etiniu problemu ir ju analizes lygiai

Etinių problemų ir jų analizės lygiai

1 pav. Etinių problemų lygiai

Skiriami trys etinių problemų analizės lygiai:
1. Individuali analizė

• Analizuojamos individo vaidmuo organizacijoje;
• Individas priimdamas sprendimus, analizuoja organizacijos etinę aplinką;
• Individas analizuoja asmeninių moralinių standartų suderinamumą su organizacijos politika.

2. Organizacinė analizė

• Analizuojamos organizacijos sprendimų, politikos ir struktūrų etiškumas;
• Sprendimų pasekmės tiesiogiai ar netiesiogiai veikia individus ar jų grupes, jeigu jie ir nedalyvauja priimant sprendimus (pvz., gamyklos uždarymas);
• Pasirenkamos naujos strateginės verslo kryptys, galinčios sukelti darbuotojams etinių problemų;
• Organizacinė kultūra gali būti įvertinta etiniu požiūriu (pvz., etikos kodeksai ir t.t).

3. Sisteminė analizė

• Verslas yra keeleto socialinių sistemų dalis, įskaitant įvairias ekonomines, teisines ir politines institucijas.
• Analizuojamas šių sistemų (pvz., kapitalizmo) moralinis „teisingumas“ ar „neteisingumas“ bei tų sistemų dalys (įstatymai, visuominės politika, nuorodos ir t.t)

Etinių problemų klasifikacija

Etinių problemų organizacijoje kyla dėl įvairių priežasčių. Jos klasifikuojamos remiantis:

– interesų konfliktu;
– sąžiningumu ir dora;
– bendravimu; santykiais organizacijoje.

Interesų konfliktas

Interesų konfliktas – tai sutarimo tarp dviejų ar daugiau šalių (konkrečių asmenų, grupių) nebuvimas darbiniuose santykiuose.

Įprasta manyti, kad konfliktas griauna dalykinius santykius, turi negatyvių pasekmių bendram darbui. Tačiau pastaruoju metu yra pripažįstama, kad konfliktinė situacija gali tuurėti ne tik negatyvią, bet ir pozityvią reikšmę, nes kai kada tai duoda konstruktyvių (kūrybinių) rezultatų. Šiuo atveju randamas kompromisinis sprendimas, paremtas inovacija ir skatinantis organizaciją efektyviau dirbti. Kai kada organizacijose mėginama net dirbtinai sukelti konfliktinę situaciją, nes tai padeda iš

šsiaiškinti nuomones, suteikia papildomos informacijos, atsiranda daugiau galimų alternatyvų. Taigi viskas priklauso nuo to, kaip yra valdoma konfliktinė situacija, kokiais būdais ji sprendžiama. Čia labai svarbią reikšmę įgauna vadybos etika.

Organizacijoje yra skiriami šie konfliktai: vidinis asmenybės konfliktas, tarpasmeninis konfliktas, vidinis grupės konfliktas, tarpgrupinis konfliktas, vidinis organizacijos konfliktas.

1. Vidinis asmenybės konfliktas dažnai pasireiškia tada, kai individas privalo pasirinkti, kieno interesus kelti aukščiau – savo ar organizacijos. Dažnai darbuotojas privalo atskirti savo finansinius interesus nuo verslo sandorių.
2. Tarpasmeninis konfliktas – tai dažniausiai pasitaikanti konfliktų rūšis. Jis pasireiškia individų nesutarimu dėl skirtingo savo organizacijos tikslų suvokimo, dėl nuomonių skirtumo sprendžiant problemą, taip pat dėl neigiamų emocijų, jausmų vienas kito atžvilgiu
3. Vidinis grupės konfliktas – tai konfliktas tarp grupės narių arba vieno grupės nario su visa grupe, pavyzdžiui, kai atsiranda naaujas neformalus lyderis, keičiasi vadovybė
4. Tarpgrupinis konfliktas – nesutarimas tarp organizacijos grupių, pasireiškiantis, pavyzdžiui, nepasitenkinimu darbų paskirstymu, ir turintis socialinį ar emocinį atspalvį.
5. Vidinis organizacijos konfliktas dažniausiai asocijuojasi su nepasitenkinimu vadovybės sprendimais, atskirų darbų planavimu ir pan.

