai sąmoninga ar nesąmoninga veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto (situacijos), patenkinančios jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos (Jovaiša, 1993).
• Motyvai – tai veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu, individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos kryptį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs arba idealūs individo tikslai; individo veiksmų ir poelgių pasirinkimo priežastis, kurią pats individas suvokia (Psichologijos žodynas, 1993).
• Motyvas – sudėtingas darinys. Išorinis objektas organizmo egzistencijos palaikymo atžvilgiu yra įvairiai valentingas (turi patraukiančią arba atstumiančią jėgą), kai jis atitinka ar neatitinka poreikio. Kai objektai atitinka poreikį, jie įgyja teigiamą valentingumą (reikšmingumą) ir organizmas pradeda judėti link jų. Atsiranda vidinė paskata – teigiamas objekto įvertinimas ir energija jo siekti, veikti. Motyvo struktūra, galima apibrėžti taip: signalo priėmimas – įvertinimas – programa – paskata – tikslas – veiksmas. Nė vienas šios grandinės elementas, paimtas atskirai, negali būti pavadintas motyvu. Motyvas – visų šių elementų sąveika.
Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis (Jovaiša, 1987). Jį galima apibrėžti taip: motyvas – tai veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos.

Motyvų gali būti įvairių. Rinkdamasis veiklos bei elgesio motyvus, individas pasirenka tai, kas jam tuo momentu svarbiausia, reikšmingiausia, prasmingiausia. Motyvu akcentuojamas žmogaus veiklos priežastingumas, o jo vidiniai ir išoriniai formavimosi mechanizmai atspindimi sudėtingesniu dariniu, vadinamu motyvacija.
Motyvacija (lot. motus – proto veikimas, minties skrydis; pranc. motif – skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) – psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius.
Motyvacija – tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinių reguliatorių vyksmas (Jovaiša, 1987).
Motyvacija – tai visos vidinės ir išorinės sąlygos, skatinančios individo aktyvumą, lemiančios jo pastangų intensyvumą ir pastovumą (Gučas, 1990).

Vieni iš pirmųjų klausimų, į kuriuos motyvacijos tyrinėtojai ieškojo atsakymų, buvo šie: kas motyvuoja? kuo motyvuoja? kas verčia veikti?
Žmogaus sąveika su jo darbu yra sąlygojama įvairiausių vidinių ir išorinių, prieštaringų, kartais netgi sunkiai paaiškinamų veiksnių, kurie yra daugelio skirtingų mokslų – vadybos, psichologijos, antropologijos, ekonomikos, politikos, filosofijos, ergonomikos, teisės ir kt. tyrimo objektas. Mūsų nagrinėjas tyrimo objektas: darbuotojų motyvaciją lemiančių veiksnių laukas.
Darbo motyvaciją, darbuotojo elgesį darbe, viltis ir laukimus susijusius su darbu, lemia:
• pats individas, jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai. Tai psichologijos, antropologijos ir vadybos mokslų preoregatyva.
• darbo grupė, sudaryta iš bendradarbių, atliekančių vienodas ar viena kitą papildančias užduotis, tačiau bet kokiu atveju tarpusavyje susijusias. Grupės normos, bendravimas, konfliktai, nusistovėjusios vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą, individualius sprendimus. Grupė yra psichologijos, sociologijos, antropologijos, vadybos mokslų objektas.
• organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus ir nustatanti jų veiklos pobūdį. Organizacija yra teisės, politikos, ekonomikos, antropologijos, sociologijos, psichologijos bei vadybos mokslų objektas.
• visuomenė arba socialinė, ekonominė, technologinė ir ekologinė aplinka, kuri persmelkia ir veikia visus tris anksčiau paminėtus veiksnius.
Jau nuo pat seniausių laikų žmogus pradėjo suvokti, kad darbas tampa ne tik pragyvenimo šaltiniu, bet ir žmogaus, kaip asmenybės formavimosi ir vystymosi sritimi. Tik dirbdamas žmogus galėjo išlikti ir išgyventi kovodamas su tuomet grėsmingomis gamtos jėgomis. Tik darbu žmogaus galėjo užsitikrinti sau pragyvenimą. Darbas „reikalauja“ iš žmogaus sąmoningos veiklos, paremtos mąstymu ir jausmais, protu ir pojūčiais. Kaip kiekvienas individas pažvelgs į savo darbą, kiek jis pareikalaus iš žmogaus fizinių, protinių ir psichologinių pastangų, tiek atliktas darbas atneš pasitenkinimo jausmo dirbančiajam.
Šio tyrimo tikslas – išsiaiškinti, kas veikia žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją.
Žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją veikia dviejų veiksnių grupė: higieniniai ir motyvaciniai. Veiksniai, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu vadinami higieniniais veiksniais, o veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui, – motyvaciniais veiksniais.
Higieniniai veiksniai, dar vadinami palaikymo arba darbo aplinkos veiksniais, – tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, administracijos elgesys su darbuotojais, kontrolė. Tai veiksniai sukeliantys nepasitenkinimą darbu ir yra susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas. Šių veiksnių pašalinimas neturi įtakos pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimą darbu skatina motyvaciniai veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.
Kaip teigia F. Herzberg teorija, higieniniai veiksniai nemotyvuos darbuotojo, jie tik neleis kilti nepasitenkinimo darbu jausmui. Kad galėtų motyvuoti, vadovas privalo pasirūpinti, kad darbuotojas patirtų ne tik higieninius, bet ir motyvuojančius veiksnius. Higieniniai ir motyvacijos veiksniai gali tapti motyvacijos šaltiniu ir priklausyti nuo konkrečių poreikių. Kadangi žmonių poreikiai yra įvairūs, tai ir motyvuos jie įvairius žmonių veiksmus. Kiekvienu atveju patenkinus žemesniojo lygmens poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni.

4. Motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje. Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis: poreikių teorijas (teorijas, grindžiamas žmonių poreikiais) ir proceso teorijas (teorijas, grindžiamas žmonių lūkesčiais, kurie sąlygoja jų elgesį ir jo pasekmių suvokimą). Poreikių teorijos kai kuriuose šaltiniuose vadinamos turinio teorijomis. Poreikių teorijos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu, o proceso teorijos parodo, kaip skatinamas žmogaus elgesys. Poreikių teorijos yra statiškesnės, o proceso teorijos – dinamiškesnės. Aiškinant darbuotojų motyvaciją, poreikių teorijose pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra, t.y. – motyvų ir motyvacijos turiniu.

4.1 Murray akivaizdžių poreikių teorija

Murray akivaizdžių poreikių teorija buvo pristatyta 1938 metais. Ji apibrėžia poreikius kaip pasikartojančius interesus. Autorius teigia, jog reikalingos tam tikros sąlygos, kad poreikis taptų akivaizdžiu. Kiekvienas poreikis susideda iš kelių komponentų. Pirmiausia nustatoma, kuris poreikis yra pagrindinis (pavyzdžiui: vadovavimo, autonomijos), antra – apibūdinamas poreikio intensyvumas, stiprumas.
Murray išvardijo 28 poreikius (pasiekimo, pagarbos, partnerystės, autonomijos, dominavimo ir kt.), bet didžiausią dėmesį atkreipė į pasiekimo poreikį, kadangi jis yra stimulas ką nors gerai atlikti tiesiog pasitenkinimui; nebūtinai, kad individas būtų pagirtas, gautų gerus įvertinimus vidurinėje ar aukštojoje mokykloje ar padidintą atlyginimą.
Murray teorija teigia, kad reikalingos tam tikros aplinkos sąlygos, kad poreikis taptų akivaizdžiu. Nurodyti poreikiai nėra griežtai hierarchizuoti, todėl teorijai būdingas lankstumas. Teigiama, kad žmogus gali būti motyvuojamas daugiau nei vieno poreikio tuo pačiu metu ir, kad poreikiai gali kirstis vienas su kitu.

