1. TEORINIAI ORGANIZACINĖS ELGSENOS INDIVIDO LYGYJE ASPEKTAI

1.1 Individualaus elgesio pagrindai

Organizacinė elgsena – tai socialinių mokslų sritis, nagrinėjanti visus žmonių elgesio (veiksmų ir nuostatų) bei santykio su organizacijos aplinka aspektus individų, grupių ir organizacijos procesų lygmeniu (Lymantaitė, 2009). Šios elgsenos tikslas yra suprasti, paaiškinti, prognozuoti ir valdyti individų bei grupių elgesį organizacijose. Organizacinė elgsena sistemingai nagrinėja pavienių organizacijos narių ir jų grupių elgesį, įtakojantį darbuotojų veiklos rezultatus organizacijoje, ieško būdų užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą. Taip pat domisi organizacijos komunikacine – informacine, bendradarbiavimo ir darbuotojų skatinimo sritimis (Dubauskas, 2006).

Individo lygmenyje organizacinė elgsena apima mokymosi, suvokimo, kūrybiškumo, motyvacijos, asmenybės, darbo jėgos kaitos, veiklos ir kitus tyrimus. Individualaus žmogaus elgesio samprata prasideda pagrindinių psichologijos indėlių į organizacinę elgseną apžvalga. Šie indėliai yra skirstomi į keturias koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą ir išmokimą (Robbins, 2003). Apie pastaruosius plačiau sekančiuose poskyriuose.

1.1.1 Vertybės

Vertybės – tai esminis įsitikinimas, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesio egzistavimo būdą (Robbins, 2003). Tuo tarpu vertybių sistema – tai pagal svarbą išdėstytos individualios vertybės. Jos nustatomos pagal santykinę svarbą, kurią atskiras žmogus teikia tokioms vertybėms kaip laisvė, malonumas, savigarba, sąžiningumas, paklusnumas ir lygybė (Dubauskas, 2006).

Mokslinėje literatūroje (Lipinskienė, 2011; Robbins, 2003, Dubauskas, 2006 ir kt.) teigiama, jog egzistuoja dvi vertybių tipologijos: Rokeacho vertybių apžvalga bei R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak darbo kohortos.

Taigi, M. Rokeach išskyrė dvi vertybių rūšis: galutinės (terminalinės) vertybės bei tarpinės (instrumentinės) vertybės (žr. 1 lentelė). Galutinės vertybės atspindi pageidautiną galutinę egzistavimo būseną. Tai tikslai, kuriuos žmogus per savo gyvenimą norėtų pasiekti. Tuo tarpu kita grupė – tarpinėmis vertybės atspindi pageidautiną elgesio būdą arba priemones pasiekti aukščiausioms vertybėms.

ORGANIZACINĖ ELGSENA INDIVIDO LYGMENYJE

TURINYS

ĮVADAS 2

1. TEORINIAI ORGANIZACINĖS ELGSENOS INDIVIDO LYGYJE ASPEKTAI 4

1.1 Individualaus elgesio pagrindai 4

1.1.1 Vertybės 4

1.1.2 Nuostatos 7

1.1.3 Suvokimas 8

1.1.4 Išmokimas 9

1.2 Asmenybė ir emocijos 11

1.3 Motyvacija ir motyvavimas 14

IŠVADOS 16

LITERATŪRA 18

ĮVADAS

Šiuo metu geriausiai žmogaus elgseną organizacijoje paaiškinanti mokslo sritis, tyrimai yra organizacinė elgsena. Organizacinė elgsena tai tarpdisciplininė mokslų sritis, siekianti išnagrinėti visus žmonių elgesio organizacijose aspektus: individų, grupių ir organizacijos procesų lygmenimis. Tai nauja tyrimų sritis, kuri siejama su įvairiais mokslais: vadyba, socialine psichologija, sociologija, edukologija, taip taip pat antropologija, istorija, ekonomika, informologija, ergonomika ir kitomis mokslo sritimis (Lymantaitė, 2009; Lipinskienė, 2011).

Organizacijos lygyje organizacinės elgsenos tyrinėtojai analizuoja organizacijos kultūrą, struktūrą, kultūrinę įvairovę, pokyčius, technologijas bei aplinkos jėgas. Grupės lygmenyje organizacinė elgsena tyrinėja grupės dinamiką, grupinius ir tarpgrupinius konfliktus ir susitelkimą, lyderystės, galios, normų, tarpasmeninės komunikacijos klausimus. Tuo tarpu individo lygmenyje organizacinė elgsena apima mokymosi, suvokimo, kūrybiškumo, motyvacijos, asmenybės, darbo jėgos kaitos, veiklos ir kitus tyrimus. Čia organizacinė elgsena remiasi psichologijos, inžinerijos, medicines mokslų teorijomis, dėsniais, metodais.

Organizacinė elgsena siekia dviejų tikslų – teoriškai suvokti individo elgseną ir praktiškai panaudoti gautas žinias organizacijos veiklos efektyvumui ir individo gerovei siekti (Greenberg, 2005).

Darbo objektas – individo organizacinė elgsena.