Kad konfliktas būtų išspręstas sekmingai, reikia išsiaiškinti jo kilimo priežastis. Paprastai konfliktų priežastys būna tokios:

• netinkamas išteklių paskirstymas;
• skirtingi organizacijos padalinių tikslai;
• nuomonių bei vertybių skirtumai;
• elgesio manierų, išsilavinimo bei gyvenimiškos patirties ypatumai;
• žemas komunikacijos lygis.

Valdymo teorijose ir praktikoje yra taikoma nemaža konfliktų sprendimo būdų bei jų valdymo metodų. Asmenys, atsidūrę konfliktinėje si

ituacijoje, turi šiais galimybes:

1. Išvengti konflikto (kada nėra asmeninio noro bendradarbiauti su kitais sprendžiant problemas. Šiuo atveju pralaimi abi šalys);
2. Griebtis jėgos metodų (didelis suinteresuotumas teigiamu problemos išsprendimu, neatsižvelgiant į kitos šalies pozicijas. Spaudimas dažnai padeda pasiekti asmeninį tikslą, tačiau turi neigiamą poveikį kolektyvui);
3. Siekti bendradarbiavimo (šiuo atveju labai svarbus normalus vadovo požiūris į konfliktinę situaciją, kuri gali būti kūrybiškai išspręsta, jeigu bus teisingai jo valdoma: kiekvienas konflikto dalyvis turi turėti lygias teises, kiekvienas gali pareikšti savo nuomonę, kiekvienam rodomas pasitikėjimas).
4. bandyti įeiti į kitos šalies padėtį (tačiau nevarginti savęs optimalaus sprendimo ieškojimu);
5. Ieškoti kompromiso (kada derantis, darant nuolaidas, atsižvelgiama į visų šalių interesus. Šiuo atveju nėra tarpusavio pasitenkinimo).

Organizacijoje kylantys konfliktai dažniausiai sprendžiami struktūriniais metodais:
– vadovui pasinaudojant savo padėtimi (įsakymai, direktyvos ir pan.);
– nuosekliai aiškinant darbinius reikalavimus;
– konfliktuojančiuose padaliniuose diegiant specialius integruojančius (koordinuojančius) mechanizmus;
– sutelkiant įvairius padalinius bendroms problemoms spręsti;
– organizacijos darbe taikant atnaujintas darbuotojų skatinimo už konstruktyvias idėjas ir sprendimus sistemas.

Šiuolaikinėje vadyboje atsirado net speciali mokslo šaka – konfliktologija, kuri labai padeda vadybininkams valdyti darbuotojų elgseną sudėtingose konfliktinėse situacijose, reguliuoti santykius, nurodo, kaip išeiti iš vienos ar kitos situacijos.

Didelę sėkmę organizacijai gali turėti mažai konfliktiško elgesio technologijos taikymas. Tokia technologija – elgesio etikos pagrindas dalykiniuose santykiuose. Vadybinės etikos, vadybinio darbo kultūros pagrindiniai reikalavimai vadybininkui būtų šie:
• Vadybininkas darbe turi remtis ne savo valdžia, o pa