4.2 Alderfer poreikių teorija

C.Alderfer (1972) pasiūlė alternatyvią teoriją, artimai susijusią su Maslow poreikių teorija. Savo teoriją jis pavadino EGA (angliškai ERG): šios trys raidės reiškia tris svarbiausias poreikių grupes – egzistencijos (existence), giminystės (relatedness) ir augimo (growth).
Pirmosios grupės – egzistencijos – poreikiai susiję su fizine organizmo būsena (maistas, rūbai, pastogė, atlyginimas, saugios darbo ar mokymo (-si) sąlygos ir pan.). jie atitinka Maslow fiziologinių poreikių lygmenį ir materialinę saugumo poreikių dalį.
Giminystės poreikiai – tai tarpasmeninio bendravimo poreikiai, kurie yra patenkinami sąveikaujant su kitais darbe ar studijose. Ši grupė atitinka Maslow hierarchijoje esamus saugumo ir socialinius poreikius.
Augimo poreikiai – tai asmeninio vystymosi ir tobulėjimo poreikiai, kurie patenkinami vystant bet kuriuos svarbius individui sugebėjimus. Jie apima pagarbos ir saviraiškos poreikius Maslow teorijoje [12].
Alderfer poreikių teorija nuo Maslow skiriasi tuo, kad pirma, ši teorija mažiau pabrėžia hierarchinę poreikių tvarką; antra, ji pripažįsta, jog daugiau negu vienas poreikis gali veikti vienu metu, o poreikio patenkinimas paskatina kito – aukštesnio poreikio pasireiškimą; trečia, visos trys poreikių grupės gali veikti vienu metu [12].
EGA teorija teigia, jog patenkinus žemesniojo lygmens poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni

4.3 Proceso teorijos

Proceso teorijos nepaneigia žmogaus poreikių svarbos, bet manoma, kad žmogaus elgesys yra jo suvokimo ir laukimo, susijusio su situacija ir galimomis jo pasirinkto elgesio pasekmėmis, funkcija.

4.4 Lūkesčių teorija

Šios teorijos pradininku laikomas V. Vroom. Jis ištyrė, kad žmogaus motyvaciją lemia trys veiksniai:
1. lūkesčiai;
2. instrumentalumas;
3. valentingumas.
Lūkesčiai – tai suvokta tikimybė, kad pastangos sąlygos efektyvų darbo procesą.
Instrumentalumas išreiškia darbuotojo įsitikinimą, kad atlikus darbą atlygis bus gautas. Jei darbuotojas mato, kad skatinimas vyksta iš karto po atlikto darbo, instrumentalumas bus didelis, jeigu skatinimo realybė nėra aiški, suinteresuotumas bus mažas.
Valentingumas susijęs su noro pasiekti tikslą, gauti atlygį stiprumu. Atlygio poveikio individui jėga taip pat vadinama valentingumu. Žmonės gali turėti teigiamus ir neigiamus darbo pasekmių polinkius, todėl valentingumas gali būti teigiamas ir neigiamas.
Visi šie trys lūkesčių modelio veiksniai gali derintis įvairiose kombinacijose. Stipriausią motyvaciją sąlygoja didelis valentingumas, didelė lūkesčių tikimybė ir didelis instrumentalumas.

4.5 E. Lawler – L. Porter modelis

Šie du organizacijos elgsenos tyrinėtojai išvystė lūkesčių teorijos modelį, išplėsdami V. Vroom darbą. Jie ištobulino visą proceso motyvacijos teoriją, panaudodami lūkesčių ir teisingumo teorijų elementus. Jų modelyje yra penki kintamieji:
1. pastangos;
2. suvokimas;
3. gauti rezultatai;
4. atlygis;
5. pasitenkinimo lygis.
Šio modelio požiūriu, žmogaus pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo įdėtų jėgų, pastangų, jo gabumų ir charakterio savybių, taip pat nuo jo vaidmens įvertinimo organizacijoje..
Pastangų lygis priklauso nuo atlygio vertės ir to, kiek žmogus tiki, kad pastangos ir galimas atlygis susiję. Pasiektas rezultatas gali suteikti vidinį atlygį (pasitenkinimo jausmas, savigarba) ir išorinį atlygį (pagyrimas, premija, paaukštinimas pareigose).
Taigi viena iš svarbiausių E. Lawler-L. Porter modelio išvadų – rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą. Baigto darbo jausmas sukelia pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam rezultatyvumui.
4.6 McClelland poreikių teorija

