Doroviniai reikalavimai keliami vadovui

SANTRAUKA

Šiame kursiniame darbe analizuojami doroviniai reikalavimai, keliami vadovui.
Visas darbas suskirstytas į 5 dalis: etikos, moralės bei dorovės sąsaja su verslu ir vadovavimu, efektyvaus bei dorovingo vadovo ir vadovavimo samprata, būtinos vadovo dorovinės savybės, vadovo dorovinės normos ir nedorovingo bei “silpno” vadovo savybės.

Pirmojoje dalyje trumpai apibūdinama moralės, dorovės bei etikos reikšmė versle. Čia plačiau aprašoma verslo ir moralės sąsaja, išvardijami aspektai, kuriais galima vertinti verslą etiniu požiūriu. Taip pat nemažas dėmesys skirtas dorovinėms sąvokoms, kadangi šiame darbe jos bus pateikiamos kaip vadovo savybės.
Sekančioje daalyje apibrėžiama efektyvaus bei dorovingo vadovo samprata. Pirmiausia apžvelgiama vadovo sampratos raida, pradedant nuo Platono sampratos apie vadovą ir baigiant šiuolaikiniu supratimu. Taip pat atliekamas vadovavimo sampratos trumpas palyginimas įvairiose šalyse bei kultūrose. Kadangi geras vadovas neturi labai skirtis nuo lyderio – darbe pateikiamos ir efektyvaus lyderio charakteristikos. Poskyriuose nagrinėjama vadovo bei vadovės moters etika bei etiketo reikalavimai.
Trečiajame skyriuje analizuojamos būtinos vadovui dorovinės savybės, remiantis įvairių mokslininkų mintimis bei atliktais tyrimais. Nemažas dėmesys skirtas ir vadovų savybėms Lietuvoje.
Trylika vadovo dorovinių noormų pateikiama ketvirtajame skyriuje.
Paskutiniame skyriuje nagrinėjamos nedorovingo, “silpno” vadovo savybės. Kitaip tariant – koks neturėtų būti vadovas.

TURINYS

ĮVADAS 5
1. Etikos, moralės bei dorovės sąsaja su verslu ir vadovavimu 6
1.1. Verslas ir moralė 6
1.2. Dorovės sąvokos 8
2. Efektyvaus bei dorovingo vadovo ir vadovavimo samprata 9
2.1. Vadovo etika 11
2.2. Vadovės moters etika 12
3. Būtinos vadovo dorovinės sa

avybės 14
3.1. Tyrimas, atliktas siekiant išsiaiškinti vadovams būdingas savybes 19
4. Vadovo dorovinės normos 21
5. Nedorovingo bei “silpno” vadovo savybės 23
LITERATŪRA 28

ĮVADAS

Šiuo metu Lietuvoje vyksta sudėtingi politiniai, ekonominiai, socialiniai ir kitokie procesai: įvairėja nuosavybės formos, įsigali rinka ir jos elementai, stiprėja tarptautiniai ekonominiai ryšiai. Ūkinės organizacijos tampa vis realesne socialine jėga, plėtojasi jų ryšiai su visuomene, kuri kelia joms vis didesnius reikalavimus. Auga socialinės – ekonominės aplinkos reikalavimų organizacijoms prieštaringumas. Jos tampa kur kas sudėtingesnėmis sistemomis, jose didėja mokslinių tiriamųjų darbų apimtis, kvalifikuotų specialistų skaičius, darbuotojų intelektualumas. Šių organizacijų veikla vis labiau priklauso nuo žmonių fantazijos, kūrybiškumo ir iniciatyvos.
Todėl ūkinėse organizacijose ir jų socialinėje – ekonominėje aplinkoje vis dažniau pasitaiko visai naujų, netikėtų reiškinių, įvykių keitimosi tempas spartesnis negu galima reakcija į juos, nuspėti ateitį tenka vien iš labai silpnų signalų appie tendencijas.
Visa tai kelia vadovams visiškai naujus, labai sudėtingus reikalavimus. Šiuolaikinis vadovas turi sugebėti analizuoti ir įvertinti situaciją, lanksčiai reaguoti į besikeičiančias tendencijas, aiškiai formuluoti tikslus, ryžtingai imtis atsakomybės už savarankiškus rizikingus sprendimus, vesti kolektyvą į ilgalaikį tikslą, atskleisti ir panaudoti žmogiškąjį potencialą. Jis turi suvokti marketingo filosofiją ir metodus, finansinės veiklos taisykles, gerai nusimanyti mokesčių politikoje, mokėti derinti savo organizacijos interesus su partnerio, suprasti partnerio valdymo kultūros ypatybes, sugebėti kurti integruotas bendrų ūkinių objekto valdymo sistemas, turėti derybų su partneriais, kartu ir

r užsienio, įgūdžių. [Kuzmickas D., 1990, p.91-92]
Vadovui, atliekančiam šitiek daug funkcijų, derėtų nepamiršti ir dorovės reikalavimų bei asmeninių dorovinių savybių. Dorovė reikalinga kiekvienam žmogui, kiekvienam darbuotojui, nes ji lemia veiklos motyvus. Tačiau dorovė ypač būtina vadovui – kolektyvo lyderiui, pavyzdžiui ir auklėtojui. Be dorovės visa jo veikla nebus tokia efektyvi, nes nesilaikant paprasčiausių dorovės normų, jis nebus nei geras vadovas įmonėje, nei jo vadovaujama įmonė ar organizacija neturės pripažinimo bei prestižo visuomenėje. Todėl savo darbe mes norėtumėme plačiau aptarti, kokie doroviniai reikalavimai keliami vadovui, kokiomis dorovinėmis savybėmis jis turi pasižymėti, kad jį būtų galima laikyti efektyviu vadovu.

Taigi mūsų darbo tikslas – pateikti dorovinius reikalavimus, keliamus vadovui.
Norėdamos pasiekti šį tikslą iškėlėme sau šiuos uždavinius:
1. Išanalizuoti etikos, moralės bei dorovės sąsają su verslu ir vadovavimu.
2. Išsiaiškinti, koks turi būti efektyvus bei dorovingas vadovas.
3. Pateikti būtinas vadovo dorovines savybes.
4. Supažindinti su dorovinėmis normomis, keliamomis vadovui.
5. Išnagrinėti, koks neturi būti vadovas, t.y. nedorovingo bei “silpno” vadovo savybes.

1. Etikos, moralės bei dorovės sąsaja su verslu ir vadovavimu

1.1. Verslas ir moralė

Vienoje televizijos diskusijoje Kauno verslininkų lyderis gyrėsi sukaupęs kalnus užsienietiškos ekonominės literatūros, koneveikė marksistinį ekonominį mokymą ir gyrė nevaržomą privatų biznį.
Gal išties šis ponas turi įsigijęs nemažai vertingų knygų, bet gaila tik, kad laiko (ar noro) gilesniam jų studijavimui pritrūko. Taip verčia galvoti ga

ana savotiškas klasikinės vertės teorijos interpretavimas: lygtai A.Smitas teigęs, kad ir garbė, ir sąžinė, ir kitos moralinės savybės rinkoje turi vertę, kuri savo ruožtu gali būti išreikšta pinigais, t.y. jos gali būti perkamos ar parduodamos. Iš čia seka, kad korupcija, apgaulė, pelno siekimas bet kokiais būdais, tai neatsiejami rinkos ūkio bruožai. Taigi, propaguojama banali mintis, kad verslas ir moralė – tai du nesuderinami dalykai.
Tokia nusikaltėliška psichologija sparčiai plinta postkomunistinėje visuomenėje ir labai populiari ne tik įvairaus dydžio verslininkų ideologijoje, bet ir visuomeniniame požiūryje.
Socialinių mokslų atstovai stebėdami nusikalstamumo augimą (ypač ekonomikoje) ir besisielodami dėl ryškaus moralės nuosmukio, vienok, kaip aksiomą priima rinkos ūkio amoralumo idėją.
Išties sutikdami, kad Lietuvos žmonių sąmonė gerokai deformuota, visgi visiškai negalima sutikti su teiginiu, kad dorovines ydas sąlygoja “patys rinkos santykiai”. Drįstama netgi tvirtinti, kad “patys rinkos santykiai” kaip tik priklauso nuo tų santykių subjektų moralinių savybių.
Jei visuomenėje išsigimusi etinių, dvasinių vertybių sistema, tai joje gali susiformuoti tik necivilizuoti ir amoralūs rinkos ryšiai. Ūkinėse struktūrose pradeda klestėti korupcija, verslininkai (ypač smulkių įmonių savininkai) ir didesnių įmonių vadovai taikstosi su turto prievartavimu (reketu). Toleruojami neteisėti ekonominiai sandėriai, gimsta nesąžininga konkurencija. Ūkiniai teisiniai įstatymai tokioje valstybėje, vieno verslininko žodžiais tariant, egzistuoja tik tam, kad juos galima būtų ap
peiti, na o pajamų slėpimas, buhalterinių dokumentų falsifikavimas tampa masiniu reiškiniu. Žodžio laikymasis, prestižas, moralinis verslo kodeksas virsta visiškai nesuprantamomis atgyvenusiomis sąvokomis.
Naivu tikėtis, kad naujos ūkinės struktūros automatiškai pakeis visuomenės etines normas, padarys gamintojus dorais ir sąžiningais. Juk pačios šios struktūros užpildomos žmonių su iškreipta moralės samprata. Ir dauguma šių žmonių moralinių ydų išnyks tik kartu su jų subjektais. Nenuostabu, kad privatizuotuose įmonėse (akcinėse bendrovėse) vagystės tebėra paplitęs reiškinys ir net bedarbystės baubas nuo šio įpročio neatgraso.
Verslo ir moralės nesuderinamumo idėjos dominavimas sąmonėje reiškia ne ką kitą, o tik marksistinių stereotipų gajumą postkomunistinėje visuomenėje.
Deja, Vakarų šalyse taip pat yra manančių, kad moralė – svetima rinkai, o rinkos santykiai pragmatiški ir praradę žmogiškąsias savybes. Toks požiūris yra būdingas techninio determinizmo šalininkams, socialinės raidos priežastis įžvelgiantiems gamybos, technikos ir technologijos poslinkiuose.
Net tarp amerikiečių darbdavių paplitusi nuomonė, kad moraliniai įsipareigojimai trukdo verslui ir gali būti jam dargi žalingi. Ričmondo universiteto profesorė J.Ciulla tai pavadino “etikofobija” – savotiška liga, nuo kurios išgydyti galima žadinant žmogaus sąžinę. Realiame gyvenime verslininkui ar vadovui, kaip bet kuriam kitam žmogui iškyla sakrališkasis klausimas: “Kaip aš privalau gyventi?”. Šis klausimas yra pagrindinis moralės motyvų skalėje. Jo negalima ignoruoti ir ekonominiuose sprendimuose. Jei verslininkai pažeidžia susiklosčiusias moralės normas rinkos santykiuose, atsiranda įtampa, pradedama nepasitikėti partneriais, su jais nutraukiamas bendradarbiavimas. Verslo etikos pažeidėjai patiria nuostolius.
Civilizuotoje visuomenėje verslininkai, kaip vadovai, labai rūpinasi savo reputacija. Stambios kompanijos valdymo struktūrose turi net specialius padalinius, kurie sprendžia iškylančius konfliktus ir privalo užtikrinti visuomenės palankumą firmos veiklai.
Verslo ir moralės sąveika pastaruoju metu labai domina ne tik mokslininkus, bet ir praktikus. 1987 metais Briuselyje buvo įkurta Europos verslo etikos tarnyba (European Business Ethics Network – EBEN), kurios tikslas skatinti mokslinius tyrinėjimus verslo etikos srityje, keistis patirtimi ir naujovėmis, padėti priimti kvalifikuotus moralius ekonominius sprendimus.
Šios organizacijos nariais gali tapti privatūs verslininkai, kompanijos, universitetai ir mokslo įstaigos, EBEN organizuoja kasmetines konferencijas, rengia tyrimų centro susitikimus, ruošia publikacijas verslo etikos klausimais.
Didelis dėmesys verslo moralei skiriamas Vakarų šalių aukštosiose mokyklose – daugelyje universitetų skaitomas verslo moralės kursas, sudarytos specialiose verslo etikos tyrimų programos.
Rytų ir Centrinėje Europoje verslo moralės klausimai dar vis tebelaikomi mažai reikšmingais, antraeiliais. Bet ir čia pastebimi teigiami poslinkiai. Štai Budapešto ekonomikos universitetas šių metų sausio mėnesį surengė tarptautinę konferenciją “Verslas ir etika po komunizmo”, kurioje buvo aptarta susiformavusios moralės įtaka besikuriančioms ekonomikos struktūroms.
Lietuvos visuomenės taip pat turėtų labiau rūpintis verslo morale, nes nuo jos didele dalimi priklausys Lietuvos ūkio raida. [Juščius V., 1993, p.58-61]
Etiniu požiūriu verslą galima vertinti penkiais aspektais:
F pirma, verslininko charakterio bruožai (dorumas, lojalumas, kruopštumas) gali būti pavyzdžiu kitiems, skatinti ir burti žmones sumanymui realizuoti;
F antra, verslininko veiksmai kuriant turtą, žmonių gerovę, veiksmingai naudojant išteklius, diegiant ekologiškai saugias technologijas ir kt;
F trečia, firmos veiksmai (vartotojų interesų paisymas, gaminamų prekių ir paslaugų saugumas ir kt.) ir principai, kuriais grindžiama jos veikla;
F ketvirta, firmos darbuotojų elgesys (su kolegomis, klientais);
F penkta, firmos, verslo organizacijos santykiai su kitomis firmomis bei verslo organizacijomis.