agalba, pavaldinių sutelkimu, jų kooperacija. Jis neturi ieškoti „atpirkimų ožių“, o stengtis parodyti savo pavaldiniams, kaip reikia padaryti;
• Iš vadybininko reikalaujama pasitikėjimo savimi, savo verslu, nes tai rodo jo sugebėjimą valdytis kiekvienoje situacijoje;
• Milžinišką reikšmę turi sugebėjimas branginti pavaldinių laiką: neversti jų laukti, kada prasidės pasitarimas, kada vadybininkas ras laiko pakalbėti su pavaldiniu; bet koks vadovybės atidėjimas kitai dienai tai, ką galimą ir reikia atlikti šiandien, savo ir pavaldinių laiko nebranginimas – signalas apie netinkamą vadovo darbo stilių;
• Vadovas privalo laiku informuoti pavaldinį apie jo darbo trūkumus ir mokėti išklausyti pavaldinio nuomonę apie savo trūkumus ir į ją atsižvelgti.
• Protingas nuobodų ir paskatų derinimas: bausdami nebijokite ir pagirti; pabrėžkite nusikaltusio darbuotojo asmeninius interesus: „Jūs geras darbuotojas, tačiau tokiu elgesiu jūs bloginate savo reputaciją. Jūsų asmeninis interesas – ištaisyti padėtį“.
• Griežtumas, reiklumas pavaldiniams visada turėtų būti pagrįstas; negatyviai gali būti vertinama ne asmenybė, o tam tikras jos darbinis poelgis;
• Pagrindinės vadybininko savybės – mandagumas, taktiškumas, teisingumas, pareigingumas. Kiekvienas žmogus vidui protestuoja prieš šiurkštumą, neteisingumą, o vadovo pareigingumas – uždega darbui;
• Įdomus reikalavimas vadovui – turėti humoro jausmą. Juk humoras visada pakelia nuotaiką, kelia darbingumą.
• Mokėjimas kalbėti, dėstyti savo mintis trumpai ir aiškiai, taip pat mokėjimas klausyti, mokėjimas prakalbinti savo pavaldinį, paskatinti jį išsikalbėti paprastai pašalina įtampą, sumažėja nusiskundimų;
• Būtina vadybininko sėkmės sąlyga – geras savo pavaldinių pažinimas, mo
okėjimas rūpintis jų problemomis, poreikiais, laiku juos pastebėti, vertinti . Tai efektyvus būdas pakelti nuotaiką, sudaryti gerą darbinę atmosferą organizacijoje.

Ne mažiau svarbu, kad savo požiūrius, gyvenimo taisykles galima ir reikia transformuoti, taikyti žmonėms, su kuriais tenka dirbti, gyventi ir kartu suteikti žmonėms galimybę prisitaikyti prie savo viršininko. Kiekvienas turi turėti savą dorovingumo lygį, žemiau kurio nusileisti nevalia. Peržengti tokią ribą – vadinasi, prarasti savigarbą, orumą, pasitikėjimą savimi, o be viso to negali būti sėkmės versle, visoje darbinėje veikloje.

Sąžiningumas, dora

Nors žmonės versle dažnai vienaip ar kitaip elgiasi siekdami asmeninės ekonominės naudos, tačiau etiški verslo santykiai turi būti grindžiami sąžiningumu, teisingumu ir pasitikėjimu.

Santykiai organizacijoje. Bendravimas

Verslo sėkmei tiek etiniu, tie kultūriniu požiūriu didelę reikšmę turi nepriekaištingi darbiniai santykiai organizacijos viduje, su vartotojais, tiekėjais, visuomine, žiniasklaida, t.y. su visais jos suinteresuotaisiais. Ypatingą reikšmę turi santykių etika, t.y. moralinių-dorovinių nuostatų visuma, sukurianti tam tikrą moralinį-psichologinį bendravimo versle klimatą. Rinkos santykių etika atspindi socialinę verslininkų atsakomybę, jų visuomenės nuomone, tradicijomis, įpročiais.

Kaip žinome, yra bendrosios verslininkų elgsenos taisyklės, kuriose reikalaujama atsakomybės visuomenei, sąžiningumo, įstatymų, duotojo žodžio laikymosi, puikios gaminamų prekių ir teikiamų paslaugų kokybės, darbo ir prekių saugumo, sąžiningų santykių su darbuotojais, įsipareigojimų partneriams vykdymo, visų finansinių bei gamybinių įsipareigojimų laikymosi ir pan. Kaip matome, šios elgsenos taisyklės dažnai neatitinka dabartinių Lietuvos verslininkų elgsenos, kur dar daug neatsakingumo, apgaulės, egoizmo, įstatymų negerbimo. Tiesa, Lietuvoje laikytis etinių normų ir civilizuotų rinkos santykių apsunkina ekonominis nestabilumas, dažnai teisinių įstatymų keitimas, vyriausybės mokesčių politika, reketas ir korupcija.

Leave a Comment