Žmonės skirtingai reaguoja į įvairius motyvatorius, tai priklauso nuo jau turimų nuostatų, požiūrių, vertybių. Šios įvairių žmonių kokybės yra gana skirtingos, tačiau darbo veiklos aspektu galima išskirti kelis gana pastovius nuostatų, požiūrių kompleksus, vadinamus motyvaciniais modeliais. Koks modelis konkrečiam žmogui būdingas, labiausiai priklauso nuo kultūrinės aplinkos, kurioje šis žmogus gyvena. Ypač dažnai pasitaiko šie keturi motyvaciniai modeliai: pasiekimo, vienijimo, kompetencijos ir valdžios.
Motyvacinius modelius tyrinėjo Harvardo universiteto mokslininkas D.C.McClelland (1961). Jo darbai įrodė, kad žmonių motyvaciniai modeliai atspindi kultūrinę aplinką, kurioje jis išaugo – šeimą, mokyklą, tikybą, turimą informaciją. Pasak jo, yra tam tikras bendrumas: įvairių tautų darbininkus veikia tie patys keli motyvaciniai modeliai. Tai paaiškinama tuo, kad jų augimo socialinė terpė yra panaši. McClelland savo teoriją grindė pasiekimo, vienijimo ir valdžios motyvaciniais modeliais, vėliau buvo suformuotas dar vienas – kompetencijos motyvacinis modelis. Mokslininkas D.C McClelland, išstudijavęs daugelį poreikių klasifikacijų, dėmesį sutelkė prie trijų poreikių – sėkmės, valdžios, narystės. Kai kuriuose šaltiniuose šie poreikiai vadinami motyvaciniais modeliais.
Pasiekimo motyvacinis modelis paremtas žmonių pastangomis įveikti iššūkius ir kliūtis siekiant tikslų. Individas, turintis šį polinkį, nori vystytis ir tobulėti bei kopti sėkmės laiptais.
Vienijimo motyvacinis modelis remiasi pastangomis (polinkiais) vienyti žmones socialiniu pagrindu. Žmonės, vedami vienijimo motyvacijos, dirba geriau tuomet, kai jų mokėjimas bendradarbiauti ir kooperuotis yra pastebimas ir jie yra pagiriami.
Kompetencijos motyvacinis modelis remiasi pastangomis dirbti labai kokybiškai. Tokie darbuotojai siekia meistriškumo, nori įgyti problemų sprendimo įgūdžių ir stengiasi racionalizuoti darbą, mokosi iš savo ir kitų patirties.
Valdžios motyvacinis modelis remiasi darbuotojų polinkiu daryti įtaką žmonėms ir situacijoms. Tokie žmonės siekia įtakoti savo organizacijas ir netgi linkę į riziką.

4.7 F. Herzberg dviejų veiksnių teorija

Motyvuojančių asmenybę veiksnių lygius galima apibrėžti naudojantis F.Herzberg (1950) dviejų veiksnių motyvacijos teorija. 1959 metais Herzberg pasiūlė pasitenkinimo darbu organizacijoje teoriją.

F. Herzberg savo dviejų veiksnių teorija, pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu, papildė A. Maslow poreikių hierarchijos teoriją. F. Herzberg iš savo atliktų eksperimentų padarė išvadą, kad žmogaus požiūrį į darbą ir jo darbo motyvaciją veikia dviejų veiksnių grupė: higieniniai ir motyvaciniai. Veiksniai, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu vadinami higieniniais veiksniais, o veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui, – motyvaciniais veiksniais.
Higieniniai veiksniai, dar vadinami palaikymo arba darbo aplinkos veiksniais, – tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, administracijos elgesys su darbuotojais, kontrolė. Tai veiksniai sukeliantys nepasitenkinimą darbu ir yra susiję su aplinka, kurioje atliekamas darbas. Šių veiksnių pašalinimas neturi įtakos pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimą darbu skatina motyvaciniai veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.
Kaip teigia F. Herzberg teorija, higieniniai veiksniai nemotyvuos darbuotojo, jie tik neleis kilti nepasitenkinimo darbu jausmui. Kad galėtų motyvuoti, vadovas privalo pasirūpinti, kad darbuotojas patirtų ne tik higieninius, bet ir motyvuojančius veiksnius. Higieniniai ir motyvacijos veiksniai gali tapti motyvacijos šaltiniu ir priklausyti nuo konkrečių poreikių. Kadangi žmonių poreikiai yra įvairūs, tai ir motyvuos jie įvairius žmonių veiksmus.
F. Herzberg teorijos higienos veiksniai atitinka A. Maslow teorijos fiziologinius, saugumo ir socialinius poreikius.
4.8 Teisingumo teorija