Darbo tikslas – išanalizuoti organizacinę elgseną individo lygyje.

Darbo uždaviniai:

Apibūdinti pagrindines individualaus žmogaus elgesio koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą bei išmokimą.

Atskleisti asmenybės esmę pagal asmenybių tipologijas.

Išnagrinėti emocijų reikšmę individo organizacinei elgsenai bei apibūdinti motyvacijos esmę.

Darbo metodai: mokslinės Lietuvos ir užsienio autorių literatūros lyginamoji analizė.

1. TEORINIAI ORGANIZACINĖS ELGSENOS INDIVIDO LYGYJE ASPEKTAI 1.1 Individualaus elgesio pagrindai

Organizacinė elgsena – tai socialinių mokslų sritis, nagrinėjanti visus žmonių elgesio (veiksmų ir nuostatų) bei santykio su organizacijos aplinka aspektus individų, grupių ir organizacijos procesų lygmeniu (Lymantaitė, 2009). Šios elgsenos tikslas yra suprasti, paaiškinti, prognozuoti ir valdyti individų bei grupių elgesį organizacijose. Organizacinė elgsena sistemingai nagrinėja pavienių organizacijos narių ir jų grupių elgesį, įtakojantį darbuotojų veiklos rezultatus organizacijoje, ieško būdų užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą. Taip pat domisi organizacijos komunikacine – informacine, bendradarbiavimo ir darbuotojų skatinimo sritimis (Dubauskas, 2006).

Individo lygmenyje organizacinė elgsena apima mokymosi, suvokimo, kūrybiškumo, motyvacijos, asmenybės, darbo jėgos kaitos, veiklos ir kitus tyrimus. Individualaus žmogaus elgesio samprata prasideda pagrindinių psichologijos indėlių į organizacinę elgseną apžvalga. Šie indėliai yra skirstomi į keturias koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą ir išmokimą (Robbins, 2003). Apie pastaruosius plačiau sekančiuose poskyriuose.

1.1.1 Vertybės

Vertybės – tai esminis įsitikinimas, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesio egzistavimo būdą (Robbins, 2003). Tuo tarpu vertybių sistema – tai pagal svarbą išdėstytos individualios vertybės. Jos nustatomos pagal santykinę svarbą, kurią atskiras žmogus teikia tokioms vertybėms kaip laisvė, malonumas, savigarba, sąžiningumas, paklusnumas ir lygybė (Dubauskas, 2006).

Mokslinėje literatūroje (Lipinskienė, 2011; Robbins, 2003, Dubauskas, 2006 ir kt.) teigiama, jog egzistuoja dvi vertybių tipologijos: Rokeacho vertybių apžvalga bei R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak darbo kohortos.

Taigi, M. Rokeach išskyrė dvi vertybių rūšis: galutinės (terminalinės) vertybės bei tarpinės (instrumentinės) vertybės (žr. 1 lentelė). Galutinės vertybės atspindi pageidautiną galutinę egzistavimo būseną. Tai tikslai, kuriuos žmogus per savo gyvenimą norėtų pasiekti. Tuo tarpu kita grupė – tarpinėmis vertybės atspindi pageidautiną elgesio būdą arba priemones pasiekti aukščiausioms vertybėms.

1 lentelė

Rokeach’o vertybių pavyzdžiai

Šaltinis: sudaryta darbo autoriaus pagal S.P. Robbins (2003); G. Dubauskas (2006).

Antrąją vertybių tipologiją pateikė R. Zemke, C. Raines, B. Filipczak. Mokslininkai sugrupavo darbuotojų vertybes pagal laikmetį, kuriuo jie pradėjo karjerą, t.y. apibrėžė darbo kohortas: veteranai, kūdikių bumo atstovai, ikseriai, būsimieji (žr. 2 lentelė).

2 lentelė

Šiuolaikinės darbo jėgos dominuojančios vertybės

Šaltinis: sudaryta darbo autoriaus pagal G. Dubauskas (2006).

2 lentelėje pastebima, kad darbuotojus galima skirstyti pagal laikotarpį, kuriuo jie atėjo į darbo jėgos gretas. Kadangi dauguma žmonių pradeda dirbti sulaukę 18-23 metų amžiaus, laikotarpiai glaudžiai koreliuoja su darbuotojų chronologiniu amžiumi.

Veteranai (6-7 dešimtmetis – svarbu saugumas, atkaklus darbas, šeimos santykiai);

kūdikio bumo atstovai (7-8 dešimtmetis – akcentuojami asmeniniai laimėjimai, organizacija yra priemonė tikslams pasiekti);

ikseriai (9-10 dešimtmtis – lankstumas, pasitenkinimas darbu, laisvalaikis svarbesnis už didleį atlyginimą);

būsimieji (pradedantys dirbti) – labai pasitiki savimi ir nori visko, ką gali įsigyti už pinigus.