Tad kaip etika galėtų padėti verslininkui ar vadovui? Atsakant į šį klausimą būtina akcentuoti tris svarbiausius momentus.
1. Etikos klaida turi kur kas didesnį poveikį karjeros pabaigai (bankrotui), negu bet kuri kita teisinė ar apskaitos klaida. Klysti, priimant sprendimą (rizikuojant), yra žmogiška, bet būti pagautam meluojant, sukčiaujant, vagiant, apgaudinėjant – tai verslo (ypač verslo) veikoje neatleidžiama ir nepamirštama.
2. Etika praplečia žmogaus akiratį, kurio ribose turi būti suprastas verslo pasaulis.
Yra žmonių, kuriems verslas – tai visas gyvenimas, kuriems pinigai – tai naujos investicijos ir vėl nauji pinigai. Tačiau sykiu jie gali niekad neprarasti žmogiškumo, gali turėti pilnavertį žmogaus gyvenimą, gerbti kitus ir jų veiklą.
Biznio etikos vertybės gina pagrindinius verslo klestėjimo, jo nepriklausomybės, sąžiningumo ir individualumo tikslus. JAV ir Vakarų Europos verslo pasaulyje išplitęs šeimyninis verslas, todėl ir teigiama, kad biznio šaknys – tai šeimos tradicijos ir šeimos socialinės vertybės.
3. Mūsų krašte, deja, susiformavo blanki (neigiama, negatyvi) nuostata į verslą ir į verslo etiką. Dėl to kalti ir patys verslininkai, kurie galvoja, jog vienintelis ir pagrindinis jų tikslas – jų asmeninis pelnas. Biznis – tai neva vien muštynės dėl pelno, o visuomenės socialinės problemos – ne jų rūpestis. Aišku, tokią negatyvią nuostatą į verslą reikia keisti [Razauskas R., 1994, p.13-14], todėl derėtų atsižvelgti į pagrindinius veiksnius, turinčius įtakos individualaus sprendimo etiškumui (žr. 1 pav.) [Grigaitis A., 1998, p.8]
Kas tai gali ir turi padaryti? Patys verslininkai. Kaip? Veikti galima įvairiais būdais. Labai svarbu – dažniau pasirodyti ir prisistatyti visuomenėje, kalbėti apie save. Juk žmonių galvojama: “Jeigu jie nesako, ką daro, vadinasi, ką nors blogą daro”. O svarbiausią – šią blenkią nuostatą apie save ir verslą jie gali keisti, jausdami didesnę atsakomybę visuomenei, kurios nariai jie yra. [Razauskas R., 1994, p.13-14]
Taigi, kaip matome, palyginti neseniai žmonės suprato, kad vis dėlto moralė, dorovė bei etiški veiksmai reikalingi versle. Tad kokie doroviniai reikalavimai yra keliami verslininkui bei vadovui. Norint tai žinoti, pirmiausia derėtų išsiaiškinti, kas tai yra doroviniai reikalavimai. Todėl kitame skyriuje bus pateikiama dorovės samprata bei jos sąvokos.

1 pav. Pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos individualaus sprendimo etiškumui

1.2. Dorovės sąvokos

Dorovė – elementari žmogaus dvasinės kultūros sritis, viena iš svarbiausių jo socialumo apraiškų. Visais laikai visuomenės ir atskiro žmogaus gyvenime jai teko svarbus vaidmuo. Dorovės reikšmė labai išaugo socialistinėje visuomenėje, ypač dabartinėmis ideologinės kovos bei mokslo ir technikos revoliucijos sąlygomis. Ji aktyviai formuoja visapusiškai išvystytą, tobulą asmenybę, ugdo jos dvasinį pasaulį, vertybines orientacijas, didina socialinį aktyvumą. Dorovė žmones sudvasina ir sutaurina, harmonizuoja jų tarpusavio santykius.
Svarbiausia dorovinės sąmonės funkcinę pusę sudaro istoriškai susiformavusios sąvokos, fiksuojančios turtingą, socialinio gyvenimo praktikoje sukauptą dorovinių santykių patirtį, išreiškiančios dorovės normatyvinį bei vertinamąjį pobūdį. Dorovės sąvokose atsispindi žmonių dorovinių santykių bendras išsivystymo lygis, jų raidos prieštaringumas. Šios sąvokos taip pat suponuoja ir vaizdinius apie tai, kokie turi būti žmonių tarpusavio santykiai, ko reikia siekti, kad gyvenimas būtų žmoniškesnis ir teisingesnis. Taigi dorovės sąvokos glaudžiai susietos su vaizdiniais apie visuomenės ir asmenybės tobulėjimą.
Žmogus (o taip pat ir vadovas), įvaldydamas dorovės sąvokas, ne tik perima per ištisas epochas sukauptą žmonių dorovinį patyrimą, bet išsiugdo ir tam tikrą pažinimo bei mąstymo būdą.
Jau ankstyvosiose etinėse teorijose, atsiradusiose klasinėje vergovinėje santvarkoje, mėginama apibendrinti bei susisteminti įvairias dorovines sąvokas, gilinamas jų turinys, kuriamos naujos teorinės sąvokos, sudarančios jau ne kasdienio, o filosofinio mąstymo aparatą.
Tiesa, etinėse teorijose plačiai vartotos tos pačios dorovės sąvokos, kurios susiformavo kasdienėje sąmonėje (gėris, dorybė, pareiga, sąžinė, atsakomybė ir kt.). Tik etikoje jos atspindi aukštesnį dorovinės sąmonės lygį, t.y. filosofinį mąstymą.
Dėl to etikoje tos pačios sąvokos laikomos etinėmis kategorijomis, o kasdienėje sąmonėje – dorovės sąvokomis. Beje, kaip minėta, etika per ilgą savo istorinės raidos laikotarpį, tirdama įvairius dorovės faktus ir reiškinius, sukūrė daug savarankiškų sąvokų, kurios kasdienės dorovinės sąmonės lygyje nefunkcionavo (altruizmas, cinizmas, egoizmas ir kt.). Ilgainiui šios sąvokos įėjo ir į kasdienę sąmonę. [Žemaitis V., 1983, p.5-7]
Šiame darbe aptariamos dorovinės sąvokos bus pateiktos kaip dorovingam vadovui būtinos savybės, ir plačiau nagrinėjamos ne filosofiniu aspektu, o pritaikant vadovui.

2. Efektyvaus bei dorovingo vadovo ir vadovavimo samprata

Efektyviai veikiančių vadovų veikla domino nuo seniausių laikų. Pačiu pirmuoju kriterijumi, pagal kurį skyrė sėkmingus ir nesėkmingus vadovus, buvo asmeninės jų savybės. Dar senovės graikų filosofas Platonas savo veikale “Valstybė” suformulavo būtinas vadovo savybes: vadovas turi pasižymėti išmintimi, narsumu, nuoseklumu, teisingumu, nesmulkmeniškumu, gera atmintimi, gabumu mokslui bei darbštumu.
Daugelis vadybos mokslo pradininkų vienaip ar kitaip taip pat palietė šią problemą. Pavyzdžiui, A.Fajolis teigė, kad pirmiausia vadovas turi būti geras administratorius, t.y. sugebėti atlikti pagrindines valdymo funkcijas. Antroje vietoje jis pažymi vadovo kompetenciją, t.y. specialiųjų įmonės funkcijų išmanymą. Greta šių savybių vadovas turi pasižymėti gera sveikata – geriau ne toks gabus, bet sveikas ir kiekvieną dieną į darbą ateinantis vadovas nei ligotas genijus. Labai svarbios ir moralinės savybės – valia, energija, atsakomybės jausmas, pareigingumas, ir kt.
Vienas garsiausių Lietuvos vadybos pradininkų P.Lesauskis 1936 metais publikuotame straipsnyje “Vado reikšmė organizacijoje” pateikia tokį efektyviam vadovui būtinų savybių sąrašą:
1. Kūno ir dvasios energija – tie, kurie iškyla virš minios, veržlumo, tvirtumo, fizinės ir dvasinės energijos turi turėti daugiau nei vidutinis žmogus.
2. Tikslo ir krypties nujautimas – vadovas turi turėti tikslą ir žinoti, kaip jį pasiekti.
3. Entuziazmas – turėti tikslą dar nereiškia jį pasiekti, reikalingas dar ir dinamiškumas, pasitikėjimas ir ryžtas jo siekiant.
4. Sugebėjimas vadovauti – vadovui būtina mokėti derinti įvairią veiklą ir vadovauti, t.y. kelti tikslus, juos perduoti, interpretuoti, prižiūrėti visos organizacijos veiklą.
5. Ryžtingumas – galutinis organizacijos tikslas pasiekiamas entuziazmu, ryžtu, aktyvumu. Tuo turi pasižymėti vadovas ir reikalauti to iš pavaldinių.
6. Tikėjimas – vadovas turi tikėti pasirinktu tikslu, jo kilnumu ir pasisekimu, be tikėjimo negali būti pasiryžimo ir pasišventimo.
Pati pirmoji teorija, bandžiusi paaiškinti efektyvaus vadovavimo prielaidas bei susisteminti esamą patyrimą, buvo vadinamoji “didžiojo žmogaus” teorija, dar kitaip vadinama savybių teorija. Jos atstovai rėmėsi teiginiu, kad vadovais – lyderiais yra gimstama, o ne tampama. Gimdamas žmogus jau atsineša su savimi tam tikrą įgimtų savybių rinkinį, kuris ir nulems, ar ateityje jis galės tapti geru vadovu, ar ne. Todėl pagrindinis šios teorijos tikslas buvo nustatyti efektyviam vadovui būdingas savybes. Buvo atlikta daug tyrimų, kurių išsamią analizę atliko R.Stogdilas. Jis aptiko, kad įvairūs tyrinėtojai išskyrė penkias charakteringas efektyviam vadovui fizines savybes (pvz.: energija, išvaizda, ūgis), keturias charakteringas sugebėjimų savybes, šešiolika charakteringų asmens bruožų (pvz.: lankstumas, agresyvumas, entuziazmas, pasitikėjimas savimi), šešis charakteringus bruožus, susijusius su darbu (pvz.: atkaklumas, iniciatyva), devynias socialines charakteristikas (pvz.: noras bendradarbiauti, sugebėjimas palaikyti tarpusavio santykius).
Praktikoje “didžiojo žmogaus” teorija susidūrė su kai kuriomis problemomis.
Pirmiausia kyla klausimas, ar vadovui būtinos savybės yra įgimtos, ar jas galima įgyti, išsiugdyti. Savybių teorijos atstovai teigia, kad vadovo savybės yra įgimtos. Tai atitiko tuo metu viešpatavusias absoliutizmo ir paveldimumo tendencijas. Pasikeitus socialinėms sąlygoms ir išsivystymo lygiui, naujose valdymo teorijose pripažįstama, kad vadovavimui būtinų savybių ir bruožų galima įgyti.
Antras klausimas: ar vadovų veiklos sėkmę lemia viena kuri nors savybė, ar tam tikrų savybių kompleksas. Tai sudėtinga problema. Vadovui iš tiesų reikia tam tikrų savybių, tačiau ar gali viena savybė pakeisti kitą. Ar rezultatas bus toks pat geras?
Nors buvo atlikta daug šios srities tyrimų, sukaupta didelė empirinė medžiaga, tačiau “didžiojo žmogaus” teorija nesugebėjo atrasti tokio asmeninių savybių rinkinio, kuris būtų būdingas visiems efektyviems vadovams. Savybių teorijos atstovai dažniausiai naudojo lyderių gyvenimo analizės metodą, kad galėtų nustatyti, kokios asmeninės savybės leido tapti jiems lyderiais. Tačiau žymių, kai kuriais atvejais ir neigiamo prasme, asmenybių įvairovė (pvz.: A.Hitleris, M.Gandis, F.Kastro, B.Klintonas) liudija, kad efektyvūs vadovai gali turėti mažai ką bendro. Maža to, pasirodė, jog skirtingose situacijose sėkmingą vadovavimą lemdavo ir skirtingos asmeninės savybės. Tai leido daryti išvadą, kad, jeigu žmogui ir būdingos tam tikros savybės, tai dar nereiškia, jog jis gali būti geras vadovas. [Sakalas A., 2001, p.62]
Įvairiose šalyse bei kultūrinėse grupėse vadovavimo samprata skiriasi: nevienodai suvokiama, kas yra sėkmingas vadovavimas, skirtingai vertinami vienokie ar kitokie vadovų poelgiai, įtakos reiškimo būdai, iš vadovo tikimasi skirtingų dalykų. Tam įtaką daro kultūros normos, vertybės, todėl vienos šalies vadovavimo praktika negali būti pritaikoma kitur.
Išnagrinėjus buvusios Rytų Vokietijos vadovų nesėkmių naujomis rinkos ekonomikos sąlygomis priežastis, nustatyta, jog jie negalėjo ir neišmoko tvarkytis savarankiškai. Tiek žmonių gyvenimą, mokslą, darbą tvarkė valstybė, tiek organizacijai vadovavo tik vienas žmogus – generalinis direktorius, kuris buvo atsakingas už viską: nuo planų sudarymo iki aprūpinimo darbo saugos priemonėmis.
Tačiau reikėtų atkreipti dėmesį, kad tiek “vakariečiai”, tiek patys pokomunistinių šalių žmonės linkę nuvertinti buvusių komunistinių šalių vadovų stipriąsias puses, vadovavimo pranašumus. Nereikėtų taip daryti. Juk yra daug patyrusių, talentingų vadovų, kurie sugeba sėkmingai dirbti nestabilios nacionalinės, politinės, teisinės aplinkos, mėginamos kurti rinkos ekonomikos sąlygomis, ypač kai jiems leidžiama veikti savarankiškai. O iš jų galima pasimokyti:

išlaikyti pusiausvyrą tarp centralizuoto ir demokratiško sprendimų priėmimo;

tiesioginio, artimo, natūralaus vadovų bendravimo su įvairaus lygio pavaldiniais.
Be to, tiksliai ir aiškiai apibūdinti vadovavimą aktualu, norint nustatyti vadovų atrankos kriterijus, mokymo programų kūrimo kryptis, pasirenkant vadovų darbo atlikimo, atlyginimo paskirstymo strategiją. [Dereškevičiūtė E., 1998, p.21-22]
Šiuo metu savybių teorija modernėja. Anksčiau buvo apsiribojama tik savybių nagrinėjimu, šiuo metu bandoma įvertinti ir situacinį aspektą: suformuluoti savybių paketą, kurio reikia tam tikrai konkrečiai situacijai.
Taigi praktikoje savybių teorija pasirodė nepajėgi išsamiai paaiškinti, kas lemia to ar kito asmens kaip vadovo sėkmę. Tačiau, kita vertus, būtina turėti nemažai reikiamų bruožų, kad galėtum tapti geru vadovu. Todėl asmenys, siekiantys vadovo karjeros, turi žinoti, jog esama tam tikro ryšio tarp vadovo asmeninių savybių ir efektyvios vadovavimo veiklos. [Sakalas A., 2001, p.62]
Šiuolaikinėje literatūroje vis dažniau minima, kad geras vadovas yra toks, kuris kartu yra ir lyderis. Lyderiauti – tai vesti kuria nors kryptimi. Vadybos ekspertų nuomone, dabartinė daugelio organizacijų, ypač tų, kurių gyvybingumas pastebimai senka, bėda ta, kad jose per daug kontroliavimo ir nepakanka lyderiavimo. Tad kuo skiriasi paprastas vadovas nuo vadovo lyderio?
Vadovai gerai geba sutelkti organizacijos pajėgas dabar egzistuojančioms užduotims vykdyti, pasitelkdami organizacijos politiką, planus, procedūras, instrukciją, skatinimus, drausmę bei kitus mechanizmus; jie stumia darbuotojus įgyvendinti organizacijos tikslus. Vadovai lyderiai – kurdami organizacijos ateities viziją, geba užvaldyti pasekėjų vaizduotę ir skatina į ją veržtis, panaudodami darbuotojų energiją ir siūlomas naujoves.
Norint būti ne paprastu vadovu, o vadovu lyderiu reikia turėti tam tikras savybes. Profesionalūs tyrinėtojai gebėjimą lyderiauti sieja su vadovų elgesiu, t.y. jų atliekamais veiksmais:

užduočių paskirstymu;

bendravimu su darbuotojais;

jų motyvavimu;

paties vadovo darbo organizavimu.
Šį požiūrį pripažįstantys tyrinėtojai laikosi nuomonės, kad vadovai lyderiai nepasižymi jokiais išskirtiniais bruožais, o paprasčiausiai vadovaudami žmonėms, jie geba tinkamai išnaudoti savybes, būdingas lyderiui, todėl galima sudaryti tokią efektyvaus lyderio charakteristiką, kuri pateikiama 1 lentelėje.

1 lentelė
Efektyvaus lyderio charakteristika
BRUOŽAI EFEKTYVUS LYDERIS ĮGŪDŽIAI
OPTIMIZMASTiki geresne, šviesia ateitimi, į kurią žvelgia viltingai. Suvokia, kad siekiant jos teks susidurti su kliūtimis, nepatogumais, bet yra pasirengę sunkiu darbu įveikti pasitaikančias kliūtis, trukdančias siekti tikslo. Jų optimizmas užkrečiantis, nes žmonės trokšta dirbti su nugalėtojais ir jaustis saugūs dėl savo ateities. Teigiamas jaudulys dėl ateities didina darbo našumą, praskaidrina organizacijos aplinką. PASITIKĖJIMASNeabejoja, kad pavyks įvykdyti visas numatytas užduotis. Pasitikintys lyderiai suburia pasitikinčius pasekėjus, įkvepia jiems norą veikti.GARBINGUMASVadovų veikla grindžiama visuomenėje pripažįstamomis etinėmis vertybėmis. Apie organizaciją, kurios vadovai elgiasi garbingai, atsiliepiama palankiai, o žmonės paprastai nori būti teigiamai veikiančios visuomenės gyvenimą organizacijos dalimi.RYŽTINGUMASVadovai priima sprendimus nelaukdami, kol įvykiai susiklostys savaime. Jie rizikuoja, nebijo priimti klaidingą sprendimą. SKATINA VEIKTISuvokę darbuotojų kūrybingumo ir energijos potencialą, jie sudaro galimybę pasireikšti pastarųjų kūrybiškumui ir iniciatyvumui., sukurdami organizacijos viziją ir leisdami darbuotojams pajusti savo vertę ją įgyvendinant.BENDRAUJAVadovavimą suvokia kaip abipusį keitimosi idėjomis procesą, kurio metu vadovai sukuria viziją, o kiti darbuotojai kuria ir skelbia idėjas, kaip geriausia ją įgyvendinti. Taip pelnomas darbuotojų pasitikėjimas, o pastarieji patiria dvasinį pasitenkinimą savo veikla.PAREMIA IR PADEDAVadovai sukuria aplinką, leidžiančią darbuotojams reikšti savo nuomonę, veikti ir rizikuoti. Jie nevaržo darbuotojų, kai šie siekia organizacijos tikslų, tačiau visada būna šalia, pasirengę padėti ir paremti, jei jiems to prireiktų. Todėl darbuotojai jaučiasi saugiai, pajunta norą dar labiau stengtis ir būti naudingi organizacijai ir ateityje.

Šio požiūrio tyrinėtojų nuomone, tam tikro elgesio galima išmokti, vadinasi, asmenys, susipažinę su lyderiavimo teorija, turėtų gebėti efektyviai vadovauti. [Leonienė B., 2001, p.129-131]

2.1. Vadovo etika

Paprastai viršininkai nustoja rūpintis savo manieromis, kai tik įgyja teisę kitus valdyti. Jiems gana to, kad jų bijo. Todėl jie pradeda atsainiai elgtis su pavaldiniais. Neranda laiko pasiteirauti, ką galvoja žmonės, atsidūrę jų valdžioje. Galiausiai nukenčia darbo kolektyvo moralinė atmosfera, krinta darbo našumas.
Viršininkus būtina išmokyti gerų elgesio manierų ir taikyti jas, bendraujant su pavaldiniais ir kolegomis. Išmintingas vadovas žino, kad jo karjera labai priklauso nuo sugebėjimo sutelkti komandą, kuri jį palaikytų. Žmonės mielai tarnauja tokiam viršininkui, kurį gerbia. Pavaldiniai nebūtinai turėtų vadovą mylėti. Pakaktų to, kad jie pajustų, jog jis juos gerbia kaip darbuotojus ir kaip profesionalus. Taigi vadovą gerbs tiek, kiek jis gerbs kitus.
Vienas aukšto rango vadovas yra dėstęs, kad visiškai neapsimoka ir neproduktyvu pagarbiai elgtis su pavaldiniais. Jie visada ras progų sužlugdyti darbą, ko nors laiku nepadaryti arba dirbti vos vos. Vadovas visada turės problemų su pavaldiniais, jei jie nejaus jo pagarbos sau.
Net ir dideles galias turintis viršininkas negali taip komanduoti, kaip armijoje. Protingas vadovas visada prašo pavaldinio ką nors padaryti, net jei pastarasis ir negalėtų atsisakyti to darbo. Jeigu sekretorės paprašytų: “gal galėtumėte perrašyti šį dokumentą?”, o ne numestų jį ant stalo – galite būti tikri, kad ji pusvalandį ilgiau sėdės prie kompiuterio, kad tik viskas būtų tiksliai ir tvarkingai parašyta.
Pavaldinys, su kuriuo mandagiai elgiamasi, jaučia, kad viršininkas jį gerbia kaip asmenybę. Jeigu šefui rūpi, kad pavaldinys būtų laimingas, tada ir pavaldinys stengiasi geriau dirbti. Tokiems pavaldiniams pradeda rūpėti šefo reputacija; ir jie stengiasi padaryti daugiau, nei vien tik paprastai atlikti darbą. Jie stengiasi dirbti puikiai.
Komplimentai, geras žodis ir aukštas įvertinimas įveiks abejingumą, blogą nuotaiką, skundus dėl blogų darbo sąlygų ir mažo atlyginimo. [Perminienė L., 1999, p.35-36]
Vadovas patenka į įvairias, netgi konfliktines, situacijas. Todėl santūrus ir mandagus elgesys – būtina bendravimo sąlyga, padedanti daug pasiekti ir pelnyti pagarbą. Nepagarbus elgesys, pakeltas tonas rodo skurdų vadovo vidinį pasaulį. Bendravimas su tokiu žmogumi suteikia kartėlio, gadina nuotaiką, dažnai netgi mažina darbingumą. Tik susivaldanti asmenybė daro stiprų poveikį kitiems. Subtili elgesio kultūra, išryškindama žmogaus vidinį grožį, papildo ir išorinį.
Dauguma šiurkščių vadovų arba nesupranta, kad jie grubūs, arba neišmokę mandagiai rodyti savo valdžios, arba nepakankamai pasitiki savimi. Deja, tik nedaugelis sugeba vienodai mandagiai bendrauti ir su sau lygiu, ir su tuo, kuris laipteliu žemiau. Kiekvienas viršininkas turėtų suvokti, kad jo reikalas – koordinuoti kitų darbą ir daugeliu atveju priimti galutinius sprendimus.
Bet kurio lygio vadovui neleistina šaukti, priekabiauti, šiurkščiai komanduoti. Neleistina “išlieti ant pavaldinio įtūžį”, net jei pastarasis labai suklystų. Praėjus krizei, reikia įveikti nepasitenkinimą, net susitaikyti. Kitaip – bus įgytas pastovus darbuotojų nepasitenkinimas.
Vertėtų nepraleisti progos paskatinti savo darbuotoją. Aišku, jeigu jis to vertas. Kiekvienas gerai atliktas darbas turėtų būti pastebėtas ir įvertintas. Žinotina, kad kiekvienas darbuotojas žino, kad jis daug ir gerai dirbo. Jeigu vadovas to nepastebi, pavaldinys pamažu nustoja domėtis darbu ir nebesistengia labai gerai dirbti.
Jeigu kuris nors darbuotojas blogai dirba, reiktų pasakyti jam tai, bet taip, kad jis neįsižeistų. Patarti, kaip jis turėtų dirbti geriau, ko tikimasi iš jo. Juk kiekvienam žmogui reikia orientyro, tad geriau būtų, kad niekas neklaidžiotų. Nė viena kompanija negali sau leisti, kad jos darbuotojai mokytųsi iš savo klaidų. Geras vadovas žino, kad jo pareiga vadovauti taip, kad darbo našumas tik didėtų.
Netikusios šefo manieros visada neigiamai veikia darbo našumą. Kyla savaiminis pasipriešinimas, kuriam pavaldiniai išeikvoja daug savo jėgų. Žmogus, patyręs šefo šiurkštumą, atsipalaiduoja, pasakodamas savo kolegoms. O pastarieji gaišta darbo metu, aptardami šefo manieras. Ilgainiui tokios grupės egzistavimo prasmė susitelkia į pasipriešinimą vadovui, o ne į produktyvų bendrovės darbą. [Perminienė L., 1999, p.35-36]
Vadovavimo stilius – darbo atmosferos pagrindas. Skirstydamas darbuotojams užduotis, vadovas privalo prisiminti, kad jos turi būti įvykdomos, aiškios, pagrįstos, mandagiai suformuluotos, nustatyti realūs darbų atlikimo terminai. Darbo trūkumus nurodyti būtina, tačiau peikti ir priekaištauti galima tik be liudininkų. Užtat pagyrimas veiksmingesnis girdint kitiems.
Tačiau visuomet išlikti maloniu ir paslaugiu žmogumi nelengva. Intensyvus darbo ritmas alina žmogų ir fiziškai, ir dvasiškai. Stipri sveikata, draugiška šypsena, nuoširdus dėmesys, tvarkinga išvaizda – kiekvienam padės karjeros kelyje. [Valutienė R., 1997, p.50-51]