J.S.Adams išvystė teisingumo teoriją (1963, 1965), kuri aiškina, kokią įtaką darbo kokybei ir požiūriui į darbą daro neteisingas atlygis. Ši teorija yra pagrindinė socialinės nelygybės teorija.
Autorius neteisingumą apibrėžia taip: žmogus jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Asmuo lygina:
a) savo indėlį su savo atlygiu;
b) savo indėlį bei atlygį su kito individo indėliu ir atlygiu;
c) savo indėlio ir atlygio santykį su organizacijos.
Žmonės lygina save su kitais, panašiais į save – atliekančiais tokį pat darbą, turinčiais tokį patį išsilavinimą ir pan.
J.S. Adams nurodė tris teisingumo atvejus:
1. teisingumas;
2. negatyvus neteisingumas;
3. pozityvus neteisingumas.
Teisingumas esti tada, kai vieno žmogaus atlygio ir įdėjimų santykis yra lygus kito žmogaus atlygio ir įdėjimų santykiui. Kai vieno atlygio ir įdėjimų santykis bus mažesnis nei kito žmogaus atlygio ir įdėjimų santykis, bus negatyvus neteisingumas. Kai pirmojo atlygio ir įdėjimų santykis bus didesnis nei kito žmogaus atlygio ir įdėjimų santykis, bus pozityvus neteisingumas.
Neteisingumas esti ne tada, kai kito žmogaus atlygis yra didesnis nei pirmojo, bet kai kito žmogaus atlygio ir įdėjimų santykis skiriasi nuo pirmojo.
Teisingumo teorijoje, kurią išvystė J. S. Adams, teigiama, kad žmogaus pasitenkinimo lygis susijęs su jo pastangų, kurias atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna, palyginimais, taip pat lyginant tai, ką gauna jis pats ir ką gauna kiti už tokį pat darbą. Žmogus jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Žmogus lygina savo indėlį su gautu atlygiu; savo indėlio ir atlygio santykį su kito darbuotojo įdėjimų ir atlygio santykiu; savo indėlio ir atlygio santykį organizacijos mastu. Darbuotojas, pajutęs neteisybę ima gintis. Gynybos būdai gali būti tokie: mėginimas iškreipti kitų ir savo darbo indėlį arba atlyginimą taip, kad susidarytų pusiausvyra; bando įtikinti kitus, kad sumažintų savo indėlį ir rezultatus; stengiasi pakeisti savo indėlį, t.y. jį didinti arba mažinti; lygina save ne su tuo, o su kitu asmeniu, pavyzdžiui, su menkesniu darbininku arba prastesne organizacija ir taip mintyse susidaro pusiausvyrą.
Taigi, kol darbuotojai nebus tikri, kad jų darbas atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo sąnaudas.