Kaip teigia S. P. Robbins (2003), nors vertybės tiesiogiai nedaro įtakos elgesiui, jos stipriai veikia žmogaus nuostatas. Tad, žinodami žmogaus vertybių sistemą, galime suprasti jo nuostatas. Atsižvelgdami į tai, kad žmonių vertybės skiriasi, vadovai gali pasinaudoti Rokeacho vertybių apžvalga, kad įvertintų kandidatus į darbą ir išsiaiškintų, ar jų vertybės sutampa su pagrindinėmis organizacijos vertybėmis. Darbuotojo veiklos rezultatai ir pasitenkinimas darbu turėtų būti geresni, jei jo vertybės gerai dera su organizacijos vertybėmis.

Pavyzdžiui, žmogus, kuris didelę reikšmę teikia vaizduotei, nepriklausomybei ir laisvei, tikriausiai nepritaps organizacijoje, siekiančioje, kad jos darbuotojai laikytųsi taisyklių bei normų. Vadovai bus labiau linkę pripažinti, teigiamai vertinti ir skirti paskatinimus darbuotojams, kurie „pritampa”, kita vertus, labiau tikėtina, kad darbuotojai bus patenkinti darbu, jei jaus, jog pritampa. Dėl to vadovai per naujų darbuotojų atranką turėtų stengtis surasti tokius kandidatus, kurie ne tik turi gebėjimų, patirtį bei suinteresuotumą gerai dirbti, bet taip pat kurių vertybių sistema suderinama su organizacijos vertybėmis (Dubauskas, 2006).

Be to, nors to paties amžiaus žmonių vertybės, be abejo, skiriasi, tai, kad vienmečių žmonių patirtis yra panaši, reiškia, jog jų darbo vertybės yra šiek tiek panašios. Galima teigti, kad tos pačios arba artimų kartų žmonės gali darniau dirbti kartu, taip pat paaiškinti su vertybėmis susijusius konfliktus, kylančius tarp skirtingų kartų atstovų.

1.1.2 Nuostatos

Nuostatos – tai palankūs arba nepalankūs nusistatymai, kalbant apie objektus, žmones ar įvykius. Nuostatos atspindi, ką žmogus jaučia dėl kokio nors dalyko. Sakydamas „Man nepatinka mano darbas“ aš išreiškiu savo nuostatą dėl darbo. Žmogus gali turėti tūkstančius nuostatų, tačiau organizacinės elgsenos mokslas sutelkia dėmesį tik į labai ribotą skaičių su darbu susijusių nuostatų. Šios nuostatos yra: pasitenkinimas darbu, įsitraukimas į darbą ir įsipareigojimas organizacijai (Dubauskas, 2006; Robbins, 2003).

Pasitenkinimas darbu neabejotinai susilaukė didžiausio dėmesio. Pastaroji sąvoka atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos neigiamos. Kalbėdami apie darbuotojų nuostatas, žmonės dažniausiai turi galvoje jų pasitenkinimą darbu. Iš tiesų labai dažnai šie du terminai sukeičiami (Dubauskas, 2006).

Tyrimais nustatyta, kad svarbiausi veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu, yra šie: proto pastangų reikalaujantis darbas, teisingas atlygis, palaikančios darbuotoją darbo sąlygos ir jį palaikantys kolegos.

Dažniausiai keliamas toks klausimas: ar patenkinti darbu darbininkai yra produktyvesni (dirba našiau) už nepatenkintus? – Galima teigti, kad „Laimingas darbininkas yra produktyvus darbininkas”. Didžiąja dalimi tėviškos globos, kurią vadovai demonstravo nuo dvidešimtojo amžiaus ketvirtojo iki šeštojo dešimtmečio – pavyzdžiui, burdami kompanijos kėglių komandas, steigdami kredito unijas, rengdami piknikus ir mokydami viduriniosios grandies vadovus jautriai reaguoti į darbuotojų rūpesčius, buvo siekta padaryti darbininkus laimingus. Tačiau laimingo darbininko tezė buvo labiau pagrįsta noru, kad tai būtų tiesa, nei nenuginčijamais įrodymais (Dubauskas, 2006).

Nuodugnesnė analizė rodo, kad jei pasitenkinimas darbu ir turi teigiamą poveikį, šis poveikis yra nedidelis. Tačiau įjungus švelninančius veiksnius šis ryšys sustiprėja. Pavyzdžiui, ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo yra stipresnis, kai darbuotojo elgesio nevaržo ar nekontroliuoja išoriniai veiksniai. Darbuotojo produktyvumas darbe, kurio tempą diktuoja mašinos, labiau priklauso nuo mašinos darbo greičio nei nuo jo pasitenkinimo (Robbins, 2003).

Tyrimai rodo, kad veikiau produktyvumas sukelia pasitenkinimą darbu, o ne atvirkščiai. Jei gerai atliekate savo darbą, savaime esate juo patenkinti. Be to, jei padarysime prielaidą, kad organizacija atlygina už produktyvumą, padidėjus jūsų produktyvumui, turėtumėte sulaukti daugiau žodinių pagyrimų, didesnės algos, sustiprėtų tikimybė būti paaukštintiems pareigose. Šis atpildas savo ruožtu padidintų jūsų pasitenkinimą darbu (Dubauskas, 2006).