2.2. Vadovės moters etika

Istorija byloja, kad niekada dar mūsų patriarchalinėje visuomenėje nebuvo tiek daug moterų vadovių kaip paskutinį šimtmetį, o ypač šį dešimtmetį. Šiems reikšmingiems pokyčiams itin daug įtakos turėjo moterų teises ginančios įvairios feministinės organizacijos. Tačiau šiandiena, kai vadovaujanti moteris tapo normaliu visuomenės reiškiniu, tų teisų, ginančių lygias moterų ir vyrų pozicijas bei lygiavertę tarpusavio konkurenciją, pretenduojančiai moteriai į vadoves ar jau esančiai vadove jau nebepakanka. Bene vienu svarbiau profesinės sėkmės garantų šiandiena vis dažniau tampa ne tik tobulas savo profesijos, bet ir dalykinio etiketo išmanymas.
Moters vadovės etiketo pagrindą sudaro visi bendrojo dalykinio etiketo apibrėžimo komponentai: drabužiai ir išvaizda, elgsena, judesiai, kūno kalba, tvarkos principai, moralė.
Drabužiai kuria žmogų, o apranga daro karjerą. Svarbiausia tinkamo profesinio drabužio sąlyga yra geras skonis ir tam tikra savikritikos porcija. Įvertinti save, susitaikyti su savo trūkumais – pirmasis žingsnis teisinga kryptimi. Vadovei būtina žinoti, jog drabužiai ir išvaizda turi visiškai atitikti užimamas pareigas, profesiją, amžių bei firmos, bendrovės ar įstaigos įvaizdį. Drabužiai ir išvaizda turi netapti svarbiausia kolegų bei darbuotojų pokalbio tema, nes kuo aukščiau kylant karjeros laiptais, tuo vis svarbiau darosi, kaip kiti vertina jūsų išvaizdą bei drabužius. Taigi visada laimėsite, jei būsite subtili ir moteriškai elegantiška.
Svarbi vadovės moters etikos taisyklė – vadovė moteris turi atsižvelgti ir į tai, kaip jos profesiniai drabužiai veikia kolegas, darbuotojus, darbdavius bei klientus. Šioks toks moteriško žavesio suvaržymas sukuria laisvesnę bei dalykiškesnę atmosferą įstaigoje.
Reikia pripažinti, kad moterys yra sentimentalesnės ir emocionalesnės nei vyrai. Kūno kalba, judesiai be gailesčio atspindi moters vadovės jausmus, baimes, išankstinius nusistatymus, simpatijas, antipatijas. dalykinėje veikloje tai ypač naudinga ir daugiausia problemų sukelia neišmanymas, kaip valdyti savo kūną ir kontroliuoti savo judesius.
Ką svarbu žinoti apie kūno kalbą? Susitvardymas moteriai dvigubai svarbesnis nei vyrui. Per didelis emocionalumas visiškai išderina judesius. O bent vienas netikslus judesys gali negrįžtamai pakeisti bendradarbių nuomonę. Kūno kalba išduoda esamą būseną, todėl visad geriau išlikti ramiai ir dalykiškai.
Kalbant apie elgseną, džiugu pastebėti, kad vadovės moters elgesio normos jau beveik nesiskiria nuo vadovui vyrui keliamų reikalavimų. Moteris netgi turi kur kas didesnę pasirinkimo laisvę elgtis vienaip ar kitaip.
Šiais laikais moteris pirmoji sveikinasi su vyriškiu ir tiesia jam ranką, tačiau lygiai taip pat ji gali laukti iniciatyvos iš vyriškio. Taipogi moteris gali padėti kolegai ir klientui apsivilkti ar nusivilkti paltą; tai mažas mandagumo gestas, kurį teigiamai vertina toli gražu ne visi, juolab, kad tai visai neseniai buvo vyrų kompetencija.
Moteris kur kas labiau nei vyras privalo atrodyti pasitikinti, dalykiška ir privalo taupyti bei kontroliuoti kiekvieną savo judesį. Šis vadovės moters etikos sudedamasis punktas yra vienintelis pats griežčiausias moters atžvilgiu ir turi daugybę moteriai skirtų taisyklių.
Kiekviena įstaiga ar kolektyvas turi savo vidaus tvarkos taisykles. Moteriai vadovei ypač svarbu jų paisyti: tai higieninė darbovietės tvarka ir nustatytos elgesio taisyklės; nes darbo stalas – tai vizitinė kortelė, nustatytos tvarkos principų laikymasis – bilietas į sėkmę.
Moralė – tai mandagumas, lojalumas ir pagarba. Mandagumas – tai ne santūrumas, jis neturi nieko bendro su prisitaikymu, be to, mandagumas negali pakeisti trūkstamo pasitikėjimo savimi. Moteriai vadovei reiktų prisiminti, kad pasitikėjimas savimi nesibaigia ten, kur prasideda mandagumas. Bet kuriomis aplinkybėmis moteriai ypač svarbu demonstruoti pasitikėjimą savimi, būti mandagiomis ir išlikti nesvyruojančiomis.
Moteriai vadovei labai svarbu suvokti, kad ji turi teisę į darbo vietą, kur ji jaustųsi saugi ir nediskriminuojama. Jei ji jaučiasi paniekinta žodžiu ar darbais, tai nėra jos perdėto drovumo ar padidinto jautrumo ženklas.
Taigi labai glaustai buvo aptarta vadovės moters etika ir jos svarbiausios sudedamosios dalys. Kad ir kaip būtų liūdna pripažinti, moterys vis dar yra diskriminuojamos ir dažnokai turi vadovautis vyrų vadovų nustatytomis taisyklėmis. Gerai, kad nėra stereotipinių tik moteriai ar vyrui skirtų etikos taisyklių bei griežtų apribojimų, jų teisės (teoriškai) lygios, ir apie tai moterys privalo būti kuo plačiau informuojamos. [Paulavičiūtė A., 2001, p.10-11]

3. Būtinos vadovo dorovinės savybės

Kadangi pas mus verslininko profesija dabar populiari, nuolat propaguojamas smulkusis verslas, daugeliui piliečių susidarė įspūdis, kad verslininku, o taip pat ir vadovu gali tapti kiekvienas to norintis. Tai labai klaidinga nuomonė, ir dėl jos ne vienas žmogus yra skaudžiai nukentėjęs – praradęs turtą, pinigus, o kai kada net gyvybę. Kad atsisakytume tokių iliuzijų, derėtų išvardinti bent pagrindinius reikalavimus asmenybei, kuri nori tapti verslininku ar vadovu.
Turbūt nereikia įrodinėti, kad pirmiausia reikia turėti tam tikrų žinių – finansų, ekonomikos, vadybos, marketingo, teisės, specifinių technologinių toje verslo srityje, kurioje žadama veikti. Įgyti šių žinių šiandien nėra sunku.
Kur kas sunkiau išsiugdyti verslininkui ar vadovui būdingus charakterio bruožus. Sakysim, sugebėjimą būti savarankiškam, nebijoti priimti rizikingus sprendimus, ypač kai trūksta informacijos apie tų sprendimų pasekmes, kai aplinkos sąlygos nepastovios. Verslininkas privalo blaiviai, savikritiškai vertinti savo ir įmonės galimybes – būti realistu. Jis turi būti nepaprastai kantrus ir atkaklus, optimistas, nes sunkumai ir nesėkmės yra verslo kasdienybė, juo labiau pas mus, pereinamuoju laikotarpiu, krizės sąlygomis. Pagaliau verslininkas gali tvarkyti, o vadovas valdyti savo įmonę sėkmingai tik tada, jei moka bendrauti rasti sąjungininkų ir bendraminčių tiek įmonėje, tiek už jos ribų. Šiuolaikinio verslo ryšiai sudėtingi. Antra vertus, vertingiausias bet kurios verslo organizacijos turtas – jos darbuotojai.
Tai svarbios, abejonių nekeliančios gero vadovo savybės. Toli gražu ne visi mūsų verslo žmonės gali jomis pasigirti. Bet ypač retas dar vienas verslininko bruožas – tai kovingumas, aktyvumas, labiausiai pasireiškiantis įgyvendinant naujoves. [Rudokas J., 1996, p.18]
Kalbant apie vadovo asmenines savybes, būtina pabrėžti dvi problemos puses. Viena – paprastesnė – sudaryti sąrašą savybių, kuriomis turėtų pasižymėti tam tikro rango vadovas, kita – gerokai sudėtingesnė – nustatyti šias savybes ir jų pagrindu prognozuoti būsimojo vadovo profesinį aktyvumą.
Pagal užimamą vietą valdymo hierarchijoje vadovus įprasta skirstyti į aukščiausio, vidutinio ir žemiausio lygio. Antai pramonės šakos žemiausio lygio vadovai – tai meistrai, barų ir pamainų viršininkai, nedidelių ir vidutinių cechų viršininkai, įmonės valdymo aparato skyrių viršininkai. Vidutinio lygio – didelių cechų viršininkai, įmonės tarnybų vadovai, vidutinių įmonių direktoriai, ministerijų ir žinybų skyrių viršininkai. Aukščiausio lygio – vyriausiųjų valdybų viršininkai, ministerijų ir departamentų vadovai, didelių įmonių direktoriai.
Rusų valdymo specialistas V.Poliakovas knygoje “Karjeros technologija” (1995) pateikė tokią žmogaus savybių ir pareigybės priklausomybės lentelę (žr. 2 lentelę).

2 lentelė
Vadovų savybių ir pareigybių priklausomumas
Savybės Firmos vadovas Versli-ninkas Valstybinės įstaigos struktūros vadovas Vyriausia-sis buhalteris Vadybos konsultan-tas Mokslo darbuotojas Dėstytojas
Kantrybė x x x 0 x x xx
Nuoširdumas x x 0 0 0 0 xx
Savikontrolė xx xx x xx x x xx
Pedantiškumas x x xx xx x xx x
Valia xx xx x x x x x
Smalsumas x x x x xx xx xx
Intuicija xx xx x x xx xx x
Analitinis mąstymas x x x xx xx xx x
Lyderio sugebėjimai xx x xx x 0 0 0
Komunikabilumas xx xx x x x x xx
Savitvarda xx xx x 0 0 x xx
Dėmesys xx xx x xx xx x x
Atmintis x x x xx xx xx xx
Vaizduotė x x 0 0 x xx x

Įmonėje ar bendrovėje vadovų priklausymas vienam ar kitam lygiui gali būti ir kiek kitoks.
Žmogaus moralinių savybių nagrinėjimas ir įvertinimas turėtų prasidėti nuo dorovės. Neklaidžiojant dorovės labirintais, vertėtų aptarti tik būdingiausius jo bruožus. Ilgą laiką sąžiningumas, nepaperkamumas, kuklumas ir kitos vadovo savybės buvo nustumtos į antrą ar trečią vietą ir išreiškiamos beveide, valdiška ir per prievartą visiems brukama formule: moraliai tvirtas.
Kaip galima atskirti dorą nuo nedoro? Kokiomis formomis nedora pasireiškia gyvenime, vadovo kasdienybėje?
Viena pasireiškimo formų, kai žmogus viena sako, kita daro, trečia mano. Kai žodžiai skiriasi nuo darbų, tai akių dūmimas ir parodomieji veiksmai. Taip elgiasi vadovas, kuris lengvai prižada, bet nepadaro, o paskui ieško pasiteisinimo arba savo kaltę mėgina suversti aplinkybėms. Kai reikia atsakyti už žodžius, už neįvykdytus įsipareigojimus, nesibodi apgaulės, pagražinimo, kompromisų.
Kita forma, kai vadovas viena morale vadovaujasi bendraudamas “į viršų”, kita – su pavaldiniais, t.y. kai žmogus pabrėžtinai mandagus, lipšnus su savo vadovais ir šiurkštus, netaktiškas, nejautrus su pavaldiniais.
Trečia “dvigubos moralės” forma – žmonių skirstymas į “naudingus” ir “nenaudingus”.
Ir pagaliau ketvirta forma galima išreikšti Tartiufo žodžiais, kad nusikaltimas – ne nuodėmė, kai nusikalstama slaptai. Taigi toks dvilypis žmogus bus teisus ir sąžiningas tik tam tikromis sąlygomis, tik iki tam tikros ribos, už kurios ima įgyvendinti savo antrąją programą. Svarbu, kad niekas nežinotų ir nematytų.
Taip pat pavyko atskleisti daugybę asmenybės savybių, kurios skiria sėkmingai ir prastai dirbančius vadovus (žr. 3 lentelę). [Lepeška V., 1995, p.10]

3 lentelė
Efektyvų ir dorovingą vadovavimą lemiančios individualios savybės
Asmeninės savybės Fizinės savybės
PrisitaikantisAtkaklusKūrybiškasIntelektualusCharizmatiškasRyžtingasDominuojantisEnergingas EkstravertiškasDraugiškasSąžiningasInteligentiškasVyriškasSocialusPasitikintis savimiIšmintingas AtletiškasPatrauklusAukštas