5. IŠVADOS

1. Motyvacijos plėtotė yra procesas, pirmiausia sąlygojamas dviejų dėmenų: asmenybės poreikių ir aktualios situacijos, kurioje formuluojamas veiklos tikslas. Nuo asmenybės konkrečių poreikių arba jų pobūdžio (pagal Maslow – jų hierarchinio lygio) priklauso, ar duota situacija bus aktuali šiam asmeniui.
2. Bet kuri situacija bus palanki motyvacijai tik tada, kai bus užtikrintas palaikančių (higienos) veiksnių veikimas (Herzberg teorija). Užtikrinus jų veikimą, toliau kuriamas tiesioginės motyvacijos planas, priklausantis nuo motyvuojamo asmens akcentuojamų poreikių lygio: esant žemesniojo lygmens poreikiams, galima būtų taikyti pakankamai struktūrizuotą motyvacinių veiksnių planą, pagal Maslow teoriją tikintis poreikių hierarchinio augimo. Esant aukštesniojo lygmens poreikiams būtų galima remtis motyvatorių sistemos (Herzberg teorija) veikimu, atsisakant struktūrizuoto motyvacinių veiksmų plano, o pasiremiant žmogaus augimo, saviraiškos poreikiais.
3. Motyvacija yra tas sudėtingas mechanizmas, kuris tuo pačiu gali būti ir asmenybės tobulėjimo prielaida, ir pasiekimo bei jo įvertinimo proceso vienas iš svarbių veiksnių.
4. Ieškodami savo darbo ir jo rezultatų pagerinimo galimybių, ir jas pastoviai taikydami, įmonės darbuotojai kartu tobulėja patys, atskleisdami ir realizuodami savo gabumus, potencialias galimybes ir tobulindami savo sugebėjimus. Tokiu būdu pasireiškia aukščiausio lygio – saviraiškos ir kūrybos – motyvai, kurie yra bet kurios kuriamosios veiklos ir pažangos pagrindas.
5. Jei įmonės tikslai sutampa su jos realiai vykdoma politika (t.y. nėra euforiniai), tai sukelia dirbantiesiems pasididžiavimo savo įmone ir jos produkcija jausmą, kuris stipriai motyvuoja, nes darbuotojas jaučia savo indėlį įmonės sėkmėje.
6. Norint, kad darbo užmokestis taptų veiksminga motyvavimo priemone, būtina įmonėje įgyvendinti paprastą ir suprantamą darbo užmokesčio sistemą, įvertinančią atliekamo darbo vertę, darbuotojo kompetenciją ir dedamas pastangas.
7. Motyvuotas darbuotojas stengiasi plėsti savo sugebėjimus, įgyti daugiau žinių, kelti kvalifikaciją. Nauji sugebėjimai, tinkamai pritaikyti darbe, iššaukia darbuotojo pasitenkinimą, sustiprina pasitikėjimą savimi. Kvalifikacijos kėlimas laikomas vienu iš motyvavimo veiksnių, o išlaidos darbuotojų kvalifikacijai kelti prilyginamos investicijoms, kurių vaisiai bus ateityje.

Literatūros sąrašas:
1. Baršauskienė, V. Dalykinė komunikacija. – K.: Technologija, 2002
2. Matulionis, A.V. Sociologija. – V.: Homo Liber, 2002
3. Bagdonas, E., Bagdonienė, L. Administravimo principai. – K.: Technologija, 2000
4. Bučiūnienė, I. Personalo motyvavimas. – K.: Technologija, 1996
5. Butkus, F.S. Personalo vadyba. – V.: Technika, 1998.
6. Dessler, G. Personalo valdymo pagrindai. – K.: Poligrafija ir informatika, 2001
7. Jucevičienė, P. Organizacijos elgsena. – K.: Technologija, 1996
8. Kasiulis, J., Barvydienė, V. Vadovavimo psichologija. – K.: Technologija, 2001
9. Leonienė, B. Darbuotojų vadyba. – K.: Šviesa, 2001.
10. Sakalas, A. Personalo vadyba. – V.: Margi raštai, 1998.
11. Sakalas, A., Šilingienė, V. Personalo valdymas – K.: technologija, 2000
12. Vadovo pasaulis. Apie tai, dėl ko žmonės dirba. Atlyginimo sistemos. – V., 2001 Nr. 5, psl. 20-21
13. Vadovo pasaulis. Kodėl žmonės turėtų Jums dirbti. Atlyginimo sistemos (2). – V., 2001 Nr. 6, psl. 21-23
14. Vadovo pasaulis. Kodėl žmonės turėtų Jums dirbti. Atlyginimo sistemos (3). – V., 2001 Nr. 7-8, psl. 29-31
15. Vadovo pasaulis. Kodėl žmonės turėtų Jums dirbti. Atlyginimo sistemos (4). – V., 2001 Nr. 10, psl. 42-43

Leave a Comment