1.1.3 Suvokimas

Suvokimas – tai procesas, kurio metu žmogaus psichika stimulus organizuoja į reikšmingus modelius. Arba tai procesas, kurio metu individas atsirenka ir interpretuoja informaciją, kurią gauna iš aplinkos. Tuo tarpu socialinis suvokimas – tai žmonių ypatybių, elgesio motyvų, tarpusavio santykių suvokimas (Dromantaitė-Stancikienė, 2009).

Suvokimą įtakoja šios dedamosios: individo asmeninės savybės (nuostatos, poreikiai, motyvai, interesai, patirtis, lūkesčiai, psichologinės asmenybės charakteristikos); stebimo objekto savybės (fizinė aplinka, fizinės savybės); situacija; kontekstas (socialinė ir kultūrinė aplinka) (Raišienė, 2012).

Tuo tarpu darbo kolegų elgesio suvokimą gali įtakoti tokios suvokimo ypatybės (klaidos, efektai): atribucijos klaida; nuostatos; pirmojo įspūdžio efektas; stereotipai ir kt. Plačiau apie tai žemiau esančioje lentelėje.

3 lentelė

Suvokimo ypatybės

Šaltinis: sudaryta darbo autoriaus pagal A. Dromantaitė-Stancikienė (2009); A.G. Raišienė (2012).

Organizacijose žmonės nuolatos vertina kitus. Jie negali suvokti visko, ką jie stebi, todėl vadovai privalo suprasti, kad jų darbuotojai reaguoja į suvokimą, – o ne į tikrovę. Tad svarbiau ne tai, ar vadovas iš tiesų objektyviai įvertino darbuotojo veiklą, ar organizacijos atlyginimai yra didžiausi toje srityje, o tai, kaip visa tai suvokia darbuotojas. Įsivaizduojantys, kad darbo įvertinimas buvo šališkas arba kad atlyginimas yra mažas, kad ir kaip būtų iš tiesų, elgsis taip, tarsi šios sąlygos iš tikrųjų egzistuotų. Darbuotojai natūraliai sudėlioja į vietas ir interpretuoja tai, ką mato. Šiam procesui būdingi suvokimo iškraipymai (Robbins, 2003).

Vadovai turėtų atidžiai stebėti, kaip jų darbuotojai suvokia ir savo darbą, ir vadovavimo metodus. Svarbu tai, kad dėl nepagrįstos priežasties palikęs organizaciją vertingas darbuotojas yra toks pat „išėjęs”, kaip ir tas, kuris paliko darbą dėl svarių priežasčių (Robbins, 2003).

1.1.4 Išmokimas

Išmokimas – ilgalaikės atminties turinio pokytis, susijęs su prisitaikomojo elgesio potencialu. Jeigu norime paaiškinti, nuspėti ar kontroliuoti elgesį, privalome suprasti, kaip žmonės išmoksta (Dubauskas, 2006)

Psichologų vartojamas išmokimo apibrėžimas yra kur kas platesnis negu nespecialisto požiūris, jog „tai mes darėme lankydami mokyklą“. Iš tiesų kiekvienas iš mūsų nepaliaujamai „lankome mokyklą“. Mokomės visą laiką. Todėl tiksliau išmokimą apibrėžtume sakydami, jog tai yra bet koks pastovus elgesio pokytis, atsirandantis dėl patirties įgijimo (Robbins, 2003).

Mokymasis padeda prisitaikyti prie aplinkos ir ją valdyti. Keisdami savo elgesį, kad prisiderintume prie besikeičiančių sąlygų, tampame atsakingais piliečiais ir produktyviais darbuotojais. Tačiau mokymasis grindžiamas efekto dėsniu, tvirtinančiu, kad elgesys yra jo sukeltų padarinių funkcija. Jei elgesio padariniai palankūs, dažniausiai norėsime jį pakartoti. Padariniai – tai bet koks atpildas asmeniui (t.y. pinigai, pagyrimas, paaukštinimas, šypsena) (Robbins, 2003; Dubauskas, 2006).

Svarbiausi išmokimo proceso elementai – dvi teorijos, arba paaiškinimai, kaip mes išmokstame. Vienas iš būdų, kuriuo išmokstame, yra formavimas, o kitas – modeliavimas.

Kai išmokstame laipsniškai, tada formuojame. Vadovai formuoja darbuotojų elgesį, sistemingai įtvirtindami kiekvieną žingsnį, priartinantį darbuotoją prie pageidaujamo tikslo. Taigi daugiausia išmokstame formuodami. Kai kalbame, kad „mokomės iš klaidų“, turime mintyse formavimą (Dubauskas, 2006).

Be formavimo, mes daug ko išmokstame stebėdami kitus. Modeliuodami pagal juos galime gana greitai pasiekti sudėtingų elgsenos pokyčių. Norintis sėkmingai susidoroti su savo darbu naujas darbuotojas veikiausiai pasirinks organizacijoje gerbiamą ir sėkmingai dirbantį žmogų, o vėliau bandys pamėgdžioti jo elgesį.