Taigi dora ir elgesys glaudžiai susiję. Spręsdamas žmogus dažnai laviruoja tarp asmeninių ir visuomeninių interesų, būtinybės vadovautis moralės principais. Elgesio logika verčia jį kreiptis į save ir ieškoti atsakymo, kaip elgtis vienu ar kitu atveju. Svarbiausi asmenybės elgesio vidinės kontrolės svertai, reguliuojantys moralę, yra baimė, gėda ir sąžinė.
Baimė. Žmogus dažnai pasielgia vienaip, o ne kitaip ne todėl, kad geras, o todėl, kad bijo būti pasmerktas. Baimė – pirmasis dvasinio brandumo laipsni. Jeigu žmogus nieko nebijo, tai neaišku, kaip gali pasielgti. Asmenybės raidos istorijoje pirmasis žingsnis formuojant dorovę buvo tam tikrų dalykų draudimas: vedybų, teritorijos, maisto ir kt.
Z.Froidas trimis svarbiausiomis emocijomis laikė meilę, pyktį ir baimę. Baimės jausmas yra instinktyvus, biologiškai būdingas visiems gyvūnams. Žmogui jis taip pat genetiškai užprogramuotas, ir visi normalūs žmonės jaučią vienokią ar kitokią baimę. Pagaliau ir religija daugeliu atveju remiasi dvasiniais draudimais, pragaru, kančių baime ir pan.
Tačiau baimės nulemtas elgesys – ne tikras moralus elgesys. Tai vergo psichologija. Todėl būtinas antrasis, labai svarbus padoraus elgesio kontrolierius – gėda, kai pats individas save smerkia.
Gėdytis galima pažįstamų žmonių, todėl gėda – nedidelių kolektyvų bruožas. Žmogus, patekęs į nepažįstamą aplinką, gali elgtis visai kitaip: “Niekas nesužinos, elgiuosi kaip noriu”. Gėdos jausmo jau nėra (jis labai susilpnėjęs), ir jeigu neįjungsime trečiojo moralaus elgesio kontrolieriaus, mūsų nepažįstamasis iš tikro gali pasielgti “kaip nori”.
Trečiasis moralumo pagrindas – sąžinė. Č.Darvinas yra pasakęs, jog visiškai sutinka su nuomone tų rašytojų, kurie tvirtina, kad žmogų nuo gyvulių ryškiausiai skiria.sąžinė. Sąžinė, viena, grindžiama žmogiškuoju orumu (aš žmogus, aš negaliu kitaip), kita vertus, paremta baime ir gėda ne tik prieš artimuosius, bet ir prieš žmogiškumą. Vienas sąžinės brandumo laipsnių yra savikritika. Sąžinės balsas. Be jo negalimas žmonių gyvenimas ir veikla. Kuo aukštesnė tarybinės hierarchijos pakopa, ant kurios stovi žmogus, kuo mažiau jis kontroliuojamas, tuo stipresnis turi būti jo sąžinės balsas.
Taip, mes pavargome nuo nesąžiningų žmonių, nuo nesąžiningai atliktų darbų, nuo nesąžiningai einamų pareigų, nuo to, jog ir patys negalime būti sąžiningi. Įeini į įstaigą – o prieš tave žmonės, sąžinės balsą iškeitę į kintančią viršininko nuomonę.
Vertinant ar renkantis elgesio liniją, nemažai vadovų nekelia klausimo “tiesa ar netiesa”, “gėris ar blogis”. Jie turi kitų kriterijų, kur kas patogesnių: “naudinga ar nenaudinga”, “norisi ar nesinori”, “ramiau ar neramiau”, “suderinta ar nesuderinta”.
Svarbus vadovams moralumo požymis yra principingumas. Darbuotojai savo vadovui gali atleisti nepakankamą profesinį pasirengimą, organizacinių sugebėjimų, iniciatyvos stoką, tačiau jeigu jis neprincipingas, jeigu elgesys neatitinka kolektyvo interesų, jeigu netinkami santykiai su žmonėmis, tokio vadovo pavaldiniai negerbs. Sociologiniai tyrimai rodo, kad kaip tik neprincipingumas dažniausiai sukelia konfliktines situacijas. Principingas vadovas ne tik objektyviai vertina darbuotojus, vienodai bendrauja su kiekvienu, bet reiklus ir sau. Negalima laikyti principingu tokio, kuris iš pavaldinių reikalauja visuomeninius interesus laikyti aukščiau asmeninių, o pats elgiasi atvirkščiai.
Nagrinėjant ir vertinant vieną ar kitą vadovo savybę, būtina jas susieti. Neretai principingas, bet nejautrus žmonėms vadovas tampa formalistu. Tokiu atveju jo principingumas skaudina, net įžeidžia žmones.
Moralinių savybių grupėje labai svarbus atsakomybės jausmas. Viena vadovo darbo ypatybių yra ta, kad jis atsako ne tik už savo, bet ir už pavaldinių veiklą, jos rezultatus. Ši atsakomybė įvairi: moralinė, profesinė, teisinė, politinė, net baudžiamoji. Kiekvienas vadovas privalo suvokti jos svarbą`kolektyvo gyvenime. Didėlė dalis vadovų šią atsakomybę supranta siaurai – kaip atsakomybę savo tiesioginiam viršininkui ar aukštesnei organizacijai.
Kalbant apie atsakomybę, paminėtina ir kaltės sąvoka. Kai kurie mūsų vadovai neturi šio jausmo. Prasižengia, aplaidžiai atlikę pareigas ir pan., jie bijo įstatymo, būti pažeminti, atleisti, bet kaltės nejaučia. Todėl būtina ugdyti ne tik atsakomybę, bet ir individualiai išgyvenamos kaltės jausmą.
Moralinių savybių grupei skirtini ir vadovo pedagogo bruožai. Vadovas yra atsakingas už jam patikėtų žmonių veiklos rezultatus ir moralę, todėl turi būti dar ir pedagogas. Nori jis ar ne, kelia sau tokį tikslą ar ne – visur ir visada daro auklėjamąjį poveikį pavaldiniams. Pedagogikos elementai vadovaujant būtinai pasireiškia: ar vadovas priima sprendimą, vadovauja pasitarimui, svarsto konflikto priežastis, darbo rezultatus, pagiria ar papeikia darbuotoją. Todėl privalo turėti pedagogikos žinių ir įgūdžių, t.y. pedagoginių sugebėjimų. Žodžiu, būti auklėtojas.
Pedagoginiams kompetentingumui priklauso bendrosios ir gamybinės pedagogikos, bendrosios ir socialinės psichologijos, valdymo psichologijos, bendrosios ir tarnybinės etikos žinių sistema.
Pedagoginiai įgūdžiai – tai poveikio žmonėms būdų, priemonių, formų sistema, kurią vadovas taiko dirbdamas su žmonėmis ir spręsdamas gamybinius klausimus.labai svarbu įvairų sričių ir rangų vadovams būti pedagogiškai kompetentingiems, nes, demokratizuojant valdymo procesą, reikia, kad vadovas būtų kultūringas, mokėtų bendrauti su žmonėmis, darytų įtaką bendradarbiams.
Ypač atidus ir dėmesingas vadovas turi būti subrendusiems žmonėms. Suaugusių žmonių auklėjimas susijęs ne tiek su būtinybe įskiepyti naują, kiek pakeisti jau susiformavusį mąstymo tipą, įprastus įgūdžius. Naujos idėjos ir sugebėjimai tam tikra prasme turi išstumti senus, o tai ne visuomet lengva. Auklėjant svarbų vaidmenį atlieka reiklumas.
Bendraujant su pavaldiniais, būtinas pedagoginis taktas. Jį galima išreikšti taip: reiklumas be šiurkštumo ir smulkaus priekabumo, nežeminant ir neslopinant asmenybės; bendravimo paprastumas, tačiau be familiarumo; principingumas ir ryžtingumas be užsispyrimo; dėmesys ir jautrumas nepabrėžiant; humoras be ironijos ir pajuokos; įsakymų perdavimas neprašant; pamokymas nepabrėžiant savo pranašumo; išklausymas neparodant abejingumo.
Pagaliau svarbi vadovo savybė yra kasdienė moralė. Psichologai, tyrinėję automobilių katastrofas, nustatė, kad mažiausiai avarijų padaro tie vairuotojai, kurie turi šeimas, moraliai gyvena. Ir atvirkščiai – daugiausia avarijų padaro amoraliai gyvenantys žmonės, neurastenikai. Išvada: žmogus valdo taip, kaip gyvena.
Vadovo žodis garbingas, tačiau tik tada kai nesiskiria nuo darbų. Jokie nuopelnai, išsilavinimas, profesinis pasirengimas, kompetentingumas neturės vertės, jei skelbiami tiesos ir moralės principai netaps vadovo gyvenimu. Asmeninis pavyzdys – būtinas bruožas, be kurio visos kitos savybės nublanksta. Savo pavyzdžiu – drausme, kūrybiniu požiūriu į darbą, atsakomybe, pagarba pavaldiniams, tvarka, elgesio kultūra darbe ir buityje – vadovas auklėja visus, su kuriais bendrauja, kuriems vadovauja.
Tikriausiai nereikia ilgai įrodinėti, kad vadovui būtina stipri valia. Nėra paprasta atsakyti į klausimą, kas gi yra valia? Vienas jos apibūdinimas gali būti ir toks: – valia – tai žmogaus sugebėjimas visada kontroliuoti savo veiklą. Valia reiškiasi keliais etapais, kuriuos galima pavaizduoti tartum laiptus:
Tikslo suvokimas.

Būdų, kaip pasiekti tikslą, suvokimas.

Pasirinktos priemonės motyvų “už” ir “prieš” suvokimas.

Motyvų kova.

Sprendimų priėmimas.

Sprendimų vykdymas.
Kiekvienoje visuomenėje ir visais laikais labai vertinami valingi žmonės. Valia laikoma gyvenimo pagrindu, o gyvenimas – valios išraiška.
Visais laikais, ypač dabar, rinkos ir konkurencijos sąlygomis, gamybos vadovui svarbu sugebėti daug spręsti. Priimant sprendimą, kaip žinome, vyksta motyvų kova. Jeigu ji užtrunka, vadovas gali nuspręsti pavėluotai arba visai nenuspręsti. Valingas žmogus lengviau nuslopina motyvų kovą, greičiau atmeta abejones ir būgštavimus.
Pagal valios pasireiškimą galima skirti tam tikras vadovų grupes:
v vadovai įsakinėtojai. Tai stiprios valios žmonės, darantys didelę įtaką aplinkiniams. Savo reikalavimų jie nemotyvuoja;
v stiprios valios, bet jautrūs aplinkiniams. Šie vadovai savo įsakymus motyvuoja. Griežti ir reiklūs, bet gali būti atlaidūs ir geranoriški;
v atrodantys silpnavaliai, bet mokantys įsakinėti. Tokių žmonių poveikio pavaldiniams forma primena paaiškinimą, patarimą, pageidavimą. Tačiau, siekdami tikslo, slepia reiklumą, ryžtingumą. Klausimus sprendžia iki galo;
v vadovai bevaliai. Jiems paties sunku prisiversti veikti, o ką jau kalbėti apie galimybę telkti kitus.
Daug metų beveik viskas buvo formuojama viršuje ir “nuleidžiama” žemyn. Tam nereikėjo vadovų ypatingų valios pastangų, tačiau jei kartais kuris pasistengdavo, tekdavo gailėtis. Tai nepraėjo be pėdsakų.
Vadovo valia kasdieninėje veikloje reikiasi savarankiškumu, drąsa ir ryžtingumu, reiklumu, drausmingumu ir pasitikėjimu. Bent trumpai vertėtų aptarti kai kurias šias savybes.
Iniciatyvumas. Visi aktyvūs veiksmai turi rizikos elementų. Sprendžiant įvairius ūkinius ar socialinius klausimus, rizika gali būti didesnė ar mažesnė, bet visiškai jos išvengti negali nei vieno lygio vadovas. Iniciatyvus ir gabus vadovas visada suvokia savo veiksmų rizikos laipsnį, moka jį įvertinti, iš galimų variantų pasirinkti tokį sprendimą, kuriame protinga rizika dera su sėkmės tikimybe.
Garsus rusų valdymo specialistas P.Keržencevas svarbia vadovo organizatoriaus savybe laikė “atsakomybės meile”. Geras vadovas, pasak jo, turi degti noru spręsti klausimą ir imtis atsakomybės. Polinkis, nieko nespręsti laikantis “neklaidingo tinginio” principo ir laukiant nurodymo iš viršaus, rodo įgimtą žmogaus neryžtingumą.
Savarankiškumas. Neretai tenka girdėti, kad vadovas – “geras žmogus, bet pats nieko nesprendžia”. Ar galima tikėtis ritmingo ir kūrybingo darbo, juo labiau iniciatyvos, iš pavaldinių, jeigu vadovas tėra aukštesnės organizacijos ir eilinių darbuotojų ryšininkas. Dirbti savarankiškai nereiškia, jog vadovas turi dirbti vienas, be kitų pagalbos. Savarankiškumas reiškiasi tuo, kad pagrindinė varomoji jėga yra vadovo aktyvumas, akstinas, kurį pats reguliuoja ir kontroliuoja. Tai sudėtingas asmenybės psichikos procesų kompleksas, kuriam formuoti didelę reikšmę turi savikritiškumas, savikontrolė, drąsa, atkaklumas, smalsumas ir būtina profesinių žinių atsarga bei patirtis.
Svarbi vadovo organizatoriaus savybė yra sugebėjimas skatinti pavaldinius savarankiškai mąstyti ir veikti. Tai sunkus kelias. Jame daug įvairių konfliktinių atvejų, nes, leisdamas darbuotojams savarankiškai spręsti, vadovas turi suvokti, jog šiuo atveju padidėja klaidų tikimybė. Tačiau tik taip galima ištaisyti klaidą, kai daugelį metų buvo auklėjami prisitaikėliai, susitaikėliai, nurodymų vykdytojai, ir parinkti tokius darbuotojus, kurie įvairiomis aplinkybėmis nevengtų ir nebijotų atsakomybės bei kvalifikuotai savarankiškai spręstų.
Svarbi vadovo savybė – drąsa ir ryžtingumas. Ryžtingumas – savybė, padedanti greitai įveikti abejones, priversti paklusti, įveikti ne tik save, bet ir įvykdyti tai, kas nuspręsta. Ryžtingam žmogui būdinga priimti ir vykdyti sprendimus. Žmogus, kuris priėmė sprendimą, bet jo neįvykdė, laikomas neryžtingu. Neryžtingumas, abejonės dažnai yra nepageidaujamų padarinių priežastis. Buridano asilas, stovėjęs tarp dviejų šieno kupetų ir negalėję apsispręsti, nuo kurios pradėti, nugaišo iš bado.
Ryžtingumo nereikia painioti su avantiūrizmu, kuriam būdinga priimti skubotus ir nepagrįstus sprendimus.
Vadovui būtinas reiklumas. Nuomonė, kad pavaldiniai mėgsta tik gerus viršininkus, yra neteisinga. Paprastai tokių “gerų” viršininkų negerbiama, nes jie nesugeba nuteikti kolektyvo siekti tikslo, nepastebi gerai ir blogai dirbančių, viskam abejingi.
Vadovo reiklumas turi būti derinamas su jautrumu. Principingam ir ryžtingam, bet ne jautriam pavaldiniams, jų poreikiams vadovui sunkiai sekasi suburti darnų ir garbingą kolektyvą. Geri vadovai moka organiškai sujungti du, atrodytu, priešingus dalyku: reiklumą ir jautrumą.
Svarbi vadovo savybė, ko gero, susijusi su valia, yra emocinis pastovumas. Žmogus, kuris visą laiką nervinasi, dažnai dėl menkniekio jaudinasi, negali būti geras vadovas. Nekantrumas, nervinimasis, nesugebėjimas valdyti emocijų – profesinio silpnumo požymiai.
Prisiminkime Rytų legendą apie valdovą, kuris neįprastai rinkdavosi vizirius: kandidatas į šį postą turėdavo stebėti žaidimą šachmatais. Jeigu nervindavosi, savo patarimais trukdydavo žaisti, būdavo nevertas vizirio vietos.
Bulgarų valdymo specialistas F.Genovas knygoje “Valdymo psichologija” pateikia duomenų, rodančių, kad vadovų emocinis pastovumas mažesnis už vidutinį bendrų rezultatų rodiklį. Knygos autorius daro išvadą, jog vadovų darbas susiję su didele nervine įtampa, kuri ir išreiškia emocingumą. Kita vertus, retas sąmoningai stengiasi valdyti ir slėpti emocijas.
Emocinis pastovumas priklauso ir nuo valdymo lygio: kuo jis aukštesnis, tuo labiau kaitaliojasi emocijos. Antai, kaip nurodo F.Genovas, žemiausio lygio vadovų emocijos stabilesnės už firmų pirmųjų vadovų. ,matyt, būtina tobulinti visų lygių vadovų darbo organizavimą, o kvalifikacijos kėlimo sistemoje ir savišvietoje daugiau dėmesio skirti emocinės būsenos autoanalizei bei autoreguliacijai.
Taigi tarp moralės bei socialinės asmenybės nuostatos ir darbinės veiklos yra tiesioginis ryšys. Tai tinka bet kuriai profesijai. Sąžiningumas, drausmingumas, organizuotumas, meilė darbui, moralinės savybės – visa tai pirmiausia nusako specialisto profesinį pasirengimą ir tinkamumą būti vadovu.