Išmokimo mechanizmai (Dubauskas, 2006):

1. Pažintinis mokymasis. Naujos informacijos gavimas. Mechaninis įsiminimas (aktyviai arba pasyviai – reklama) arba ieškant problemos sprendimo.

2. Klasikinis kelias. Šį mechanizmą geriausiai nusako Pavlovo šuns eksperimentas: individas mokosi asocijuodamas du stimulus dėl nuolatinio jų pasikartojimo drauge. Pavlovas įrodė, jog šuo, kuris gaudavo maistą paskambinus varpeliu, po kurio laiko instinktyviai reaguoja į varpelį taip, kaip į maistą (pasireiškia seilėtekis), nors maistas jam nepateikiamas. Nesąlyginis stimulas – tas, į kurį individas jau turi atsaką (maistas), sąlyginis – tas, į kurį išmoksta atsakyti (varpelis). Reklamoje šiuo būdu naudojamasi su produktu siejant malonius vaizdus, muziką, pojūčius.

3. Savaimingumas. Atsakas į stimulą dėl tam tikro atlygio. Rinkodaros specialistai siūlo kuponus, nuolaidas dėl didelio pirkimo.

4. Modeliavimas. Mokymasis stebint kitus, arba imitacinis elgesys. Imituojame atsižvelgdami į amžių, aukštesnį socialinį statusą, aukštesnes pareigas, didesnį išsilavinimą. Supaprastinimo ir komplikavimo psichologija. Supaprastinimas – problemos formalizavimas, įprastiniai kasdieninių prekių pirkimai. Vieną kartą priėmus sprendimą ir išsirinkus alternatyvą, tuo sprendimu naudojamasi ir vėliau, iš naujo nesprendžiant problemos arba pasirenkant iš mažesnio skaičiaus variantų. Komplikavimas – vartotojas siekia persvarstyti problemą ir priimti naują sprendimą iš nuobodulio (stimulo poveikis mažėja nuolat jį jaučiant), dėl gyvenimo statuso pasikeitimo ar brandos, dėl priverstinio dabartinių sprendimų nepriimtinumo. Siekiant nenusibosti vartotojui ir išlaikyti jį prie savo prekės, kad jis nepersvarstytų problemos iš naujo, reikia siūlyti papildomų paslaugų, modifikuoti produktą, rengti įvairias akcijas ir pan.

Darbuotojai nuolatos darbe mokosi. Vienintelis klausimas – ar vadovai leis darbuotojams mokytis atsitiktinai, ar jie vadovaus mokymui, skatindami ir rodydami pavyzdį. Jei nelabai produktyvūs darbuotojai skatinami didinant atlyginimą ir paaukštinant pareigose, jie nebus suinteresuoti keisti savo elgesį. Jei vadovas nori A elgesio, o skatina B elgesį, jis neturėtų nustebti, kad darbuotojai elgiasi B. Taip pat vadovai turėtų žinoti, kad darbuotojai lygiuojasi į juos. Nuolatos vėluojantys į darbą arba dvi valandas pietaujantys, arba naudojantys kompanijos biuro reikmenis savo asmeniniams tikslams vadovai turėtų suvokti, kad darbuotojai tai supras kaip ženklą, jog ir jie gali atitinkamai elgtis (Robbins, 2003).

1.2 Asmenybė ir emocijos

Kiekvienas individas yra asmenybė. Asmenybė – tai charakterio, būdo bruožai, nulemiantys elgesį. Individo charakterio savybių ir jo elgsenos kombinacija. Asmenybė – individo unikalus individualaus elgesio, minčių ir emocijų modelis (Raišienė, 2012).

Žmonės yra labai įvairūs. Pavyzdžiui, vienas studentas mokosi visą savaitę, kitas – paskutinę naktį prieš egzaminą, bet pastarasis gauna geresnį pažymį. Antai yra žmonių, kuriems naršyti internete svarbiau už viską – jie pamiršta valgį, miegą; tuo pat metu kiti žmonės tiesiog bijo informacinių technologijų ir iš tolo kratosi kompiuterių. Tokie skirtumai yra susiję tiek su aplinka, kurioje žmogus gyvena, tiek su asmenybės ypatumais. Šiuos asmenybės ypatumus darbdavys privalo įvertinti priimdamas darbuotoją į savo kolektyvą. Žmogaus gebėjimai priklauso nuo daugelio dalykų – prigimties, gyvenamosios aplinkos ir kūrybiškumo. Atliekamas darbas taip pat priklauso nuo paties žmogaus požiūrio į save. Tai savo asmenybės suvokimas – savivoka. Žmogus save suvokia kaip individualų, išskirtinį fiziniu bei socialiniu aspektu (Dubauskas, 2006; Robbins, 2003).

Asmenybių yra labai daug. Tad žmogaus asmenybė yra psichologinių savybių kombinacija, kuria remiamės, priskirdami šį žmogų tam tikrai kategorijai.

Asmenybių tipų klasifikavimas

Kadangi žmonių asmenybės skiriasi, vadovaujantis šia logika, buvo mėginta suderinti asmenybes ir darbus. Labiausiai ištyrinėta asmenybės ir darbo suderinimo teorija yra šešių asmenybės tipų modelis pagal J. L. Holland. Jo esmė: darbuotojo pasitenkinimas darbu, veiklos efektyvumas ir polinkis mesti darbą priklauso nuo to, kaip asmenybė sutampa su profesine aplinka. Teorijos autorius išskiria šiuos asmenybių tipus: realistinis, tiriamasis, socialinis, reguliuojamas taisyklių, iniciatyvus, meniškas (žr. 4 lentelė)

4 lentelė

Holland’o asmenybės tipologija ir profesijų pavyzdžiai

Šaltinis: sudaryta darbo autoriaus pagal Robbins (2003).

Be Holland asmenybės tipologijos egzistuoja ir kitos asmenybių klasifikacijos, tokios kaip: Myers-Briggso; Didžiojo penketo modelis; A/B tipo teorija.

Myers-Briggso asmenybių klasifikavimo sistema (MBTI – Myers/Briggs Type Indicator). Ji remiasi asmenybės tipo nustatymo testu, leidžiančiu žmones skirstyti į šias priešingomis savybėmis pasižyminčias grupes:

Intravertai – ekstravertai;

Jaučiantys – intuityvūs;

Mąstytojai – jausmingieji.

Suvokiantys – sprendžiantys.

Didžiojo penketo modelis (Five-factor model) remiasi penkiomis pagrindinėmis asmenybės savybėmis: ekstravertiškumu, nuolaidumu, stropumu, emociniu stabilumu, atvirumu patirčiai. Šių savybių variacijos nulemia asmenybės charakteristiką.

A/B tipo asmenybių teorija, teigianti, kad A tipo žmonės linkę rungtyniauti, laimėti, yra orientuoti į greitus rezultatus ir sėkmingą karjerą, o B tipo atstovai yra atsipalaidavę, siekia darbinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros bei kokybės (Gaišienė, 2012; Dromantaitė-Stancikienė, 2009).

Organizacinei darbuotojo elgsenai taip pat turi poveikį tai, kaip stipriai yra išreikštos tokios darbuotojo savybės kaip makiavelizmas, teigiamas arba neigiamas savęs vertinimas, polinkis rizikuoti, didesnis pasitikėjimas savimi ar likimu (Gaišienė, 2012).

Asmenybės tipo nustatymas yra svarbus, aiškinantis žmogaus gebėjimus, galimą užsiėmimą. Šiuos metodus naudoja ir Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnybos, dirbdamos su bedarbiais. Žmonėms, atsižvelgiant į asmeninius jų charakterio bruožus ir polinkius, patariama rinktis labiausiai jų charakterį atitinkančią veiklą. Todėl didžiausia vertybė organizacijoje, kai vadovas supranta asmenybių skirtingumus, yra ta, kad ją gali panaudoti atrinkdamas darbuotojus. Jei pasistengsite, kad asmenybių tipai sutaptų su darbais, jūsų darbuotojų veikla greičiausiai bus sėkmingesnė, jie bus labiau patenkinti savo darbu. Be to, yra ir daugybė kitų privalumų. Pavyzdžiui, vadovai gali tikėtis, kad asmenys, kurių kontrolės centras yra išorėje, bus mažiau patenkinti savo darbu už tuos, kurių kontrolės centras yra viduje, todėl tokie asmenys taip pat gali būti mažiau linkę atsakyti už savo veiksmus (Dubauskas, 2006).

Emocijos

Idealiame vadybos teorijų pasaulyje darbuotojai siekia organizacinių tikslų logiškai ir racionaliai, beveik neatsižvelgdami į emocijas. Vis dėlto kasdieniame organizacijos gyvenime emocijos turi didžiulę reikšmę. Pyktis ir pavydas, stiprios emocijos dažnai užgožia logiką ir racionalumą darbo aplinkoje. Vadovai baugina ir sukelia kitas įvairias emocijas tiek motyvuodami, tiek bausdami (Dubauskas, 2006).

Emocijos – tai intensyvūs jausmai, nukreipti į kurį nors žmogų ar objektą. Emocijos gali būti pajaustos arba/ir parodytos. Emocijos – tai trumpalaikiai situaciniai išgyvenimai, kurie parodo, kaip žmogus vertina situaciją su jo poreikių patenkinimu tuo metu (Gaišaitienė, 2012).

Rodomosios emocijos yra emocinis darbas, tiesiogiai susijęs su darbuotojo veiklos efektyvumu ir organizacijos uždavinių įgyvendinimo sėkme. Kai kuriais atvejais darbuotojo gebėjimas rodyti tam tikras emocijas arba nerodyti jokių emocijų yra sėkmės pagrindas, pvz. pramoginių renginių vedėjai neatsiejami nuo džiaugsmingų emocijų, tuo tarpu iš pareigūnų tikimasi emocinio neutralumo.