3.1. Tyrimas, atliktas siekiant išsiaiškinti vadovams būdingas savybes

Manoma, jog konkretaus individo tinkamumą dirbti vadovu būtų galima lengvai nustatyti, jo turimus bruožus palyginti su vadovo – etalono savybių sąrašu. Tokiu būdu sėkmingo vadovų darbo problema bus išspręsta. Pagrindinės idėjos ir metodinės tyrimų schemos aiškumas, jų rezultatų praktinio pritaikymo galimybių vizija skatino plačius ir gausius vadovo asmenybės tyrimus. [Lepeška V., 1995, p.10]
Vienas svarbiausių organizacijos sėkmę lemiančių veiksnių – jai vadovaujantys žmonės, nuo kurių priklauso, ar tinkamai bus panaudoti finansiniai, techniniai ištekliai ir pats didžiausias organizacijos turtas – žmonės. Tyrimo, rodančio, kad tie veiksniai lemia vadovo darbo sėkmę, rezultatai nevienareikšmiai. Vieni autoriai vadovavimo sėkmę sieja su asmenybės savybėmis, kiti – su tam tikrais elgesio ypatumais, trečių teigimu, tai lemia ne tik vadovo asmenybės bruožai ar elgesys, bet ir organizaciniai dalykai: užduoties pobūdis, pavaldinių charakteristikos.
Todėl šiame skyriuje bus aptartas atliktas tyrimas, susijęs su vadovams reikalingomis savybėmis bei jų asmenybės ypatumais.
Kadangi Lietuvoje niekada nebuvo rengiami profesionalūs vadovai, o organizacijoms buvo ir dabar sėkmingai tebevadovaujama (išskyrus tuos atvejus, kada vadovai sąmoningai žlugdo organizacijas), tai įdomu žinoti, ar jie vienodai suvokia savo, kaip vadovų, paskirtį ir ar išskiria tam tikras specifines vadovui būdingas savybes.
Buvo apklausti 39 stambių ir vidutinių įmonių aukščiausio bei vidutinio lygio vadovai. Grupėse buvo 7-28 žmonės. Lyginta su Vakarų Europoje publikuota vadovams rekomenduojama savybių skale. Užduotis buvo tokia: “kokias, jūsų nuomone, būtinas savybes turi turėti vadovas?”
Taigi svarbiausiomis laikomos:

kompetentingumas;

protingumas;

darbštumas;

sąžiningumas;

reiklumas;

teisingumas;

išsilavinimas;

pareigingumas;

novatoriškumas;

sugebėjimas mokyti pavaldinius;

išvaizdumas ir kt.
Pagal žodžių prasmę pateiktos vadovams būtinos savybės vienaip ar kitaip atitinka jau anksčiau minėtas.
R.Blake’as ir Dž.Moutonas (Blake & Mouton, 1990) įrodė, kad tik tokios ir tik tokia eilės tvarka, ir tik visos kartu būtinos vadovo savybės yra:

iniciatyvumas;

informuotumas;

savo nuomonės gynimas;

konfliktinių situacijų sprendimas;

sprendimų priėmimas;

kritinė analizė. [Seilius A., 1998, p.156-158]
Sužinojus lietuvių bei mokslininkų nuomonę nagrinėjamu klausimu, įdomu būtų gautus rezultatus palyginti su kitomis šalimis, todėl palyginimui 4 lentelėje pateikiama vadovų savybių hierarchija Didžiojoje Britanijoje bei JAV. [Neverauskas B., 2000, p.12]

4 lentelė
Vadovo savybių hierarchija
Eil. Nr. Didžioji Britanija Eil. Nr. JAV
1. Sugebėjimas deleguoti valdžią 1. Išvystytas mąstymas
2. Komunikabilumas 2. Sąžiningumas
3. Prieinamumas 3. Logiškumas
4. Sugebėjimas išklausyti 4. Apsirūpinimas technika
5. Autoritetingumas 5. Platus akiratis
6. Kompetentingumas 6. Perspektyvumas
7. Apsirūpinimas technika 7. Komunikabilumas
8. Sąžiningumas 8. Susiformavęs charakteris
9. Tvirtumas 9. Lyderiavimas
10. Domėjimasis žmonėmis 10. Sugebėjimas deleguoti valdžią
11. Pozityvumas 11. Oratoriaus gabumai
12. Ryžtingumas 12. Mokėjimas spręsti
13. Humoro jausmas 13. Tvirtumas
14. Platūs sugebėjimai 14. Mokėjimas susikaupti
15. Produktyvumas 15. Mokėjimas auklėti
16. Draugiškumas 16. Humoro jausmas
17. Stropumas 17. Mokėjimas klausyti
18. Sugebėjimas bendrauti 18. Noras klausyti
19. Specialybės žinios 19. Objektyvumas
20. Santūrumas 20. Organizatoriniai sugebėjimai

Apibendrintai galima teigti, jog šiandieniai organizacijų vadovai pasižymi autokratiniu vadovavimo stiliumi, linkę kaltinti kitus, nelinkę sau prisiimti atsakomybės, tačiau vadovauja socialiai priimtinais būdais, pasiduodami asmeniškam šališkumui, pesimistiškai nusiteikę dėl profesinės ateities, be didingesnių ketinimų ir siekų. Išlaiko pusiausvyros, pasitikėjimo savimi atitinkamą lygį, tačiau jų socializacijos ir atsakingumo lygis rodo, kad vadovų socialinė branda yra nepakankama. Daugelis organizacijų vadovų stengiasi pažinti giliau save, panaudoti ir vystyti savo potencines galimybes, kad nugalėtų laikmečio grasinimus. [Petkevičiūtė N., Smailys A., 1995, p.152]

4. Vadovo dorovinės normos

Daugybei Lietuvos gyventojų užsiėmus savarankišku verslu ir pradėjus “dirbti kitų rankomis”, prasidėjo tikras įvairių naujų disciplinų bumas ir vienu pagrindiniu dėstomų dalykų tapo vadyba. Jos turinyje beveik visuomet galima rasti temą “Vadovavimo kultūra” arba “Vadovo etika”. Žmonės jau įpratę prie žodžių derinio “gydytojų etika”, “pedagoginė etika” ir supranta juos kaip visumą ypatingų dorovinių reikalavimų gydytojų ar mokytojų darbui. Tačiau, kai kalbama apie vadovo etiką, labai dažnai apsiribojama iš esmės visiems žmonėms privalomomis tarpusavio santykių taisyklėmis. Matyt, etikos, kaip mokslo, tiriančio moralę (dorovę), specialistai kol kas dar nedaug dėmesio skyrė tam, kad būtų suformuluoti doroviniai reikalavimai vadovui.

Vadyba – tai tikslo siekimas pavaldinių pastangomis, o vadovas – svarbiausias organizacijos pareigūnas, savininkų įgaliotas nustatyti organizacijos ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus ir naudoti visus jos turimus išteklius. Taigi vadovas organizacijų kūrimosi ir plėtojimo procese iškeliamas į ypatingą padėtį: tiek pavaldinių, tiek visuomenės akyse jis tampa organizacijos žmogiškuoju pavidalu, elgesio etalonu, stebimas tarytum per padidinamąjį stiklą. Jo asmenybė tampa vienu svarbiausiu poveikį pavaldiniams lemiančiu veiksnių.
Taigi pirmasis dorovinis reikalavimas vadovui: elgtis taip, kaip norima, kad panašiomis sąlygomis elgtųsi pavaldiniai. Kitaip elgtis nedora, nes nepanaudojama viena didžiausių vadovo galių – pavyzdžio galia.
Vadovas privalo siekti, kad pavaldinių veikla būtų skirta svarbiems organizacijos tikslams įgyvendinti. Todėl antrasis dorovinis reikalavimas vadovui: visur ir visada organizacijos interesai yra svarbesni už asmeninius.
Tam, kad vadovas nuolat jaustų, kaip jam sekasi vykdyti minėtas dorovines normas, jis turi laikyti ir trečiosios: skatinti reiklų ir kritišką pavaldinių požiūrį į savo veiksmus. Kodėl ši norma būtina? Todėl, kad organizacijoje tuo rūpintis daugiau nėra kam. Atvirkščiai, vadovo ir pavaldinio santykių logika tiesiog skatina nuolankumą, pataikavimą, o tai gali sukelti (o neretai ir sukelia) vadovo asmenybės degradavimą. Ne be reikalo kai kurie amerikiečių konfliktų valdymo specialistai, kilus vadovo ir pavaldinio konfliktui, siūlo nesiaiškinti, o visuomet palaikyti pavaldinį, nes normalioje organizacijoje nėra suinteresuoto konfliktuoti su vadovu pavaldinio. Taigi šios normos laikymasis yra tiesiog vadovo savisaugos priemonė.
Darbą vaisingu daro tikslas. Taigi ketvirtoji vadovo dorovinė norma: prieš kiekvieną savo veiksmą (ir pasisakymą) aiškiai suvokti jo tikslą. Nežinodamas jo, pavaldinys negali savarankiškai veikti pasikeitus darbo sąlygoms, ir sumažėja jo veiklos efektyvumas. Pavaldinys traktuojamas kaip mechaninė organizacijos dalis, kuri teturi tiksliai vykdyti “aukštesniojo” komandas, nesuvokdama savo veiksmų prasmės.
Vadybos tikslai labai įvairūs: paskirties, atspindintieji (kam iš viso organizacija reikalinga), strateginiai, nurodantieji (ko organizacija turi pasiekti ateityje) ir trumpalaikiai arba operatyviniai, fiksuojantys norimą pasikeitimą šiuo momentu. Siekiant, kad kiekvienas veiksmas duotų vertingesnius rezultatus, vadovas turi laikytis šeštojo reikalavimo: pavaldiniams numatyti ne tik trumpalaikius, bet ir ilgalaikius tikslus. Tai būtina, kad geriau būtų panaudotos pavaldinių galimybės ir jie būtų glaudžiau susieti su organizacija.
Septintoji vadovo dorovinė norma kaip ir trys paskutinės susijusi su informacija: suteikti pavaldiniams visas reikalingas žinias apie organizaciją. Ši norma gali atrodyti rizikinga dabar, pereinant į rinkos ekonomiką ir suvokus komercinių paslapčių būtinumą. Tačiau nesilaikant šios normos, skatinamas įtarumas organizacijoje, darbuotojai ieško kitų informacijos šaltinių, plinta gandai.
Aštuntoji dorovinio vadovo norma: orientuotis pirmiausia į gerąsias pavaldinių savybes. Iš tiesų, jei vadovas viską pasiekė tik pavaldinių pastangomis, tai didžiausias vadovo turtas ir yra tai, ką gero tie pavaldiniai turi. Sėkmė priklauso nuo to, kiek gero vadovas sugebės surasti pavaldiniuose. Ne be reikalo kai kuriuos amerikiečių firmos pretendentams į vadovaujančius postus pateikia užduotį – parašyti kokio nors plačiai žinomo asmens (prezidento, politiko, sportininko ar aktoriaus) charakteristiką ir pirmenybę suteikia tam, kas pastebėjo daugiau gerųjų to asmens savybių. P.F.Druckeris teigia, kad žmogui, kuris orientuojasi pirmiausia į kito žmogaus trūkumus, negalima leisti valdyti. Kadangi žmogaus trūkumai yra ir organizacijos, ir paties žmogaus nelaimė, taip jie turi būti ir suvokti. Ir nedora pirmiausia orientuotis į juos, o ne į gerąsias savybes.
Devintoji dorovinė norma: visas kritines pastabas pavaldiniui reikšti tik prie keturių akių. Nesėkmę arba trūkumą pavaldinys gali taisyti tik pats, todėl jis vienas ir turi žinoti, ką padarė negerai. Savaime suprantama, kai kurios klaidos gali ir turi būti naudojamos taip pat kitų darbuotojų veiklai gerinti, bet neskelbiant, kieno ta klaida, kad vietoj noro ją ištaisyti nekiltų bereikalingas pyktis, pagiežas ar užsispyrimas. Šiai normai tapus “automatiniu saugikliu”, neleidžiančiu vadovui net išsižioti apie kieno nors trūkumus prie pašalinių, galima tikėtis organizacijos dorovinio klimato pagerėjimo.
Dar 1946 m. generolas D.D.Eizenhaueris (būsimasis JAV prezidentas) yra pasakęs, kad vadovavimas (leadership) – tai kuomet žmonės daro tai, ką vadovas nori, ten, kur vadovas nori, tada, kada vadovas nori, taip, kaip vadovas nori, kad būtų padaryti, todėl, kad jie nori tą daryti. Dešimtoji vadovo dorovinė norma: duodant pavaldiniui užduotį, siekti, kad ją vykdydamas, jis tenkintų savo poreikius. Kitaip vadovas virsta paprasčiausiu išnaudotoju.
Dabar, sparčiais tempais žengiant į rinką ir taisant lygiavo suluošintos darbo užmokesčio sistemos ydas, labai dažnai pinigai suvokiami kaip vienintelis žmogaus darbą motyvuojantis veiksnys, todėl viena vadovo dorovinių normų turėtų būti: motyvuojant darbuotojo veiklą, taikyti visą valdymo metodų kompleksą. Kiekvienam aišku, kaip žmogaus darbą gali motyvuoti jo turinys (prisiminkime hobi), kaip visiškai nemalonų, o dažnai net pavojingą darbą dirba žmonės, galintys šiuo darbu įprasminti savo gyvenimą ir t.t. ne be reikalo skiriamos keturios valdymo metodų grupės – teisiniai, ekonominiai, psichologiniai ir filosofiniai.
Darbo planavimas, organizavimas, motyvavimas, eigos kontrolė, nukrypimų šalinimas ir atlyginimas už darbą yra nedalomas valdymo funkcijų kompleksas, tiksliau – valdymo ciklas. Taigi dvyliktoji vadovo dorovinė norma: valdant pavaldinių veiklą, visuomet vykdyti visus valdymo ciklo elementus. Būtent darbo suplanavimas, darbo sąlygų sudarymas, vykdymo stebėjimas ir kiti anksčiau minėti darbai ir yra vadovo indėlis į organizacijai svarbių tikslų įgyvendinimą. Nors vieno jų nevykdymas yra ne tik pavojingas galutiniam rezultatui, bet ir nedoras elgesys organizacijos bei darbuotojo atžvilgiu.
Ir paskutinė dorovinė norma: priimant sprendimus, tartis su būsimais jų vykdytojais. Tai reikalinga, kad būtų geriau panaudotos darbuotojų galimybės ir jie suprastų sprendimo motyvus. [Butkus S., 1993, p.21-22]

5. Nedorovingo bei “silpno” vadovo savybės

Kai konstruktorius ar remontininkas keičia mašinos detalę ar mazgą, jis žino, kaip ta mašina veiks. Tačiau vadovo pasirinkimas ir sprendimai susiję su žmonių santykiais, tad jis negali būti tikras, kad pasieks laukiamų rezultatų, jei neišmanys gerų elgesio taisyklių. Jau Nepriklausomos Lietuvos ekonomistas B.Dirmeikis, nagrinėjęs valdymo problemas, pabrėžė, kad vadovas ne tiek pats dirba, kiek organizuoja darbą. Šis procesas yra visų sunkiausias: čia vadas susiduria su įvairiausiomis kitų savybėmis – užgaidomis, ambicijomis, tikslais, temperamentais. Jam reikia užsispyrimą suderinti su užsispyrimu, ambiciją su ambicija, temperamentą su temperamentu. Vadovo nesiskaitymas su bendradarbių psichologija – reiškia likti vienam su savo projektais ir šalininkais, be bendradarbių. O vienas lauke – ne karys. Dauguma sumanymų lieka neįgyvendinta, nes kolektyve nėra bendros darbo atmosferos. Pavaldiniai tokio viršininko negerbia, o išmanantieji vadybą sako, kad jis – silpnas vadovas. Tad kokias klaidas jis nuolat daro, kad nepasiekia gerų rezultatų?
Pirmiausia – jis nepažįsta žmonių, o svarbiausia – nesistengia pažinti. Domisi tik savo persona ir valdžios simboliais, todėl įstaigoje jam visi panašūs, net vyro nuo moters neskiria. Su visais elgiasi vienodai ir, suprantama, grubiai.
Kitas bruožas – nesugebėjimas įvertinti darbuotojo ir apskritai žmogaus veiklą skatinančių veiksnių ir motyvų. Toks vadovas nesuvokia, kad bendravimas su pavaldiniais, patikėdamas vieną ar kitą darbą turėtų galvoti ne kaip juos priversti, įpareigoti, pareikalauti, kaip nurodyti, įsakyti ar net nubausti, o kaip sudominti, nes tik tuomet žmonės stengsis įvykdyti jo sprendimus.
Užtat jis moka sudaryti nepakeičiamo vadovo įvaizdį, stengiasi gauti visą informaciją ir visus klausimus spręsti vienas. Tai silpnam vadovui naudinga, nes gerai informuotas, sugebantis savarankiškai spręsti pavaldinys gali tapti konkurentu. Todėl visokiais būdais stengiasi atbaidyti gabius žmones, apsupdamas save “palankiais ir patikimais” darbuotojais, kuriems jis atrodo esąs savas, nepakeičiamas lyderis, be kurio organizacija žlugtų.
Norėdamas viską aprėpti, toks vadovas niekur nespėja ir dažnai susiduria su nenumatytomis aplinkybėmis. Problemas, sunkumus pastebi tik tada, kai juos jau sunku įveikti. Tokį viršininką pas kurį atsiranda daug nenumatytų įvykių reikalaujančių išimties sprendimų, yra pagrindo vertinti kaip nepakankamai sugebantį organizuoti savo įmonės darbą, kaip menką vadovą.
Gero vadovo veiksmus diktuoja ne aplinkybės, jis pats iš anksto numato, kas galim atsitikti ir tam pasiruošia. Deja, nemažai vadovų tik po laiko ir tik verčiami klaidos bei jos padarinių priima labiau tinkantį sprendimą. Būtent visi specialistai visus vadovus skirsto į:

valdančius situacijas nuo kurių priklauso įvykiai;

stebinčius, kaip klostosi įvykiai;

neturinčius supratimo, kas vyksta;
Žinoma, vadovas, kuriam nesiseka, nėra abejingas savo pavaldinių darbui, jų sėkmėms ir nesėkmėms. Jis pyksta, nervinasi, lengvai susierzina, žodžiu, nevaldo emocijų, o svarbiausia, net nesistengia nuslopinti savo blogos nuotaikos. Tačiau nei kraštutinis choleriko jausmingumas, nei melancholiko apatija padėties nepagerina.
Silpni vadovai ima skirstyti savo darbuotojus į sūnus beri posūnius, numylėtinius bei priešus ir nesugeba atsispirti pavaldinių pataikavimui, tačiau “negali net savo šalininkų būrius paskatinti idėjinei kovai ir sutelkti juose pasitikėjimą”, taip dar 1993 m.rašė B.Dirmeikis. be to, yra įsitikinę, kad viską žino ir gali daugiau už kitus, t.y. neabejoja savo pranašumu, tad vengia tartis su pavaldiniais, nenori klausti jų nuomonės, nesiryžta bendrai ieškoti problemos sprendimo variantų, nors dar prieš 300 metų anglų filosofas F.Bekonas rašė, kad prašyti patarimo yra didžiausias vieno žmogaus pasitikėjimas kitu. Antraip mes patikime tik dalį to, ką turime: žemę, daiktus, vaikus, gerą vardą arba kokį nors reikalą. Bet tam, kurį išsirenkame patarėju, patikime viską kartu. O tai įpareigoja patarėjus būti nepaperkamus ir ištikimus. Remdamiesi patarėjais, protingi vadovai neturi manyti, jog tuo žemina savo autoritetą.
Iš įsitikinimo, jog gali viską ir žino daugiau už kitus, išplaukia dar viena silpno vadovo savybė – viską stengiasi daryti pats, labai daug laiko ir energijos skirdamas darbams, kurios už jį geriau atliktų padėjėjai ar kiti darbuotojai. Tokio vadovo pilna visur. Jis niekuomet neturi laiko, pas jį sunku patekti, jis niekur laiku nesuspėja. Be to, mano, kad vadovas turi būti visą laiką užsiėmęs: priiminėti klientus laikydamas rankoje du – tris telefono ragelius ir tuo pat metu duoti nurodymus greta rašomojo stalo stovinčiam darbuotojui – štai kur tikrais dirbantis rimtas organizacijos vadovas. Tačiau valdymo specialistas pasakys, kad tai tikro mėgėjo pavyzdys. Toks vadovas niekad nedarė įtakos aplinkybėms, nes yra užsiėmęs smulkmenomis.
Kartais mėgėjiškumą skatina ir neteisingi aukštesniųjų organizacijų reikalavimai, pavyzdžiui, jų atstovas reikalauja iš vadovo informacijos, kurią paprastai turi žinoti jo pavaldinys, t.y. žmogus, valdymo struktūroje esantis keliais lygiais žemiau. Nenorėdamas pasirodyti neišmanėliu, vadovas stengiasi apsidrausti, todėl daug laiko ir energijos skiria smulkmenoms. Viskam laiko neužtenka, tad jis nuolat skuba. Skubėjimas tampa kasdieniu palydovu. Vadovas pavargsta, vis dažniau būna blogos nuotaikos, stiprėja nepasitenkinimas savimi ir aplinkiniais. Skubotumas, bloga nuotaika ima veikti kitus, tuo užsikrečia visi bendradarbiai ir, žinoma, reikalai nė trupučio nepagerėja.
Amžinas skubėjimas rodo ne didelį vadovo užimtumą, o tik nesugebėjimą dalį savo įgaliojimų perduoti savo pavaldiniams. O juk dar valdymo teorijos pradininkas A.Fajolis rašė, kad nedirbk darbo, kurį gali padaryti tavo pavaldinys, deleguok savo teises ir pareigas.
Geras vadovas nesistengia savo autoriteto tvirtinti slopindamas kitų nuomonę, jis kuria sąlygas kiekvienam pareikšti, ką galvoja, atrinkdamas racionaliausias mintis ir geriausias idėjas. Tačiau slopinimas – labai paplitusi silpno vadovo yda.
Didelė popierių krūva ant vadovo rašomojo stalo – taip pat ne didelio užimtumo ženklas. Tai tik rodo polinkį atidėti sprendimo priėmimą rytdienai ir atlikti tik pusę darbų. Didelis užimtumas ir kūrybiškas darbas – ne tas pats: galima turėti daug darbų, bet atlikti tik mažą jų dalį. Iki galo neišspręsti klausimai slegia vadovo pečius ir psichiką, o jausdamasis perkrautas, tampa irzlus, nesukalbamas.
Prastas vadovas linkęs “iš musės daryti dramblį”. Nesugebant atskirti esminių dalykų, atsitiktiniams darbams teikiant per daug reikšmės, neužtenka nei laiko, nei jėgų padaryti tai, kas svarbiausia, t.y. tai, ką turi atlikti pats vadovas.
Ne ką geriau, jei vadovas stengiasi rasti tobuliausią sprendimą, užuot priėmęs įvykdomą. Noras visiškai apsidrausti nuo klaidų, baimė rizikuoti verčia jį rinkti papildomą informaciją, konsultuotis, tartis, t.y. vis atidėlioti sprendimą. O tai neryžtingumo požymis. Be to, idealus sprendimas dažnai gali būti neįgyvendinamas, o kartais jo net nereikia.
Daugeliu probleminių atvejų nebūtina “pertvarkyti pasaulio”. Dažnai pakanka kai ką patobulinti, šiek tiek pakeisti, ir reikalai pagerėja. Stengiantis iš karto pašalinti visas problemas, paprastai neišsprendžiama nei viena.
Silpnas vadovas nesugeba numatyti priimamo sprendimo galutinio rezultato, ir dažnai visiškai neįsivaizduodamas, kokie gali būti padariniai, sulaukia visiškai ne to, ko tikėjosi. Be to, tokiais atvejais visuomet reikia įvairių papildymų, pakeitimų, pataisymų, o tai pridaro nemažai painiavos.
Mėgėjiškumą rodo ir noras pasiekti moralinę pergalę net tada, kai visiems aišku, jog sprendimas klaidingas. Vadovas tiesiog negali pasakyti: aš suklydau. Silpnas vadovas taip rūpinasi savo reputacija, kad mažai galvoja apie tai, kaip išsaugoti bendradarbių pagarbą. Pavaldiniai gal ir tylės įgyvendindami neteisingą sprendimą, tačiau apgauti jų nepavyks. Dar Ciceronas sakė, kad suklysti būdinga kiekvienam, bet savo klaidą užsispyręs gina tik kvailys.
Silpnas vadovas linkęs suversti kaltę kitam, jis pasirengęs bet kokiam kompromisui, kad tik išvengtų atsakomybės. Deja, sistemoje, kur po klaidos ieškoma “atpirkimo ožio” kiekvienas arba stengiasi suversti kaltę ir atsakomybę kitam, arba priešingai – stengiasi ginti savo artimą. Ir vienu ir kitu atsitikimu slepiama tikroji nepasisekimo priežastis, apsunkinama galimybė ją pašalinti ir pagerinti tarnybą.
Vadovo silpnumas atsiskleidžia ir tikrinant pavaldinių darbą. Vieni apskritai nekontroliuoja, vadinasi, net nesidomi pavaldinių darbu, kitiems viskas gerai, kol kas nors atsitinka, tuomet griebiamasi tikrinti visus ir viską. Be to, prastas vadovas įsitikinęs, kad kontrolė efektyvi tik tada, kai randama kas nors neigiama. Tad aptikęs trūkumą jis džiūgauja, dažnai darbuotojui net nesakydamas, ar dirbtinai sudaro įtampą arba palaukia susirinkimo, kad ten “pasidžiaugtų” savo radiniu. Yra mėgėjų kontroliuoti slapta, “iš už kampo”, “pro rakto skylutę”. Likę po darbo, jie tikrina pavaldinių popierius, stalčius. Tokie vadovai paprastai turi ir informatorius, kurie praneša, kas ką daro, šneka ar pan.
Per didelis familiarumas su pavaldiniais taip pat rodo tik menkumą. Kreipdamas į darbuotojus mažybiniais vardais, tapšnodamas per petį, apkabindamas ar net gnybteldamas, vadovas siekia įgyti ar sutvirtinti savo prestižą. Tai ne tik nesuteikia orumo pavaldinių akyse, bet verčia juos šaipytis už vadovo nugaros.
Prastas vadovas dirba 10-14 valandų per parą tačiau nemiegoti naktimis, neštis darbą (popierius) į namus – ne didelis nuopelnas. Kur kas sunkiau organizuoti darbą taip, kad viską būtų galima padaryti nesekinant savęs. Juk vadovo darbas vertinamas ne valandų skaičiumi ar išlieto prakaito litrais, o galutiniu vadovaujamo kolektyvo darbo rezultatu. Net išnaudojant savo energiją 1000 %, galima negauti jokių rezultatų.
Prastas vadovas nemoka ilsėtis. Jo darbo ir poilsio režimas nesutvarkytas: jame nenumatytos net trumpos pertraukėlės. Yra vadovų, kurie net 10-15 metų nebuvo atostogų, nes yra įsitikinę, kad be jų įmonė sugrius.
Užtat dažnai pas tokį vadovą į kabinetą gali įeiti kas nori, kada nori ir dėl ko tik nori. Mat vieni viršininkai sąmoningai vaidina demokratus taip demonstruodami paprastumą, prieinamumą, kiti paprasčiausiai nesugeba pavaldiniams įdiegti, kad reikia jausti atsakomybę už kiekvieną savo ir vadovo darbo valandą.
Kalbėdamas su žmonėmis silpnas vadovas nemoka ir nesistengia klausytis kitų, t.y. daugiausiai šneka pats, o jeigu ir klauso, tai nežiūrėdamas į pašnekovą,išsidrėbęs krėsle ir pan. Matyt, neveltui sakoma, kad vertėtų dažniau pastatyti ausis, o ne malti liežuviu, tuomet geriau žinotų, kas vyksta.
Neturi jis ir humoro jausmo, nors valdymo specialistai sako, kad tokie žmonės netinka būti viršininkais. Humoras, sąmojis ne tik sudaro gerą psichologinį klimatą, ypač stresinėse situacijose, bet ir pačiam vadovui padeda išlaikyti darbingumą, net saugo nuo infarkto.
Silpnas vadovas neugdo gabių darbuotojų. Neretai, net pastebėjęs gabesnį žmogų, stengiasi jį sugniuždyti, apšmeižti, o progai pasitaikius ir atleisti. Užtat kai “dalijami medaliai”, jis pirmas sąraše, didžiausią gabalą pasiima sau. Pavaldiniai, žinoma, lieka nepatenkinti. Noras stengtis, siūlyti, veikti kažkur išgaruoja. Atliekamas tik kasdienis rutininis darbas. Jo vaisiai kartūs, o ir derlius apverktinas. Anksčiau ar vėliau tai atveda tik į bankrotą.
Geras vadovas žino, kad darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Jis stengiasi pažinti pavaldinius ir remiasi viso kolektyvo išmintimi. Aiškiai ir tiksliai paskirsto pareigas ir atsakomybę.
[Razauskas R., 1996, p.60-63]