Buvo daug mėginimų apriboti ir apibrėžti pagrindinių, arba esminių, emocijų rinkinį. Moksliniais tyrimais buvo nustatytos šešios universaliosios emocijos: pyktis, baimė, liūdesys, laimė, pasibjaurėjimas ir nuostaba. Visos jos reiškiasi darbe. Pavyzdžiui: Aš pykstu, jei mano darbas blogai įvertintas. Aš bijau netekti darbo, nes kompanija mažina etatus. Man liūdna, kad vienas mano bendradarbis išvyksta dirbti į kitą miestą. Aš esu laimingas, kad mane išrinko geriausiu mėnesio darbuotoju. Aš bjauriuosi, kaip vadovas elgiasi su mūsų komandos moterimis. Aš esu nustebęs, kad vadovybė planuoja visiškai restruktūrizuoti kompanijos išėjimo į pensiją program (Dubauskas, 2006).

Verslo ir vadybos literatūroje emocinis elgesys sulaukia mažiau dėmesio nei reikėtų. Dažnai emocijos paminimos tik prabėgomis ar kaip šalutinė, nesvarbi tema. Kai kurie naujesni straipsniai mini, kad emocijos gali užgožti, būti viršesnės už protą ir argumentus. Vadovai turi tai pripažinti ir mokėti valdyti tiek savo, tiek kitų emocijas (Dubauskas, 2006).

Galima teigti, kad emocijos yra natūrali žmogaus sandaros dalis. Vadovai dažnai daro klaidą ignoruodami organizacinės elgsenos emocinius elementus ir vertindami žmogaus elgesį tarsi jis būtų vien tik racionalus. Kaip taikliai yra pastebėjęs vienas konsultantas, „negalima atskirti emocijų nuo darbo, nes neįmanoma jų atskirti nuo žmonių”. Suprantantys emocijų reikšmę vadovai gali reikšmingai patobulinti savo gebėjimą paaiškinti ir nuspėti žmonių elgesį.

Emocijos turi įtakos darbo rezultatams. Jos gali kliudyti darbui, ypač neigiamos emocijos. Galbūt dėl to organizacijos stengiasi, kad darbe nebūtų jokių emocijų. Tačiau emocijos gali ir pagerinti darbo rezultatus. Pirma, emocijos gali stipriau sujaudinti ir šitaip skatinti geresnį darbą. Antra, vadovaujantis emocinio darbo samprata, teigiama, kad jausmai gali būti privaloma elgesio darbe dalimi. Pavyzdžiui, gebėjimas efektyviai valdyti emocijas dirbant vadovaujantį ar prekybos darbą gali tapti svarbiausiu sėkmės veiksniu (Robbins, 2003).

1.3 Motyvacija ir motyvavimas

Motyvacija – asmenybės poreikių visumos išraiška; priežastis veikti. Tuo tarpu motyvavimas apibrėžiamas kaip poveikis motyvacijai, būdas skatinti pageidaujamus arba slopinti nepageidaujamus veiksmus (Raišienė, 2012).

Organizacinė elgsena tyrinėja kaip:

atrinkti motyvuotus, geriausiai tinkančius darbuotojus;

paskirti žmonėms geriausiai jiems tinkančias užduotis;

sukurti darbo aplinką, kuri gerintų nuotaiką ir produkciją, mažintų pravaikštų skaičių bei darbo kaitą;

įvertinti atliktį ir sukurti paskatas už labai gerą darbą;

skatinti bendrą komandos darbą bei grupės laimėjimus.

Mokslinėje literatūroje egzistuoja dvi motyvacijos rūšys: vidinė motyvacija ir išorinė motyvacija. Išoriškai motyvuotas darbuotojas siekia dirbti geriau dėl to, kad jam bus už tai atlyginta. Išorinės motyvacijos šaltiniais tampa darbo aplinka, sąlygos, atlyginimas, santykiai su vadovais, statusas, pats darbas. Tuo tarpu vidinė motyvacija esti tokia, kai darbuotojas siekia dirbti geriau todėl, kad gerai atliktas darbas jam kelia pasididžiavimą savimi. Šios motyvacijos erdvė – individas, ir jos šaltiniais tampa individo intelektinis smalsumas, troškimas tobulėti, daryti karjerą, noras suteikti gyvenimui prasmę (Lipinskienė, 2011).

Darbuotojų motyvacijai organizacijos naudoja įvairius atlygius, įvairias motyvavimo priemones, kurios, darbuotojo požiūriu, tampa atlygiais. Motyvavimo priemonės – tai motyvatoriai, kurie skatina asmenis imtis veiklos, padedančios realizuoti tam tikrus poreikius (aplinkinių pripažinimo, savo vertė suvokimo).

Motyvavimo priemonės dažniausiai grupuojamos į materialines ir moralines.

Materialinės motyvavimo priemonės – priemonės, kurias galima išreikšti pinigine verte. Tai darbo užmokestis, premijos, dalyvavimas pelno pasidalijimu, dovanos, draudimas ir kt.

Moralinės motyvavimo priemonės – priemonės, kurios turi sunkiai pinigine verte išreiškiamą psichologinį poveikį. Prie pastarųjų priskirtinos: dalyvavimas valdyme, galimybė realizuoti save, pripažinimas ir įvertinimas, darbo pobūdis, karjeros ir tobulėjimo galimybės ir pan (Robbins, 2003).

Mokslininkai teigia, kad vadovo veiksmingumas priklauso nuo keturių pagrindinių veiksnių (Dromantaitė-Stancikienė, 2009):

Darbuotojo vidinės motyvacijos ugdymas: kontrolė arba informavimas.

Atsižvelgimas į žmonių motyvus: laimėjimas, bendrystė, pripažinimas, jėga.

Konkretūs, sudėtingi, bet įveikiami tikslai.

Tinkamo vadovavimo stiliaus pasirinkimas.

Galima teigti, kad organizacijos sėkmė (pelningumas, plėtra) pirmiausia priklauso nuo vadovo tinkamų motyvavimo priemonių parinkimo konkrečiam darbuotojui, motyvacijos ugdymo. Nes tik stipriai motyvuotas individas norės, stengsis, gebės atlikti jam paskirtas užduotis.

IŠVADOS

Atlikus mokslinės literatūros Lietuvių ir užsienio autorių palyginamąją analizę išsiaiškinta, kad individualaus žmogaus elgesio samprata, organizacinės elgsenos kontekste, susideda iš pagrindinių psichologinių indėlių. Pastarieji yra skirstomi į keturias koncepcijas: vertybes, nuostatas, suvokimą ir išmokimą. Vertybės apibūdinamos kaip esminis įsitikinimas, kad konkretus elgesys ar egzistavimo būdas yra asmeniškai arba socialiai priimtinesnis už priešingo pobūdžio elgesio egzistavimo būdą. Darbuotojo veiklos rezultatai ir pasitenkinimas darbu turėtų būti geresni, jei jo vertybės gerai dera su organizacijos vertybėmis. Nuostatos – tai palankūs arba nepalankūs nusistatymai, kalbant apie objektus, žmones ar įvykius. Organizacinės elgsenos mokslas pabrėžia pagrindinės nuostatos ,,pasitenkinimas darbu” svarbą. Tai apibūdina teiginys, kad ,,laimingas darbuotojas yra produktyvus darbuotojas”. Suvokimas yra procesas, kurio metu individas atsirenka ir interpretuoja informaciją, kurią gauna iš aplinkos. Vadovai turėtų atidžiai stebėti, kaip jų darbuotojai suvokia ir savo darbą, ir vadovavimo metodus, kad neatsirastų suvokimo iškraipymų. Išmokimas tai ilgalaikės atminties turinio pokytis, susijęs su prisitaikomojo elgesio potencialu. Darbuotojai nuolat mokosi darbe. Svarbu tai, kaip vadovai leis darbuotojui mokytis: atsitiktinai ar jie vadovaus mokymuisi, skatindami ir rodydami pavyzdį.

Nustatyta, kad asmenybė yra individo unikalus individualaus elgesio, minčių ir emocijų modelis. Asmenybių esti labai įvairių. Žmogaus gebėjimai priklauso nuo daugelio dalykų – prigimties, gyvenamosios aplinkos ir kūrybiškumo. Pažymėtina, kad didžiausia vertybė organizacijoje, kai vadovas supranta asmenybių skirtingumus, yra ta, kad ją gali panaudoti atrinkdamas darbuotojus. Jei stengiamasi, kad asmenybių tipai sutaptų su darbais, tai darbuotojų veikla bus sėkmingesnė ir jie bus labiau patenkinti savo darbu. Nustatyta, kad emocijos yra natūrali žmogaus sandaros dalis. Suprantantys emocijų reikšmę vadovai gali reikšmingai patobulinti savo gebėjimą paaiškinti ir nuspėti žmonių elgesį. Emocijos turi įtakos darbo rezultatams. Jos gali kliudyti darbui (neigiamos emocijos) arba tapti svarbiausiu sėkmės veiksniu (teigiamos emocijos).

Išsiaiškinta, kad motyvacija tai asmenybės poreikių visumos išraiška, priežastis veikti. Ji vaidina itin svarbų vaidmenį organizacijoje. Vadovas siekdamas savo užsibrėžtų tikslų įmonėje, siekdamas norimų rezultatų, turėtų įtakoti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Pastarasis turėtų parinkti tinkamiausias motyvavimo priemones. Darbuotojas sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jei bus tikras, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus.

LITERATŪRA

Dubauskas, G. (2006). Organizacijos elgsena. Vilnius.

Dromantaitė-Stancikienė, A. (2009). Organizacinės elgsenos pasikartojimo medžiaga. I dalis. Prieiga per internetą: http//:www.ututi.com/content/get_content/60392

Greenberg, J. (2005). Managing behavior in organizations. Upper Saddle River, p. 510.

Lipinskienė, D. (2011). Organizacinė elgsena. Klaipėda.

Lymantaitė, K. (2009). Organizacinės elgsenos ir žinių vadybos integracija kuriant žiniomis grindžiamą biblioteką kaip organizaciją. Socialiniai mokslai, 48, p. 30-45.

Raišienė, A.G. (2012). Organizacinė elgsena. Prieiga per internetą: https://www.mruni.eu/…/_OE%20konspektas%20i%20INTERNETA.doc

Robbins, S.P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Vilnius: Poligrafija ir informatika.