Baigiant šį skyrių, galima pateikti keletą patarimų, kaip ugdyti ryškią ir brandžią vadovo asmenybę.
1. Kuriant, plečiant savo verslą, reikia galvoti ir apie kitus žmones, savo klientus, aplinką.

Kiekviena religija turi savo auksinę taisyklę. Krikščioniškoji skelbia: “nedaryk kitam to, ko nenorėtum, kad tau darytų”. Čia nereikalaujama paaukoti savų interesų kitų naudai. Tik savieji tikslai ir veiksmai neturėtų užgožti kitų praradimų.
2. Derėtų galvoti, kaip verslo organizavimo komandos nariui, o ne kaip pašaliniam asmeniui, kuriam nerūpi ilgalaikio gero bendravimo ir bendradarbiavimo su partneriais sąlygos.
3. Geriau būtų galvoti apie save ir apie savo firmą – kaip apie visuomenės dalį. Verslas – tai ne uždara organizacija. Verslas egzistuoja ir klesti tik tada, kai nekenkia visuomenei, kai tarnauja jos interesams.
4. Vertėtų paklusti moralei. Moralinių vertybių ignoravimas – neleistinas. Juk nepasiteisinsi: “Aš nežinojau, kad negalima meluoti, vogti, apgaudinėti”. Vokiečių filosofas E.Kantas moralės taisykles vadino “kategoriškais įpareigojimais”, teigdamas, kad jų turi paisyti kiekvienas komandos narys kiekviename gyvenimo žingsnyje. Išimčių neturi būti. [Razauskas R., 1994, p.13-14]
Ilinojaus universiteto profesorius, žymus JAV verslininkas Carlosas M. Frumas savo kalbose pabrėžia verslo sėkmės priklausomybę nuo verslo etikos, nuo verslininko etikos taisyklių paisymo. Viena iš pagrindinių sėkmės sąlygų yra tikslo turėjimas, gyvenimo nuostatų laikymasis. 2 paveiksle pavaizduotos šio garsaus verslininko taisyklės – biznio kodeksas. [Marijauskas L., 1999, p.16

2 pav. C.M.Frumo biznio kodeksas
IŠVADOS

1. Dar visai neseniai žmonės, o tarp jų ir verslininkai bei vadovai galvojo, kad verslas ir moralė – tai du nesuderinami dalykai, nes, jų nuomone, žodžio laikymasis, prestižas, moralinis verslo kodeksas visiškai nesuprantamos atgyvenusios sąvokos. Tačiau pastaruoju metu verslo ir moralės sąveika vis labiau domina ne tik mokslininkus, bet ir praktikus, ką įrodė ir 1987 metais Briuselyje įkurta Europos verslo etikos tarnyba.
2. Dorovės sąvokos suponuoja vaizdinius apie tai, kokie turi būti žmonių tarpusavio santykiai, ko reikia siekti, kad gyvenimas būtų žmoniškesnis ir teisingesnis. Etikoje dorovinės sąvokos laikomos etinėmis kategorijomis, o kasdienėje sąmonėje – tokiomis sąvokomis, kurios, analizuojant dorovingo vadovo ypatumus, atsiskleidžia kaip savybės, kuriomis turi pasižymėti vadovas.
3. Efektyviai veikiančių vadovų veikla buvo domėtasi nuo seniausių laikų, o pačiu pirmuoju kriterijumi, pagal kurį skyrė sėkmingus ir nesėkmingus vadovus, buvo asmeninės jų savybės. Dar senovės graikų filosofas Platonas savo veikale “Valstybė” suformulavo būtinas savybes, kurias turi turėti vadovas.
4. Įvairiose šalyse bei kultūrinėse grupėse vadovavimo samprata skiriasi: nevienodai suvokiama, kas yra sėkmingas vadovavimas, skirtingai vertinami vienokie ar kitokie vadovų poelgiai, įtakos reiškimo būdai, iš vadovo tikimasi skirtingų dalykų. Tam įtaką daro kultūros normos, vertybės.
5. Dora ir elgesys glaudžiai susiję. Spręsdamas žmogus dažnai laviruoja tarp asmeninių ir visuomeninių interesų, būtinybės vadovautis moralės principais. Svarbiausi asmenybės elgesio vidinės kontrolės svertai, reguliuojantys moralę, yra baimė, gėda ir sąžinė.
6. Dorovingam vadovui, norinčiam būti gerbiamam, reikia laikytis tam tikrų etinių reikalavimų, priimtų elgesio normų:
w vadovą gerbs tiek, kiek jis gerbs kitus;
w protingas vadovas visada ne įsako, o prašo pavaldinio ką nors padaryti;
w santūrus ir mandagus elgesys – būtina vadovo bendravimo sąlyga ir kt.
7. Vadovės moters elgesio normos jau beveik nesiskiria nuo vadovui vyrui keliamų reikalavimų, be to, moteris netgi turi kur kas didesnę pasirinkimo laisvę elgtis vienaip ar kitaip. Tačiau moterys vis dar yra diskriminuojamos ir dažnokai turi vadovautis vyrų vadovų nustatytomis taisyklėmis.
8. Nuomonė, apie savybes, reikalingas dorovingam vadovui, skirtingose šalyse, skirtingų autorių yra labai įvairi, tačiau dažniausiai minimos yra principingumas, atsakomybė, reiklumas, valia, iniciatyvumas, savarankiškumas ir kt.
9. Etikos, kaip mokslo, tiriančio moralę (dorovę), specialistai kol kas dar nedaug dėmesio skyrė tam, kad būtų suformuluoti doroviniai reikalavimai vadovui, todėl pateikiama tik 13 pagrindinių dorovinių reikalavimų, normų vadovui.
10. Vadovo pasirinkimai ir sprendimai susiję su žmonių santykiais, tad jis negali būti tikras, kad pasieks laukiamų rezultatų, jei neišmanys gerų elgesio taisyklių. Jei taip atsitiktų – pavaldiniai tokio viršininko negerbtų, o išmanantieji vadybą pasakytų, kad jis – silpnas vadovas.

LITERATŪRA

1. Butkus S. Vadovavimo kultūra, etika, o gal. vadovo dorovė? // Lietuvos ūkis. ISSN 0734-3076. 1993, nr. 10-11, p. 21-22.
2. Dereškevičiūtė E. Geras vadovas Lietuvoje. Koks jis? // Vadovo pasaulis. ISSN 1392-4761. 1998, nr. 2, p. 21-23.
3. Grigaitis A. Ant ko laikosi verslo pasaulis. Etiškų sprendimų priėmimo dekalogas // Vadovo pasaulis. ISSN 1392-4761. 1998, nr. 5, p. 7-10.
4. Juščius V. Verslas ir moralė // Vadyba. Laikmetis. Problemos’93: tarptautinės mokslinės teorinės konferencijos pranešimų medžiaga [Kaunas, 1993 m. balandžio 23-24 d.]. Kaunas, 1993. P. 58-61.
5. Kuzmickas D. Vadovo darbo turinys // Vadyba: mokslo darbų rinkinys. Vilnius, 1990. P. 91-93.
6. Leonienė B. Darbuotojų vadyba: vadovėlis // Darbuotojų vadyba: vadovėlis. Kaunas, 2001. 180 p. ISBN 5-430-03320-0.
7. Lepeška V. Vadovavimo recepto paieškos // Psichologija Tau. 1995, nr. 1, p. 10-11
8. Marijauskas L. Verslininko kodeksas // Personalo vadyba. ISSN 1392-5385. 1999, nr. 5, p. 16.
9. Neverauskas B. Vadybos pagrindai: mokomoji knyga / Neverauskas Bronius, Rastenis Jonas. Kaunas, 2000. 143 p. ISBN 9986-13-802-7.
10. Paulavičiūtė A. Vadovės moters etika // Kultūros aktualijos. ISSN 1392-5458. 2001, nr. 2, p. 10-11.
11. Perminienė L. Vadovo etiketas // Personalo vadyba. ISSN 1392-5385. 1999, nr. 2, p. 35-36.
12. Petkevičiūtė N., Smailys A. Organizacijų vadovų asmenybės ypatumai // Sociologija Lietuvoje: praeitis ir dabartis: konferencijos pranešimų medžiaga. I knyga, D.5. Kaunas, 1995. P. 149-152. ISBN 9986-13-179-0.
13. Razauskas R. Aš vadovas. Vilnius, 1997. 168 p. ISBN 9986-487-40-4. R (69-74, 98-102)
14. Razauskas R. Silpnas vadovas: vargas pačiam ir kitiems // Vadovo pasaulis. ISSN 1392-4761. 1996, nr. 2, p. 60-63.
15. Razauskas R. Verslo etika // Personalo valdymas: metodinė medžiaga. D.3. Vilnius, 1994. P. 11-14. ISBN 9986-17-045-1.
16. Rudokas J. Verslininkas ir naujovės // Mokslas ir technika. ISSN 0134-3165. 1996, nr. 10, p. 18-19.
17. Sakalas A. Personalo vadyba: mokomoji knyga. Kaunas, 2001. 82 p. ISBN 9986-13-915-5.
18. Seilius A. Organizacijų tobulinimo vadyba. Klaipėda, 1998. 274 p. ISBN 9986-505-71-2.
19. Valutienė R. Kaip įstoti į mandagiųjų partiją // Vadovo pasaulis. ISSN 1392-4761. 1997, nr. 9, p. 49-51.
20. Žemaitis V. Dorovės sąvokos. Vilnius, 1983. 335 p.

Leave a Comment